Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару («жайықмұнайгаз» мгөб мысалында)

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 40 бет
Таңдаулыға:

Кіріспе

Персоналды басқару тактикасы персоналмен жұмыстың бір жүйесі болып табылады. Бұл қысқа мерзім ішінде жүйе кадр саясатын, персоналды таңдауды, персоналды бағалауды, персоналды ұйымдастыруды, оның бейімделуі мен оқытылуын және т. б. қамтиды. Жалпы персоналды басқару тактикасы - ұйымдастыру мақсатына қысқа мерзім ішінде жету үшін қызметшілерді тиімді пайдалануға бағытталған, кәсіпорында жүретін әрекет түрі болып табылады. Персонал жүйе ретінде еңбек ресурстарының жарығы, персоналдың категориялар бойынша бөлінуі, персоналды басқару концепциясының талдауы, персоналмен жұмыс жүйелерінің өзара байланысын және т. б. сұрақтарды қамтып отырады. Еңбек ресурстарының нарығы - еңбек ресурстарын жалдау, оқыту және пайдалану бойынша әлеуметтік-экономикалық қатынастардың жиынтығы. Персоналмен жұмыс жүйесі - бұл кәсіпорында жұмысшылар мен қызметшілер кадрларын басқарудың принциптері және әдістерінің жиынтығы. Персоналмен жұмыс жүйесін жасақтау үшін бастапқы мәліметтер: адамдар құқықтарының жалпы деклорациясы; ел Конституциясы; елдің азаматтық кодексі; еңбек жөніндегі заңдар кодексі; кәсіпорынды басқару жүйесі; экономикалық және әлеуметтік даму жоспары.

Кадр саясаты ұзақ перспективаға персоналмен жұмыста басты жолды және принципиалды бағыттарды анықтайды. Кәсіпорында кадр саясаты директорлар кеңесі, әкімшілік және кәсіпорын басшысымен қалыптастырылады.

Персоналды таңдау бос жұмыс орындарын толтыру үшін кадрлар резервін жасауда қамтылады. Персоналды таңдау жұмысшылар категориялар бойынша персоналға деген қажеттілікті есептеу процедурасын, жұмысшылар мен қызметшілерге кәсіби талаптардың нормативті көрінісін, кадрларды кәсіби таңдау тәсілдерін, сонымен бірге бос жұмыс орындарына кадрлар резервін қалыптастырудың жалпы принциптерін қамту керек. Сондықтан, кадрларды таңдаудың басты тапсырмасы жақын арада жаңа жұмыс орындарына орналасып, ішкі мотивация, материалды немесе моральді ынталандырудан шыға, жұмыс түрін ауыстыра алатын адамдар жиынтығын анықтау болып табылады. Персоналды таңдау негізінен кадрларға деген қажеттіліктермен анықталады.

Персоналдың бағалауы жұмысшының бос немесе жұмсалған жұмыс орнына сәйкестігін анықтау үшін жүзеге асырылады. Бос орынды жұмсау кезінде жұмысшының потенциалын, яғни кәсіби білім мен тәжірибесін, өмірлік және өндірістік тәжірибесін, денсаулық және жұмысқа қабілетін және басқа да ерекшеліктерді анықтау маңызды. Потенциалды бағалау нақты жұмыс орнында адамдардың қабілетін қолдану перспективасы жөнінде ойластыруға мүмкіндік береді. Жұмысшының жұмыс орнына сәйкестігінің талдауы белгілі бір уақыт өткенде қажет және еңбек нәтижелерін ескере отырып, шығармашылық потенциал және жеке салымды бірлесіп бағалау жолымен мүмкін.

Персоналды ұйымдастыру олардың потенциалын, жеке салымын жоспарланатын карьера, жас, жұмыс орындарын жұмсау мерзімдерін және кәсіпорынның штаттық кестесінде бос орындардың болуын бағалау нәтижелерінен шыға кадрлардың үнемі қозғалысын қамтамасыз ету керек. Ғылыми негізделген персоналдың ұйымдастырылуы олардың өмірлік қызығушылықтарын ескере отырып, қызметтік карьераның жоспарлануын; жұмысшылар категориялары және кадрлар резервіне тәуелді мақсаты, бәсекелесуі немесе таңдалуының рационалды сәйкестелуін; бағалау нәтижелеріне тәуелді аппарат жұмысшыларының жоспарлы қозғалысын; жұмыс орнын жұмсау мерзімдері және басқару кадрларының жасын анықтауын; жұмыс орнын ғылыми ұйымдастыруын; еңбек шарттары мен төлемін анықтауын жан-жақты қарастырады.

Персоналдың бейімделуі - бұл ұжымның, ұйымның ішкі және сыртқы ортаның өзгермелі шарттарына, ал жеке индивидуумдардың жұмыс орнына және еңбек ұжымына бейімделу процесі. Жұмысшылардың бейімделуі бейімделу критериі, сынақ мерзімін ұйымдастыру, жас мамандардың бейімделуі, консультация және оқыту әдістері, адам ресурстарының дамуы секілді негізгі элементтерді қамтиды. Бейімделу қызметшілердің тұрақты жұмысқа орналасуымен аяқталады.

Сонымен, персоналды басқару тактикасы қысқа мерзім ішенде кадр саясатын, таңдау, бағалау, ұйымдастыру, бейімделу мен кардларды оқытуды қамтитын жүйе ретінде қарастырылып, кәспорынның басты нормативтік құжаттарында көрініс табуы керек. Жалпы персоналды басқарудың бірнеше ерекшелігі бар. Персоналды тиімді басқару негізінен кеңседе болатын әртүрлі процедуралар мен ережелерге қарағанда, практикалық қызметке бағытталған. Персоналды басқару шарушылық қызметіндегі мәселелерді, персоналдың дамуын, еңбек жағдайын жетілдіруді, еңбек жағдайын жетілдіруді қолдай отырып, олармен байланысты проблемаларды шешуге басты назар аударады. Сонымен бірге ол жеке қызметшіні жеке тұлға ретінде қарастырып, оның жекелеген қажеттіліктерін қанағаттандыруға тырысады. Персоналды басқарудың мақсаты - кәсіпорын, фирманы басқарудағы жетістіктерге қол жеткізу болып табылады. Сонымен қатар оның жекелеген мақсаттарына мыналар жатады: фирманы жақсы дайындалған қызметшілермен қамтамасыз ету; персоналды басқару бөлімінің саясатын қызметшілерге жеткізу; персоналдың біліктілігін, тәжірибесін, жұмыс істеу қабілеті мен шеберлігін тиімді пайдалану. Персоналды басқару міндеттеріне мыналар жатады: фирмаға алдына қойған мақсаттарына жетуде көмектесу; фирманы жоғары дәрежелі мамандармен қамтамасыз ету; қызметшілердің өз еңбегімен қанағаттануын барынша көтеруге тырысу; қызметшілердің өмір сүру деңгейін көтермелеу; персоналды басқарудың үнемі қызметшілермен байланыста болды; жақсы моральдық климатты сақтауға көмектесу және т. б.

І. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері

1. 1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, әдістері және персоналды жоспарлауды ұйымдастырудың негізгі аспектілері

Кәсіпорын тұтас өндірістік шаруашылық жүйе бола тұра, оны құраушы бір-бірімен тығыз байланысты элементтерінің жиынтығы ретінде қарастырылады. Мұндай ішкі жүйелердің саны әртүрлі болады.

Ішкі жүйе ретінде техникалық, басқарушылық және адамдық немесе жеке-мәдени жүйелерді бөліп көрсетсе, басқалары кәсіпорынды басқаруды екіге бөліп қарастырады: шаруашылықты басқару және адамдарды басқару. Шаруашылықты басқаруға шаруашылықты жоспарлау, өндірістік міндеттемелердің қойылымы, орындалатын жұмыстарды өлшеу жүйелерін құру және тапсырмалардың орындалуын қадағалау кіреді. Адамдарды басқаруға еңбек ұжымының барлық мүшелері арасындағы қарым-қатынасты қамтамасыз ету, кадрлық саясат, ақпараттандыру, жұмысшыларды уәждеу және менеджер ретінде басшы жұмысының басқа да мәнді құраушы бөліктері жатқызылады.

Кез-келген кәсіпорын шаруашылығының басты облысы болып еңбекпен қамту табылады және табылған: жұмыс күшін жұмылдыру, олардың қажетін дайындау, рационалды пайдалану үшін жағдайлар туғызу.

Персоналдарды дамытудың міндеті мекемедегі басқарушылық шешімдерді қабылдауға талап етілетін жеке жұмыс күшіне нақты инвестицияларды бағалау қажеттілігі табылады.

Тәжірибеде көрсетілгендей, мекемедегі менеджменттің құрамдас бөлігі ретінде кадрларды басқарудың екі бабы бар: технократикалық және гуманистік.

Персоналдарды басқару басқарудың ғылыми теориясы принциптеріне негізделеді, оның ішінде міндеттерді орындау тәсілдерін анықтау үшін ғылыми талдаудың қолданылуы, жұмысты орындау үшін лайықты жұмысшыларды іріктеу, сәйкес жұмысшыларды оқытуды қамтамасыз ету, материалдық ынталандыруды дұрыс және жүйелі қолдану және т. б.

Тұрақты жұмыспен қамтылу жағдайларында жұмыс күшін тұтынуға, сонымен қатар қатаң ұйымдық құрылымдардағы негізделген кадрлармен жұмыстың кең таралған тәжірибесінің орнына басқарудың жаңа модельдері келеді, олар мыналарды қарастырады:

білімді кеңейту, квалификацияны жоғарылату, үзіліссіз өзін-өзі жетілдіру үшін жағдайлар жасау;
шаруашылық шешімдерді қабылдауда жұмысшылардың өкілеттілігін кеңейту кезінде уәждеу бағдарламасының "пакетін" қолдану;
фирманың барлық персоналдарына бөлінетін жаңа моральді құндылықтарды қалыптастыру;
"адамдық ресурстарды" бейімді және икемді пайдалану, персоналдардың творчестволық және ұйымдық белсенділігін жоғарлату, гуманизацияланған ұйымдық мәдениетін қалыптастыру.

Сонымен, кадрларды басқарудың жаңа идеологиясы көбінесе жұмысшыларды уәждеуге негізделеді. Жұмысшының еңбекке қатынасы ынталандыру, өмірлік мақсаттар, еңбек құрылымы ынтасымен қалыптасады.

Осыдан еңбекке уәждеудің негізгі факторлары мыналар:

еңбекті мойындау;
еңбектегі жетістіктер;
еңбек құрылымы;
жауапкершілік және дербестік;
кәсіби жылжыту мүмкіндігі;
жұмысшы тұлғасын дамыту мүмкіндігі.

Персоналдарды басқару тактикасының мазмұндық құрылымы. Персоналдарды басқару тактикасының құрылымына мыналар кіреді:

мекеменің даму стратегиясын, қызмет, өнім өндіру көлемін есепке ала отырып, кадрларға деген мұқтаждықты анықтау; кадрлардың тізімдік және сапалық құрылымын қалыптастыру; кадрлық саясат (сыртқы және еңбек нарықтарының өзара байланысы) ; кадрларды жалпы және кәсіби дайындау жүйесі; жұмысшылардың мекемеге үйренісуі; еңбек ақы және еңбектегі ынталандыру, материалды және моральды қызығушылық; кадрларды аттестациялау және қызметін бағалау, жұмыс нәтижелері бойынша жұмысшыны жылжыту және сый ақыға бейімделу, мекемедегі жұмысшының құндылығы; кадрларды дамыту (дайындау және даярлау) жүйесі, өндірісте қолдану бейімділігінің жоғарылауы, еңбек карьерасын жоспарлау арқылы кәсіби-квалификациялық өсуді қамтамасыз ету; жұмысшылар арасындағы, жұмысшылар, басшылар және қоғамдық ұйымдар арасындағы жеке байланыстар; мекемені жұмыс күшімен және жұмысшыны әлеуметтік қорғаумен қамтамасыз етуге жауапты орган ретінде кадрлық қызметтің көп функционалды қызметі.

Мекемедегі персоналдарды басқарудың мақсаты мыналар:

нарық жағдайындағы мекеменің (ұйымның) бәсекеге қабілеттілігі жоғарылату;
өндіріс пен еңбектің тиімділігін жоғарылату, әсіресе максимальды пайдаға жету;
ұжымдық қызметті жоғары әлеуметтік тиімділікпен қамтамсыз ету.

Қойылған мақсаттардың сәтті орындалуы келесідей міндеттердің шешілуін талап етеді:

мекемеге мұқтаждығына қажетті көлемде және талап етілген квалификациялы жұмыс күшімен қамсыздандыру;
еңбек әлуеті құрылымы мен өндірістің ұйымдық-техникалық әлует құрылымының арасындағы негізделген қатынаста жету;
жалпы өндірістік ұжым мен жұмысшының әлуетін толық және тиімді пайдалану;
еңбектің жоғары өнімділігіне, оның ұйымшылдығының, уәждемесінің, өзін-өзі тәртіпке салудың, жұмысшыны қарым-қатынасқа бағыттаудың жоғары деңгейі үшін жағдай жасау;
мекемеге жұмысшыны бекіту, қаражатты өтеу (тарту, персоналдарды дамыту) шарты ретінде тұрақты ұжымды қалыптастыру;
өндірістік және әлеуметтік міндеттердің келісімділігі;
персоналдарды басқару тиімділігін жоғарылату, жұмыс күшіне шығындарды қысқарту арқылы басқару мақсаттарына жету.

Басқару келесі бағыттар бойынша жүреді:

жұмысшылар тізімі мен жұмыспен қамтылу формаларының қамтылу формаларының өзгеруі;
персоналдар құрылымының өзгеруі;
персоналдар уәждемесінің өзгеруі және т. б. [1]

Персоналдарды басқарудағы қолданылатын әдістерде де ұқсас жағдай.

Экономикалық әдістер - бұл барлық жұмысшыларды ортақ игілікке жемісті еңбек ету үшін ынталар мен мотифтердің толық жүйесі.

Әлеуметтік әдістер - әлеуметтік қатынастар мен моральді және психологиялық әсерге байланысты. Бұлардың көмегімен азаматтық және патриоттық сезімдер ашылады, моральді ынталандыру, әлеуметтік-психологиялық климат орнату, тәртіп нормалары, уәждеу арқылы адамдардың құнды бейімділігін реттейді, мекемедегі әлеуметтік жоспарлау мен әлеуметтік саясатты құрады.

Процесс ретінде персоналдарды басқаруда бірнеше жеке процестер ерекше орын алады:

жоспарлау - басқару мақсаттарын анықтау, оларға жету құралдары, моделдеу және басқарудың объектісін болжау;
ұйымдастыру - кадрларды іріктеп жинау бойынша жұмыс: кәсіби бейімділік, кәсіби іріктеу, жұмыс күшін тарту, жалға алу, жұмыс орындарына орналастыру, кәсіби дайындық, еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру, еңбек жағдайларын жақсарту және т. б. ;

реттеу - жұмысшы күшінің цехаралық, кәсіпаралық және квалификациялық жылжуы, персоналдар тізімі мен еңбек ақы деңгейінің өзгеруі және т. б. ;

қадағалау - тізімдік санын, пайдалану рационалдылығын, қызмет орнының сәйкестігін, кадрлық бұйрықтардың орындалуын және т. б.

Басқаруды шешім қабылдау процесі ретінде де қарастыруға болады.

Бұл жағдайдағы басқару дәйекті орындалатын жұмыстардың жиынтығын көрсетеді: мәселені зерттеу, шешімді өзіндік қабылдау, шешімнің орындалуын қадағалау, нәтижелерді бағалау және (кері байланыс тәртібінде) басқару міндеттерін түзету.

Тиімді басқару үшін зертелінетін процестің жүзеге асырылу механизмін, оны өзгеріске ұшырататын барлық факторлар жүйесін, сонымен қатар осы факторларға әсер ететін құралдарды білу қажет. [1]

Кадрлық жоспарлау арқылы кадрлық жұмысқа мынадай әсер тигізіледі;

материалды және моральды сыйақы жүйесі;
еңбек құрылымын байыту, еңбекке қызығушылықты жоғарылату;
персоналдарды дамыту, кәсіби-квалификациялық жылжуға мүмкіндік беру, карьераны жоспарлау;
мекемедегі басқару стилін, қабылдау және жұмыс жағдайларын, жеке және топтық сыйақыларды өзгерту арқылы әлеуметтік-психологиялық климатты жақсарту;
еңбек процестерін басқаруға жұмысшыларды белсенді тарту.

Кадрлық жоспарлаудың мақсаты мен міндеттері 1 суретте көрсетілген.

Сурет 1. Персоналды басқару тактикасының мақсаты мен міндеттері

Кардлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері мыналар:

жұмыс күшіне деген қажеттілікті жоспарлау;
персоналды пайдалануды жоспарлау;
жұмыс күшін тарту және босату;
кадрлар біліктілігін жетілдіру;
кадрлар құрамын сақтау және ол жөнінде қам жеу;
кадрлық қызметтер шешетін міндеттерді іске асыруға жұмсалатын шығындарды жоспарлау.

Кадрлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері 1. 2. суретте көрсетілген.

Сурет 1. 2. Кадрлық жоспарлау кезеңдері

Жұмыс күшіне деген қажеттілікті жоспарлау бастапқы саты болып саналады. Қолда бар және жоспарланған жұмыс орны, ұйымдастырушылық-техникалық шаралар жоспарына, штаттық кестеге, ваканттық орындар туралы мәліметтерге сүйене отырып қажеттілік анықталады. Қажеттілікті анықтау схемасы 1. 3. суретте көрсетілген. [4]

Сурет 1. 3. Персоналға қажеттілікті жоспарлау

1. 2. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару тактикасын бағалау жолдары және әдістері

Персоналды басқару тактикасы барлық ұйымдар үшін маңызды мәнге ие болады, өйткені адамдарсыз ұйым да болмайды. . Керекті адамдарсыз ешбір фирма өз мақсаттарына жете алмай, өмір сүре алмайды. . Гүлденген фирмалар басшылары кәсіпорынның басты потенциалы кадрларға байланысты деп қайталауды ұмытпайды. Идеялар қаншама жақсы болып, жаңа технологиялар, жағымды сыртқы жағдайлар болса да, жақсы дайындалған персоналсыз жұмыстың жоғары тиімділігіне жету мүмкін емес. Адам ресурстары және кадр жұмыстарына салымдар фирма бәсеке қабілетінің ұзақ мерзімді факторына айналуда. Адам кәсіпорындағы өндірістік процестің маңызды элементі болып табылады. Жаңа кәсіпорынды құру кезінде жаңа инвестицияларды жүзеге асыру үшін қаржылық капитал, құралдарды капитал нарығында алуға болады, ал компетентті қызметшілерді табу қиынға түседі.

Персоналды басқару тактикасы кызметін бағалау - бұл кадрлық қызметтің бағдарламасымен байланысты болатын және кадрлық қызметтің нәтижелерін өткен кезеңімен салыстыра отырып, шығындар мен табысты өлшеуге бағытталған жүйелі, реттелген процесс.

Персоналды басқару кызметінің тиімділігі кәсіпорын өзінің мақсаты мен алға қойған міндеттерін қалай орындайтынына байланысты.

Персоналды басқару кызметінің негізгі бағыттары мыналар:

персоналға байланысты болатын проблемаларды аныктау мен шешу үшін менеджерлерге ақыл-кеңес беру;
еңбек қатынастарына байланысты болатын жалпы философияны, стратегияны және құқтық заңдылыктарды менеджерлерге жеткізу;
еңбек қатынастары аймағында менеджерлерге ақыл-кеңес беру;
кәсіпорындағы барлық қызметкерлермен лайықты қарым-қатынас орнату;
келіп түскен арыздарды карауды бақылау;
штаттык саясатқа байланысты проблемалар жайлы менеджерлерге кеңес беру;
персоналды жинақтауға байланысты процедураларды ұйымдастыру;
жалакы мен сыйақы туралы бағдарламаларды менеджерлерге жеткізу;
жәрдемақыларды тағайындау;
кадрлық құжаттарды жүргізу және сактау;
қызметкерлерді жалдау мәселелерін заңмен бекіту;
кадрлық саясаттың негізгі мақсаты мен бағыттарын түсіндіру;
басшылармен кадрлык сұрактарды іскерлік талдау.

Кадрлар ағымы - бұл кәсіпорыннан бір қызметкерлердің кетуі мен келесісінің келуінің нәтижесі. Кадрлар тұрақтамаушылығы жұмыс берушіге қымбатқа түседі. АҚШ мамандарының бағалауынша кадрлар тұрақсыздығына байланысты шығындар жылына 11 млрд құрайды. Кадрлар тұрақсыздығына байланысты шығындар құрамына мыналар кіреді: жұмыссыздық бойынша төленетін жәрдемақы, арадағы демалыс уақытын төлеу, қондырғылардың тұрып қалуы, қызметкерлерді қабылдау және босату шығындары, әкімшілік шығындар және т. б. Осылармен қатар еңбек өнімділігі төмендейді, өйткені жаңа кызметкерлер жұмыс орнына үйренгенше уақыт кетеді.

Кадрлар тұрактамаушылығы болуының себебі - қызметкерлер қажеттілігі осы жұмыс орнында қанағаттандырылмайды. Талдау кадрлар тұрақтамаушылығының өсуімен бірге абсентеизмнің де өсетінін көрсетеді.

Абсентеизм - өз билігімен қызметкерлердің жұмысқа шықпау саны. Абсентеизм деңгейінің жоғары болуы болашакта кадрлардың тұрактамаушылығының да өсетінін көрсетеді, себебі екеуінің болуына әкелетін факторлар ортақ.

Абсентеизмді есептеу формуласы:

Жұмыста болмауға байланысты жоғалтқан жұмыс күні саны

Қызметкерлердің орташа саны жұмыс күні

Кәсіпорын кадрлар тұрақтамаушылығын көптеген жолдармен төмендетеді қызметкерлерді іріктеу жолын жетілдіру, оларды оқыту және марапаттау.

Ұйым типі: Ұйым типі

Бақылау тізімі: Бақылау тізімі

Статистикалық: Статистикалық

Сәйкес келуі: Сәйкес келуі

Жүргізіледі: Жүргізіледі

Ұйым типі: Кәсіпорынмен

Бақылау тізімі:

Кеңес

берушімен

Статистикалық:

Кәсіпорын және кеңес

берушімен

Сәйкес келуі:

ПБ-

департа ментімен

Ұйым типі:

ІРІ: төмен

күрделілік, жоғары тұрақтылық

Бақылау тізімі:

Статистикалық:

Сәйкес келуі: X

Жүргізіледі: X

Ұйым типі:

ОРТАША: төмен

күрделілік, жоғары тұрақтылық

Бақылау тізімі:

Статистикалық: X

Сәйкес келуі: X

Жүргізіледі:

Ұйым типі:

КІШІ: төмен

күрделілік, жоғары тұрактылық

Бақылау тізімі: X

Статистикалық:

Сәйкес келуі:

Жүргізіледі:

Ұйым типі:

ОРТАША:

орташа күрделілік, орташа

тұрактылық

Бақылау тізімі:

Статистикалық: X

Сәйкес келуі: X

Жүргізіледі:

Ұйым типі:

ІРІ: жоғары

күрделілік, төмен

тұрактылык

Бақылау тізімі:

Статистикалық:

Сәйкес келуі: X

Жүргізіледі: X

Ұйым типі:

ОРТАША: жоғары күрделілік,

төмен тұрақтылық

Бақылау тізімі: X

Статистикалық:

Сәйкес келуі:

Жүргізіледі:

Ұйым типі: КІШІ: жоғары күрделілік, төмен тұрақтылық

Бақылау тізімі:

Статистикалық:

Сәйкес келуі:

Жүргізіледі:

Кесте 1. Ұйым типіне байланысты персоналды басқару жүйесін бағалау әдісі

Бағалауды қашан және қандай жиілікте жүргізген тиімді? Барлык қызметкерлерді бір мезгілде бағалаған тиімді саналады. Оның күні жұмыстың аяқталған уақытына сәйкес келген тиімді (бухгалтерлер - жыл аяғы, оқытушылар - оқу жылы аяғы) . [7]

АҚШ компанияларында қызметкерлердің 74% жылына бір рет, 25% жылына екі рет, ал қалғаны одан да жиі бағаланған. Зерттеулер қызметкерлерге олардың еңбегінің нәтижесі неғұрлым сирек хабарланса, олар соғұрлым нәтижелі еңбек ететінін көрсетіп отыр.

Қызметкерлер еңбегін бағалау мынадай әдістермен жүреді:

Берілген (тапсырылған) таңдау. Еңбек нәтижелілігін бағалаудың бұл әдісінде бағалаушы қызметкерді сипаттайтын белгілер ішінен қажеттісін таңдауы керек. Персоналды басқару бойынша мамандар алын-ала сұрақтарды дайындайды, бағалаушы осы сұрақтар бойынша қызметкерді бағалайды. Осыдан соң персоналды басқару бойынша маман тиімділік индексін есептейді. Бағалауда қолданылатын қызметкердің сипаттамасының белгілері 1. 4. суретте көрсетілген.

1Негізгі жетістіктер: соңғы бағалау кезеңінен кейінгі негізгі жетістіктеріңізге сипаттама беріңіз
Қажетті қолдану: болашақтағы еңбек нәтижелілігінің өсуі үшін қандай көмек алғыңыз келеді?
Жауапкершіліктің негізгі аймақтары: бағалаудың келесі кезеңінде жауапкершілігіңізге алғыңыз келетін 1-2 жұмыс түрін ата
Жеке даму бойынша қызмет: өзіңіздің дамуыңызға қажетті шараны көрсет
Еңбек нәтижелілігі факторлары: төменде келтірілгендер ішінен өзіңе сәйкес келетін біреуін белгіле

Жұмыстастармен қатынас:

Анық және қысқа жазамын

Анық және қысқаша сөйлеймін

Жұмыстастарыммен жақсы жұмыс жасаймын

Қарауымдағы адамдармен жақсы жұмыс жасаймын

Басшымен жақсы жұмыс жасаймын

Клиенттерге үнемі көмектесемін

Жұмыс тәжірибесі:

Жұмысымды үнемі аяқтаймын

Жұмыстың негізгі аспектілерін білемін

Бақылауда болуды қажет етемін

Кейде қателіктер жіберемін

График бойынша жұмыс жасаймын

Жұмысты жоспарлау:

Жеке еңбекті ұйымдастыру:

Байқампаздық:

Бақылау:

Басқа да сипаттар:

Қызметкер қолы Мерзімі

Сурет 1. 4. Қызметкерлер сипаттамасы

Бағалаудың сипаттаушы әдісі. Бұл әдіс бойынша бағалаушыға қызметкердің жағымды және кемшілік жақтарын сипаттау ұсынылады. Кейбір ұйымдарда ол рейтингтік шкала сүлдесімен бірге қолданылады. Ол 1. 5. суретте көрсетілген.

Аты Бөлім Мерзімі

Өте жақсы: Өте жақсы

Жақсы: Жақсы

Толық қанағ: Толық қанағ

Қанағ: Қанағ

Қанағ-сыз: Қанағ-сыз

1. Жұмыс саны:

өндірілетін өнім көлемі

Өте жақсы: 0

Жақсы: 0

Толық қанағ: 0

Қанағ: 0