Персоналдарды басқару

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3

1 Менеджмент және кадрларды дайындаудың теориялық негіздері ... ...5
1.1 Менеджер туралы түсінік және оның маңызы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5
1.2 Жұмысшылар мен қызметкерлердің «өмірлік жал» жүйесі ... ... ... ... ... ... ..7
1.3 Басқару стилінің түсінігі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...9

2 Жапонияда персоналдарды басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..11
2.1 Басқарудың жапондық типінің түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .11
2.2 Жапония мемлекетінде кадрларды дайындау ерекшеліктері ... ... ... ... ... .13
2.3 Жапондық менеджментте қызметшілерді басқару жүйесі ... ... ... ... ... ... ..16
2.4 Жапондық кәсіпкерлердің басқару жүйесін ұйымдастыруы ... ... ... ... ... ..18

3 Жапондық және американдық менеджменттерді салыстырмалы сараптау және жетілдіру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .20
3.1 Еңбекке ақы төлеу және ынталандыру ерекшелікері ... ... ... ... ... ... ... ... ..20
3.2 Жапония мен АҚШ мемлекеттерінде менеджер кадрларын дайындау және қайта дайындау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..21
3.3 Шетел кәсіпорындарында персоналды стратегиялық басқару тәжірибелері және жетілдіру жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...25
3.4 Американдық және жапондық басқару үлгілерін салыстырмалы сипаттау арқылы жетілдіру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 27

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..28
Пайдаланылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...30

Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемаларының – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады.
Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен

1. Зайцев Г.Г., Фибушевич С.И. "Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент". Издание Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992 г.
2. Зайцев Г.Г. "Содержание управленческой деятельности". М., 1989г.
3. Кибаков А.Я., Захаров Б.К. "Формирование системы управления персоналом на предприятии". М., 1994г.
4. Коханов Е.Ф. "Отбор персонала и введение в должность". М., 1996г.
5. Мескон М.Х„ Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2009. Ч. IV.
6. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом, М, Бизнесшкола, 2008.
7. Травин В.В., Дятлов ВА. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело Лтд., 2007.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 29 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3

1. Менеджмент және кадрларды дайындаудың теориялық негіздері ... ...5
1. Менеджер туралы түсінік және оның
маңызы ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ..5
2. Жұмысшылар мен қызметкерлердің өмірлік жал
жүйесі ... ... ... ... ... ... ..7
1.3 Басқару стилінің
түсінігі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ...9

2. Жапонияда персоналдарды
басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..11
2.1 Басқарудың жапондық типінің
түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .11
2. Жапония мемлекетінде кадрларды дайындау
ерекшеліктері ... ... ... ... ... .1 3
3. Жапондық менеджментте қызметшілерді басқару
жүйесі ... ... ... ... ... ... ..16
4. Жапондық кәсіпкерлердің басқару жүйесін
ұйымдастыруы ... ... ... ... ... ..1 8

3. Жапондық және американдық менеджменттерді салыстырмалы сараптау және
жетілдіру ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... 20
1. Еңбекке ақы төлеу және ынталандыру
ерекшелікері ... ... ... ... ... ... ... ... ...20
2. Жапония мен АҚШ мемлекеттерінде менеджер кадрларын дайындау және қайта
дайындау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
3. Шетел кәсіпорындарында персоналды стратегиялық басқару тәжірибелері
және жетілдіру
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ...25
4. Американдық және жапондық басқару үлгілерін салыстырмалы сипаттау
арқылы жетілдіру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ..27

Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 28
Пайдаланылған
әдебиеттер ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... .30

Кіріспе

Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің
әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін
персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде
пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық
қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық
құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және
қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі –
елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі
мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті
бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс
істеудің тиянақты жүйесі керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі
негізі проблемаларының – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл
мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі
елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру;
оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың
қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді
негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық
шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде
байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ
үрдіске айналып отыр.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды
басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы
себеп болып отыр.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар
бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту,
біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады.
Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе
қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару
бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге
қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын
толып жатқан зерттеулер бар.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай
әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге
негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және
басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек
пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен
танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген.
Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория
ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті
көлемді, олардың қабелеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің
талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы
үшін іске асырылады. Кадрлық жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі
ұйымның барлық жұмыскерлерін көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық
жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді
болатындығын ескерте кету керек.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге
қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау
және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші
қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек.
Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби
деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің
қол астындағы жұмыскерлердің потенциялын тиімді пайдалануда, дамытуда және
айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге
қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды
басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі
тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Қызметкердiң жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен сапасына,
күрделiлiгiне қарай белгiленедi. Қызметкерлердiң өндiрiс тиiмдiлiгi мен
жұмыс сапасын арттыруға материалдық мүдделiлiгiн күшейту үшiн жыл iшiндегi
жұмысының қорытындысы бойынша сыйлық, сыйақы беру жүйесi және материалдық
көтермелеудiң басқа да нысандары енгiзiлуi мүмкiн.
Жұмыс беруші қызметкерлерге қойылатын біліктiлiк талаптары мен
жұмыстардың белгiлi бiр түрлерiнiң күрделілігін жұмыстардың және жұмысшылар
кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар
мен басқа да қызметшiлер лауазымдарының бiлiктілік анықтамалығы негізінде
белгілейдi. Аталған анықтамалықтарды әзірлеу мен оларды қолданудың тәртібін
еңбек жөнiндегi уәкiлеттi мемлекеттiк орган айқындайды. Жұмыс берушi
орындалатын жұмыстарды белгілi бiр күрделi жұмысқа жатқызуды және
қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жұмыстардың және жұмысшылар
кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында және басшылар,
мамандар мен басқа да қызметшілер лауазымдарының анықтамалығына, сондай-ақ
қызметкерлердiң жекелеген санаттары үшін белгiленетін үлгілік бiлiктiлiк
талаптарына сәйкес дербес жүргізедi.
1 Персоналды басқару негіздері және персонал қызметі

1.1 Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы

Кадр және персонал деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын
түсініктердің кейбір еркшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-
біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа
құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы.
Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар
жұмыскерлер ғана жатады.
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал –
кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі,
тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі
қарай дамуына мүмкіншілік береді.
Персонал – кадрлар түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып
табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету,
өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым
толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс
процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс -әрекеті негізінде нақты адамды
қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің
шешуші элементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі –
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі
де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар
өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам
ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану
персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан
қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас
келеді.
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
1) Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2) Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3) Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4) Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір
жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5) Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін
меңгеру.
Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды
басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның
қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және
орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен
функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның
персоналын басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға
мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке
бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
• Персоналды жоспарлау және маркетинг;
• Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
• Еңбек қатынастарын басқару;
• Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
• Персоналды дамытуды басқару;
• Персоналдың мінез – құлқын мотивациялауды басқару;
• әлеуметтік дамытуды басқару;
• басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
• персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
• персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• персоналыд басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі
нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
1) қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне
бағынады;
2) қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3) штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы
директорға бағынады;
4) қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне
бағынады.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл
персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан
жиынтығы.
Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі
кезеңдерден тұрады:
• персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
• басқару функциясының құрамын анықтау;
• басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
• ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
• барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің
құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
• кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
• бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек
сыймдылығын есептеу;
• ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын)
құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру
процесіндегі маңызды кезең – оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды
қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы,
мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық
бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету
(әдістемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге
қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету
(шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің
ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1) басқару аппаратының мамандар тобын;
2) басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3) персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4) еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
5) құқықтық негізін;
6) персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді
басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Жалпы алғанда, персоналды басқару – ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
санымен қамтамасыз ету болып табылады.
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары –
басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар,
заңдылықтар және мінез – құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі
қағидалар болып табылатындар:
• басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды
үйлесімі;
• басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
• басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
• басқарудың ғылыми негізділігі;
• жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі
бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
• құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі,
яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның
орындалуына жауап береді;
• мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін
неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді
орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр
адамның әрекетін (қабілетін) ояту;
• басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды
басқаруға қатысуы;
• персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды
сипаттайтын қағидалар;
• персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын
қағидалар.
Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару
функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары
жатады.

1.2 Персоналды басқарудың құрамы, басқару аспектілері және
тұжырымдамасы

Персоналды басқарудың құрамы. Бөлімшелер – персоналды басқару
функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару құрылымы ретінде
қарастырылады
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар
бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту,
біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады.
Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе
қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару
бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге
қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.
Кіші және орта ұйымдарды персоналды басқару жөніндегі көп функцияларды
бөлімше жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке өзіндік
құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады.
Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс - әрекет
түрлерінің кешенінен тұрады:
1) кәсіпорын іс - әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі
біліктілігі бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген
қажеттілігін анықтау;
2) еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
3) персоналды іріктеу және бейімдеу;
4) кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және
әкімшілік өсуін жоспарлау;
5) еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қаматасыз ету, соның ішінде
әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал
құру;
6) өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен
нәтижелерін талдау, құрал – жабдықтар бірлігінің саны мен әр
түрлі топтардағы персонал саны арасындағы тиімді қатынасты
бекіту;
7) еңбек өнімділігін басқару;
8) тиімді іс - әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;
9) еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
10) кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
11) дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.
Персоналды басқару аспектілері:
• техникалық – технологиялық аспект нақты өндірістің даму
деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын техника мен
технологиялардың, өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ескеру
қажеттілігін ұйғарады;
• ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен
құрамын, моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақын
пайдалану және т.б.с.с. қызметтерді жоспарлауға байланысты
мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;
• құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын
сақтау мәселелерін қарастырады;
• әлеуметтік – психологиялық аспект персоналды басқаруда
әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу
тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық
процедураларды енгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;
• педагогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға
байланысты мәселелерді қарастырады.
Персоналды басқару тұжырымдамасы – персоналды басқару мәнін, мазмұнын,
мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және
анықтаудың теориялық - әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар,
ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда
ұйымдастырушылық – тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:
• персоналды басқарудың әдістемесін жасау;
• персоналды басқару жүйесін қалдыптастыру;
• персоналды басқару технологиясын жасау.
Адам қорларын басқару тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі
капиталға теңестіру құқығына ие және оған жұмсалатын шығын ұзақ мерзімді
инвестиция ретінде қарастырылады; кадрлық жоспарлау өндіріспен үйлеседі
және қызметкерлер корпорациялық стратегиялардың объектісі болады; еңбекті
топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі; сондықтан да бар күш команда
құруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады; кадрлық
қызметтер ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді; сонымен
қатар, компаниядща қызметкерлердің меңгеруін жетілдіру мақсатында бөлімше
жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.
Персоналды басқару тұжырымдамасының ұлттық нақышы бар деп
есептелінеді. Мысалы, АҚШ – та ол прагматикалық түрде; адам мұқият
сақтықпен қарайтын және салымдарды толық қайтара алатын ресурс есебінде
қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз
бетінше құндылық; бұл жерде корпорациялық мәдениет пен ұйымдастырушылық
бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда персонал өзінің нағыз
тұжырымдамасына әлі қолы жеткен жоқ, бірақ отандық дәстүрлі көзқарас
әрбір персоналды өгей бала түрінде қарау қалыптасқан.
Персоналды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына
жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
• ұйымдастырушы - әкімшілік;
• экономикалық;
• әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін,
жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық
нұсқауларға негізделген жағдайларға еңбек ету керек екенін түсінген саналы
себепке (мотивке) бағытталған. Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде
жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және
жауапкершілігіне тіреледі.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына
негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік
белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің
көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің ынталандыруы орындалады.
Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен
ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында
жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын
деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне
өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың
көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.

3. Персонал қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі талаптар

Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде
бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге
мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда
күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде
белгілі болып тұр.
Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:
• өндірісті үдету мәселелері;
• оның тиімділігін жоғарылату;
• ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану
кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену
және өмір сүруі үшін алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие
бола бастады.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге
қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау
және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші
қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек.
Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби
деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің
қол астындағы жұмыскерлердің потенциялын тиімді пайдалануда, дамытуда және
айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге
қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды
басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі
тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Бүгінде отандық кәсіпорындардың кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің
қызметі жұмыс күшін жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды
ұйымдастыру, кадрлардың біліктілігін жоғарылатуы және қайтадан даярлау
жұмыстарымен шектеледі. Көбіне ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін
әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдында жеке құрылады.
Әр түрлі кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының басқа бөлімдері: еңбек
және еңбекақы ттөлеу бөлімі; жоспарлау бөлімі; кәсіподақтық ұйымы;
қауіпсіздік техникасы бөлімі, бас технолог қызметі; техникалық оқыту бөлімі
және т.б. бөлімдері айналысады.
Персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау
үшін керекті мәселелерді орындау қажет.
Олардың ішіндегі ең маңыздылары:
– әлеуметтік-психологиялық диагностика;
– топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың
көзқарасын талдау және реттеу;
– өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді
болдырмауды басқару;
– кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қымтамасыз ету;
– жұмыспен қамтуды басқару;
– бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
– кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау;
– кадрлар маркетингі;
– іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
– жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне
жағдай жасау;
– еңбек мотивациясын басқару;
– еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
– психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы
жұмыстарды басқару.
Егер әміршілдік-әкімшілдік жүйесіндегі бұл мәселелер екінші дәрежеде
болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын алып, оның
шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр.
Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды
басқару – бұл функция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа
да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонал басқарудың басқа да
субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған бағынатын
мамандарымен бірге міндетті түрде қатысады.
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер
шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және
оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік пен нормативтік материалдарды
жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және
кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік
жасайды.
Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында
ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде
кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді,
жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-
психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.

2 Қазақстан Республикасындағы еңбек қатынасының құқықтық аспектілері

Еңбек қатынастары - тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар
негiзiнде белгiлi бiр еңбек қызметiн жүзеге асыруы жөнiнде туындайтын жұмыс
берушi мен қызметкер арасындағы қатынастар.
Қызметкер - жұмыс берушiмен еңбек қатынастарында тұратын және жеке
еңбек шарты бойынша жұмысты тiкелей орындайтын жеке тұлға.
Жұмыс беруші - қызметкер еңбек қатынастарында тұратын заңды немесе
жеке тұлға.
Жұмыс беруші мен қазметкер арасындағы еңбек қатынастары 2000 жылдың 1
қаңтарында қабылданған, Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңына
сәйкес бекітілген, жеке немесе ұжымдық келісім шарттармен, құқықтық
нормативті актілермен реттеледі.

1. Жұмыс беруші мен жұмыскердің негізгі міндеттемелері және
құқықтары

Қызметкерлердiң негізгi құқықтары мен мiндеттері
1. Қызметкердiң құқықтары:
1) жұмыс берушiмен осы Заңда белгiленген тәртiппен жеке еңбек шартын
жасасуға, өзгертуге және бұзуға;
2) тең еңбегi үшiн қандай да болсын кемсiтусiз тең ақы алуға;
3) қауiпсiздiк пен гигиена талаптарына сай келетiн еңбек жағдайларына;
4) егер басқа заң актiлерiнде өзгеше көзделмесе, кәсiптiк одақтарға
немесе басқа да қоғамдық бiрлестiктерге өз еркiмен мүше болуға;
5) демалысқа;
6) өзiнiң еңбек мiндеттерiн атқаруына байланысты денсаулығына немесе
мүлкiне келтiрiлген зиянды өтеттiруге;
7) кепiлдiктер мен өтемақылар алуға;
8) еңбек дауларын тараптардың келiсуiмен немесе сот тәртiбiмен шешуге;
9) жұмыс берушіден жеке еңбек шартында тараптың атынан өкiлдiк ететiн
лауазымды адамның өкiлеттiгiн растауды талап етуге;
10) ұжымдық шартпен және жұмыс берушiнiң актiлерiмен танысуға;
11) өзiнiң кәсiби бiлiктiлiгiн арттыруға құқығы бар.
2. Қызметкердің міндеттері:
1) жеке еңбек, ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің актiлерінде
жазылған еңбек міндеттерін адал орындауға;
2) еңбек тәртiбiн сақтауға;
3) жұмыс процесiнде жұмыс берушiге мүлiктік зиян келтіруге жол
бермеуге;
4) еңбек қорғау, өрт қауіпсіздігі және өндірістік санитария жөніндегі
ережелердің талаптарын орындауға;
5) жеке еңбек шартына сәйкес өзiне сенiп тапсырылған, қызметтік,
коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын
мәлiметтердi жария етпеуге;
6) адамдардың өмiрі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен қызметкерлер
мүлкінің сақталуына қатер төндiретiн ахуал туындағаны туралы
хабарлауға; 2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен
7) тармақшамен толықтырылды
8) міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен қамсыздандыру
туралы шарттың көшірмесін ұсынуға;

Жұмыс берушiнiң негізгi құқықтары мен мiндеттерi
1. Жұмыс берушінің құқықтары:
1) Осы Заңда белгiленген тәртіппен қызметкерлермен жеке еңбек және
ұжымдық шарттарды жасасуға, өзгертуге және бұзуға;
2) жұмысқа қабылдау кезiнде қызметкерден осы Заңда көзделген, белгiлi
бiр еңбек қызметімен айналысуға және (немесе) белгiлi бiр қызметтi атқаруға
мүмкiндігін растайтын құжаттар берудi талап етуге;
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 3) тармақша жаңа редакцияда
3) өз өкілеттігі шегінде жұмыс берушінің актілерін шығаруға.
Еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты актілерді қабылдау
қызметкерлер өкілдерінің келісімімен ғана жүзеге асырылады;
4) қызметкерлердi көтермелеуге, оларды осы Заңда және өзге де
нормативтiк құқықтық актiлерде белгiленген тәртіппен тәртіптiк және
материалдық жауапкершілiкке тартуға;
5) өзіне қызметкер келтiрген зиянды өтеттіруге;
6) 2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен алып тасталды
7) өз құқықтары мен мүдделерiн бiлдiру және қорғау мақсатында жұмыс
берушiлер бiрлестiктерiн құруға және оларға кiруге;
8) қызметкерге сынақ мерзiмiн белгілеуге;
9) егер жеке еңбек шартының талаптарында жазылған болса, қызметкерді
оқытып-үйретуге байланысты өз шығындарының орнын толтыруға құқығы бар.
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 2-тармақ жаңа редакцияда
2. Жұмыс беруші міндеттері:
1) қызметкерлерді Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңнамасына,
жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге;
2) қызметкерлер өкілдерінің ұсынысын қарауға, келіссөздер жүргізуге
және ұжымдық шарт жасасуға;
3) қызметкерлерді өз қаражаты есебінен өздерінің еңбек міндеттерін
орындауы үшін қажетті құралдармен және материалдармен қамтамасыз етуге;
4) қызметкерді жұмысқа қабылдаған кезде онымен жеке еңбек шартын
жасасуға, қызметкерді ұжымдық шартпен және жұмыс берушінің актілерімен
таныстыруға;
5) жалақыны және Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық
актілерінде, жеке еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде
көзделген өзге де төлемдерді уақтылы және толық көлемінде төлеп тұруға;
6) қызметкерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беруге;
7) Қазақстан Республикасының еңбек туралы, еңбек қауіпсіздігі және
еңбекті қорғау туралы заңнамасының, жеке еңбек, ұжымдық шарттардың
талаптарын сақтауға;
8) қызметкердің еңбек міндеттерін атқаруы кезінде оның денсаулығы мен
өміріне зиян келтіргені үшін жауапкершілікті сақтандыруға;
9) қызметкердің өмірі мен денсаулығына келтірілген зиянды Қазақстан
Республикасының заңнамасына сәйкес өтеуге;
10) қызметкерлердің еңбек қызметін растайтын құжаттардың және оларды
зейнетақымен қамсыздандыруға арналған ақшаның ұсталуы мен аударылуы туралы
мәліметтердің сақталуын және мемлекеттік мұрағатқа өткізілуін қамтамасыз
етуге;
11) егер жұмысты жалғастыру қызметкердің өмірі мен денсаулығына қауіп
төндірсе, оны тоқтата тұруға;
12) қызметкерге зиянды (өте зиянды) және қауіпті (өте қауіпті) еңбек
жағдайлары мен кәсіптік аурудың ықтималдығы туралы ескертуге;
13) жұмыс орындары мен технологиялық процестерде қатердің алдын алу
жөнінде шаралар қолдануға, өндірістік және ғылыми-техникалық прогресті
ескере отырып, профилактикалық жұмыстарды жүргізуге;
14) қызметкерден міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен
қамсыздандыру туралы шарттың көшірмесін талап етуге;
2006.07.07. № 171-III ҚР Заңымен 15) ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.