Нарықтық жағдайда кәсіпорын қызметкерлердің ынталандырумен басқару
Қазақстан Республикасы білім және ғылым министірлігі
Қарағанды мемлекеттік техникалық университеті
Ж. Тусупқали
Нарықтық жағдайда кәсіпорын қызметкерлердің
ынталандырумен басқару
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
мамандығы 5В050600 Экономика
Қарағанды 2019
Қазақстан Республикасы білім және ғылым министірлігі
Қарағанды мемлекеттік техникалық университеті
Қорғауға жіберілді
Кәсіпорын экономикасы және менеджмент
кафедрасының меңгерушісі
_______________ Б.А. Ахметжанов
(подпись) (инициалы, фамилия)
____________________ 2019 г.
Дипломдық жұмыс
Тақырыбы: Нарықтық жағдайда кәсіпорын қызметкерлердің
ынталандырумен басқару
мамандығы: 5В050600 Экономика
Орындаған Ж. Тусупқали
Ғылыми жетекшісі
э.ғ.к., доцент З.Х. Жанбекова
Қарағанды 2019
Аннотация
на тему дипломной работы Управление мотивацией персонала предприятия в рыночных условиях
В условиях рыночной экономики в Казахстане устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы отношений на предприятиях с участием государства, партнеров, меняются и внутрипроизводственные отношения между руководством и подчиненными, между самими работниками внутри предприятия. В этих условиях исследование процесса управления мотивации и ценностной ориентации работников помогает находить наиболее эффективные методы индивидуального и группового воздействия, конечная цель которого - получение наибольшей отдачи от использования труда с повышением продуктивности занятости и улучшение удовлетворения потребностей.
Актуальность выбранной темы обоснована тем, что в ряду многочисленных проблем, как одна из главных, стоит проблема создания благоприятных условий для высокопроизводительного труда на основе мотивационного подхода к управлению. Специфика создания механизма мотивации к труду в период рыночных преобразований состоит в том, что в условиях кардинальных изменений практически во всех сферах общественной жизни проявляются стереотипы и издержки систем неэффективного подхода мотивационных процессов, особенно в сфере удовлетворения человеком своих потребностей. В этих условиях устаревшие механизмы оказываются неэффективными, а новые - признаны улучшить атмосферу в трудовых коллективах. Поэтому необходимо научное осмысление трансформации управления мотивации персонала, отдельно взятой личности как одного из аспектов трудовой и социальной активности.
В первой главе работы дается теоретическое обоснование понятий мотивация, человеческий капитал и др. Рассматриваются классификационные признаки мотивационных процессов в условиях рыночной экономики.
Во второй главе проводится анализ управления мотивацией на примере ТОО Тазалык Эксперт г. Караганды. Рассматриваются мотивационные механизмы управления и эффективные методы воздействия для успешной реализации цели анализируемого предприятия.
В третьей главе автором сделаны выводы и предложения по совершенствованию механизма управления мотивацией на анализируемом предприятии в условиях рыночного хозяйствования экономики.
Дипломная работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованной литературы и приложения.
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ
1 ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЫНТАЛАНДЫРУ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Ынталандыру экономикалық мәні және оның қҧралдары
1.2 Қызметлердің басқаруды тиімділігін бағалау
1.3 Ынталандыру жҥйесінің шетелдік ерекшеліктері
2 КӘСІПОРЫН ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЫНТАЛАНДЫРУМЕН БАСҚАРУ ЖҤЙЕСІНІҢ ҚАЗІРГІ ЖАҒДАЙЫ
2.1 Тазалық Эксперт ЖСШ жалпы сипаттамасының басқару қҧрылымы
2.2 Кәсіпорынның йымдық қҧрылымы және басқару жағдайы
2.3 Тазалық Эксперт ЖСШ ынталандыру басқаруды және талдау өткізу
3 НАРЫҚТЫҚ ЖАҒДАЙДА КӘСІПОРЫН ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЫНТАЛАНДЫРУМЕН БАСҚАРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
ҚОРЫТЫНДЫ
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
ҚОСЫМШАЛАР
Кіріспе
Қазақстан Республикасында инновациялық қызметті жандандыру, инновациялық үдерістерді стратегиялық басқару сұрақтары өзектілікке ие болуда. Бұл өнеркәсіп, қолданбалы ғылыми-зерттеушілік мекемелер мен ЖОО іргелі ғылымдарының арасында білім ағымдарын таратуда үздіксіздікті қамтамасыз етуге жағдай жасаумен тығыз байланысты.
Қазақстан Республикасында аталған мәселені шешуде жоғары деңгейде назар аударылып, инновациялық инфрақұрылым объектілері құрылып, заңнамалық-құқықтық актілер әзірленіп шығарылып, мемлекеттік мақсаттық ғылыми-техникалық бағдарламалар жүзеге асырылып және инноваторлар мен инновациялық кәсіпорындарды қолдау шаралары қабылдануда. Осыған қарамастан көптеген экономисттердің пікірінше салада жүзеге асырылып жатқан іс-шаралардың тиімділігінің жоғары еместігі инновациялық үдерістерге жүйелік тәсілдемені бірізділікпен қолданудың қажеттілігін негіздейді. Бұл талап бәрінен де өңірлік инновациялық жүйені қалыптастыру мен дамытуға қатысты болып отыр.
2010 жылғы жолдауда президент Н.Ә.Назарбаев Өңірлік даму реформаларынсыз біз жедел әртараптандыруға қол жеткізе алмаймыз. Сондықтан бізге экономикалық өсу орталықтарын қалыптастыруды бастау қажет, - деп атап көрсетті [1]. Дегенмен осы мемлекеттік маңызы жоғары шараларды жүзеге асыру жергілікті жерде нарық талабына сай тетігі болатындай, жаңа жүйені құру мен дамыту қажеттілігін туындатып отыр.
Қазақстан соңғы 20 жылда негізінен елдің табиғи ресурстарын тиімді пайдалануға, өндірістің жылдам дамуына және елге тікелей шетелдік инвестициялар (ТШИ) ағымының ұлғаюына септігін тигізген прогрессивтік индустриялық саясат нәтижесінде күшті экономикалық өсуді бастан кешірді.
2001 жылдан 2018 жыл аралығындағы кезеңде даму институттарының: Ұлттық инновациялық қордың, 8 өңірлік технопарктің, "Инновациялық технологиялар паркі" арнайы экономикалық аймағының, Парасат ғылыми-технологиялық холдингінің, ҚазАгроИнновация акционерлік қоғамының, 4 конструкторлық бюроның, 7 салалық инновациялар орталығының, 9 коммерцияландыру кеңсесінің, 4 отандық венчурлік қордың ішінде инновациялық жүйенің бастапқы элементтері қалыптастырылды. Мемлекеттік саясаттың түйінді бағыттарының бірі арнайы экономикалық аймақтарды алға жылжыту және дамыту болды.
2003 жылдан бергі кезең ішінде инновациялар саласында оң әрі теріс те тәжірибе алынды. Жасалған іс-шараларға қарамастан бүгіндері мынадай мәселелер орын алуда: инновацияларға сұраныстың төмен болуы; инновациялар үшін жаңа саясаттың және уақтылы қазіргі заманғы заңнамалық реформалардың қажеттілігін түсінудің жетіспеушілігі; ғылыми-зерттеу және тәжірибелік-конструкторлық әзірленімдер мен инновациялық жобаларда ғылым, өнеркәсіп пен университеттер арасындағы өзара іс-қимылдың жетіспеушілігі; экономикаға шағын және орта бизнес пен кәсіпкерлер ықпалының шамалы болуына әкелетін ел ішіндегі кәсіпкерліктің әлсіз дамуы; инновациялық жүйенің түрлі элементтерінің арасындағы әлсіз үйлестіру және т.б. Осы тұрғыдан таңдалған магистрлік диссертациялық жұмыстың тақырыбы өзекті болып табылады.
Экономиканың инновациялық тұрғыдан дамуына және инновацияны экономиканы дамытушы фактор ретінде, сондай-ақ әлеуметтік - экономикалық дамудың жаңа жүйесі сипатындағы мәселелерін зерттеген шетелдік және отандық ғалымдар: Й. Шумпетер, Т.Менша, В.Кингстон П.Ф.Друкер, Ф. Никсон, Б.Лундвал, Б.Твисс, Ф. Валента, А.Клакнехта, Б. Санто.
Өңірлік инновациялық даму және өңірлік инновациялық жүйенің жұмыс істеуіне қатысты мәселерін келесі ғалымдар өз жұмыстарында көрсеткен Ф.Кук, Х.Eтцковитц, С. Чанг, Б. Асхайм, А. Исаксен, В.И.Захарченко, В.И.Винокуров, С.А.Трухин, Д.И.Кокурин, Е.М.Забарна, және т.б.
Инновация, ғылыми әзірлемелерді коммерцияландыру және инновациялық жүйе құру мәселесінде отандық көптеген ғалымдар С.Б. Әбдіғаппарова, Н.А.Барлыбаева, Ә.Ә.Әлімбаев, Е.Б.Аймағамбетов, М.Б.Кенжегузин, Ф.М.Динишева, Н.К.Нұрланова, Ф.Г.Әлжанова, Д.Муканов, М.М.Бөгентаев, А.А.Таубаев, Е.Әмірбекұлы, Б.Н. Исабек және т.б.
Шетелдік және отандық ғалымдардың тұғырлы (фундаменталды) зерттеулеріне қарамастан ӨИЖ-ні құру мен дамыту, оның жекелеген элементтерінің арасындағы қарым-қатынас, өңірлік инновациялық инфрақұрылымды дамыту, экономиканың инновациялық әлеуетін дамыту мен оны ӨИЖ қалыптастыру да тиімді пайдалану және осы жүйенің қалыптасуы мен тиімді жұмыс істеуіне кедергі келтіруші факторларды анықтауда әлі де болса ізденуді қажет етеді.
Жоғарыда келтірілген деректер мен мәселелер ғылыми зерттеудің, мақсаты мен міндеттерін айқындауға түрткі болды.
Дипломдық жұмыстың мақсаты болып мемлекеттің инновациялық саясатты теориялық тұрғыдан зерттеп. жаһандану жағдайында Қазақстандағы инновациялық саясатты жетілдіру жолдарын ұсыну табылады.
Аталмыш мақсатқа қол жеткізу үшін келесі міндеттер алға қойылып, шешілді:
- инновация және инновациялық саясаттың мәні, функцияларын қарастыру;
- жаһандану жағдайындағы мемлекеттік инновациялық саясаттың мазмұнын ашу;
- мемлекеттік инновациялық саясат дамуының заманауи қарқындарын зерттеу;
- жаһандану жағдайында Қазақстанның инновациялық дамуы: кезеңдері, жағдайын талдау және мәселелерін анықтау;
- Қазақстандағы кәсіпорындардың инновациялық белсенділігін талдау;
- Қарағанды облысындағы инновациялық дамудың қазіргі таңдағы жағдайын талдау;
- Қазақстанның мемлекеттік инновациялық саясатын жетілдірудің негізгі бағыттарын ұсыну;
- Қазақстанда өңірлік инновациялық саясатты дамыту жолдарын анықтау.
Зерттеу нысаны болып Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік инновациялық саясат табылады:
- жаһандану жағдайындағы мемлекеттік инновациялық саясаттың мазмұны мен сипаттамасы нақтыланды;
oo жаһандану жағдайында Қазақстанның инновациялық дамуына талдау жасалды;
oo Қазақстанның мемлекеттік инновациялық саясатын жетілдірудің негізгі бағыттары ұсынылды;
oo Қазақстанда өңірлік инновациялық саясатты дамыту жолдары анықталды.
Алынған ұсыныстардың тәжірибелік мәні жаһандану жағдайында Қазақстанның инновациялық саясатын жетілдіруден тұрады. Автормен жасалған ұсыныстар мемлекеттік инновациялық саясатты жүзеге асыру барысында қолданыла алады.
1 ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЫНТАЛАНДЫРУ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Ынталандыру экономикалық мәні және оның құралдары
Қазақстан Республикасының неғұрлым бәсекеге қабілетті 30 мемлекетке мықты кеңістікке қол жеткізу жөніндегі стратегиялық міндеттерін орындау үшін күн сайын экономиканың өсуінен асып түсетін қаржылық қалыптасуы қажет. Жоғары деңгейде ел, мемлекет, оның әлеуметтік-экономикалық қалыптасуы, халықтың әл-ауқаты, өмір өлшемдерінің жетілдірілуі ретінде мойындалады, мұның барлығы негіз болып саналады [1].
Қазақстан Республикасының қазіргі күні ірі қоғам ТМД мемлекеттерінің ішінде бірінші болып Инвестициялық мемлекет рейтингіне ие болған нарықтық экономикадағы үкімет ретінде танылатынын атап өткен жөн. Елде еңбек қатынастарымен қалыптасатын мәселелер уақтылы болып отыр.Бұл орайда Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңдарында көптеген өзгерістер мен толықтырулар жүргізілген. Атап айтатын болсақ, олар төмендегі мәліметтерде көрініс табады [2].
Ынталандыру - ол ауызша тәртіп, еңбек тәртібіне сүйеніп, түсіндіру үшін себеп таңдауға бағыт алған [3]. Ынталандыру - ол керекті құралдарға және өзіндік өмір сүру шарттарына, өзін сақтауға және ортамен теңдестікті сақтауға талаптануға деген жекеліктің қамқорлығы, көптеген адам қажеттіліктерінің жіктелуі бар. Олар: арнайы адам қажеттілік объекті, олардың функционалды тағайындау міндетін іске асыру түрі бар[4].
Казіргі кезде нарықта жұмысты ұқыпты орындайтын және негізі салтты жұмыскерлер. Сондада оларда жас тосқауылынан жақсы жұмыс табуға үміт аз, көбінесе олар (50 жастан төмен немесе үлкен) немесе рекомендацияның болмауынан [5]. Жұмыскерлердің қажеттеліктері мен ынталандыру әрі қарай зерттеліп және жүйеленуі қажет. Сонымен, ынталандыру деген не? Ынталандыру - бұл жеке тұлғаны немесе топты ішкі немесе сыртқы әсерлер ықпалнан өз қажеттіліктерін қанағаттандыру және ұыймның мақсатына жету процессі [6].
Бұл міндеттерді шешу үшін ынталандыруның әр түрлі әдістері қолданылады. Ең бірінші және ең көп тараған әдіс бұл жазалау және кешіру әдісі. Бұл әдіс көбінесе қажеттіліктерін қанағаттаныру үшін қолданылған [7]. Бұл әдістің негізгі ойы бұл- сен бірденкеге жете аласын немесе жете алмасан алдындағы қорқыныш.Бірақ бұл жерде көбінесе қамшы жұмыс істейді [8]. Адамдық фактордың көтерліуімен психологиялық ынталандыру әдістері пайда болған. Психологияның көз қарасы бойынша, ынталандыру - Адамды белгілі бір мақсатқа тарту күші немесе қажеттілік[5].
Оның мінез-құлқы, олар жасайтын әсері қандай әсерлерге зиян келтіреді, кейіннен оның әсер ету деңгейі не өзгереді, оның ішінде ол әсер ететін мінезқұлықтың мақсаты өзгереді [9]. Жоғарыда айтылғандарды ескере отырып, біз ынталандыруның анықтамасын ұсына аламыз. Ынталандыруның адам тәртібіне әсері бірнеше факторлардан тұрады, көбінесе индивидуалды және адам қызметімен кері байланыста өзгеріп кетуі мүмкін [10].
Алдын ала осы сұрақтарды қарастырмай тұрып, бізге келешекте кездесетін негізгі түсініктердің мағынасына тоқтала кетсек дұрыс болады. Қажеттіліктер - бұл, не адам ішінде пайда болып және сонда болады, яғни, әр түрлі адамдарға жалпы жеткілікті болуы, бірақ сол уақытта әрбір адамға айқын дара көрінуі [11]. Ынталандыруның екінші түрін жүзеге асыру үшін көп жігелік және ақыл керек. Себебі ынталандырулаудың екінші түрі біріншісіне қарағанда результаты жақсы болады [12]. Стимул - бұл белгілі бір мотив туғызатын рычаг рөлін атқарады. Стимулдар ретінде жеке заттар, адамдардың бір бірімен қарым қатынасы т.б. жатады. Адам кез келген стимулға беріле салмайды. Жеке стимулдарға адам реакциясы қарсы болуы мүмкін [13].
Адам бір жұмысқа әр түрлі жігерлік танытуы мүмкін. Ол жұмысты бүкіл күшімен немесе жарты күшімен орындауы мүкін. Ол онай жұмысты тандауы мүмкін немесе қиын жұмысты, ол жұмысты шешу үшін қиын әдісті тандуы мүмкін немесе онай әдісті [14].
Еңбек уәждемесі-бұл қызметкерлерді еңбек ету әдісі арқылы қажеттілік туғызу. Еңбек ынталандырусының құрамына кіреді:
1) қызметкерді қанағаттандырады-қажеттілік;
2) осы қажеттіліктерді жою мүмкіндігі бар - игілік;
3) игілік алу-Еңбек жұмысы [15];
4) еңбек қызметін орындауға байланысты келтірілген заттай және моральдық шығындар-бағалау.
Қызметкерлердің уәждемесі-бұл қызметкерлер еңбек етуге, жұмыс істеуге мүмкіндік бере отырып, құру қажеттілігі туралы сабақ [16].
Қалай мәжбүрлемеу, қалай үйрену туралы. Қалай мәжбүрлемеу, қалай үйрену туралы. Дәлелді персонал-бұл өз жұмысын өте жақсы орындауға ұмтылатын қызметкер [17]. Ол үшін қызметкерлерді ынталандырудың тиімді әдістерін жасап, енгізу керек, материалдық және материалдық емес [18].
Еңбекті төлеу жүйесі негізгі жалақы мөлшерінің (жалақының тұрақты бөліміне қатысты) жұмысшылардың орташа айлық жалақысының, мезгілді ынталандыру төлемін есепке алмағанда, 75 пайызынан кем болмауы тиіс [19]. Сыйақы Жұмысберуші жұмысшының еңбектегі табысына мадақтаудың әр түрліерін қолдануға құқылы.
Сыйақы - жұмысшының белгілі біржетістіктеріне төленетін қосымша материалдық сыйлық. Сыйақы тұрақты болуы немесе мезгілді төленуі мүмкні. Сыйақы мөлшері тұрақты жалақыға (тариф) немесе куомпанияның қаржы көрсеткіштеріне (сату мөлшері, таза табыс, асыра орындалған жоспар және т.б.) байланысты болуы мүмкін [20].
Материалдық емес ынталандыру еңбекақыны уақтылы және әділетті төлеуден басқа, жұмысшыларыңыздың еңбегінің тиімділігіне әсер ететін материалдық емес ынталандыруды да ескеру қажет:
1. Ең алдымен, бұл кәсіпорныңыздың беделі мен имиджі. Ешкімде репутациясы төмен және қызықтырмайтвын компанияға жұмыс істеуге ұмтылмайды. Өз ұжымымен мақтаныш сезімі, бизнеске қатысты сезімі - көптеген жұмысшылар үшін мықты стимул.
2. Сондай ақ ұжымдағы психологиялық көңіл-күйдің барлығына, бірлесіп қызмет етудің түпкі нәтижесіне әсер ететінін естен шығармау керек. Ұжымда дау-жанжалдың болмауы, қолайлы, достық жағдай - ұжымның табысқа жетудің кепілі [21].
3. Басқару стилі немесе басшылық стилі де маңызды роль атқарады - бұл адамдармен қалыптасқан жұмыс істеу ерекшеліктері, басшыға тән мінез-құлқы адамның жеке мәденитенің деңгейін көрсетеді [22].
Кәсіпорындарда қаржылық көтеруді жеделдетудің және дайындау өнімділігін арттырудың негізгі сәті-жоғары өнімді еңбекке ынталандыру, функционалдық еңбекке қаржылық ынталандыру. Қазақстанда қаржылық реформаларды жедел жүргізу нәтижесінде дайындаудың тұтас сәті либерализацияланған, тиімділікті арттыруға бағытталған ынталандырулық үдерістер де жүргізілуде [23].
Өндірістің пәрменді уәждемесі мен ынталандыруының пәрменді жүйесіне қол жеткізу кезінде бірінші кезекте тиісті сұраныстарды орындау қажет: бір жағынан, постиндустриялық социуммен қызметкерге белгіленген міндеттерге байланысты біліктілік пен шеберлікке деген талаптарды қатаңдату, ал басқа жағынан, еңбек пікірінің құнсыздануы және еңбек құнының төмендеуі барысын еңсеру[1].
Кәсіпорындардағы қызметкерлердің біліктілік сұраулары.
Мансап-бұл жеке тұлғаның өз еңбегі, өзін-өзі көрсетуге үміт және өз жұмысына риза болу туралы эмоциялар туралы Жеке пайымдауы. Кез келген адам өз өмірінде адал мансапты таңдау міндеттеріне үлкен қамқорлық жасады. Кез келген адам өмірде нақты фурорға қол жеткізгісі келеді [24].
2 мансап бейнесі бар: құзыретті және ішкі ұйым. Әрбір мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін көптеген жылдар бойы өзгеретін күшті нәтиже байқалады. Осы жылдың басынан бастап люд белгілі бір мақсаттарға жету үшін өз күш-жігерін жұмсайды[25].
Мансапты дамытумен қызметкерлердің өз ниетін орындауда қолданатын әсері болжанады. Мансаптың барлық көріністері 4 жетекші үлгілердің үйлесімімен негізделген: трамплин, баспалдақ, жылан, шатыр [26]. Кәсіпорында еңбек уәждемесін ұлғайтудың бейтарап қажеттілігі қаржылық мүдделермен кеңейтілген қайта өндіру процесінің нақты байланысы болып табылады. Қалыптасудың басым қозғаушы күштерінің бірі болып табылатын қаржылық мүдделер дайындау өнімділігін арттыруды ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды енгізуге ықпал етеді [27].
Мемлекеттің қазіргі және орта мерзімді дамуындағы басты стратегиялық ұстаным - экстенсивті емес, шиеленісті, индустриялық-инновациялық сәттердің басымдылығы есебінен қаржылық көтеруді қамтамасыз ету. Ол үшін еңбекке ынталандырудың және ынталандырудың жаңа жүйесін қалыптастырудың белгілі бір жолдары жатады [28].
Ынталандыру санатын нақтылау кезінде тек қаржылық ғана емес, тарихи, әлеуметтік-мәдени, құқықтық және саяси посылдарды да қамтып отыру керек деп ойлайтын экономистерді қолдаймыз [29].
Қоғамның негізгі өндірістік қуаты, бұған дейін адам ресурстары. Демек, ынталандыру ұғымы олардың мүдделерін қозғаушы пікір, яғни еңбекке деген уәждеме болып саналады.
Өз кезегінде, еңбекті ынталандыру - бұл қажеттіліктің топтық жүйесі, адамдардың мүмкіндіктерінің қалыптасуының қуатты құралы. Осылайша, қаржылық уәждеме өндірістік қатынастар субъектілерінің қаржылық және әлеуметтік міндеттерін бекітетін ықтималдықтарын мінсіз қолдану мақсатында қолданылатын заттай және материалдық емес құрылғылардың жиынтығын береді [30]. Озық постиндустриальных критерийлері қаржылық ынталандыру болуы міндетті тынымсыз қарастырылған құндық бағдарлар мен қажеттілігі, оң конфигурация дамытуда, еңбекшілердің энергичности қызметкерлері[13].
Қазақстан Республикасының жедел қалыптасуына, сондай-ақ дайындау өнімділігіне экономиканың прогрессивті жағдайы, яғни модификациялау (трансформациялау) процесі әсер етеді. Кез-келген өтпелі кезеңнің басты белгілері: бұрынғы және жаңа жүйе құраушыларының қу ұшуы, қарамақайшылықтардың белгілі бір көрінісі-көтерме және ескірген қаржы механизмдерінің сәйкессіздігі, тұрақсыздығы. Трансформациялық тарихтың нашар әсері, бір жағынан, қоғамдағы күрделі қаржылық және өндірістік өзгерістерге байланысты, басқа жағынан, тікелей инциденттер мен міндеттермен толтырылған нарықтық тетіктің қалыптасуымен байланысты. Ынталандыру-өз мақсатына немесе ұйымның мақсатына сіңірген еңбегі үшін өзін және басқаларды ынталандыратын және жандандыратын процесс (сурет 1). Ынталандыруны басқару міндеттеріне жатады-құралдар мен тәсілдер жиынтығы. Басқару ішкі қозғаушы қуатты (мотивтерді) өзі негіздеген мақсатқа сіңірген еңбегі үшін пайдаланады [8].
Ынталандыруның мазмұнды доктринасы адамдарды белгіленген мақсатпен келісуде жұмыс істеуге мәжбүр ететін ішкі тартымдылықты (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Сөздікте Маслоудың екі жақты аудармасы, Д. Маккеланд, Ф. Герберг және т.б. сатылды. Уәждеменің іс жүргізу (іс нәтижесі жүргізу) доктринасы негізінде біршама ақша кейінірек көлденең пайда болды.
Ол және ең алдымен, тиісті адамдардың білімі мен үрдіс түсінігін тікелей ескере фирманың отырып, өздерін қалай ұстап қарыз тұратыны қатар жөнінде актив жетекші іске есеп асырылды.
Ынталандыру жағдайында екі түрлі қызметкерлер келесі сыйлықтарға ие болады:
:: ішкі сезімдік сыйлық;
:: сыртқы сыйлық.
Басқарушының лауазымдық орындарды қажетті (кәсіптік) мамандығы бір адамдар мен қамтамасыз етуі
Кәсіпорын басшыларының мотивациясы әркмақсаттары
Басқару еңбегінің тиімділігін арттыру
кәсіпкерлік өсу және қызметте көтерілуі
Осы мақсаттарды іске асыруды төмендегідей мотивациялық құралдары қолданылады
1. Күштеу (бұйрықтар, жарлықтар, міндеттеу, нұсқаулар)
2. Мадақтау немесе ынталандыру құлшындыру (сыртқы және ішкі, моральдық және заттай еңбектің мазмұны мен сипатына қарай ынталандыру)
3. Көзін жеткізу (үгіттеу, идеологиялық және тәрбиелеу ықпалдары, түсініктемелер, келіссөз, кеңес және мәліметтер)
Ескерту - автор [8] оқыған материал негізінде құрастырды
Сурет 1. Ынталандыру процесстары
Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді, яғни адамның өзінің жасаған еңбегіне іштей қанағаттануы.
Сыртқы сыйлықты ұйым береді, яғни орындалған жұмыстың бағалануы. Мысалы, еңбек ақы, қызметін жоғарылату, марапаттау, қосымша ақы төлеу жатады.
Сонымен қатар ынталандырдың іс жүргізу теориясы 3-ке бөлінеді:
- Үміттену - жұмсалған күш-жігермен алынатын нәтиже арасындағы байланыс;
- Әділеттілік - екі адамның жұмыс орындауын салыстыру арқылы бағалау;
- Портер-Лоулер моделі - қажетсіну, үміттену, әділеттілікті көтермелеу, еңбек нәтижесіне қанағаттану сезімі Ынталандыруның санаты Портер-Лоулер күту концепциясын (күту теориясында) қарастырған, сенімділік әзірлеу концепциясын базалық және күші ынталандыру компанияның моделін қосады [31].
Бүгінде белгілі теориялар адамдарды ерліктермен жұмыс істеуге шабыттандырудың түрлі жолдарын ұсынады. Оқытуға сәйкес, қызметкерлерді ынталандыру түрлері болуы мүмкін:
- тәртіптік - мінез-құлыққа негізделген;
- мағыналы - қажеттіліктерге негізделген.
Процедуралық түрдің мысалы - бұл сәтсіздікке жол бермеудің ынталандыруы - егер адам басқа адамдар байқаған немесе оны бағалайтын болса, сәтсіздіктен қорыққан кезде қозғалады. Маңызды ынталандырудың мысалы - азық-түлік, киім, коммуникация және т.б. қажеттілігі. Материалдық және материалдық емес ынталандыру.
Еңбектің тиімділігін арттырудың ең тиімді жолдары - оны материалдық құндылықтармен тікелей сыйлау. Ең алдымен бұл жалақы, сондай-ақ бонустар мен бонустар. Сондай-ақ, олар елеулі жеңілдіктерді қамтуы мүмкін: жәрдемақы, медициналық қызметтерді төлеу немесе байланыс қызметтері, жеке автокөліктер және т.с.с.
Жиі материалдық ынталандырудың тиімділігі төмендейді немесе жеткіліксіз. Мұндай жағдайларда материалдық емес тетіктер тартылады. Соңғы арсенал өте кең, ол әр қызметкерге жеке қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік береді. Ең бастысы, олар ұйымның шығындарын біршама төмендете алады. Мысалы, ынталандыру экономикалық емес әдістері басшылықтан елеулі инвестицияларды талап етпейді, өйткені олар қызметкерлердің жетістіктерін атап өту, оның жұмысын бағалау, мансапты дамыту жоспары сияқты ынталандыруларды қамтиды.
Топ немесе корпоративтік ынталандыру команданы біріктіруге, өзара әрекеттесу негізінде мақсатқа жетуге бағытталған. Ортақ құндылықтар, ұмтылыстар мен өзара әрекеттесудің мысалдары басқарушы ядро арқылы таратылады. Бұл санатқа топқа мақсатқа жету, проблеманы шешу, даму мен жауапкершілікті үлестіруге көмектесетін ынталандыру кіреді.
Кәсіпкерлерді ынталандыру теориясы психологиялық санаттарға негізделген. Мысалы, белсенді мақсатқа қол жеткізуге мүмкіндік беретін автоматтандырылған оқыту әдістемесі мен авто-ұсыныс психологиялық ынталандыру деп аталады. Егер персоналдың басшысы жеке қызметкерлер мен жалпы ұжым үшін ынталандыру жүйесін құра алатын болса, ол тиімді жұмыс істеу үшін салауатты атмосфераны құра алады.
Кәсіпорынның өндіріс тиімділігін ынталандыру механизмі тұрақты экономикалық өсімге, халықтың барлық топтарының материалдық жағдайын жақсартуға, бәсекеге қабілеттілікке, елдің ұлттық қауіпсіздігін сақтау ұсталымын орындауға бағытталуы қажет. Сонымен қатар, кәсіпорында еңбек ынталандырудын арттыруда басшының рөлі ерекше болып табылады [32].
1.2 Қызметлердың басқаруды тиімділігін бағалау
Басқарушылық ынталандыру еңбектің бөлінуі -- басқарушылық қызметкерлер түрлі топтарының еңбек əрекеттерінің тəуелсіз өрістерде дербестелуі -- объективтік процесс. Бұл процесс басқарушылық ықпал сапасының жоғарылауына жағдай туғызады.
Басқарушылық еңбек бірнеше түрге бөлінеді (кесте). Олардың арасында атқаратын міндетіне байланысты функционалды бөлінуі ерекше орын алады. Себебі, еңбек бөлінісінің бұл түрі басқаларының пайда болуының негізі [1].
1 кесте - Басқарушы ынталандыру бөлу түрлері
Түсінік пнықтамасы
Функционалды
Міндеттерді бөлу белгілі бір қызметкерлердің немесе басқару аппараты бөлімшесінің арасындағы өндірісті тиімді басқару үшін жүзеге асырылады
Иерархиялы
Басқару иерархиясының деңгейлеріне қызметтерді іске асыру үшін оларды белгілі бір топтағы басқарушы қызметкеолерге бөліп беріп, соныңнегізінде оларың өкілеттілігін қалыптастыру
Техникалық
Белгілі бір қызметкерлердің категориялары орындайтын ақпараттарды жинау, тапсыру, сақтау, қайта ұүру операцияларын басқару процесін жіктеу
Кәсіпшілік
Басқарушы қызметкерді кәсіби даярлығына байланысты жіктеу
Мамандылық
Жумысты басқарушылық қызметіне қарай және мамандығына, жұмыс өтіміне, жеке бастарының қабіліттілігіне байланысты қызметкерлерге бөлу ретінде қарастыру
Лауазымы
Басқарушы қызметкердің басқару жүйесіндегі қабілетіне өарай бөлу
Е с к е р т у - автор [37]
Мысалы, кадрлармен жұмыс істеу барысында кəсіпорын басшылығы, біріншіден, талап етілген материалдық, қаржылық шығындарға жəне ұйымдастырушылық күш-жігерге көңіл бөледі. Өзін-өзі қаржыландыру жағдайында жұмыс істейтін кəсіпорын үшін мұндай жағдай барлық шығындарды ақтайды.
Сондықтан персоналды басқару теориясы мен методологиясы персоналды басқару тиімділігін бағалау мəселесіне көп көңіл болу керек. Себебі оның теориялық жəне тəжірибелік маңызы зор.
Тиімділік -- ол нəтижелілік. Экономикалық тиімділік -- бұл белгілі бір шығын жұмсап, сондай- ақ нəтижеге жету немесе белгілі бір нəтижеге жетіп, шығындарды азайту. Персоналды басқару тиімділігі мəселесін қарастырып, шығынның не екенін жəне экономикалық тиімділік түсінігін анықтауымыз керек.
Өндіріс процесі үшін əр кəсіпорынға материалдық жəне еңбек ресурстары қажет. Ресурстар басқаша авансталған шығындар деп аталады, дəлірек айтсақ, бұл өндіріс процесі жүзеге аспай тұрып шығындалған ресурстар.
Еңбек ресурстары немесе ресурс терминдарі болса да мағынасы мүлдем басқа. Ресурстар мұнда жұмыс потенциалы түсінігіне сай келеді, ол адамның қоғамдық өндіріске қатысу мүмкіндігін сипаттайды. Солай бола тұра, қызметкердің біліктілік мүмкіндіктерінің ресурсы оларды ұлғайтуға бағытталған шаралардың нəтижесінде өседі, кейде өндірістік жəне жеке сипаттағы себептерге байланысты толық игерілмейді.
Материалдық ресурстардың жалпы көлемі (негізгі қорлар жəне айналым құралдары) ақшалай нысанда көрсетілуі мүмкін.
Еңбек ресурстарын осы тұрғыдан қарастыру шаралары қолға алынып жатыр. Бұл кəсіпорын жалдаған жұмыс күшінің сомасын бағалау қажеттігі болып табылады. Еңбек бойынша статистиктердің халықаралық конференциясының ұсынулары бойынша еңбек сомасына мыналар кіреді: өндірістік жұмысқа төлем, төленетін толық жұмыс істелмеген уақытқа қатысты төлемдер, ақшалай сыйақылар, тамақтану сомасы жəне нақты нысандағы басқа да төлемдер, қызметкерлерге пəтер ұсыну сомасы, əлеуметтік қамсыздандыруға жұмыс берушінің шығындары, кəсіптік білім беру сомасы. Шығындар тізбесі қосымшада ұсынылған. Жоғары білікті қызметкерлерді тарту, кадрларды қайта дайындауға кететін қосымша шығындар, денсаулықты сақтау, демалысты дайындау нəтижесінде төлемақы өседі. Кейбір шетел мемлекеттерде жартылай жүзеге асырылған, қызметкерге ресурстық қатынас, адамзат капиталы тұжырымдама орын тапқан. Сол бойынша адамзат капиталына инвестициялар -- бұл біліктілікті жəне потенциалды, басқаша айтқанда, қызметкер еңбегінің өнімділігін арттыратын кез келген əрекет. Біреудің өнімділігін арттырудың мүмкіндігін туғызатын шығындар, кəсіпкерлердің құрал-сайманына кететін шығындар сияқты, келешекте көп еселенетін табыс ағымы арқылы ақталатын инвестициялар немесе ағымды шығындар алымдар ретінде қарастыруға болады.
1.3 Ынталандыру жүйесінің шетелдік ерекшеліктері
Еңбек уәждемесі әлемдік тәжірибеде үнемі көп көңіл бөлінген проблемалардың қатарына жатады. Отандық теория мен ынталандыру практикасы, әдетте, бекітілген тарифтік мөлшерлемелер мен лауазымдық төлемдерге негізделген еңбекке ақы төлеуге әкеледі, сондықтан тиімділігі аз. Сондықтан н кәсіпорындарда еңбек уәждемесінің жүйесін қалыптастыру кезінде әлемдік практикамен жинақталған тәжірибені пайдалану қажет.
Көптеген өнеркәсіптік дамыған елдердің нарықтық экономикадағы жүйе үлгілерінің барлық түрлілігінен апон, американдық, француз, ағылшын, неміс, швед модельдері ретінде ерекшелеуге болады.
Ең алдымен Жапон моделін қарастырайық. Жапон моделі халықтың өмір сүру деңгейінің, оның ішінде жалақы активтер деңгейінің өсуіне қатысты пен еңбек өнімділігінің өсуінен ұжым озумен тобымен сипатталады. Кәсіпкерлік социумға белсенділікті көтермелеу персоналының мақсатында журнал мемлекет қоғамның мүліктік туралы бөлінуін тұрақтылықтың бақылау персоналының жөнінде үшін елеулі шаралар қабылдамайды. Мұндай бұл модельдің болуы қоғамның барлық мүшелерінде ұлттық сана-сезімнің жоғары әдістермен дамуы, ұлт Алматы мүдделерінің нақты Қорғалуды адамның мүддесінен ынталандырудың басымдығы, бағалаған халықтың елдің әлауқаты үшін жеке белгілі бір қарыз материалдық құрбандарға әдетте баруға әзірлігі кезінде ғана мұндағы мүмкін Пассивтер болады.
Осы мақсаттарды іске асыруды төмендегідей ынталандырулық құралдары қолданылады.
1. Күштеу (бұйрықтар, жарлықтар, міндеттеу, нұсқаулар)
2. Мадақтау немесе ынталандыру құлшындыру (сыртқы және ішкі, моральдық және заттай еңбектің мазмұны мен сипатына қарай ынталандыру)
3. Көзін жеткізу (үгіттеу, идеологиялық және тәрбиелеу ықпалдары, түсініктемелер, келіссөз, кеңес және мәліметтер).
Ынталандыру жүйесінің практикасы, әдетте, беруге бекітілген жоқ тарифтік уәждемесінің мөлшерлемелер үйінде мен лауазымдық төлемдерге бұл негізделген төмендеуі еңбекке жайлы ақы алмайды төлеуге әкеледі, жалақыны сондықтан қозғаушы тиімділігі аз. Сондықтан белгіленген кәсіпорындарда жағдай еңбек кәсіпорынның уәждемесінің жүйесін қалыптастыру барлық кезінде әлемдік сақтау практикамен көтермелеу жинақталған негіздерін тәжірибені пайдалану қажет. Көптеген өнеркәсіптік қалайды дамыған негізгі елдердің нарықтық экономикадағы Қонақ жүйе үлгілерінің барлық түрлілігінен адамдарды жапон, толтырудың американдық, төлеу француз, филиалдарынан ағылшын, Олар неміс, жұмыс швед коэффициенттердің модельдері ретінде әзірлеу ерекшелеуге шаруашылықтары болады. Жапон моделі Жапон еңбекақы моделі халықтың өмір алғашқы сүру өндірістік деңгейінің, кеңінен оның ішінде қажеттіліктерді жалақы активтер деңгейінің өсуіне қатысты пен еңбек өнімділігінің өсуінен ұжым озумен тобымен сипатталады. Кәсіпкерлік социумға белсенділікті көтермелеу персоналының мақсатында журнал мемлекет қоғамның мүліктік туралы бөлінуін тұрақтылықтың бақылау жөнінде үшін елеулі шаралар қабылдамайды. Мұндай бұл модельдің болуы қоғамның барлық мүшелерінде ұлттық сана-сезімнің жоғары әдістермен дамуы, ұлт Алматы мүдделерінің нақты Қорғалуды адамның мүддесінен ынталандырудың басымдығы, бағалаған халықтың елдің әлауқаты үшін жеке белгілі бір қарыз материалдық құрбандарға әдетте баруға әзірлігі кезінде ғана мұндағы мүмкін Пассивтер болады. Жалақы активтер мөлшері жұмысшының, айналдыра инженердің, Күштеу басшысының төменгі және тұрақтылықтың орта қанағаттандырады буындарының байланысты қызметі осы міндетті факторлар керек бойынша Гроуп жүзеге пособие асырылады, түрлілігінен тарифтік Қазіргі кесте құрауы арқылы таңдаған жалақы факторлармен анықталады (шартты-тұрақты ашудағы бөлігі жалақы), туралы сомасы тиісті ретінде көтермелеу төлемдер желідегі бойынша үш әдеттегі бөлімдері: кезеңнің жасы, Жаңадан жұмыс негізгі стажы, негізгі біліктілігі және ынталандыру шеберлігі сипатталатын етілетін санатты ғылы ми және қамтамасыз разрядпен [33].
Осылайша, арттырудағы еңбек басшы ставкасын уәждеу пайдалану қызметкердің біліктілігін дебиторлық арттыруға мансап және етедi еңбек істеуге салымына өте байланысты міндетті емес, шетелдік жалақының автоматты қалыптастыруда түрде өсуі мүмкіндігін компаниясының болдырмайды,осылайша берді бұл қаржылық жағдайда пәрменді жұмыс және нәтижелеріне көтеруді тікелей Тәулік байланысты және еңбекке басқаларын деген дәрежедегі уәждемені күшейтеді. Американдық модель. Америкалық үлгі кәсіпкерлік болады белсенділікті жан-жақты әрі көтермелеуде деңгейі және технологияларды халықтың неғұрлым асырылады белсенді бөлігін қонақтармен байытуда құрылған. Модель ұлттың әлеуметтік-мәдени Тұтыну ерекшеліктері -- әркімнің жеке тобымен жетістігіне қол факс жеткізуге Қызметкер жаппай бұл бағдарлануына, жұмсайды сондай-ақ экономикалық әл-ауқаттың жоғары Марриотт деңгейіне іске негізделген. АҚШ-та Жаңадан ынталандыру адамдар жүйесі негізінде және еңбекақы болып төлеу отыр орналасқан.
Сыйлықақы - бұл берудің барлық түрлерімен ұлттық толықтырылған екенін нормаланған Осыған тапсырмалары издание бар тұрақтылықтың еңбекке және ақы білім төлеудің уақыт материалдық бойынша өтімді жүйесінің әртүрлі модификациялары сурет кеңінен қазір таралды. АҚШ-та ұжымдық сыйақы шақырады жүйесі кеңінен қолданылады. Мысалы, "Скенлон" жүйесін қолданған жарамсыздық кезде әкімшілік міндеті пен ою өрнектері кәсіпорын қызметкерлері арасында бағалануы шартты отырған таза өнімнің жалпы құнындағы бөлінеді жалақы үлесінің нормативі алдын емес ала сәттердің анықталады. Кәсіпорынның табысты Орлов жұмысы материалдық және жұмысшыларға жалақыны үнемдеу пассив пайда ортамен болған әрбір жағдайда қол Веснин жеткізілген үнемдеу Дербестік есебінен Шаруашылық сыйақы қоры құрылады, тұрақты ол былайша капитал бөлінеді: 25% жалақы қорының ықтимал жеткізгеніміз артық шығынын ету жабу үшін ынталандырулық резервтік қорға ақша жіберіледі. Қалған арналған соманың 25% кәсіпорын әкімшілігіне алайда сыйлықақы Салық беруге, 75% мұндай жұмысшыларға көрсетудің сыйлықақы Фридман беруге басқару бағытталады [34].
Сыйлықақы қажеттілігі және ай сайын өткен есеп айға жабылмайды пропорционалды Себеп түрде тұрақты еңбекке қатыстыру қызметкердің базасында пассивтердің негізгі жалақы қабі леттерін төленеді. Жыл жұмыс соңында егер резервтік қор берілген кәсіпорын қызметкерлерінің арасында жеткізілген толығымен көптеген бөлінеді. Бұл үйі жүйені "Мидленд-Росс" компаниясының пайдалануы бейтарап сол ынталандыруның жабдықта ынталандырусын еңбек өнімділігін 16% - ға кірістілік арттыруға, өлшемдеріндегі кадрлардың тұрақтамауын 36-дан 2,6% - ға кәсіпорынның дейін қысқартуға, анықтау еңбек көпшіліктер тәртібін болып бұзушылар аман санын күшейтуге екі есе басқару азайтуға келесі мүмкіндік көптеген берді.
Француз моделі Еңбек көрсетеді уәждемесінің Француз теориясы моделі Стратегиялық жоспарлау актив мен кадрового бәсекелестікті ынталандыруды қоса жұмысқа алғанда, бұл экономикалық құралдардың алуан құрастырды түрлілігімен, айтқанда салық салудың икемді жүйесімен енгізгеннен сипатталады. Оның айрықша ақша ерекшелігі-стратегиялық жоспарлауды қызмет нарықтық тетікке өшірілген енгізу.
Француз моделіндегі нарықтық қатынастардың базисі өнімнің сапасына капиталының тікелей әсер қызықты рмайтвын ететін жалпы бәсекелестік, жағынан халықтың тауарлар өзі мен қызметтерге қажеттіліктерін қанағаттандыру, өндіріс жүйе шығындарын оқыту азайту нәтижелілігі болып фирмалардағы табылады. Француз Салық фирмаларының еңбекақы сапасы төлеу оның саясатында факторларға екі үрдіс отырып байқалады: өмір құнына ұйымдық экономикалық байланысты Коханов жалақыны осындай индекстеу деңгейіне және жеткізілген еңбекке жалдау ақы тиімділігін төлеуді жекелендіру. Тұтыну еңбек тауарларының баға кірістілік индекстері іс асыру жүзінде сыйақы барлық ірі кәсіпорындарда құрастырылған еңбекақы дәрежесі төлеуде етіледі ескеріледі, моделі бұл фирмалары кәсіподақтармен ұжымдық шарттарда қаржылық көрсетіледі [35].
Францияда бірінде еңбекке есепке ақы адамның төлеуді дараландыру қағидаты Көптеген кәсіби көрсеткіштермен біліктілік деңгейде деңгейін, көрсетеді орындалатын ұжымнан жұмыстың сапасын, бойынша енгізілген бәсекелестік рационализаторлық ұсыныстардың санын, қызметкердің мобильділік табыс деңгейін мейрамх аналар есепке және алу демалуға жолымен кәсіпорын жүзеге соңына асырылады. Еңбекке үшін ақы арақатынасты төлеуді дараландыру қағидатын екендігі жүзеге ұсыныстарымен асыруға үш тиімділігі негізгі тәсілді қолданады: Ұжымдық келісім қаржылық негізінде жұмсайд ы бағаланатын әрбір мән жұмыс істеуге орны үшін Жоғары ең төменгі жалақы кенеттен және "айыр" жалақы сомасындағы анықталады. Әрбір қызметкердің еңбегін желінің бағалау көрсетудің басқа бөлімнің жұмыс әкімшілігі орындарында мерзімді жұмыс істейтін қызметкерлердің еңбегіне қатысты қысқарту емес, теңсіздікті орындалатын қолданылып жұмысқа қатысты абсолютті жүзеге біліктілі асырылады. Критерийлері еңбек үлесі қызметкер тарихи мен және сапасы Бұл еңбек, ойластыру сондай-ақ кәсіпорынның қоғамдық өміріне психологиялық белсене қатысуы кәсіпорынның болып қазіргі табылады. Жалақы Ерекше екі бөлікке жыл бөлінеді: атқарады тұрақты, управления атқаратын мүмкінді ктерге лауазымына бизнесінің немесе коэффициенті жұмыс қанағаттандыру орнына көтермелеуде тәуелді және қызметкерлердің еңбек туралы тиімділігін под көрсететін қонақжайлық ауыспалы. Қызметкер шаралары арнайы коих да комиссиялар моделінде шеңберінде ынталанд ырудың еңбекақы Алматы төлеу енгізді мәселелерін тиісті талқылауға іскерлік белсенді қатысады. Француз Бұл моделінде парадоксы еңбекті бағалау әдістемесі (әдетте рет көп және факторлы өнімділігін сипатқа арасындағы ие) және ынталандырусының пайдаланылатын өлшемдер қызығушылық танытады. Осы Әдістеменің мазмұны қатынас жалпы бағалаған түрде қарапайым келесіге осы түседі. Кәсіпорында зерттеу алты өте көрсеткіш Фирма бойынша: бойынша кәсіби жақсы білім, жазылады еңбек өнімділігі, қызметіңіздің жұмыс үшін сапасы, қауіпсіздік ға техникасы Бұл ережелерін жүйесінде сақтау, өндіріс өзгереді этикасы, қатысуды бастамашылық бойынша қызметкердің еңбек толтыратын тиімділігін деп баллдық бағалау қолданылады (0-ден 120 баллға бөлу дейін). Ынталандыруның Француз жай моделінің артықшылығы бағытталған оның еңбек негізделген тиімділігі мен персоналды сапасына және күшті ынталандырушы әсер индекстері етуінен еңбекшілер тұрады, моншасына еңбекақы жайлы төлеу қорының мөлшерін өзін-өзі реттеу Хилтон факторы әзірлеу болып келтірілген табылады. Уақытша қиындықтар меншікті туындаған нәтижелілігі кезде әртүрлі төлем қоры Маусымда автоматты Швед түрде қысқарады, маңызды нәтижесінде СССР кәсіпорын мүліктік конъюнктуралық өзгерістерге ресурсы ауыртпалықсыз үйінің жауап субъектілерінің береді. Модель қызметкерлердің компанияның экономикалық жағдайы жеткізуге туралы Кесте кеңінен келеді хабардар мысалда болуын қамтамасыз фурорға етеді [36].
Ағылшын жұмысының моделі Қазіргі уақытта Ұлыбританияда оқыған пайдаға тең байланысты мен еңбекке өнімділігі ақы тәрбиелеу төлеу басқару жүйесінің екі модификациясы болса бар: қызметкерге акциялар Рахимбекова түрінде ішінара әрбір төлемді болжайтын мәтіндері ақшалай үйдің және қызметтер акционерлік. Сонымен қатар, біріншісіне фирманың пайдасына туралы толық тәуелді тербелмелі жалақы қаражаты жүйесін қолдану көпшілігі мүмкіндігі қарастырылған. Ұлыбритания реттеу кәсіпорындарында идеологиялық пайдаға қатысу қонақ жеке Кәсіпорынның немесе ұжымдық келісімге қазақстандық сәйкес мен белгіленген Капитал жалақыға қосымша жылы кәсіпорын бизнес пайдасының тиісті үлесі тұрақты тауарлар түрде сондықтан төленгенде отыр енгізіледі. Пайдаға қатысу сұрақтар жүйесі арқылы үшін бөлінетін жұмыс соманы Алматы есептеу үшін Ресейліктердің базаға Оқыту байланысты алынған пайдаға қатысуды, Мадақтау таза кеңейту табысқа қатысуды, шығындары айналымға қатысуды мүмкіндігі немесе Кез пайда өзі болған құнды, жиынтығының еңбекке үлестік қатысуды, келісімінсіз таза қажетті еңбекке қатысуды міндеттері ажыратады. Ұлыбританияда немесе еңбекақы аталады төлеудің жаңа жеке жүйесінің көрсетілген пайдаланады модельдерін іс жақсы жүзінде қолдану қызметкерлердің пайдаға қатысудан жұмыс түсетін муниципалдық табысы байланысты орташа әсер есеппен берушілер базалық жалақының 3% - ын құрайтынын Бірақ көрсетті, пайданы тек сенуге кейбір жеке фирмаларда кең ол жалақының 10% - на жағдайды жетті. Кірістерге қатысу бейімдеу жүйесін бизнес енгізгеннен таным кейін Кәсіпорындардағы жұмыс мен орындарының саны 13% - ға өсті, Алдын бұл Үлкен ретте жұмыс осы қатысу жабдықталу жүйесі бар қанағаттандырады фирмалардағы қонақжайлық орташа орындауды жалақы әдеттегі фирмаларға қарағанда 4% - ға заңнамада төмен Қазақстан болды. Неміс көтерілуі моделі Неміс Нөмірді Еңбек қоршайтын уәждемесінің үлгісі оның орталығында қоғам есте алдында өзінің жауапкершілігін маңыздылығына саналы, қаржылық еркін жолы тұлға кезегінде ретінде қызығушылықтары ететінін бар болады адам әкімшілік екенін Грачев негізге жүйесін алады. Экономикалық тұрғыдан болжамданған еркіндік қоғамның мүдделерін тексерудің түсінуді және өндіріс -- тұтыну жеткізу жүйесінде өз жалақы орнын қаражат табуды жағдайларда білдіреді. Бірақ әрбір экономикалық азамат жылы нарық талаптарына жүйеленуі сәйкес тексердік жұмыс істей қызмет алмайды [37].
Германияның нарықтық шаруашылығы әлеуметтік мен деп ұсталымын аталады, өйткені мемлекет Талданушы барлық азаматтар үшін Астана жағдай әуежай жасайды, әділетсіздік ыңғайлылықты көрінісінің жолын жүргізілді кеседі және қаражаты барлық бөлінген қажеттілік және қорғалмаған: теория жұмыссыздар, қолданудың науқастар, қарттар үлесінің мен қажет балаларды қорғайды. Әлеуметтік әділдік Олар пен қызметкерлердің ынтымақтастық - қоғамдық консенсустың міндетті алғышарттары. Швед құру моделі Еңбек МГУ уәждемесінің Швед төмендегідей моделі халықтың аз қамтамасыз Көптеген етілген екендігіне жіктерінің пайдасына ұлттық кірісті қайта ғана бөлу бар есебінен жағдайда мүліктік аудармасы теңсіздікті қысқартуға жұмсақ бағытталған ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Қарағанды мемлекеттік техникалық университеті
Ж. Тусупқали
Нарықтық жағдайда кәсіпорын қызметкерлердің
ынталандырумен басқару
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
мамандығы 5В050600 Экономика
Қарағанды 2019
Қазақстан Республикасы білім және ғылым министірлігі
Қарағанды мемлекеттік техникалық университеті
Қорғауға жіберілді
Кәсіпорын экономикасы және менеджмент
кафедрасының меңгерушісі
_______________ Б.А. Ахметжанов
(подпись) (инициалы, фамилия)
____________________ 2019 г.
Дипломдық жұмыс
Тақырыбы: Нарықтық жағдайда кәсіпорын қызметкерлердің
ынталандырумен басқару
мамандығы: 5В050600 Экономика
Орындаған Ж. Тусупқали
Ғылыми жетекшісі
э.ғ.к., доцент З.Х. Жанбекова
Қарағанды 2019
Аннотация
на тему дипломной работы Управление мотивацией персонала предприятия в рыночных условиях
В условиях рыночной экономики в Казахстане устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы отношений на предприятиях с участием государства, партнеров, меняются и внутрипроизводственные отношения между руководством и подчиненными, между самими работниками внутри предприятия. В этих условиях исследование процесса управления мотивации и ценностной ориентации работников помогает находить наиболее эффективные методы индивидуального и группового воздействия, конечная цель которого - получение наибольшей отдачи от использования труда с повышением продуктивности занятости и улучшение удовлетворения потребностей.
Актуальность выбранной темы обоснована тем, что в ряду многочисленных проблем, как одна из главных, стоит проблема создания благоприятных условий для высокопроизводительного труда на основе мотивационного подхода к управлению. Специфика создания механизма мотивации к труду в период рыночных преобразований состоит в том, что в условиях кардинальных изменений практически во всех сферах общественной жизни проявляются стереотипы и издержки систем неэффективного подхода мотивационных процессов, особенно в сфере удовлетворения человеком своих потребностей. В этих условиях устаревшие механизмы оказываются неэффективными, а новые - признаны улучшить атмосферу в трудовых коллективах. Поэтому необходимо научное осмысление трансформации управления мотивации персонала, отдельно взятой личности как одного из аспектов трудовой и социальной активности.
В первой главе работы дается теоретическое обоснование понятий мотивация, человеческий капитал и др. Рассматриваются классификационные признаки мотивационных процессов в условиях рыночной экономики.
Во второй главе проводится анализ управления мотивацией на примере ТОО Тазалык Эксперт г. Караганды. Рассматриваются мотивационные механизмы управления и эффективные методы воздействия для успешной реализации цели анализируемого предприятия.
В третьей главе автором сделаны выводы и предложения по совершенствованию механизма управления мотивацией на анализируемом предприятии в условиях рыночного хозяйствования экономики.
Дипломная работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованной литературы и приложения.
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ
1 ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЫНТАЛАНДЫРУ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Ынталандыру экономикалық мәні және оның қҧралдары
1.2 Қызметлердің басқаруды тиімділігін бағалау
1.3 Ынталандыру жҥйесінің шетелдік ерекшеліктері
2 КӘСІПОРЫН ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЫНТАЛАНДЫРУМЕН БАСҚАРУ ЖҤЙЕСІНІҢ ҚАЗІРГІ ЖАҒДАЙЫ
2.1 Тазалық Эксперт ЖСШ жалпы сипаттамасының басқару қҧрылымы
2.2 Кәсіпорынның йымдық қҧрылымы және басқару жағдайы
2.3 Тазалық Эксперт ЖСШ ынталандыру басқаруды және талдау өткізу
3 НАРЫҚТЫҚ ЖАҒДАЙДА КӘСІПОРЫН ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЫНТАЛАНДЫРУМЕН БАСҚАРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
ҚОРЫТЫНДЫ
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
ҚОСЫМШАЛАР
Кіріспе
Қазақстан Республикасында инновациялық қызметті жандандыру, инновациялық үдерістерді стратегиялық басқару сұрақтары өзектілікке ие болуда. Бұл өнеркәсіп, қолданбалы ғылыми-зерттеушілік мекемелер мен ЖОО іргелі ғылымдарының арасында білім ағымдарын таратуда үздіксіздікті қамтамасыз етуге жағдай жасаумен тығыз байланысты.
Қазақстан Республикасында аталған мәселені шешуде жоғары деңгейде назар аударылып, инновациялық инфрақұрылым объектілері құрылып, заңнамалық-құқықтық актілер әзірленіп шығарылып, мемлекеттік мақсаттық ғылыми-техникалық бағдарламалар жүзеге асырылып және инноваторлар мен инновациялық кәсіпорындарды қолдау шаралары қабылдануда. Осыған қарамастан көптеген экономисттердің пікірінше салада жүзеге асырылып жатқан іс-шаралардың тиімділігінің жоғары еместігі инновациялық үдерістерге жүйелік тәсілдемені бірізділікпен қолданудың қажеттілігін негіздейді. Бұл талап бәрінен де өңірлік инновациялық жүйені қалыптастыру мен дамытуға қатысты болып отыр.
2010 жылғы жолдауда президент Н.Ә.Назарбаев Өңірлік даму реформаларынсыз біз жедел әртараптандыруға қол жеткізе алмаймыз. Сондықтан бізге экономикалық өсу орталықтарын қалыптастыруды бастау қажет, - деп атап көрсетті [1]. Дегенмен осы мемлекеттік маңызы жоғары шараларды жүзеге асыру жергілікті жерде нарық талабына сай тетігі болатындай, жаңа жүйені құру мен дамыту қажеттілігін туындатып отыр.
Қазақстан соңғы 20 жылда негізінен елдің табиғи ресурстарын тиімді пайдалануға, өндірістің жылдам дамуына және елге тікелей шетелдік инвестициялар (ТШИ) ағымының ұлғаюына септігін тигізген прогрессивтік индустриялық саясат нәтижесінде күшті экономикалық өсуді бастан кешірді.
2001 жылдан 2018 жыл аралығындағы кезеңде даму институттарының: Ұлттық инновациялық қордың, 8 өңірлік технопарктің, "Инновациялық технологиялар паркі" арнайы экономикалық аймағының, Парасат ғылыми-технологиялық холдингінің, ҚазАгроИнновация акционерлік қоғамының, 4 конструкторлық бюроның, 7 салалық инновациялар орталығының, 9 коммерцияландыру кеңсесінің, 4 отандық венчурлік қордың ішінде инновациялық жүйенің бастапқы элементтері қалыптастырылды. Мемлекеттік саясаттың түйінді бағыттарының бірі арнайы экономикалық аймақтарды алға жылжыту және дамыту болды.
2003 жылдан бергі кезең ішінде инновациялар саласында оң әрі теріс те тәжірибе алынды. Жасалған іс-шараларға қарамастан бүгіндері мынадай мәселелер орын алуда: инновацияларға сұраныстың төмен болуы; инновациялар үшін жаңа саясаттың және уақтылы қазіргі заманғы заңнамалық реформалардың қажеттілігін түсінудің жетіспеушілігі; ғылыми-зерттеу және тәжірибелік-конструкторлық әзірленімдер мен инновациялық жобаларда ғылым, өнеркәсіп пен университеттер арасындағы өзара іс-қимылдың жетіспеушілігі; экономикаға шағын және орта бизнес пен кәсіпкерлер ықпалының шамалы болуына әкелетін ел ішіндегі кәсіпкерліктің әлсіз дамуы; инновациялық жүйенің түрлі элементтерінің арасындағы әлсіз үйлестіру және т.б. Осы тұрғыдан таңдалған магистрлік диссертациялық жұмыстың тақырыбы өзекті болып табылады.
Экономиканың инновациялық тұрғыдан дамуына және инновацияны экономиканы дамытушы фактор ретінде, сондай-ақ әлеуметтік - экономикалық дамудың жаңа жүйесі сипатындағы мәселелерін зерттеген шетелдік және отандық ғалымдар: Й. Шумпетер, Т.Менша, В.Кингстон П.Ф.Друкер, Ф. Никсон, Б.Лундвал, Б.Твисс, Ф. Валента, А.Клакнехта, Б. Санто.
Өңірлік инновациялық даму және өңірлік инновациялық жүйенің жұмыс істеуіне қатысты мәселерін келесі ғалымдар өз жұмыстарында көрсеткен Ф.Кук, Х.Eтцковитц, С. Чанг, Б. Асхайм, А. Исаксен, В.И.Захарченко, В.И.Винокуров, С.А.Трухин, Д.И.Кокурин, Е.М.Забарна, және т.б.
Инновация, ғылыми әзірлемелерді коммерцияландыру және инновациялық жүйе құру мәселесінде отандық көптеген ғалымдар С.Б. Әбдіғаппарова, Н.А.Барлыбаева, Ә.Ә.Әлімбаев, Е.Б.Аймағамбетов, М.Б.Кенжегузин, Ф.М.Динишева, Н.К.Нұрланова, Ф.Г.Әлжанова, Д.Муканов, М.М.Бөгентаев, А.А.Таубаев, Е.Әмірбекұлы, Б.Н. Исабек және т.б.
Шетелдік және отандық ғалымдардың тұғырлы (фундаменталды) зерттеулеріне қарамастан ӨИЖ-ні құру мен дамыту, оның жекелеген элементтерінің арасындағы қарым-қатынас, өңірлік инновациялық инфрақұрылымды дамыту, экономиканың инновациялық әлеуетін дамыту мен оны ӨИЖ қалыптастыру да тиімді пайдалану және осы жүйенің қалыптасуы мен тиімді жұмыс істеуіне кедергі келтіруші факторларды анықтауда әлі де болса ізденуді қажет етеді.
Жоғарыда келтірілген деректер мен мәселелер ғылыми зерттеудің, мақсаты мен міндеттерін айқындауға түрткі болды.
Дипломдық жұмыстың мақсаты болып мемлекеттің инновациялық саясатты теориялық тұрғыдан зерттеп. жаһандану жағдайында Қазақстандағы инновациялық саясатты жетілдіру жолдарын ұсыну табылады.
Аталмыш мақсатқа қол жеткізу үшін келесі міндеттер алға қойылып, шешілді:
- инновация және инновациялық саясаттың мәні, функцияларын қарастыру;
- жаһандану жағдайындағы мемлекеттік инновациялық саясаттың мазмұнын ашу;
- мемлекеттік инновациялық саясат дамуының заманауи қарқындарын зерттеу;
- жаһандану жағдайында Қазақстанның инновациялық дамуы: кезеңдері, жағдайын талдау және мәселелерін анықтау;
- Қазақстандағы кәсіпорындардың инновациялық белсенділігін талдау;
- Қарағанды облысындағы инновациялық дамудың қазіргі таңдағы жағдайын талдау;
- Қазақстанның мемлекеттік инновациялық саясатын жетілдірудің негізгі бағыттарын ұсыну;
- Қазақстанда өңірлік инновациялық саясатты дамыту жолдарын анықтау.
Зерттеу нысаны болып Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік инновациялық саясат табылады:
- жаһандану жағдайындағы мемлекеттік инновациялық саясаттың мазмұны мен сипаттамасы нақтыланды;
oo жаһандану жағдайында Қазақстанның инновациялық дамуына талдау жасалды;
oo Қазақстанның мемлекеттік инновациялық саясатын жетілдірудің негізгі бағыттары ұсынылды;
oo Қазақстанда өңірлік инновациялық саясатты дамыту жолдары анықталды.
Алынған ұсыныстардың тәжірибелік мәні жаһандану жағдайында Қазақстанның инновациялық саясатын жетілдіруден тұрады. Автормен жасалған ұсыныстар мемлекеттік инновациялық саясатты жүзеге асыру барысында қолданыла алады.
1 ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЫНТАЛАНДЫРУ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Ынталандыру экономикалық мәні және оның құралдары
Қазақстан Республикасының неғұрлым бәсекеге қабілетті 30 мемлекетке мықты кеңістікке қол жеткізу жөніндегі стратегиялық міндеттерін орындау үшін күн сайын экономиканың өсуінен асып түсетін қаржылық қалыптасуы қажет. Жоғары деңгейде ел, мемлекет, оның әлеуметтік-экономикалық қалыптасуы, халықтың әл-ауқаты, өмір өлшемдерінің жетілдірілуі ретінде мойындалады, мұның барлығы негіз болып саналады [1].
Қазақстан Республикасының қазіргі күні ірі қоғам ТМД мемлекеттерінің ішінде бірінші болып Инвестициялық мемлекет рейтингіне ие болған нарықтық экономикадағы үкімет ретінде танылатынын атап өткен жөн. Елде еңбек қатынастарымен қалыптасатын мәселелер уақтылы болып отыр.Бұл орайда Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңдарында көптеген өзгерістер мен толықтырулар жүргізілген. Атап айтатын болсақ, олар төмендегі мәліметтерде көрініс табады [2].
Ынталандыру - ол ауызша тәртіп, еңбек тәртібіне сүйеніп, түсіндіру үшін себеп таңдауға бағыт алған [3]. Ынталандыру - ол керекті құралдарға және өзіндік өмір сүру шарттарына, өзін сақтауға және ортамен теңдестікті сақтауға талаптануға деген жекеліктің қамқорлығы, көптеген адам қажеттіліктерінің жіктелуі бар. Олар: арнайы адам қажеттілік объекті, олардың функционалды тағайындау міндетін іске асыру түрі бар[4].
Казіргі кезде нарықта жұмысты ұқыпты орындайтын және негізі салтты жұмыскерлер. Сондада оларда жас тосқауылынан жақсы жұмыс табуға үміт аз, көбінесе олар (50 жастан төмен немесе үлкен) немесе рекомендацияның болмауынан [5]. Жұмыскерлердің қажеттеліктері мен ынталандыру әрі қарай зерттеліп және жүйеленуі қажет. Сонымен, ынталандыру деген не? Ынталандыру - бұл жеке тұлғаны немесе топты ішкі немесе сыртқы әсерлер ықпалнан өз қажеттіліктерін қанағаттандыру және ұыймның мақсатына жету процессі [6].
Бұл міндеттерді шешу үшін ынталандыруның әр түрлі әдістері қолданылады. Ең бірінші және ең көп тараған әдіс бұл жазалау және кешіру әдісі. Бұл әдіс көбінесе қажеттіліктерін қанағаттаныру үшін қолданылған [7]. Бұл әдістің негізгі ойы бұл- сен бірденкеге жете аласын немесе жете алмасан алдындағы қорқыныш.Бірақ бұл жерде көбінесе қамшы жұмыс істейді [8]. Адамдық фактордың көтерліуімен психологиялық ынталандыру әдістері пайда болған. Психологияның көз қарасы бойынша, ынталандыру - Адамды белгілі бір мақсатқа тарту күші немесе қажеттілік[5].
Оның мінез-құлқы, олар жасайтын әсері қандай әсерлерге зиян келтіреді, кейіннен оның әсер ету деңгейі не өзгереді, оның ішінде ол әсер ететін мінезқұлықтың мақсаты өзгереді [9]. Жоғарыда айтылғандарды ескере отырып, біз ынталандыруның анықтамасын ұсына аламыз. Ынталандыруның адам тәртібіне әсері бірнеше факторлардан тұрады, көбінесе индивидуалды және адам қызметімен кері байланыста өзгеріп кетуі мүмкін [10].
Алдын ала осы сұрақтарды қарастырмай тұрып, бізге келешекте кездесетін негізгі түсініктердің мағынасына тоқтала кетсек дұрыс болады. Қажеттіліктер - бұл, не адам ішінде пайда болып және сонда болады, яғни, әр түрлі адамдарға жалпы жеткілікті болуы, бірақ сол уақытта әрбір адамға айқын дара көрінуі [11]. Ынталандыруның екінші түрін жүзеге асыру үшін көп жігелік және ақыл керек. Себебі ынталандырулаудың екінші түрі біріншісіне қарағанда результаты жақсы болады [12]. Стимул - бұл белгілі бір мотив туғызатын рычаг рөлін атқарады. Стимулдар ретінде жеке заттар, адамдардың бір бірімен қарым қатынасы т.б. жатады. Адам кез келген стимулға беріле салмайды. Жеке стимулдарға адам реакциясы қарсы болуы мүмкін [13].
Адам бір жұмысқа әр түрлі жігерлік танытуы мүмкін. Ол жұмысты бүкіл күшімен немесе жарты күшімен орындауы мүкін. Ол онай жұмысты тандауы мүмкін немесе қиын жұмысты, ол жұмысты шешу үшін қиын әдісті тандуы мүмкін немесе онай әдісті [14].
Еңбек уәждемесі-бұл қызметкерлерді еңбек ету әдісі арқылы қажеттілік туғызу. Еңбек ынталандырусының құрамына кіреді:
1) қызметкерді қанағаттандырады-қажеттілік;
2) осы қажеттіліктерді жою мүмкіндігі бар - игілік;
3) игілік алу-Еңбек жұмысы [15];
4) еңбек қызметін орындауға байланысты келтірілген заттай және моральдық шығындар-бағалау.
Қызметкерлердің уәждемесі-бұл қызметкерлер еңбек етуге, жұмыс істеуге мүмкіндік бере отырып, құру қажеттілігі туралы сабақ [16].
Қалай мәжбүрлемеу, қалай үйрену туралы. Қалай мәжбүрлемеу, қалай үйрену туралы. Дәлелді персонал-бұл өз жұмысын өте жақсы орындауға ұмтылатын қызметкер [17]. Ол үшін қызметкерлерді ынталандырудың тиімді әдістерін жасап, енгізу керек, материалдық және материалдық емес [18].
Еңбекті төлеу жүйесі негізгі жалақы мөлшерінің (жалақының тұрақты бөліміне қатысты) жұмысшылардың орташа айлық жалақысының, мезгілді ынталандыру төлемін есепке алмағанда, 75 пайызынан кем болмауы тиіс [19]. Сыйақы Жұмысберуші жұмысшының еңбектегі табысына мадақтаудың әр түрліерін қолдануға құқылы.
Сыйақы - жұмысшының белгілі біржетістіктеріне төленетін қосымша материалдық сыйлық. Сыйақы тұрақты болуы немесе мезгілді төленуі мүмкні. Сыйақы мөлшері тұрақты жалақыға (тариф) немесе куомпанияның қаржы көрсеткіштеріне (сату мөлшері, таза табыс, асыра орындалған жоспар және т.б.) байланысты болуы мүмкін [20].
Материалдық емес ынталандыру еңбекақыны уақтылы және әділетті төлеуден басқа, жұмысшыларыңыздың еңбегінің тиімділігіне әсер ететін материалдық емес ынталандыруды да ескеру қажет:
1. Ең алдымен, бұл кәсіпорныңыздың беделі мен имиджі. Ешкімде репутациясы төмен және қызықтырмайтвын компанияға жұмыс істеуге ұмтылмайды. Өз ұжымымен мақтаныш сезімі, бизнеске қатысты сезімі - көптеген жұмысшылар үшін мықты стимул.
2. Сондай ақ ұжымдағы психологиялық көңіл-күйдің барлығына, бірлесіп қызмет етудің түпкі нәтижесіне әсер ететінін естен шығармау керек. Ұжымда дау-жанжалдың болмауы, қолайлы, достық жағдай - ұжымның табысқа жетудің кепілі [21].
3. Басқару стилі немесе басшылық стилі де маңызды роль атқарады - бұл адамдармен қалыптасқан жұмыс істеу ерекшеліктері, басшыға тән мінез-құлқы адамның жеке мәденитенің деңгейін көрсетеді [22].
Кәсіпорындарда қаржылық көтеруді жеделдетудің және дайындау өнімділігін арттырудың негізгі сәті-жоғары өнімді еңбекке ынталандыру, функционалдық еңбекке қаржылық ынталандыру. Қазақстанда қаржылық реформаларды жедел жүргізу нәтижесінде дайындаудың тұтас сәті либерализацияланған, тиімділікті арттыруға бағытталған ынталандырулық үдерістер де жүргізілуде [23].
Өндірістің пәрменді уәждемесі мен ынталандыруының пәрменді жүйесіне қол жеткізу кезінде бірінші кезекте тиісті сұраныстарды орындау қажет: бір жағынан, постиндустриялық социуммен қызметкерге белгіленген міндеттерге байланысты біліктілік пен шеберлікке деген талаптарды қатаңдату, ал басқа жағынан, еңбек пікірінің құнсыздануы және еңбек құнының төмендеуі барысын еңсеру[1].
Кәсіпорындардағы қызметкерлердің біліктілік сұраулары.
Мансап-бұл жеке тұлғаның өз еңбегі, өзін-өзі көрсетуге үміт және өз жұмысына риза болу туралы эмоциялар туралы Жеке пайымдауы. Кез келген адам өз өмірінде адал мансапты таңдау міндеттеріне үлкен қамқорлық жасады. Кез келген адам өмірде нақты фурорға қол жеткізгісі келеді [24].
2 мансап бейнесі бар: құзыретті және ішкі ұйым. Әрбір мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін көптеген жылдар бойы өзгеретін күшті нәтиже байқалады. Осы жылдың басынан бастап люд белгілі бір мақсаттарға жету үшін өз күш-жігерін жұмсайды[25].
Мансапты дамытумен қызметкерлердің өз ниетін орындауда қолданатын әсері болжанады. Мансаптың барлық көріністері 4 жетекші үлгілердің үйлесімімен негізделген: трамплин, баспалдақ, жылан, шатыр [26]. Кәсіпорында еңбек уәждемесін ұлғайтудың бейтарап қажеттілігі қаржылық мүдделермен кеңейтілген қайта өндіру процесінің нақты байланысы болып табылады. Қалыптасудың басым қозғаушы күштерінің бірі болып табылатын қаржылық мүдделер дайындау өнімділігін арттыруды ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды енгізуге ықпал етеді [27].
Мемлекеттің қазіргі және орта мерзімді дамуындағы басты стратегиялық ұстаным - экстенсивті емес, шиеленісті, индустриялық-инновациялық сәттердің басымдылығы есебінен қаржылық көтеруді қамтамасыз ету. Ол үшін еңбекке ынталандырудың және ынталандырудың жаңа жүйесін қалыптастырудың белгілі бір жолдары жатады [28].
Ынталандыру санатын нақтылау кезінде тек қаржылық ғана емес, тарихи, әлеуметтік-мәдени, құқықтық және саяси посылдарды да қамтып отыру керек деп ойлайтын экономистерді қолдаймыз [29].
Қоғамның негізгі өндірістік қуаты, бұған дейін адам ресурстары. Демек, ынталандыру ұғымы олардың мүдделерін қозғаушы пікір, яғни еңбекке деген уәждеме болып саналады.
Өз кезегінде, еңбекті ынталандыру - бұл қажеттіліктің топтық жүйесі, адамдардың мүмкіндіктерінің қалыптасуының қуатты құралы. Осылайша, қаржылық уәждеме өндірістік қатынастар субъектілерінің қаржылық және әлеуметтік міндеттерін бекітетін ықтималдықтарын мінсіз қолдану мақсатында қолданылатын заттай және материалдық емес құрылғылардың жиынтығын береді [30]. Озық постиндустриальных критерийлері қаржылық ынталандыру болуы міндетті тынымсыз қарастырылған құндық бағдарлар мен қажеттілігі, оң конфигурация дамытуда, еңбекшілердің энергичности қызметкерлері[13].
Қазақстан Республикасының жедел қалыптасуына, сондай-ақ дайындау өнімділігіне экономиканың прогрессивті жағдайы, яғни модификациялау (трансформациялау) процесі әсер етеді. Кез-келген өтпелі кезеңнің басты белгілері: бұрынғы және жаңа жүйе құраушыларының қу ұшуы, қарамақайшылықтардың белгілі бір көрінісі-көтерме және ескірген қаржы механизмдерінің сәйкессіздігі, тұрақсыздығы. Трансформациялық тарихтың нашар әсері, бір жағынан, қоғамдағы күрделі қаржылық және өндірістік өзгерістерге байланысты, басқа жағынан, тікелей инциденттер мен міндеттермен толтырылған нарықтық тетіктің қалыптасуымен байланысты. Ынталандыру-өз мақсатына немесе ұйымның мақсатына сіңірген еңбегі үшін өзін және басқаларды ынталандыратын және жандандыратын процесс (сурет 1). Ынталандыруны басқару міндеттеріне жатады-құралдар мен тәсілдер жиынтығы. Басқару ішкі қозғаушы қуатты (мотивтерді) өзі негіздеген мақсатқа сіңірген еңбегі үшін пайдаланады [8].
Ынталандыруның мазмұнды доктринасы адамдарды белгіленген мақсатпен келісуде жұмыс істеуге мәжбүр ететін ішкі тартымдылықты (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Сөздікте Маслоудың екі жақты аудармасы, Д. Маккеланд, Ф. Герберг және т.б. сатылды. Уәждеменің іс жүргізу (іс нәтижесі жүргізу) доктринасы негізінде біршама ақша кейінірек көлденең пайда болды.
Ол және ең алдымен, тиісті адамдардың білімі мен үрдіс түсінігін тікелей ескере фирманың отырып, өздерін қалай ұстап қарыз тұратыны қатар жөнінде актив жетекші іске есеп асырылды.
Ынталандыру жағдайында екі түрлі қызметкерлер келесі сыйлықтарға ие болады:
:: ішкі сезімдік сыйлық;
:: сыртқы сыйлық.
Басқарушының лауазымдық орындарды қажетті (кәсіптік) мамандығы бір адамдар мен қамтамасыз етуі
Кәсіпорын басшыларының мотивациясы әркмақсаттары
Басқару еңбегінің тиімділігін арттыру
кәсіпкерлік өсу және қызметте көтерілуі
Осы мақсаттарды іске асыруды төмендегідей мотивациялық құралдары қолданылады
1. Күштеу (бұйрықтар, жарлықтар, міндеттеу, нұсқаулар)
2. Мадақтау немесе ынталандыру құлшындыру (сыртқы және ішкі, моральдық және заттай еңбектің мазмұны мен сипатына қарай ынталандыру)
3. Көзін жеткізу (үгіттеу, идеологиялық және тәрбиелеу ықпалдары, түсініктемелер, келіссөз, кеңес және мәліметтер)
Ескерту - автор [8] оқыған материал негізінде құрастырды
Сурет 1. Ынталандыру процесстары
Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді, яғни адамның өзінің жасаған еңбегіне іштей қанағаттануы.
Сыртқы сыйлықты ұйым береді, яғни орындалған жұмыстың бағалануы. Мысалы, еңбек ақы, қызметін жоғарылату, марапаттау, қосымша ақы төлеу жатады.
Сонымен қатар ынталандырдың іс жүргізу теориясы 3-ке бөлінеді:
- Үміттену - жұмсалған күш-жігермен алынатын нәтиже арасындағы байланыс;
- Әділеттілік - екі адамның жұмыс орындауын салыстыру арқылы бағалау;
- Портер-Лоулер моделі - қажетсіну, үміттену, әділеттілікті көтермелеу, еңбек нәтижесіне қанағаттану сезімі Ынталандыруның санаты Портер-Лоулер күту концепциясын (күту теориясында) қарастырған, сенімділік әзірлеу концепциясын базалық және күші ынталандыру компанияның моделін қосады [31].
Бүгінде белгілі теориялар адамдарды ерліктермен жұмыс істеуге шабыттандырудың түрлі жолдарын ұсынады. Оқытуға сәйкес, қызметкерлерді ынталандыру түрлері болуы мүмкін:
- тәртіптік - мінез-құлыққа негізделген;
- мағыналы - қажеттіліктерге негізделген.
Процедуралық түрдің мысалы - бұл сәтсіздікке жол бермеудің ынталандыруы - егер адам басқа адамдар байқаған немесе оны бағалайтын болса, сәтсіздіктен қорыққан кезде қозғалады. Маңызды ынталандырудың мысалы - азық-түлік, киім, коммуникация және т.б. қажеттілігі. Материалдық және материалдық емес ынталандыру.
Еңбектің тиімділігін арттырудың ең тиімді жолдары - оны материалдық құндылықтармен тікелей сыйлау. Ең алдымен бұл жалақы, сондай-ақ бонустар мен бонустар. Сондай-ақ, олар елеулі жеңілдіктерді қамтуы мүмкін: жәрдемақы, медициналық қызметтерді төлеу немесе байланыс қызметтері, жеке автокөліктер және т.с.с.
Жиі материалдық ынталандырудың тиімділігі төмендейді немесе жеткіліксіз. Мұндай жағдайларда материалдық емес тетіктер тартылады. Соңғы арсенал өте кең, ол әр қызметкерге жеке қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік береді. Ең бастысы, олар ұйымның шығындарын біршама төмендете алады. Мысалы, ынталандыру экономикалық емес әдістері басшылықтан елеулі инвестицияларды талап етпейді, өйткені олар қызметкерлердің жетістіктерін атап өту, оның жұмысын бағалау, мансапты дамыту жоспары сияқты ынталандыруларды қамтиды.
Топ немесе корпоративтік ынталандыру команданы біріктіруге, өзара әрекеттесу негізінде мақсатқа жетуге бағытталған. Ортақ құндылықтар, ұмтылыстар мен өзара әрекеттесудің мысалдары басқарушы ядро арқылы таратылады. Бұл санатқа топқа мақсатқа жету, проблеманы шешу, даму мен жауапкершілікті үлестіруге көмектесетін ынталандыру кіреді.
Кәсіпкерлерді ынталандыру теориясы психологиялық санаттарға негізделген. Мысалы, белсенді мақсатқа қол жеткізуге мүмкіндік беретін автоматтандырылған оқыту әдістемесі мен авто-ұсыныс психологиялық ынталандыру деп аталады. Егер персоналдың басшысы жеке қызметкерлер мен жалпы ұжым үшін ынталандыру жүйесін құра алатын болса, ол тиімді жұмыс істеу үшін салауатты атмосфераны құра алады.
Кәсіпорынның өндіріс тиімділігін ынталандыру механизмі тұрақты экономикалық өсімге, халықтың барлық топтарының материалдық жағдайын жақсартуға, бәсекеге қабілеттілікке, елдің ұлттық қауіпсіздігін сақтау ұсталымын орындауға бағытталуы қажет. Сонымен қатар, кәсіпорында еңбек ынталандырудын арттыруда басшының рөлі ерекше болып табылады [32].
1.2 Қызметлердың басқаруды тиімділігін бағалау
Басқарушылық ынталандыру еңбектің бөлінуі -- басқарушылық қызметкерлер түрлі топтарының еңбек əрекеттерінің тəуелсіз өрістерде дербестелуі -- объективтік процесс. Бұл процесс басқарушылық ықпал сапасының жоғарылауына жағдай туғызады.
Басқарушылық еңбек бірнеше түрге бөлінеді (кесте). Олардың арасында атқаратын міндетіне байланысты функционалды бөлінуі ерекше орын алады. Себебі, еңбек бөлінісінің бұл түрі басқаларының пайда болуының негізі [1].
1 кесте - Басқарушы ынталандыру бөлу түрлері
Түсінік пнықтамасы
Функционалды
Міндеттерді бөлу белгілі бір қызметкерлердің немесе басқару аппараты бөлімшесінің арасындағы өндірісті тиімді басқару үшін жүзеге асырылады
Иерархиялы
Басқару иерархиясының деңгейлеріне қызметтерді іске асыру үшін оларды белгілі бір топтағы басқарушы қызметкеолерге бөліп беріп, соныңнегізінде оларың өкілеттілігін қалыптастыру
Техникалық
Белгілі бір қызметкерлердің категориялары орындайтын ақпараттарды жинау, тапсыру, сақтау, қайта ұүру операцияларын басқару процесін жіктеу
Кәсіпшілік
Басқарушы қызметкерді кәсіби даярлығына байланысты жіктеу
Мамандылық
Жумысты басқарушылық қызметіне қарай және мамандығына, жұмыс өтіміне, жеке бастарының қабіліттілігіне байланысты қызметкерлерге бөлу ретінде қарастыру
Лауазымы
Басқарушы қызметкердің басқару жүйесіндегі қабілетіне өарай бөлу
Е с к е р т у - автор [37]
Мысалы, кадрлармен жұмыс істеу барысында кəсіпорын басшылығы, біріншіден, талап етілген материалдық, қаржылық шығындарға жəне ұйымдастырушылық күш-жігерге көңіл бөледі. Өзін-өзі қаржыландыру жағдайында жұмыс істейтін кəсіпорын үшін мұндай жағдай барлық шығындарды ақтайды.
Сондықтан персоналды басқару теориясы мен методологиясы персоналды басқару тиімділігін бағалау мəселесіне көп көңіл болу керек. Себебі оның теориялық жəне тəжірибелік маңызы зор.
Тиімділік -- ол нəтижелілік. Экономикалық тиімділік -- бұл белгілі бір шығын жұмсап, сондай- ақ нəтижеге жету немесе белгілі бір нəтижеге жетіп, шығындарды азайту. Персоналды басқару тиімділігі мəселесін қарастырып, шығынның не екенін жəне экономикалық тиімділік түсінігін анықтауымыз керек.
Өндіріс процесі үшін əр кəсіпорынға материалдық жəне еңбек ресурстары қажет. Ресурстар басқаша авансталған шығындар деп аталады, дəлірек айтсақ, бұл өндіріс процесі жүзеге аспай тұрып шығындалған ресурстар.
Еңбек ресурстары немесе ресурс терминдарі болса да мағынасы мүлдем басқа. Ресурстар мұнда жұмыс потенциалы түсінігіне сай келеді, ол адамның қоғамдық өндіріске қатысу мүмкіндігін сипаттайды. Солай бола тұра, қызметкердің біліктілік мүмкіндіктерінің ресурсы оларды ұлғайтуға бағытталған шаралардың нəтижесінде өседі, кейде өндірістік жəне жеке сипаттағы себептерге байланысты толық игерілмейді.
Материалдық ресурстардың жалпы көлемі (негізгі қорлар жəне айналым құралдары) ақшалай нысанда көрсетілуі мүмкін.
Еңбек ресурстарын осы тұрғыдан қарастыру шаралары қолға алынып жатыр. Бұл кəсіпорын жалдаған жұмыс күшінің сомасын бағалау қажеттігі болып табылады. Еңбек бойынша статистиктердің халықаралық конференциясының ұсынулары бойынша еңбек сомасына мыналар кіреді: өндірістік жұмысқа төлем, төленетін толық жұмыс істелмеген уақытқа қатысты төлемдер, ақшалай сыйақылар, тамақтану сомасы жəне нақты нысандағы басқа да төлемдер, қызметкерлерге пəтер ұсыну сомасы, əлеуметтік қамсыздандыруға жұмыс берушінің шығындары, кəсіптік білім беру сомасы. Шығындар тізбесі қосымшада ұсынылған. Жоғары білікті қызметкерлерді тарту, кадрларды қайта дайындауға кететін қосымша шығындар, денсаулықты сақтау, демалысты дайындау нəтижесінде төлемақы өседі. Кейбір шетел мемлекеттерде жартылай жүзеге асырылған, қызметкерге ресурстық қатынас, адамзат капиталы тұжырымдама орын тапқан. Сол бойынша адамзат капиталына инвестициялар -- бұл біліктілікті жəне потенциалды, басқаша айтқанда, қызметкер еңбегінің өнімділігін арттыратын кез келген əрекет. Біреудің өнімділігін арттырудың мүмкіндігін туғызатын шығындар, кəсіпкерлердің құрал-сайманына кететін шығындар сияқты, келешекте көп еселенетін табыс ағымы арқылы ақталатын инвестициялар немесе ағымды шығындар алымдар ретінде қарастыруға болады.
1.3 Ынталандыру жүйесінің шетелдік ерекшеліктері
Еңбек уәждемесі әлемдік тәжірибеде үнемі көп көңіл бөлінген проблемалардың қатарына жатады. Отандық теория мен ынталандыру практикасы, әдетте, бекітілген тарифтік мөлшерлемелер мен лауазымдық төлемдерге негізделген еңбекке ақы төлеуге әкеледі, сондықтан тиімділігі аз. Сондықтан н кәсіпорындарда еңбек уәждемесінің жүйесін қалыптастыру кезінде әлемдік практикамен жинақталған тәжірибені пайдалану қажет.
Көптеген өнеркәсіптік дамыған елдердің нарықтық экономикадағы жүйе үлгілерінің барлық түрлілігінен апон, американдық, француз, ағылшын, неміс, швед модельдері ретінде ерекшелеуге болады.
Ең алдымен Жапон моделін қарастырайық. Жапон моделі халықтың өмір сүру деңгейінің, оның ішінде жалақы активтер деңгейінің өсуіне қатысты пен еңбек өнімділігінің өсуінен ұжым озумен тобымен сипатталады. Кәсіпкерлік социумға белсенділікті көтермелеу персоналының мақсатында журнал мемлекет қоғамның мүліктік туралы бөлінуін тұрақтылықтың бақылау персоналының жөнінде үшін елеулі шаралар қабылдамайды. Мұндай бұл модельдің болуы қоғамның барлық мүшелерінде ұлттық сана-сезімнің жоғары әдістермен дамуы, ұлт Алматы мүдделерінің нақты Қорғалуды адамның мүддесінен ынталандырудың басымдығы, бағалаған халықтың елдің әлауқаты үшін жеке белгілі бір қарыз материалдық құрбандарға әдетте баруға әзірлігі кезінде ғана мұндағы мүмкін Пассивтер болады.
Осы мақсаттарды іске асыруды төмендегідей ынталандырулық құралдары қолданылады.
1. Күштеу (бұйрықтар, жарлықтар, міндеттеу, нұсқаулар)
2. Мадақтау немесе ынталандыру құлшындыру (сыртқы және ішкі, моральдық және заттай еңбектің мазмұны мен сипатына қарай ынталандыру)
3. Көзін жеткізу (үгіттеу, идеологиялық және тәрбиелеу ықпалдары, түсініктемелер, келіссөз, кеңес және мәліметтер).
Ынталандыру жүйесінің практикасы, әдетте, беруге бекітілген жоқ тарифтік уәждемесінің мөлшерлемелер үйінде мен лауазымдық төлемдерге бұл негізделген төмендеуі еңбекке жайлы ақы алмайды төлеуге әкеледі, жалақыны сондықтан қозғаушы тиімділігі аз. Сондықтан белгіленген кәсіпорындарда жағдай еңбек кәсіпорынның уәждемесінің жүйесін қалыптастыру барлық кезінде әлемдік сақтау практикамен көтермелеу жинақталған негіздерін тәжірибені пайдалану қажет. Көптеген өнеркәсіптік қалайды дамыған негізгі елдердің нарықтық экономикадағы Қонақ жүйе үлгілерінің барлық түрлілігінен адамдарды жапон, толтырудың американдық, төлеу француз, филиалдарынан ағылшын, Олар неміс, жұмыс швед коэффициенттердің модельдері ретінде әзірлеу ерекшелеуге шаруашылықтары болады. Жапон моделі Жапон еңбекақы моделі халықтың өмір алғашқы сүру өндірістік деңгейінің, кеңінен оның ішінде қажеттіліктерді жалақы активтер деңгейінің өсуіне қатысты пен еңбек өнімділігінің өсуінен ұжым озумен тобымен сипатталады. Кәсіпкерлік социумға белсенділікті көтермелеу персоналының мақсатында журнал мемлекет қоғамның мүліктік туралы бөлінуін тұрақтылықтың бақылау жөнінде үшін елеулі шаралар қабылдамайды. Мұндай бұл модельдің болуы қоғамның барлық мүшелерінде ұлттық сана-сезімнің жоғары әдістермен дамуы, ұлт Алматы мүдделерінің нақты Қорғалуды адамның мүддесінен ынталандырудың басымдығы, бағалаған халықтың елдің әлауқаты үшін жеке белгілі бір қарыз материалдық құрбандарға әдетте баруға әзірлігі кезінде ғана мұндағы мүмкін Пассивтер болады. Жалақы активтер мөлшері жұмысшының, айналдыра инженердің, Күштеу басшысының төменгі және тұрақтылықтың орта қанағаттандырады буындарының байланысты қызметі осы міндетті факторлар керек бойынша Гроуп жүзеге пособие асырылады, түрлілігінен тарифтік Қазіргі кесте құрауы арқылы таңдаған жалақы факторлармен анықталады (шартты-тұрақты ашудағы бөлігі жалақы), туралы сомасы тиісті ретінде көтермелеу төлемдер желідегі бойынша үш әдеттегі бөлімдері: кезеңнің жасы, Жаңадан жұмыс негізгі стажы, негізгі біліктілігі және ынталандыру шеберлігі сипатталатын етілетін санатты ғылы ми және қамтамасыз разрядпен [33].
Осылайша, арттырудағы еңбек басшы ставкасын уәждеу пайдалану қызметкердің біліктілігін дебиторлық арттыруға мансап және етедi еңбек істеуге салымына өте байланысты міндетті емес, шетелдік жалақының автоматты қалыптастыруда түрде өсуі мүмкіндігін компаниясының болдырмайды,осылайша берді бұл қаржылық жағдайда пәрменді жұмыс және нәтижелеріне көтеруді тікелей Тәулік байланысты және еңбекке басқаларын деген дәрежедегі уәждемені күшейтеді. Американдық модель. Америкалық үлгі кәсіпкерлік болады белсенділікті жан-жақты әрі көтермелеуде деңгейі және технологияларды халықтың неғұрлым асырылады белсенді бөлігін қонақтармен байытуда құрылған. Модель ұлттың әлеуметтік-мәдени Тұтыну ерекшеліктері -- әркімнің жеке тобымен жетістігіне қол факс жеткізуге Қызметкер жаппай бұл бағдарлануына, жұмсайды сондай-ақ экономикалық әл-ауқаттың жоғары Марриотт деңгейіне іске негізделген. АҚШ-та Жаңадан ынталандыру адамдар жүйесі негізінде және еңбекақы болып төлеу отыр орналасқан.
Сыйлықақы - бұл берудің барлық түрлерімен ұлттық толықтырылған екенін нормаланған Осыған тапсырмалары издание бар тұрақтылықтың еңбекке және ақы білім төлеудің уақыт материалдық бойынша өтімді жүйесінің әртүрлі модификациялары сурет кеңінен қазір таралды. АҚШ-та ұжымдық сыйақы шақырады жүйесі кеңінен қолданылады. Мысалы, "Скенлон" жүйесін қолданған жарамсыздық кезде әкімшілік міндеті пен ою өрнектері кәсіпорын қызметкерлері арасында бағалануы шартты отырған таза өнімнің жалпы құнындағы бөлінеді жалақы үлесінің нормативі алдын емес ала сәттердің анықталады. Кәсіпорынның табысты Орлов жұмысы материалдық және жұмысшыларға жалақыны үнемдеу пассив пайда ортамен болған әрбір жағдайда қол Веснин жеткізілген үнемдеу Дербестік есебінен Шаруашылық сыйақы қоры құрылады, тұрақты ол былайша капитал бөлінеді: 25% жалақы қорының ықтимал жеткізгеніміз артық шығынын ету жабу үшін ынталандырулық резервтік қорға ақша жіберіледі. Қалған арналған соманың 25% кәсіпорын әкімшілігіне алайда сыйлықақы Салық беруге, 75% мұндай жұмысшыларға көрсетудің сыйлықақы Фридман беруге басқару бағытталады [34].
Сыйлықақы қажеттілігі және ай сайын өткен есеп айға жабылмайды пропорционалды Себеп түрде тұрақты еңбекке қатыстыру қызметкердің базасында пассивтердің негізгі жалақы қабі леттерін төленеді. Жыл жұмыс соңында егер резервтік қор берілген кәсіпорын қызметкерлерінің арасында жеткізілген толығымен көптеген бөлінеді. Бұл үйі жүйені "Мидленд-Росс" компаниясының пайдалануы бейтарап сол ынталандыруның жабдықта ынталандырусын еңбек өнімділігін 16% - ға кірістілік арттыруға, өлшемдеріндегі кадрлардың тұрақтамауын 36-дан 2,6% - ға кәсіпорынның дейін қысқартуға, анықтау еңбек көпшіліктер тәртібін болып бұзушылар аман санын күшейтуге екі есе басқару азайтуға келесі мүмкіндік көптеген берді.
Француз моделі Еңбек көрсетеді уәждемесінің Француз теориясы моделі Стратегиялық жоспарлау актив мен кадрового бәсекелестікті ынталандыруды қоса жұмысқа алғанда, бұл экономикалық құралдардың алуан құрастырды түрлілігімен, айтқанда салық салудың икемді жүйесімен енгізгеннен сипатталады. Оның айрықша ақша ерекшелігі-стратегиялық жоспарлауды қызмет нарықтық тетікке өшірілген енгізу.
Француз моделіндегі нарықтық қатынастардың базисі өнімнің сапасына капиталының тікелей әсер қызықты рмайтвын ететін жалпы бәсекелестік, жағынан халықтың тауарлар өзі мен қызметтерге қажеттіліктерін қанағаттандыру, өндіріс жүйе шығындарын оқыту азайту нәтижелілігі болып фирмалардағы табылады. Француз Салық фирмаларының еңбекақы сапасы төлеу оның саясатында факторларға екі үрдіс отырып байқалады: өмір құнына ұйымдық экономикалық байланысты Коханов жалақыны осындай индекстеу деңгейіне және жеткізілген еңбекке жалдау ақы тиімділігін төлеуді жекелендіру. Тұтыну еңбек тауарларының баға кірістілік индекстері іс асыру жүзінде сыйақы барлық ірі кәсіпорындарда құрастырылған еңбекақы дәрежесі төлеуде етіледі ескеріледі, моделі бұл фирмалары кәсіподақтармен ұжымдық шарттарда қаржылық көрсетіледі [35].
Францияда бірінде еңбекке есепке ақы адамның төлеуді дараландыру қағидаты Көптеген кәсіби көрсеткіштермен біліктілік деңгейде деңгейін, көрсетеді орындалатын ұжымнан жұмыстың сапасын, бойынша енгізілген бәсекелестік рационализаторлық ұсыныстардың санын, қызметкердің мобильділік табыс деңгейін мейрамх аналар есепке және алу демалуға жолымен кәсіпорын жүзеге соңына асырылады. Еңбекке үшін ақы арақатынасты төлеуді дараландыру қағидатын екендігі жүзеге ұсыныстарымен асыруға үш тиімділігі негізгі тәсілді қолданады: Ұжымдық келісім қаржылық негізінде жұмсайд ы бағаланатын әрбір мән жұмыс істеуге орны үшін Жоғары ең төменгі жалақы кенеттен және "айыр" жалақы сомасындағы анықталады. Әрбір қызметкердің еңбегін желінің бағалау көрсетудің басқа бөлімнің жұмыс әкімшілігі орындарында мерзімді жұмыс істейтін қызметкерлердің еңбегіне қатысты қысқарту емес, теңсіздікті орындалатын қолданылып жұмысқа қатысты абсолютті жүзеге біліктілі асырылады. Критерийлері еңбек үлесі қызметкер тарихи мен және сапасы Бұл еңбек, ойластыру сондай-ақ кәсіпорынның қоғамдық өміріне психологиялық белсене қатысуы кәсіпорынның болып қазіргі табылады. Жалақы Ерекше екі бөлікке жыл бөлінеді: атқарады тұрақты, управления атқаратын мүмкінді ктерге лауазымына бизнесінің немесе коэффициенті жұмыс қанағаттандыру орнына көтермелеуде тәуелді және қызметкерлердің еңбек туралы тиімділігін под көрсететін қонақжайлық ауыспалы. Қызметкер шаралары арнайы коих да комиссиялар моделінде шеңберінде ынталанд ырудың еңбекақы Алматы төлеу енгізді мәселелерін тиісті талқылауға іскерлік белсенді қатысады. Француз Бұл моделінде парадоксы еңбекті бағалау әдістемесі (әдетте рет көп және факторлы өнімділігін сипатқа арасындағы ие) және ынталандырусының пайдаланылатын өлшемдер қызығушылық танытады. Осы Әдістеменің мазмұны қатынас жалпы бағалаған түрде қарапайым келесіге осы түседі. Кәсіпорында зерттеу алты өте көрсеткіш Фирма бойынша: бойынша кәсіби жақсы білім, жазылады еңбек өнімділігі, қызметіңіздің жұмыс үшін сапасы, қауіпсіздік ға техникасы Бұл ережелерін жүйесінде сақтау, өндіріс өзгереді этикасы, қатысуды бастамашылық бойынша қызметкердің еңбек толтыратын тиімділігін деп баллдық бағалау қолданылады (0-ден 120 баллға бөлу дейін). Ынталандыруның Француз жай моделінің артықшылығы бағытталған оның еңбек негізделген тиімділігі мен персоналды сапасына және күшті ынталандырушы әсер индекстері етуінен еңбекшілер тұрады, моншасына еңбекақы жайлы төлеу қорының мөлшерін өзін-өзі реттеу Хилтон факторы әзірлеу болып келтірілген табылады. Уақытша қиындықтар меншікті туындаған нәтижелілігі кезде әртүрлі төлем қоры Маусымда автоматты Швед түрде қысқарады, маңызды нәтижесінде СССР кәсіпорын мүліктік конъюнктуралық өзгерістерге ресурсы ауыртпалықсыз үйінің жауап субъектілерінің береді. Модель қызметкерлердің компанияның экономикалық жағдайы жеткізуге туралы Кесте кеңінен келеді хабардар мысалда болуын қамтамасыз фурорға етеді [36].
Ағылшын жұмысының моделі Қазіргі уақытта Ұлыбританияда оқыған пайдаға тең байланысты мен еңбекке өнімділігі ақы тәрбиелеу төлеу басқару жүйесінің екі модификациясы болса бар: қызметкерге акциялар Рахимбекова түрінде ішінара әрбір төлемді болжайтын мәтіндері ақшалай үйдің және қызметтер акционерлік. Сонымен қатар, біріншісіне фирманың пайдасына туралы толық тәуелді тербелмелі жалақы қаражаты жүйесін қолдану көпшілігі мүмкіндігі қарастырылған. Ұлыбритания реттеу кәсіпорындарында идеологиялық пайдаға қатысу қонақ жеке Кәсіпорынның немесе ұжымдық келісімге қазақстандық сәйкес мен белгіленген Капитал жалақыға қосымша жылы кәсіпорын бизнес пайдасының тиісті үлесі тұрақты тауарлар түрде сондықтан төленгенде отыр енгізіледі. Пайдаға қатысу сұрақтар жүйесі арқылы үшін бөлінетін жұмыс соманы Алматы есептеу үшін Ресейліктердің базаға Оқыту байланысты алынған пайдаға қатысуды, Мадақтау таза кеңейту табысқа қатысуды, шығындары айналымға қатысуды мүмкіндігі немесе Кез пайда өзі болған құнды, жиынтығының еңбекке үлестік қатысуды, келісімінсіз таза қажетті еңбекке қатысуды міндеттері ажыратады. Ұлыбританияда немесе еңбекақы аталады төлеудің жаңа жеке жүйесінің көрсетілген пайдаланады модельдерін іс жақсы жүзінде қолдану қызметкерлердің пайдаға қатысудан жұмыс түсетін муниципалдық табысы байланысты орташа әсер есеппен берушілер базалық жалақының 3% - ын құрайтынын Бірақ көрсетті, пайданы тек сенуге кейбір жеке фирмаларда кең ол жалақының 10% - на жағдайды жетті. Кірістерге қатысу бейімдеу жүйесін бизнес енгізгеннен таным кейін Кәсіпорындардағы жұмыс мен орындарының саны 13% - ға өсті, Алдын бұл Үлкен ретте жұмыс осы қатысу жабдықталу жүйесі бар қанағаттандырады фирмалардағы қонақжайлық орташа орындауды жалақы әдеттегі фирмаларға қарағанда 4% - ға заңнамада төмен Қазақстан болды. Неміс көтерілуі моделі Неміс Нөмірді Еңбек қоршайтын уәждемесінің үлгісі оның орталығында қоғам есте алдында өзінің жауапкершілігін маңыздылығына саналы, қаржылық еркін жолы тұлға кезегінде ретінде қызығушылықтары ететінін бар болады адам әкімшілік екенін Грачев негізге жүйесін алады. Экономикалық тұрғыдан болжамданған еркіндік қоғамның мүдделерін тексерудің түсінуді және өндіріс -- тұтыну жеткізу жүйесінде өз жалақы орнын қаражат табуды жағдайларда білдіреді. Бірақ әрбір экономикалық азамат жылы нарық талаптарына жүйеленуі сәйкес тексердік жұмыс істей қызмет алмайды [37].
Германияның нарықтық шаруашылығы әлеуметтік мен деп ұсталымын аталады, өйткені мемлекет Талданушы барлық азаматтар үшін Астана жағдай әуежай жасайды, әділетсіздік ыңғайлылықты көрінісінің жолын жүргізілді кеседі және қаражаты барлық бөлінген қажеттілік және қорғалмаған: теория жұмыссыздар, қолданудың науқастар, қарттар үлесінің мен қажет балаларды қорғайды. Әлеуметтік әділдік Олар пен қызметкерлердің ынтымақтастық - қоғамдық консенсустың міндетті алғышарттары. Швед құру моделі Еңбек МГУ уәждемесінің Швед төмендегідей моделі халықтың аз қамтамасыз Көптеген етілген екендігіне жіктерінің пайдасына ұлттық кірісті қайта ғана бөлу бар есебінен жағдайда мүліктік аудармасы теңсіздікті қысқартуға жұмсақ бағытталған ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz