Лауазымдық нұсқаулықтың үлгісі

Адам ресурстарын басқару құралы ретінде лауазымдық нұсқаулар

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . …… . . . 3

1ДӘЛЕЛДЕМЛЕРДІҢ ҰҒЫМЫ ЖӘНЕ СИПАТТАМАСЫ . . . 5

1. Дәлелдемелердің түсінігі және жіктел . . . 5
2. Дәлелдемені зерттеу және бағалау . . . 8

2АЗАМАТТЫҚ ІС ЖҮРГІЗУДЕГІ ҮШІНШІ ТҰЛҒАЛАР . . . 12

2. 1 Үшінші тұлғаның түсінігі және түрлері . . . 12

2. 2 Тараптардың және үшінші тұлғалардың түсініктемелері . . . 14

ҚОРЫТЫНДЫ . . . 18

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . . 20

КІРІСПЕ

Адам ресурстарын басқару нарық жағдайындағы еңбек нарығында аса маңызды орын алады. Еңбек нарығында қалыптасқан қатынастар аса айқындалған әлеуметтік-экономикалық сипат алады, олар еліміздің көптеген тұрғындарының өмірлік қажеттілігін қозғайды. Халықты жұмыспен қамту, жұмыссыздық, адамке қажетті ресурстар, толығырақ айтқанда, адам нарығы еліміздің экономикасы үшін өзекті мәселе және экономикалық-әлеуметтік маңыздылық болып табылады.

Бүгінгі таңда елімізде кез-келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін адам ресурстарын басқарудың түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдаланудың мәні артып отыр. Қазіргі кезде еліміздің экономикасының даму кезеңіндегі негізгі мәселелердің бірі кәсіпорындағы персоналмен дұрыс жұмыс жүргізу. Себебі, кез-келген үлкен немесе кіші, коммерциялық немесе коммерциялық емес, өнеркәсіптік және қызмет көрсету аясында жұмыс істейтін кәсіпорын үшін адамдарды басқару маңызды орынға ие. Адамдарсыз кәсіпорын жоқ. Қажетті адамдарсыз ешқандай кәсіпорын өз мақсаттарына жете алмайды. Сондықтан, әлеуметтік-экономикалық категорияға жататын адам ресурстарын басқару теориясы мен тәжірибесінің ең маңызды аспектісі болып табылатыны сөзсіз.

Қазақстан өзінің тәуелсіздігін алған жылдарының ішінде демократиялық, зиялы, құқықтық және әлеуметтік мемлекет болып құрылды. «Қазақстан-2030» түбегейлі жоспарын дәйекті орындау мемлекет үрдісінің берік негізін қамтамасыз етті. 2005 жылдан бастап Қазақстан Республикасының Президенті Н. Ә. Назарбаевтың Жолдауын орындауда үкіметіміз халықты әлеуметтік жағынан қорғауға бағыт алды, қазіргі заманғы мемлекеттік әлеуметтік саясат адам нарығында жұмысшылар орындарын құру үшін халықтың тілегі мен мүддесін назарға алды .

Бүгінгі өзгертілген саяси және экономикалық жағдайда нарық кәсіпорынды жаңа жағдайларға қойып отыр: жоғарғы бәсекелестік, тұтынушылар қажеттіліктерінің бірден өзгеруі, сыртқы ортаның жеткілікті жоғары тұрақсыздығы. Қалыптасқан қазіргі жағдайда адам ресурстары шындығында да фирмалардың, кәсіпорындардың, зауыттардың ең маңызды ресурсы және күші болып табылады. Аталып өткен факторлар басқару ғылымының өзінің өзектілігін, маңыздылығын көрсетеді. Сондықтан да, біздің ойымызша, кәсіпорында адам ресурстарын басқару процесімен байланысты мәселелерге өз жұмысымызды арнау дұрыс деп санаймыз.

Қазақстанның Бүкілодақтық сауда қоғамына (БСҚ) кіруі - уақыт талабы. Жалпы адам ресурстарын, кадрларды, адам ресурстарын даярлау және қайта даярлау нарықтық экономиканың шынайы қажеттіліктеріне сәйкес болуы керек. Кәсіпорындарға менеджмент сапасының, дәлірек айтсақ «Сапа менеджменті жүйесін» енгізу әрбір қазақстандықтың адамке, қызметі мен лауазымына деген қатынасының сапасын талап етеді. Бұл жаһанды өзгерістер адамке қабілетті халықтың өмірінде өз орнын тапты. Мұның барлығы кәсіпорында адам ресурстарын басқаруды зерделеу мүддесін оятты.

ХХI ғасыр - бәсекеге қабілетті болу міндетін қойып отырған жаһандану ғасыры. Ұлттардың бәсекеге қабілеттілігі неғұрлым жоғары болған сайын, жаһандану артықшылығын пайдалану мүмкіндігі соғұрлым жоғары болады. Міндеттер негізінде бірі адамзат капиталының дамуы, құрылымның жаңа заманғы және тиімді жүйесін ұлттардың қолдау қабілеттілігі және оқыту жолымен жұмысшылар күшінің зияткерлік құрамын көтеру болып табылады. Сондай-ақ, бәсекеге қабілеттілік Қазақстанның әлемдік экономикасы мен қоғамдастықтың нәтижелі бірігуінің тетігі болып табылады. Бірақ, бүкіл әлемді басқарудың ең күрделі міндеті тек мәлімдеу ғана емес сонымен бірге инженерлер, технологтар мен жұмысшылар өз көзқарастарын және технологияларын аса жоғары бәсекеге қабілетті өнімге немесе нарық қызметіне барынша сапасы өзгерту үшін қажетті қайта құруды жүргізуде халықты жұмылдыру болып табылады.

Курстық жұмыстың мақсаты - Қазақстан Республикасында адам ресурстарын басқару мәселесінің маңыздылығын дәлеледеу және оны ары қарай жетілдіруді, дамыту жолдарын іздестіру және еңбек нарығын дамыту бойынша нақты ұсыныстар жасау.

Алға қойылған мақсаттарға жету үшін келесі міндеттерді шешу керек:

- нарық жағдайында адам ресурстарының мәні мен маңызын ашу;

- адам ресурстарының ел экономикасындағы ерекше де маңызды факторы екенін дәлелдеу;

- адам ресурстарын басқару жүйесінің мақсаттарын, қағидалары мен әдістерін көрсету;

- Қазақстан экономикасында адам ресурстарын дамытудың қажеттілігін дәлелдеу;

- адам ресурстарын дамыту мәселелері және оларды шешу жолдарын көрсету;

- адам ресурстарын дамытудың шетелдік озық тәжірибелерін зерттеу.

1. АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУ НЕГІЗДЕРІ

1. 1 Адам ресурстарын басқару туралы түсінік, оның мәні мен маңызы

Экономикалық дамудың орта және ұзақ мерзімді болашағын анықтайтын маңызды жәйті адам ресурстарын пайдалану болып табылады. Қазіргі жағдайда адам талабы өзгеруде, адам ресурстарының кәсіптік дайындығы күшеюде. Жұмыспен қамту адам нарығының түрі секілді жұмысшы күшін арттыруға арналған және білім жүйесін жетілдіру бағыты ұсынылады. Өзінің тәуелсіздігін алып, егемендігінің он алты жылдан астам уақыт дүниежүзілік қоғамдас деп танылған Қазақстан Республикасының экономикалық жүйесінде елеулі өзгерістер болды. Қазақстан орталықтандырылған басқару жүйесінен жекеменшік сипаттағы экономикалық дамудың нарықтық реттеу түріне өтті. Мемлекеттік меншік адамті бөлу арқылы нарықтық экономиканың қалыптасуы негізінде жеке меншікке айналды. Нарықтық экономика жағдайында аса маңызды мәселелердің бірі қалыптасу, даму және адам ресурстарын бөлу мәселесі болып табылады.

Адам ресурстарын басқарудың мақсаты - жалпы адам әлеуетін қолдануды, жұмыс беруші өз жұмысшыларының дағдылары мен білімін жоғары дәрежеде пйдалана алатындай және жұмысшылар да өз жұмысынан жоғары психологиялық және материалдық қанағат алатындай етіп ұйымдастыру. Адам ресурстарын басқару адам психологиясы жетістігіне негізделе отырып, кәсіпорын штатын қалыптасыру, жұмыскерлер мұқтаждықтарын және ұйым мен оның қызметкерлерінің арасындағы қарым-қатынасты басқаратын тәжірибелік ережелер мен процедураларды қолданады.

Біздің ойымызша, адам ресурстарын басқару - бұл белгілі бір саясат, кәсіпорындағы адам потнциалының өсуіне бағытталған, стратегиялық мақсаттарға жету үшін іскерлікті жүргізу және ұйымдастыру, кәсіпорынның жалпы стратегиясына кызметкерлерді басқаруды енгізгенде жоғарғы экономикалық жетістіктерге жету.

Адам ресурстарын басқару тұжырымдамасы мен қызметкерлерді басқару тұжырымдамасының арасындағы айырмашылығы экономикалық мақсатқа лайықты ақша қаражаттарын жұмсауды мойындау, сапалы жұмыс күшін тартумен байланысты, оның үзбей оқытылуы, жұмысқа қабілетті жағдайын ұстау, қабілеттілік пен мүмкіншіліктерге жағдай жасау.
Адам ресурстарын басқару жүйесінің басты ерекшеліктері болып қазіргі жағдайда кәсіпорында экономикалық критерилерді қолдана отырып адам факторларын бағалау, бүкіл кадрлармен жұмыс жүйесін қайта құру, кәсіпорындардағы қызметкерлермен жұмыстың шекарасын кеңейту, жаңа функцияларына қосу және оны фирмадан тыс жаю. Профориентациялық жұмыс мақсатында көптеген фирмалар ішкі ортада (ЖОО-да, мектептерде, жергілікті қауымдарда) өзінің жұмысын күшейтеді, компанияға қажетті қызметкерлерді тарту және мықты мамандарды таңдау. Олар дәстүрлі элементтер жүйесінің материалдық және адамгершілікті колдауын байланыстырады және әлеуметтік сақтандыружәне қамсыздандыру элементтері бар қызметкерлерді ынталандыру, фирма жұмыскерлерінің тұрмыс жағдайын және денсаулығын жақсарту.

«Адам ресурсы» - бұл адамдардың ішкі өмірі, олардың қажеттіліктері, мүдделері мен қызығушылықтары, бектілімдері, ойлары, бағыттары мен бағдарлары және т. б. Адамдардың мінез-құлқы мен қызмет заңдылықтарын білмей басқарудың жоғары тиімділігіне қол жеткізу мүмкін емес. Адам факторы мәселелеріне көңіл аудармау кәсіпорында жанжалдарға, адам өнімділігі мен өнім сапасының төмендеуіне алып келеді, жалпы айтсақ кәсіпорында басқару тиімділігінің төмендеуіне себеп болады [6] .

Адам ресурстарын басқару функциясының элементтері

Зерттеушілер адамдық факторларға төмендегілерді жатқызады:

1. жұмыс күшінің біліктілік деңгейі;

2. әлеуметтік белсенділік;

3. өндірістік бастама;

4. адамның кәсіби және жалпы дайындық деңгейі;

5. адамның азаматтық жауапкершілігі;

6. жұмыскердің физикалық дайындығы және денсаулық жағдайы.

Персоналды қысқартуға қажетті ресурс болып саналатын персоналды шығын ретінде қарастыру теориясының орнына адамдық ресурстарды басқару теориясы пайда болады. Оған сәйкес адамдарға қаражат құю, олардың дамуы үшін жағдайлар құру, оларды дұрыс басқару қажет болып саналатын маңызды ресурс болып табылады. Осыған сәйкес адам ресурстарын басқару тенденциясын 1-ші кестеден көруге болады.

1-кесте - Адам ресурстарын басқару тенденциясы

Ұйымда адам ресурстарын басқарудың персоналды басқарудан ерекшеліктері бар. Олар:

1. Персоналды басқарумен салыстырғанда адам ресурстарын басқару жұмыскерлер қажеттіліктерінен ұйымның өзінің сол жұмыс күшіне қажеттілігіне қайта бағдарланған, сонымен қатар кадрлық менеджмент басымдылықтары біріншіден, ұйымның кадрлық әлуетімен емес, қазір бар деп есептелетін және болуы мүмкін деп болжанған жұмыс орындарын функционалды талдау нәтижелерімен анықталады.

2. Адам ресурстарын басқарудың стратегиялық өлшем алуы персоналды басқарудың дәстүрлі үлгілеріне тән пассивті және реактивтік саясатқа қарағанда кадрлық саясатты неғұрлым белсенді етеді.

3. Неғұрлым белсенді кадрлық саясатты жүзеге асыру жауапкершілігі сызықтық менеджерлерге (құрылымдық бөлімшелер басшыларына) де қойылады, ал бұл барлық буындардағы басшылардың кадрлық қызметі осы саясатты тиімді жүзеге асыруға қабілетті болып саналатын тек кадрлық менеджмент жүйесіне интеграцияланады.

4. Кадрлық менеджмент жүйесінің персоналмен жеке жұмысқа, соған сәйкес персоналды басқаруда басым көрінетін ұжымдық құндылықтардан жеке құндылықтарға қайта бағдарлану жүзеге асады.

5. Егер менеджер дәстүрлі түрде жұмыс күшін қайта өндірумен байланысты шығындарды үнемдеуге тырысу керек болса, онда адам ресурстарын басқару технологиясы кәсіпорын қызметкерлерінің біліктілігін тұрақты түрде көтеру және адам жағдайының сапасын жақсартуды қамтамасыз ететін инвестицияның тиімділігін көтеруге негізделген.

6. Егер персоналды басқаруда барлық көңіл тек тізбекті жұмыскерлерге аударылған болса, ал адам ресурстарын басқаруда негізгі көңіл басқару сипатына өтеді. Менеджер құзіреттілігі қазіргі заманғы корпорацияның кадрлық потенциалының негізгі элементі болып табылады.

7. Кадрлық менеджментің жаңа жүйесі күшті және бейімделме корпоративтік мәдениетті көрсетеді, ол жұмыс беруші мен жалдамалы жұмыскердің өзара жауапкершілігін ұйымның барлық деңгейлерінің бастамасын қолдау есебінен, тұрақты ұйымдастырушылық және техникалық жаңалық енгізу, мәселелерді ашық талқылау арқылы барлық жұмыскерлердің корпорацияны «ең күшті компания» етуге талпынуын ынталандырады [8, 27б. ] .

Адам ресурстарын басқару қызмет аясына адам ресурстарын болжау мен тепе-теңдік сұрақтары кіреді, басқаша айтқанда адам өндірісінің, жұмыспен қамту саласының толығуы мен азаюы есебінен құрастырылған адам ресурстарын пайдалану және бар болу тепе-теңдігі. Адам ресурстарының тепе-теңдік көрсеткіштері, адам ресурстарының көздерін көрсететін және оларды қамту түрлері бойынша физикалық пайдалану жүйесін білдіреді. Адам ресурстарының мөлшері халықтың санынан, өндіріс тәртібінен, жынысы және жас құрамынан тұрады. Елдік адам ресурстарының негізгі бөлігін адамке жарамды жастағы халық және адамке жарамды жасөспірімдер мен зейнет жасындағы тұлғалар құрайды. Адам ресурстарын болжау алда күтіп тұрған кезеңдегі адам ресурстарының санын есептеумен айналысады, келешектегі демографиялық ахуалды және келешектегі халық санын біржылдық жас аралығымен жынысы бойынша айқындауға негізделген. Адам ресурстарыкүрделі, серпінді жүйеден тұрады: аумақ (аймақтық), кәсіп, мамандық (мамандар мен жұмысшылар), жастар, әйелдер, демография.

азақстанның экономикасы үшін нарықтық талаптарында өтіп жатқан экономикалық құбылыстарды біртұтас немесе бөлек қайта ұғыну ғана маңызды емес, солай да өзекті болып қоғамның әрі де дамуын қамтамасыз етуге бағдарланған тұжырымдамалы экономикалық саясатты өндіру табылады.

Сонымен, адам ресурстары - бұл халық шаруашылығында пайдаланылатын қажетті физикалық дамуы бар, жұмыс істеуге білімі және машықтық тәжірибесі бар республика халқының бөлігі. Адамке деген жарамдылық көзқарасынан адамке қабілетті халық экономикалық тұрғыдан белсенді және белсенді емес халықтан тұрады. Белсенді халық (жұмысшы күші) - қызмет пен тауарды өндіруге жұмыс күшін қамтамасыз ететін экономикалық тұрғыдан белсенді халықты өлшеуге белгіленген жастағы халықтың бөлігі. Экономикалық тұрғыдан белсенді халықтың санын жұмыссыздар мен экономикалық қызметтің барлық түріндегі жұмыспен қамтылғандар құрайды.

Экономикалық тұрғыдан белсенді емес (әрекетсіз) халық - қарастырылатын кезең ағымында жұмыссыз және жұмыспен қамтылмаған болып табылатын экономикалық тұрғыдан белсенді халықты өлшеуге белгіленген жастағы тұлғалар.

Адам ресурстарын басқару стратегиясы елеулі түрде басқару стилімен анықталады. Басқару стилі ұйым мақсаттарына жету үшін бағыныштыларды итермелеу және оларға әсер ету қатынасында басшының әдеттегі мінез-құлқын көрсетеді.

Басқару стилі мәселелерін зерделеген Дуглас Мак Грегор менеджменттің ірі теоретиктерінің бірі болып табылады. Ол жұмыс орнында орындаушы қызметін талдап, басқарушы бақылай алатын орындаушы қызметін көрсететін келесі көрсеткіштерді анықтады :

• бағыныштыға берілетін тапсырма;

• тапсырманың орындалу сапасы;

• тапсырманы алу уақыты;

• міндеттің орындалуын күту уақыты;

• міндеттің орындалуы үшін қолда бар құралдар;

• бағынышты жұмыс істейтін ұжым;

• бағыныштымен қабылданған нұсқаулықтар;

• міндеттің (тапсырманың) маңыздылығына бағыныштыны сендіру;

• жұмыстың табысты орындалуына марапаттау қолданылатынына байланысты бағыныштыны сендіру;

• белгілі бір жұмыспен байланысты мәселелер шеңберіне бағыныштыны тарту деңгейі.

1. 2Адам ресурстарын басқарудың тарихы

Адам ресурстарын басқару XIX ғасырдың екінші жартысында Ұлыбританияда дамуы өнеркәсіптік жұмысшылардың еңбек жағдайларын жақсарту үшін қозғалыс қызметін ықпал еткен қызметкерлерді басқаруда өз бастауын алады. Алайда, HRM қалыптасу тарихында жалғыз фактор басым болды-бұл жұмыс процесінде адамдардың қажеттілігі. Бірінші кезеңде жұмыс жағдайын жақсартуға ұмтылатын кәсіпкерлер мен филантроптардың құмырасы, жұмысшылардың дене еңбегі жағдайын, еңбек қызметі ортасын және өмір сүру сапасын жақсартудың түрлі бағдарламаларын жасады. HRM екінші кезеңі Бірінші дүниежүзілік соғыс кезеңіне келеді, ол кезде Еуропа мен АҚШ соғысушы елдері адами ресурстардың өткір жетіспеушілігімен және қысқа мерзімде еңбек өнімділігін едәуір ұлғайту қажеттігімен тап болды. Осы уақытта АҚШ және еуропа елдерінің үкіметтері еңбек қатынастары саласындағы жүйелі зерттеулерді белсенді түрде көтермеледі-жұмыс беруші және өнеркәсіптегі адам факторы. Бұл адам ресурстарын басқару проблемаларын жаңа түсінуге, ал осыдан - персонал жөніндегі менеджер рөліне неғұрлым сауатты және жан-жақты тәсілге алып келді. HRM дамуының үшінші кезеңі XX ғасырдың 30-40 жж. әртүрлі академиялық басқару теорияларының пайда болуымен және әлеуметтік ғылымдар деп аталатын жалпы шеңберге менеджментті біріктірумен сипатталады. 1960-шы жылдардың басында персоналды басқарудың жалпы қызметі шегінде мамандандырудың жекелеген салалары бөлініп, олар бизнестің барлық нысандары мен өлшемдеріне және адами ресурстардың қатысуымен кез келген жағдайларға қолданылатын өзінің пәні мен зерттеу саласы бар жеке ғылымдар ретінде ресімделді. Қазір кадр саясаты және тиісті жалпы қабылданған рәсімдер қызметкерлерді тарту, іріктеу және даярлау кезінде, еңбек қатынастары процесінде, Еңбекті жоспарлау, жалақы жүйесін басқару және әрбір қызметкердің жұмыс тиімділігін бағалау кезінде қолданылады.

1980-1990 жылдары бизнес саласындағы қарқынды бәсекелестік, жоғары білікті қызметкерлердің болуына, икемді жұмыс практикасына (командада жұмыс істеуге жиі байланысты) және мәдениетті жалпыұлттық деңгейде де, жеке алынған кәсіпорын деңгейінде де өзгерту қажеттігіне байланысты жаңа өнеркәсіптік технологияларды әзірлеу және енгізу-осының барлығы қызметкерлерді басқаруды бизнес-ұйымда бірінші жоспарға енгізді. Персоналмен жұмыс біртіндеп бизнес-ұйым қызметінің кең ауқымымен, сондай-ақ бизнес стратегиясымен байланыса бастады. Осылайша, персонал жөніндегі менеджерлер бизнесті жалпы басқару үдерісіне барынша көбірек тартылып, қызметкерлерді ынталандыру, персонал қызметінің тиімділігін басқару, жұмыс өкілеттілігін беру, Жалпы сапа менеджменті (TQM - total quality management) ұйымдастырушылық өзгерістер және т. б. сияқты компания қызметінің тараптарын барынша жоғары пайдаға қатысты болды.

1. 3 Адам ресурстарын басқарудың негізгі сипаттамалары

- УЧР адам ресурстарын басқаруға стратегиялық көзқарас қажеттілігін қанағаттандырады, бұл өз арасында кәсіпорынды және оның ТЖ стратегиясын сәйкестендіруге мүмкіндік береді;

- ТКЖ-да ТКЖ-ның интеграцияланған теориясы мен практикасын дамыту (топтық конфигурация) арқылы еңбектік Жұмыспен қамтудың теориялық әдістері мен практикасын өзара қолдауды қамтамасыз етуге жан-жақты және логикалық дәйекті көзқарас қолданылады. ) ;

- УЧР-да осы ұйым-УЧР-ның миссиясы мен құндылықтарына қол жеткізудің маңыздылығын атап өтеді. »;

- оқу-тәрбие бөлімінде қызметкерлер белсенді немесе адами капитал ретінде қарастырылады, соның арқасында оқу және ұйымның дамуы қамтамасыз етіледі. ;

- адам ресурстары ресурстарға негізделген стратегия тұжырымдамасымен қатар бәсекелестік артықшылықтың көзі ретінде қарастырылады;

- қызметкермен қарым-қатынас жасау плюралистік емес, біртұтас болып табылады: егер қызметкерлер өздерімен сәйкес келмесе де, жұмыс берушінің мүддесін бөліседі деп саналады; -УЧР - ді жүзеге асыру және әзірлеу-бұл бөлімше басшыларының міндеті.

Д. Ульрих пен Д. Лейканың айтуынша, "УЧР жүйесі ұйымның өзінің пайдасы үшін жаңа мүмкіндіктерді танып, пайдалануға мүмкіндік беретін қабілеттерінің көзі бола алады". Нақты айтқанда, УЧР келесі салаларда мақсаттарға қол жеткізу ісі бар.

Ресурстарды іріктеу және оларды дамыту

Осы ұйымның қажетті білікті, берілген және жақсы дәлелді жұмыс күшін алуы және сақтауы үшін қамтамасыз ету, - біріншіден, фирманың қызметкерлерге деген қажеттілігін дұрыс бағалау және қанағаттандыру, екіншіден, қызметкерлерге тән қабілеттерін күшейту және дамыту (ұйымның қызметіне қосқан үлесі, әлеуеті және олардың еңбегін одан әрі пайдалану мүмкіндігі) қажет екенін білдіреді. Бұл үшін фирма беруге тиіс қызметкерлеріне мүмкіндігі және үнемі дами. Бұдан басқа, ресурстарды бұл таңдау икемділікті арттыратын және жұмысқа іріктеу мен қабылдау рәсімдерін, жұмыс көрсеткіштеріне байланысты еңбек ақы төлеу жүйесін және осы кәсіпорынның қажеттіліктеріне байланысты басшы құрамды дамыту мен оқыту жөніндегі қызметті қамтитын жоғары еңбек көрсеткіштері бар жүйелерді әзірлеуден тұрады.

Қызметкерлерді бағалау

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс