Нарықтық жағдайда кәсіпорын қызметкерлердің ынталандырумен басқару

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 64 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасы білім және ғылым министірлігі

Қарағанды мемлекеттік техникалық университеті

Ж. Тусупқали

«Нарықтық жағдайда кәсіпорын қызметкерлердің

ынталандырумен басқару»

ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС

мамандығы 5В050600 «Экономика»

Қарағанды 2019

Қазақстан Республикасы білім және ғылым министірлігі

Қарағанды мемлекеттік техникалық университеті

«Қорғауға жіберілді»

«Кәсіпорын экономикасы және менеджмент»

кафедрасының меңгерушісі

Б. А. Ахметжанов

(подпись ) (инициалы, фамилия)

«» 2019 г.

Дипломдық жұмыс

Тақырыбы : «Нарықтық жағдайда кәсіпорын қызметкерлердің

ынталандырумен басқару»

мамандығы : 5В050600 «Экономика»

Орындаған Ж. Тусупқали

Ғылыми жетекшісі

э. ғ. к., доцент З. Х. Жанбекова

Қарағанды 2019

Аннотация

на тему дипломной работы «Управление мотивацией персонала предприятия в рыночных условиях»

В условиях рыночной экономики в Казахстане устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы отношений на предприятиях с участием государства, партнеров, меняются и отношения между руководством и подчиненными, между самими работниками внутри предприятия. В этих условиях исследование процесса управления мотивации и ценностной ориентации работников помогает находить наиболее эффективные методы индивидуального и группового воздействия, конечная цель которого - получение наибольшей отдачи от использования труда с повышением продуктивности занятости и улучшение удовлетворения потребностей.

Актуальность выбранной темы обоснована тем, что в ряду многочисленных проблем, как одна из главных, стоит проблема создания благоприятных условий для труда на основе мотивационного подхода к управлению. Специфика создания механизма мотивации к труду в период рыночных преобразований состоит в том, что в условиях кардинальных изменений практически во всех сферах общественной жизни проявляются стереотипы и издержки систем неэффективного подхода мотивационных процессов, особенно в сфере удовлетворения человеком своих потребностей. В этих условиях устаревшие механизмы оказываются неэффективными, а новые - признаны улучшить атмосферу в трудовых коллективах. Поэтому необходимо научное осмысление трансформации управления мотивации персонала, отдельно взятой личности как одного из аспектов трудовой и социальной активности.

В первой главе работы дается теоретическое обоснование понятий «мотивация», «человеческий капитал» и др. Рассматриваются классификационные признаки мотивационных процессов в условиях рыночной экономики.

Во второй главе проводится анализ управления мотивацией на примере ТОО «Тазалык Эксперт» г. Караганды. Рассматриваются мотивационные механизмы управления и эффективные методы воздействия для успешной реализации цели анализируемого предприятия.

В третьей главе автором сделаны выводы и предложения по совершенствованию механизма управления мотивацией на анализируемом предприятии в условиях рыночного хозяйствования экономики.

Дипломная работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованной литературы и приложения.

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ

1 ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЫНТАЛАНДЫРУ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. 1 Ынталандыру экономикалық мәні және оның қҧралдары

1. 2 Қызметлердің басқаруды тиімділігін бағалау

1. 3 Ынталандыру жҥйесінің шетелдік ерекшеліктері

2 КӘСІПОРЫН ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЫНТАЛАНДЫРУМЕН БАСҚАРУ ЖҤЙЕСІНІҢ ҚАЗІРГІ ЖАҒДАЙЫ

2. 1 «Тазалық Эксперт» ЖСШ жалпы сипаттамасының басқару қҧрылымы

2. 2 Кәсіпорынның йымдық қҧрылымы және басқару жағдайы

2. 3 «Тазалық Эксперт» ЖСШ ынталандыру басқаруды және талдау өткізу

3 НАРЫҚТЫҚ ЖАҒДАЙДА КӘСІПОРЫН ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЫНТАЛАНДЫРУМЕН БАСҚАРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ

ҚОРЫТЫНДЫ

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

ҚОСЫМШАЛАР

Кіріспе

Қазақстан Республикасында инновациялық қызметті жандандыру, инновациялық үдерістерді стратегиялық басқару сұрақтары өзектілікке ие болуда. Бұл өнеркәсіп, қолданбалы ғылыми-зерттеушілік мекемелер мен ЖОО іргелі ғылымдарының арасында білім ағымдарын таратуда үздіксіздікті қамтамасыз етуге жағдай жасаумен тығыз байланысты.

Қазақстан Республикасында аталған мәселені шешуде жоғары деңгейде назар аударылып, инновациялық инфрақұрылым объектілері құрылып, заңнамалық-құқықтық актілер әзірленіп шығарылып, мемлекеттік мақсаттық ғылыми-техникалық бағдарламалар жүзеге асырылып және инноваторлар мен инновациялық кәсіпорындарды қолдау шаралары қабылдануда. Осыған қарамастан көптеген экономисттердің пікірінше салада жүзеге асырылып жатқан іс-шаралардың тиімділігінің жоғары еместігі инновациялық үдерістерге жүйелік тәсілдемені бірізділікпен қолданудың қажеттілігін негіздейді. Бұл талап бәрінен де өңірлік инновациялық жүйені қалыптастыру мен дамытуға қатысты болып отыр.

2010 жылғы жолдауда президент Н. Ә. Назарбаев «Өңірлік даму реформаларынсыз біз жедел әртараптандыруға қол жеткізе алмаймыз. Сондықтан бізге экономикалық өсу орталықтарын қалыптастыруды бастау қажет», - деп атап көрсетті [1] . Дегенмен осы мемлекеттік маңызы жоғары шараларды жүзеге асыру жергілікті жерде нарық талабына сай тетігі болатындай, жаңа жүйені құру мен дамыту қажеттілігін туындатып отыр.

Қазақстан соңғы 20 жылда негізінен елдің табиғи ресурстарын тиімді пайдалануға, өндірістің жылдам дамуына және елге тікелей шетелдік инвестициялар (ТШИ) ағымының ұлғаюына септігін тигізген прогрессивтік индустриялық саясат нәтижесінде күшті экономикалық өсуді бастан кешірді.

2001 жылдан 2018 жыл аралығындағы кезеңде даму институттарының: Ұлттық инновациялық қордың, 8 өңірлік технопарктің, "Инновациялық технологиялар паркі" арнайы экономикалық аймағының, «Парасат» ғылыми-технологиялық холдингінің, «ҚазАгроИнновация» акционерлік қоғамының, 4 конструкторлық бюроның, 7 салалық инновациялар орталығының, 9 коммерцияландыру кеңсесінің, 4 отандық венчурлік қордың ішінде инновациялық жүйенің бастапқы элементтері қалыптастырылды. Мемлекеттік саясаттың түйінді бағыттарының бірі арнайы экономикалық аймақтарды алға жылжыту және дамыту болды.

2003 жылдан бергі кезең ішінде инновациялар саласында оң әрі теріс те тәжірибе алынды. Жасалған іс-шараларға қарамастан бүгіндері мынадай мәселелер орын алуда: инновацияларға сұраныстың төмен болуы; инновациялар үшін жаңа саясаттың және уақтылы қазіргі заманғы заңнамалық реформалардың қажеттілігін түсінудің жетіспеушілігі; ғылыми-зерттеу және тәжірибелік-конструкторлық әзірленімдер мен инновациялық жобаларда ғылым, өнеркәсіп пен университеттер арасындағы өзара іс-қимылдың жетіспеушілігі; экономикаға шағын және орта бизнес пен кәсіпкерлер ықпалының шамалы болуына әкелетін ел ішіндегі кәсіпкерліктің әлсіз дамуы; инновациялық жүйенің түрлі элементтерінің арасындағы әлсіз үйлестіру және т. б. Осы тұрғыдан таңдалған магистрлік диссертациялық жұмыстың тақырыбы өзекті болып табылады.

Экономиканың инновациялық тұрғыдан дамуына және инновацияны экономиканы дамытушы фактор ретінде, сондай-ақ әлеуметтік - экономикалық дамудың жаңа жүйесі сипатындағы мәселелерін зерттеген шетелдік және отандық ғалымдар: Й. Шумпетер, Т. Менша, В. Кингстон П. Ф. Друкер, Ф. Никсон, Б. Лундвал, Б. Твисс, Ф. Валента, А. Клакнехта, Б. Санто.

Өңірлік инновациялық даму және өңірлік инновациялық жүйенің жұмыс істеуіне қатысты мәселерін келесі ғалымдар өз жұмыстарында көрсеткен Ф. Кук, Х. Eтцковитц, С. Чанг, Б. Асхайм, А. Исаксен, В. И. Захарченко, В. И. Винокуров, С. А. Трухин, Д. И. Кокурин, Е. М. Забарна, және т. б.

Инновация, ғылыми әзірлемелерді коммерцияландыру және инновациялық жүйе құру мәселесінде отандық көптеген ғалымдар С. Б. Әбдіғаппарова, Н. А. Барлыбаева, Ә. Ә. Әлімбаев, Е. Б. Аймағамбетов, М. Б. Кенжегузин, Ф. М. Динишева, Н. К. Нұрланова, Ф. Г. Әлжанова, Д. Муканов, М. М. Бөгентаев, А. А. Таубаев, Е. Әмірбекұлы, Б. Н. Исабек және т. б.

Шетелдік және отандық ғалымдардың тұғырлы (фундаменталды) зерттеулеріне қарамастан ӨИЖ-ні құру мен дамыту, оның жекелеген элементтерінің арасындағы қарым-қатынас, өңірлік инновациялық инфрақұрылымды дамыту, экономиканың инновациялық әлеуетін дамыту мен оны ӨИЖ қалыптастыру да тиімді пайдалану және осы жүйенің қалыптасуы мен тиімді жұмыс істеуіне кедергі келтіруші факторларды анықтауда әлі де болса ізденуді қажет етеді.

Жоғарыда келтірілген деректер мен мәселелер ғылыми зерттеудің, мақсаты мен міндеттерін айқындауға түрткі болды.

Дипломдық жұмыстың мақсаты болып мемлекеттің инновациялық саясатты теориялық тұрғыдан зерттеп. жаһандану жағдайында Қазақстандағы инновациялық саясатты жетілдіру жолдарын ұсыну табылады.

Аталмыш мақсатқа қол жеткізу үшін келесі міндеттер алға қойылып, шешілді:

- инновация және инновациялық саясаттың мәні, функцияларын қарастыру;

- жаһандану жағдайындағы мемлекеттік инновациялық саясаттың мазмұнын ашу;

- мемлекеттік инновациялық саясат дамуының заманауи қарқындарын зерттеу;

- жаһандану жағдайында Қазақстанның инновациялық дамуы: кезеңдері, жағдайын талдау және мәселелерін анықтау;

- Қазақстандағы кәсіпорындардың инновациялық белсенділігін талдау;

- Қарағанды облысындағы инновациялық дамудың қазіргі таңдағы жағдайын талдау;

- Қазақстанның мемлекеттік инновациялық саясатын жетілдірудің негізгі бағыттарын ұсыну;

- Қазақстанда өңірлік инновациялық саясатты дамыту жолдарын анықтау.

Зерттеу нысаны болып Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік инновациялық саясат табылады:

- жаһандану жағдайындағы мемлекеттік инновациялық саясаттың мазмұны мен сипаттамасы нақтыланды;

жаһандану жағдайында Қазақстанның инновациялық дамуына талдау жасалды;
Қазақстанның мемлекеттік инновациялық саясатын жетілдірудің негізгі бағыттары ұсынылды;
Қазақстанда өңірлік инновациялық саясатты дамыту жолдары анықталды.

Алынған ұсыныстардың тәжірибелік мәні жаһандану жағдайында Қазақстанның инновациялық саясатын жетілдіруден тұрады. Автормен жасалған ұсыныстар мемлекеттік инновациялық саясатты жүзеге асыру барысында қолданыла алады.

1 ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЫНТАЛАНДЫРУ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. 1 Ынталандыру экономикалық мәні және оның құралдары

Қазақстан Республикасының неғұрлым бәсекеге қабілетті 30 мемлекетке мықты кеңістікке қол жеткізу жөніндегі стратегиялық міндеттерін орындау үшін күн сайын экономиканың өсуінен асып түсетін қаржылық қалыптасуы қажет. Жоғары деңгейде ел, мемлекет, оның әлеуметтік-экономикалық қалыптасуы, халықтың әл-ауқаты, өмір өлшемдерінің жетілдірілуі ретінде мойындалады, мұның барлығы негіз болып саналады [1] .

Қазақстан Республикасының қазіргі күні ірі қоғам ТМД мемлекеттерінің ішінде бірінші болып Инвестициялық мемлекет рейтингіне ие болған нарықтық экономикадағы үкімет ретінде танылатынын атап өткен жөн. Елде еңбек қатынастарымен қалыптасатын мәселелер уақтылы болып отыр. Бұл орайда Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңдарында көптеген өзгерістер мен толықтырулар жүргізілген. Атап айтатын болсақ, олар төмендегі мәліметтерде көрініс табады [2] .

Ынталандыру - ол ауызша тәртіп, еңбек тәртібіне сүйеніп, түсіндіру үшін себеп таңдауға бағыт алған [3] . Ынталандыру - ол керекті құралдарға және өзіндік өмір сүру шарттарына, өзін сақтауға және ортамен теңдестікті сақтауға талаптануға деген жекеліктің қамқорлығы, көптеген адам қажеттіліктерінің жіктелуі бар. Олар: арнайы адам қажеттілік объекті, олардың функционалды тағайындау міндетін іске асыру түрі бар[4] .

Казіргі кезде нарықта жұмысты ұқыпты орындайтын және негізі салтты жұмыскерлер. Сондада оларда жас тосқауылынан жақсы жұмыс табуға үміт аз, көбінесе олар (50 жастан төмен немесе үлкен) немесе рекомендацияның болмауынан [5] . Жұмыскерлердің қажеттеліктері мен ынталандыру әрі қарай зерттеліп және жүйеленуі қажет. Сонымен, ынталандыру деген не? Ынталандыру - бұл жеке тұлғаны немесе топты ішкі немесе сыртқы әсерлер ықпалнан өз қажеттіліктерін қанағаттандыру және ұыймның мақсатына жету процессі [6] .

Бұл міндеттерді шешу үшін ынталандыруның әр түрлі әдістері қолданылады. Ең бірінші және ең көп тараған әдіс бұл жазалау және кешіру әдісі. Бұл әдіс көбінесе қажеттіліктерін қанағаттаныру үшін қолданылған [7] . Бұл әдістің негізгі ойы бұл- сен бірденкеге жете аласын немесе жете алмасан алдындағы қорқыныш. Бірақ бұл жерде көбінесе қамшы жұмыс істейді [8] . Адамдық фактордың көтерліуімен психологиялық ынталандыру әдістері пайда болған. Психологияның көз қарасы бойынша, ынталандыру -Адамды белгілі бір мақсатқа тарту күші немесе қажеттілік[5] .

Оның мінез-құлқы, олар жасайтын әсері қандай әсерлерге зиян келтіреді, кейіннен оның әсер ету деңгейі не өзгереді, оның ішінде ол әсер ететін мінезқұлықтың мақсаты өзгереді [9] . Жоғарыда айтылғандарды ескере отырып, біз ынталандыруның анықтамасын ұсына аламыз. Ынталандыруның адам тәртібіне әсері бірнеше факторлардан тұрады, көбінесе индивидуалды және адам қызметімен кері байланыста өзгеріп кетуі мүмкін [10] .

Алдын ала осы сұрақтарды қарастырмай тұрып, бізге келешекте кездесетін негізгі түсініктердің мағынасына тоқтала кетсек дұрыс болады. Қажеттіліктер - бұл, не адам ішінде пайда болып және сонда болады, яғни, әр түрлі адамдарға жалпы жеткілікті болуы, бірақ сол уақытта әрбір адамға айқын дара көрінуі [11] . Ынталандыруның екінші түрін жүзеге асыру үшін көп жігелік және ақыл керек. Себебі ынталандырулаудың екінші түрі біріншісіне қарағанда результаты жақсы болады [12] . Стимул - бұл белгілі бір мотив туғызатын рычаг рөлін атқарады. Стимулдар ретінде жеке заттар, адамдардың бір бірімен қарым қатынасы т. б. жатады. Адам кез келген стимулға беріле салмайды. Жеке стимулдарға адам реакциясы қарсы болуы мүмкін [13] .

Адам бір жұмысқа әр түрлі жігерлік танытуы мүмкін. Ол жұмысты бүкіл күшімен немесе жарты күшімен орындауы мүкін. Ол онай жұмысты тандауы мүмкін немесе қиын жұмысты, ол жұмысты шешу үшін қиын әдісті тандуы мүмкін немесе онай әдісті [14] .

Еңбек уәждемесі-бұл қызметкерлерді еңбек ету әдісі арқылы қажеттілік туғызу. Еңбек ынталандырусының құрамына кіреді:

1) қызметкерді қанағаттандырады-қажеттілік;

2) осы қажеттіліктерді жою мүмкіндігі бар - игілік;

3) игілік алу-Еңбек жұмысы [15] ;

4) еңбек қызметін орындауға байланысты келтірілген заттай және моральдық шығындар-бағалау.

Қызметкерлердің уәждемесі-бұл қызметкерлер еңбек етуге, жұмыс істеуге мүмкіндік бере отырып, құру қажеттілігі туралы сабақ [16] .

Қалай мәжбүрлемеу, қалай үйрену туралы. Қалай мәжбүрлемеу, қалай үйрену туралы. Дәлелді персонал-бұл өз жұмысын өте жақсы орындауға ұмтылатын қызметкер [17] . Ол үшін қызметкерлерді ынталандырудың тиімді әдістерін жасап, енгізу керек, материалдық және материалдық емес [18] .

Еңбекті төлеу жүйесі негізгі жалақы мөлшерінің (жалақының тұрақты бөліміне қатысты) жұмысшылардың орташа айлық жалақысының, мезгілді ынталандыру төлемін есепке алмағанда, 75 пайызынан кем болмауы тиіс [19] . Сыйақы Жұмысберуші жұмысшының еңбектегі табысына мадақтаудың әр түрліерін қолдануға құқылы.

Сыйақы - жұмысшының белгілі біржетістіктеріне төленетін қосымша материалдық сыйлық. Сыйақы тұрақты болуы немесе мезгілді төленуі мүмкні. Сыйақы мөлшері тұрақты жалақыға (тариф) немесе куомпанияның қаржы көрсеткіштеріне (сату мөлшері, таза табыс, асыра орындалған жоспар және т. б. ) байланысты болуы мүмкін [20] .

Материалдық емес ынталандыру еңбекақыны уақтылы және әділетті төлеуден басқа, жұмысшыларыңыздың еңбегінің тиімділігіне әсер ететін материалдық емес ынталандыруды да ескеру қажет:

1. Ең алдымен, бұл кәсіпорныңыздың беделі мен имиджі. Ешкімде репутациясы төмен және қызықтырмайтвын компанияға жұмыс істеуге ұмтылмайды. Өз ұжымымен мақтаныш сезімі, бизнеске қатысты сезімі - көптеген жұмысшылар үшін мықты стимул.

2. Сондай ақ ұжымдағы психологиялық көңіл-күйдің барлығына, бірлесіп қызмет етудің түпкі нәтижесіне әсер ететінін естен шығармау керек. Ұжымда дау-жанжалдың болмауы, қолайлы, достық жағдай - ұжымның табысқа жетудің кепілі [21] .

3. Басқару стилі немесе басшылық стилі де маңызды роль атқарады - бұл адамдармен қалыптасқан жұмыс істеу ерекшеліктері, басшыға тән мінез-құлқы адамның жеке мәденитенің деңгейін көрсетеді [22] .

Кәсіпорындарда қаржылық көтеруді жеделдетудің және дайындау өнімділігін арттырудың негізгі сәті-жоғары өнімді еңбекке ынталандыру, функционалдық еңбекке қаржылық ынталандыру. Қазақстанда қаржылық реформаларды жедел жүргізу нәтижесінде дайындаудың тұтас сәті либерализацияланған, тиімділікті арттыруға бағытталған ынталандырулық үдерістер де жүргізілуде [23] .

Өндірістің пәрменді уәждемесі мен ынталандыруының пәрменді жүйесіне қол жеткізу кезінде бірінші кезекте тиісті сұраныстарды орындау қажет: бір жағынан, постиндустриялық социуммен қызметкерге белгіленген міндеттерге байланысты біліктілік пен шеберлікке деген талаптарды қатаңдату, ал басқа жағынан, «еңбек» пікірінің құнсыздануы және еңбек құнының төмендеуі барысын еңсеру[1] .

Кәсіпорындардағы қызметкерлердің біліктілік сұраулары.

Мансап-бұл жеке тұлғаның өз еңбегі, өзін-өзі көрсетуге үміт және өз жұмысына риза болу туралы эмоциялар туралы Жеке пайымдауы. Кез келген адам өз өмірінде адал мансапты таңдау міндеттеріне үлкен қамқорлық жасады. Кез келген адам өмірде нақты фурорға қол жеткізгісі келеді [24] .

2 мансап бейнесі бар: құзыретті және ішкі ұйым. Әрбір мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін көптеген жылдар бойы өзгеретін күшті нәтиже байқалады. Осы жылдың басынан бастап люд белгілі бір мақсаттарға жету үшін өз күш-жігерін жұмсайды[25] .

Мансапты дамытумен қызметкерлердің өз ниетін орындауда қолданатын әсері болжанады. Мансаптың барлық көріністері 4 жетекші үлгілердің үйлесімімен негізделген: «трамплин», «баспалдақ», «жылан», «шатыр» [26] . Кәсіпорында еңбек уәждемесін ұлғайтудың бейтарап қажеттілігі қаржылық мүдделермен кеңейтілген қайта өндіру процесінің нақты байланысы болып табылады. Қалыптасудың басым қозғаушы күштерінің бірі болып табылатын қаржылық мүдделер дайындау өнімділігін арттыруды ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды енгізуге ықпал етеді [27] .

Мемлекеттің қазіргі және орта мерзімді дамуындағы басты стратегиялық ұстаным - экстенсивті емес, шиеленісті, индустриялық-инновациялық сәттердің басымдылығы есебінен қаржылық көтеруді қамтамасыз ету. Ол үшін еңбекке ынталандырудың және ынталандырудың жаңа жүйесін қалыптастырудың белгілі бір жолдары жатады [28] .

«Ынталандыру» санатын нақтылау кезінде тек қаржылық ғана емес, тарихи, әлеуметтік-мәдени, құқықтық және саяси посылдарды да қамтып отыру керек деп ойлайтын экономистерді қолдаймыз [29] .

Қоғамның негізгі өндірістік қуаты, бұған дейін адам ресурстары. Демек, ынталандыру ұғымы олардың мүдделерін қозғаушы пікір, яғни еңбекке деген уәждеме болып саналады.

Өз кезегінде, «еңбекті ынталандыру» - бұл қажеттіліктің топтық жүйесі, адамдардың мүмкіндіктерінің қалыптасуының қуатты құралы. Осылайша, қаржылық уәждеме өндірістік қатынастар субъектілерінің қаржылық және әлеуметтік міндеттерін бекітетін ықтималдықтарын мінсіз қолдану мақсатында қолданылатын заттай және материалдық емес құрылғылардың жиынтығын береді [30] . Озық постиндустриальных критерийлері қаржылық ынталандыру болуы міндетті тынымсыз қарастырылған құндық бағдарлар мен қажеттілігі, оң конфигурация дамытуда, еңбекшілердің энергичности қызметкерлері[13] .

Қазақстан Республикасының жедел қалыптасуына, сондай-ақ дайындау өнімділігіне экономиканың прогрессивті жағдайы, яғни модификациялау (трансформациялау) процесі әсер етеді. Кез-келген өтпелі кезеңнің басты белгілері: бұрынғы және жаңа жүйе құраушыларының қу ұшуы, қарамақайшылықтардың белгілі бір көрінісі-көтерме және ескірген қаржы механизмдерінің сәйкессіздігі, тұрақсыздығы. Трансформациялық тарихтың нашар әсері, бір жағынан, қоғамдағы күрделі қаржылық және өндірістік өзгерістерге байланысты, басқа жағынан, тікелей инциденттер мен міндеттермен толтырылған нарықтық тетіктің қалыптасуымен байланысты. Ынталандыру-өз мақсатына немесе ұйымның мақсатына сіңірген еңбегі үшін өзін және басқаларды ынталандыратын және жандандыратын процесс (сурет 1) . Ынталандыруны басқару міндеттеріне жатады-құралдар мен тәсілдер жиынтығы. Басқару ішкі қозғаушы қуатты (мотивтерді) өзі негіздеген мақсатқа сіңірген еңбегі үшін пайдаланады [8] .

Ынталандыруның мазмұнды доктринасы адамдарды белгіленген мақсатпен келісуде жұмыс істеуге мәжбүр ететін ішкі тартымдылықты (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Сөздікте Маслоудың екі жақты аудармасы, Д. Маккеланд, Ф. Герберг және т. б. сатылды. Уәждеменің іс жүргізу (іс нәтижесі жүргізу) доктринасы негізінде біршама ақша кейінірек көлденең пайда болды.

Ол және ең алдымен, тиісті адамдардың білімі мен үрдіс түсінігін тікелей ескере фирманың отырып, өздерін қалай ұстап қарыз тұратыны қатар жөнінде актив жетекші іске есеп асырылды.

Ынталандыру жағдайында екі түрлі қызметкерлер келесі сыйлықтарға ие болады:

• ішкі сезімдік сыйлық;

• сыртқы сыйлық.

Басқарушының лауазымдық орындарды қажетті (кәсіптік) мамандығы бір адамдар мен қамтамасыз етуі

Кәсіпорын басшыларының мотивациясы әркмақсаттары

Басқару еңбегінің тиімділігін арттыру

кәсіпкерлік өсу және қызметте көтерілуі

Осы мақсаттарды іске асыруды төмендегідей мотивациялық құралдары қолданылады

1. Күштеу (бұйрықтар, жарлықтар, міндеттеу, нұсқаулар)

2. Мадақтау немесе ынталандыру құлшындыру (сыртқы және ішкі, моральдық және заттай еңбектің мазмұны мен сипатына қарай ынталандыру)

3. Көзін жеткізу (үгіттеу, идеологиялық және тәрбиелеу ықпалдары, түсініктемелер, келіссөз, кеңес және мәліметтер)

Ескерту - автор [8] оқыған материал негізінде құрастырды

Сурет 1. Ынталандыру процесстары

Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді, яғни адамның өзінің жасаған еңбегіне іштей қанағаттануы.

Сыртқы сыйлықты ұйым береді, яғни орындалған жұмыстың бағалануы. Мысалы, еңбек ақы, қызметін жоғарылату, марапаттау, қосымша ақы төлеу жатады.

Сонымен қатар ынталандырдың іс жүргізу теориясы 3-ке бөлінеді:

- Үміттену - жұмсалған күш-жігермен алынатын нәтиже арасындағы байланыс;

- Әділеттілік - екі адамның жұмыс орындауын салыстыру арқылы бағалау;

- Портер-Лоулер моделі - қажетсіну, үміттену, әділеттілікті көтермелеу, еңбек нәтижесіне қанағаттану сезімі Ынталандыруның санаты Портер-Лоулер күту концепциясын (күту теориясында) қарастырған, сенімділік әзірлеу концепциясын базалық және күші ынталандыру компанияның моделін қосады [31] .

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.