Персоналдарды басқару

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3

1 Менеджмент және кадрларды дайындаудың теориялық негіздері ... ...5
1.1 Менеджер туралы түсінік және оның маңызы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5
1.2 Жұмысшылар мен қызметкерлердің «өмірлік жал» жүйесі ... ... ... ... ... ... ..7
1.3 Басқару стилінің түсінігі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...9


2 Жапонияда персоналдарды басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..11
2.1 Басқарудың жапондық типінің түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .11
2.2 Жапония мемлекетінде кадрларды дайындау ерекшеліктері ... ... ... ... ... .13
2.3 Жапондық менеджментте қызметшілерді басқару жүйесі ... ... ... ... ... ... ..16
2.4 Жапондық кәсіпкерлердің басқару жүйесін ұйымдастыруы ... ... ... ... ... ..18

3 Жапондық және американдық менеджменттерді салыстырмалы сараптау және жетілдіру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .20
3.1 Еңбекке ақы төлеу және ынталандыру ерекшелікері ... ... ... ... ... ... ... ... ..20
3.2 Жапония мен АҚШ мемлекеттерінде менеджер кадрларын дайындау және қайта дайындау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..21
3.3 Шетел кәсіпорындарында персоналды стратегиялық басқару тәжірибелері және жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...25
3.4 Американдық және жапондық басқару үлгілерін салыстырмалы сипаттау арқылы жетілдіру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 27

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..28
Пайдаланылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...30
        
        Мазмұны
Кіріспе.....................................................................
.................................................3
1. Менеджмент және кадрларды дайындаудың теориялық негіздері.......5
1. Менеджер туралы түсінік және оның
маңызы...............................................5
2. Жұмысшылар мен қызметкерлердің «өмірлік жал»
жүйесі..........................7
1.3 ... ... ... ... ... ... типінің
түрлері.........................................................11
2. Жапония мемлекетінде кадрларды дайындау
ерекшеліктері.....................13
3. Жапондық менеджментте қызметшілерді басқару
жүйесі..........................16
4. Жапондық кәсіпкерлердің басқару жүйесін
ұйымдастыруы......................18
3. Жапондық және американдық менеджменттерді салыстырмалы сараптау ... ... ақы ... және ... ... мен АҚШ ... менеджер кадрларын дайындау және қайта
дайындау...............................................................
.......................................21
3. Шетел кәсіпорындарында персоналды стратегиялық басқару тәжірибелері
және жетілдіру
жолдары................................................................
.......................25
4. Американдық және жапондық басқару ... ... ... жетілдіру....…………………………...…………………….…………..27
Қорытынды...................................................................
.......................................28
Пайдаланылған
әдебиеттер..................................................................
.............30
Кіріспе
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез ... ...... ... ... ... ... басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен ... ... ... ... мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр ... ... ... дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық
құрылымды ... ... мен ... ... ... көбінесе тиімсіз және
қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі ... бірі ... ... ... ... ... экономиканың күрделі
мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес ... ... ... ... ... ... Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс
істеудің тиянақты жүйесі керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі
негізі проблемаларының – ... ... ... ... ... ... ... шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі
елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен ... бір ... ... бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың
қажеттілігін талдауға ғылыми ... ... ... ... және ... ... ... мемлекеттік және шаруашылық
шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі ... ... ... ... ... ... түрде байланыстыру негізгі ортақ
үрдіске айналып отыр.
Кәсіпорында менеджменттің ... ... ... ... ... кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының ... ... ... ... ... ... ... құрылымдық бөлім – кадрлар
бөлімі болып табылады. Ол ... ... ... ... оқыту,
біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады.
Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе
қызмет көрсету бөлімдері ... ... ... ... ... директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге
қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ... ... ... зерттеулер бар.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген ... ... ... ... ... ... ... (қажеттілікті) теңдестіруге
негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг ... ... іс ... ... ... біршама кейінірек
пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың ... ... ... ... олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген.
Мотивацияның бұл ... ... ... ... ... ... ... теориясы және мотивация моделі жатады.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті
көлемді, олардың ... мен ... ... және өндірістің
талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның ... да ... ... іске ... ... жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі
ұйымның барлық жұмыскерлерін көзқарасын ескеру ... ... ... ... ... жоспарлау процесіне қосылғанда ғана ... ... кету ... жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге
қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін ... ... ... ... ... біліктілігін жоғарылату; жетекші
қызметкерлерге резервтер ... ... ... ... құру ... ... ... қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби
деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер ... ... ... ... ... ... дамытуда және
айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.
Персонал қызметін ... және оны ... ... ... негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды
басқару ... ... ... ... ... бел ... қызметтегі
тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Қызметкердiң жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен ... ... ... ... ... тиiмдiлiгi мен
жұмыс сапасын арттыруға материалдық мүдделiлiгiн күшейту үшiн жыл iшiндегi
жұмысының қорытындысы бойынша сыйлық, сыйақы беру ... және ... ... да ... ... мүмкiн.
Жұмыс беруші қызметкерлерге қойылатын біліктiлiк талаптары мен
жұмыстардың белгiлi бiр ... ... ... және ... бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар
мен басқа да қызметшiлер лауазымдарының бiлiктілік ... ... ... ... әзірлеу мен оларды қолданудың тәртібін
еңбек жөнiндегi ... ... ... ... Жұмыс берушi
орындалатын жұмыстарды белгілi бiр күрделi жұмысқа ... ... ... ... ... жұмыстардың және жұмысшылар
кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында және ... мен ... да ... лауазымдарының анықтамалығына, сондай-ақ
қызметкерлердiң жекелеген санаттары үшін белгiленетін үлгілік бiлiктiлiк
талаптарына сәйкес дербес жүргізедi.
1 Персоналды ... ... және ... ... ... ... ... мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы
«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын
түсініктердің ... ... бар. ... дегеніміз кәсіптік-
біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және ... ... ... ... ... ... тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы ... ғана ... – бұл ... жеке ... ... ... ... әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал –
кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің ... ... – бұл ... ... ... ... фактор, себебі,
тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі
қарай дамуына ... ...... түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып
табылады, ... ... ... ... ... ұйым ... ... жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым
толық және тиімді пайдалану мен ... ... ... ... ... ... өте маңызды орын алады.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы ... ... жүйе ... ... іс ... негізінде нақты адамды
қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық ... ... ... ... ... – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі –
кәсіпорынды керек уақытта, ... ... және ... етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс ... және ... ... мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүдделерін ескере отырып, ... ... ... ... ... болып табылады.
Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі
де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің ... ... ... ... процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам
ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және ... ... ... ... мәні болып табылады және осы тұрғыдан
қарағанда өндірістің материалдық-заттай ... ... ... ... ... Персоналды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
1) Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2) Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3) ... ... ... және ... ... ... ... Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық көрсете алуына ... ал бұл өз ... ... осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5) Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына ... ... ... ... ... ... басқару механизмін
меңгеру.
Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
табысы адамдардың әлеуметтік ... ... ... ... басқару жүйесі. Персоналды басқару ... ... ... функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның
қалыптасуларынан, басқарушылық ... ... ... ... ... процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен
функционалды ... ... ... ... ... функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның
персоналын басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын басқару ... ... және ... ... ... сонымен қатар, бірыңғай функцияларды ... ... ... кіші ... ... және ... басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Ұйымдағы ... ... ... ... ... және оның ... ... орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші ... ... ... ... және ... ... ... және есепке алуды басқару;
• Еңбек қатынастарын басқару;
• Бір ... ... ... ... ... Персоналды дамытуды басқару;
• Персоналдың мінез – құлқын мотивациялауды басқару;
• әлеуметтік дамытуды ... ... ... ... ... персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
• персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• персоналыд басқару ... ... ... ... ... ... ... орналасқан орны келесі
нұсқалардың біріне сәйкес келуі ... ... ... ... ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне
бағынады;
2) ... ... ... ... ... персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3) штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы
директорға бағынады;
4) қызмет ... ... ... ету ... ... жетекшілігіне
бағынады.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл
персоналды ... ... мен ... ... ... байланысқан
жиынтығы.
Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау ... ... ... ... жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
• басқару функциясының құрамын анықтау;
• басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
• ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
• барлық ... ... ... мен ... мен ... ... кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
• бөлімшелердің саны мен атқаратын ... ... ... ... құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын)
құру.
Персоналды басқару жүйесінің ... ... ... ... ... – оның кіші ... арасындағы байланыстарды
қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы,
мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі ... ... төрт ... ... ... ... сызықтық
бағыну (тікелей әкімшілік жасау); ... ... ... ... ету, ... ... кеңес беру); бірге
қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет ... ... ... ... етуде көршілес бөлімшелердің
ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі ... ... ... ... ... мамандар тобын;
2) басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3) персоналды ... үшін ... ... ... ... ... және персоналды басқарудың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
5) құқықтық негізін;
6) персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық ... ... ... ... ... басқару – ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
санымен қамтамасыз ету болып табылады.
Персоналды ... ... құру ... ... ... ... ... орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар,
заңдылықтар және ...... ... ... ... ... ... табылатындар:
• басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды
үйлесімі;
• басқарушылық ... ... ... ... ... басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
• басқарудың ғылыми негізділігі;
• жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі ... ... ... ... ... құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі,
яғни ұйымдағы әрбір адам ... ... ... да, оның
орындалуына жауап береді;
• мотивация, яғни ... ... және ... ... ... ... сайын мотивация бағдарламасын тиімді
орындап, ұйымның және жеке ... ... жету үшін ... ... ... ... басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды
басқаруға қатысуы;
• персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда ... ... ... ... ... ... ... бағытын анықтайтын
қағидалар.
Персоналды басқарудың шартты ... ... ... қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары
жатады.
1.2 Персоналды басқарудың құрамы, басқару аспектілері ... ... ... ...... ... ... кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде
қарастырылады
Ұйымда персоналды басқару ... ... ... ... – кадрлар
бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, ... ... және ... ... ... атқарады.
Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе
қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ... ... ... ... ... ... ... жұмыс істеуге
қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.
Кіші және орта ұйымдарды персоналды басқару жөніндегі көп ... ... ал ірі ... ... ... жеке өзіндік
құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады.
Кәсіпорынның персоналын ... ... ... іс - ... ... ... кәсіпорын іс - әрекетінің стратегиясына сәйкес әр ... бар ... ... ... ... ... ... нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
3) персоналды іріктеу және ... ... ... мансабын, олардың кәсіби және
әкімшілік өсуін жоспарлау;
5) еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қаматасыз ету, ... ... адам үшін ... ... ... өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен
нәтижелерін ... ...... ... саны мен ... ... персонал саны арасындағы тиімді ... ... ... ... тиімді іс - әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;
9) еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
10) кәсіпорынның әлеуметтік саясатын ... және ... ... ... ... және ... ... аспектілері:
• техникалық – технологиялық аспект нақты өндірістің даму
деңгейін, ... ... ... ... мен
технологиялардың, өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ... ... ... ... ... саны ... моральдық және материалдық ынталандыру, ... ... және ... ... ... ... шешуге мүмкіндік береді;
• құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын
сақтау мәселелерін ... ...... ... ... басқаруда
әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу
тәжірибесіне әр ... ... және ... ... байланысты мәселелерді қарастырады;
• педагогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және ... ... ... ... тұжырымдамасы – персоналды басқару мәнін, мазмұнын,
мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және
анықтаудың теориялық - ... ... ... ... ... ... ... әрекет ету механизмін қалыптастыруда
ұйымдастырушылық – ... ... Оған ... ... басқарудың әдістемесін жасау;
• персоналды басқару жүйесін қалдыптастыру;
• персоналды басқару технологиясын жасау.
«Адам қорларын басқару » тұжырымдамасының шеңберінде персонал ... ... ... ие және оған ... ... ұзақ мерзімді
инвестиция ретінде қарастырылады; кадрлық жоспарлау өндіріспен үйлеседі
және қызметкерлер корпорациялық стратегиялардың ... ... ... ұйымдастыру белсенді енгізіледі; сондықтан да бар күш ... ... ... қалыптастыруға бағытталады; кадрлық
қызметтер ұйымдастырушылық және ... ... ... ... компаниядща қызметкерлердің меңгеруін жетілдіру мақсатында бөлімше
жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.
Персоналды ... ... ... ... бар ... ... АҚШ – та ол ... түрде; адам мұқият
сақтықпен ... және ... ... ... ... ... ... ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге ... ... бұл ... ... мәдениет пен ұйымдастырушылық
бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда персонал өзінің ... әлі ... ... жоқ», бірақ отандық дәстүрлі көзқарас
әрбір персоналды ... ... ... ... ... ... ... – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына
жету үшін басқарушылық объектіге әсер ... ... ... басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
• ұйымдастырушы - әкімшілік;
• экономикалық;
• әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек ... ... ... ... бір ... тікелей директивалық
нұсқауларға негізделген жағдайларға еңбек ету керек екенін түсінген саналы
себепке (мотивке) ... ... ... ... билігіне, оның құқығына, ... ... ... ... тіреледі.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ... ал ... ... оның әлеуметтік
белсенділігін ... ... ... ... ... ... жеке ... ынталандыруы орындалады.
Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі ... ... ... ... ... ... ету мақсатында
жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын
деңгейіндегі ... ... ... ... ... бөлу ... ... ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың
көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.
3. Персонал қызметі және оның әрекет етуіне ... ... ... ... ... ... ... қалыптасуы бүгінде
бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер ... ... ... ... ... жаңа ... ... қойып отыр. Бүгінгі таңда
күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір ... ... ... ... ... ... ... де:
• өндірісті үдету мәселелері;
• оның тиімділігін жоғарылату;
• ардақты және тапшы ... ... ... пайдалану
кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену
және өмір сүруі үшін алдыңғы қатарға ... ең ... ... ... бастады.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін ... ... ... ... ... ... ... –кадрларды бағалау
және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші
қызметкерлерге резервтер ... ... ... ... құру керек.
Сонымен қатар, кадрлар ... ... де ... ... ... керек, барлық деңгейдегі жетекшілер ... ... ... ... ... пайдалануда, дамытуда және
айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз ... ... ... ... ... ...... шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі
тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Бүгінде ... ... ... кадрлар бөлімінің
қызметі жұмыс күшін жалдау, жұмыстан ... ... ... ... ... біліктілігін жоғарылатуы және қайтадан ... ... ... ... әлеуметтік мәселелерді шешу үшін
әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдында жеке құрылады.
Әр түрлі кадрлық ... ... ... ... ... ... ... ттөлеу бөлімі; жоспарлау бөлімі; кәсіподақтық ұйымы;
қауіпсіздік техникасы бөлімі, бас технолог қызметі; ... ... ... т.б. бөлімдері айналысады.
Персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне ... ... ... ... ... ... ... ішіндегі ең маңыздылары:
– әлеуметтік-психологиялық диагностика;
– топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың
көзқарасын ... және ... ... және ... ... және ... басқару;
– кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қымтамасыз ету;
– жұмыспен қамтуды басқару;
– бас ... ... ... ... және ... ... ... және персоналдың қажеттілігін талдау;
– кадрлар маркетингі;
– іскерлік мансапты жоспарлау және ... ... ... және ... ... тез ... жасау;
– еңбек мотивациясын басқару;
– еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
– психофизиология, еңбектің ... мен ... ... басқару.
Егер әміршілдік-әкімшілдік жүйесіндегі бұл мәселелер екінші дәрежеде
болса, нарыққа өту ... олар ... ... орын алып, оның
шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр.
Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық ... ... – бұл ... тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа
да бағыттағы жұмысқа өз ... ... ... ... басқа да
субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған бағынатын
мамандарымен бірге міндетті түрде қатысады.
Басқарудың ... ... ... ... ... кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және
оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік пен ... ... ... ... оның орындауына бақылау қойылады және
кадрлармен жұмыс істеу бойынша ... ... ... ... жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында
ұйымдастырушы және үйлестіруші ... ... Ол ... ... саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді,
жұмыскерлерге медициналық ... ... ... ... ... ... әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.
2 Қазақстан Республикасындағы еңбек қатынасының құқықтық аспектілері
Еңбек қатынастары - тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар
негiзiнде белгiлi бiр ... ... ... ... ... ... ... мен қызметкер арасындағы қатынастар.
Қызметкер - жұмыс берушiмен еңбек қатынастарында тұратын және жеке
еңбек шарты бойынша ... ... ... жеке ... ... - ... ... қатынастарында тұратын заңды немесе
жеке ... ... мен ... арасындағы еңбек қатынастары 2000 жылдың 1
қаңтарында қабылданған, «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» заңына
сәйкес бекітілген, жеке ... ... ... ... ... ... реттеледі.
1. Жұмыс беруші мен жұмыскердің негізгі міндеттемелері және
құқықтары
Қызметкерлердiң негізгi ... мен ... ... ... ... берушiмен осы Заңда белгiленген тәртiппен жеке ... ... ... және ... тең ... үшiн ... да болсын кемсiтусiз тең ақы алуға;
3) қауiпсiздiк пен гигиена талаптарына сай келетiн еңбек жағдайларына;
4) егер ... заң ... ... ... ... одақтарға
немесе басқа да қоғамдық бiрлестiктерге өз еркiмен мүше болуға;
5) демалысқа;
6) өзiнiң еңбек мiндеттерiн ... ... ... ... келтiрiлген зиянды өтеттiруге;
7) кепiлдiктер мен өтемақылар алуға;
8) еңбек дауларын тараптардың келiсуiмен немесе сот тәртiбiмен шешуге;
9) жұмыс берушіден жеке еңбек ... ... ... ... ... адамның өкiлеттiгiн растауды талап етуге;
10) ұжымдық шартпен және ... ... ... ... ... ... ... арттыруға құқығы бар.
2. Қызметкердің міндеттері:
1) жеке еңбек, ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің ... ... ... адал ... еңбек тәртiбiн сақтауға;
3) жұмыс процесiнде жұмыс берушiге мүлiктік зиян ... ... ... ... өрт ... және ... ... жөніндегі
ережелердің талаптарын орындауға;
5) жеке еңбек шартына сәйкес өзiне сенiп тапсырылған, қызметтік,
коммерциялық және ... ... өзге де ... ... ... ... адамдардың өмiрі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен қызметкерлер
мүлкінің сақталуына қатер ... ... ... ... 2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен
7) тармақшамен толықтырылды
8) ... ... ... ... ... ... шарттың көшірмесін ұсынуға;
Жұмыс берушiнiң негізгi құқықтары мен мiндеттерi
1. Жұмыс берушінің құқықтары:
1) Осы ... ... ... ... жеке ... ... шарттарды жасасуға, өзгертуге және бұзуға;
2) жұмысқа қабылдау кезiнде қызметкерден осы Заңда көзделген, белгiлi
бiр еңбек қызметімен айналысуға және (немесе) ... бiр ... ... ... ... ... ... етуге;
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 3) тармақша жаңа ... өз ... ... ... ... ... шығаруға.
Еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты ... ... ... ... ғана ... асырылады;
4) қызметкерлердi көтермелеуге, оларды осы Заңда және өзге ... ... ... ... тәртіппен тәртіптiк және
материалдық жауапкершілiкке ... ... ... ... ... ... ... N 20-III ҚР Заңымен алып тасталды
7) өз құқықтары мен мүдделерiн бiлдiру және ... ... ... бiрлестiктерiн құруға және оларға кiруге;
8) қызметкерге сынақ мерзiмiн белгілеуге;
9) егер жеке ... ... ... ... ... қызметкерді
оқытып-үйретуге байланысты өз шығындарының орнын толтыруға құқығы бар.
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 2-тармақ жаңа редакцияда
2. Жұмыс беруші міндеттері:
1) қызметкерлерді ... ... ... ... ... ... ұжымдық шарттарға сәйкес еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге;
2) ... ... ... ... келіссөздер жүргізуге
және ұжымдық шарт жасасуға;
3) қызметкерлерді өз қаражаты ... ... ... міндеттерін
орындауы үшін қажетті құралдармен және материалдармен қамтамасыз етуге;
4) қызметкерді ... ... ... ... жеке ... ... қызметкерді ұжымдық шартпен және жұмыс берушінің актілерімен
таныстыруға;
5) ... және ... ... ... құқықтық
актілерінде, жеке еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің ... өзге де ... ... және ... ... төлеп тұруға;
6) қызметкерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беруге;
7) Қазақстан Республикасының еңбек туралы, еңбек ... ... ... ... ... жеке ... ұжымдық шарттардың
талаптарын сақтауға;
8) қызметкердің ... ... ... ... оның денсаулығы мен
өміріне зиян келтіргені үшін жауапкершілікті сақтандыруға;
9) қызметкердің өмірі мен денсаулығына келтірілген ... ... ... ... ... ... еңбек қызметін растайтын құжаттардың және оларды
зейнетақымен қамсыздандыруға арналған ақшаның ұсталуы мен ... ... ... және ... мұрағатқа өткізілуін қамтамасыз
етуге;
11) егер жұмысты жалғастыру қызметкердің өмірі мен денсаулығына қауіп
төндірсе, оны тоқтата ... ... ... (өте ... және қауіпті (өте қауіпті) еңбек
жағдайлары мен ... ... ... ... ... жұмыс орындары мен технологиялық процестерде қатердің алдын ... ... ... ... және ... ... ... профилактикалық жұмыстарды жүргізуге;
14) қызметкерден міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен
қамсыздандыру туралы шарттың ... ... ... № 171-III ҚР Заңымен 15) тармақша өзгертілді
15) жұмыс уақытының, соның ішінде жұмыс уақытынан тыс істеген жұмыс,
әрбір ... ... (өте ... ... (өте ... ... ауыр дене еңбегімен айналысқан жұмыс уақытының нақты есебін
жүргізуге;
2006.07.07. № 171-III ҚР Заңымен 16) тармақшамен толықтырылды
16) ... ... ... ... ... алдын ала және ... ... ... тиіс ... ... ... уақтылы өткізілуін
қамтамасыз етуге міндетті.
2. Жеке және ... ... ... ... еңбек шарты - қызметкер мен жұмыс берушiнiң арасында жазбаша
нысанда ... ... ... ол ... қызметкер жұмыс берушiнiң
актiсiн атқара отырып, белгiлi бiр мамандық, ... ... ... ... орындауға мiндеттенедi, ал жұмыс ... ... және ... мен ... келісiмiнде көзделген өзге де ақшалай
төлемдердi уақытында және толық көлемiнде төлеуге, еңбек туралы заңдар мен
ұжымдық ... ... ... ... ... ... мiндеттенедi;
Жеке еңбек шартының мазмұны
1. Жеке еңбек шартында:
1) ... ... ... - заңды тұлғаның толық атауы және орналасқан жерi, жұмыс
берушi - ... ... ... ... ... ... ... мен
уақыты;
жұмыс берушiнiң (оның өкiлiнің) тегi, есiмi, әкесiнiң аты (егер жеке
басын куәландыратын құжатта ... және ... ал ... ... жеке
тұлға болған жағдайда оның тұрақты ... ... ... ... ... ... атауы, нөмiрi, берiлген күнi;
қызметкердiң тегi, есiмi, әкесiнiң аты (егер жеке ... ... ... жеке ... куәландыратын құжаттың атауы, нөмiрi,
берiлген күнi; әлеуметтiк жеке ... ... ... ... ... ... ... еңбек мiндетi (белгiлi бiр қызмет, мамандық, кәсіп бойынша жұмыс);
3) жеке еңбек ... ... ... ... ... ... басталатын күн;
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 5) тармақша жаңа ... ... ... сипаттамалары, қызметкерлерге ауыр дене еңбегі
немесе зиянды (өте ... ... ... (өте ... ... ... істегені үшін берілетін кепілдіктер мен өтемақылар;
6) жұмыс уақыты мен демалыс уақытының режимi;
7) ... ақы ... және ... ... жағдайлары;
8) жұмыс берушiнiң құқықтары мен мiндеттерi;
9) қызметкердiң құқықтары мен мiндеттерi;
10) жеке еңбек шартын өзгерту, бұзу және ұзарту тәртiбi;
11) өтемақылар төлеу мен ... беру ... ... ... көрсетiлуге тиiс.
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 1-1-тармақпен толықтырылды
1-1. Жеке еңбек шартын белгіленген мерзімге жасасқанда тараптардың осы
шартты ... ... ... үшін өзара жауапкершілігі белгіленуі
мүмкін.
2. Тараптардың келiсiмi бойынша жеке ... ... өзге ... ... ... N 20-III ҚР ... ... толықтырылды
3. Жұмыс беруші қызметкерден осы Заңда және Қазақстан Республикасының
өзге де заңнамалық актілерінде көзделгеннен басқа жағдайларда жеке ... ... ... ... ... ... құқылы емес.
Жеке еңбек шартын тоқтату мен бұзу негiздерi
1. Жеке еңбек шарты:
1) ... бiтуi ... ... еркiне байланысты емес мән-жайлар бойынша тоқтатылуы
мүмкiн.
2. Жеке еңбек шарты:
1) тараптардың келiсiмi бойынша;
2) тараптардың бiрiнiң бастамасы ... заң ... ... өзге де ... ... ... ... Тараптар жасасқан жеке еңбек шарты тараптардың келiсiмi ... ... ... мен ... ... ... ... жеке еңбек
шартын тараптардың келiсiмi бойынша бұзудың негiзi болып табылады.
4. Жеке еңбек шарты тараптардың бiрiнiң бастамасымен, егер бұл ... ... жеке ... ... ... ... жазбаша ескертсе,
бұзылуы мүмкiн. Бiр тараптың екiншi тарапқа ... ... жеке ... ... кезге дейiн бiр айдан кем болмауы керек.
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 4-1-тармақпен толықтырылды
4-1. Жеке еңбек ... осы ... ... 8), 9), 10), 11), ... 15) ... ... ... бойынша бұзылған кезде
қызметкердi алда шарттың бұзылатыны туралы ескерту ... ... Жеке ... ... бұзу және тоқтату жұмыс берушiнiң бұйрығымен
ресiмделедi.
Ұжымдық шарт - еңбек және әлеуметтік-экономикалық мәселелерді ... бір ... ... ... ... ... ... мен қызметкерлердің
бір немесе бірнеше өкілдері арасында жазбаша шарт нысанында жасалған
құқықтық ... ... ... мазмұнын келiссөздер жөнiндегi екiжақты комиссияда
тараптар белгiлейдi.
Ұжымдық шартта бiлiм беру ұйымдарын бiтiрушiлер қойылатын ... ... ... ... оларды жұмысқа қабылдау ... ... ... ... ... қолданылу мерзiмi туралы;
орындалуын бақылау тәртiбi туралы;
шарт талаптарының орындалмағаны үшiн жауапкершiлiк туралы;
өзгерiстер мен толықтырулар енгiзу тәртiбi туралы ережелердi қамтиды.
3. ... ... ... ... ... шектемеуi,
еңбек жағдайларын нашарлатпауы және заңдарда белгiленген ... ... ... ақы және еңбекті мөлшерлеу
Жалақы - еңбек үшiн оның ... саны мен ... ... ... (табыс);
Жұмыс берушi осы Заңға, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға ... ... ақы ... ... ... ақы ... ... түрде немесе еңбекке
ақы төлеудiң өзге де жүйелерi бойынша төленедi. Ақы төлеу ... ... ... ... үшiн ... мүмкiн.
Қызметкердiң жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен сапасына,
күрделiлiгiне қарай ... ... ... ... ... ... ... материалдық мүдделiлiгiн күшейту үшiн жыл iшiндегi
жұмысының қорытындысы бойынша сыйлық, сыйақы беру жүйесi және ... ... да ... ... ... еңбекке ақы төлеу жүйесi ұжымдық шарттармен ... ... ... ... беруші қызметкерлерге қойылатын ... ... ... ... бiр ... ... жұмыстардың және жұмысшылар
кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар
мен басқа да қызметшiлер ... ... ... негізінде
белгілейдi. Аталған анықтамалықтарды әзірлеу мен оларды қолданудың тәртібін
еңбек жөнiндегi ... ... ... ... ... ... ... белгілi бiр күрделi жұмысқа ... ... ... ... ... ... және жұмысшылар
кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында және басшылар,
мамандар мен басқа да қызметшілер лауазымдарының анықтамалығына, ... ... ... үшін ... ... ... сәйкес дербес жүргізедi.
Жалақының мөлшерiн жұмыс берушi дербес белгiлейдi және ол Қазақстан
Республикасының заңдарында белгiленген ең ... ... ... кем
болмауы керек.
Еңбек нормалары (жұмыс iстеу, уақыт, қызмет көрсету ... ... ... ... ... және ... үшiн ... еңбек өндiрiсiн ұйымдастырудың қол жеткен деңгейiне сәйкес
белгiленедi.
Еңбек нормаларын енгiзудi, ... және ... ... ... ... Еңбектiң жаңа нормаларының енгiзiлетiнi туралы қызметкерлерге
кемiнде бiр ай бұрын хабарланады. ... ... ... ... және ... ... ... жөнiндегi уәкілетті мемлекеттік
органның келiсiмiмен оларды бекiткен органдар жүзеге асырады.
Қызметкерлердің ... ... ... ... үшiн ... ... еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге мiндеттi.
Он сегiз жасқа толмаған қызметкерлер үшiн жұмыс iстеу ... ... ... ... он ... жасқа толмаған адамдарға арналған жұмыс
уақытының ұзақтығына бара-бар қысқартылған ересек қызметкерлерге ... ... ... ... ала ... белгiленедi.
4. Еңбек даулары
Еңбек дауы - еңбек туралы заңдардың қолданылу мәселелерi бойынша бұрын
қызметкер (қызметкердiң өкiлi) мен ... ... ... берушiнiң өкiлi)
арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың ... ... ... мен ... ... ... ... даулары тараптардың келісімi бойынша немесе сот тәртiбiмен
қаралады. Еңбек дауларын соттарда қарау ... ... ... ... ... ... ... келiсiм комиссиясы қарауы
мүмкін.
Келiсім комиссиясы тараптардың бірлескен ... ... ... мен ... саны тең ... ... ... өкілдерi келiсiм комиссиясына ... ... ... сайланады.
Жұмыс берушінiң өкiлдерін ұйым басшысы тағайындайды.
Келiсiм комиссиясын ... ... ... етуді жұмыс
берушi жүзеге асырады.
Келiсiм комиссиясы өз құрамынан комиссияның төрағасы мен ... ... ... ... ... жұмыс істеудің
тәжірибелік жоспары
1. Персоналды жоспарлауды ұйымдастыру және персоналдың құрылуы
1. Кәсіпорындағы ... ... ... жоспарлау
Кадрларды жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың
болашағына ... ұзақ ... ... ... ... ... ... Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер
мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік
береді.
Кадрлық ... ... ... керек уақытында қажетті
көлемді, олардың қабелеттілігі мен ... ... және ... сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы
үшін іске асырылады. Кадрлық ... ... ... бірі
ұйымның барлық жұмыскерлерін көзқарасын ескеру болып табылады. ... ... ... ... ... ... ғана ... ескерте кету керек.
Кадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:
1. Қанша жұмыскерлер, олардың ... ... бар, ... ... ... ... Қалайша персоналға әлеуметтік ... ... ... қысқартып, қажеттісін жұмылдыруға болады?
3. Персоналды, оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды
пайдалануға болады?
4. Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа ... ... ету үшін ... ... ... ... және
олардың білімдерін өндіріс талаптарына сәйкес көтермелеуге
қалай қол ... ... ... ... ... ... шығындарды талап
етеді?
Персоналмен атқаратын жұмыстың ... ... ... ... ... ... ... жасау үшін арнайы
жасалған саулнаманың көмегімен келесі ... ... ... ... ... ... жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы,
жұмысқа тұрған уақыты және ... ... ... ... (біліктілігі, жынысы, жасы, ұлты,
мүгедектердің үлес ... ... ... ... үлес салмағы және т.б.);
3. кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
4. өндірістің ... ... мен ... ... ... жоғалуы туралы;
5. жұмыс күнінің көлемі туралы;
6. жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
7. әлеуметтік сипаттағы ... ... ... қажеттілікті жоспарлау кадрлық ... ... ... ... ... Ол ... және жоспарланған жұмыс орындары,
ұйымдастырушылық-техникалық ... ... ... ... негізделген.
Персоналды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл
келешекте ... ... ... ... және ішкі ... қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау
жөніндегі іс – ... ... ... ... ... ... жоспарлау. Персоналды
босатуды жоспарлау сыртқы еңбек нарығына біліктілігі жоғары ... және осы ... ... ... тудырмауға мүмкіндік
береді.
Персоналды пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс
орындарын толтыру жоспарын жасаудан ... Бұл ... ... біліктілігімен қатар бір адамға ... ... ... ... ... мен үміткердің мүмкіндіктерін ескеру қажет. Адам
үшін лайықты болатындай еңбек ету ... ... ету ... ... Персоналды оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және
сырттай немесе білім алу, өз ... ... ... ... ... іс
– шаралардан тұрады.
Ікерлік мансапты, қызметтік кәсіби ... ... ... ... ... ... бастап, жұмыстан шығады-ау деген
уақытқа дейін оның қызметі немесе жұмыс ... ... ... ... көлденеңнен және тігінен жылжуын ұйымдастырудың қажеттілігінен
тұрады.
Персоналды қаржыландыруды ... ... ... ... өнідірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін негіз болып
табылады. Нарықтық жағдайда ... ... ... саны да ... қоры да емес, орташа жалақы да емес, оның ... өнім ... ... ... ... шамасы шығады. Персонал шығыны
– еңбек кадрларының әркет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын
интегралдық көрсеткіш.
Персонал ... ... ... ... ... шығындардың
келесі баптарын ескеру керек: негізгі және қосымша еңбекақы, әлеуметтік
салықтарға бөлінетін қаржылар, іссапарлар мен ... жол ... ... ... ... ... және ... жоғарылату
шығындары; қоғамдық тамақтануға, тұрғын үй және тұрмыстық қызметке,
мәдениет және дене ... ... ... және демалыс, балалар
мекемесімен қамтамасыз етуге, ... ... ... алуға байланысты қосымша
төлем шығындары.
Персонал санын ... және ... алу. ... ... ... ... ... бүкіл жүйесінің арқа ... ... ... ... ... ... көбірек пайдаланылады, себебі,
жұмыс уақыты жұмсалған ... ... ... ... ... ... ... қатар, жұмыс уақытының шығыны өнімділік мөлшері, қызмет
көрсету мөлшері мен ... ... ... есептеуде негіз ретінде
алынады. Уақыт мөлшері деп сәйкес біліктілігі бар бір адам ... ... ... ... ... ... ... қоғамдық қажетті
уақыт шығынын айтады.
Өнімділік мөлшері жұмыс істейтіндердің санын есептеу ... ... ... ... төлемін, еңбек өнімі бірыңғай ... ... ... ... ... ұйымдастыруға
қолданылады.
Қызмет көрсету мөлшері еңбекті мөлшерлеу үшін және көп станакта жұмыс
істейтін негізгі ... ... ... ... ... бірге бірқатар
көмекші жұмысшылардың кәсібін анықтау үшін ... ... ... деп бір жұмысшымен немесе сәйкес біліктілігі бар жұмысшылар тобымен
қызмет көрсетілетін жұмыс ... ... ... да ... ... мен құрал-жабдықтар бірлігінің саны деп түсіну керек.
Сандық мөлшері деп ірі ... ... ... үшін қажет болатын
жұмысшылар немесе белгілі кәсіби біліктілігі бар жұмыс ... саны деп ... ... және функционалды жетекшілердің еңбектерін басқару мөлшерінің
көмегімен анықталады.
Ұйым ... және ... ... еңбекті ұтымды ұйымдастыру
және адамдарды орналастыру ... ... ... ... ... ... және ... іріктеу
Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:
– Бос орында жұмыс істеу үшін ... ... ... ... ... алу;
– Үміткерлерді сұрыптап алу;
– Жұмысқа қабылдау.
Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін ... ... ... ... жұмысты тиянақты орындау үшін ... ... ... ... іс ... ... ... Мамандық картасы
– Біліктілік картасы
Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төменгідей
мамандықтың сипаттамасынан тұрады:
... ... ... ... Шет ... ... Компьютерде жұмыс ітей алуы және т.б
Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму ... ... ... картасын жасайды. Біліктілік дегеніміз адамның жеке ... оның ... бір ... ... қабілеттілігі, мінез-
құлқының және әлеуметтік ролінің түрі
Персоналды ... ... мен ... ... жаңа жұмыскерлерді
қабылдау қажет болғанда екі мәселе туындайды:
– әлеуетті жұмыскерлерді ... ... ... ... ... берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады
(әдістері)?
Оларды жинақтаудың ... ... екі көзі ... ішкі ... жұмыскерлері арасынан)
– сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан)
Персоналды ішкі көздерден жинақтау әдістері:
– ішкі конкурс
– кәсіпті біріктіру
– ротация.
Кадрларды іріктеу ... ... ... – оның ... кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау
маңызды.
Кадр бөлімінің ...... ... талап етілген нәтижеге
қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
– жоғары біліктілік;
– жеке бас сапалары;
– білімі;
... ... ... ... алған тәжірибесі;
– айналасындағылармен тіл табыса алуы.
Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:
– өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
– көп кешенді ... ... ... ... ... ... ... жергілікті деңгейде меңгеруі;
– жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы ... ... ... ... ... ұқыптылық, ұйымшылдық және т.б
Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет.
Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері:
... ... ... ... ... ... жеке ... кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу.
Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде ... мен ... ... ... ... ... ... қорларының дамуы
1. Персонал еңбегінің нәтижесін бағалау
Персоналды бағалау- ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін
ұйымдастыра ... ... мен ұйым ... ... ... персаналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді дұрыс
шешу:
– Марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау
– Басқару
– Персоналды дамыту
– Қызметкерді тиімді пайдалану
... ... ... ... ... ... ... бөлуге бөлады.
1. бағалайтын объект бойынша:
– іс - әркеті
– мақсатқа жету, нәтиженің саны мен сапасы, жеке бастың ... ... ... мен ... ... ... ... үлесі
– жұмыскерлрдің жеке басына тән қасиеттің болуы.
2. мәліметтеріне қарай бағаланатын көздер:
– іс қағаздары
– кадрлармен ... ... ... және ... ... ... ... пікірталасқа қатысудың нәтижесі
– өндірістік тапсырманың орындалуы ... есеп беру ... ... ... ... ... бір ... алынған мәліметтер арқылы бағалау
рәсімерін жүзеге асыру.
4. ең жақсы немесе нашар көрсеткіштерді бағалау және ... ... ... бойынша.
5. субъектілер бойынша
6. контингентті қамту дәрежесі бойынша
7. мерзімі бойынша.
2. ... ... ... деп ... ... ... бағыталған
іс – шаралардың жиынтығын айтамыз. Ол ең алдымен төмендегіні қамтиды:
– Жалпы және ... ... ... ... білім, тәжірибе жинақтатып
және кәсіпті игеруге оқыту:
– Біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі-дамушы ҒТП-ке ... ... мен ... ... ... ... өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда
қажет болатын танымдар мен дайындықтарды ... ... ... ету ... ... ... ... басқа мамандықты игеру екінші білім алумен тең.
Алдыңғы қатарлы ұйымдар өз қызметкерлерінің кәсіби дамуына еңбекақы
қорының 2 % -дан 10%-ға ... ... ... қаржы жұмсайды.
«Дженерал моторс» сияқты компанияларда бұл сома жылына 1 млрд АҚШ долларын
құрайды.
Кәсіби оқыту – ... ... ... ... ұйымдастыру мен оның мақсатына сәйкес кәсіби оқытудың екі
түрін көрсетуге ... ... ... ... ... әдістері:
– Дәріс.
– Топпен талқылау.
– Жағдайды қолдан жасау.
– Жағдайды талдау.
– Басқару ойындары.
– Модельдеу.
Қазіргі замандағы ұйымдарда кәсіби ... деп ... ... ... ... процесті айтады:
– Қажеттілікті анықтау;
– Жетекшілер мен мамандарды жұмысқа қабылдау кезінде оқыту;
– Жетекшілер мен ... үшін жыл ... ... Біліктілікті жоғарылату.
3. Персонал мотивациясы
Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет арқылы
қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. ... ... ... кіреді:
– Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:
– Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;
– Игілікті алуға ...... іс - ... ... іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және
моральдық тұрғыдан шығындар – баға.
Мотивация – бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке ... ... ұйым ... жету үшін ... ... ... ... міндеттеріне жататыны-амалдар мен ... ... мұны ... ... жету үшін ішкі ... күшті
(мотивтерді) пайдаланады.
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар.
Біреулер ... ... сала ... ал ... ... ... бас
тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын
іздестіру қажет.
Біреудің тапсырмасымен адамдардың ... ... ... ... ... әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-
үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе ... бас ... ... ... ... ... өз ... істейтін жұмысшылар
қатарына қосылды. Адамдар ... ... ... ... оларды басқару
күрделене түсті.
Бұл бағыттағы ... ... ... біз ... ... ... ... және оның қызметкерлері “Вестерн Электрик”
компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген ... Бұл ... ... бойы ... ... сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен
машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ... ... ара ... ... т.б. ... ... нәтижесін бағалау үшін ... ... ... ... ... өзін ... ұнатады.
Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация ... бере ... ... ... салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ... ... ... ... ... ... мен ықпалдарын айқындайтын
толып жатқан зерттеулер бар.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай
әрекет етуге мәжбүр ... ... ... ... ... Бұл ... өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және
басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек
пайда болған. Ол негізінен ... ... ... ... ... ... ескере отырып, олардың өздерін қалай ... ... бұл ... ... ... ... теориясы (теория
ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.
4. Кәсіпорындардағы қызметкерлердің біліктілік талабы
Мансап – бұл ... өз ... ... субъективті түрде ұғыну бейнесі,
өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс - әрекетіне қанағаттанғандық
білдіру әсерлері.
Әрбір адам өз ... ... ... ... мәселесіне көп көңіл
бөлген. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір табыстарға жеткісі келеді.
Менеджерлерді ... ... үш ... ... ... машықтанушы деңгей;
– Орта шеп;
– Жоғары буын.
Әлемдік менеджмент тарихында табысты мансаптың ең ашық ... ... ... ... ... ... оның президенті
қызметіне дейін жеткен жолы куә бола алады. Қазір ол ... ең ... ... жетекшісі.
Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі.
Кез келген мансап бір нәрсеге қол ... үшін ... ... бойы ... ... қоғаушы мотив пайда болады. Осылардан бастау
ала отырып, олардың нақты мақсаттарына жету үшін ... ... ... ... жұмсайды. Мұндай мотиверге келесілер жатады:
– Автономия;
– Функционалды біліктілік
– Қауіпсіздік және тұрақтылық;
– Басқару біліктілігі;
– Кәсіпкерлік креативтік;
– Біріншілікке деген ... Өмір сүру ... ... ... ... деп ... өз жоспарын орындаудағы жасаған іс -
әрекеттерді айтады. Мансаптың әр алуан түрінің болуы, оның төрт ... ... ... ... ... ... бір ... үйлесуі арқылы негізделеді.
Қорытынды
Курстық жұмысты аяқтай отырып, қарастырылған ... ... ... ... болады:
– «Қазақстан Республикасындағы еңбек» туралы заңы еңбек қатынастары
саласында туындайтын мәселелер ... ... ... беруші мен
қызметкер үшін қарастырылған көптеген міндеттемелер мен құқықтарды
орындауға көмектеседі;
... ... ... ... және ... ... ... және сонымен қатар бұл процесстер кез-келген ұйымның
өміріндегі ... ... ... ... ... ... міндеті
– осы процестерді оптимизациялау, оларды максимальды түрде ... ... ... ... ... мотивациясы, қызметкерлер біліктілік
дәрежесін бағалау – ... ... ... ұйым ... тапсырмалар мен міндеттерді орындауға деген күшті мотивациясы,
жоғары мүмкіндіктері бар еңбек қорларын ... ... ... ... ... ... ... есептеу үшін, еңбек
өнімділігін жоспарлауда, еңбекақы төлемін, ... ... ... және
натуралды шамамен өлшенетіндей өндірістің түрлерін ұйымдастыруға
қолданылады.
Қызмет ... ... ... ... үшін және көп ... ... ... жұмысшылардың санын есептеу үшін, сонымен бірге ... ... ... ... үшін ... Ықзмет көрсету
мөлшері деп бір жұмысшымен немесе сәйкес біліктілігі бар ... ... ... ... орындарының немесе басқа да ... ... мен ... ... саны деп ... ... ... міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар
жиынтығы. Басқарушы мұны ... ... жету үшін ішкі ... ... пайдаланады.
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік ... ... ... ... сала ... ал екінші біреулер қасақана бас
тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ... ... ... тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс ... ... ... ... ... тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-
үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, ... ... бас ... ... ... бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар
қатарына ... ... ... ... ... ... оларды басқару
күрделене түсті.
Пайдаланылған әдебиеттер
1. Зайцев Г.Г., Фибушевич С.И. "Управление ... на ... ... ... Санкт-Петербургского университета
экономики и финансов, 1992 г.
2. Зайцев Г.Г. "Содержание управленческой ... М., ... ... А.Я., ... Б.К. ... системы управления
персоналом на предприятии". М., 1994г.
4. Коханов Е.Ф. "Отбор ... и ... в ... М., ... Мескон М.Х„ Альберт М., Хедоури Ф. Основы ... Пер. с ... М.: ... 2009. Ч. ... ... Э.Е. Как ... ... М, Бизнесшкола, 2008.
7. Травин В.В., Дятлов ВА. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело
Лтд., 2007.
-----------------------
3. ... ... ... ... және тәрбиелеу ықпалдары,
түсініктемелер, келіссөз, кеңес және мәліметтер).
2. Мадақтау немесе ... ... ... және ... ... ... ... мазмұны мен сипатына қарай ынталандыру)
1. Күштеу (бұйрықтар, жарлықтар, міндеттеу, нұсқаулар)
Осы мақсаттарды іске ... ... ... ... өсу және ... көтерілуі
Басқару еңбегінің тиімділігін арттыру
Басқарушының лауазымдық орындарды қажетті
(кәсіптік) мамандығы бір адамдар мен қамтамасыз етуі
Кәсіпорын басшыларының мотивациялық әркмақсаттары

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 27 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
«Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне талдау60 бет
Алматы қаласындағы аудандық орталық аурухана33 бет
Ақпараттық жүйелер. Олардың түрлері және ТКМ-да пайдалану ерекшеліктері4 бет
Дамушы ұйымдағы персоналды басқару63 бет
Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық дамушы ресурсы79 бет
Персоналдың дамуын басқару69 бет
Ұйымдағы персоналды басқару81 бет
Ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау және олардың еңбекақысының құрылымы6 бет
KEGO ААҚ персоналының еңбекақысын ұйымдастыру37 бет
«Данон» компаниясының персоналдың дамыту процесін басқару22 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь