Жергілікті басқару органдарының қызметкерлерін ынталандыру мақсаты

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 81 бет
Таңдаулыға:

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ

АЛМАТЫ ТЕХНОЛОГИЯЛЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ

Султанов Айбек Кадирбекович

Жергілікті басқару органындағы қызметкерлерді ынталандыру мен қызықтыру

ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС

Мамандық: 5В051000 - «Мемлекеттік және жергілікті басқару»

Алматы 2020

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ

Алматы технологиялық университеті

Экономика және бизнес факультеті

Экономика және менеджмент кафедрасы

ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС

Тақырыбы: «Жергілікті басқару органындағы қызметкерлерді ынталандыру мен қызықтыру»

Орындаған: 5В051000 - МжЖБ мамандығының

4 курс студенті Султанов А. К. «» 2020 ж.

Қолы күні айы

Ғылыми жетекшісі:

ассоц. профессор Уркумбаева А. Р. «» 2020 ж.

Қолы күні айы

«Қорғауға жіберілді»

«Экономика және менеджмент»

кафедрасының меңгерушісі

э. ғ. д., профессор ДжолдасбаеваГ. К. «» 2020 ж.

Қолы күні айы

«Экономика және бизнес факультеті» деканы

э. ғ. к., профессор Жангуттина Г. О. «» 2020 ж.

Қолы күні айы

Алматы, 2020

Алматы Технологиялық Университеті

Факультет Экономиика және бизнес

Кафедра Экономика және менеджмент

Мамандығы __ 5В051000-Мемлекеттік және жергілікті басқару

ТАПСЫРМА

Дипломдық жобаны орындауға

Студентке___ Султанов Айбек Кадирбековичке

(аты, жөні, тегі)

Дипломдық жобаның тақырыбы Жергілікті басқару органындағы қызметкерлерді ынталандыру мен қызықтыру

АТУ № «» бұйрығымен бекітілген

Аяқталған жұмысты тапсыру уақыты

13 сәуір 2020 жыл

Дипломдық жоба мәліметтері _ Экономикалық әдебиеттер, Алматы облысы Еңбекшіқазақ ауданы әкімдігінің ресми сайтындағы ресми мәліметтер

Дипломдық жобаның қысқаша мазмұны немесе сұрақтарды дайындау тізбесі:

а) _ Жергілікті басқару органдарындағы қызметкерлерді ынталандыру мен мотивациялаудың теориялық-әдістемелік негіздері

б ) _ Алматы облысы Еңбекшіқазақ ауданы Бәйтерек ауылдық округіндегі мемлекеттік басқару органдары қызметкерлерін ынталандыру мен уәждеу жүйесін талдау және бағалау

в ) _ Алматы облысы Еңбекшіқазақ ауданындағы мемлекеттік басқару органдарындағы қызметкерлерді ынталандыру және уәждеу тетіктерін жетілдіру жолдары

Графикалық материалдар тізбесі (міндетті түрде сызбаларды көрсету) _ Бәйтерек ауылдық округі әкімшілігі қызметкерлерінің құрылымы, Бәйтерек ауылдық округі әкімшілігі мемлекеттік қызметкерлерінің жылдық еңбек ақы қоры, Бәйтерек ауылдық округі әкімшілігі қызметкерлерін ынталандыру және мотивациялау жүйесінің SWOT-талдауы, Жергілікті басқару органдарының қызметкерлерін ынталандыру мақсаты

Ұсынылатын әдебиеттер: Абильмажинов Т. Т. Совершенствование системы мотивации проффессиональной деятельности государственных служащих Республики Казахстан, диссертация на соискание степени доктора по профилю, Астана, 2018г.

Дипломдық жоба бөлімдеріне берілген кеңестер

Бөлім: Бөлім

Кеңес беруші, кафедра: Кеңес беруші, кафедра

Бөлім: Бөлім 1

Кеңес беруші, кафедра: ассоц. профессор Уркумбаева А. Р.

Бөлім: Бөлім 2

Кеңес беруші, кафедра: кафедра «Экономика және менеджмент»

Бөлім: Бөлім 3

Кеңес беруші, кафедра:

Тапсырма берілген күні

Кафедра меңгерушісі / ___ Джолдасбаева Г. К. _ /

(қолы) (аты жөні)

Дипломдық жоба жетекшісі / ___ Уркумбаева А. Р. __ /

(қолы) (аты жөні)

Тапсырманы қабылдаған сдуденттер / Султанов А. К. _ /

(қолы) (аты жөні)

Күні

Факультет Қорғау күні

Кафедра МАК протоколы

МАК бағасы

Кеңес беру

Дипломдық жоба тақырыбы _ Жергілікті басқару органындағы қызметкерлерді ынталандыру мен қызықтыру

Есептік-түсініктемелік жазылым 51 бет

Графикалық бөлімі 29 парақ

Студент / Султанов А. К. /

күн, қолы аты-жөні

Жетекші / ___ Уркумбаева А. Р. __/

күн, қолы аты-жөні

Норма-бақылаушы / __/

Қорғауға жіберілді

кафедра меңгерушісі Джолдасбаева Г. К.

(аты-жөні, қолы, күні)

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . .

КІРІСПЕ . . .:

КІРІСПЕ . . .: 1 ЖЕРГІЛІКТІ БАСҚАРУ ОРГАНДАРЫНДАҒЫ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ЫНТАЛАНДЫРУ МЕН МОТИВАЦИЯЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ-ӘДІСТЕМЕЛІК НЕГІЗДЕРІ . . .

6: 9

КІРІСПЕ . . .: 1. 1 Муниципалды басқару жүйесіндегі қызметкерлерді ынталандырудың мәні, негізгі түсінігі мен теориялық-әдістемелік аспектілері . . .

6: 9

КІРІСПЕ . . .: 1. 2 Мемлекеттік басқару органдары қызметкерлерінің еңбегін ынталандыру мен мотивациялаудың тетіктері . . .

6: 17

КІРІСПЕ . . .: 1. 3 Жергілікті басқару органдарындағы мемлекеттік қызметкерлерді ынталандыру мен уәждеудің шетелдік тәжірибесі . . .

6: 23

КІРІСПЕ . . .:

КІРІСПЕ . . .: 2 АЛМАТЫ ОБЛЫСЫ ЕҢБЕКШІҚАЗАҚ АУДАНЫ БӘЙТЕРЕК АУЫЛДЫҚ ОКРУГІНДЕГІ МЕМЛЕКЕТТІК БАСҚАРУ ОРГАНДАРЫ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІН ЫНТАЛАНДЫРУ МЕН УӘЖДЕУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ ЖӘНЕ БАҒАЛАУ . . .

6: 32

КІРІСПЕ . . .: 2. 1 Алматы облысы Еңбекшіқазақ ауданы Бәйтерек ауылдық округіндегі мемлекеттік басқару органдарының қысқаша әлеуметтік-экономикалық мінездемесі . . .

6: 32

КІРІСПЕ . . .: 2. 2 Алматы облысы Еңбекшіқазақ ауданының Бәйтерек ауылдық округі әкімшілігінің қызметкерлерді басқару жүйесін талдау және зерделеу . . .

6: 37

КІРІСПЕ . . .: 2. 3 Бәйтерек ауылдық округі әкімшілігі қызметкерлерін ынталандыру және мотивациялау жүйесін зерттеу және талдау . . .

6: 41

КІРІСПЕ . . .:

КІРІСПЕ . . .: 3 АЛМАТЫ ОБЛЫСЫ ЕҢБЕКШІҚАЗАҚ АУДАНЫНДАҒЫ МЕМЛЕКЕТТІК БАСҚАРУ ОРГАНДАРЫНДАҒЫ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ЫНТАЛАНДЫРУ ЖӘНЕ УӘЖДЕУ ТЕТІКТЕРІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ

6: 59

КІРІСПЕ . . .: 3. 1 Мемлекеттік орган тиімділігін арттырудағы қызметкерлерді ынталандыру тетігін жетілдіру бойынша әдістемелік ұсыныстар . . .

6: 59

КІРІСПЕ . . .: 3. 2 Мемлекеттік қызметкерлер еңбегін уәждеу бойынша тәжірибелік ұсыныстар . . .

6: 67

КІРІСПЕ . . .:

КІРІСПЕ . . .: ҚОРЫТЫНДЫ . . .

6: 76

КІРІСПЕ . . .:

КІРІСПЕ . . .: ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . .

6: 78

КІРІСПЕ . . .:

КІРІСПЕ

Тақырып өзектілігі. Мемлекеттің экономикалық дамуы ең алдымен мемлекеттің тиімді әрекететуіне тікелей байланысты. Көбіне олардың іс-әрекетінің нәтижесі мемлекеттік қызмет көрсету сапасына және азаматтардың хал-ахуалының даму деңгейімен сабақтасады. Өз кезегінде, мемлекеттік органдардың негізгі мақсаты қызмет тиімділігінің маңызды факторлары ретінде ішкі ұйымдастырушылық процестермен мемлекеттік қызметшілерд іжоғары деңгейдег іжауапкершілік пен толыққанды жұмыс жасауға ынталандыру. Мемлекеттік органдар қызметі тиімділігін арттырудағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру процестерін зерттеу, зерделеу, талдау және оны жетілдіру-міндетті түрде қадағалауды, бұл мәселеге толыққанды назар аударуды міндеттейді, ол тек экономикалық тұрғыдан ғана емес, сонымен қатармәдени, рухани-адамгершілік аспектілерінде қамтуды талап етеді. Аталмыш мәселелер ғылыми әдебиеттерде жан-жақты өздеңгейінде қарастырылған.

Алайда, мемлекеттік қызмет институттарынының ерекшеліктеріне қарай ынталандыру жолдары кеңінен қарастыруды және оны шешу мәселелері бойынша сатылы түрде мақсаттарға қол жеткізудіқажет етеді. Институционалды ортаның өзгеруі (институттар жүйесін қарастырып, әлеуметтік-экономикалық процестерді және әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттейді) мемлекеттік органдармен олардың қызметшілері алдына жаңа мақсаттар мен міндеттерді қоя отырып олардың іс-әрекеттерінің сапасына, құзіреттілігіне, кәсіби білімдеріне, жоғары ынталандыруларына орай басқарушылық шешімдерді қабылдау деңгейімен жүзеге асыру сапасына тікелей әсер етеді. Кейінгі жылдары басқарушылық еңбектің мазмұны күрделеніп, жоғары интеллектуалды қызметшілерді басқаруда күрделі ынталандырулардың тетіктерін іздестіру қажеттілігі туындауда. Мұндай қызметшілердің еңбегін ұйымдастыру лауазымдық нұсқаулықтармен және бақылауды реттеу мен ғана шектелуді аздық етеді. Өйткені кадрларды басқарудың заманауи әдісін қолдануынсыз ынталандырудың жаңа түрлерін таңдау және сол арқылы жоғары нәтижелерге қол жеткізу мүмкін емес. Соңғы жылдары мемлекеттік басқаруда жаңа әдістердің қолданылуы мемлекеттік емес сектор мен салыстырғанда аз қолданылуымен мемлекеттік органдарды кадр құрамы әкімшілік реформаларды жүзеге асыру барысында жасара түсті, яғни мемлекеттік қызметке жа буын көптеп келуде. Сәйкесінше бұл құбылыс қаншалықты тиімді, әрі келіп отырған жастардың білім сапасы мен құзіреттілігі қандай деген мәселелер мен бұл құбылыстың мемлекеттік қызмет мәртебесіне әсері қандай деген сауалдар туындауда. Одан бөлек мемлекеттік билік органдарындағы жиі кездесетін өзгерістер, жүйесіз құрылымдық қайта құрылулар, көптеген кадрлық ауысулар қоғам алдында мемлекеттің беделін төмендетпесе көтермейтіндігі белгілі. Еңбастысы - ол еңбекақының азмөлшерде төленуі және әртүрлі санаттағы мемлекеттік қызметшілердің әлеуметтік кепілдіктеріне байланысты артып келеді. Қазақстан Республикасының «Мемлекеттік қызмет туралы» Заңында мемлекеттік қызметшілердің еңбекақысын төлеу бойынша нормативтік құқықтық алғышарттар енгізілген және мемлекеттік қызметшілерді әлеуметтік қорғаушаралары айқындалып, мемлекеттік қызметте бекітілген төлемақылар арқылы қолданылады.

Заманауи қазақстандық зерттеулерде кәсіби іс әрекеттердің тиімділігін арттыру мен мемлекеттік органдардағы қызметшілердің еңбегін ынталандыруды күшейту тақырыптары бойынша әлі де толық зерттелмеген салалары бар, соның бірі мемлекеттік қызметтің еңбек әрекетінің жекелеген факторларының толыққанды ашылмауы болып отыр. Жоғарыда келтірілген мәселелер бойынша мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру жүйесін ғылыми тұрғыда зерттеу қажеттілігі туындап, оны жетілдіру бағытында дәйекті ұсынымдарды әзірлеуді қажететеді. Аталған мәселе бойынша жеткілікті теориялық аспектілерді саралай келе, өзекті мәселеге көңіл бөлуді, яғни ақпараттарды жүйеге келтіруге: мемлекеттік органдардағы қызметкерлердің еңбек жағдайының ерекшелігін айқындап, сондай-ақ мемлекеттік қызметшілерге еңбек тиімділігіне қарай ынталандырудың әсерін нақтылап анықтау қажет. Осы саладағы кешенді зерттеулердің өзектілігін дипломдық тақырыпты таңдау мен сабақтастыра отырып, оның теориялық және практикалық маңыздылығын көрсетуге болады.

Дипломдық зерттеудің мақсаты - зерттеу негізінде мемлекеттік орган тиімділігін арттырудағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру тетігін зерделеу және оны жетілдіру бойынша әдістемелік-практикалық ұсыныстар әзірлеу.

Дипломдық зерттеудің міндеттері:

- ынталандырудың теориялық-әдіснамалық негіздері мен заманауи ынталандыру тетіктерін зерделеу;

- мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың теориялық модельдерін қарастыру;

- мемлекеттік қызметшілерді ынталадырудың шетелдік тәжірибесін зерделеу;

- мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесінің заманауи жағдайын зерделеу;

- мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың тетіктеріне талдау жасау;

- мемлекеттік орган қызметі тиімділігін арттырудағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру тетігін жетілдіру бойынша әдістемелік және практикалық ұсыныстар әзірлеу.

Зерттеу нысаны - Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру тетігі.

Зерттеу пәні мемлекеттік басқару жүйесіндегі мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру процесстері барысындағы еңбек қатынастары.

Зерттеу жұмысының теориялық және әдіснамалық негізін классикалық және қазіргі заманғы ғылыми әдебиеттердегі ынталандыру, мемлекеттік басқару, мемлекеттік қызмет, қызметкерлерді басқару саласындағы іргелі тұжырымдамалар, мемлекеттік басқару мәселесі бойынша нормативтік әдістемелік және заңнамалық құжаттар құрайды. Ұйым қызметінің тиімділігін арттыру мақсатында басқару үрдісіндегі қызметшілерді ынталандырушы тұжырымдамалармен ұйымқызметінің оң нәтижелілігіне әкелетін теорияларыда пайдаланылды.

Зерттеудің негізгі әдістері ретінде отандық және шетелдік авторлардың ынталандыру мәселелері бойынша зерттеулерін саралау әдісі, жағдаяттық және жүйелі әдістер, логикалық талдау, құрылымдық және функциональдық талдау, SWOT-талдау, контент-талдау, социоэкономикалық талдау, статистикалық және әлеуметтік зерттеулер, сандық және сапалық талдау сияқты эмпирикалық әдістер қолданылды.

Зерттеудің ақпараттық негізін мемлекеттік басқару жүйесін реформалауға қатысты қабылданған Қазақстан Республикасының және шетелдердің нормативтік құқықтық актілері, Қазақстан Республикасы Президентінің Жарлықтары, Қазақстан Республикасы Үкіметінің қаулылары, Қазақстан Республикасының статистикалық Агенттіктің мәліметтері, Қазақстан Республикасы Президенті жанындағы Мемлекеттік басқару академиясының ғылыми әзірлемелері, монографиялық деректер мен басылымдар, диссертациялар, ғылыми мақалалар. Ынталандыру мәселесімен айналысатын арнайы шетелдік ұйымдар мен ғылыми орталықтардың құжаттамалық материалдары мен талдамалық есептері; бұқаралық ақпарат құралдарынан, ғылыми жарияланымдардан және ғаламтор желісінен алынған материалдар мен арнайы зерттеулер нәтижесі құрайды.

Зерттеудің эмпирикалық базасы Алматы облысындағы түрлі деңгейдегі мемлекеттік органдарда қызмет ететін 50 мемлекеттік қызметшілердің арасында жүргізілген әлеуметтік сауалнама нәтижесі болып табылады. Сауалнама жасырын түрде, үлестік таңдау әдісі бойынша жүргізілді.

1 ЖЕРГІЛІКТІ БАСҚАРУ ОРГАНДАРЫНДАҒЫ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ЫНТАЛАНДЫРУ МЕН МОТИВАЦИЯЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ-ӘДІСТЕМЕЛІК НЕГІЗДЕРІ

1. 1 Муниципалды басқару жүйесіндегі қызметкерлерді ынталандырудың мәні, негізгі түсінігі мен теориялық-әдістемелік аспектілері

Қазіргі уақытта муниципалды мекемелердегі қызметкерлерді ынталандыру мәселелері өте өзекті, өйткені ұйымдастырушылық іс-әрекеттің нәтижелері мотивациялық жүйенің дәл қаншалықты дамығанына байланысты. Еңбекті мотивациялау муниципалды мекемелердегі қызметкерлерді басқаруда жетекші орындардың бірін алады. Қазіргі экономикадағы еңбек мазмұнының өзгеруі және қызмет көрсететін жұмысшылардың әлеуметтік үміттері қызметкерлерді басқарудың негізгі функцияларының бірі ретінде мотивацияның маңыздылығын күшейтті. Кез-келген ұйымның жетістігі оның қызметкерлерінің сапалы және тиімді жұмысына байланысты. Сондықтан муниципалды қызметкерлерді ынталандыру проблемалары көптеген зерттеулердің тақырыбы болып табылады және муниципалды мекемелерде басқару процесін құруда шешуші рөл атқарады [1] .

Мемлекеттік басқару тиімділігі мемлекеттік органдардың қызмет сапасына, онда жұмыс жасайтын мемлекеттік қызметшілердің біліктілігіне, білім деңгейіне және қызметшілердің жұмысқа деген ынтасына тікелей қатысты. Ал, мемлекеттік қызметшілердің жұмысқа деген ынтасы мемлекеттік органның қызметшілерді ынталандыру тетігіне, оның өз деңгейінде ұйымдастырылуына байланысты. Ынталандыру ұғымы менеджменттің негізгі бір бөлігі ретінде әртүрлі ғылымдардың жетістіктері арқылы негізделіп: еңбек экономикасы, әлеуметтану, әкімшілік және еңбек құқығы, физиология мен еңбек психологиялары арқылы қалыптасады. Еңбек экономикасы еңбек ақысы мен табыс мәселелерін қарастыру арқылы адами ресурстардағы қажеттіліктерді жоспарлап, оны кадрлармен еңбекті мөлшерлеуге саяды.

Аталмыш дипломдық зерттеуде қолданылатын экономикалық ұғым, яғни «ынталандыру» түсінігін экономикалық санат ретінде, оның мәні мен қағидаларын нақтылау қажеттілігін байқатады. Еңбек процесі барысында адам өзінің жеке іс-әрекеті арқылы заттардың табиғатпен өзара алмасуын, оны реттеу және қадағалау арқылы қажетті тұтыну құнын құрайды [2, 188-189с] . Еңбексіз адамның келесі жүйеде, яғни «табиғат еңбек-адам» қатынастарысыз өмір сүруі мүмкін емес, өйткені тек еңбек әрекеті арқылы ғана табиғат заттардың адамдардың қажеттіліктеріне қарай бейімделіп, еңбек пен өндіріс құралдары құрылып, жұмыс күшінің сапасын арттырады. Мемлекеттік басқару жүйесінде ынталандыру тетігі мемлекеттік қызметшілердің уәждеу (ішкі уәждеулер) мен ынталандыруды тиімді қызмет атқаруға итермелеуші (сыртқы ынталандырулар) процес ретінде қарастырылады. Сол себепті уәждеу терминіне синоним ретінде ынталандыру терминін де қолданып жатады. Ынталандырудың негізгі мақсаты адамды іс-қимылға итермелеуші жағдайлар кешенін қалыптастыру мен міндеттерге максималды түрде қол жеткізуге бағытталған. Қазіргі таңда қызметшілерді ынталандыру жүйесін тиімді ұйымдастыру мемлекеттік басқаруда, менеджментте күрделі тәжірибелік мәселелердің бірі болуда. Қызметшілерді ынталандыру деңгейінің төмендігіне қатысты мекемелерде келесідей мәселелер туындауда, олар: білікті кардлардың тапшылығы, олардың басқа қызметке ауысуы, жоғары деңгейлі конфликттік жағдайлар, орындаушылық тәртіптің төмендігі, сапасыз қызмет көрсету, орындаушылық мінез-құлық ынтасының төмендігі, орындаушылардың еңбек нәтижесі мен оларды марапаттау арасындағы байланыстың болмауы, еңбекке немқұрайлы қарауы, қызметшілердің мүмкіндіктерін жүзеге асыруға байланысты жағдайдың жоқтығы, жұмысқа қатысты тұлғааралық қатынастардың төмендігі, орындаушы қызметшінің (агент) жұмысқа деген көзқарасының басшылық (принципал) күткен көзқарастан айырмашылығы, әлеуметтік-мәдени қатынастың төмендігі және т. б. [3] . Ынталандыру тетігі басқару функциясы ретінде ынталандырулар жүйесі арқылы жүзеге асады, яғни қызметшілердің кез-келген іс-әрекеттері барысында мақсатқа жетудегі оң немесе теріс нәтижелерге қол жеткізу арқылы қажеттілігін қанағаттандырады. Басшылық тарапынан бағыныштыларды зерделеу арқылы ынталандыру тетігін тиімді қолдана отырып қызметшілерді дұрыс бағытта тәрбиелей алады. Қызметшілерді ынталандыру тетігі экономикалық, әлеуметтік, ұйымдастырушылық, психологиялық сипаттағы ерекше құралдар жиынтығынан құралып, еңбектің ерекшелігін анықтайды [4] .

Тиімді ынталандыру тетігін қалыптастыру үшін уәждеудің теориялық негіздерін және қазіргі уақытта қолданылып отырған ынталандыру жүйесін зерделеуді талап етеді. Ынталандыру тетігі қызметшілерге оның енбек өнімділігін арттыруға ықпал ететіндігін түсіндіре отырып жағдай жасауға, яғни еңбек процесі барысында қызметшінің неғұрлым тиімді қызмет етуіне ықпал етеді [5] . И. В. Доронина өзінің «Қызметкерлерді ынталандыру мен уәждеу» атты еңбегінде бірқатар психология саласындағы сөздіктерге жүгіне отырып ынталандыруға қатысты бірнеше анықтама берген, соның ішінде:

- Ынталандыру - ол ағза белсенділігін арттырады және оны жетелеу бағыттарын анықтайды;

- Ынталандыру - адамның жүріс-тұрысын, бағытын және белсенділігін түсіндіруші психологиялық мінез-құлық себептерінің жиынтығы [6] .

Ынталандыру менеджменті саласында танымал ресейлік ғалым Э. А. Уткин ынталандыру тетігін сыртқы және ішкі қозғаушы күштер жиынтығы ретінде қарастырып, сол арқылы адамды еңбекке жетелей отырып, оның қызмет шекараларын, формаларын, қызмет белсенділігі көрсеткіштерін, жұмысқа деген ниетін, өжеттілігін, күш жұмсау деңгейін, белгілі бір мақсатқа жету бағдарын анықтайды [7] . Аталған анықтамаға ұқсас ұғымды үлкен экономикалық сөздігінің авторы А. Н. Азрилянмен келтірілген, яғни еңбекті ынталандыру - ұйымның мақсаттарына қол жеткізуіне бағытталған жеке адамның немесе топтың ішкі ынталандырулар жиынтығы болып табылады [8] . Ұйымдағы қызметкерлерді ынталандыру жүйесі ынталандыру объектісі мен ұйымның өзара әрекеттерінің тетігін көрсетеді (1-сурет) .

Ынталандыру тетігі

Ынталандыру объектісі (индивид)

Ұйым

Экономикалық-әлеуметтік қатынас

Сурет 1- Ұйымдағы қызметкерлерді ынталандыруды қалыптастыру сызбасы

Ескерту - пайдаланылған дереккөздер негізінде автормен әзірленді

Қызметшілерді ынталандырудың кешенді тетігі бірқатар құрамдас бөліктерден тұратын күрделі жүйені білдіреді. Ынталандыру тетігін қалыптастыру бірқатар жүйелі қағидалар арқылы жүзеге асыру орынды. Осыған байланысты материалдық ынталандыруды, сондай-ақ қызметшілердің материалдық емес мүдделерін ескеруді қажет ететін ынталандыру тетігін қалыптастыру бойынша бірқатар мәселелер туындауда.

Сондықтан да бүгінгі таңда нарық жағдайындағы қалыптасқан еңбек құндылықтарын ескере отырып ынталандыру тетігіне қатысты негізгі талаптарды қалыптастыру қажет:

- Ынталандыру тетігі қызметкерлердің әрбір мүшесіне қатысты уәждеу факторларына сүйене отырып және экономикалық қылықтың негізгі доминантына, сонымен қатар ұйыммен әзірленген ынталандырулармен максималды түрде сәйкестенуін қамтамасыз етуі тиіс;

- Ынталандыру тетігі материалдық және материалдық емес құрамдас бөліктер үйлесімділігінен құралуы тиіс;

- Сыйақының нақты көлемі жұмыс нәтижелеріне тікелей байланысты болуы тиіс, сонымен қатар қызметшілер үшін еңбекақы төлеу жүйесі әділетті және ашық болуы тиіс;

- Ынталандыру тетігі жүйе ретінде қалыптасып, қызметшілердің инновациялық еңбегін дамытуға, үздіксіз білім алу процесін жетілдіруге, біліктілігін арттыруға, мансаптық өсу мүмкіндігін жетілдіруге бағытталуы тиіс; Ынталандыру тетігінің материалдық емес құрамдас бөлігі әлеуметтік уәждемелерді қамтуы тиіс, яғни әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандыру қажет. Ынталандыру тетігінің әрекетін келесідей бағытта қарастыруға болады: 1) қажеттіліктердің туындауы; 2) болжауды, ұмтылысты, уәждеулерді ескере отырып жағдайға талдау жасау (соңғылары қабылдануы немесе қабылданбауы мүмкін) ; 3) уәждеулердің өзекті болуы (актуализация) ; 4) тұлғаның нақтылы жағдайын қалыптастыру (ынталану деңгейі қажеттіліктің өзектілік дәрежесін анықтайды) ; 5) нақтылы әрекеттерді анықтау және жүзеге асыру [9] .

Бұл процесс автоматты түрде немесе рационалды бағалау арқылы жүзеге асады. Нәтижесінде уәждеудің белгілі бөліктері таңдалып, қалғандары кейінгі уақытқа шектетіледі немесе мүлдем тыс қалады. Ынталандыру тетігін құру әдістемесі келесідей кезеңдер реттілігі арқылы анықталады (2-сурет) .

Персоналға қатысты қажеттіліктерді қанағаттандырушы ынталандыру факторларының түрлері мен типтерін анықтау

Мемлекеттік органда ынталандыру жүйесін енгізу процесін жоспарлау

Мемлекеттік органда ынталандыру жүйесін енгізу процесін ресурстық қамтамасыз ету

Мониторинг

Өзгерістер мен толықтырулар енгізу

Қажеттіліктерді (ынталандыру тетігі және оның құрамдас бөлігі) қанағаттандыратын құралдар мен тәсілдерді іске асыру жүйесін (тетік) әзірлеу

Сурет 2- Ынталандыру тетігін құру әдістемесі

Ескерту - пайдаланылған дереккөздер негізінде автормен әзірленді

Аталған әдістеме мемлекеттік органға тиімді ынталандыру тетігін әзірлеу үшін қажет, ол өз кезегінде туындаған кадрлық мәселелерді шешуге, мемлекеттік органға жаңа білікті кадрлардың келуіне және оларды сақтап қалуға, сондай-ақ білім алған мамандарды ұстап қалуға, олардың еңбекпен қанағаттануларына және еңбек өнімділіктерін арттыруға, қызметшілердің еңбек қызметтеріне тиімді құралдар арқылы әсер етуге өз ықпалын тигізеді. Сонымен қатар талқыланып отырған өзекті мәселелерді әр түрлі теориялық тұрғыдан қарастырсақ, онда ынталандыру тетігі дегеніміз қызметшілердің уәждеу процесінің белсенділігін (ішкі ынталандыру) арттыру мен олардың тиімді еңбекке жетелейтін ынталандырулардың (сыртқы ынталандыру) өзара қатынасы болып табылады. Ынталандырудың мақсаты адамды іс-әрекеттерге жетелейтін жағдайлар кешенін қалыптастыру арқылы максималды тиімділікпен бағыттай отырып мақсаттарға қол жеткізу.

Қызметшілердің кешенді ынталандыру тетігі бірқатар құрамдас бөліктерден тұратын күрделі жүйені құрайды: материалдық (еңбекақы төлеу) және материалдық емес (маңсаптық өсу мүмкіндігі, үздіксіз білім алу, тұрақтылық, қабілетіне қарай жұмыс жасау, ұжымдағы сыйластық және беделге бағыттау, жұмысты бар ынтасымен орындау және соған қанағаттану, сүйікті іспен айналысу т. б. ) . Қорыта айтқанда ынталандыру тетігі келесі кезеңдерден тұрады: қажеттіліктерді анықтау, уәждеуді қалыптастыру мен дамыту, оларды адамдардың мінез-құлықтарының өзгеруіне орай басқару және мақсаттарды іске асыру қажеттілігіне итермелеу, нәтижелерге қол жеткізу көрсеткішіне қарай ынталандыру процестерін түзету болып табылады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.