Лауазымдық нұсқаулықтың үлгісі
Адам ресурстарын басқару құралы ретінде лауазымдық нұсқаулар
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1ДӘЛЕЛДЕМЛЕРДІҢ ҰҒЫМЫ ЖӘНЕ СИПАТТАМАСЫ ... ... ... ... ... ...5
0.1 Дәлелдемелердің түсінігі және жіктел ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5
0.2 Дәлелдемені зерттеу және бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...8
2АЗАМАТТЫҚ ІС ЖҮРГІЗУДЕГІ ҮШІНШІ ТҰЛҒАЛАР ... ... ... ... ... ... 12
2.1 Үшінші тұлғаның түсінігі және түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12
2.2 Тараптардың және үшінші тұлғалардың түсініктемелері ... ... ... ... ... ... ... 14
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 18
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ..20
КІРІСПЕ
Адам ресурстарын басқару нарық жағдайындағы еңбек нарығында аса маңызды орын алады. Еңбек нарығында қалыптасқан қатынастар аса айқындалған әлеуметтік-экономикалық сипат алады, олар еліміздің көптеген тұрғындарының өмірлік қажеттілігін қозғайды. Халықты жұмыспен қамту, жұмыссыздық, адамке қажетті ресурстар, толығырақ айтқанда, адам нарығы еліміздің экономикасы үшін өзекті мәселе және экономикалық-әлеуметтік маңыздылық болып табылады.
Бүгінгі таңда елімізде кез-келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін адам ресурстарын басқарудың түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдаланудың мәні артып отыр. Қазіргі кезде еліміздің экономикасының даму кезеңіндегі негізгі мәселелердің бірі кәсіпорындағы персоналмен дұрыс жұмыс жүргізу. Себебі, кез-келген үлкен немесе кіші, коммерциялық немесе коммерциялық емес, өнеркәсіптік және қызмет көрсету аясында жұмыс істейтін кәсіпорын үшін адамдарды басқару маңызды орынға ие. Адамдарсыз кәсіпорын жоқ. Қажетті адамдарсыз ешқандай кәсіпорын өз мақсаттарына жете алмайды. Сондықтан, әлеуметтік-экономикалық категорияға жататын адам ресурстарын басқару теориясы мен тәжірибесінің ең маңызды аспектісі болып табылатыны сөзсіз.
Қазақстан өзінің тәуелсіздігін алған жылдарының ішінде демократиялық, зиялы, құқықтық және әлеуметтік мемлекет болып құрылды. Қазақстан-2030 түбегейлі жоспарын дәйекті орындау мемлекет үрдісінің берік негізін қамтамасыз етті. 2005 жылдан бастап Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаевтың Жолдауын орындауда үкіметіміз халықты әлеуметтік жағынан қорғауға бағыт алды, қазіргі заманғы мемлекеттік әлеуметтік саясат адам нарығында жұмысшылар орындарын құру үшін халықтың тілегі мен мүддесін назарға алды .
Бүгінгі өзгертілген саяси және экономикалық жағдайда нарық кәсіпорынды жаңа жағдайларға қойып отыр: жоғарғы бәсекелестік, тұтынушылар қажеттіліктерінің бірден өзгеруі, сыртқы ортаның жеткілікті жоғары тұрақсыздығы. Қалыптасқан қазіргі жағдайда адам ресурстары шындығында да фирмалардың, кәсіпорындардың, зауыттардың ең маңызды ресурсы және күші болып табылады. Аталып өткен факторлар басқару ғылымының өзінің өзектілігін, маңыздылығын көрсетеді. Сондықтан да, біздің ойымызша, кәсіпорында адам ресурстарын басқару процесімен байланысты мәселелерге өз жұмысымызды арнау дұрыс деп санаймыз.
Қазақстанның Бүкілодақтық сауда қоғамына (БСҚ) кіруі - уақыт талабы. Жалпы адам ресурстарын, кадрларды, адам ресурстарын даярлау және қайта даярлау нарықтық экономиканың шынайы қажеттіліктеріне сәйкес болуы керек. Кәсіпорындарға менеджмент сапасының, дәлірек айтсақ Сапа менеджменті жүйесін енгізу әрбір қазақстандықтың адамке, қызметі мен лауазымына деген қатынасының сапасын талап етеді. Бұл жаһанды өзгерістер адамке қабілетті халықтың өмірінде өз орнын тапты. Мұның барлығы кәсіпорында адам ресурстарын басқаруды зерделеу мүддесін оятты.
ХХI ғасыр - бәсекеге қабілетті болу міндетін қойып отырған жаһандану ғасыры. Ұлттардың бәсекеге қабілеттілігі неғұрлым жоғары болған сайын, жаһандану артықшылығын пайдалану мүмкіндігі соғұрлым жоғары болады. Міндеттер негізінде бірі адамзат капиталының дамуы, құрылымның жаңа заманғы және тиімді жүйесін ұлттардың қолдау қабілеттілігі және оқыту жолымен жұмысшылар күшінің зияткерлік құрамын көтеру болып табылады. Сондай-ақ, бәсекеге қабілеттілік Қазақстанның әлемдік экономикасы мен қоғамдастықтың нәтижелі бірігуінің тетігі болып табылады. Бірақ, бүкіл әлемді басқарудың ең күрделі міндеті тек мәлімдеу ғана емес сонымен бірге инженерлер, технологтар мен жұмысшылар өз көзқарастарын және технологияларын аса жоғары бәсекеге қабілетті өнімге немесе нарық қызметіне барынша сапасы өзгерту үшін қажетті қайта құруды жүргізуде халықты жұмылдыру болып табылады.
Курстық жұмыстың мақсаты - Қазақстан Республикасында адам ресурстарын басқару мәселесінің маңыздылығын дәлеледеу және оны ары қарай жетілдіруді, дамыту жолдарын іздестіру және еңбек нарығын дамыту бойынша нақты ұсыныстар жасау.
Алға қойылған мақсаттарға жету үшін келесі міндеттерді шешу керек:
- нарық жағдайында адам ресурстарының мәні мен маңызын ашу;
- адам ресурстарының ел экономикасындағы ерекше де маңызды факторы екенін дәлелдеу;
- адам ресурстарын басқару жүйесінің мақсаттарын, қағидалары мен әдістерін көрсету;
- Қазақстан экономикасында адам ресурстарын дамытудың қажеттілігін дәлелдеу;
- адам ресурстарын дамыту мәселелері және оларды шешу жолдарын көрсету;
- адам ресурстарын дамытудың шетелдік озық тәжірибелерін зерттеу.
1.АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Адам ресурстарын басқару туралы түсінік, оның мәні мен маңызы
Экономикалық дамудың орта және ұзақ мерзімді болашағын анықтайтын маңызды жәйті адам ресурстарын пайдалану болып табылады. Қазіргі жағдайда адам талабы өзгеруде, адам ресурстарының кәсіптік дайындығы күшеюде. Жұмыспен қамту адам нарығының түрі секілді жұмысшы күшін арттыруға арналған және білім жүйесін жетілдіру бағыты ұсынылады. Өзінің тәуелсіздігін алып, егемендігінің он алты жылдан астам уақыт дүниежүзілік қоғамдас деп танылған Қазақстан Республикасының экономикалық жүйесінде елеулі өзгерістер болды. Қазақстан орталықтандырылған басқару жүйесінен жекеменшік сипаттағы экономикалық дамудың нарықтық реттеу түріне өтті. Мемлекеттік меншік адамті бөлу арқылы нарықтық экономиканың қалыптасуы негізінде жеке меншікке айналды. Нарықтық экономика жағдайында аса маңызды мәселелердің бірі қалыптасу, даму және адам ресурстарын бөлу мәселесі болып табылады.
Адам ресурстарын басқарудың мақсаты - жалпы адам әлеуетін қолдануды, жұмыс беруші өз жұмысшыларының дағдылары мен білімін жоғары дәрежеде пйдалана алатындай және жұмысшылар да өз жұмысынан жоғары психологиялық және материалдық қанағат алатындай етіп ұйымдастыру. Адам ресурстарын басқару адам психологиясы жетістігіне негізделе отырып, кәсіпорын штатын қалыптасыру, жұмыскерлер мұқтаждықтарын және ұйым мен оның қызметкерлерінің арасындағы қарым-қатынасты басқаратын тәжірибелік ережелер мен процедураларды қолданады.
Біздің ойымызша, адам ресурстарын басқару - бұл белгілі бір саясат, кәсіпорындағы адам потнциалының өсуіне бағытталған, стратегиялық мақсаттарға жету үшін іскерлікті жүргізу және ұйымдастыру, кәсіпорынның жалпы стратегиясына кызметкерлерді басқаруды енгізгенде жоғарғы экономикалық жетістіктерге жету.
Адам ресурстарын басқару тұжырымдамасы мен қызметкерлерді басқару тұжырымдамасының арасындағы айырмашылығы экономикалық мақсатқа лайықты ақша қаражаттарын жұмсауды мойындау, сапалы жұмыс күшін тартумен байланысты, оның үзбей оқытылуы, жұмысқа қабілетті жағдайын ұстау, қабілеттілік пен мүмкіншіліктерге жағдай жасау.
Адам ресурстарын басқару жүйесінің басты ерекшеліктері болып қазіргі жағдайда кәсіпорында экономикалық критерилерді қолдана отырып адам факторларын бағалау, бүкіл кадрлармен жұмыс жүйесін қайта құру, кәсіпорындардағы қызметкерлермен жұмыстың шекарасын кеңейту, жаңа функцияларына қосу және оны фирмадан тыс жаю. Профориентациялық жұмыс мақсатында көптеген фирмалар ішкі ортада (ЖОО-да, мектептерде, жергілікті қауымдарда) өзінің жұмысын күшейтеді, компанияға қажетті қызметкерлерді тарту және мықты мамандарды таңдау. Олар дәстүрлі элементтер жүйесінің материалдық және адамгершілікті колдауын байланыстырады және әлеуметтік сақтандыружәне қамсыздандыру элементтері бар қызметкерлерді ынталандыру, фирма жұмыскерлерінің тұрмыс жағдайын және денсаулығын жақсарту.
Адам ресурсы - бұл адамдардың ішкі өмірі, олардың қажеттіліктері, мүдделері мен қызығушылықтары, бектілімдері, ойлары, бағыттары мен бағдарлары және т.б. Адамдардың мінез-құлқы мен қызмет заңдылықтарын білмей басқарудың жоғары тиімділігіне қол жеткізу мүмкін емес. Адам факторы мәселелеріне көңіл аудармау кәсіпорында жанжалдарға, адам өнімділігі мен өнім сапасының төмендеуіне алып келеді, жалпы айтсақ кәсіпорында басқару тиімділігінің төмендеуіне себеп болады [6].
Адам ресурстарын басқару функциясының элементтері
Зерттеушілер адамдық факторларға төмендегілерді жатқызады:
1. жұмыс күшінің біліктілік деңгейі;
2. әлеуметтік белсенділік;
3. өндірістік бастама;
4. адамның кәсіби және жалпы дайындық деңгейі;
5. адамның азаматтық жауапкершілігі;
6. жұмыскердің физикалық дайындығы және денсаулық жағдайы.
Персоналды қысқартуға қажетті ресурс болып саналатын персоналды шығын ретінде қарастыру теориясының орнына адамдық ресурстарды басқару теориясы пайда болады. Оған сәйкес адамдарға қаражат құю, олардың дамуы үшін жағдайлар құру, оларды дұрыс басқару қажет болып саналатын маңызды ресурс болып табылады. Осыған сәйкес адам ресурстарын басқару тенденциясын 1-ші кестеден көруге болады.
1-кесте - Адам ресурстарын басқару тенденциясы
Кезең
Менеджменттің негізгі міндеті
Менеджменттің қызметкерлерге қатысы
Персоналды басқарудағы қызмет
1890 ж. дейін
Өндірістік технология
Қызметкерлер қажеттіліктерін ескермеу
Тәртіптік жүйе қатынасы
1890-1910
Қызметкерлерді әлеуметтік қамтамасыз ету
Қызметкерлерге адам шартында қауіпсіздік шаралары керек және деңгейді өсіру
Қауіпсіздік бағдарламасы, ағылшын сабақтары
1910-1920
Тапсырманың тиімділігі
Жоғары жәрдемақы қажет, адам өнімділігін жоғарлату,
тиімділігін артыру
Жұмыс уақытындағы қозғалысты зерттеу
1920-1930
Жеке айырмашылықтар
Қызметкерлердің жеке айырмашылықтарын ескеру
Қызметкерлерге арналған психологиялық тесттер
1930-1940
Кәсіподақ әрекеті
Қызметкерлер - басшылыққа қарсы күш
Қызметкерлердің комунникациялық бағдарламасы, кәсіподаққа қарсы қабылдау
1940-1950
Экономикалық қауіпсіздік
Қызметкерлерге экономикалық қорғау қажет етеді
Зейнеткерлік және денсаулық сақтау жоспарлары
1950-1960
Адамдық қарым-қатынастар
Қызметкерелерге басқаруда есеп беруді қажет етеді
Менеджерлерді кәсіби дайындау (рөлдік ойындар, түрлі аспектілердің бөлінуі)
1960-1970
Қатысушылық
Шешім қабылдауда қызметкерлердің қатысуы
Қатысу менеджментінің әдістері
1970-1980
Мәселенің қиындығы
Қызметкерлердің шешім қабылдауда қатысуы
Интегралдық міндеттерді шешетін топтар
1980-1990
Қызметкерлерді орналастыру
Қызметкерлерге экономикалық түсу қарсаңында жұмыстар керек
Қайта даярлау құрылымының өзгеруі
1990-2000
Жұмыс күші құрамының өзгеруі және жетіспеуі
Қызметкерлерге жұмыс уақыты икемділігі, жеңілдіктер, саясаттағы қарым-қатынас
Стратегиялық жоспарлар, қызметкерлер құқығы, кәсіби дайындық икемді жүйе
Ұйымда адам ресурстарын басқарудың персоналды басқарудан ерекшеліктері бар. Олар:
1. Персоналды басқарумен салыстырғанда адам ресурстарын басқару жұмыскерлер қажеттіліктерінен ұйымның өзінің сол жұмыс күшіне қажеттілігіне қайта бағдарланған, сонымен қатар кадрлық менеджмент басымдылықтары біріншіден, ұйымның кадрлық әлуетімен емес, қазір бар деп есептелетін және болуы мүмкін деп болжанған жұмыс орындарын функционалды талдау нәтижелерімен анықталады.
2. Адам ресурстарын басқарудың стратегиялық өлшем алуы персоналды басқарудың дәстүрлі үлгілеріне тән пассивті және реактивтік саясатқа қарағанда кадрлық саясатты неғұрлым белсенді етеді.
3. Неғұрлым белсенді кадрлық саясатты жүзеге асыру жауапкершілігі сызықтық менеджерлерге (құрылымдық бөлімшелер басшыларына) де қойылады, ал бұл барлық буындардағы басшылардың кадрлық қызметі осы саясатты тиімді жүзеге асыруға қабілетті болып саналатын тек кадрлық менеджмент жүйесіне интеграцияланады.
4. Кадрлық менеджмент жүйесінің персоналмен жеке жұмысқа, соған сәйкес персоналды басқаруда басым көрінетін ұжымдық құндылықтардан жеке құндылықтарға қайта бағдарлану жүзеге асады.
5. Егер менеджер дәстүрлі түрде жұмыс күшін қайта өндірумен байланысты шығындарды үнемдеуге тырысу керек болса, онда адам ресурстарын басқару технологиясы кәсіпорын қызметкерлерінің біліктілігін тұрақты түрде көтеру және адам жағдайының сапасын жақсартуды қамтамасыз ететін инвестицияның тиімділігін көтеруге негізделген.
6. Егер персоналды басқаруда барлық көңіл тек тізбекті жұмыскерлерге аударылған болса, ал адам ресурстарын басқаруда негізгі көңіл басқару сипатына өтеді. Менеджер құзіреттілігі қазіргі заманғы корпорацияның кадрлық потенциалының негізгі элементі болып табылады.
7. Кадрлық менеджментің жаңа жүйесі күшті және бейімделме корпоративтік мәдениетті көрсетеді, ол жұмыс беруші мен жалдамалы жұмыскердің өзара жауапкершілігін ұйымның барлық деңгейлерінің бастамасын қолдау есебінен, тұрақты ұйымдастырушылық және техникалық жаңалық енгізу, мәселелерді ашық талқылау арқылы барлық жұмыскерлердің корпорацияны ең күшті компания етуге талпынуын ынталандырады [8, 27б.].
Адам ресурстарын басқару қызмет аясына адам ресурстарын болжау мен тепе-теңдік сұрақтары кіреді, басқаша айтқанда адам өндірісінің, жұмыспен қамту саласының толығуы мен азаюы есебінен құрастырылған адам ресурстарын пайдалану және бар болу тепе-теңдігі. Адам ресурстарының тепе-теңдік көрсеткіштері, адам ресурстарының көздерін көрсететін және оларды қамту түрлері бойынша физикалық пайдалану жүйесін білдіреді. Адам ресурстарының мөлшері халықтың санынан, өндіріс тәртібінен, жынысы және жас құрамынан тұрады. Елдік адам ресурстарының негізгі бөлігін адамке жарамды жастағы халық және адамке жарамды жасөспірімдер мен зейнет жасындағы тұлғалар құрайды. Адам ресурстарын болжау алда күтіп тұрған кезеңдегі адам ресурстарының санын есептеумен айналысады, келешектегі демографиялық ахуалды және келешектегі халық санын біржылдық жас аралығымен жынысы бойынша айқындауға негізделген. Адам ресурстарыкүрделі, серпінді жүйеден тұрады: аумақ (аймақтық), кәсіп, мамандық (мамандар мен жұмысшылар), жастар, әйелдер, демография.
азақстанның экономикасы үшін нарықтық талаптарында өтіп жатқан экономикалық құбылыстарды біртұтас немесе бөлек қайта ұғыну ғана маңызды емес, солай да өзекті болып қоғамның әрі де дамуын қамтамасыз етуге бағдарланған тұжырымдамалы экономикалық саясатты өндіру табылады.
Сонымен, адам ресурстары - бұл халық шаруашылығында пайдаланылатын қажетті физикалық дамуы бар, жұмыс істеуге білімі және машықтық тәжірибесі бар республика халқының бөлігі. Адамке деген жарамдылық көзқарасынан адамке қабілетті халық экономикалық тұрғыдан белсенді және белсенді емес халықтан тұрады. Белсенді халық (жұмысшы күші) - қызмет пен тауарды өндіруге жұмыс күшін қамтамасыз ететін экономикалық тұрғыдан белсенді халықты өлшеуге белгіленген жастағы халықтың бөлігі. Экономикалық тұрғыдан белсенді халықтың санын жұмыссыздар мен экономикалық қызметтің барлық түріндегі жұмыспен қамтылғандар құрайды.
Экономикалық тұрғыдан белсенді емес (әрекетсіз) халық - қарастырылатын кезең ағымында жұмыссыз және жұмыспен қамтылмаған болып табылатын экономикалық тұрғыдан белсенді халықты өлшеуге белгіленген жастағы тұлғалар.
Адам ресурстарын басқару стратегиясы елеулі түрде басқару стилімен анықталады. Басқару стилі ұйым мақсаттарына жету үшін бағыныштыларды итермелеу және оларға әсер ету қатынасында басшының әдеттегі мінез-құлқын көрсетеді.
Басқару стилі мәселелерін зерделеген Дуглас Мак Грегор менеджменттің ірі теоретиктерінің бірі болып табылады. Ол жұмыс орнында орындаушы қызметін талдап, басқарушы бақылай алатын орындаушы қызметін көрсететін келесі көрсеткіштерді анықтады :
бағыныштыға берілетін тапсырма;
тапсырманың орындалу сапасы;
тапсырманы алу уақыты;
міндеттің орындалуын күту уақыты;
міндеттің орындалуы үшін қолда бар құралдар;
бағынышты жұмыс істейтін ұжым;
бағыныштымен қабылданған нұсқаулықтар;
міндеттің (тапсырманың) маңыздылығына бағыныштыны сендіру;
жұмыстың табысты орындалуына марапаттау қолданылатынына байланысты бағыныштыны сендіру;
белгілі бір жұмыспен байланысты мәселелер шеңберіне бағыныштыны тарту деңгейі.
1.2Адам ресурстарын басқарудың тарихы
Адам ресурстарын басқару XIX ғасырдың екінші жартысында Ұлыбританияда дамуы өнеркәсіптік жұмысшылардың еңбек жағдайларын жақсарту үшін қозғалыс қызметін ықпал еткен қызметкерлерді басқаруда өз бастауын алады. Алайда, HRM қалыптасу тарихында жалғыз фактор басым болды-бұл жұмыс процесінде адамдардың қажеттілігі. Бірінші кезеңде жұмыс жағдайын жақсартуға ұмтылатын кәсіпкерлер мен филантроптардың құмырасы, жұмысшылардың дене еңбегі жағдайын, еңбек қызметі ортасын және өмір сүру сапасын жақсартудың түрлі бағдарламаларын жасады. HRM екінші кезеңі Бірінші дүниежүзілік соғыс кезеңіне келеді, ол кезде Еуропа мен АҚШ соғысушы елдері адами ресурстардың өткір жетіспеушілігімен және қысқа мерзімде еңбек өнімділігін едәуір ұлғайту қажеттігімен тап болды. Осы уақытта АҚШ және еуропа елдерінің үкіметтері еңбек қатынастары саласындағы жүйелі зерттеулерді белсенді түрде көтермеледі -- жұмыс беруші және өнеркәсіптегі адам факторы. Бұл адам ресурстарын басқару проблемаларын жаңа түсінуге, ал осыдан -- персонал жөніндегі менеджер рөліне неғұрлым сауатты және жан-жақты тәсілге алып келді. HRM дамуының үшінші кезеңі XX ғасырдың 30-40 жж.әртүрлі академиялық басқару теорияларының пайда болуымен және әлеуметтік ғылымдар деп аталатын жалпы шеңберге менеджментті біріктірумен сипатталады. 1960-шы жылдардың басында персоналды басқарудың жалпы қызметі шегінде мамандандырудың жекелеген салалары бөлініп, олар бизнестің барлық нысандары мен өлшемдеріне және адами ресурстардың қатысуымен кез келген жағдайларға қолданылатын өзінің пәні мен зерттеу саласы бар жеке ғылымдар ретінде ресімделді. Қазір кадр саясаты және тиісті жалпы қабылданған рәсімдер қызметкерлерді тарту, іріктеу және даярлау кезінде, еңбек қатынастары процесінде, Еңбекті жоспарлау, жалақы жүйесін басқару және әрбір қызметкердің жұмыс тиімділігін бағалау кезінде қолданылады.
1980-1990 жылдары бизнес саласындағы қарқынды бәсекелестік, жоғары білікті қызметкерлердің болуына, икемді жұмыс практикасына (командада жұмыс істеуге жиі байланысты) және мәдениетті жалпыұлттық деңгейде де, жеке алынған кәсіпорын деңгейінде де өзгерту қажеттігіне байланысты жаңа өнеркәсіптік технологияларды әзірлеу және енгізу-осының барлығы қызметкерлерді басқаруды бизнес-ұйымда бірінші жоспарға енгізді. Персоналмен жұмыс біртіндеп бизнес-ұйым қызметінің кең ауқымымен, сондай-ақ бизнес стратегиясымен байланыса бастады. Осылайша, персонал жөніндегі менеджерлер бизнесті жалпы басқару үдерісіне барынша көбірек тартылып, қызметкерлерді ынталандыру, персонал қызметінің тиімділігін басқару, жұмыс өкілеттілігін беру, Жалпы сапа менеджменті (TQM -- total quality management) ұйымдастырушылық өзгерістер және т.б. сияқты компания қызметінің тараптарын барынша жоғары пайдаға қатысты болды.
1.3 Адам ресурстарын басқарудың негізгі сипаттамалары
- УЧР адам ресурстарын басқаруға стратегиялық көзқарас қажеттілігін қанағаттандырады, бұл өз арасында кәсіпорынды және оның ТЖ стратегиясын сәйкестендіруге мүмкіндік береді;
- ТКЖ-да ТКЖ-ның интеграцияланған теориясы мен практикасын дамыту (топтық конфигурация) арқылы еңбектік Жұмыспен қамтудың теориялық әдістері мен практикасын өзара қолдауды қамтамасыз етуге жан-жақты және логикалық дәйекті көзқарас қолданылады.);
-- УЧР-да осы ұйым-УЧР-ның миссиясы мен құндылықтарына қол жеткізудің маңыздылығын атап өтеді.;
- оқу-тәрбие бөлімінде қызметкерлер белсенді немесе адами капитал ретінде қарастырылады, соның арқасында оқу және ұйымның дамуы қамтамасыз етіледі.;
- адам ресурстары ресурстарға негізделген стратегия тұжырымдамасымен қатар бәсекелестік артықшылықтың көзі ретінде қарастырылады;
- қызметкермен қарым-қатынас жасау плюралистік емес, біртұтас болып табылады: егер қызметкерлер өздерімен сәйкес келмесе де, жұмыс берушінің мүддесін бөліседі деп саналады; -УЧР -- ді жүзеге асыру және әзірлеу-бұл бөлімше басшыларының міндеті.
Д. Ульрих пен Д. Лейканың айтуынша, "УЧР жүйесі ұйымның өзінің пайдасы үшін жаңа мүмкіндіктерді танып, пайдалануға мүмкіндік беретін қабілеттерінің көзі бола алады". Нақты айтқанда, УЧР келесі салаларда мақсаттарға қол жеткізу ісі бар.
Ресурстарды іріктеу және оларды дамыту
Осы ұйымның қажетті білікті, берілген және жақсы дәлелді жұмыс күшін алуы және сақтауы үшін қамтамасыз ету, -- біріншіден, фирманың қызметкерлерге деген қажеттілігін дұрыс бағалау және қанағаттандыру, екіншіден, қызметкерлерге тән қабілеттерін күшейту және дамыту (ұйымның қызметіне қосқан үлесі, әлеуеті және олардың еңбегін одан әрі пайдалану мүмкіндігі) қажет екенін білдіреді. Бұл үшін фирма беруге тиіс қызметкерлеріне мүмкіндігі және үнемі дами. Бұдан басқа, ресурстарды бұл таңдау икемділікті арттыратын және жұмысқа іріктеу мен қабылдау рәсімдерін, жұмыс көрсеткіштеріне байланысты еңбек ақы төлеу жүйесін және осы кәсіпорынның қажеттіліктеріне байланысты басшы құрамды дамыту мен оқыту жөніндегі қызметті қамтитын жоғары еңбек көрсеткіштері бар жүйелерді әзірлеуден тұрады.
Қызметкерлерді бағалау
УЧР адамдардың не істеп жатқандығы және не үшін қол жеткізгені үшін, сондай-ақ олар қол жеткізген біліктілік пен қабілеттер деңгейі үшін бағалайтынына және сыйақайтынына кепілдік беретін саясат пен рәсімдерді енгізу жолымен мотивация мен ұстанушылықты арттыруы тиіс.
Өзара қарым-қатынастар.
УЧР мақсаттарының бірі басшылар мен қызметкерлер арасындағы нәтижелі және үйлесімді қарым-қатынасты қолдауға болатын және командалық жұмыс өркендеуі мүмкін атмосфераны құру болып табылады. Қызметкерлердің осы ұйым үшін бағалы мүдделі тұлғалар болып табылатындығын, ынтымақтастық пен өзара сенім ахуалын дамытуға жәрдемдесуді көрсететін бейілділікті, рәсімдерді арттыруға бағытталған басқару рәсімдерін қолдану -- бұл да ТРК мақсаты. УЧР ұйымға оның қызметіне мүдделі топтардың (меншік иелерінің, мемлекеттік органдардың немесе қамқоршылардың, басшылардың, қызметкерлердің, тапсырыс берушілердің, жеткізушілер мен қалың жұртшылықтың) мүдделерін теңестіруге және қажеттіліктеріне бейімделуге көмектесуі тиіс. Ақыр соңында, УЧР мақсаттары-бұл қызметкерлердің қажеттіліктері, олардың жұмыс стилі мен ұмтылыстары арасындағы жеке және топтық айырмашылықты назарға ала отырып, әр түрлі жұмыс күшін басқару. УЧР адамдарға әділдік пен ашықтық қамқорлығымен басқаруға этикалық көзқарас қолданатындай барлығына тең мүмкіндіктерді қамтамасыз етуі тиіс.
2 персоналды басқару және адам ресурстарын басқару
Персоналды басқару кең ұғымның маңызды элементі болып табылады -- адам ресурстарын басқару, бірақ іс жүзінде осы терминдердің екеуі де көбінесе синонимдер ретінде өзара алмастырылады. Осылайша, қызметкерлер ретінде пайдаланылатын адамдар қаржылық немесе материалдық ресурстарға қарағанда аса маңызды ресурстар болып табылатыны және оларға назар мен қамқорлық жасау қажет екендігі атап көрсетіледі.
Жалданбалы қызметкерлер басшылық тарапынан айла-шарғы немесе диктаторлық бағынбайды және төзе алмайды, олар көп жағдайда оларды жалдау мен басқаруға неғұрлым білікті көзқарасты күтеді және талап етеді. Мінез-құлық саласындағы зерттеулер басшылықтың бұл талапқа сауатты реакциясы компанияның пайдасына қызмет ететінін көрсетеді. Персоналды басқару технологиясы, мысалы, қызметкерді аттестаттау, оның кәсіби оқытуы және оның жұмысының күрделілігін бағалау саласында, персоналдың өзінің жәрдемдесуімен және қолдауымен ғана табысты қолданылуы мүмкін.
Персоналды басқару мен адам ресурстарын басқару арасындағы келесі өзара байланыстар мен айырмашылықтарды бөліп көрсетуге болады.
(а) персоналды басқару практикалық, утилитарлық және аспаптық сала болып табылады, ол негізінен саясатты әкімшілік ету мен қолдануға бағытталған. Адам ресурстарын басқару, керісінше, стратегиялық параметрлері бар және компания шегінде адам ресурстарын жалпы орналастыруды қарастырады. Осылайша, HRM мұндай мәселелерді қарастырады:
:: жалпыға бірдей корпоративтік жоспар контекстіндегі ұйымның жұмыс күшінің біріктірілген көлемі (компанияның қанша бөлімшесі мен филиалдары болуы тиіс, ұйымның дизайны және т. б.).);
:: сапа деңгейі, өнім бағасы, өндіріс көлемі және т.б. бойынша стратегиялық шешімдерді ескере отырып, жұмыс күшін дайындауға бағытталатын қаражат мөлшері.;
1. Адам ресурстарын басқарудың мәні
* жалпы ұйымды тиімді басқару бақылауы мақсатында кәсіподақтармен өзара қарым-қатынас орнату;
* адами капиталды есепке алу, яғни баламалы кадр саясатынан түсетін шығындар мен қаржылық пайданы жүйелі бағалау және талдау (мысалы, персоналды дамыту бойынша сабақтардан болатын қаржылық салдарлар, жалақы құрылымы мен т.б. түрлі нұсқаларды қолдану салдары) және компания қызметкерлерінің адами құндылығын бағалау ::
HRM-ге стратегиялық көзқарас компания қызметкерлерін қоса алғанда, адам ресурстарын басқарудың барлық бағыттарын жалпы Корпоративтік жоспарлау процесіне және компания стратегиясын әзірлеу рәсімдеріне интеграциялауды қамтиды. HRM белсенділігімен, жұмыс күшін неғұрлым өндірістік пайдаланудың жаңа бағыттарын ашуға тұрақты ұмтылысымен сипатталады, сол арқылы компанияларды бәсекеге қабілеттілікпен қамтамасыз етеді. Іс жүзінде HRM-ге стратегиялық тәсілді қабылдауды декларациялау келесі қадамдарды қамтуы мүмкін:
* миссия туралы мәлімдемеде HRM саласындағы компания саясатының негізгі бағыттарын қысқаша қорыту;
* компания қызметкерлері үшін оның стратегиясы мен жетекші жаңа жобаларының әр бағытының салдарына қатысты ойларды ұсыну;
1.4Адам ресурстарын басқарудағы лауазымдық нұсқаулар
Лауазымдық нұсқаулық - - кәсіпорын қызметкерінің функциялары, міндеттері мен құқықтары айқындалатын құжат. Лауазымдық нұсқаулық еңбек қатынастарында даулар, келіспеушіліктер пайда болған жағдайда қажет. Лауазымдық нұсқаулық негізінде қызметкермен еңбек шарты жасалады.
Лауазымдық нұсқаулықты кадр қызметі жасайды, кәсіпорынның басшысы бекітеді. Лауазымдық нұсқаулыққа енгізілетін барлық елеулі өзгерістер бастықтың бұйрығымен ресімделеді. Лауазымдық нұсқаулық Қазақстан Республикасының еңбек заңдарының талаптарын ескере отырып, 1999 жылғы 16 қазандағы № 22 СмиС комитеті бекіткен Қазақстан Республикасының АК 01-0-99 жіктеу негізінде жасалады.
Сауатты жасалған лауазымдық нұсқаулық қызметкердің міндеттері туралы айқын түсінік береді және еңбек дауларын дұрыс шешіп отыруға көмектеседі. Әйтсе де, бұл нормативтік акті көп жағдайда бағаланбайды, оған немқұрайды қарайды. Осыған байланысты біз лауазымдық нұсқаулықтың мән-маңызына және оны қалай әзірлеп, қалай ресімдеу керек екендігіне кеңірек тоқталғанды жөн көріп отырмыз.
Еліміздің Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы заңы бойынша қызметкерге деген кәсіби талаптар мен белгілі бір жұмыс түрлерінің күрделілік деңгейін жұмыс беруші белгілейді. Ол бұл орайда Жұмыстар мен жұмысшы кәсіптері жөніндегі бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы (бұдан әрі -- Бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы) мен басшылар, мамандар және басқа қызметкерлер лауазымдарының біліктілік анықтамалығына (бұдан әрі -- Біліктілік анықтамалығы) сүйенеді. Яғни осы екі анықтамалықты негізге алады. Бұл аталған анықтамалықтарды әзірлеу мен қолдану тәртібін еңбек жөніндегі өкілетті мемлекеттік орган белгілейді. Атқарылған жұмыстарды белгілі бір күрделілік деңгейіне жатқызу мен қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді Бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы мен Біліктілік анықтамалығына, сондай-ақ қызметкерлердің жекелеген санаттарына арналып белгіленген тұрпатты біліктілік талаптарына сәйкес жұмыс беруші өзі дербес жүзеге асырады (Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңы, 70-бап, 5-тармақ).
Қызметкердің жағдайын, еңбекақысын қалыпқа келтіруде жеке еңбек шарты белгілі бір рөл атқарады. Әйтсе де сол еңбек шартының мәтінінен қызметтік міндеттер туралы толық мәлімет алу қиын. Сондықтан қызметкер мен жұмыс беруші арасында түсініспеушіліктер жиі туындайды. Ол кейде ашық қарама-қайшылыққа, кейде тіпті сотқа жүгінуге дейін алып барады. Лауазымдық нұсқаулық нақ осы жағдайға сәйкес қызметтік міндеттерге байланысты екі жақтан да туындауы мүмкін пікір қайшылықтарын реттеуге, атқаратын функцияларды мейлінше нақтылауға арналған құжат болып табылады.
Еңбек жөніндегі мемлекеттік инспекторлар тексеру кезінде, сондай-ақ соттар еңбек дауларын шешу кезінде лауазымдық нұсқаулықтарды көрсетуді талап етеді.
Лауазымдық нұсқаулық қызметкерлерді аттестациялау, жұмыскерді сынақ мерзімі ішінде жұмыстан босату, қызметкерлерді немесе штатты қысқарту кездерінде де қажет болады. Сол үшін де бұл актіні терістеуден гөрі қабылдау пайдалырақ болып табылады.
Лауазымдық нұсқаулық әрқашан қолданыста болуға тиіс, ол компаниядағы құрылымдық және ұйымдық өзгерістерді жедел де, нақты әрі айқын көрсетіп отыратындай болуы шарт.
Нұсқаулықты әзірлеуге кіріспес бұрын, ең алдымен бұл істі дұрыстап ұйымдастырып алу керек. Бұл орайда әуелі Лауазымдық нұсқаулық туралы ереже дайындау керек болады. Ол арнайы құжатта жұмыскерлердің лауазымдық нұсқаулығы туралы келісу, оны бекіту, қабылдау және сақтау ережелері белгіленіп, нұсқаулық мазмұнына қойылатын талаптар, сондай-ақ жұмыс беруші тарапынан жасалатын бұл актілердің дер кезінде әзірленуіне тікелей жауапты тұлғалар көрсетілуі тиіс.
Лауазымдық нұсқаулық туралы ереже -- міндетті құжат емес, бірақ нұсқаулық әзірлеуге қатысты жұмыстарды ретке келтіріп, бір жүйеге түсіргіңіз келсе, олардың нақтыланып, заңдық күшіне ие болуын қаласаңыз, жұмыс берушінің бұл актісіне жауапкершілікпен қарағаныңыз жөн.
Ереже жобасын әзірлеу көбінесе кадрлар бөліміне жүктеледі. Лауазымдық нұсқаулық ережесінің әзірленген жобасы ұйым басшысына қол қоюға беріледі. Жоба бекітілгеннен кейін өз күшіне енеді. Ендігі жерде лауазымдық нұсқаулықтың барлық талаптары сол жобаға сәйкес жасалуы шарт болып есептеледі.
Лауазымдық нұсқаулық туралы ережені әрбір ұйым өзінше әзірлейді.
Тұрпатты ережелер шарттарына сәйкес лауазымдық нұсқаулық формасына қатаң талап қойылады. Онда міндетті түрде ұйым атауы болуы керек, күні жазылып, қол қойылған, мөр басылған болуы қажет. Бірақ нұсқаулықтың міндетті деректемелері мұнымен де шектелмейді.
Лауазымдық нұсқаулықтың міндетті деректемелері құрамына мыналар енеді:
-- ұйым атауы;
-- құжат атауы;
-- құжат күні мен тіркеу нөмірі;
-- мәтін тақырыбы (лауазым атауы көрсетілуімен);
-- бекіту грифі;
-- құжат әзірлеушінің қолы;
-- келісім бұрыштамасы;
-- қызметкердің құжатпен танысқандығы жөнінде белгі.
Лауазымдық нұсқаулықтың үлгісі
1. Жалпы ережелер
1.1. Кәсіпорынның оқыту бөлімінің бастығы (бұдан әрі - Бөлім бастығы) осы Нұсқаулықпен белгіленген лауазымдық міндеттерін атқара отырып, орталықтың мемлекеттік тілді оқыту жөніндегі қызметін ұйымдастыруға басшылық етеді.
1.2. Бөлім бастығы қызметке Кәсіпорын директорының бұйрығымен тағайындалады және өз қызметінен Қазақстан Республикасының заңында белгіленген тәртіптері бойынша Кәсіпорын директорының бұйрығымен босатылады.
1.3. Бөлімнің бастығына оқыту бөлімінің қызметкерлері бағынысты.
1.4. Еңбек демалысы кезінде, не болмаса белгілі бір себептермен жұмыста болмаған жағдайда оның міндеттерін Кәсіпорын директоры тағайындаған қызметкер атқарады.
1.5. Бөлім бастығы өз қызметінде Қазақстан Республикасының Заңдарын, ҚР Президентінің жарлықтарын, ҚР Үкіметінің қаулыларын, нормативтік және құқықтық актілерді, Кәсіпорын директорының бұйрықтарын және осы Нұсқаулықты басшылыққа алады.
1.6. Бөлім бастығы өзінің күнделікті қызметін Кәсіпорынның бекітілген жұмыс регламенті мен жұмыс кестесіне және белгілі бір кезеңге арналған жұмыс жоспарына, сонымен қатар күні бұрын болжанбаған тапсырмаларға сәйкес құрады.
2. Негізгі лауазымдық міндеттері
Мемлекеттік тілді оқыту бөлімі бастығының негізгі атқаратын лауазымдық міндеттері:
2.1. Бекітілген жұмыс регламенті мен жұмыс кестесіне сәйкес бөлім қызметін ұйымдастыру;
2.2. Бөлімнің белгілі бір кезеңге арналған жұмысын жоспарлау;
2.3. Бөлімнің белгілі бір кезеңде атқарылған жұмысының есебін әзірлеу;
2.4. Қаладағы мемлекеттік органдар, мекемелер мен кәсіпорындардың, сондай-ақ Алматы қаласы тұрғындарына мемлекеттік тілді оқыту курстарының жұмысын үйлестіру;
2.5. Алматы қаласының мемлекеттік тілді үйретуші оқытушыларының білімін жетілдіру және оларды тестілеуден өткізу, сондай-ақ мемлекеттік тілде іс жүргізушілер мен аудармашыларға арналған түрлі деңгейдегі оқыту курстарын ұйымдастыру;
2.6. Алматы қаласы бойынша мемлекеттік қызметкерлерге мемлекеттік тілді жеделдетіп оқытудың бір ізге түсірілген бағдарламасын, оқу құралдары мен оқулықтар кешенін әзірлеп, қолданысқа енгізу;
2.7. Мемлекеттік тілді үйрету үшін арнайы жабдықталған мультимедиалық бөлмелер ашу, мемлекеттік тілде іс жүргізудің, сондай-ақ мультимедмалық және қашықтан оқытудың компьютерлік бағдарламаларын жасауды ұйымдастыру;
2.8. Мемлекеттік тілдің қолданылу аясын анықтауға бағытталған сараптамалар, мониторингтер өткізу; әлеуметтік-лингвистикалық зерттеулер жүргізу шараларын ұйымдастыру.
3. Құқықтары
Мемлекеттік тілді оқыту бөлімінің бастығы:
3.1. Бөлім қызметкерлеріне тапсырмалар беріп, олардың орындалуын бақылауға;
3.2. Өз өкілеттігі шегінде мәселелерді қарауға және олар бойынша шешімдер қабылдауға қатысуға, тиісті органдар мен лауазымды адамдардың оларды орындауын талап етуге;
3.3. Белгіленген тәртіппен өзінің лауазымдық міндеттерін орындау үшін тиісті орындардан қажетті ақпараттар мен материалдар алуға;
3.4. Өзінің лауазымдық міндеттерін атқару үшін белгіленген тәртіппен меншік нысандарына қарамастан, мекемелер мен ұйымдарда болуға;
3.5. Тиісті бюджет қаражаты есебінен қайта даярлануға (қайта мамандануға) және біліктілігін арттыруға;
3.6. Біліктілігі мен қабілеті, өзінің қызметтік міндеттерін адал орындауы ескеріле отырып, қызметі бойынша жоғарылауға;
3.7. Өзіне жүктелген лауазымдық міндеттерді, ерекше маңызды және күрделі тапсырмаларды орындағаны үшін белгіленген тәртіппен көтермеленуге;
3.8. Өзінің пікірінше негізсіз айып тағылған жағдайда қызметтік тексеру жүргізілуін талап етуге;
3.9. Еңбегінің қорғалуына, денсаулығының сақталуына, қауіпсіз және жоғары өнімді жұміс істеуі үшін қажетті еңбек жағдайына;
3.10. Өз өкілеттігі шегінде орталық басшылығына жұмысты жетілдіру жөнінде ұсыныстар енгізуге құқылы.
4. Жауапкершілігі
Бөлім бастығы өзінің лауазымдық міндеттерін орындамағаны немесе тиісті дәрежеде орындамағаны үшін және өзінің іс қағаздарының дұрыс жүргізілуіне және сақталуына, сондай-ақ бөлініп берілген жұмыс орнының, материалдық құрал-жабдықтардың таза әрі ұқыпты ұсталуына жауапкершілікте болады.
Бөлім бастығы қылмыс жасаса немесе басқа да құқықтарды бұзса, Қазақстан Республикасының заңымен белгіленген тәртіп бойынша қылмыстық, әкімшілік, материалдық жауапкершілікке тартылады.
5. Қызметкерге қойылатын талаптар
Бөлім бастығы болып жоғары филологиялық білімі немесе осы лауазымның функционалдық бағытына сәйкес келетін салада кемінде екі жыл жұмыс істеген Қазақстан Республикасының азаматтары тағайындалады
Қазақстан Республикасының Конституциясын, Қазақстан Республикасындағы тілдер туралы, Әкімшілік ресімдер туралы, Нормативтік-құқықтық актілер туралы Заңдарын, Қазақстанның 2030 жылға дейін даму стратегиясын және осы лауазымға сәйкес келетін салалардағы қатынасты реттейтін Қазақстан Республикасының басқа да заңдары мен нормативтік актілерін білуі шарт.
2.1 Адам әлеуетінің сапалылығын қалыптастыру әдістері мен оған әсер етуші факторлар
Адам әлеуетін сапалы түрде қалыптастыру мәселелерін бекітілген және туындайтын қажеттіліктерді қанағаттандыру деңгейімен байланысты обьект жиынтығы ретіне қарастыруға болады. Осыдан барып обьекті ретінде зерттеу процесінде қарастырылатын барлық жағдай, яғни ол дегеніміз қындай да бір қызмет немесе үріс, өнім, ұйым және жүйе болуы мүмкін.
Адам әлеуетін сапалы қалыптастыру қоғам дамуының экономикалық және әлеуметтік процестерге адамдардың қатысу мүмкіндігін анықтайтын базалық және сапалы даму негіздерін құру мен дамыту мәселелерін қарастырады. Адам әлеуетінің негізі болып табиғаттан берілген сапасы табылады.Бұл персоналдың физикалық, нравстволық және умстволық әлеуетін қалыптастыр. Бұған ең бірінші денсаулығы (физикалық және психикалық), шығармашылық қабілеті және белгілі бір деңгейде тұлғаның қасиеттерінің бағыты.
Егер жалпы кез келген әлеует белгілі бір процесті немесе затты дамыту немесе орынау үшін қажетті құралдар жиынтығы ретінде қарастырса,онда персонал әлеуеті адамның экономикалық процестерге қатыса алатын барлық мүмкіншіліктерін табу мен анықтауы ретінде қарастырылады. Бұл үшін ең алдымен персонал әлеуетінің құрылымдық компоненттерін құраушыларды анықтау қажет. Персоналдың экономикалық процеске қатысу мүмкіндігін анықтау үшін жұмыс күші, адам капиталы, адам әлеуеті деген сияқты түсініктер қолданылады [15].
Жұмыс күші ретінде адамның адамке қабілеттілігі, яғни, өндірістік және творчестволық процестерде қолдана алатын интелектуалдық және физикалық мәліметтерінің жиынтығы. Жұмыс күші денсаулық, білім және кәсібилілік көрсеткіштерімен сипатталады. Адам капиталы өнімділікті анықтайтын және қоғам, кәсіпорын, отбасы, адам үшін табысты жоғарылату көздері бола алатын сапа жиынтығы ретінде қарастырылады. Сапаның бұндай түріне адамдардың денсаулығы, табиғи қабілеттілігі, білімі, кәсібилілігі және мобильділік қасиеттерін жатқызады [15, 33б.].
Адамның адам әлеуеті оның экономикалық қызетіндегі қабілеттерінің жиынтығымен сипатталады. Адам әлеуеті, адам нәтижесі және адамның өмір деңгейінің арасында тура тәуелділік бар: бір фактордың өсуі барлық кез келген фактордың өзгеруіне әкеледі. Персоналдың адам әлеуетінің ақылдылық және физикалық мүмкіндіктері, жеке құндылықтары және зияткерлік (интеллектуалдық) сапасымен және басқа да жеке сипаттамаларымен анықталатын белгілі бір шегі бар.
У.Ф. Тейлор барлық жүктелген міндетті орындауға қажетті әртүрлі ақылды, рух беретін таным сапасымен ерекшеленетін барлық мүмкіндік пен қабілетті игерген адамды табу қиын екендігіне басты назар аудару қажеттігін атап өткен.
Ғылыми менеджменттің негізін қалаушы адам капитал немесе адам әлеуетін құрайтын мінсіз адамның негізгі сапалық қасиеттері ретінде ақыл, білім, арнайы және техникалық таным, физикалық икеділігі мен күші, ақылды ой, энергия, денсаулықты атап көрсеткен. Осы аталған қасиеттердің біріне әрине оқу арқылы жетуге болады.
Оқудың үш түрін ажырата білу керек. Мамандарды дайындау - жоспарлы және ұйымдастырушылық оқыту мен адам қызметінің барлық облыстарына сұхбаттасу әдісін, дағдыларын, арнайы білім жиынтығынигерген білікті мамандарды шығару. Біліктілікті жоғарылату - қызметте жоғарлату әдісіне кәсіби талаптарын жоғарлатуға байланысты дағдылар мен қабілетін, білімін жетілдіру мақсатында мамандарды дайындау. Кәсіби оқыту тиімділігінің ең бастысы оның кіммен жүзеге асырылуына байланысты. Ұйымдардың бұндай жағдайларда біреуін келесі нұсқалардың арасынан ала алады:
1. Ұйымда қызметкердің өз бетімен оқуына көмектеседі.
2. Компанияның тәжірибелі қызметкерлерін жаттықтырушы және оқытушы ретінде пайдалана отырып жұмыс орнында оқытуды жүзеге асыру.
3. Өз оқу орталықтарының мүмкіндігін пайдалану.
4. Мамандандырылған тренингті компаниялар қызметіне жүгіну.
5. Білімнің қосымша жүйе мүмкіншілігін пайдалану (әрі отандық, әрі шет елдік).
6. Тәжірибеде берілген нұсқалардың барлығын немесе бірнешеуін пайдалану.
Әрине, кадрлық әлеует ұғымында адам әлеуетінің кәсіби және біліктілік жақтары қарастырылады және адам әлеуетінің кәсіби сапасын анықтайтын арнайы және жалпы білім дәрежесін, адам дағдысы мен біліктілігін сипаттайды. Кадрлық әлеует адам әлеуетінің бөлігі болып келеді, әрі қол жеткен және келешектегі деп бөлінеді. Егер кадрлық әлеуеттің қол жеткен деңгейі мазмұны мен мәні жағынан саладағы кадр құрамына тепе-тең болса, саланың келешектегі кадрлық әлеуеті оның максималды мүмкін-діктерін ашады, оған басқару жағдайын өзгерткенде және жұмысшыларды тиімді пайдаланғанда қол жеткізуге болады. Әлеуеттілік пен ауылшаруа-шылық кадр мүмкіндіктерін тиімді пайдалану деңгейіне қол жеткізу арасындағы айырмашылық пайдаланылмаған қордың көлемін ашып береді. Кадрлық әлеует категориясында жұмысшының қол жеткізген кәсіби-біліктілік деңгейі мен жұмысшының кәсіби сипаты, тұлғаның ашылмаған қабілеттерінің арақатынасы сипатталады.
Елдің әлеуметтік экономикалық динамикасы экономиканың нақты секторының құрылымы секілді, жаңа сапалық дамуға көшудің басты факторы болып табылатын адам әлеуетінің жағдайымен анықталады. Кадрлық әлеует дегеніміз әлеуметтік-экономикалық категория, ол өндіріс үрдісінің мынадай маңызды құрамдарын: адам ресурсын немесе қорын, жұмыс күшін, адам нысанын, кадр ұғыдарын біріктіреді. Ауыл тұрғындарының адам ету мүмкіндіктеріне байланысты категорияларды талдай отырып, адам ресурсы, жұмыс күші, кадр категорияларын біртектес емес, бірегей йерархиялық жүйе түрінде қарастыру керек. Осы айтылғандарды төмендегідей суреттен байқауға болады.
Байқағанымыздай, персонал әлеуетінің барлық компоненттерінің негізі болып оның денсаулығы табылады. Халық денсаулығы адам әлеуетінің сапалы түрде қайта қалпына келтіруінің маңызды факторы болып табылады. Елдің тұрақты әлеуметтік - экономикалық дамуын қамтамасыз ету өндірістік процесте ғылыми-техникалық факторларды ендіру бойынша күрделірек іс - шаралар кешенін дамытуды білдіреді. Сапалы түрде қайта қалпына келтідудің шектеулі көздерінің қатарындағы негізгісі - бұл экономикалық өсудің инновациялық жолымен дамуды көздейтін халықтың зияткерлік (интеллектуалдық) - шығармашылық әлеуеті мен инновациясы болып табылады.
Адам ресурсы жаңа экономикалық формаға (түрге) енеді - яғни, ол сала, кәсіпорын, бірлестік кадры, ал ол өндіріс үрдісіне белсене араласа отырып, жеке тұлға мен осы ұжымның ішіндегі топтар арасындағы нақты өндірістік қатынастарды көрсетеді.
Сонымен қатар кадр мен кадрлық әлеует ұғымдарында айырмашылық бар. Кадр дегеніміз белгілі бір салада нақты бір қызметті атқаратын жұмысшылар болса, кадрлық әлеует сандық ұғымнан кеңірек, себебі оған білімі мен біліктілік деңгейі бойынша нақты қызметті атқаруға даярланған, бірақ көптеген себептерге байланысты салада жоқ жұмысшылар енеді (мысалы, жұмысшы орнында жүрген мамандар, декреттік демалыстағы әйел-мамандар және т.б.).
Кадрлық әлеует негізін әр кәсіптегі мамандар, мемлекеттік және ұжымдық кәсіпорындардың, серіктестіктердің, акционерлік қоғамдардың, фермерлік (шаруа) қожалықтарының басшылары (менеджерлері), басқару кадрларын құрайды. Адам мәні өзгермегенмен, шаруашылықты жүргізудің жаңа шарттарына көшу және адам ұжымында басқарудың демократиялық бастамасын дамыту басшы әрекетінің мазмұнын өзгертті.
Жоғарыда аталған факторлардың әсерінен ұйымда кадр мұқтаждығын қамтамасыз ету үшін анықтауышы адам ресурстарының сапалы параметрі, әрқилы мамандық пен кәсіби кадрларға сұраныс пен ұсыныстың тұрақтылығы бола алады.
Экономиканың нарықтық шаруашылық жағдайына көшуіне байланысты, жеке шаруашылықтың көптеген түрлерінің дамуына, қоғам өмірінің демократиялануына байланысты жоғары деңгейдегі әлеуметтік-психологиялық, құқықтық, экологиялық және компьютерлік мәдениеті дамыған, басқару жүйесі қызметі мен ұйымдастырудың негізгі аспектілерін жақсы түсінетін, жоспарланған жұмыс пен қолданылатын шешімнің экономикалық нәтижесін болжай алатын жұмысшылар сұранысқа ие болады. Айтылғандардың бәріне кез келген ұйымда бірегей мемлекеттік кадр саясатын жасаған уақытта қол жеткізуге болады, оны жүзеге асыру көптеген жылдар бойы кадр даярлайтын оқу бөлімдерінің жалпылама болуына, бюджеттік қаржының тапшылығына байланысты қиындық тудырды. Осының салдарынан материалдық-техникалық база қанағаттанғысыз жағдайда болды, оқу үрдісін техникалық қамтамасыз етудің артта қалуына, өндірістің жабдықталу деңгейі мен мамандарды даярлау сапасының төмендеуіне әкелді. Осы айтылған кемшіліктерді жеңу үшін бірыңғай білім беру жиынтығын қалыптастыру қажет, оның стратегиялық міндеті - ұйым персоналының үздіксіз білім алу жүйесін құру, кадр даярлаудың сатылы (немесе циклды) жүйесіне өту, яғни, ол үздіксіз білім беру жүйесін динамизм мен нұсқалылық принциптері негізінде, ұйымдастыру түрлерінің әрқилылығы негізінде дамыту деген сөз.
Осы айтқанымыздан шығары, бір жағы өндіріс ұжымының мүшелеріне басшы қызметін бағалау құқын жүзеге асыруға мүмкіндік беретін, екіншіден, өндірісті басқаруға қатысуға өзінің конституциялық құқын білдіруге мүмкіндік беретін әдістеме жасау қажеттілігі туындайды. Яғни, нарық жағдайында шаруашылықты басқаруда бір мезетте ұжымның бағасы мен кадр жұмысымен айналысатын психологтардың, әлеуметтанушылардың арнайы тәртібін қолдану қажеттілігі туды. Осылай болғанда ғана ұйымдарда кадрын құрамын дұрыс таңдауға, көптеген экономикалық және басқарушылық қателіктерге ұрынбауға мүмкіндік туады.
Сонымен, біз ұсынып отырған басшының әрекетін бағалау әдістемесі әрбір жұмысшысының тікелей сараптамалық бағалауға қатысу арқылы өзінің конституциялық құқын жүзеге асыруына, өндірісті басқаруға балама ретінде өз кандидатурасын ұсынуға мүмкіндік береді. Сараптамалық бағалаудың нәтижесін есептеудің қарапайым техникасы шығынсыз объективті, нақты ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1ДӘЛЕЛДЕМЛЕРДІҢ ҰҒЫМЫ ЖӘНЕ СИПАТТАМАСЫ ... ... ... ... ... ...5
0.1 Дәлелдемелердің түсінігі және жіктел ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5
0.2 Дәлелдемені зерттеу және бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...8
2АЗАМАТТЫҚ ІС ЖҮРГІЗУДЕГІ ҮШІНШІ ТҰЛҒАЛАР ... ... ... ... ... ... 12
2.1 Үшінші тұлғаның түсінігі және түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12
2.2 Тараптардың және үшінші тұлғалардың түсініктемелері ... ... ... ... ... ... ... 14
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 18
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ..20
КІРІСПЕ
Адам ресурстарын басқару нарық жағдайындағы еңбек нарығында аса маңызды орын алады. Еңбек нарығында қалыптасқан қатынастар аса айқындалған әлеуметтік-экономикалық сипат алады, олар еліміздің көптеген тұрғындарының өмірлік қажеттілігін қозғайды. Халықты жұмыспен қамту, жұмыссыздық, адамке қажетті ресурстар, толығырақ айтқанда, адам нарығы еліміздің экономикасы үшін өзекті мәселе және экономикалық-әлеуметтік маңыздылық болып табылады.
Бүгінгі таңда елімізде кез-келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін адам ресурстарын басқарудың түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдаланудың мәні артып отыр. Қазіргі кезде еліміздің экономикасының даму кезеңіндегі негізгі мәселелердің бірі кәсіпорындағы персоналмен дұрыс жұмыс жүргізу. Себебі, кез-келген үлкен немесе кіші, коммерциялық немесе коммерциялық емес, өнеркәсіптік және қызмет көрсету аясында жұмыс істейтін кәсіпорын үшін адамдарды басқару маңызды орынға ие. Адамдарсыз кәсіпорын жоқ. Қажетті адамдарсыз ешқандай кәсіпорын өз мақсаттарына жете алмайды. Сондықтан, әлеуметтік-экономикалық категорияға жататын адам ресурстарын басқару теориясы мен тәжірибесінің ең маңызды аспектісі болып табылатыны сөзсіз.
Қазақстан өзінің тәуелсіздігін алған жылдарының ішінде демократиялық, зиялы, құқықтық және әлеуметтік мемлекет болып құрылды. Қазақстан-2030 түбегейлі жоспарын дәйекті орындау мемлекет үрдісінің берік негізін қамтамасыз етті. 2005 жылдан бастап Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаевтың Жолдауын орындауда үкіметіміз халықты әлеуметтік жағынан қорғауға бағыт алды, қазіргі заманғы мемлекеттік әлеуметтік саясат адам нарығында жұмысшылар орындарын құру үшін халықтың тілегі мен мүддесін назарға алды .
Бүгінгі өзгертілген саяси және экономикалық жағдайда нарық кәсіпорынды жаңа жағдайларға қойып отыр: жоғарғы бәсекелестік, тұтынушылар қажеттіліктерінің бірден өзгеруі, сыртқы ортаның жеткілікті жоғары тұрақсыздығы. Қалыптасқан қазіргі жағдайда адам ресурстары шындығында да фирмалардың, кәсіпорындардың, зауыттардың ең маңызды ресурсы және күші болып табылады. Аталып өткен факторлар басқару ғылымының өзінің өзектілігін, маңыздылығын көрсетеді. Сондықтан да, біздің ойымызша, кәсіпорында адам ресурстарын басқару процесімен байланысты мәселелерге өз жұмысымызды арнау дұрыс деп санаймыз.
Қазақстанның Бүкілодақтық сауда қоғамына (БСҚ) кіруі - уақыт талабы. Жалпы адам ресурстарын, кадрларды, адам ресурстарын даярлау және қайта даярлау нарықтық экономиканың шынайы қажеттіліктеріне сәйкес болуы керек. Кәсіпорындарға менеджмент сапасының, дәлірек айтсақ Сапа менеджменті жүйесін енгізу әрбір қазақстандықтың адамке, қызметі мен лауазымына деген қатынасының сапасын талап етеді. Бұл жаһанды өзгерістер адамке қабілетті халықтың өмірінде өз орнын тапты. Мұның барлығы кәсіпорында адам ресурстарын басқаруды зерделеу мүддесін оятты.
ХХI ғасыр - бәсекеге қабілетті болу міндетін қойып отырған жаһандану ғасыры. Ұлттардың бәсекеге қабілеттілігі неғұрлым жоғары болған сайын, жаһандану артықшылығын пайдалану мүмкіндігі соғұрлым жоғары болады. Міндеттер негізінде бірі адамзат капиталының дамуы, құрылымның жаңа заманғы және тиімді жүйесін ұлттардың қолдау қабілеттілігі және оқыту жолымен жұмысшылар күшінің зияткерлік құрамын көтеру болып табылады. Сондай-ақ, бәсекеге қабілеттілік Қазақстанның әлемдік экономикасы мен қоғамдастықтың нәтижелі бірігуінің тетігі болып табылады. Бірақ, бүкіл әлемді басқарудың ең күрделі міндеті тек мәлімдеу ғана емес сонымен бірге инженерлер, технологтар мен жұмысшылар өз көзқарастарын және технологияларын аса жоғары бәсекеге қабілетті өнімге немесе нарық қызметіне барынша сапасы өзгерту үшін қажетті қайта құруды жүргізуде халықты жұмылдыру болып табылады.
Курстық жұмыстың мақсаты - Қазақстан Республикасында адам ресурстарын басқару мәселесінің маңыздылығын дәлеледеу және оны ары қарай жетілдіруді, дамыту жолдарын іздестіру және еңбек нарығын дамыту бойынша нақты ұсыныстар жасау.
Алға қойылған мақсаттарға жету үшін келесі міндеттерді шешу керек:
- нарық жағдайында адам ресурстарының мәні мен маңызын ашу;
- адам ресурстарының ел экономикасындағы ерекше де маңызды факторы екенін дәлелдеу;
- адам ресурстарын басқару жүйесінің мақсаттарын, қағидалары мен әдістерін көрсету;
- Қазақстан экономикасында адам ресурстарын дамытудың қажеттілігін дәлелдеу;
- адам ресурстарын дамыту мәселелері және оларды шешу жолдарын көрсету;
- адам ресурстарын дамытудың шетелдік озық тәжірибелерін зерттеу.
1.АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Адам ресурстарын басқару туралы түсінік, оның мәні мен маңызы
Экономикалық дамудың орта және ұзақ мерзімді болашағын анықтайтын маңызды жәйті адам ресурстарын пайдалану болып табылады. Қазіргі жағдайда адам талабы өзгеруде, адам ресурстарының кәсіптік дайындығы күшеюде. Жұмыспен қамту адам нарығының түрі секілді жұмысшы күшін арттыруға арналған және білім жүйесін жетілдіру бағыты ұсынылады. Өзінің тәуелсіздігін алып, егемендігінің он алты жылдан астам уақыт дүниежүзілік қоғамдас деп танылған Қазақстан Республикасының экономикалық жүйесінде елеулі өзгерістер болды. Қазақстан орталықтандырылған басқару жүйесінен жекеменшік сипаттағы экономикалық дамудың нарықтық реттеу түріне өтті. Мемлекеттік меншік адамті бөлу арқылы нарықтық экономиканың қалыптасуы негізінде жеке меншікке айналды. Нарықтық экономика жағдайында аса маңызды мәселелердің бірі қалыптасу, даму және адам ресурстарын бөлу мәселесі болып табылады.
Адам ресурстарын басқарудың мақсаты - жалпы адам әлеуетін қолдануды, жұмыс беруші өз жұмысшыларының дағдылары мен білімін жоғары дәрежеде пйдалана алатындай және жұмысшылар да өз жұмысынан жоғары психологиялық және материалдық қанағат алатындай етіп ұйымдастыру. Адам ресурстарын басқару адам психологиясы жетістігіне негізделе отырып, кәсіпорын штатын қалыптасыру, жұмыскерлер мұқтаждықтарын және ұйым мен оның қызметкерлерінің арасындағы қарым-қатынасты басқаратын тәжірибелік ережелер мен процедураларды қолданады.
Біздің ойымызша, адам ресурстарын басқару - бұл белгілі бір саясат, кәсіпорындағы адам потнциалының өсуіне бағытталған, стратегиялық мақсаттарға жету үшін іскерлікті жүргізу және ұйымдастыру, кәсіпорынның жалпы стратегиясына кызметкерлерді басқаруды енгізгенде жоғарғы экономикалық жетістіктерге жету.
Адам ресурстарын басқару тұжырымдамасы мен қызметкерлерді басқару тұжырымдамасының арасындағы айырмашылығы экономикалық мақсатқа лайықты ақша қаражаттарын жұмсауды мойындау, сапалы жұмыс күшін тартумен байланысты, оның үзбей оқытылуы, жұмысқа қабілетті жағдайын ұстау, қабілеттілік пен мүмкіншіліктерге жағдай жасау.
Адам ресурстарын басқару жүйесінің басты ерекшеліктері болып қазіргі жағдайда кәсіпорында экономикалық критерилерді қолдана отырып адам факторларын бағалау, бүкіл кадрлармен жұмыс жүйесін қайта құру, кәсіпорындардағы қызметкерлермен жұмыстың шекарасын кеңейту, жаңа функцияларына қосу және оны фирмадан тыс жаю. Профориентациялық жұмыс мақсатында көптеген фирмалар ішкі ортада (ЖОО-да, мектептерде, жергілікті қауымдарда) өзінің жұмысын күшейтеді, компанияға қажетті қызметкерлерді тарту және мықты мамандарды таңдау. Олар дәстүрлі элементтер жүйесінің материалдық және адамгершілікті колдауын байланыстырады және әлеуметтік сақтандыружәне қамсыздандыру элементтері бар қызметкерлерді ынталандыру, фирма жұмыскерлерінің тұрмыс жағдайын және денсаулығын жақсарту.
Адам ресурсы - бұл адамдардың ішкі өмірі, олардың қажеттіліктері, мүдделері мен қызығушылықтары, бектілімдері, ойлары, бағыттары мен бағдарлары және т.б. Адамдардың мінез-құлқы мен қызмет заңдылықтарын білмей басқарудың жоғары тиімділігіне қол жеткізу мүмкін емес. Адам факторы мәселелеріне көңіл аудармау кәсіпорында жанжалдарға, адам өнімділігі мен өнім сапасының төмендеуіне алып келеді, жалпы айтсақ кәсіпорында басқару тиімділігінің төмендеуіне себеп болады [6].
Адам ресурстарын басқару функциясының элементтері
Зерттеушілер адамдық факторларға төмендегілерді жатқызады:
1. жұмыс күшінің біліктілік деңгейі;
2. әлеуметтік белсенділік;
3. өндірістік бастама;
4. адамның кәсіби және жалпы дайындық деңгейі;
5. адамның азаматтық жауапкершілігі;
6. жұмыскердің физикалық дайындығы және денсаулық жағдайы.
Персоналды қысқартуға қажетті ресурс болып саналатын персоналды шығын ретінде қарастыру теориясының орнына адамдық ресурстарды басқару теориясы пайда болады. Оған сәйкес адамдарға қаражат құю, олардың дамуы үшін жағдайлар құру, оларды дұрыс басқару қажет болып саналатын маңызды ресурс болып табылады. Осыған сәйкес адам ресурстарын басқару тенденциясын 1-ші кестеден көруге болады.
1-кесте - Адам ресурстарын басқару тенденциясы
Кезең
Менеджменттің негізгі міндеті
Менеджменттің қызметкерлерге қатысы
Персоналды басқарудағы қызмет
1890 ж. дейін
Өндірістік технология
Қызметкерлер қажеттіліктерін ескермеу
Тәртіптік жүйе қатынасы
1890-1910
Қызметкерлерді әлеуметтік қамтамасыз ету
Қызметкерлерге адам шартында қауіпсіздік шаралары керек және деңгейді өсіру
Қауіпсіздік бағдарламасы, ағылшын сабақтары
1910-1920
Тапсырманың тиімділігі
Жоғары жәрдемақы қажет, адам өнімділігін жоғарлату,
тиімділігін артыру
Жұмыс уақытындағы қозғалысты зерттеу
1920-1930
Жеке айырмашылықтар
Қызметкерлердің жеке айырмашылықтарын ескеру
Қызметкерлерге арналған психологиялық тесттер
1930-1940
Кәсіподақ әрекеті
Қызметкерлер - басшылыққа қарсы күш
Қызметкерлердің комунникациялық бағдарламасы, кәсіподаққа қарсы қабылдау
1940-1950
Экономикалық қауіпсіздік
Қызметкерлерге экономикалық қорғау қажет етеді
Зейнеткерлік және денсаулық сақтау жоспарлары
1950-1960
Адамдық қарым-қатынастар
Қызметкерелерге басқаруда есеп беруді қажет етеді
Менеджерлерді кәсіби дайындау (рөлдік ойындар, түрлі аспектілердің бөлінуі)
1960-1970
Қатысушылық
Шешім қабылдауда қызметкерлердің қатысуы
Қатысу менеджментінің әдістері
1970-1980
Мәселенің қиындығы
Қызметкерлердің шешім қабылдауда қатысуы
Интегралдық міндеттерді шешетін топтар
1980-1990
Қызметкерлерді орналастыру
Қызметкерлерге экономикалық түсу қарсаңында жұмыстар керек
Қайта даярлау құрылымының өзгеруі
1990-2000
Жұмыс күші құрамының өзгеруі және жетіспеуі
Қызметкерлерге жұмыс уақыты икемділігі, жеңілдіктер, саясаттағы қарым-қатынас
Стратегиялық жоспарлар, қызметкерлер құқығы, кәсіби дайындық икемді жүйе
Ұйымда адам ресурстарын басқарудың персоналды басқарудан ерекшеліктері бар. Олар:
1. Персоналды басқарумен салыстырғанда адам ресурстарын басқару жұмыскерлер қажеттіліктерінен ұйымның өзінің сол жұмыс күшіне қажеттілігіне қайта бағдарланған, сонымен қатар кадрлық менеджмент басымдылықтары біріншіден, ұйымның кадрлық әлуетімен емес, қазір бар деп есептелетін және болуы мүмкін деп болжанған жұмыс орындарын функционалды талдау нәтижелерімен анықталады.
2. Адам ресурстарын басқарудың стратегиялық өлшем алуы персоналды басқарудың дәстүрлі үлгілеріне тән пассивті және реактивтік саясатқа қарағанда кадрлық саясатты неғұрлым белсенді етеді.
3. Неғұрлым белсенді кадрлық саясатты жүзеге асыру жауапкершілігі сызықтық менеджерлерге (құрылымдық бөлімшелер басшыларына) де қойылады, ал бұл барлық буындардағы басшылардың кадрлық қызметі осы саясатты тиімді жүзеге асыруға қабілетті болып саналатын тек кадрлық менеджмент жүйесіне интеграцияланады.
4. Кадрлық менеджмент жүйесінің персоналмен жеке жұмысқа, соған сәйкес персоналды басқаруда басым көрінетін ұжымдық құндылықтардан жеке құндылықтарға қайта бағдарлану жүзеге асады.
5. Егер менеджер дәстүрлі түрде жұмыс күшін қайта өндірумен байланысты шығындарды үнемдеуге тырысу керек болса, онда адам ресурстарын басқару технологиясы кәсіпорын қызметкерлерінің біліктілігін тұрақты түрде көтеру және адам жағдайының сапасын жақсартуды қамтамасыз ететін инвестицияның тиімділігін көтеруге негізделген.
6. Егер персоналды басқаруда барлық көңіл тек тізбекті жұмыскерлерге аударылған болса, ал адам ресурстарын басқаруда негізгі көңіл басқару сипатына өтеді. Менеджер құзіреттілігі қазіргі заманғы корпорацияның кадрлық потенциалының негізгі элементі болып табылады.
7. Кадрлық менеджментің жаңа жүйесі күшті және бейімделме корпоративтік мәдениетті көрсетеді, ол жұмыс беруші мен жалдамалы жұмыскердің өзара жауапкершілігін ұйымның барлық деңгейлерінің бастамасын қолдау есебінен, тұрақты ұйымдастырушылық және техникалық жаңалық енгізу, мәселелерді ашық талқылау арқылы барлық жұмыскерлердің корпорацияны ең күшті компания етуге талпынуын ынталандырады [8, 27б.].
Адам ресурстарын басқару қызмет аясына адам ресурстарын болжау мен тепе-теңдік сұрақтары кіреді, басқаша айтқанда адам өндірісінің, жұмыспен қамту саласының толығуы мен азаюы есебінен құрастырылған адам ресурстарын пайдалану және бар болу тепе-теңдігі. Адам ресурстарының тепе-теңдік көрсеткіштері, адам ресурстарының көздерін көрсететін және оларды қамту түрлері бойынша физикалық пайдалану жүйесін білдіреді. Адам ресурстарының мөлшері халықтың санынан, өндіріс тәртібінен, жынысы және жас құрамынан тұрады. Елдік адам ресурстарының негізгі бөлігін адамке жарамды жастағы халық және адамке жарамды жасөспірімдер мен зейнет жасындағы тұлғалар құрайды. Адам ресурстарын болжау алда күтіп тұрған кезеңдегі адам ресурстарының санын есептеумен айналысады, келешектегі демографиялық ахуалды және келешектегі халық санын біржылдық жас аралығымен жынысы бойынша айқындауға негізделген. Адам ресурстарыкүрделі, серпінді жүйеден тұрады: аумақ (аймақтық), кәсіп, мамандық (мамандар мен жұмысшылар), жастар, әйелдер, демография.
азақстанның экономикасы үшін нарықтық талаптарында өтіп жатқан экономикалық құбылыстарды біртұтас немесе бөлек қайта ұғыну ғана маңызды емес, солай да өзекті болып қоғамның әрі де дамуын қамтамасыз етуге бағдарланған тұжырымдамалы экономикалық саясатты өндіру табылады.
Сонымен, адам ресурстары - бұл халық шаруашылығында пайдаланылатын қажетті физикалық дамуы бар, жұмыс істеуге білімі және машықтық тәжірибесі бар республика халқының бөлігі. Адамке деген жарамдылық көзқарасынан адамке қабілетті халық экономикалық тұрғыдан белсенді және белсенді емес халықтан тұрады. Белсенді халық (жұмысшы күші) - қызмет пен тауарды өндіруге жұмыс күшін қамтамасыз ететін экономикалық тұрғыдан белсенді халықты өлшеуге белгіленген жастағы халықтың бөлігі. Экономикалық тұрғыдан белсенді халықтың санын жұмыссыздар мен экономикалық қызметтің барлық түріндегі жұмыспен қамтылғандар құрайды.
Экономикалық тұрғыдан белсенді емес (әрекетсіз) халық - қарастырылатын кезең ағымында жұмыссыз және жұмыспен қамтылмаған болып табылатын экономикалық тұрғыдан белсенді халықты өлшеуге белгіленген жастағы тұлғалар.
Адам ресурстарын басқару стратегиясы елеулі түрде басқару стилімен анықталады. Басқару стилі ұйым мақсаттарына жету үшін бағыныштыларды итермелеу және оларға әсер ету қатынасында басшының әдеттегі мінез-құлқын көрсетеді.
Басқару стилі мәселелерін зерделеген Дуглас Мак Грегор менеджменттің ірі теоретиктерінің бірі болып табылады. Ол жұмыс орнында орындаушы қызметін талдап, басқарушы бақылай алатын орындаушы қызметін көрсететін келесі көрсеткіштерді анықтады :
бағыныштыға берілетін тапсырма;
тапсырманың орындалу сапасы;
тапсырманы алу уақыты;
міндеттің орындалуын күту уақыты;
міндеттің орындалуы үшін қолда бар құралдар;
бағынышты жұмыс істейтін ұжым;
бағыныштымен қабылданған нұсқаулықтар;
міндеттің (тапсырманың) маңыздылығына бағыныштыны сендіру;
жұмыстың табысты орындалуына марапаттау қолданылатынына байланысты бағыныштыны сендіру;
белгілі бір жұмыспен байланысты мәселелер шеңберіне бағыныштыны тарту деңгейі.
1.2Адам ресурстарын басқарудың тарихы
Адам ресурстарын басқару XIX ғасырдың екінші жартысында Ұлыбританияда дамуы өнеркәсіптік жұмысшылардың еңбек жағдайларын жақсарту үшін қозғалыс қызметін ықпал еткен қызметкерлерді басқаруда өз бастауын алады. Алайда, HRM қалыптасу тарихында жалғыз фактор басым болды-бұл жұмыс процесінде адамдардың қажеттілігі. Бірінші кезеңде жұмыс жағдайын жақсартуға ұмтылатын кәсіпкерлер мен филантроптардың құмырасы, жұмысшылардың дене еңбегі жағдайын, еңбек қызметі ортасын және өмір сүру сапасын жақсартудың түрлі бағдарламаларын жасады. HRM екінші кезеңі Бірінші дүниежүзілік соғыс кезеңіне келеді, ол кезде Еуропа мен АҚШ соғысушы елдері адами ресурстардың өткір жетіспеушілігімен және қысқа мерзімде еңбек өнімділігін едәуір ұлғайту қажеттігімен тап болды. Осы уақытта АҚШ және еуропа елдерінің үкіметтері еңбек қатынастары саласындағы жүйелі зерттеулерді белсенді түрде көтермеледі -- жұмыс беруші және өнеркәсіптегі адам факторы. Бұл адам ресурстарын басқару проблемаларын жаңа түсінуге, ал осыдан -- персонал жөніндегі менеджер рөліне неғұрлым сауатты және жан-жақты тәсілге алып келді. HRM дамуының үшінші кезеңі XX ғасырдың 30-40 жж.әртүрлі академиялық басқару теорияларының пайда болуымен және әлеуметтік ғылымдар деп аталатын жалпы шеңберге менеджментті біріктірумен сипатталады. 1960-шы жылдардың басында персоналды басқарудың жалпы қызметі шегінде мамандандырудың жекелеген салалары бөлініп, олар бизнестің барлық нысандары мен өлшемдеріне және адами ресурстардың қатысуымен кез келген жағдайларға қолданылатын өзінің пәні мен зерттеу саласы бар жеке ғылымдар ретінде ресімделді. Қазір кадр саясаты және тиісті жалпы қабылданған рәсімдер қызметкерлерді тарту, іріктеу және даярлау кезінде, еңбек қатынастары процесінде, Еңбекті жоспарлау, жалақы жүйесін басқару және әрбір қызметкердің жұмыс тиімділігін бағалау кезінде қолданылады.
1980-1990 жылдары бизнес саласындағы қарқынды бәсекелестік, жоғары білікті қызметкерлердің болуына, икемді жұмыс практикасына (командада жұмыс істеуге жиі байланысты) және мәдениетті жалпыұлттық деңгейде де, жеке алынған кәсіпорын деңгейінде де өзгерту қажеттігіне байланысты жаңа өнеркәсіптік технологияларды әзірлеу және енгізу-осының барлығы қызметкерлерді басқаруды бизнес-ұйымда бірінші жоспарға енгізді. Персоналмен жұмыс біртіндеп бизнес-ұйым қызметінің кең ауқымымен, сондай-ақ бизнес стратегиясымен байланыса бастады. Осылайша, персонал жөніндегі менеджерлер бизнесті жалпы басқару үдерісіне барынша көбірек тартылып, қызметкерлерді ынталандыру, персонал қызметінің тиімділігін басқару, жұмыс өкілеттілігін беру, Жалпы сапа менеджменті (TQM -- total quality management) ұйымдастырушылық өзгерістер және т.б. сияқты компания қызметінің тараптарын барынша жоғары пайдаға қатысты болды.
1.3 Адам ресурстарын басқарудың негізгі сипаттамалары
- УЧР адам ресурстарын басқаруға стратегиялық көзқарас қажеттілігін қанағаттандырады, бұл өз арасында кәсіпорынды және оның ТЖ стратегиясын сәйкестендіруге мүмкіндік береді;
- ТКЖ-да ТКЖ-ның интеграцияланған теориясы мен практикасын дамыту (топтық конфигурация) арқылы еңбектік Жұмыспен қамтудың теориялық әдістері мен практикасын өзара қолдауды қамтамасыз етуге жан-жақты және логикалық дәйекті көзқарас қолданылады.);
-- УЧР-да осы ұйым-УЧР-ның миссиясы мен құндылықтарына қол жеткізудің маңыздылығын атап өтеді.;
- оқу-тәрбие бөлімінде қызметкерлер белсенді немесе адами капитал ретінде қарастырылады, соның арқасында оқу және ұйымның дамуы қамтамасыз етіледі.;
- адам ресурстары ресурстарға негізделген стратегия тұжырымдамасымен қатар бәсекелестік артықшылықтың көзі ретінде қарастырылады;
- қызметкермен қарым-қатынас жасау плюралистік емес, біртұтас болып табылады: егер қызметкерлер өздерімен сәйкес келмесе де, жұмыс берушінің мүддесін бөліседі деп саналады; -УЧР -- ді жүзеге асыру және әзірлеу-бұл бөлімше басшыларының міндеті.
Д. Ульрих пен Д. Лейканың айтуынша, "УЧР жүйесі ұйымның өзінің пайдасы үшін жаңа мүмкіндіктерді танып, пайдалануға мүмкіндік беретін қабілеттерінің көзі бола алады". Нақты айтқанда, УЧР келесі салаларда мақсаттарға қол жеткізу ісі бар.
Ресурстарды іріктеу және оларды дамыту
Осы ұйымның қажетті білікті, берілген және жақсы дәлелді жұмыс күшін алуы және сақтауы үшін қамтамасыз ету, -- біріншіден, фирманың қызметкерлерге деген қажеттілігін дұрыс бағалау және қанағаттандыру, екіншіден, қызметкерлерге тән қабілеттерін күшейту және дамыту (ұйымның қызметіне қосқан үлесі, әлеуеті және олардың еңбегін одан әрі пайдалану мүмкіндігі) қажет екенін білдіреді. Бұл үшін фирма беруге тиіс қызметкерлеріне мүмкіндігі және үнемі дами. Бұдан басқа, ресурстарды бұл таңдау икемділікті арттыратын және жұмысқа іріктеу мен қабылдау рәсімдерін, жұмыс көрсеткіштеріне байланысты еңбек ақы төлеу жүйесін және осы кәсіпорынның қажеттіліктеріне байланысты басшы құрамды дамыту мен оқыту жөніндегі қызметті қамтитын жоғары еңбек көрсеткіштері бар жүйелерді әзірлеуден тұрады.
Қызметкерлерді бағалау
УЧР адамдардың не істеп жатқандығы және не үшін қол жеткізгені үшін, сондай-ақ олар қол жеткізген біліктілік пен қабілеттер деңгейі үшін бағалайтынына және сыйақайтынына кепілдік беретін саясат пен рәсімдерді енгізу жолымен мотивация мен ұстанушылықты арттыруы тиіс.
Өзара қарым-қатынастар.
УЧР мақсаттарының бірі басшылар мен қызметкерлер арасындағы нәтижелі және үйлесімді қарым-қатынасты қолдауға болатын және командалық жұмыс өркендеуі мүмкін атмосфераны құру болып табылады. Қызметкерлердің осы ұйым үшін бағалы мүдделі тұлғалар болып табылатындығын, ынтымақтастық пен өзара сенім ахуалын дамытуға жәрдемдесуді көрсететін бейілділікті, рәсімдерді арттыруға бағытталған басқару рәсімдерін қолдану -- бұл да ТРК мақсаты. УЧР ұйымға оның қызметіне мүдделі топтардың (меншік иелерінің, мемлекеттік органдардың немесе қамқоршылардың, басшылардың, қызметкерлердің, тапсырыс берушілердің, жеткізушілер мен қалың жұртшылықтың) мүдделерін теңестіруге және қажеттіліктеріне бейімделуге көмектесуі тиіс. Ақыр соңында, УЧР мақсаттары-бұл қызметкерлердің қажеттіліктері, олардың жұмыс стилі мен ұмтылыстары арасындағы жеке және топтық айырмашылықты назарға ала отырып, әр түрлі жұмыс күшін басқару. УЧР адамдарға әділдік пен ашықтық қамқорлығымен басқаруға этикалық көзқарас қолданатындай барлығына тең мүмкіндіктерді қамтамасыз етуі тиіс.
2 персоналды басқару және адам ресурстарын басқару
Персоналды басқару кең ұғымның маңызды элементі болып табылады -- адам ресурстарын басқару, бірақ іс жүзінде осы терминдердің екеуі де көбінесе синонимдер ретінде өзара алмастырылады. Осылайша, қызметкерлер ретінде пайдаланылатын адамдар қаржылық немесе материалдық ресурстарға қарағанда аса маңызды ресурстар болып табылатыны және оларға назар мен қамқорлық жасау қажет екендігі атап көрсетіледі.
Жалданбалы қызметкерлер басшылық тарапынан айла-шарғы немесе диктаторлық бағынбайды және төзе алмайды, олар көп жағдайда оларды жалдау мен басқаруға неғұрлым білікті көзқарасты күтеді және талап етеді. Мінез-құлық саласындағы зерттеулер басшылықтың бұл талапқа сауатты реакциясы компанияның пайдасына қызмет ететінін көрсетеді. Персоналды басқару технологиясы, мысалы, қызметкерді аттестаттау, оның кәсіби оқытуы және оның жұмысының күрделілігін бағалау саласында, персоналдың өзінің жәрдемдесуімен және қолдауымен ғана табысты қолданылуы мүмкін.
Персоналды басқару мен адам ресурстарын басқару арасындағы келесі өзара байланыстар мен айырмашылықтарды бөліп көрсетуге болады.
(а) персоналды басқару практикалық, утилитарлық және аспаптық сала болып табылады, ол негізінен саясатты әкімшілік ету мен қолдануға бағытталған. Адам ресурстарын басқару, керісінше, стратегиялық параметрлері бар және компания шегінде адам ресурстарын жалпы орналастыруды қарастырады. Осылайша, HRM мұндай мәселелерді қарастырады:
:: жалпыға бірдей корпоративтік жоспар контекстіндегі ұйымның жұмыс күшінің біріктірілген көлемі (компанияның қанша бөлімшесі мен филиалдары болуы тиіс, ұйымның дизайны және т. б.).);
:: сапа деңгейі, өнім бағасы, өндіріс көлемі және т.б. бойынша стратегиялық шешімдерді ескере отырып, жұмыс күшін дайындауға бағытталатын қаражат мөлшері.;
1. Адам ресурстарын басқарудың мәні
* жалпы ұйымды тиімді басқару бақылауы мақсатында кәсіподақтармен өзара қарым-қатынас орнату;
* адами капиталды есепке алу, яғни баламалы кадр саясатынан түсетін шығындар мен қаржылық пайданы жүйелі бағалау және талдау (мысалы, персоналды дамыту бойынша сабақтардан болатын қаржылық салдарлар, жалақы құрылымы мен т.б. түрлі нұсқаларды қолдану салдары) және компания қызметкерлерінің адами құндылығын бағалау ::
HRM-ге стратегиялық көзқарас компания қызметкерлерін қоса алғанда, адам ресурстарын басқарудың барлық бағыттарын жалпы Корпоративтік жоспарлау процесіне және компания стратегиясын әзірлеу рәсімдеріне интеграциялауды қамтиды. HRM белсенділігімен, жұмыс күшін неғұрлым өндірістік пайдаланудың жаңа бағыттарын ашуға тұрақты ұмтылысымен сипатталады, сол арқылы компанияларды бәсекеге қабілеттілікпен қамтамасыз етеді. Іс жүзінде HRM-ге стратегиялық тәсілді қабылдауды декларациялау келесі қадамдарды қамтуы мүмкін:
* миссия туралы мәлімдемеде HRM саласындағы компания саясатының негізгі бағыттарын қысқаша қорыту;
* компания қызметкерлері үшін оның стратегиясы мен жетекші жаңа жобаларының әр бағытының салдарына қатысты ойларды ұсыну;
1.4Адам ресурстарын басқарудағы лауазымдық нұсқаулар
Лауазымдық нұсқаулық - - кәсіпорын қызметкерінің функциялары, міндеттері мен құқықтары айқындалатын құжат. Лауазымдық нұсқаулық еңбек қатынастарында даулар, келіспеушіліктер пайда болған жағдайда қажет. Лауазымдық нұсқаулық негізінде қызметкермен еңбек шарты жасалады.
Лауазымдық нұсқаулықты кадр қызметі жасайды, кәсіпорынның басшысы бекітеді. Лауазымдық нұсқаулыққа енгізілетін барлық елеулі өзгерістер бастықтың бұйрығымен ресімделеді. Лауазымдық нұсқаулық Қазақстан Республикасының еңбек заңдарының талаптарын ескере отырып, 1999 жылғы 16 қазандағы № 22 СмиС комитеті бекіткен Қазақстан Республикасының АК 01-0-99 жіктеу негізінде жасалады.
Сауатты жасалған лауазымдық нұсқаулық қызметкердің міндеттері туралы айқын түсінік береді және еңбек дауларын дұрыс шешіп отыруға көмектеседі. Әйтсе де, бұл нормативтік акті көп жағдайда бағаланбайды, оған немқұрайды қарайды. Осыған байланысты біз лауазымдық нұсқаулықтың мән-маңызына және оны қалай әзірлеп, қалай ресімдеу керек екендігіне кеңірек тоқталғанды жөн көріп отырмыз.
Еліміздің Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы заңы бойынша қызметкерге деген кәсіби талаптар мен белгілі бір жұмыс түрлерінің күрделілік деңгейін жұмыс беруші белгілейді. Ол бұл орайда Жұмыстар мен жұмысшы кәсіптері жөніндегі бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы (бұдан әрі -- Бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы) мен басшылар, мамандар және басқа қызметкерлер лауазымдарының біліктілік анықтамалығына (бұдан әрі -- Біліктілік анықтамалығы) сүйенеді. Яғни осы екі анықтамалықты негізге алады. Бұл аталған анықтамалықтарды әзірлеу мен қолдану тәртібін еңбек жөніндегі өкілетті мемлекеттік орган белгілейді. Атқарылған жұмыстарды белгілі бір күрделілік деңгейіне жатқызу мен қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді Бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы мен Біліктілік анықтамалығына, сондай-ақ қызметкерлердің жекелеген санаттарына арналып белгіленген тұрпатты біліктілік талаптарына сәйкес жұмыс беруші өзі дербес жүзеге асырады (Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңы, 70-бап, 5-тармақ).
Қызметкердің жағдайын, еңбекақысын қалыпқа келтіруде жеке еңбек шарты белгілі бір рөл атқарады. Әйтсе де сол еңбек шартының мәтінінен қызметтік міндеттер туралы толық мәлімет алу қиын. Сондықтан қызметкер мен жұмыс беруші арасында түсініспеушіліктер жиі туындайды. Ол кейде ашық қарама-қайшылыққа, кейде тіпті сотқа жүгінуге дейін алып барады. Лауазымдық нұсқаулық нақ осы жағдайға сәйкес қызметтік міндеттерге байланысты екі жақтан да туындауы мүмкін пікір қайшылықтарын реттеуге, атқаратын функцияларды мейлінше нақтылауға арналған құжат болып табылады.
Еңбек жөніндегі мемлекеттік инспекторлар тексеру кезінде, сондай-ақ соттар еңбек дауларын шешу кезінде лауазымдық нұсқаулықтарды көрсетуді талап етеді.
Лауазымдық нұсқаулық қызметкерлерді аттестациялау, жұмыскерді сынақ мерзімі ішінде жұмыстан босату, қызметкерлерді немесе штатты қысқарту кездерінде де қажет болады. Сол үшін де бұл актіні терістеуден гөрі қабылдау пайдалырақ болып табылады.
Лауазымдық нұсқаулық әрқашан қолданыста болуға тиіс, ол компаниядағы құрылымдық және ұйымдық өзгерістерді жедел де, нақты әрі айқын көрсетіп отыратындай болуы шарт.
Нұсқаулықты әзірлеуге кіріспес бұрын, ең алдымен бұл істі дұрыстап ұйымдастырып алу керек. Бұл орайда әуелі Лауазымдық нұсқаулық туралы ереже дайындау керек болады. Ол арнайы құжатта жұмыскерлердің лауазымдық нұсқаулығы туралы келісу, оны бекіту, қабылдау және сақтау ережелері белгіленіп, нұсқаулық мазмұнына қойылатын талаптар, сондай-ақ жұмыс беруші тарапынан жасалатын бұл актілердің дер кезінде әзірленуіне тікелей жауапты тұлғалар көрсетілуі тиіс.
Лауазымдық нұсқаулық туралы ереже -- міндетті құжат емес, бірақ нұсқаулық әзірлеуге қатысты жұмыстарды ретке келтіріп, бір жүйеге түсіргіңіз келсе, олардың нақтыланып, заңдық күшіне ие болуын қаласаңыз, жұмыс берушінің бұл актісіне жауапкершілікпен қарағаныңыз жөн.
Ереже жобасын әзірлеу көбінесе кадрлар бөліміне жүктеледі. Лауазымдық нұсқаулық ережесінің әзірленген жобасы ұйым басшысына қол қоюға беріледі. Жоба бекітілгеннен кейін өз күшіне енеді. Ендігі жерде лауазымдық нұсқаулықтың барлық талаптары сол жобаға сәйкес жасалуы шарт болып есептеледі.
Лауазымдық нұсқаулық туралы ережені әрбір ұйым өзінше әзірлейді.
Тұрпатты ережелер шарттарына сәйкес лауазымдық нұсқаулық формасына қатаң талап қойылады. Онда міндетті түрде ұйым атауы болуы керек, күні жазылып, қол қойылған, мөр басылған болуы қажет. Бірақ нұсқаулықтың міндетті деректемелері мұнымен де шектелмейді.
Лауазымдық нұсқаулықтың міндетті деректемелері құрамына мыналар енеді:
-- ұйым атауы;
-- құжат атауы;
-- құжат күні мен тіркеу нөмірі;
-- мәтін тақырыбы (лауазым атауы көрсетілуімен);
-- бекіту грифі;
-- құжат әзірлеушінің қолы;
-- келісім бұрыштамасы;
-- қызметкердің құжатпен танысқандығы жөнінде белгі.
Лауазымдық нұсқаулықтың үлгісі
1. Жалпы ережелер
1.1. Кәсіпорынның оқыту бөлімінің бастығы (бұдан әрі - Бөлім бастығы) осы Нұсқаулықпен белгіленген лауазымдық міндеттерін атқара отырып, орталықтың мемлекеттік тілді оқыту жөніндегі қызметін ұйымдастыруға басшылық етеді.
1.2. Бөлім бастығы қызметке Кәсіпорын директорының бұйрығымен тағайындалады және өз қызметінен Қазақстан Республикасының заңында белгіленген тәртіптері бойынша Кәсіпорын директорының бұйрығымен босатылады.
1.3. Бөлімнің бастығына оқыту бөлімінің қызметкерлері бағынысты.
1.4. Еңбек демалысы кезінде, не болмаса белгілі бір себептермен жұмыста болмаған жағдайда оның міндеттерін Кәсіпорын директоры тағайындаған қызметкер атқарады.
1.5. Бөлім бастығы өз қызметінде Қазақстан Республикасының Заңдарын, ҚР Президентінің жарлықтарын, ҚР Үкіметінің қаулыларын, нормативтік және құқықтық актілерді, Кәсіпорын директорының бұйрықтарын және осы Нұсқаулықты басшылыққа алады.
1.6. Бөлім бастығы өзінің күнделікті қызметін Кәсіпорынның бекітілген жұмыс регламенті мен жұмыс кестесіне және белгілі бір кезеңге арналған жұмыс жоспарына, сонымен қатар күні бұрын болжанбаған тапсырмаларға сәйкес құрады.
2. Негізгі лауазымдық міндеттері
Мемлекеттік тілді оқыту бөлімі бастығының негізгі атқаратын лауазымдық міндеттері:
2.1. Бекітілген жұмыс регламенті мен жұмыс кестесіне сәйкес бөлім қызметін ұйымдастыру;
2.2. Бөлімнің белгілі бір кезеңге арналған жұмысын жоспарлау;
2.3. Бөлімнің белгілі бір кезеңде атқарылған жұмысының есебін әзірлеу;
2.4. Қаладағы мемлекеттік органдар, мекемелер мен кәсіпорындардың, сондай-ақ Алматы қаласы тұрғындарына мемлекеттік тілді оқыту курстарының жұмысын үйлестіру;
2.5. Алматы қаласының мемлекеттік тілді үйретуші оқытушыларының білімін жетілдіру және оларды тестілеуден өткізу, сондай-ақ мемлекеттік тілде іс жүргізушілер мен аудармашыларға арналған түрлі деңгейдегі оқыту курстарын ұйымдастыру;
2.6. Алматы қаласы бойынша мемлекеттік қызметкерлерге мемлекеттік тілді жеделдетіп оқытудың бір ізге түсірілген бағдарламасын, оқу құралдары мен оқулықтар кешенін әзірлеп, қолданысқа енгізу;
2.7. Мемлекеттік тілді үйрету үшін арнайы жабдықталған мультимедиалық бөлмелер ашу, мемлекеттік тілде іс жүргізудің, сондай-ақ мультимедмалық және қашықтан оқытудың компьютерлік бағдарламаларын жасауды ұйымдастыру;
2.8. Мемлекеттік тілдің қолданылу аясын анықтауға бағытталған сараптамалар, мониторингтер өткізу; әлеуметтік-лингвистикалық зерттеулер жүргізу шараларын ұйымдастыру.
3. Құқықтары
Мемлекеттік тілді оқыту бөлімінің бастығы:
3.1. Бөлім қызметкерлеріне тапсырмалар беріп, олардың орындалуын бақылауға;
3.2. Өз өкілеттігі шегінде мәселелерді қарауға және олар бойынша шешімдер қабылдауға қатысуға, тиісті органдар мен лауазымды адамдардың оларды орындауын талап етуге;
3.3. Белгіленген тәртіппен өзінің лауазымдық міндеттерін орындау үшін тиісті орындардан қажетті ақпараттар мен материалдар алуға;
3.4. Өзінің лауазымдық міндеттерін атқару үшін белгіленген тәртіппен меншік нысандарына қарамастан, мекемелер мен ұйымдарда болуға;
3.5. Тиісті бюджет қаражаты есебінен қайта даярлануға (қайта мамандануға) және біліктілігін арттыруға;
3.6. Біліктілігі мен қабілеті, өзінің қызметтік міндеттерін адал орындауы ескеріле отырып, қызметі бойынша жоғарылауға;
3.7. Өзіне жүктелген лауазымдық міндеттерді, ерекше маңызды және күрделі тапсырмаларды орындағаны үшін белгіленген тәртіппен көтермеленуге;
3.8. Өзінің пікірінше негізсіз айып тағылған жағдайда қызметтік тексеру жүргізілуін талап етуге;
3.9. Еңбегінің қорғалуына, денсаулығының сақталуына, қауіпсіз және жоғары өнімді жұміс істеуі үшін қажетті еңбек жағдайына;
3.10. Өз өкілеттігі шегінде орталық басшылығына жұмысты жетілдіру жөнінде ұсыныстар енгізуге құқылы.
4. Жауапкершілігі
Бөлім бастығы өзінің лауазымдық міндеттерін орындамағаны немесе тиісті дәрежеде орындамағаны үшін және өзінің іс қағаздарының дұрыс жүргізілуіне және сақталуына, сондай-ақ бөлініп берілген жұмыс орнының, материалдық құрал-жабдықтардың таза әрі ұқыпты ұсталуына жауапкершілікте болады.
Бөлім бастығы қылмыс жасаса немесе басқа да құқықтарды бұзса, Қазақстан Республикасының заңымен белгіленген тәртіп бойынша қылмыстық, әкімшілік, материалдық жауапкершілікке тартылады.
5. Қызметкерге қойылатын талаптар
Бөлім бастығы болып жоғары филологиялық білімі немесе осы лауазымның функционалдық бағытына сәйкес келетін салада кемінде екі жыл жұмыс істеген Қазақстан Республикасының азаматтары тағайындалады
Қазақстан Республикасының Конституциясын, Қазақстан Республикасындағы тілдер туралы, Әкімшілік ресімдер туралы, Нормативтік-құқықтық актілер туралы Заңдарын, Қазақстанның 2030 жылға дейін даму стратегиясын және осы лауазымға сәйкес келетін салалардағы қатынасты реттейтін Қазақстан Республикасының басқа да заңдары мен нормативтік актілерін білуі шарт.
2.1 Адам әлеуетінің сапалылығын қалыптастыру әдістері мен оған әсер етуші факторлар
Адам әлеуетін сапалы түрде қалыптастыру мәселелерін бекітілген және туындайтын қажеттіліктерді қанағаттандыру деңгейімен байланысты обьект жиынтығы ретіне қарастыруға болады. Осыдан барып обьекті ретінде зерттеу процесінде қарастырылатын барлық жағдай, яғни ол дегеніміз қындай да бір қызмет немесе үріс, өнім, ұйым және жүйе болуы мүмкін.
Адам әлеуетін сапалы қалыптастыру қоғам дамуының экономикалық және әлеуметтік процестерге адамдардың қатысу мүмкіндігін анықтайтын базалық және сапалы даму негіздерін құру мен дамыту мәселелерін қарастырады. Адам әлеуетінің негізі болып табиғаттан берілген сапасы табылады.Бұл персоналдың физикалық, нравстволық және умстволық әлеуетін қалыптастыр. Бұған ең бірінші денсаулығы (физикалық және психикалық), шығармашылық қабілеті және белгілі бір деңгейде тұлғаның қасиеттерінің бағыты.
Егер жалпы кез келген әлеует белгілі бір процесті немесе затты дамыту немесе орынау үшін қажетті құралдар жиынтығы ретінде қарастырса,онда персонал әлеуеті адамның экономикалық процестерге қатыса алатын барлық мүмкіншіліктерін табу мен анықтауы ретінде қарастырылады. Бұл үшін ең алдымен персонал әлеуетінің құрылымдық компоненттерін құраушыларды анықтау қажет. Персоналдың экономикалық процеске қатысу мүмкіндігін анықтау үшін жұмыс күші, адам капиталы, адам әлеуеті деген сияқты түсініктер қолданылады [15].
Жұмыс күші ретінде адамның адамке қабілеттілігі, яғни, өндірістік және творчестволық процестерде қолдана алатын интелектуалдық және физикалық мәліметтерінің жиынтығы. Жұмыс күші денсаулық, білім және кәсібилілік көрсеткіштерімен сипатталады. Адам капиталы өнімділікті анықтайтын және қоғам, кәсіпорын, отбасы, адам үшін табысты жоғарылату көздері бола алатын сапа жиынтығы ретінде қарастырылады. Сапаның бұндай түріне адамдардың денсаулығы, табиғи қабілеттілігі, білімі, кәсібилілігі және мобильділік қасиеттерін жатқызады [15, 33б.].
Адамның адам әлеуеті оның экономикалық қызетіндегі қабілеттерінің жиынтығымен сипатталады. Адам әлеуеті, адам нәтижесі және адамның өмір деңгейінің арасында тура тәуелділік бар: бір фактордың өсуі барлық кез келген фактордың өзгеруіне әкеледі. Персоналдың адам әлеуетінің ақылдылық және физикалық мүмкіндіктері, жеке құндылықтары және зияткерлік (интеллектуалдық) сапасымен және басқа да жеке сипаттамаларымен анықталатын белгілі бір шегі бар.
У.Ф. Тейлор барлық жүктелген міндетті орындауға қажетті әртүрлі ақылды, рух беретін таным сапасымен ерекшеленетін барлық мүмкіндік пен қабілетті игерген адамды табу қиын екендігіне басты назар аудару қажеттігін атап өткен.
Ғылыми менеджменттің негізін қалаушы адам капитал немесе адам әлеуетін құрайтын мінсіз адамның негізгі сапалық қасиеттері ретінде ақыл, білім, арнайы және техникалық таным, физикалық икеділігі мен күші, ақылды ой, энергия, денсаулықты атап көрсеткен. Осы аталған қасиеттердің біріне әрине оқу арқылы жетуге болады.
Оқудың үш түрін ажырата білу керек. Мамандарды дайындау - жоспарлы және ұйымдастырушылық оқыту мен адам қызметінің барлық облыстарына сұхбаттасу әдісін, дағдыларын, арнайы білім жиынтығынигерген білікті мамандарды шығару. Біліктілікті жоғарылату - қызметте жоғарлату әдісіне кәсіби талаптарын жоғарлатуға байланысты дағдылар мен қабілетін, білімін жетілдіру мақсатында мамандарды дайындау. Кәсіби оқыту тиімділігінің ең бастысы оның кіммен жүзеге асырылуына байланысты. Ұйымдардың бұндай жағдайларда біреуін келесі нұсқалардың арасынан ала алады:
1. Ұйымда қызметкердің өз бетімен оқуына көмектеседі.
2. Компанияның тәжірибелі қызметкерлерін жаттықтырушы және оқытушы ретінде пайдалана отырып жұмыс орнында оқытуды жүзеге асыру.
3. Өз оқу орталықтарының мүмкіндігін пайдалану.
4. Мамандандырылған тренингті компаниялар қызметіне жүгіну.
5. Білімнің қосымша жүйе мүмкіншілігін пайдалану (әрі отандық, әрі шет елдік).
6. Тәжірибеде берілген нұсқалардың барлығын немесе бірнешеуін пайдалану.
Әрине, кадрлық әлеует ұғымында адам әлеуетінің кәсіби және біліктілік жақтары қарастырылады және адам әлеуетінің кәсіби сапасын анықтайтын арнайы және жалпы білім дәрежесін, адам дағдысы мен біліктілігін сипаттайды. Кадрлық әлеует адам әлеуетінің бөлігі болып келеді, әрі қол жеткен және келешектегі деп бөлінеді. Егер кадрлық әлеуеттің қол жеткен деңгейі мазмұны мен мәні жағынан саладағы кадр құрамына тепе-тең болса, саланың келешектегі кадрлық әлеуеті оның максималды мүмкін-діктерін ашады, оған басқару жағдайын өзгерткенде және жұмысшыларды тиімді пайдаланғанда қол жеткізуге болады. Әлеуеттілік пен ауылшаруа-шылық кадр мүмкіндіктерін тиімді пайдалану деңгейіне қол жеткізу арасындағы айырмашылық пайдаланылмаған қордың көлемін ашып береді. Кадрлық әлеует категориясында жұмысшының қол жеткізген кәсіби-біліктілік деңгейі мен жұмысшының кәсіби сипаты, тұлғаның ашылмаған қабілеттерінің арақатынасы сипатталады.
Елдің әлеуметтік экономикалық динамикасы экономиканың нақты секторының құрылымы секілді, жаңа сапалық дамуға көшудің басты факторы болып табылатын адам әлеуетінің жағдайымен анықталады. Кадрлық әлеует дегеніміз әлеуметтік-экономикалық категория, ол өндіріс үрдісінің мынадай маңызды құрамдарын: адам ресурсын немесе қорын, жұмыс күшін, адам нысанын, кадр ұғыдарын біріктіреді. Ауыл тұрғындарының адам ету мүмкіндіктеріне байланысты категорияларды талдай отырып, адам ресурсы, жұмыс күші, кадр категорияларын біртектес емес, бірегей йерархиялық жүйе түрінде қарастыру керек. Осы айтылғандарды төмендегідей суреттен байқауға болады.
Байқағанымыздай, персонал әлеуетінің барлық компоненттерінің негізі болып оның денсаулығы табылады. Халық денсаулығы адам әлеуетінің сапалы түрде қайта қалпына келтіруінің маңызды факторы болып табылады. Елдің тұрақты әлеуметтік - экономикалық дамуын қамтамасыз ету өндірістік процесте ғылыми-техникалық факторларды ендіру бойынша күрделірек іс - шаралар кешенін дамытуды білдіреді. Сапалы түрде қайта қалпына келтідудің шектеулі көздерінің қатарындағы негізгісі - бұл экономикалық өсудің инновациялық жолымен дамуды көздейтін халықтың зияткерлік (интеллектуалдық) - шығармашылық әлеуеті мен инновациясы болып табылады.
Адам ресурсы жаңа экономикалық формаға (түрге) енеді - яғни, ол сала, кәсіпорын, бірлестік кадры, ал ол өндіріс үрдісіне белсене араласа отырып, жеке тұлға мен осы ұжымның ішіндегі топтар арасындағы нақты өндірістік қатынастарды көрсетеді.
Сонымен қатар кадр мен кадрлық әлеует ұғымдарында айырмашылық бар. Кадр дегеніміз белгілі бір салада нақты бір қызметті атқаратын жұмысшылар болса, кадрлық әлеует сандық ұғымнан кеңірек, себебі оған білімі мен біліктілік деңгейі бойынша нақты қызметті атқаруға даярланған, бірақ көптеген себептерге байланысты салада жоқ жұмысшылар енеді (мысалы, жұмысшы орнында жүрген мамандар, декреттік демалыстағы әйел-мамандар және т.б.).
Кадрлық әлеует негізін әр кәсіптегі мамандар, мемлекеттік және ұжымдық кәсіпорындардың, серіктестіктердің, акционерлік қоғамдардың, фермерлік (шаруа) қожалықтарының басшылары (менеджерлері), басқару кадрларын құрайды. Адам мәні өзгермегенмен, шаруашылықты жүргізудің жаңа шарттарына көшу және адам ұжымында басқарудың демократиялық бастамасын дамыту басшы әрекетінің мазмұнын өзгертті.
Жоғарыда аталған факторлардың әсерінен ұйымда кадр мұқтаждығын қамтамасыз ету үшін анықтауышы адам ресурстарының сапалы параметрі, әрқилы мамандық пен кәсіби кадрларға сұраныс пен ұсыныстың тұрақтылығы бола алады.
Экономиканың нарықтық шаруашылық жағдайына көшуіне байланысты, жеке шаруашылықтың көптеген түрлерінің дамуына, қоғам өмірінің демократиялануына байланысты жоғары деңгейдегі әлеуметтік-психологиялық, құқықтық, экологиялық және компьютерлік мәдениеті дамыған, басқару жүйесі қызметі мен ұйымдастырудың негізгі аспектілерін жақсы түсінетін, жоспарланған жұмыс пен қолданылатын шешімнің экономикалық нәтижесін болжай алатын жұмысшылар сұранысқа ие болады. Айтылғандардың бәріне кез келген ұйымда бірегей мемлекеттік кадр саясатын жасаған уақытта қол жеткізуге болады, оны жүзеге асыру көптеген жылдар бойы кадр даярлайтын оқу бөлімдерінің жалпылама болуына, бюджеттік қаржының тапшылығына байланысты қиындық тудырды. Осының салдарынан материалдық-техникалық база қанағаттанғысыз жағдайда болды, оқу үрдісін техникалық қамтамасыз етудің артта қалуына, өндірістің жабдықталу деңгейі мен мамандарды даярлау сапасының төмендеуіне әкелді. Осы айтылған кемшіліктерді жеңу үшін бірыңғай білім беру жиынтығын қалыптастыру қажет, оның стратегиялық міндеті - ұйым персоналының үздіксіз білім алу жүйесін құру, кадр даярлаудың сатылы (немесе циклды) жүйесіне өту, яғни, ол үздіксіз білім беру жүйесін динамизм мен нұсқалылық принциптері негізінде, ұйымдастыру түрлерінің әрқилылығы негізінде дамыту деген сөз.
Осы айтқанымыздан шығары, бір жағы өндіріс ұжымының мүшелеріне басшы қызметін бағалау құқын жүзеге асыруға мүмкіндік беретін, екіншіден, өндірісті басқаруға қатысуға өзінің конституциялық құқын білдіруге мүмкіндік беретін әдістеме жасау қажеттілігі туындайды. Яғни, нарық жағдайында шаруашылықты басқаруда бір мезетте ұжымның бағасы мен кадр жұмысымен айналысатын психологтардың, әлеуметтанушылардың арнайы тәртібін қолдану қажеттілігі туды. Осылай болғанда ғана ұйымдарда кадрын құрамын дұрыс таңдауға, көптеген экономикалық және басқарушылық қателіктерге ұрынбауға мүмкіндік туады.
Сонымен, біз ұсынып отырған басшының әрекетін бағалау әдістемесі әрбір жұмысшысының тікелей сараптамалық бағалауға қатысу арқылы өзінің конституциялық құқын жүзеге асыруына, өндірісті басқаруға балама ретінде өз кандидатурасын ұсынуға мүмкіндік береді. Сараптамалық бағалаудың нәтижесін есептеудің қарапайым техникасы шығынсыз объективті, нақты ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz