Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару («жайықмұнайгаз» мгөб мысалында)

Жоспары:

Кіріспе
І. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері.
1. 1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, негізгі бағыттары, әдістері және персоналды жоспарлауды ұйымдастырудың негізгі аспектілері.
1. 2. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару қызметі жұмысын және оның нәтижелілігін бағалау жолдары және әдістері.
1. 3. Кәсіпорында адам ресурстарын дамыту немесе оқытуды ұйымдастыру және тренингтерді өткізу принциптері.
1. 4. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару ролі.

ІІ. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ.дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау.
2. 1. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ қызметіне жалпы сипаттама.
2. 2. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ.дағы кадрларды басқару қызметіндегі басқару механизмі.
2. 3. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ.дағы кадрларды басқаруды талдау.

ІІІ. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ кадрларды басқаруды ұйымдастырудың жетілдіру жолдары.
3. 1. Кадрларды жетілдіру жолдары.
3. 2. Кадрларды арттыру бағыттары.
Қорытынды
Әдебиеттер тізімі
        
        Кіріспе
Персоналды басқару тактикасы персоналмен жұмыстың бір жүйесі болып
табылады. Бұл қысқа ... ... жүйе кадр ... ... таңдауды,
персоналды бағалауды, персоналды ұйымдастыруды, оның ... ... және т.б. ... ... ... басқару тактикасы –
ұйымдастыру мақсатына қысқа мерзім ішінде жету үшін ... ... ... кәсіпорында жүретін әрекет түрі болып табылады.
Персонал жүйе ретінде еңбек ресурстарының жарығы, персоналдың категориялар
бойынша бөлінуі, ... ... ... ... ... ... өзара байланысын және т.б. сұрақтарды ... ... ... ... – еңбек ресурстарын жалдау, оқыту және пайдалану
бойынша әлеуметтік-экономикалық қатынастардың жиынтығы. Персоналмен жұмыс
жүйесі – бұл кәсіпорында жұмысшылар мен ... ... ... және ... ... Персоналмен жұмыс жүйесін жасақтау
үшін бастапқы мәліметтер: адамдар ... ... ... ... ... ... ... еңбек жөніндегі заңдар кодексі;
кәсіпорынды басқару жүйесі; экономикалық және әлеуметтік даму жоспары.
Кадр ... ұзақ ... ... ... ... ... және
принципиалды бағыттарды анықтайды. Кәсіпорында кадр саясаты директорлар
кеңесі, ... және ... ... ... ... бос жұмыс орындарын толтыру үшін кадрлар резервін
жасауда қамтылады. Персоналды ... ... ... бойынша
персоналға деген қажеттілікті есептеу процедурасын, жұмысшылар ... ... ... нормативті көрінісін, кадрларды кәсіби
таңдау тәсілдерін, ... ... бос ... орындарына кадрлар резервін
қалыптастырудың жалпы ... ... ... ... кадрларды
таңдаудың басты тапсырмасы жақын арада жаңа жұмыс орындарына орналасып,
ішкі ... ... ... ... ... ... ... түрін
ауыстыра алатын адамдар жиынтығын анықтау болып табылады. Персоналды таңдау
негізінен кадрларға деген қажеттіліктермен анықталады.
Персоналдың бағалауы жұмысшының бос ... ... ... ... ... үшін ... асырылады. Бос орынды жұмсау кезінде
жұмысшының потенциалын, яғни кәсіби білім мен тәжірибесін, ... ... ... ... және ... ... және ... да
ерекшеліктерді анықтау маңызды. Потенциалды бағалау нақты жұмыс орнында
адамдардың қабілетін қолдану перспективасы жөнінде ... ... ... жұмыс орнына сәйкестігінің талдауы белгілі бір ... ... және ... нәтижелерін ескере отырып, шығармашылық потенциал
және жеке салымды бірлесіп бағалау жолымен мүмкін.
Персоналды ұйымдастыру ... ... жеке ... ... жас, ... ... жұмсау мерзімдерін және кәсіпорынның штаттық
кестесінде бос ... ... ... ... шыға ... ... қамтамасыз ету керек. Ғылыми ... ... ... ... ... ... ... қызметтік
карьераның жоспарлануын; жұмысшылар категориялары және ... ... ... бәсекелесуі немесе таңдалуының рационалды ... ... ... ... жұмысшыларының жоспарлы қозғалысын;
жұмыс орнын жұмсау мерзімдері және басқару кадрларының жасын анықтауын;
жұмыс орнын ... ... ... ... мен төлемін анықтауын жан-
жақты қарастырады.
Персоналдың бейімделуі – бұл ұжымның, ұйымның ішкі және сыртқы ортаның
өзгермелі шарттарына, ал жеке ... ... ... және ... ... ... ... бейімделуі бейімделу критериі,
сынақ мерзімін ұйымдастыру, жас мамандардың ... ... ... ... адам ... дамуы секілді негізгі элементтерді
қамтиды. Бейімделу қызметшілердің тұрақты жұмысқа орналасуымен аяқталады.
Сонымен, персоналды ... ... ... мерзім ішенде кадр
саясатын, таңдау, бағалау, ұйымдастыру, ... мен ... ... жүйе ... ... кәспорынның басты нормативтік
құжаттарында көрініс табуы ... ... ... ... ... бар. ... тиімді басқару негізінен кеңседе болатын әртүрлі
процедуралар мен ережелерге қарағанда, практикалық қызметке ... ... ... ... ... ... ... жағдайын жетілдіруді, еңбек жағдайын ... ... ... ... ... ... ... назар аударады. Сонымен бірге
ол жеке қызметшіні жеке тұлға ретінде қарастырып, оның ... ... ... Персоналды басқарудың мақсаты –
кәсіпорын, фирманы басқарудағы жетістіктерге қол жеткізу ... ... ... оның ... ... ... ... фирманы жақсы
дайындалған қызметшілермен қамтамасыз ету; персоналды басқару бөлімінің
саясатын қызметшілерге ... ... ... ... ... ... мен ... тиімді пайдалану. Персоналды басқару
міндеттеріне мыналар жатады: фирмаға алдына қойған мақсаттарына ... ... ... ... мамандармен қамтамасыз ету;
қызметшілердің өз еңбегімен қанағаттануын ... ... ... өмір сүру ... ... ... ... үнемі
қызметшілермен байланыста болды; жақсы моральдық ... ... және ... ... кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері
1.1.Персоналды басқару жүйесінің мәні, әдістері және персоналды жоспарлауды
ұйымдастырудың негізгі аспектілері
Кәсіпорын тұтас өндірістік шаруашылық жүйе бола ... оны ... ... ... байланысты элементтерінің жиынтығы ретінде ... ішкі ... саны ... болады.
Ішкі жүйе ретінде техникалық, басқарушылық және адамдық немесе жеке-
мәдени жүйелерді бөліп ... ... ... ... ... ... ... басқару және адамдарды басқару.
Шаруашылықты басқаруға шаруашылықты ... ... ... ... ... ... ... құру және тапсырмалардың
орындалуын қадағалау ... ... ... еңбек ұжымының барлық
мүшелері арасындағы ... ... ету, ... ... ... уәждеу және менеджер ретінде басшы жұмысының
басқа да мәнді құраушы бөліктері жатқызылады.
Кез-келген ... ... ... ... ... еңбекпен қамту
табылады және табылған: жұмыс күшін жұмылдыру, олардың қажетін ... ... үшін ... ... ... ... ... басқарушылық шешімдерді
қабылдауға талап етілетін жеке жұмыс ... ... ... ... ... көрсетілгендей, мекемедегі менеджменттің құрамдас бөлігі
ретінде кадрларды басқарудың екі бабы бар: ... және ... ... ... ... ... ... оның ішінде міндеттерді орындау тәсілдерін анықтау үшін ғылыми
талдаудың қолданылуы, жұмысты орындау үшін ... ... ... ... оқытуды қамтамасыз ету, материалдық ынталандыруды дұрыс
және жүйелі қолдану және т.б.
Тұрақты жұмыспен ... ... ... ... ... ... ... ұйымдық құрылымдардағы негізделген кадрлармен жұмыстың кең
таралған тәжірибесінің орнына басқарудың жаңа ... ... ... ... ... ... квалификацияны жоғарылату, үзіліссіз өзін-өзі
жетілдіру үшін жағдайлар жасау;
• шаруашылық ... ... ... ... кеңейту
кезінде уәждеу бағдарламасының "пакетін" қолдану;
• фирманың барлық персоналдарына бөлінетін жаңа ... ... ... ... ... және ... ... персоналдардың
творчестволық және ұйымдық белсенділігін жоғарлату, гуманизацияланған
ұйымдық мәдениетін қалыптастыру.
Сонымен, кадрларды басқарудың жаңа ... ... ... негізделеді. Жұмысшының еңбекке қатынасы ынталандыру, өмірлік
мақсаттар, еңбек құрылымы ынтасымен қалыптасады.
Осыдан еңбекке ... ... ... мыналар:
• еңбекті мойындау;
• еңбектегі жетістіктер;
• еңбек құрылымы;
• жауапкершілік және дербестік;
• кәсіби жылжыту мүмкіндігі;
• жұмысшы ... ... ... ... ... ... құрылымы. Персоналдарды
басқару тактикасының құрылымына мыналар кіреді:
- мекеменің даму стратегиясын, қызмет, өнім ... ... ... ... ... ... мұқтаждықты анықтау;
- кадрлардың тізімдік және сапалық құрылымын қалыптастыру;
- кадрлық саясат (сыртқы және еңбек нарықтарының өзара байланысы);
- кадрларды жалпы және кәсіби ... ... ... ... ... ... ақы және ... ынталандыру, материалды және моральды
қызығушылық;
- кадрларды аттестациялау және қызметін бағалау, жұмыс нәтижелері
бойынша жұмысшыны жылжыту және сый ... ... ... ... ... дамыту (дайындау және даярлау) жүйесі, өндірісте
қолдану ... ... ... ... ... кәсіби-квалификациялық өсуді қамтамасыз ету;
- жұмысшылар арасындағы, жұмысшылар, басшылар және қоғамдық
ұйымдар арасындағы жеке ... ... ... ... және ... ... қорғаумен
қамтамасыз етуге жауапты орган ретінде кадрлық ... ... ... ... ... мақсаты мыналар:
- нарық жағдайындағы ... ... ... ... ... пен ... ... жоғарылату, әсіресе
максимальды пайдаға жету;
- ... ... ... ... ... қамтамсыз
ету.
Қойылған мақсаттардың сәтті орындалуы келесідей міндеттердің шешілуін
талап етеді:
- мекемеге мұқтаждығына қажетті көлемде және талап етілген
квалификациялы жұмыс күшімен ... ... ... ... мен өндірістің ұйымдық-техникалық
әлует құрылымының арасындағы негізделген қатынаста жету;
- ... ... ұжым мен ... ... ... және
тиімді пайдалану;
- еңбектің жоғары өнімділігіне, оның ... ... ... ... ... қарым-
қатынасқа бағыттаудың жоғары деңгейі үшін жағдай жасау;
- ... ... ... ... өтеу ... ... ... ретінде тұрақты ұжымды
қалыптастыру;
- өндірістік және әлеуметтік міндеттердің келісімділігі;
- персоналдарды басқару тиімділігін жоғарылату, ... ... ... арқылы басқару мақсаттарына
жету.
Басқару келесі бағыттар бойынша ... ... ... мен ... ... формаларының
қамтылу формаларының өзгеруі;
- персоналдар құрылымының өзгеруі;
- персоналдар уәждемесінің өзгеруі және т.б.[1]
Персоналдарды басқарудағы қолданылатын ... де ... ... ... – бұл барлық жұмысшыларды ортақ игілікке жемісті
еңбек ету үшін ынталар мен ... ... ... ... – әлеуметтік қатынастар мен ... ... ... ... ... ... ... және
патриоттық сезімдер ашылады, моральді ынталандыру, ... ... ... ... уәждеу арқылы адамдардың құнды
бейімділігін реттейді, мекемедегі ... ... мен ... құрады.
Процесс ретінде персоналдарды басқаруда бірнеше жеке процестер ерекше
орын алады:
• жоспарлау – басқару мақсаттарын ... ... ... ... және ... ... болжау;
• ұйымдастыру – кадрларды іріктеп жинау бойынша жұмыс: кәсіби
бейімділік, кәсіби іріктеу, жұмыс күшін тарту, жалға алу,
жұмыс ... ... ... дайындық, еңбекті
ұйымдастыруды жетілдіру, еңбек жағдайларын жақсарту ... ...... ... цехаралық, кәсіпаралық және
квалификациялық жылжуы, персоналдар тізімі мен еңбек ақы
деңгейінің өзгеруі және т.б.;
• қадағалау – тізімдік санын, ... ... ... ... кадрлық бұйрықтардың
орындалуын және т.б.
Басқаруды шешім қабылдау процесі ретінде де қарастыруға болады.
Бұл жағдайдағы ... ... ... жұмыстардың жиынтығын көрсетеді:
мәселені зерттеу, шешімді өзіндік қабылдау, шешімнің ... ... ... және ... ... ... ... міндеттерін
түзету.
Тиімді басқару үшін зертелінетін процестің жүзеге асырылу механизмін,
оны өзгеріске ұшырататын барлық факторлар ... ... ... ... әсер ... құралдарды білу қажет.[1]
Кадрлық жоспарлау арқылы кадрлық жұмысқа мынадай әсер тигізіледі;
... және ... ... ... ... ... ... еңбекке қызығушылықты жоғарылату;
➢ персоналдарды дамыту, кәсіби-квалификациялық жылжуға мүмкіндік ... ... ... ... ... ... және жұмыс жағдайларын, жеке және
топтық сыйақыларды өзгерту арқылы әлеуметтік-психологиялық климатты
жақсарту;
... ... ... ... ... ... жоспарлаудың мақсаты мен міндеттері 1 суретте көрсетілген.
Сурет 1.Персоналды басқару тактикасының мақсаты мен міндеттері
Кардлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері ... ... ... ... қажеттілікті жоспарлау;
- персоналды пайдалануды жоспарлау;
- жұмыс күшін тарту және босату;
- кадрлар біліктілігін жетілдіру;
- кадрлар құрамын сақтау және ол ... қам ... ... ... ... міндеттерді іске асыруға жұмсалатын
шығындарды жоспарлау.
Кадрлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері 1.2. суретте көрсетілген.
Сурет 1.2. Кадрлық жоспарлау кезеңдері
Жұмыс күшіне ... ... ... ... саты ... ... бар және ... жұмыс орны, ұйымдастырушылық-техникалық шаралар
жоспарына, штаттық кестеге, ваканттық ... ... ... ... ... анықталады. Қажеттілікті анықтау схемасы 1.3. суретте
көрсетілген.[4]
Сурет 1.3. Персоналға қажеттілікті жоспарлау
1.2. ... ... ... басқару тактикасын бағалау жолдары
және әдістері
Персоналды басқару тактикасы барлық ұйымдар үшін маңызды мәнге ... ... ... ұйым да ... ... адамдарсыз ешбір
фирма өз мақсаттарына жете алмай, өмір сүре алмайды.. Гүлденген фирмалар
басшылары кәсіпорынның ... ... ... ... деп ... Идеялар қаншама жақсы болып, жаңа технологиялар, жағымды сыртқы
жағдайлар болса да, ... ... ... ... ... жету ... ... Адам ресурстары және кадр жұмыстарына
салымдар ... ... ... ұзақ ... ... ... Адам
кәсіпорындағы өндірістік процестің маңызды элементі болып ... ... құру ... жаңа инвестицияларды жүзеге асыру үшін қаржылық
капитал, құралдарды капитал ... ... ... ал ... табу ... ... басқару тактикасы кызметін бағалау – бұл кадрлық қызметтің
бағдарламасымен байланысты болатын және кадрлық қызметтің нәтижелерін ... ... ... ... мен табысты өлшеуге ... ... ... басқару кызметінің тиімділігі кәсіпорын өзінің мақсаты мен
алға қойған міндеттерін қалай орындайтынына байланысты.
Персоналды басқару кызметінің негізгі бағыттары ... ... ... проблемаларды аныктау мен шешу ... ... ... қатынастарына байланысты болатын жалпы философияны, стратегияны және
құқтық заңдылыктарды ... ... ... аймағында менеджерлерге ақыл-кеңес беру;
кәсіпорындағы барлық қызметкерлермен лайықты қарым-қатынас орнату;
келіп түскен арыздарды карауды бақылау;
штаттык саясатқа байланысты проблемалар жайлы ... ... ... ... ... ... ... мен сыйақы туралы бағдарламаларды менеджерлерге жеткізу;
жәрдемақыларды тағайындау;
кадрлық құжаттарды жүргізу және сактау;
қызметкерлерді жалдау мәселелерін заңмен бекіту;
кадрлық саясаттың ... ... мен ... ... ... ... ... талдау.
Кадрлар ағымы – бұл кәсіпорыннан бір қызметкерлердің кетуі ... ... ... Кадрлар тұрақтамаушылығы жұмыс берушіге
қымбатқа түседі. АҚШ мамандарының ... ... ... ... ... 11 млрд ... Кадрлар тұрақсыздығына
байланысты шығындар құрамына мыналар кіреді: жұмыссыздық бойынша төленетін
жәрдемақы, ... ... ... ... ... ... қалуы,
қызметкерлерді қабылдау және босату шығындары, әкімшілік шығындар және т.б.
Осылармен қатар ... ... ... ... жаңа ... ... үйренгенше уақыт кетеді.
Кадрлар тұрактамаушылығы болуының себебі – қызметкерлер қажеттілігі осы
жұмыс орнында қанағаттандырылмайды. ... ... ... бірге абсентеизмнің де өсетінін көрсетеді.
Абсентеизм – өз билігімен қызметкерлердің жұмысқа шықпау ... ... ... ... болашакта кадрлардың тұрактамаушылығының
да өсетінін көрсетеді, себебі екеуінің болуына әкелетін факторлар ортақ.
Абсентеизмді есептеу формуласы:
Жұмыста болмауға ... ... ... күні саны
Қызметкерлердің орташа саны жұмыс күні
Кәсіпорын кадрлар тұрақтамаушылығын көптеген ... ... ... ... ... ... оқыту және марапаттау.
| ... ... типі |ау ... | |
| ... ... |
| |і | | | |
| | | | | ... |
| | | | ... | | | |мен |ен ... ... ... | | | | | ... өнім |0 |0 |0 |0 |0 ... | | | | | ... ... ... | | | | | ... |0 |0 |0 |0 |0 ... | | | | | ... | | | | | ... ... ... | | | | | ... ... |0 |0 |0 |0 |0 ... мен | | | | | ... ... | | | | ... ... сипат: | | | | | ... ... |0 |0 |0 |0 |0 ... ... | | | | | ... | | | | | ... Қызметтестерімен| | | | | ... | | | | | ... | | | | | ... ... |0 |0 |0 |0 |0 ... істеуге | | | | | ... | | | | | ... ... | | | | | ... ... | | | | | ... | | | | | ... ... |0 |0 |0 |0 |0 ... | | | | | ... сана- | | | | | ... | | | | | ... ... | | | | | ... ... |0 |0 |0 |0 |0 ... | | | | | ... кабілеті. | | | | | ... 1.5. ... ... ... ... басқаруда қызметкер үшін мысалы ... ... ... ... ... Бұл ... бағалаушы қызметкерлерді ең үздігінен бастап
нашарына дейін ретпен орналастырады.
Жұп бойынша салыстыру. Бұл әдіс саралау әдісін жеңілдетеді. ... ... ... ... ... да, ... әрқайсысы
жұп бойынша салыстырылады. Жұмыс ... білу ... ... үздік
саналатын қызметкер тұсына белгі қойылады. Жұп бойынша салыстырудан көп
белгі жинаған адам ... ... ... бөлу ... Бұл әдіс бойынша бағалаушы қызметкерлерді алдын-
ала берілген бағалау бөліктері бойынша (10% ... ... 40% ... ... 20% ... 10% «өте
жақсы») саралайды. Бағалаушының мақсаты барлық қызметкерлердің ... ... ... ... 5 ... бөлу.[13]
1.3. Персоналды дамыту немесе оқытуды ұйымдастыру және тренингтерді
өткізу ... ... кең ... 4 түрі бар: ... ... ... орнында оқыту, жұмыстан тыс оқыту.
Оқушылық. Оқушылық жұмыс ... ... мен ... тыс оқытулардың
бірігуі. Ол аудиторияларда оқыту мен жұмыс орындарында практика жүргізуді
қосып қамтиды. АҚШ-да осы ... жыл ... 30 ... жуық адам оқиды. Оқу
ұзақтығы 4-тен 10 ... ... ... ... ... Бұл ... оқушылар жұмыс орнына ұксас жағдайларда жұмыс
жайлы оқиды. Μысалы, ұшқыштар ұшақ кабиналарына ... ... ... ... ... баскарады. Бірак
оқытудың бұл әдісі қымбатқа түседі, соған қарамастан кейбір кәсіп түрлері
үшін ол өте ... ... ... Бұл өте кең ... ... бұл әдіс бойынша
жұмысшыға оның ... ... ... ... окытады Бұл әдіс
қарапайым әрі арзан болғанымен, егер ол ұқыпты жүргізілмесе, зияны да көп:
қондырғының бұзылуы, тауар ... ... ... ... еш нәрсе
үйренбеуі. Осыларды болдырмау үшін жаттықтырушыларды мұқият ... ...... өзі ... дайындалған болуы керек.
Жұмыс орнында оқытуды іске асырудың менеджерлер үшін мынадай 3 ... ... ... болу және ... ... ... ... жана кызметкер-менеджерлерге мақсатқа жетудің ұтымды, тиімді
жолдарын үйретеді, сұрактарына жауап бере отырып, жұмысты ... ... ... ... ... ... ... (өтпелі кезеңдегі үйрету). Егер ... ... ... ... ... ... ... уақыт мерзімінде ол
дайындық кезеңінен ... Бұл ... ол ... ... атқара отырып,
жаңа міндеттерін де аткара бастайды.
З-ші бағыт. Ауысу және бейімделу. Бұл бағыт бойынша окушылар өздерінің
басқарушылық ... ... ... ... бірнеше жұмыс
түрлері бойынша қозғалады. Бұл басшының көзқарасын кеңейтеді, жаңа ... ... тыс ... ... ... демалыс мектептерінде және
баска да жұмыстан тыс жерлерде жүреді. Жұмыстан тыс оқыту ... ... ... ... ... ... ... оқыту қазір кең тарап отыр. ... ... ... ... Бұл ... ... ... оқушылар саны
көп болғанда тиімді. Бұл әдістің ... оқу ... ... ... ... ... беру және оған ... алу аркылы бағалап
отырады.
Оқу бағдарламаларының құрылуына басты әсер етуші факторлар алға қойылып
отырған міндеттер, кызметкердің жеке мүмкіншілігі, оның ... ... ... Егер қызметкерлердің жұмысқа қатынасы мен шеберлігі жоғары
болса, ұйым үшін оларды ... ... ... ... ... ... қызметкерлерді қайта оқытуды талап етеді.[17]
АҚШ-та барлық ірі және орта кәсіпорындар ... ... ... ... 3-4 ... окытуға кететін шығын 50-100 мың
доллар құрайды.
1-қадам. Талапқа сәйкес келу. Жұмыс қалай орындалуы керек және ... ... ... осы ... ... талдау. Сәйкес келмеушілікті жою қаншаға түседі және
бұл шығындар өзін ақтай ма, осы талданады.
3-қадам. Егер қызметкер өзі қажет етсе ... ... сай ... ... ... ... ... ізделеді:
өзінен не талап етілетінін қызметкер біле ме;
егер ол өзі ... ... ... жете ала ... ... ете ... Жұмыс мөлшерін белгілеу. Жұмыстың нақты мөлшерін белгілеу оны
орындауды жақсартады.
5-қадам. Жұмыстағы ... жою. ... ... ... алмауға
қондырғы, уақыт, адамдар кедергі келтіруі мүмкін.
6-қадам. Тәжірибе. Тек ... ғана ... ... ... ... ... Егер ... дағдыны жетілдіру кажет екенін көрсетсе,
сәйкессіздікті жоюға көмектесетін ... ... түрі ... ... ... өзгерту. Жұмыс сипатын өзгерту ең ұтымды шешім ... ... ... ... Егер ... ... көмектеспесе
жұмыс орнын ауыстыру не жұмыстан босату ... ... ... ... ... ... ... кадам
біліктілікті жетілдіруге қажеттілікті және оған ... ... ... ... ... 4 жолы бар:
- қызметкерді бақылау;
- қызметкерлер пікірін қолдану;
- окуға қажеттілік туралы тікелей қызметкерлердің басшыларынан сұрау;
- қызметкерлер алдында ... ... ... орындау сапасын талдау.Бақылап және мамандар пікірін тыңдай
отырып жұмысты орындау тиімділігі анықталады. ... ... ... ... ... ... тез үйреніп кету үшін жаксы бағдарлама көп
көмектеседі. Осыларға байланысты, бағыттаудың негізгі ... ... ... жаңа ... ... ... ... жұмыс жасайды. Сондықтан оның тез бейімделуіне
көмектесу, шығындарды үнемдеуге негіз болады;
жаңа қызметкерге тән ... пен ... ... бұл ... жаңа ... ... алмау корқынышымен
байланысты;
Жұмыс күші ағымын азайтады. Егер жұмысшы өзіне сенімсіздік сезімінен ... ... ... ... ... мен ... ... уақытын үнемдейді. Бағыттаудың жақсы
бағдарламасы болмаса, жаңа кызметкерлерді басшылар мен топтағы қызметкерлер
үйретеді. Бұл олардың ... ... ... ... ... ... қанағаттануды
нығайтады. Бағыттау кызметкерге кәсіпорынның мақсатын, соның ішінде
оның міндеттерін түсінуге көмектеседі.
Бағыттау бағдарламалары мынадай сұрақтарды қамтиды:
1. ... ... ... ... алу ... ... даму ... басым бағыттары, проблемалары;
Дәстүрі, нормалары, стандарттары;
Кәсіпорын қызметтері;
Өнімі және оны тұтынушылар;
Ұйымдық құрылымы, байланыстары;
Басшы органдар туралы мәлімет;
Іштегі карым-қатынас, қызметтер.
Басты саясаты.
Жалақы:
... ... ... төлем,
Жұмыс уақытынан тыс еңбекке төлем;
Жалақыны төлеу формасы;
Шегерілетін төлемдер;
Жалақының өсуі;
Банктерден қарыз алу мүмкіншілігі;
Шығындардың орнын толтыру.
4. Қосымша жеңілдіктер:
Сақтандыру ... ... ... ... ... ... ана болуға, семьядағы жағдайға және т.б. байланысты жәрдемакылар;
Зейнетақы төлеуді жоспарлау;
Асхана, сауықтыру ... ... және т.б. ... ... ... ... ... және техникалык қауіпсіздік:
Бірінші медициналық қызмет көрсететін орталықтар;
Еңбек қауіпсіздігі шарттары,
өрт қауіпсіздігі,
алкаголь және нашақорлық туралы қатал шектеулер.
6. Қызметкер және оның ... ... ... мен ... ... ... ... мерзімі;
Жұмыс тәртібі;
Қызметкердің міндеттері мен кұкы;
Басшы мен менеджерлер құқы;
Жұмысты бағалау сипаты;
7. ... ... ... ... ... ... ... орны.
8. Экономикалық факторлар:
Пайда;
Жұмыс күші кұны;
Қондырғы ... ... ... ... ... ... келетін зардап.[12]
Сурет 1.7. Оқыту мен дамытудың жалпы моделі
II. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ-дағы персоналды басқарудағы тактикасын ... ... – ның ... ... ... ... қарқынмен дамытуда мұнай өндірісінің алар ... ... ... 1899 ... қараша айында біздің облысымызға қарасты
Қарашүңгіл алаңындағы № 7 скважинадан мұнай ... ... ... дүние жүзіне мәлім болған Қазақстан мұнайының алғашқы таңбалары
еді. Жайық пен Еділ өзендері ... ... ... жағалауынан
мұнай кеніштерін іздестіру жолындағы батыл ... ... ... 1963 жылы ... ... № 1 ... ... мұнай тасқыны
алынды. Алаң жан-жақты барлау-зерттеу ... ... ... ... ... ... 1968 жылдың көктемінде пайдала нуға
беріліп, оның ... ... ... ... ... ... ... Нарын
өңірінде экономикалық жаңа бір- мұнай өнеркәсібі дүниеге келді. Бұдан
кейінгі жылдары мұнай қоры ... ... ... ... ... ... Жаңаталап алаңдарын игеру қолға алынды. 1973 жылы 11 ... ... ... ... ... мұнай-газ өндіру
басқармасы»құрылды.
1985 жыл. Оңтүстік Шығыс ... кен ... ... ... 90 ... ... іске қосылды. Мұнайды - топтық жоғарғы сапамен
тапсыру көлемі жалпы өнімнің 60% -ке дейін жетті. ... жыл. ... ... ... ... тұрақтандыру жұмыстары кең көлемде
жүргізілді.
1996 жыл. Ембімұнайгаз АҚ - ның қаржы ... ... ...... ... ... ... жаңа кірпіш күйдіру цехы
салынып пайдалануға берілді. 1997 жыл. Нарық экономикасы ... ... ... ... ... жолмен сатып алынып,
шағын наубайхана іске ... ... ... ... ... ... цехы және ... жұмысын тоқтатып, жабылды. 1998 жылы
Басқарманың әкімшілік үйі салынып пайдалануға берілді. 1998 ... ... ... ... Бұл жылы ... алаңынан мұнай өндіру
басталғанына-30 жыл, Жайықмұнай мұнай – газ ... ... 25 жыл. ... ... ... – газ ... басқармасы
мұнайшылары ширек ғасырдан астам тарихында жер асты қазынансын ел ... ... ... ... ... және бұл ... ... орындар
тарапынан бағаланып та, отырылды ашу.
1. Мұнай-газ өндіру басқармасының басшысы Қазақстан
Республикасының кәсіпорын ... ... ... ... ... етеді. Өндіріс орындарын бір-бірінен ... ... ... ... ... ... ... жаңа техника
мен технология жаңалықтарын енгізілуіне ықпал жасайды. ... ... ... ... ... және ұжым ... ... орындауға тауапты. Өндірісті маман кадрлармен жабдықтайды.
Қоғамдық ... ... ... ... шартты басшылыққа алып, ұжым
мүшелерінің әлеуметтік ... ... ... ... ... ... Басшы заңды және жеке тұлғалармен келісім шарттарға
отырады. Сонымен қатар ... ... ... негізінде сол
мекеменің барлық сұрақтары мен проблемаларына тауап береді.
2. Бас инженер.
Бас инженер болып ... ... ... мен ... ... ... ... бар тұлға тағайындалады. Ол тікелей басқарма
басшысына бағынады. Бас инженерге мынадай бөлімдер бағынады- ... бас ... бас ... ... қорғау бөлімі. ... ... ... ... – техникалық қызмет көрсету. Сонымен
қатар жоспардың орындалуымен басқарманың ... үлес ... ... ... ... жоспарының орындалуын бақылап қарастырады.
Бас инженер мұнай мен газ өндіруде жоспардың орындалуын, техникалық ... ... ... ... ... ... Бас геолог
Бас геолог – басқарма басшысының орынбасары, мұнай
өндірісінің геологиясы және ... мен газ кен ... ... ... ... ... Бас геолог болып жоғары білімі бар және өндірісті
ұйымдастыру қабілеті бар тұлға тағайындалады. Бас ... ... ... Бас ... геологиялық қызмет, геологиялық бөлім, өңдеу бөлімі,
лаборатория, физика – ... ... ... Бас ... ... мұнай мен газды өндіруде мемлекеттік жоспардың орындалуын, мұнай –
газ кен ... ... ... ... Бас ... экономист болып экономика мамандығы бойынша
жоғарғы білімі бар және ... мен ... ... бар ... Бас ... басқарма басшысына бағынады. Бас экономистке
жоспарлы экономикалық бөлім, еңбекті ұйымдастыру бөлімі, еңбек - ақы ... ... ... Бас ... ... ... ... ұйымдастыру, өндірістің жоғарғы тиімділігін арттыру, өндірістік
еңбекті ұйымдастыру, рентабельділіктің артуын іске асыру болып табылады.
5. Бас ... ... ... ... ал бухгалтерлік есептің
методологиясы ережесі бойынша, ұйымдастыру сұрақтары бойынша бірлестіктің
бас бухгалтеріне есеп береді. Бас бухгалтер ... ... ... бар ... Ол мекемедегі бухгалтерлік есептің жүргізілуін қамтамасыз
етеді.
6. Күрделі құрылыс ... ... ... ... ... ... арнайы жоғарғы білімі бар, өндірістік және
азаматтық құрылысты ұйымдастырушылық ... бар ... ... ... ... ... ... Оған - күрделі құрылыс бөлімі,
басқарманың құрылыс ұйымы болып табылады. Күрделі құрылыс ... ... ... ... ... - ...... ұйымды
техника – методикалық басқару болып табылады. Ол сонымен қатар ағымдық
жоспардағы құрылыс ... ... ... ... ... бойынша мекеме басшысының орынбасары.
Бұл қызметке арнайы жоғарғы білімі бар, ... ... ... қабілеті бар тұлға тағайындалады. Ол
тікелей басқарма ... ... ... ... ... ... орынбасарына- административтік – шаруашылық, материалдық-
техникалық жабдықтау, автокөлік конторасы, әлеуметтік даму бөлімі ... ... ... ... жаңа ... техникамен, шаруашылық
инвентармен, транспортпен, ұймен жабдықтау табылады. Жалпы сұрақ бойынша
мекеме басшысының орынбасарының мынадай құқы бар: ... ... ... ... ... бойынша басқару жүйесін жүргізу.
8. Бас механик
Бас механик болып жоғарғы білімі бар тұлға тағайындалады.
Ол бас ... ... Бас ... пен ... ... ... ... жұмысын іске асырады. Бұл жоспарды бас инженер тағайындап бекітеді. ... ... ... ... жұмыстарын орындауын, монтаждау ... ... ... ... етеді.
9. Бас энергетик
Бұл қызмет түріне жоғарғы білімі бар тұлға ... және де ... ... ... жылу ... қондырғыларды
жөндеу бойынша мамандығы болуы керек. Негізгі жұмысы ... ... ... ... - методикалық басқару барысында жоғарғы
тиімділікке қол жеткізу.
Бүгінгі ... ... ... басты назар мұнай өндіру мен
көмірқышқыл шикізатын өңдеуге бөлініп отыр. Ол үшін ... ... ... ... ... ... ... кейін мұнай мен газ
өндіріледі.
Бұл процесс – ... ... ... мұнай – газ өндіру
басқармасының әрекетіне тән сипат. Бұл ... ... ...... мен ... ... – газ ... басқармасында жалпы 4 мұнай өндіру орталығы
бар. Олардың мұнай өндіру ... 2009 жылы 920,2 мың ... ... ... %-ке ... ... өндіру 2010 жылы 2009 жылға қарағанда 3 ... кем ... ... Бұл ... ... ... болуы
мүмкін.
Мұнай тапсыру көлемі 2009 жылы 904,7 мың тонна құраса, ал 2010 жылы ... мың ... ... ... мұнай тапсыру көлемі 2010 жылы 2009 жылға
қарағанда 1,9 мың ... ... ... Бұл ... ... байланысты.
Товарлық мұнай көлемі 2009 жылы 909,8 мың ... ... 2010 жылы 903 ... ... ... Екі ... арасындағы айырмашылық 6,8 мың тоннаға тең
болып отыр, яғни 2010 жылы товарлық мұнай ... 6,8 мың ... ... өнім ... 2009 жылы 9300885 ... ... ... жылы 14324077 тонна теңге болып отыр. Ал 2010 жылы 2009 ... ... өнім ... 5023192 ... ... ... ... отыр. Бұл
өндірілген мұнайдың құрамына байланысты. Өндіріске кеткен шығын ... 2076891 мың ... ... 2010 жылы 4008144 мың ... Екі ... 1931253 мың ... яғни 1931253 мың теңгеге артық болып ... ... ... 17837, 9 мың ... өсіп ... өзіндік құны 2009 жылы 1937056 мың теңге, ал 2010 жылы 3732984
мың ... 2010 жылы ... ... құны 1795928 ... өсіп ... ... 2009 жылы 684660 мың ... жоспарланса, нақты жылы
401885 мың теңгеге орындалып, жоспар 58,6 %-ке орындалып отыр. Ал 2010 жылы
жоспар 108 % -ке ... Екі ... ... 488029 мың теңгеге
артық болып отыр. Бұл құрылыс шығындары және бұрғылау ... ... ... ... ... яғни 488029 мың ... ... отыр.
1 тонна мұнай шығыны 2009 жылы 2257 теңге болса, 2010 жылы 4370 теңге,
яғни 2010 жылы 2113 ... өсіп ... ... ... өндіру көлеміне,
шығындарға байланысты. Жұмысшылардың орташа тізімдік саны 2009 жылы ... ... 2010 жылы 1036 адам ... ... яғни 2010 жылы ... тізімдік саны 65 адамға көбейіп отыр.
Еңбек ақы қоры 2009 жылы 427490,2 мың теңге, 2010 жылы 680349,2 ... 2010 жылы 252859 мың ... өсіп ... ... жұмысшылардың орташа
тізімдік санына байланысты. Электр энергиясының шығыны 2009 жылы 32955, 2
кв. сағ, 2010 жылы 36736 кв. сағ. Екі ... ... 3780,8 ... ... ... Бұл ... жұмыстарына, мұнай өндіру көлеміне
байланысты болып отыр.
Шаруашылық байланыстар ... үшін өте ... ... мұнай –
газ өндіру басқармасының басқа мекемелермен байланысы бірлестік арқылы
жүзеге асырылды.
2.2.«Жайықмұнайгаз» МГӨБ-дағы персоналды ... ... ... ...... ... тұтас өндірістік шаруашылық жүйе бола тұра, оны
құраушы бір-бірімен тығыз байланысты элементтерінің (ішкі жүйенің) ... ... ... ішкі ... саны ... ... МГӨБ – ның шаруашылығының басты облысы болып еңбекпен
қамту табылады.
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның еңбекпен қамтылуына мыналар енеді:
• жұмыс күшін ... ... ... ... ... дайындау;
• рационалды пайдалану үшін жағдайлар туғызу.
Сурет 2. “Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның еңбекпен қамтылуы
Өндірістік жүйеде, оның заттық және жекелеген ... ... ... ... ... ... ... оның арнайы
дайындығының бағыты мен ... ... ... ... ... ... МГӨБ – ның басқарудың арнайы түрінің объектісі болып
жұмысшылар ұжымы ... ... онда бұны ... ... деп ... болалы.
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның персоналдарын басқару механизмі төмендегі
бағыттар бойынша жүзеге асырылады:
1. Филиалдың әрекет ету басшылығы филиал ... ... ... ... ... ... ... Филиал басшысы қоғам берген сенімділік негізінде әрекет етеді.
4. Филиал басшысының дәл емес ... ... ... ... ... құқы ... Қажетті жағдайда сенімнен тыс әрекеттерді жүргізу үшін ... бір рет ... ... ... МГӨБ – ның кадрлық жоспарлау жұмысын жүргізу арқылы
кадрлық ... ... әсер ... ... және моральды сыйақы жүйесі;
2. еңбек құрылымын байыту, ... ... ... ... дамыту, кәсіби - квалификациялық жылжуға мүмкіндік беру,
карьераны жоспарлау;
4. мекемедегі басқару стилін, қабылдау және ... ... жеке ... ... ... арқылы әлеуметтік-психологиялық климатты
жақсарту:
5. еңбек ... ... ... ... ... 2.1. “Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның кадрлық жоспарлау жұмыстары
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – да ... ... ... ... өте зор,
өйткені еңбек ету жағдайының жақсылығы мен қазіргі заман қауіпсіздік
техникасы ғана ... ... ... ... ... ... ... қатынасына, жалпы істің табысты болуына кепілдік
береді.
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – да өндірістегі ... ету ... ... ... ... арттыру, сапаны жақсарту мен өнімнің ... ... ... ... ұйымдастырудың негізгі мәселелерінің бірі.
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – да өндірістегі еңбекті қорғау деп жұмысшының еңбек
процесінде қауіпсіздігін, денсаулығы мен ... ... ... ... ... ... техникалық, санитарлық - гигиеналық, заң
шығарушылық және ұйымдастырушылық шаралар жүйесін атайды.
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның қауіпсіздік техникасы бұл – ... ... ... және ... ... ... алдын алатын ұйымдық
және техникалық шаралар мен құралдар жұйесі.
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның кадрларды ... ... ... бір элементтерден тұрады:
• бос қызметтердің сипаттамасы (правосы мен міндеттері, қатар бағынуы, сол
қызметке тән қажетті ... ... бар ... ... мәліметтер жинауы;
• кандидаттарды іріктеу жүйесін ойластыру (олардың қолайлы және ... ... ... ... ... таңдау;
• кандидаттарды соңғы рет бағалау және таңдау;
• қызметке орналасатын кандидатты атау.
Сурет 2.2.“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның кадрларды басқарудағы іріктеу процесі
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның ... ... ... принциптері
(тәртібі):
• кадрларды іріктеу мен орналастыру – басқарудың алғы шарты;
• кадрлармен жұмыс істеудегі ғылыми тәсіл;
• кадрларды іскерлік және жеке ... ... ... ... ... орындарға кадрларды іріктегенде жеке сапасымен қоса,
іскерлігін де ескерудің айрықша маңызы бар;
• басқару ... және ... ... ... ... талап қою;
• Іскер қызметкерлерді іздестіру басшылық орынға бірнеше рет ... ... ... ... ... ... мен күйіне қарай кадрларды іріктеу;
• Басқаруға түрлі мамандықтағы адамдарды тарту;
... ... ... әрі өнімді жұмыс істейтін бірін – бірі
толықтырып ... ... ... қалыптастыру;
• әрбір жұмыскерлердің іскерлік жақтарын барынша тиімді пайдалану;
• бірлесіп жұмыс істеуді әр адамның өзіне ... істі ... ... ... сенім арта отырып жұмысты бақылау, оны нақты орындалуын тексеру;
• немқұрайлылықпен, төрешілдікпен (биюрократизмен), ... ... ... заңдарды мүлтіксіз орындау;
• жұртшылықтың ынта ықыласы мен белсенділігін қуаттау және көтермелеу;
• адамдарға үнемі қамқорлық жасау, олардың ... мен ... ... ... ... ... және ... «әкімшілікке әуестенбеу»;
• кадрларды баулу,мамандығын ұдайы жетілдіру;
• жұмыстағы дәлділік пен мұқиятылық;
• жақсы жұмысы үшін мадақтау, нашар жұмысы үшін ... МГӨБ – ның ... ... процесінде үш негізгі
мақсатын айыруға болады:
• тиісті мамандығы бар басшы ... өз ... ... ... ... басқару еңбегінің тиімділігін арттыру;
• кәсіптік мамандығы бойынша және қызметті бойынша ... МГӨБ – ның ... ... жасау негізгі бағыты болып
мынадай жұмыстар табылады:
• филиалдың барлық әрекеттеріне басшылық етеді;
• қоғам ... ... ... ... нормативтермен,
жоспарлармен жұмыс жасауды ұйымдастырады;
• шара енгізу арқылы ... ... ... ... етеді;
• қоғам бөлген мүліктердің тиімді пайдалануын қамтамасыз етеді;
• товарлы материалдың ... ... ... құралдардың рациональды қолданылуын шара енгізу арқылы
өңдейді;
• апаттан , жарылыстардан, ... ... ... ... жұмыстарын
жүргізеді;
• еңбекті қорғау және техникалық қауіпсіздендіру жұмыстарын жүргізеді;
• еңбекті қорғау және ... ... ... ... ... эстетиканы талап ету бойынша заңдылықтарды сақтайды;
• Жұмысшыларды техникалық, еңбек қауіпсіздігі жөнінде ... ... ... жұмыста табиғатты қорғау шараларын жүзеге асырады;
• Штаттың ... ... ... ... ... үшін ... сметалық шығынды ұсынады;
• Қоғам ұсынысы бойынша банктен шот ашады;
• Филиалға жұмысшылар қабылдау немесе ... ... ... Өз еркімен филиал персоналдарын қабылдайды;
Филиалдың міндетті тұлғалары ... ... бас ... бас
механик, бас геолог, бас инженер, бас энергетик ... ... және ... ... ... ... МГӨБ-дағы персоналды басқарудағы тактикалық қызметін
бағалау
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның ... ... ... ... ... ... құрылады. Әрбір органға, буынға жүктелетін басқару
функциясының көлемі мен сипатына қарай ... ... ... ... және ... ... ... экономикасында еңбек ресурстарының ... арта ... ... ... ... - ... ... соңғы
нәтижелерін қолдану, өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген
көзқарасты ... ... ... ... қарауға және жоғарғы
дәрежеге мамандандар дайындауға ықпал жасайды.
Еңбек ресурстарын басқару дегеніміз – жұмысшының еңбекке ... ... ... ... әсер ... принциптер мен әдістердің
жиынтығы.
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек ... ... ... ... ... ... жоспарлау;
• өндіріске қажетті еңбек ресурстарын анықтау;
• өндіріске кететін шығындарды есептеген шығару;
... ... ... ... ... ... ... дайындау;
• конкурс ұйымдастыру арқылы жұмыскерлерді таңдап алу;
• жұмыскерлердің еңбек ақысын анықтау;
• басқарушы ... ... ...... ... ... кадрларды дайындаудың бағдарламасын жасау;
• басқарушы кадрдың еңбек ... ... жеке ... ... ... ... - қарынастарын жақсарту;
• халықты жұмыспен қамтамасыз ету.
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның ... ... ... ...... ... МГӨБ – ның кадрлық бөлімі төмендегі ... ... ... ... ... ... жұмысшыларды оқытуды ұйымдастыруды;
• іс - қағаздарын дайындау және тағы басқа көптеген функцияларды ... МГӨБ – ның ... ... ... ... және
олардың қызметін әрі қарай өсірудің негізгі талаптары:
• жоғарғы кәсіпкерлік квалификация;
• оқытуға бейімділік;
• араласу ... ... ... ... ... 2.3. ... МГӨБ – ның ... ресурстарын жұмысқа қабылдап
және олардың қызметін әрі қарай өсірудің негізгі талаптары
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек ресурстарын басқару әдістері 3 ... ... ... ... – психологиялық;
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның кадрларын жұмысқа қабылдануға маңызды құжаттар
еңбек келісімі немесе контракт.
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның ... ... ... ... ... да бір ... ... үшін, қанша еңбек көлемі керек екендігі
білу үшін еңбек нормасын ... алу ... МГӨБ – ның ... ... 2 ... ... ... – статистикалық;
• талдау;
Тәжірибелік – статистикалық әдіс бойынша кәсіпорынның іс – жағдайы
өткен ... ... ... ... ... қолданылады және оған мынандай операциялар
жатады:
• “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек процесін зерттеп, оларды элементерге
бөлу;
... МГӨБ – ның ... ... әсер ... ... ... МГӨБ – ның ... орнын жақсартатын шаралар жүргізу;
• “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның ... ... ... ... ... өндіріске енгізу;
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның персоналдарды басқару құрылымына мыналар
кіреді:
... даму ... ... өнім ... ... есепке ала
отырып, кадрларға деген мұқтаждықты анықтау;
• кадрлардың тізімдік және ... ... ... ... ... ... және ... нарықтарының өзара байланысы);
• кадрларды жалпы және кәсіби дайындау жүйесі;
• жұмысшылардың мекемеге үйренісуі;
• еңбек ақы және ... ... ... және ... кадрларды аттестациялау және қызметін бағалау, жұмыс нәтижелері ... ... және сый ... ... ... ... ... дамыту (дайындау және даярлау) жүцесі, өндірістеқолдануға
бейімділіктің ... ... ... ... ... кәсіби-
квалификациялық өсуді қамтамасыз ету;
• жұмысшылар арасындағы, жұмысшылар, ... және ... ... жеке ... ... ... ... және жұмысшыны әлеуметтік қорғаумен қамтамасыз
етуге жауапты орган ретінде кадрлық қызметтің көп функционалды ... МГӨБ – ның ... ... ... ... нарық жағдайындағы мекеменің бәсекеге қабілеттілігі жоғарылату;
2. өндіріс пен еңбектің тиімділігін жоғарылату, әсіресе ... ... ... ... ... әлеуметтік тиімділікпен қамтамсыз ету.
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның персоналдарды басқару келесі бағыттар бойынша
жүреді:
1. жұмысшылар тізімі мен жұмыспен қамтылу ... ... ... ... ... ... ... уәждемесінің өзгеруі және т.б.
Ол үшін кадрлармен жұмыс технологиясына қатысты әртүрлі ... ... ... ... ... талаптар, оқыту және
жылжыту, бағалау және еңбек ақысы және ... МГӨБ – ның 2010 - 2011 ... ... ... ... ... төмендегі кестеде берілген мәліметтерге сүйенеміз.
|Құрылымдық бөлімшелердің |2010 ... |2011 ... ... |+, - ... | | | | ... ... |63 |63 |100 |- |
|- ... |20 |20 |100 |- |
|- ... |39 |39 |100 |- |
|- жай ... |4 |4 |100 |- ... ... цех |62 |68 |109,6 |6 ... газ ... цехы |251 |267 |106,3 |16 ... ... ... |306 |352 |115,0 |46 ... т.б. салаларда | | | | ... ... |745 |813 |109,1 |68 ... емес сала |256 |299 |116,7 |43 ... | | | | ... |1001 |1112 |111,0 |111 ... 2. ... МГӨБ – ның 2010 - 2011 ... персоналдардың
санына талдау
Кестеде көрсетілген мәліметтерге сүйеніп талдау жүргізсек, “ЖайықМұнайгаз”
МГӨБ – ның 2010 - 2011 жылғы ... ... ... 4 ... ... ... ... өндірістік ғылыми цех, мұнай – газ ... және ... ... ... Осы аталғандардың барлығы өндірістік
бөлімді қамтиды. Өндірістік бөлімдегі ... ... 2010 жылы ... ... 63 адам өзгеріссіз жұмыс атқарған.
Ал өндірістік ғылыми цехта 2010 жылы 62 ... 2011 жылы 68 адам ... ... 16 ... ... ... ... салыстырғанда 109,6 пайызға өскен.
Мұнай мен газ өндіру цехы өндірістің ... ... ... ... ... ... ... жұмысшыладың саны 2010 жылы 551 адам,
ал 2011 жылы 267 адам болып, 106,0 ... яғни 16 ... ... ... негізгі өндіріс бойынша қызметкерлер саны 2010 жылы ... ... ... ... ... 109,1 ... құрап отыр.
Өндірістік емес сала бойынша барлығы 2010 жылы – 256 адам, 2011 жылы – 299
адам жұмыс ... ... 116,7 ... яғни 43 адамға артқан.
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – сы бойынша барлығы екі ... ... ... саны
2010 жылы – 1001 адам, ал 2011 жылы – 1112 адам бола ... ... ... ... 111 адамға өскендігін көреміз.
|Марапаттау түрі ... жыл ... ... |
| ... | |
| | |1 |2 |3 |4 ... аяғындағы үстемақы |77430 |19357 |19357 |19357 |19358 ... |110670 |26360 |27543 |28674 |28093 ... ... |37341 |2175 |- |17584 |17582 ... және |13563 |3390 |3392 |3391 |3390 ... көмектер | | | | | ... ... |9490 |2372 |2372 |2373 |2373 ... |248494 |53654 |52664 |71379 |70796 ... ... ... |24849,4 |5365,4 |5266,4 |7137,9 |7079,6 ... | | | | | ... 2.1. ... МГӨБ – ның 2010 жылғы техникалық персоналдарды
марапаттау
Адамдарды ... ... ... бағытында “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – де
көптеген қызметтер ... Атап ... ... персоналдарды жыл
аяғындағы марапаттау ... 2010 жылы ... ... көреміз.
Бұл кестеге талдау жасасақ, 2010 жылы “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – де 638 ... ... ... ... жыл аяғындағы үстемақы 77430 мың теңгені
құрап, әр квартал ... 19357 мың ... ... ... көлемі де 110670 мың теңгені құрап, әр квартал сайын орта есеппен
27500 теңгені құраған.
Бір ретте берілетін сыйақы жыл ... 37341 мың ... ... 1- ... 2 – ші ... – жоқ, 3 – ші ... – 17584 мың теңге, 4 – ші
кварталда – 17582 мың теңгені ... және ... ... жыл ... 13563 мың ... әр ... қарастырсақ 3390 мың теңгені құрайды.
Арзандатылған тамақ әр квартал сайын 2372 мың ... ... жыл ... 9490 мың ... ... ... аяғында аталған марапаттау түрлері бойынша барлығы 248494 мың ... ... ... 24849,4 мың ... ... «Жайықмұнайгаз» МГӨБ персоналды басқарудағы тактикалық қызметтерін
жетілдіру жолдары.
3.1. Персоналды жетілдіру жолдары
Соңғы жылдары ғылыми ... және ... ... ұғымдар да кең
қолданылады: еңбек ресурстарын ... ... ... адамдық
факторларды басқару, кадрлық саясат, ... ... және т.б., ... ... ... ... оның тәртібін басқаруға байланысты.
Персоналдарды дамытудың міндеті мекемедегі басқарушылық шешімдерді
қабылдауға талап ... жеке ... ... ... инвестицияларды бағалау
қажеттілігі табылады.
Сондықтан осы концепцияға сәйкес өндірістің табыстылығы, көбінесе, тек
қана жұмыс күшінің тізімі мен кәсіби-квалификациялық құрамына және ... ... ... байланысты емес, бірақ жұмысшыға тұлға ретінде
көзқарасты есепке алуды талап ететін жұмысшыларды уәждеу ... ... ... алу ... де ... ... еңбек құрамдылығын жоғарлату,
• еңбек жағдайларын жақсарту,
• адамның жеке ынтасын жүзеге асыру,
• өмірлік мақсаттар арасында жұмыс орны жөнінде оның елестетуі және ... ... ... ... жұмыс күшін тұтынуға, сонымен
қатар қатаң ұйымдық ... ... ... жұмыстың кең
таралған тәжірибесінің орнына ... жаңа ... ... ... қарастырады:
• білімді кеңейту,
• квалификацияны жоғарылату үзіліссіз өзін-өзі ... үшін ... ... ... қабылдауда жұмысшылардың өкілеттілігін кеңейту
кезінде уәждеу бағдарламасының ... ... ... ... ... ... жаңа моральді құндылықтарды
қалыптастыру;
• "адамдық ресурстарды" бейімді және икемді ... ... және ... белсенділігін жоғарлату, гуманизацияланған
ұйымдық мәдениетін қалыптастыру.[12]
Сонымен, персоналдарды басқару мәнінің бастысы- бұл ... ... ... ету ... ... (жұмыс күшінің) еңбек
сапаларын қолдану үшін ... ... ... ... жұмыс күшін бөлу,
қайта бөлу, жетілдіру процесіндегі өзара байланысты ... ... ... ... ... жоспарлы және жүйелі ұйымдық ықпал ету.
Басқару механизмі деп мекеме мұқтаждығына қажетті ... ... саны мен ... және нақты уақытта ... ... ... ... ... ... мен тәсілдері
түсіндіріледі. Басқару мақсаттарына нақты принципттер мен әдістерді ... ... қол ... ... ... ... ретінде жалпы принциптердің қатарында
мыналар ерекшеленеді: ғылымдық, жоспарлық, жүйелік, ... ... ... ... және ... ... ... бағдарламалық - мақсатты және
жүйелік принциптерге негізделеді.
Келесі кезеңде персоналдарды ... ... ... ... басқарушылық шешімдерді ақпараттық қамсыздандыру
сұрақтары жасақталады – ... ... ... және ... ... басқару құқықтық құжаттардың толық жүйесін
қолдануға ... ... ... ... мен ... толық
жүйесі, құжаттармен жұмыстың жалпы қабылданған ... ... ... ... ... жеке процестер ерекше
орын алады:
• жоспарлау – басқару мақсаттарын анықтау, оларға жету құралдары, моделдеу
және басқарудың объектісін болжау;
• ұйымдастыру-кадрларды іріктеп ... ... ... ... ... ... ... күшін тарту, жалға алу, жұмыс орындарына
орналастыру, кәсіби дайындық, еңбекті ... ... ... ... және ... ... – жұмысшы күшінің цехаралық, кәсіпаралық және ... ... ... мен ... ақы ... ... және ... қадағалау –тізімдік санын, пайдалану рационалдылығын, қызмет орнының
сәйкестігін, кадрлық бұйрықтардың орындалуын және ... ... үшін ... ... ... ... механизмін,
оны өзгеріске ұшырататын барлық факторлар ... ... ... ... әсер ететін құралдарды білу қажет.
Ең жалпы түрде технология кез келген материалда нақты ... үшін ... ... мен ... ... ... ... болады:-көпзвенолы, дәйекті
орындалатын өзара байланысты міндеттердің сериялары түсіндіріледі;
Мердігерлік – ... ... ... бір топ ... ... көрсетуі;
Жеке – бөлек жұмысшыға қолданылатын дағдылар мен қызметтер.
Мердігерлік технологиялар кадрларды іріктеу, оларды бағалау, кадрлық
саясатты жүзеге ... ... ... ... ... құрылымдық
бөлімшелердің жетекшілермен өзара әсерлесу барысында қолданылады.
Персоналды басқаруда қандай құралдар әсері көмегімен ... ... ... құралдардың күш-қуаты (тәсілдер, кадрлармен
әртүрлі ұйымдық формаларда көрсетілген жұмыстың әдістемелері) әртүрлі:
- кадрлық жоспарлау;
- өзгерістерді ... ... орын ... ... ... ... мен
құрылымын оңтайландыру;
- жұмысшыларды қабылдау, орынластыру және жұмыстан ... ... ... ... ... жаңа ... ... мен еңбек
құрамын жетілдіру;
- жұмысшының еңбек әлуетініңм ... әсер ... ... ретінде
персоналдардағы шаққандағы басқару;
- жұмыс процесі барысында жағдай құру ... ... ... ... ... ... уақыты құрылымын оңтайландыру;
- қызметті қадағалау және бағалау;
- еңбек, оның жоғары нәтижелері үшін сый ақы ... ... ... және ... құралы ретінде әлеуметтік
қызметтерді көрсету;
- ... ... ... ... келісімдер;
- әлеуметтік-психологиялық тәсілдер (дау мәселелерін жою, өзара
әсерлесуді қамтамасыз ету ... және ... ... ... ... және ... ... инструменті кадрлық жоспарлау саналады.[19]
3.2. Персоналды арттыру бағыттары
Нарықты экономиканың және нарық қатынастарының ең маңызды ... ... ... толассыз жандандыруында. Еңбектің табиғаты,
қоғам дамуындағы ролі ... де, ... және ... сипаты жағынан байланыссыз болса да, нарықтық экономика кезеңінде
еңбек қатынастары, ... ... ... ... түбегейлі өзгереді.
Егер нарық қатынастары еңбек әулетінің нәтижелілігіне, еңбек өнімділігінің
сапасына адамдардың еңбекке деген көзқарасының өзгеруіне ... ... онда ... ... ... жоғары деңгейлі мәнін жоғалтқан болар
еді.
Нарық жалдау қатынастарын да қарастырады, одан барып жұмысқа орналасу
проблемасы туады. ... жақ ... ... талаптарында:
өзіне қажетіліктіліктілігіне оның, жай күйіне, біліктілік – ... ... жасы ... ...... ... ... Жалданатын жақ төленетін ... ... ... ... орнының мамандығына сай келуіне,
еңбектің бағалылығына, жұмыстың сапалық – ... ... ... қарай зерделейді. Егер сұраныс пен ұсыныс
дәлме – дәл келсе жал туралы келісім ... ... ... ... ... ... келісім шарт арқылы
реттеледі. Өзара шарт – бұл жалдаушы мен жалданушы ... ... ... ... Егер ... ... көрсетілген талаптар
орындалмайтын болса келіспейтін жақ тоқтатуына болады.
Өндірістік ... ... ... ... ... ...... орындалады және автоматтандырылған аппараттар
арқылы орындалатын операциялар болады.
Өндірістік операцияларды талдау мақсатында, олар ... және ... ... тізбектілік орындалуы болып бөлінеді.
Технологиялық қатынастар бойынша операцияның элементтері болып:
қойылым, технологиялық өту, ... өту, ... ... ... ...... ... өңдеуге тұрақты бекітілген технологиялық
операцияның бөлігі.
Технологиялық өту – ... ... ... ... ... ... өңделуін сипаттайтын аяқталған технологиялық операция.
Қосымша өту – технологиялық өтуге қажетті, адамның немесе жабдықтар
қызметі, бірақ заттың нысанын, ... ... ... ... бөлігі (құралдарды ауыстыру, дайын бөлшектерді алып, заттарды
орналастыру).
Жұмыс жүрісі – құралдардың орын ауыстыруын, заттың ... ... ... ... ... технологиялық операция.
Қосымша жүріс – жұмыс жүрісіне қажетті бір қатар құралдардың ... ... ... ... нысанын, қасиетін өзгертпейтін аяқталған
технологиялық операциялар.
Мекемедегі персоналдарды ... ... ... ... мыналар:
• нарық жағдайындағы мекеменің (ұйымның) бәсекеге қабілеттілігі жоғарылату;
• өндіріс пен еңбектің ... ... ... ... ... ... ұжымдық қызметті жоғары әлеуметтік тиімділікпен қамтамсыз ету.
Мекемедегі персоналдарды басқарудың процесін жоғарлатудың ... ... ... ... ... бойынша таңдау, ол арды жаттықтыру және
баулу.
2. Еңбекті ұйымдастырудың ғылыми ойластырылған ... ... ... ... пен ... арасындағы ынтымақтастық.
3. Еңбекті біркелкі бөлісу және ... пен ... ... ... барынша арттыруды басты мақсаты мынадай:
жұмысшы еңбегі мен өндіріс құралдарын пайдалануды арттыру;
• материалдар мен ... ... ... ... ... операцияларын стандарттауды, жұмыс уақытын дәл
есептеуді қарапайым операцияларға бөліп, кейіннен хронометраждау ... ... ... ... ... ... ... бірыңғайланған еңбек ақыны қолдану.
• басқарудың барлық ... ... ... ... ... мен қол
астындағылар ұмтылады;
• болашақ мақсатты ескере отырып, әрбір жаңа ... ... ... ... ... ... ... беру - өндіріске және басқаруға байланысты арнайы білімнің
қажеттігі және ... ... ... ... ... ... ... болады;
• барлық ұжым (коллектив) мүшелерінің белгіленген ... пен ... ... әділ төрелік;
• басшыны қажетті мәліметтермен қамтамасыз ететін ... ... ... және тұрақты есеп;
• ұжым қызметін мұқият, жедел, ... ... ... ... ... ... кемшілікті дәл белгілеуге және одан ... ... ... ... ... мен жұмыс кестелері;
• ең тәуір нәтижеге жетуге мүмкіндік беретін уақыт, күш-қуат және ... ... ... ... ... ... ... уақытты белгілеуді және операцияның кезегімен орындалуын ... ... ... ... барлық ережесін нақты бекітуді қамтамасыз ететін
жазбаша стандартты нұсқаулар;
• әрбір жұмысшылар еңбегін көтермелеу мақсатында ... ... ... ақы ... және ... ... ... міндеттерін жан-
жақты ойластырып шешудің қажеттігі және тиімділігін ... ... ... ... ... (ұтымды етуді) қарастыруы
(ол алғаш рет енгізген ұғым) ерекше көңіл аударарлық. Тиімділік деп, шығын
мен нәтиже арасындағы ең ... ара ... атап ... ... ұйымдастырудың жетілдірудің мынадай
принциптері бар:
... ... ... ... ... байланыстарды дәл есептеу және
жоспарлау;
• жұмыс жағдайын есептеу және жоспарлау;
• шикізаттарды, материалдарды, механизмдерді, жұмысшы күштерін ... ... ... ... ... ... ... өндірісті жетілдіру жолдарын үнемі іздестіру.
Персоналдарды басқару өндірісті ... ... Олар ... төменгі сатыдағы еңбек өнімділігін арттырумен шұғылданды.
Әкімшілік ... ... ... ... ... ... ұдайы
жетілдірумен, әкімшілік қызметті ұйымдастыру принциптерімен айналысты.
Өндірістегі персоналдарды басқару ... ... мәні ... ... ... ерекшеліктерге мыналар жатады;
• құрылымның сәйкестігінде атап көрсетілетіні;
• әуелі ... ... ... ойластыру, содан кейін ... ... ... ... ... таңдап алу қажет;
• арнайы және бас штабты құру;
• право мен жауапкершіліктің салыстырмалылығы;
• бақылау өрісі – басшыға тікелей бағынатын ... ... ... ... ... ... басшылардың жұмыс жасау бағытымен
байланысты болып келеді. Персоналдардың еңбекке деген ынтасын арттыру ... ... ... ... алуы ... жеке ... ... ақыға) сену.
ұжымдық еңбекке сену.
... ... ... ... топтау.
• жұмысшыларға творчестволық іске қабілеті ретінде ықпал ету.
• жұмысшыларды өндірісті жақсарту мақсатына ынталандыру.
• еңбек ... ... ... ... ... ... процесінде творчестволық белсенділікке жол беру.
• әкімшілік нұсқауын сөзсіз орындау.
• жұмысшыларды өндіріс процестерін талқылауға, онда ... ... ... ... көтермелеу,
• жазамен қорқыту,
• өз мамандығына деген мақтаныш сезімін көтермелеу,
• олардың мақсаты фирма мақсатымен сай келетіндігі туралы иландыру.
• жұмысшылардың ішкі ... ... ... ... қарау;
• адамдарға көңіл бөлу,
• мастерлердің қарамағындағы жұмысшыларға қамқор болуын насихаттау.
Персоналдарды басқару жүйесінде ... ... ... ... ... ... бөледі.
Тікелей басшылық ететіндердің неғұрлым ... ... ... ... ... ... барынша толық мүмкіндік беруі
арқылы адамдармен қарым қатынас жасау амалдарын пайдалануды ұсынды.
Қазіргі кезде басқару шешімдерінің теориясы ... ... ... ... ... шешімдер шығару процестерін математикалық модельдеу тәсілдері;
• статистикалық шешімдер теориясын, құбылыс теориясын т.б. қолдана отырып
қолайлы ... ... ... ... ... ... және ... модельдерді, соның ішінде қоғам мен жеке фирмалар ауқымында
ұдайы өндіріс моделдері. ғылыми-техникалық және экономикалық ... ... ... ... ... ерекшеліктерге мыналар
жатады:
1. Басқару принциптерін дамыту.
2. Басқару функциясын бейнелеу.
3. Бүкіл ұйымды басқарудың жүйелендірілегн ... ... пен ... ... ... үшін ... ... басқару амалдарын қолдану.
5. Адамгершілік қарым-қатынас туралы ғылымды басқаруға қолдану және
әрбір ... ... ... ... ... етіп ... қызметкерлерінің түпкілікті шешімді қабылдау қабілетін дамыту
үшін таңдаулы менеджерлер:
• өзінің қарамағындағыларды ұзақ уақыт бойы ... ... ... ... мақсатқа жетуіне ықпал етеді. Американдық
менеджерлер таңдаулы жұмыскерлерге айрықша ... ... ... ... әр ... ... ... жүктейді, кредиттік акция
түрінде сыйлықтың бір ... ... мұны ол ... шаққанда
немесе компаниядан босанғанда өз қаржысы ретінде ... ... ... ізденістерге, жаңа тауарларды өндіруді мерзімінде
орындауға күрделі қаржы бөледі;
• компания көп пайда тапқан жағдайда бонус (сыйлық ақы) ... ... ... ... ... ең ... болып
саналады, өйткені мұның өзі кез келген ... ... ... алуға
байланысты
Жоспарлау процесінің өзі төрт кезеңнен тұрады:
• жалпы мақсатты ойластыру;
• белгіленген біршама уақыт кезеңіне арналған нақтылы мақсатты айқындау;
• оған ... ... мен ... ... ... ... нақты көрсеткіштермен салыстыру арқылы қойылған
мақсатқа жетуді бақылау.
Ірі бағдарламаны шешкен кезде кезеңдері мен ... бір ... ... ... жоспарлаудың мынадай кезеңдері ажыратылады:
• бар мүмкіндікті бағалау;
• басты міндет немесе мақсат;
• жоспарлы ... ... ... ... ... ... ... баламаларды таңдау;
• қосалқы жоспарларды тұжырымдау;
• жоспарлы цифр түрінде көрсету.
Қойылған мақсатқа жетуді көздеу үшін жоспарлау ... ... ... ... ... ... атап өткен жөн. Мұның өзі
барлық кәсіпорында қолданылады.[12]
Қорытынды
Бірінші тарауда ... ... ... ... ... ... рөл ... Осы курстық жұмыс ... ... ... ... көптеген мысалдар мен ... ... ... ... жұмыстың бірінші бөлімінде
персоналды ... ... ... негіздері көрсетілген. Сол
теорияларға сүйенетін болсақ,персоналды басқару тактикасы-кәсіпорындағы
персоналды ... бір ... ... ... ... бағдарланған
жоспар деп қарастыруға да ... ... ... ... ... ... ... арқылы жузеге асатындығы да қарастылып өтті.
Курстық жумыстың екінші ... ... ... ... МГӨБ мысалында көрсетілді. Осы
бөлімде “Жайықмұнайгаз” МГӨБ-де персоналды басқару ... ... ... ... ... ... ... МГӨБ
мысалында қысқа мерзімде персоналды басқару ... ... ... оқу ... “Жайықмұнайгаз” МГӨБ-нің өз ... ... ... аудару керек. Сонымен қатар
кәсіпорындағы ... ... ... жөн. ... өз ... ... орнымен қамтамасыз етіп қана ... ... ... ... ... ... Өз ... ұзақ жұмыс істеуге бет
бұрған ... десе де ... ... – бұл кәсіпорыннан бір қызметкерлердің ... ... ... ... ... тұрақтамаушылығы жұмыс берушіге
қымбатқа түседі. АҚШ мамандарының бағалауынша ... ... ... ... 11 млрд ... ... көрсетіп жатқандай кадрладрың жиі ауысып ... ... ... ... ... ... да “Жайықмұнайгаз” МГӨБ
ұстанған жолы дұрыс деп ... ... ... ... ... “Жайықмұнайгаз” МГӨБ-нің персоналды басқару тактикалық тәсілдерін
арттыру бағыттары теорилық негізде қарастырылып өтті. ... ... ... сөз, ... ... ... қайта даярлау шаралары
көрсетілген.
Курстық жұмысты аяқтай отырып,персоналды ... ... ... ішінде жүйе кадр саясатын, ... ... ... ... ұйымдастыруды, оның бейімделуі мен оқытылуына
бағдарланған ... ... деп ... та ... әдебиеттер
1. Қазақстан Республикасының Конституциясы - 1995г
2. Ахметова К.Ғ. “Менеджмент ... - ... 1998 ... ... ... ... Алматы, 1997 ж.
4. Гершикова И.Н. “Менеджмент” - учебник – М., ... ... Н.И. ... ... – М., ... ... К., ... С. “Менеджмент” – Алматы, 1998ж.
7. Романенко И.В. “Управление персоналом” Санкт-Петербург 2000 г.
8. Шекшня С.В. “Управление ... ... - М., ... ... ... А.И. ... – М., 1994
10. Ашимбаев Т.А. «Экономика Казахстана на пути к рынку». – Алматы,
11. Жаркенова С.Б. “Менеджмент негіздері”. - Қостанай, ... ... Р.С. ... ... ... 1998.
13. Эммерсон Г. “Двенадцать принципов производительности”. – М., 1992.
14. Әубәкіров Я. «Экономикалық теория негіздері». Алматы: ... ... ... Я. А., ... Б.Б. , ... П.Н., ... ... теория». Алматы, 1999.
16. Румянцев А.М. «Саяси экономика». ... ... ... Я.С. История экономических учений. Москва, 1997.
18. Костюк В.Н. «История экономических учений». Москва, 1977.
19. Макконнелл Р., Брю Л. ... том 1». ... ... ... Р., Брю Л. «Экономикс том 2». Таллинн 1993.
21. Бор М.З. «История мировой экономики». Москва, 1998.
22. Харрод Р., ... Э. ... ... Москва 1997.
23. Ведение в бизнес, пер. с англ. Ижевск, 1991г.
24. Мамыров Н.К. “Менеджмент и рынок: Казахстанская модель” – Алматы, ... ... ... ... стратегия
Кадрлық мақсат
Кадрлық міндеттер
Кадрлық шаралар
Болашақ кадр саясатының негізін жасау.
Қызметкерлердің кәсіптік және лауазымдық көтерілуін қамтамасыз ... жаңа ... ... ... және ... ... ... мақсатқа жету үшін қажетті уақытта, қажетті орында және
талапқа сай деңгейде қажетті қызметшілермен қамтамасыз ету.
Кадрлық саясатты іске асыруға бағытталған шараларды іске ... ... ... ... анықтау.
Кадрлық стратегиядан шығатын ұйымның және жеке қызметкерлердің мақсатын
анықтау.
Ұйым мен жеке қызметкерлердің ... ... ... ... ... ... мақсаты
Өндірісті жоспарлау мақсатына персонал жайлы мәліметтің сәйкес келуі
Кадрлық жоспарлау мақсаты орындала ма
Персоналға қажеттілікті жоспарлау
Персоналды ... ... ... ... жоспарлау
Біліктілікті көтеруді жоспарлау
Персоналға жұмсалатын шығынды жоспарлау
Жоспарларды бақылау және дамыту
Қосымша тексеру, ... ... ... қайта белгілеу
Ұйымның мақсаты: материалдық-техникалық жабдықтау жоспары, қаржы жоспары,
инвестициялық жоспар және ... ... ... ... ... ... және сандық түрде мөлшерлеу
Қызметшілердің сапалық және сандық нақты ... ... ... қажеттілік пен нақты жағдайды салыстырып болашақ
қажеттілікті анықтау
Қызметшілерге болашақ қажеттілік пен ... ... ... ... ... шараларды жоспарлау
Ұйымдастырушылық-техникалық шаралар: өндірістік құрылымды, басқару
құрылымын, еңбекті ұйымдастыруды, технологиялық процестерді өзгерту
Қызметшілерге қажеттілікті жабу бағытындағы шаралар: қызметшілерді жұмысқа
тарту, қайта бөлу, босату, ... ... ... мамандануды тереңдету, әлеуметтік қызмет
көрсетуді жақсарту және т.б.
Оқуға қажеттілікті бағыттау
Бағалау
Оқыту мақсаты (оқушылар үшін)
Оқыту және ... ... ... талдау
Б) міндеттерді, білімді, мүмкіншіліктерді талдау
В) жеке тұлғаны ... ... ... ... ... ... (оқытатындар үшін)
Оқыту бағдарламасын таңдау және бекіту
Оқыту
Жұмыс мақсатына сәйкес келуі
Фирма ... ... ... ... ... ... ... келуі
Бағалау модельдерін пайдалану:
А) жеке
Б) сынақтық
В) мағыналы
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның еңбекпен қамтылуы
жұмыс күшін жұмылдыру
жұмысшыларды қажетті деңгейде жұмысқа дайындау
рационалды пайдалану үшін ... ... МГӨБ – ның ... ... ... материалды және моральды сыйақы жүйесі;
• еңбек құрылымын байыту, еңбекке қызығушылықты жоғарылату;
• персоналдарды дамыту, кәсіби - квалификациялық ... ... ... ... ... ... стилін, қабылдау және жұмыс жағдайларын, жеке және
топтық ... ... ... ... ... еңбек процестерін басқаруға жұмысшыларды белсенді тарту.
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның кадрларды басқарудағы іріктеу процесі
• бос қызметтердің сипаттамасы (правосы мен міндеттері, қатар ... ... тән ... ... болуы);
• бар кандидаттар туралы мәліметтер жинауы;
• кандидаттарды іріктеу жүйесін ойластыру (олардың ... және ... ... ... ... ... ... кандидаттарды соңғы рет бағалау және таңдау;
• қызметке орналасатын кандидатты ... ... ... дайындығы
араласу тәжрибесі
оқытуға бейімділік
жоғарғы кәсіпкерлік квалификация
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап ... ... әрі ... ... ... ...

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 39 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Жайықмұнайгаз МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау103 бет
Ұйымдағы персоналды басқару81 бет
Cu, Pb, Ni, Cr ауыр металдарының күріш алқаптарындағы топырақтардағы сандық және сапалық құбылымдары (Қызылорда облысы, Шиелі ауданының мысалында)30 бет
«Банктердің несиелік тәуекелдерін басқару (Алматы қ. «ЦентрКредит Банкі» АҚ мысалында)»76 бет
«Данон» компаниясының персоналдың дамыту процесін басқару22 бет
«корпоративтік табыс салығы және Қазақстан Республикасында компаниялар қызметіне оның әсері (ауезов ауданының салық басқармасы мысалында)»85 бет
«Кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару»31 бет
«Таза Мұнай Ақтөбе» ЖШС-нің мысалында кәсіпорынның экономикалық тиімділік көрсеткіштерін талдау және бағалау27 бет
«Қазақстан Республикасындағы шағын кәсіпкерліктің дамуы және тиімділігін арттыру» (ЖШС «АРЫС» мысалында )77 бет
«Қаражанбасмұнай» ААҚ мысалында еңбек ақының есебі27 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь