Жергілікті басқару органдарының қызметкерлерін ынталандыру мақсаты
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ
АЛМАТЫ ТЕХНОЛОГИЯЛЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ
Султанов Айбек Кадирбекович
Жергілікті басқару органындағы қызметкерлерді ынталандыру мен қызықтыру
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
Мамандық: 5В051000 - Мемлекеттік және жергілікті басқару
Алматы 2020
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ
Алматы технологиялық университеті
Экономика және бизнес факультеті
Экономика және менеджмент кафедрасы
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
Тақырыбы: Жергілікті басқару органындағы қызметкерлерді ынталандыру мен қызықтыру
Орындаған: 5В051000 - МжЖБ мамандығының
4 курс студенті Султанов А.К. __________ ________ ________ 2020 ж.
Қолы күні айы
Ғылыми жетекшісі:
ассоц. профессор Уркумбаева А.Р. ____________ ________ ________ 2020 ж.
Қолы күні айы
Қорғауға жіберілді
Экономика және менеджмент
кафедрасының меңгерушісі
э.ғ.д., профессор ДжолдасбаеваГ.К. ____________ ________ ________ 2020 ж.
Қолы күні айы
Экономика және бизнес факультеті деканы
э.ғ.к., профессор Жангуттина Г.О. ____________ ________ ________ 2020 ж.
Қолы күні айы
Алматы, 2020
Алматы Технологиялық Университеті
Факультет____Экономиика және бизнес __________________________________
Кафедра_____Экономика және менеджмент_________________________ _________________
Мамандығы __5В051000 - Мемлекеттік және жергілікті басқару ____________________
ТАПСЫРМА
Дипломдық жобаны орындауға
Студентке___ Султанов Айбек Кадирбековичке _______
(аты, жөні, тегі)
Дипломдық жобаның тақырыбы Жергілікті басқару органындағы қызметкерлерді ынталандыру мен қызықтыру ______
АТУ № ______________________ ______________________ бұйрығымен бекітілген
Аяқталған жұмысты тапсыру уақыты
______13 сәуір 2020 жыл_______________
Дипломдық жоба мәліметтері _Экономикалық әдебиеттер, Алматы облысы Еңбекшіқазақ ауданы әкімдігінің ресми сайтындағы ресми мәліметтер___________________
Дипломдық жобаның қысқаша мазмұны немесе сұрақтарды дайындау тізбесі:
а)_Жергілікті басқару органдарындағы қызметкерлерді ынталандыру мен мотивациялаудың теориялық-әдістемелік негіздері ____
б)_Алматы облысы Еңбекшіқазақ ауданы Бәйтерек ауылдық округіндегі мемлекеттік басқару органдары қызметкерлерін ынталандыру мен уәждеу жүйесін талдау және бағалау
в)_Алматы облысы Еңбекшіқазақ ауданындағы мемлекеттік басқару органдарындағы қызметкерлерді ынталандыру және уәждеу тетіктерін жетілдіру жолдары __________
Графикалық материалдар тізбесі (міндетті түрде сызбаларды көрсету)_Бәйтерек ауылдық округі әкімшілігі қызметкерлерінің құрылымы, Бәйтерек ауылдық округі әкімшілігі мемлекеттік қызметкерлерінің жылдық еңбек ақы қоры, Бәйтерек ауылдық округі әкімшілігі қызметкерлерін ынталандыру және мотивациялау жүйесінің SWOT-талдауы, Жергілікті басқару органдарының қызметкерлерін ынталандыру мақсаты ________
Ұсынылатын әдебиеттер: Абильмажинов Т.Т. Совершенствование системы мотивации проффессиональной деятельности государственных служащих Республики Казахстан, диссертация на соискание степени доктора по профилю, Астана, 2018г.___________________
Дипломдық жоба бөлімдеріне берілген кеңестер
Бөлім
Кеңес беруші, кафедра
Бөлім 1
ассоц. профессор Уркумбаева А.Р.
Бөлім 2
кафедра Экономика және менеджмент
Бөлім 3
Тапсырма берілген күні_______________________________ __________
Кафедра меңгерушісі __________________ ___Джолдасбаева Г.К._
(қолы) (аты жөні)
Дипломдық жоба жетекшісі __________________ ___Уркумбаева А.Р.__
(қолы) (аты жөні)
Тапсырманы қабылдаған сдуденттер _________________ _____Султанов А.К. _
(қолы) (аты жөні)
Күні _______________
Факультет - - - - - - - - ______________ Қорғау күні ___________________
Кафедра _______________ МАК протоколы_______________
МАК бағасы___________________
Кеңес беру
Дипломдық жоба тақырыбы_ Жергілікті басқару органындағы қызметкерлерді ынталандыру мен қызықтыру ____________
Есептік-түсініктемелік жазылым ____51_____ бет
Графикалық бөлімі _________29__________ парақ
Студент _________________________ ____Султанов А.К.____
күн, қолы аты-жөні
Жетекші ________________________ ___Уркумбаева А.Р.__
күн, қолы аты-жөні
Норма-бақылаушы __________________________________ ___ __
Қорғауға жіберілді
кафедра меңгерушісі Джолдасбаева Г.К.______________________________
(аты-жөні, қолы, күні)
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
6
1 ЖЕРГІЛІКТІ БАСҚАРУ ОРГАНДАРЫНДАҒЫ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ЫНТАЛАНДЫРУ МЕН МОТИВАЦИЯЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ-ӘДІСТЕМЕЛІК НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
9
1.1 Муниципалды басқару жүйесіндегі қызметкерлерді ынталандырудың мәні, негізгі түсінігі мен теориялық-әдістемелік аспектілері ... ... ... ... ... ... ...
9
1.2 Мемлекеттік басқару органдары қызметкерлерінің еңбегін ынталандыру мен мотивациялаудың тетіктері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ...
17
1.3 Жергілікті басқару органдарындағы мемлекеттік қызметкерлерді ынталандыру мен уәждеудің шетелдік тәжірибесі ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... .
23
2 АЛМАТЫ ОБЛЫСЫ ЕҢБЕКШІҚАЗАҚ АУДАНЫ БӘЙТЕРЕК АУЫЛДЫҚ ОКРУГІНДЕГІ МЕМЛЕКЕТТІК БАСҚАРУ ОРГАНДАРЫ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІН ЫНТАЛАНДЫРУ МЕН УӘЖДЕУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ ЖӘНЕ БАҒАЛАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
32
2.1 Алматы облысы Еңбекшіқазақ ауданы Бәйтерек ауылдық округіндегі мемлекеттік басқару органдарының қысқаша әлеуметтік-экономикалық мінездемесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
32
2.2 Алматы облысы Еңбекшіқазақ ауданының Бәйтерек ауылдық округі әкімшілігінің қызметкерлерді басқару жүйесін талдау және зерделеу ... ... ...
37
2.3 Бәйтерек ауылдық округі әкімшілігі қызметкерлерін ынталандыру және мотивациялау жүйесін зерттеу және талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ...
41
3 АЛМАТЫ ОБЛЫСЫ ЕҢБЕКШІҚАЗАҚ АУДАНЫНДАҒЫ МЕМЛЕКЕТТІК БАСҚАРУ ОРГАНДАРЫНДАҒЫ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ЫНТАЛАНДЫРУ ЖӘНЕ УӘЖДЕУ ТЕТІКТЕРІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
59
3.1 Мемлекеттік орган тиімділігін арттырудағы қызметкерлерді ынталандыру тетігін жетілдіру бойынша әдістемелік ұсыныстар ... ... ... ... ...
59
3.2 Мемлекеттік қызметкерлер еңбегін уәждеу бойынша тәжірибелік ұсыныстар ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
67
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
76
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... .
78
КІРІСПЕ
Тақырып өзектілігі. Мемлекеттің экономикалық дамуы ең алдымен мемлекеттің тиімді әрекететуіне тікелей байланысты. Көбіне олардың іс-әрекетінің нәтижесі мемлекеттік қызмет көрсету сапасына және азаматтардың хал-ахуалының даму деңгейімен сабақтасады. Өз кезегінде, мемлекеттік органдардың негізгі мақсаты қызмет тиімділігінің маңызды факторлары ретінде ішкі ұйымдастырушылық процестермен мемлекеттік қызметшілерд іжоғары деңгейдег іжауапкершілік пен толыққанды жұмыс жасауға ынталандыру. Мемлекеттік органдар қызметі тиімділігін арттырудағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру процестерін зерттеу, зерделеу, талдау және оны жетілдіру - міндетті түрде қадағалауды, бұл мәселеге толыққанды назар аударуды міндеттейді, ол тек экономикалық тұрғыдан ғана емес, сонымен қатармәдени, рухани-адамгершілік аспектілерінде қамтуды талап етеді. Аталмыш мәселелер ғылыми әдебиеттерде жан-жақты өздеңгейінде қарастырылған.
Алайда, мемлекеттік қызмет институттарынының ерекшеліктеріне қарай ынталандыру жолдары кеңінен қарастыруды және оны шешу мәселелері бойынша сатылы түрде мақсаттарға қол жеткізудіқажет етеді. Институционалды ортаның өзгеруі (институттар жүйесін қарастырып, әлеуметтік-экономикалық процестерді және әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттейді) мемлекеттік органдармен олардың қызметшілері алдына жаңа мақсаттар мен міндеттерді қоя отырып олардың іс-әрекеттерінің сапасына, құзіреттілігіне, кәсіби білімдеріне, жоғары ынталандыруларына орай басқарушылық шешімдерді қабылдау деңгейімен жүзеге асыру сапасына тікелей әсер етеді. Кейінгі жылдары басқарушылық еңбектің мазмұны күрделеніп, жоғары интеллектуалды қызметшілерді басқаруда күрделі ынталандырулардың тетіктерін іздестіру қажеттілігі туындауда. Мұндай қызметшілердің еңбегін ұйымдастыру лауазымдық нұсқаулықтармен және бақылауды реттеу мен ғана шектелуді аздық етеді.Өйткені кадрларды басқарудың заманауи әдісін қолдануынсыз ынталандырудың жаңа түрлерін таңдау және сол арқылы жоғары нәтижелерге қол жеткізу мүмкін емес. Соңғы жылдары мемлекеттік басқаруда жаңа әдістердің қолданылуы мемлекеттік емес сектор мен салыстырғанда аз қолданылуымен мемлекеттік органдарды кадр құрамы әкімшілік реформаларды жүзеге асыру барысында жасара түсті, яғни мемлекеттік қызметке жа буын көптеп келуде. Сәйкесінше бұл құбылыс қаншалықты тиімді, әрі келіп отырған жастардың білім сапасы мен құзіреттілігі қандай деген мәселелер мен бұл құбылыстың мемлекеттік қызмет мәртебесіне әсері қандай деген сауалдар туындауда. Одан бөлек мемлекеттік билік органдарындағы жиі кездесетін өзгерістер, жүйесіз құрылымдық қайта құрылулар, көптеген кадрлық ауысулар қоғам алдында мемлекеттің беделін төмендетпесе көтермейтіндігі белгілі. Еңбастысы - ол еңбекақының азмөлшерде төленуі және әртүрлі санаттағы мемлекеттік қызметшілердің әлеуметтік кепілдіктеріне байланысты қанағаттанбаушылықтары артып келеді. Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет туралы Заңында мемлекеттік қызметшілердің еңбекақысын төлеу бойынша нормативтік құқықтық алғышарттар енгізілген және мемлекеттік қызметшілерді әлеуметтік қорғаушаралары айқындалып, мемлекеттік қызметте бекітілген төлемақылар арқылы қолданылады.
Заманауи қазақстандық зерттеулерде кәсіби іс әрекеттердің тиімділігін арттыру мен мемлекеттік органдардағы қызметшілердің еңбегін ынталандыруды күшейту тақырыптары бойынша әлі де толық зерттелмеген салалары бар, соның бірі мемлекеттік қызметтің еңбек әрекетінің жекелеген факторларының толыққанды ашылмауы болып отыр. Жоғарыда келтірілген мәселелер бойынша мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру жүйесін ғылыми тұрғыда зерттеу қажеттілігі туындап, оны жетілдіру бағытында дәйекті ұсынымдарды әзірлеуді қажететеді. Аталған мәселе бойынша жеткілікті теориялық аспектілерді саралай келе, өзекті мәселеге көңіл бөлуді, яғни ақпараттарды жүйеге келтіруге: мемлекеттік органдардағы қызметкерлердің еңбек жағдайының ерекшелігін айқындап, сондай-ақ мемлекеттік қызметшілерге еңбек тиімділігіне қарай ынталандырудың әсерін нақтылап анықтау қажет. Осы саладағы кешенді зерттеулердің өзектілігін дипломдық тақырыпты таңдау мен сабақтастыра отырып, оның теориялық және практикалық маңыздылығын көрсетуге болады.
Дипломдық зерттеудің мақсаты - зерттеу негізінде мемлекеттік орган тиімділігін арттырудағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру тетігін зерделеу және оны жетілдіру бойынша әдістемелік-практикалық ұсыныстар әзірлеу.
Дипломдық зерттеудің міндеттері:
- ынталандырудың теориялық-әдіснамалық негіздері мен заманауи ынталандыру тетіктерін зерделеу;
- мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың теориялық модельдерін қарастыру;
- мемлекеттік қызметшілерді ынталадырудың шетелдік тәжірибесін зерделеу;
- мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесінің заманауи жағдайын зерделеу;
- мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың тетіктеріне талдау жасау;
- мемлекеттік орган қызметі тиімділігін арттырудағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру тетігін жетілдіру бойынша әдістемелік және практикалық ұсыныстар әзірлеу.
Зерттеу нысаны - Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру тетігі.
Зерттеу пәні мемлекеттік басқару жүйесіндегі мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру процесстері барысындағы еңбек қатынастары.
Зерттеу жұмысының теориялық және әдіснамалық негізін классикалық және қазіргі заманғы ғылыми әдебиеттердегі ынталандыру, мемлекеттік басқару, мемлекеттік қызмет, қызметкерлерді басқару саласындағы іргелі тұжырымдамалар, мемлекеттік басқару мәселесі бойынша нормативтік әдістемелік және заңнамалық құжаттар құрайды. Ұйым қызметінің тиімділігін арттыру мақсатында басқару үрдісіндегі қызметшілерді ынталандырушы тұжырымдамалармен ұйымқызметінің оң нәтижелілігіне әкелетін теорияларыда пайдаланылды.
Зерттеудің негізгі әдістері ретінде отандық және шетелдік авторлардың ынталандыру мәселелері бойынша зерттеулерін саралау әдісі, жағдаяттық және жүйелі әдістер, логикалық талдау, құрылымдық және функциональдық талдау, SWOT-талдау, контент-талдау, социоэкономикалық талдау, статистикалық және әлеуметтік зерттеулер, сандық және сапалық талдау сияқты эмпирикалық әдістер қолданылды.
Зерттеудің ақпараттық негізін мемлекеттік басқару жүйесін реформалауға қатысты қабылданған Қазақстан Республикасының және шетелдердің нормативтік құқықтық актілері, Қазақстан Республикасы Президентінің Жарлықтары, Қазақстан Республикасы Үкіметінің қаулылары, Қазақстан Республикасының статистикалық Агенттіктің мәліметтері, Қазақстан Республикасы Президенті жанындағы Мемлекеттік басқару академиясының ғылыми әзірлемелері, монографиялық деректер мен басылымдар, диссертациялар, ғылыми мақалалар. Ынталандыру мәселесімен айналысатын арнайы шетелдік ұйымдар мен ғылыми орталықтардың құжаттамалық материалдары мен талдамалық есептері; бұқаралық ақпарат құралдарынан, ғылыми жарияланымдардан және ғаламтор желісінен алынған материалдар мен арнайы зерттеулер нәтижесі құрайды.
Зерттеудің эмпирикалық базасы Алматы облысындағы түрлі деңгейдегі мемлекеттік органдарда қызмет ететін 50 мемлекеттік қызметшілердің арасында жүргізілген әлеуметтік сауалнама нәтижесі болып табылады. Сауалнама жасырын түрде, үлестік таңдау әдісі бойынша жүргізілді.
1 ЖЕРГІЛІКТІ БАСҚАРУ ОРГАНДАРЫНДАҒЫ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ЫНТАЛАНДЫРУ МЕН МОТИВАЦИЯЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ-ӘДІСТЕМЕЛІК НЕГІЗДЕРІ
1.1 Муниципалды басқару жүйесіндегі қызметкерлерді ынталандырудың мәні, негізгі түсінігі мен теориялық-әдістемелік аспектілері
Қазіргі уақытта муниципалды мекемелердегі қызметкерлерді ынталандыру мәселелері өте өзекті, өйткені ұйымдастырушылық іс-әрекеттің нәтижелері мотивациялық жүйенің дәл қаншалықты дамығанына байланысты. Еңбекті мотивациялау муниципалды мекемелердегі қызметкерлерді басқаруда жетекші орындардың бірін алады. Қазіргі экономикадағы еңбек мазмұнының өзгеруі және қызмет көрсететін жұмысшылардың әлеуметтік үміттері қызметкерлерді басқарудың негізгі функцияларының бірі ретінде мотивацияның маңыздылығын күшейтті. Кез-келген ұйымның жетістігі оның қызметкерлерінің сапалы және тиімді жұмысына байланысты. Сондықтан муниципалды қызметкерлерді ынталандыру проблемалары көптеген зерттеулердің тақырыбы болып табылады және муниципалды мекемелерде басқару процесін құруда шешуші рөл атқарады [1].
Мемлекеттік басқару тиімділігі мемлекеттік органдардың қызмет сапасына, онда жұмыс жасайтын мемлекеттік қызметшілердің біліктілігіне, білім деңгейіне және қызметшілердің жұмысқа деген ынтасына тікелей қатысты. Ал, мемлекеттік қызметшілердің жұмысқа деген ынтасы мемлекеттік органның қызметшілерді ынталандыру тетігіне, оның өз деңгейінде ұйымдастырылуына байланысты. Ынталандыру ұғымы менеджменттің негізгі бір бөлігі ретінде әртүрлі ғылымдардың жетістіктері арқылы негізделіп: еңбек экономикасы, әлеуметтану, әкімшілік және еңбек құқығы, физиология мен еңбек психологиялары арқылы қалыптасады. Еңбек экономикасы еңбек ақысы мен табыс мәселелерін қарастыру арқылы адами ресурстардағы қажеттіліктерді жоспарлап, оны кадрлармен еңбекті мөлшерлеуге саяды.
Аталмыш дипломдық зерттеуде қолданылатын экономикалық ұғым, яғни ынталандыру түсінігін экономикалық санат ретінде, оның мәні мен қағидаларын нақтылау қажеттілігін байқатады. Еңбек процесі барысында адам өзінің жеке іс-әрекеті арқылы заттардың табиғатпен өзара алмасуын, оны реттеу және қадағалау арқылы қажетті тұтыну құнын құрайды [2, 188-189с]. Еңбексіз адамның келесі жүйеде, яғни табиғат еңбек-адам қатынастарысыз өмір сүруі мүмкін емес, өйткені тек еңбек әрекеті арқылы ғана табиғат заттардың адамдардың қажеттіліктеріне қарай бейімделіп, еңбек пен өндіріс құралдары құрылып, жұмыс күшінің сапасын арттырады. Мемлекеттік басқару жүйесінде ынталандыру тетігі мемлекеттік қызметшілердің уәждеу (ішкі уәждеулер) мен ынталандыруды тиімді қызмет атқаруға итермелеуші (сыртқы ынталандырулар) процес ретінде қарастырылады. Сол себепті уәждеу терминіне синоним ретінде ынталандыру терминін де қолданып жатады. Ынталандырудың негізгі мақсаты адамды іс-қимылға итермелеуші жағдайлар кешенін қалыптастыру мен міндеттерге максималды түрде қол жеткізуге бағытталған. Қазіргі таңда қызметшілерді ынталандыру жүйесін тиімді ұйымдастыру мемлекеттік басқаруда, менеджментте күрделі тәжірибелік мәселелердің бірі болуда. Қызметшілерді ынталандыру деңгейінің төмендігіне қатысты мекемелерде келесідей мәселелер туындауда, олар: білікті кардлардың тапшылығы, олардың басқа қызметке ауысуы, жоғары деңгейлі конфликттік жағдайлар, орындаушылық тәртіптің төмендігі, сапасыз қызмет көрсету, орындаушылық мінез-құлық ынтасының төмендігі, орындаушылардың еңбек нәтижесі мен оларды марапаттау арасындағы байланыстың болмауы, еңбекке немқұрайлы қарауы, қызметшілердің мүмкіндіктерін жүзеге асыруға байланысты жағдайдың жоқтығы, жұмысқа қатысты тұлғааралық қатынастардың төмендігі, орындаушы қызметшінің (агент) жұмысқа деген көзқарасының басшылық (принципал) күткен көзқарастан айырмашылығы, әлеуметтік-мәдени қатынастың төмендігі және т.б. [3]. Ынталандыру тетігі басқару функциясы ретінде ынталандырулар жүйесі арқылы жүзеге асады, яғни қызметшілердің кез-келген іс-әрекеттері барысында мақсатқа жетудегі оң немесе теріс нәтижелерге қол жеткізу арқылы қажеттілігін қанағаттандырады. Басшылық тарапынан бағыныштыларды зерделеу арқылы ынталандыру тетігін тиімді қолдана отырып қызметшілерді дұрыс бағытта тәрбиелей алады. Қызметшілерді ынталандыру тетігі экономикалық, әлеуметтік, ұйымдастырушылық, психологиялық сипаттағы ерекше құралдар жиынтығынан құралып, еңбектің ерекшелігін анықтайды [4].
Тиімді ынталандыру тетігін қалыптастыру үшін уәждеудің теориялық негіздерін және қазіргі уақытта қолданылып отырған ынталандыру жүйесін зерделеуді талап етеді. Ынталандыру тетігі қызметшілерге оның енбек өнімділігін арттыруға ықпал ететіндігін түсіндіре отырып жағдай жасауға, яғни еңбек процесі барысында қызметшінің неғұрлым тиімді қызмет етуіне ықпал етеді [5]. И.В. Доронина өзінің Қызметкерлерді ынталандыру мен уәждеу атты еңбегінде бірқатар психология саласындағы сөздіктерге жүгіне отырып ынталандыруға қатысты бірнеше анықтама берген, соның ішінде:
- Ынталандыру - ол ағза белсенділігін арттырады және оны жетелеу бағыттарын анықтайды;
- Ынталандыру - адамның жүріс-тұрысын, бағытын және белсенділігін түсіндіруші психологиялық мінез-құлық себептерінің жиынтығы [6].
Ынталандыру менеджменті саласында танымал ресейлік ғалым Э.А. Уткин ынталандыру тетігін сыртқы және ішкі қозғаушы күштер жиынтығы ретінде қарастырып, сол арқылы адамды еңбекке жетелей отырып, оның қызмет шекараларын, формаларын, қызмет белсенділігі көрсеткіштерін, жұмысқа деген ниетін, өжеттілігін, күш жұмсау деңгейін, белгілі бір мақсатқа жету бағдарын анықтайды [7]. Аталған анықтамаға ұқсас ұғымды үлкен экономикалық сөздігінің авторы А.Н.Азрилянмен келтірілген, яғни еңбекті ынталандыру - ұйымның мақсаттарына қол жеткізуіне бағытталған жеке адамның немесе топтың ішкі ынталандырулар жиынтығы болып табылады [8]. Ұйымдағы қызметкерлерді ынталандыру жүйесі ынталандыру объектісі мен ұйымның өзара әрекеттерінің тетігін көрсетеді (1-сурет).
Ынталандыру тетігі
Ынталандыру объектісі (индивид)
Ұйым
Экономикалық-әлеуметтік қатынас
Ынталандыру тетігі
Ынталандыру объектісі (индивид)
Ұйым
Экономикалық-әлеуметтік қатынас
Сурет 1 - Ұйымдағы қызметкерлерді ынталандыруды қалыптастыру сызбасы
Ескерту - пайдаланылған дереккөздер негізінде автормен әзірленді
Қызметшілерді ынталандырудың кешенді тетігі бірқатар құрамдас бөліктерден тұратын күрделі жүйені білдіреді. Ынталандыру тетігін қалыптастыру бірқатар жүйелі қағидалар арқылы жүзеге асыру орынды. Осыған байланысты материалдық ынталандыруды, сондай-ақ қызметшілердің материалдық емес мүдделерін ескеруді қажет ететін ынталандыру тетігін қалыптастыру бойынша бірқатар мәселелер туындауда.
Сондықтан да бүгінгі таңда нарық жағдайындағы қалыптасқан еңбек құндылықтарын ескере отырып ынталандыру тетігіне қатысты негізгі талаптарды қалыптастыру қажет:
- Ынталандыру тетігі қызметкерлердің әрбір мүшесіне қатысты уәждеу факторларына сүйене отырып және экономикалық қылықтың негізгі доминантына, сонымен қатар ұйыммен әзірленген ынталандырулармен максималды түрде сәйкестенуін қамтамасыз етуі тиіс;
- Ынталандыру тетігі материалдық және материалдық емес құрамдас бөліктер үйлесімділігінен құралуы тиіс;
- Сыйақының нақты көлемі жұмыс нәтижелеріне тікелей байланысты болуы тиіс, сонымен қатар қызметшілер үшін еңбекақы төлеу жүйесі әділетті және ашық болуы тиіс;
- Ынталандыру тетігі жүйе ретінде қалыптасып, қызметшілердің инновациялық еңбегін дамытуға, үздіксіз білім алу процесін жетілдіруге, біліктілігін арттыруға, мансаптық өсу мүмкіндігін жетілдіруге бағытталуы тиіс; Ынталандыру тетігінің материалдық емес құрамдас бөлігі әлеуметтік уәждемелерді қамтуы тиіс, яғни әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандыру қажет. Ынталандыру тетігінің әрекетін келесідей бағытта қарастыруға болады: 1) қажеттіліктердің туындауы; 2) болжауды, ұмтылысты, уәждеулерді ескере отырып жағдайға талдау жасау (соңғылары қабылдануы немесе қабылданбауы мүмкін); 3) уәждеулердің өзекті болуы (актуализация); 4) тұлғаның нақтылы жағдайын қалыптастыру (ынталану деңгейі қажеттіліктің өзектілік дәрежесін анықтайды); 5) нақтылы әрекеттерді анықтау және жүзеге асыру [9].
Бұл процесс автоматты түрде немесе рационалды бағалау арқылы жүзеге асады. Нәтижесінде уәждеудің белгілі бөліктері таңдалып, қалғандары кейінгі уақытқа шектетіледі немесе мүлдем тыс қалады. Ынталандыру тетігін құру әдістемесі келесідей кезеңдер реттілігі арқылы анықталады (2-сурет).
Персоналға қатысты қажеттіліктерді қанағаттандырушы ынталандыру факторларының түрлері мен типтерін анықтау
Мемлекеттік органда ынталандыру жүйесін енгізу процесін жоспарлау
Мемлекеттік органда ынталандыру жүйесін енгізу процесін ресурстық қамтамасыз ету
Мониторинг
Өзгерістер мен толықтырулар енгізу
Қажеттіліктерді (ынталандыру тетігі және оның құрамдас бөлігі) қанағаттандыратын құралдар мен тәсілдерді іске асыру жүйесін (тетік) әзірлеу
Персоналға қатысты қажеттіліктерді қанағаттандырушы ынталандыру факторларының түрлері мен типтерін анықтау
Мемлекеттік органда ынталандыру жүйесін енгізу процесін жоспарлау
Мемлекеттік органда ынталандыру жүйесін енгізу процесін ресурстық қамтамасыз ету
Мониторинг
Өзгерістер мен толықтырулар енгізу
Қажеттіліктерді (ынталандыру тетігі және оның құрамдас бөлігі) қанағаттандыратын құралдар мен тәсілдерді іске асыру жүйесін (тетік) әзірлеу
Сурет 2 - Ынталандыру тетігін құру әдістемесі
Ескерту - пайдаланылған дереккөздер негізінде автормен әзірленді
Аталған әдістеме мемлекеттік органға тиімді ынталандыру тетігін әзірлеу үшін қажет, ол өз кезегінде туындаған кадрлық мәселелерді шешуге, мемлекеттік органға жаңа білікті кадрлардың келуіне және оларды сақтап қалуға, сондай-ақ білім алған мамандарды ұстап қалуға, олардың еңбекпен қанағаттануларына және еңбек өнімділіктерін арттыруға, қызметшілердің еңбек қызметтеріне тиімді құралдар арқылы әсер етуге өз ықпалын тигізеді. Сонымен қатар талқыланып отырған өзекті мәселелерді әр түрлі теориялық тұрғыдан қарастырсақ, онда ынталандыру тетігі дегеніміз қызметшілердің уәждеу процесінің белсенділігін (ішкі ынталандыру) арттыру мен олардың тиімді еңбекке жетелейтін ынталандырулардың (сыртқы ынталандыру) өзара қатынасы болып табылады. Ынталандырудың мақсаты адамды іс-әрекеттерге жетелейтін жағдайлар кешенін қалыптастыру арқылы максималды тиімділікпен бағыттай отырып мақсаттарға қол жеткізу.
Қызметшілердің кешенді ынталандыру тетігі бірқатар құрамдас бөліктерден тұратын күрделі жүйені құрайды: материалдық (еңбекақы төлеу) және материалдық емес (маңсаптық өсу мүмкіндігі, үздіксіз білім алу, тұрақтылық, қабілетіне қарай жұмыс жасау, ұжымдағы сыйластық және беделге бағыттау, жұмысты бар ынтасымен орындау және соған қанағаттану, сүйікті іспен айналысу т.б.). Қорыта айтқанда ынталандыру тетігі келесі кезеңдерден тұрады: қажеттіліктерді анықтау, уәждеуді қалыптастыру мен дамыту, оларды адамдардың мінез-құлықтарының өзгеруіне орай басқару және мақсаттарды іске асыру қажеттілігіне итермелеу, нәтижелерге қол жеткізу көрсеткішіне қарай ынталандыру процестерін түзету болып табылады.
Еңбекті ынталандырудың мәні - ынталандыру қатынастарының субъектілері ретінде жеке адамның қажеттіліктер әлеуетінің жиынтығы, сол арқылы оның ынталандыру нұсқамаларына байланысты нақты мінез-құлық түрін таңдап, оның сана-сезіміне әсер етуші сыртқы және ішкі факторлар жиынтығы, сондай-ақ басқа да басқарушылық факторлар әсері. Демек, еңбекке ынталандыру қызмет субъектісі мен оның сыртқы ортасының өзара әрекеттерінің объективті түрде қатынасының процесі. Ынталандырудың еңбек процесіне әсер етуі экономикалық тұрғыдан төленген және тиімді өндірілген уақыттың сандық айырмашылықтарын қысқартады, ынталандыру ұйымның шығындарын қысқартуға бағытталады. Әлемнің заманауи институционалды ортасының өзгеруі экономикалық субъектілерді ынталандырудың елеулі өзгерістеріне әкеледі, демек еңбекті ынталандыру тетіктерінің құрылымдық элементтері: қажеттіліктердің, мүдделердің, уәждеудің, ынталандырудың күрделенуі. Ынталандырудың ең басты элементі - адамның қажеттіліктерімен тығыз үздіксіз байланыста болуы, себебіадам үнемі қажеттілік қысымын төмендетуге тырысады және сол арқылы тынымсыздық пен психологиялық үрейді басқысы келіпкез-келген қажеттілікті қанағаттандыруға талпынады. Қажеттілік - белгілі бірнәрсенің объективті түрде жетіспеуі, ол адамнан тыс, яғни оның ішкі психологиялық және функционалдық сезімталдығын білдіреді, яғни ол өз кезегінде қолайсыздық (фрустрация) туғызады.
Еңбекке байланысты ынталандыру түрлері:
1. Әлеуметтік ынталандыру (ұжымда болу қажеттілігі). Аталған ынталандыру қызметкерлерді басқарудың жапондық үлгісіне лайықты;
2. Өзін-өзі танытуды ынталандыруы қызметкерлердің маңызды бір бөлігі үшін ғана әсер етеді, оның ішінде жас және орташа жастағыларға қатысты. Ф.Герцбергтің пікірінше ол жоғары білікті қызметкерлер үшін ытналандыру факторы болып табылады[10];
3. Дербестікті ынталандыру шаруашылық қызметкерлерге лайықты, яғни тұрақтылықтан да бас тартулары мүмкін, ал кейде жоғары төлемақыдан да бас тарту арқылы өзі қожайын болып өз бизнесін жүргізу болып табылады;
4. Сенімділікті ынталандыру (тұрақтылық) мүмкін болады, егер болмысы мен іс-әрекеті тұрақтылығына ерекше назар аударылса;
5. Жаңа табысты ынталандыру (білімі, тауарлар және т.б) негізі көптеген әсер ету элементтерінде жатыр. Айрықша ол жоғары біліктілікті мамандар арасында маңызды болып келеді;
6. Әділеттілікті ынталандыру. Әрбір қоғамда әділеттілікті түсінудің өзіндік қыр-сыры бар. Алайда, қызметшілердің пікірінше әділеттілікті сақтамау ынталандырудан бас тартуға әкеледі;
7. Жарысты ынталандыру барлық уақытта кәсіпорындағы жарыстарды ұйымдатыру күрделі ынталандырулардың бірі болып табылады. Жарыстың нақты көрінісін көрсету ол генетика тұрғысынан әрбір адамға лайықты нәрсе, төмен шығынның болуы оған елеулі экономикалық тиімділікті көрсетеді [11,39б.].
Ынталандыру - бұл адамға әсер ету процесі арқылы оның талабын нақты ісәрекеттерге жетелеуі арқылы жүзеге асырушы ерекше құрал болып табылады. Ынталандыру адамды басқарудың негізі мен діңгегін құрайды [12,40б.]. Ынталандыруға қатысты ғылыми әдебиеттерде келтірілген әртүрлі анықтамалардың ортақ бір түсінігі ол: ынталандыру дегеніміз белсенді қозғалыс күштерінің болуы, сол арқылы қажеттіліктерді өтеудегіадамның мінез-құлқын айқындауы, бір жағынан - талаптардың сырттан мәжбүрлеп міндеттелуі, екінші жағынан - өзіндік талаптарды ұсынуы болып табылады. Адамның мінез-құлқы үнемі ынталандырылуды қажет етеді, себебі ынталандыру арқылы олардың маңызды қызығушылықтары ескеріліп, олардың қажеттіліктері айқындалады. Жалпы алғанда адамды ынталандыру - қозғалушы күштердің жиынтығы арқылы адамды нақты бір іс-әрекеттерді орындауға жетелейді. Бұл күштер адамға сырттай әсер етуі мүмкін және өзінің ішкі сезімі бола тұрып, саналы түрде немесе аңдаусыз қимылдарғажетелейді. Сонымен бірге нақты бір күштер мен адамның іс-әрекеті арасындағы күштер жанамалық жүйесі өте күрделі өзара байланыстар арқылы ықпал етеді, нәтижесінде әртүрлі адамдар бірыңғай күштердің тарапынан әртүрлі әсер етуі мүмкін екенін байқаймыз.Сонымен бірге, адамның өз іс-әрекеттері арқылы оның мінез-құлқын байқатып, өз кезегінде оның әсерін білдіріп, нәтижесінде әсер ету көрсеткіші ретінде өзгеруі мүмкін. Менеджментте ынталандыру деңгейінің есебіне ерекше көңіл бөлінеді. Мінез-құлықпен қанағаттану деңгейінде қызметкерлер сол айтарлық минимумге қол жеткізеді және ол басшылыққа қолайлы болып табылады. Зерттеулер көрсеткендей, қызметкерлер әдеттегідей жұмысқа бар күшін салмайды және өздерінің энергияларының жарты бөлігін үнемдейді, ал енді бар күштерін тек оларды болашақта күтіп тұрған қосымша бағалаулар мен марапаттаулар болған кезде ғана жұмсайды[13]. Менеджердің мақсаты қызметкерлерге олардың жұмыс процесіндегі барлық қажеттіліктер спектрлерін қанағаттандыру мүмкіндіктерін қамтамасыз ету, яғни олардың энергиялары мен еңбек қайтарымдарын айырбастау болып табылады.
Басқару тиімділігі көп жағдайда ынталандыру процесінің қаншалықты тиімді жүзеге асырылуына байланысты болып келеді. Осыған байланысты ынталандыру нені көздейді, қандай мақсаттарды шешеді, соған қарай ынталандырудың негізгі екі түрін, яғни сыртқы және ішкі деп қарастыруға болады. Ішкі ынталандыруда адам өз іс-әрекеттері үшін марапаттауды: өзіндік құзіреттілік сезімі, өз күшіне және мақсаттарына деген сенімділіктің болуы, өз еңбегіне қанағаттануы, өзін-өзі жүзеге асыруды қалайды. Сыртқы ынталандыру адамның қоршаған ортаның әсерімен байланысты (бұл сыйақы алу, немесе жазадан жалтару мүмкіндіктері болуы мүмкін). Ол сыртқы психологиялық және материалдық іс-әрекеттер жағдайлары арқылы реттеледі. Егер адам ақшаға бола жұмыс жасаса, онда ақша ішкі ынталандырушы болып табылады, ал егер жұмысқа деген қызығушылыққа байланысты болса, онда ақша сыртқы ынталандырушы болып табылады.
Ынталандырудың сыртқы және ішкі ерекшеліктерін ерекше атап көрсетуге болады:
- сыртқы ынталандыру жалпы орындалатын жұмыстың көлемін жоғарлатуға байланысты болса, ішкі ынта керісіншесапаға байланысты болып келеді;
- сыртқы ынталандыру (жағымды немесе жағымсыз) тиісті деңгейінде болмаса немесе күткен дәрежеде болмаса, онда сезім түпкілікті жойылады, ішкі ынталандыру күшейе түседі;
- ішкі ынталандыруды сыртқымен алмастырған кезде, біріншісі, төмендейді;
- сенімділіктің дамуы, өз күшінің, яғни ішкі уәждемелік сезімдердің күшейуіне әкеледі.
Басқарудың заманауи тәжірибесінде прогрессивті ұйымдастыруда ынталандырудың осы барлық түрлерін үйлестіруге тырысады. Айтылғандарды назарға ала отырып, ынталандыруға қатысты ортақ және толыққанды анықтама беруге болады. Ынталандыру - ішкі және сыртқы қозғалыс күштерінің жиынтығы, өз кезегінде адамды іс-әрекеттерге жетелеп оның шекаралары мен іс-әрекет формасын және оның нақты мақсаттарға қол жеткізуге бағытталған күштердің жиынтығы [12,41б.]. Ынталандырудың адамның мінез-құлқына әсер етуі көптеген факторлармен байланысты, көп жағдайда адамның дербес іс-әрекеті тарапынан және кері байланыстың әсерінен өзгеруі мүмкін. Айтылғандардың негізінде пайымдағанымыз ынталандырудың пайда болу процессі өте күрделі болып келеді және ол нақтылы бір жағдайға байланысты. Ынталандырудың мәні адамға деген нақты әсердің болуынан кез-келген міндеттерді шешуге бағытталғандығы адамдарғаерте кезден-ақ белгілі болған. Алғашқы қолданылатын әдістердің бірі ретінде марапаттау және жазалау (кнут и пряник) әдісін айтуға болады [13,371б.].
Қарастырылған ғылыми ұғымдарды талдай отырып мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру ұғымына өзіндік анықтама берілді, яғни: мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру - мемлекет тарапынан берілетін қажеттілікті қанағаттандырушы сыртқы ынталандырушы факторлар мен қызметшінің өзіндік ішкі уәждемелік сұраныстарының өзара тоғысуы арқылы іс-әрекетке жетелеуші күштер жиынтығын айтамыз (3-сурет).
Мемлекеттік орган
Ынталандырулар Уәждемелер
Ынталандыру тетігі
Мемлекеттік қызметшілер
Еңбек жағдайы
Мемлекеттік орган
Ынталандырулар Уәждемелер
Ынталандыру тетігі
Мемлекеттік қызметшілер
Еңбек жағдайы
Сурет 3 - Ұйымдастырушылық-басқарушылық деңгейдегі мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру тетігі
Ескерту - пайдаланылған дереккөздер негізінде автормен әзірленді
Бір сөзбен айтқанда, автордың ойынша, түсініктемені келесідей ұғынуға болады, яғни мемлекет тарапынан беріліп отырған ынталандырушы іс-әрекеттер тек сырттай әсер берумен ғана шектеліп мемлекеттік қызметшілердің жұмыс барысына біржақты әсер етуі мүмкін. Ал кез келген мемлекеттік қызметшінің ішкі уәждемелік қажеттіліктері бар екендігі белгілі, сондықтан тек ішкі уәждемелер мен сыртқы ынталандырулардыңөзара тоғысуы барысында ғана жағымды еңбек мінез-құлқы қалыптасып қызметкерлерді басқару тиімділігі артады деген тұжырым жасауға болады. Әрбір адамның ынталандыру құрылымы ерекше болып келеді және көптеген факторлармен байланысты, яғни: әлеуметтік мәртебесімен, біліктілігімен, лауазымымен және т.б. Еңбекті ынталандырудың экономикалық дәйектемелері ол экономикалық субъектілердің өзінің кәсіби қызметінің себептері арқылы болжамдалып, үнемі алдын-ала іс-әрекеттермен және осы ісәрекеттердің нәтижелерінің табыстылығын жағдаяттар арқылы таңдау жасауында, себебі олардың қажеттіліктері мен тілектері тиімді сипаттама бере отырып, материалдық ынталандырулар көптеген тұлғалардың ынталандыру құрылымдарында басымдық танытады.
Ынталандыру процесінің мәнін түсіну үшін экономиканың негізгі екі жасаушыларының өзара тығыз байланыста болуын зерттеуінде, яғни өндірістік және тұтынушылық қатынастар. Ал енді адамның еңбекке итермелеуін келесі өзара байланысты процесстер арқылы жүреді: қажеттілік-уәждеу-қызығушылық-ынтал андыру. Қажеттіліктер - өндірістік қатынастардың элементтері, яғни ынталандыру тетіктерінің бірінші буыны. Уәждеу - қажеттіліктердің көрінбес түрі, оның белсенділігі ынталандырумен байланысты болып келеді. Қызығушылықтар уәждеуге, ынталандыруға бағытталып- сыртқы әсерлер арқылы қажеттіліктерді тиімді таратуға бағытталған. Еңбекті ынталандыру тетігінің мәні ол уәждеу және ынталандыру жүйелерінің өзіндік реттуін байқатып, қызметшілердің жеке қажеттіліктері арқылы қалыптасып, ұжымның қызығушылығы, ұйымның мақсаты арқылы жүзеге асырылады, ұйымның ішкі, сондай-ақ сыртқы ортасындағы өндірістік қатынастардың жиынтығын білдіреді, өйткені субъектілердің өзара және басқа субъектілермен және мемлекет арасындағы қатынастар аясында қалыптасады. Еңбекті ынталандыру тетіктері үнемі сыртқы әлеуметтік-экономикалық факторлардың әсерінен өзгеріп отырады, сондықтан да әрбір ұйым үшін арнайы айырмашылықтар пайда болып, үнемі реттеуді талап етеді. Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру ерекшелігі олардың жұмыстарының қыр-сырларымен және мемлекеттік қызмет институтының бұйрықтарымен байланысты болып келеді.
1.2 Мемлекеттік басқару органдары қызметкерлерінің еңбегін ынталандыру мен мотивациялаудың тетіктері
Жергілікті басқару органдарындағы басқаруда қызметкерлерді ынталандыру, тұтастай алғанда ұйымның табысты болуының негізі болып табылады. Табысқа жету үшін қызметкерлерді ынталандыру мемлекеттік мекемелерді басқарудың барлық деңгейлерінде қолданылуы керек және ұйымдық құрылымдардың барлық түрлеріне әсер етеді: әр қызметкерге, жеке бөлімшелердің ұжымдарына және бүкіл мекеме қызметкерлеріне.
Муниципалды басқару жүйесіндегі қызметкерлерді ынталандыру әдетте бес бағытта құрылады: еңбек жағдайлары, ресурстар, тану, өзара қатынастар, жауапкершілік (4-сурет) [14].
Осы бағыттарда қызметкерлерді ынталандыру әдістерін қолдану мекеменің барлық деңгейлеріне және барлық ұйымдық бөлімшелеріне әсер етуге мүмкіндік береді. Жеке қызметкерлер үшін және тұтастай алғанда ұжым үшін қызметкерлерді ынталандыру әдістері әр түрлі болатындығын есте ұстаған жөн.
Еңбек жағдайлары
Таным
Қызметкерлерді ынталандыру
Өзара қатынас
Жауапкершілік
Ресурстар
Еңбек жағдайлары
Таным
Қызметкерлерді ынталандыру
Өзара қатынас
Жауапкершілік
Ресурстар
Сурет 4 - Жергілікті басқару органдарында қызметкерлерді басқару жүйесіндегі ынталандыру құрылымы
Ескерту - [14] әдебиет негізінде автормен салынған
Қызметкерлерді ынталандырудың негізгі мақсаты - әр қызметкердің жеке мақсаттары мекеме мақсаттарымен сәйкестендірілуін қамтамасыз ету. Бұл жағдайда басқару жүйесінің қағидаларының бірі - қызметкерлерді тарту қағидасы толығымен іске асырылады. Егер қызметкерлердің уәжі төмен болса, онда қызметкерлерді басқару жүйесін және оның жұмысын енгізу мүмкін емес болады.
Қызметкерлерді ынталандыру жергілікті басқару мекемелерінің мақсаттарына тікелей байланысты. Ұйымның басқару мақсаттары ұзақ мерзімді дамуға негіз болуы өте маңызды. Осы саладағы мақсаттар қызметкерлерге түсінікті және нақты құрылымдалған болуы керек. Осы жағдайда ғана қызметкерлерді ынталандыру үшін нақты және анық мақсаттар қоюға болады.
Қызметкерлерді ынталандыру мақсаты басқарудың әртүрлі деңгейлері үшін құрылған муниципалды органның мақсаттарына сәйкес егжей-тегжейлі көрсетілуі керек (5-сурет).
Мұндай нақтылауға мыналар кіреді:
- муниципалды мекеме қызметкерлерін ынталандыру мақсаты. Бұл деңгейде қызметкерлерді ынталандыру жалпы корпоративтік мәдениеттің өзгеруін қамтамасыз етеді. Ұйымның барлық ұжымы деңгейіндегі персоналды ынталандыру корпоративтік деңгейдің мақсаттарымен өзара байланысты болуы керек.
- жеке бөлімшелер қызметкерлерін ынталандыру мақсаты. Бұл деңгей қызметтің жекелеген салаларындағы немесе жеке процестердегі жұмыс сапасының өзгеруін қамтамасыз етеді. Жеке топтар деңгейіндегі персоналды ынталандыру процестер мен өнімдердің мақсаттарымен өзара байланысты болуы керек. Бұл жерде жеке бөлімдердің қызметкерлерін ынталандыру мақсаты жеке бөлімшелердің мақсаттарына сәйкес емес, нақты процестер мен өнімдердің мақсаттарымен байланысты болуы керек екенін атап өткен жөн. Бұл ынталандыру бір процеске немесе бір өнімді өндіруге қатысатын қызметкерлердің өзара әрекетін қамтамасыз ететіндігіне байланысты.
- жеке қызметкерді ынталандыру мақсаты. Бұл деңгей жекелеген операциялар мен әрекеттер сапасының өзгеруіне әсер етеді. Қызметкерлердің жеке деңгейіндегі персоналды ынталандыру бөлімдердің мақсаттарымен байланысты болуы керек [15].
Басқару органы қызметкерлерін ынталандыру мақсаты
Нақтылау
Жекелеген бөлімшелер қызметкерлерінің тобын ынталандру мақсаты
Нақтылау
Мекеменің барлық ұжымын ынталандыру мақсаты
Нақтылау (детализация)
Ір қызметкерді ынталандыру мақсаты
Басқару органы қызметкерлерін ынталандыру мақсаты
Нақтылау
Жекелеген бөлімшелер қызметкерлерінің тобын ынталандру мақсаты
Нақтылау
Мекеменің барлық ұжымын ынталандыру мақсаты
Нақтылау (детализация)
Ір қызметкерді ынталандыру мақсаты
Сурет 5 - Жергілікті басқару органдарының қызметкерлерін ынталандыру мақсаты
Ескерту - автормен [15] әдебиет негізінде құрылған
Зерттеу әдістемесі - бұл жиналған фактілер объективті білім алудың нақты және сенімді негізі бола алатындығын анықтайтын ғылыми зерттеулер принциптерінің жүйесі.
Сауалнама - бұл адамдардың субъективті әлемі, олардың бейімділігі, белсенділік мотивтері, пікірлері туралы ақпарат алудың таптырмайтын әдісі. Сауалнама іс жүзінде әмбебап әдіс болып табылады.
Муниципалды мекемелердегі әлеуметтік зерттеу аясында сауалнамалық зерттеу жүргізіледі. Бұл әдіс байқаудан немесе құжаттардан гөрі сенімді деректерді алуға мүмкіндік береді. Ақпарат жинау құралы - сауалнама болып табылады. Сауалнамадан басқа муниципалды мекеменің құжаттары қарастырылып, талданады.
Зерттеу әдістемесі келесі компоненттерден тұрады:
Зерттеу нысаны - муниципалды мекеме.
Қызметкерлердің кәсіби және жас ерекшеліктерін ескере отырып, муниципалды қызметкерлерді ынталандырудың интеграцияланған жүйесі қызметтік теріс қылықтардың алдын алудың тиімді нысаны бола алады. Әр қызметкер ұйымда нені марапаттайтынын немесе жазалайтындығын білуі керек, ол үшін қызметкерлердің жұмысын бағалау үшін нақты критерийлер қажет. Ұйымдағы әртүрлі өзгерістер, оның өсуі, қайта құрылуы өзгеретін факторларды ескере отырып, мотивациялық жүйені бейімдеуді қажет етеді. Жиі қолданылатын ынталандыру болып ынталандырудың материалдық формалары қолданылады, бірақ бұл ынталандырудың жалғыз әдісі емес.
Өкінішке орай, заңнама мемлекеттік қызметшілердің негізгі жұмыс орнынан басқа кірістер алу мүмкіндігіне белгілі бір шектеулер қояды, сондықтан жалақы негізгі табыс көзі болып қала береді және сонымен бірге еңбек нәтижелерін жоғарылатуға және қызметтік теріс қылықтардың туындауына себепші болады.
Жергілікті басқару органдарының қызметкерлеріне құқықтық және әлеуметтік қауіпсіздік, өз лауазымдық міндеттерін тиімді басқару мақсатымен ынтаның артуы, кәсіби кадрлар құрамының тұрақтылығы кепілдендірілген, атап айтқанда:
- еңбекке ақы төлеудің баламалы шарттары, сондай-ақ мемлекеттік қызметтің тиісті лауазымдары ауыстырылған кезде қызметкердің кәсіби қызметі нәтижелерінің көрсеткіштерін бағалау;
- мемлекеттік қызметкер ақшалай қолдауды уақтылы және толық көлемде алуға құқылы;
- демалыс режимі жұмыс және қызметтік уақытының нормативті анықтамаларымен қамтамасыз етілген, жұмыс істемейтін демалыс және мейрам күндері берілген, сондай-ақ жыл сайынғы ақылы негізгі және қосымша демалыстар;
- медициналық сақтандыруды міндетті түрде қамтамасыз ету, оның ішінде мемлекеттік қызметкер еңбек өтілі бойынша зейнетке шыққаннан кейінде;
- мемлекеттік қызмет барысында ауру немесе мүгедектік болған кезде міндетті мемлекеттік әлеуметтік сақтандыруды ұсыну, сондай-ақ уақытша еңбекке жарамсыздық жағдайында қолма-қол ақшаны сақтау;
- мемлекеттік сақтандыруды қамтамасыз ету үшін төлемдерді қамтамасыз ету;
- іссапар шығындарын өтеу;
- мемлекеттік зейнетақымен қамсыздандыру;
- мемлекеттік заңдарда белгіленген басқа да мемлекеттік кепілдіктер.
Жергілікті басқару органдары қызметкерлерінің уәждемесі мен жауапкершілігінің жүйесіне біршама әсер жаңа мемлекеттік басқару (New Publiс Mаnаgement - NPM) және тиімді басқару (Gооd Gоvernаnсe) тұжырымдамаларын ескере отырып құрылған нәтижелерге негізделген мемлекеттік органдардың қызметіне басқару тетіктерін белсенді енгізу арқылы жүзеге асырылады [16].
Осы тұжырымдамалардың аясында басқарушылық әсердің тиімділігін арттырудың негізі екі қағидат болып табылады: нақты стандарттар мен тиімділік көрсеткіштерін құру, сонымен қатар процестерден тікелей басқару нәтижелеріне ауысу. Бұл менеджерлердің жеке жауапкершілігін арттырады, ұсақ сыбайлас жемқорлықтың алдын алады, мемлекеттік қызметшілерді басқару процесінде белсенді ұстанымға итермелейді.
Соған қарамастан, нәтижелерді басқару бойынша қазақстандық тәжірибені талдау көрсеткендей, тиімділік көрсеткіштері негізінен басқарудың емес, бақылаудың (есеп берудің) құралы ретінде қолданылады. Сонымен қатар, тиімділік көрсеткіштерін пайдаланудан алынған әкімшілік артықшылықтарды мемлекеттік қызметшілер елеусіз деп санайды.
Алынған нәтижелерге сүйене отырып, басқарушылық қызметтің тиімділігіне теріс әсер етіп қана қоймай, сонымен бірге басқарудың әдіснамалық негіздеріне қайшы келетін нақты мәселелер анықталды:
мемлекеттік органның белгіленген көрсеткішке әсер ете алмауы;
ведомствоаралық үйлестіру мен ынтымақтастықтың болмауы;
индикаторларды орнату кезінде кері байланыстың болмауы.
Егер муниципалды қызметкерлер тиімділік индикаторлары қалай және қандай мақсатта орнатылатындығын түсінбесе, онда олар ресми түрде оларды жүзеге асырады. Қазақстандық тәжірибеде әрбір индикатор үшін жауапкершілік осы немесе басқа бөлімшеге жүктелуі керек деп қабылданады. Сонымен қатар, жұмыста кім жетекші рөл атқарады деген сұрақ туындамайды (бұл мемлекеттік билік органы екендігі түсінікті). Алайда, айтарлықтай айырмашылықтар бар: бейімделген көрсеткіш үшін жауапкершілік - бұл бір нәрсе, ал екіншісі - көрсеткіштің дамуына бастамашы болу және онымен жұмыс жасауда жетекші рөл атқару.
Бұл кемшіліктер мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру құралы ретінде тиімділік көрсеткіштерінің әлеуетін шектейді, сонымен бірге жауапты адамдар мен ведомстволық ұйымдарға жауапкершіліктен жалтаруға жаңа мүмкіндіктер ашады.
Сонымен, бір көрсеткішті (немесе көрсеткіштер тобын) жақсарту бойынша бөлімдердің бірлескен жұмысын ұжымдық әрекеттің проблемасы ретінде қарастыруға болады. Шығындарды белгілі бір агенттік көтереді және пайдасы барлығына ортақ болады. Тегін шабандоздар мәселесі бар. Атақты экономист және әлеуметтанушы М.Олсон қатысушылар бұл істің сәтті аяқталуына жеке қызығушылық танытпайынша, ұжымдық іс-қимыл жасалмайды дейді. Басқаша айтқанда, сіздің әрекеттеріңіз жалпы іске көмектесетінін білу топтың ұтымды мүшесін ынталандыру үшін жеткіліксіз. Мақсатты жеңілдіктер немесе мәжбүрлеу қажет.
Нәтижелерді басқарудың жағымды жақтарының ішінде аймақаралық салыстыру нәтижесінде проблемаларды анықтау мүмкіндігін анықтауға болады, сонымен қатар қаржыландыруға (бюджеттеу) байланысты мәселелер мен қажеттіліктері туралы сигнал беру бар.
Муниципалды мекемеде қызметкерлерді басқарудың заманауи мақсаттарын іске асырудағы сәттілік факторлары ретінде муниципалды қызметкерлердің жауапкершілігі мен ынталандыру жүйесін жетілдіру шараларын бөліп көрсетуге болады.
Жергілікті басқару органдары қызметкерлерінің жауапкершілігі мен ынталандыру жүйесін жетілдірудің келесі бағыттарын тұжырымдауға болады:
- басқару процесін оңтайландыру - өзара әрекеттестіктің функционалды моделін құру, жүйеде тиімді басқарушылық іс-әрекеттің өлшемдері мен көрсеткіштерін анықтау, басқарушылық әсердің тиімділігін бақылау іс-жосығын жасау;
- қызметкерлердің біліктілігін дамыту - рөлдік модельден шығу: тіркеуші - менеджер, біліктілікті жоғарлату бағдарламаларын әзірлеу;
- қызметкерлерді ынталандырудың біріктірілген жүйесі - еңбек өнімділігін арттыру - персоналды ынталандыру деңгейін арттыру, қызметкерлерге қойылатын біліктілік талаптарын өзгерту;
- корпоративтік мәдениетті дамыту - ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
АЛМАТЫ ТЕХНОЛОГИЯЛЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ
Султанов Айбек Кадирбекович
Жергілікті басқару органындағы қызметкерлерді ынталандыру мен қызықтыру
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
Мамандық: 5В051000 - Мемлекеттік және жергілікті басқару
Алматы 2020
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ
Алматы технологиялық университеті
Экономика және бизнес факультеті
Экономика және менеджмент кафедрасы
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
Тақырыбы: Жергілікті басқару органындағы қызметкерлерді ынталандыру мен қызықтыру
Орындаған: 5В051000 - МжЖБ мамандығының
4 курс студенті Султанов А.К. __________ ________ ________ 2020 ж.
Қолы күні айы
Ғылыми жетекшісі:
ассоц. профессор Уркумбаева А.Р. ____________ ________ ________ 2020 ж.
Қолы күні айы
Қорғауға жіберілді
Экономика және менеджмент
кафедрасының меңгерушісі
э.ғ.д., профессор ДжолдасбаеваГ.К. ____________ ________ ________ 2020 ж.
Қолы күні айы
Экономика және бизнес факультеті деканы
э.ғ.к., профессор Жангуттина Г.О. ____________ ________ ________ 2020 ж.
Қолы күні айы
Алматы, 2020
Алматы Технологиялық Университеті
Факультет____Экономиика және бизнес __________________________________
Кафедра_____Экономика және менеджмент_________________________ _________________
Мамандығы __5В051000 - Мемлекеттік және жергілікті басқару ____________________
ТАПСЫРМА
Дипломдық жобаны орындауға
Студентке___ Султанов Айбек Кадирбековичке _______
(аты, жөні, тегі)
Дипломдық жобаның тақырыбы Жергілікті басқару органындағы қызметкерлерді ынталандыру мен қызықтыру ______
АТУ № ______________________ ______________________ бұйрығымен бекітілген
Аяқталған жұмысты тапсыру уақыты
______13 сәуір 2020 жыл_______________
Дипломдық жоба мәліметтері _Экономикалық әдебиеттер, Алматы облысы Еңбекшіқазақ ауданы әкімдігінің ресми сайтындағы ресми мәліметтер___________________
Дипломдық жобаның қысқаша мазмұны немесе сұрақтарды дайындау тізбесі:
а)_Жергілікті басқару органдарындағы қызметкерлерді ынталандыру мен мотивациялаудың теориялық-әдістемелік негіздері ____
б)_Алматы облысы Еңбекшіқазақ ауданы Бәйтерек ауылдық округіндегі мемлекеттік басқару органдары қызметкерлерін ынталандыру мен уәждеу жүйесін талдау және бағалау
в)_Алматы облысы Еңбекшіқазақ ауданындағы мемлекеттік басқару органдарындағы қызметкерлерді ынталандыру және уәждеу тетіктерін жетілдіру жолдары __________
Графикалық материалдар тізбесі (міндетті түрде сызбаларды көрсету)_Бәйтерек ауылдық округі әкімшілігі қызметкерлерінің құрылымы, Бәйтерек ауылдық округі әкімшілігі мемлекеттік қызметкерлерінің жылдық еңбек ақы қоры, Бәйтерек ауылдық округі әкімшілігі қызметкерлерін ынталандыру және мотивациялау жүйесінің SWOT-талдауы, Жергілікті басқару органдарының қызметкерлерін ынталандыру мақсаты ________
Ұсынылатын әдебиеттер: Абильмажинов Т.Т. Совершенствование системы мотивации проффессиональной деятельности государственных служащих Республики Казахстан, диссертация на соискание степени доктора по профилю, Астана, 2018г.___________________
Дипломдық жоба бөлімдеріне берілген кеңестер
Бөлім
Кеңес беруші, кафедра
Бөлім 1
ассоц. профессор Уркумбаева А.Р.
Бөлім 2
кафедра Экономика және менеджмент
Бөлім 3
Тапсырма берілген күні_______________________________ __________
Кафедра меңгерушісі __________________ ___Джолдасбаева Г.К._
(қолы) (аты жөні)
Дипломдық жоба жетекшісі __________________ ___Уркумбаева А.Р.__
(қолы) (аты жөні)
Тапсырманы қабылдаған сдуденттер _________________ _____Султанов А.К. _
(қолы) (аты жөні)
Күні _______________
Факультет - - - - - - - - ______________ Қорғау күні ___________________
Кафедра _______________ МАК протоколы_______________
МАК бағасы___________________
Кеңес беру
Дипломдық жоба тақырыбы_ Жергілікті басқару органындағы қызметкерлерді ынталандыру мен қызықтыру ____________
Есептік-түсініктемелік жазылым ____51_____ бет
Графикалық бөлімі _________29__________ парақ
Студент _________________________ ____Султанов А.К.____
күн, қолы аты-жөні
Жетекші ________________________ ___Уркумбаева А.Р.__
күн, қолы аты-жөні
Норма-бақылаушы __________________________________ ___ __
Қорғауға жіберілді
кафедра меңгерушісі Джолдасбаева Г.К.______________________________
(аты-жөні, қолы, күні)
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
6
1 ЖЕРГІЛІКТІ БАСҚАРУ ОРГАНДАРЫНДАҒЫ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ЫНТАЛАНДЫРУ МЕН МОТИВАЦИЯЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ-ӘДІСТЕМЕЛІК НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
9
1.1 Муниципалды басқару жүйесіндегі қызметкерлерді ынталандырудың мәні, негізгі түсінігі мен теориялық-әдістемелік аспектілері ... ... ... ... ... ... ...
9
1.2 Мемлекеттік басқару органдары қызметкерлерінің еңбегін ынталандыру мен мотивациялаудың тетіктері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ...
17
1.3 Жергілікті басқару органдарындағы мемлекеттік қызметкерлерді ынталандыру мен уәждеудің шетелдік тәжірибесі ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... .
23
2 АЛМАТЫ ОБЛЫСЫ ЕҢБЕКШІҚАЗАҚ АУДАНЫ БӘЙТЕРЕК АУЫЛДЫҚ ОКРУГІНДЕГІ МЕМЛЕКЕТТІК БАСҚАРУ ОРГАНДАРЫ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІН ЫНТАЛАНДЫРУ МЕН УӘЖДЕУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ ЖӘНЕ БАҒАЛАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
32
2.1 Алматы облысы Еңбекшіқазақ ауданы Бәйтерек ауылдық округіндегі мемлекеттік басқару органдарының қысқаша әлеуметтік-экономикалық мінездемесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
32
2.2 Алматы облысы Еңбекшіқазақ ауданының Бәйтерек ауылдық округі әкімшілігінің қызметкерлерді басқару жүйесін талдау және зерделеу ... ... ...
37
2.3 Бәйтерек ауылдық округі әкімшілігі қызметкерлерін ынталандыру және мотивациялау жүйесін зерттеу және талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ...
41
3 АЛМАТЫ ОБЛЫСЫ ЕҢБЕКШІҚАЗАҚ АУДАНЫНДАҒЫ МЕМЛЕКЕТТІК БАСҚАРУ ОРГАНДАРЫНДАҒЫ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ЫНТАЛАНДЫРУ ЖӘНЕ УӘЖДЕУ ТЕТІКТЕРІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
59
3.1 Мемлекеттік орган тиімділігін арттырудағы қызметкерлерді ынталандыру тетігін жетілдіру бойынша әдістемелік ұсыныстар ... ... ... ... ...
59
3.2 Мемлекеттік қызметкерлер еңбегін уәждеу бойынша тәжірибелік ұсыныстар ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
67
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
76
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... .
78
КІРІСПЕ
Тақырып өзектілігі. Мемлекеттің экономикалық дамуы ең алдымен мемлекеттің тиімді әрекететуіне тікелей байланысты. Көбіне олардың іс-әрекетінің нәтижесі мемлекеттік қызмет көрсету сапасына және азаматтардың хал-ахуалының даму деңгейімен сабақтасады. Өз кезегінде, мемлекеттік органдардың негізгі мақсаты қызмет тиімділігінің маңызды факторлары ретінде ішкі ұйымдастырушылық процестермен мемлекеттік қызметшілерд іжоғары деңгейдег іжауапкершілік пен толыққанды жұмыс жасауға ынталандыру. Мемлекеттік органдар қызметі тиімділігін арттырудағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру процестерін зерттеу, зерделеу, талдау және оны жетілдіру - міндетті түрде қадағалауды, бұл мәселеге толыққанды назар аударуды міндеттейді, ол тек экономикалық тұрғыдан ғана емес, сонымен қатармәдени, рухани-адамгершілік аспектілерінде қамтуды талап етеді. Аталмыш мәселелер ғылыми әдебиеттерде жан-жақты өздеңгейінде қарастырылған.
Алайда, мемлекеттік қызмет институттарынының ерекшеліктеріне қарай ынталандыру жолдары кеңінен қарастыруды және оны шешу мәселелері бойынша сатылы түрде мақсаттарға қол жеткізудіқажет етеді. Институционалды ортаның өзгеруі (институттар жүйесін қарастырып, әлеуметтік-экономикалық процестерді және әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттейді) мемлекеттік органдармен олардың қызметшілері алдына жаңа мақсаттар мен міндеттерді қоя отырып олардың іс-әрекеттерінің сапасына, құзіреттілігіне, кәсіби білімдеріне, жоғары ынталандыруларына орай басқарушылық шешімдерді қабылдау деңгейімен жүзеге асыру сапасына тікелей әсер етеді. Кейінгі жылдары басқарушылық еңбектің мазмұны күрделеніп, жоғары интеллектуалды қызметшілерді басқаруда күрделі ынталандырулардың тетіктерін іздестіру қажеттілігі туындауда. Мұндай қызметшілердің еңбегін ұйымдастыру лауазымдық нұсқаулықтармен және бақылауды реттеу мен ғана шектелуді аздық етеді.Өйткені кадрларды басқарудың заманауи әдісін қолдануынсыз ынталандырудың жаңа түрлерін таңдау және сол арқылы жоғары нәтижелерге қол жеткізу мүмкін емес. Соңғы жылдары мемлекеттік басқаруда жаңа әдістердің қолданылуы мемлекеттік емес сектор мен салыстырғанда аз қолданылуымен мемлекеттік органдарды кадр құрамы әкімшілік реформаларды жүзеге асыру барысында жасара түсті, яғни мемлекеттік қызметке жа буын көптеп келуде. Сәйкесінше бұл құбылыс қаншалықты тиімді, әрі келіп отырған жастардың білім сапасы мен құзіреттілігі қандай деген мәселелер мен бұл құбылыстың мемлекеттік қызмет мәртебесіне әсері қандай деген сауалдар туындауда. Одан бөлек мемлекеттік билік органдарындағы жиі кездесетін өзгерістер, жүйесіз құрылымдық қайта құрылулар, көптеген кадрлық ауысулар қоғам алдында мемлекеттің беделін төмендетпесе көтермейтіндігі белгілі. Еңбастысы - ол еңбекақының азмөлшерде төленуі және әртүрлі санаттағы мемлекеттік қызметшілердің әлеуметтік кепілдіктеріне байланысты қанағаттанбаушылықтары артып келеді. Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет туралы Заңында мемлекеттік қызметшілердің еңбекақысын төлеу бойынша нормативтік құқықтық алғышарттар енгізілген және мемлекеттік қызметшілерді әлеуметтік қорғаушаралары айқындалып, мемлекеттік қызметте бекітілген төлемақылар арқылы қолданылады.
Заманауи қазақстандық зерттеулерде кәсіби іс әрекеттердің тиімділігін арттыру мен мемлекеттік органдардағы қызметшілердің еңбегін ынталандыруды күшейту тақырыптары бойынша әлі де толық зерттелмеген салалары бар, соның бірі мемлекеттік қызметтің еңбек әрекетінің жекелеген факторларының толыққанды ашылмауы болып отыр. Жоғарыда келтірілген мәселелер бойынша мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру жүйесін ғылыми тұрғыда зерттеу қажеттілігі туындап, оны жетілдіру бағытында дәйекті ұсынымдарды әзірлеуді қажететеді. Аталған мәселе бойынша жеткілікті теориялық аспектілерді саралай келе, өзекті мәселеге көңіл бөлуді, яғни ақпараттарды жүйеге келтіруге: мемлекеттік органдардағы қызметкерлердің еңбек жағдайының ерекшелігін айқындап, сондай-ақ мемлекеттік қызметшілерге еңбек тиімділігіне қарай ынталандырудың әсерін нақтылап анықтау қажет. Осы саладағы кешенді зерттеулердің өзектілігін дипломдық тақырыпты таңдау мен сабақтастыра отырып, оның теориялық және практикалық маңыздылығын көрсетуге болады.
Дипломдық зерттеудің мақсаты - зерттеу негізінде мемлекеттік орган тиімділігін арттырудағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру тетігін зерделеу және оны жетілдіру бойынша әдістемелік-практикалық ұсыныстар әзірлеу.
Дипломдық зерттеудің міндеттері:
- ынталандырудың теориялық-әдіснамалық негіздері мен заманауи ынталандыру тетіктерін зерделеу;
- мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың теориялық модельдерін қарастыру;
- мемлекеттік қызметшілерді ынталадырудың шетелдік тәжірибесін зерделеу;
- мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесінің заманауи жағдайын зерделеу;
- мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың тетіктеріне талдау жасау;
- мемлекеттік орган қызметі тиімділігін арттырудағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру тетігін жетілдіру бойынша әдістемелік және практикалық ұсыныстар әзірлеу.
Зерттеу нысаны - Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру тетігі.
Зерттеу пәні мемлекеттік басқару жүйесіндегі мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру процесстері барысындағы еңбек қатынастары.
Зерттеу жұмысының теориялық және әдіснамалық негізін классикалық және қазіргі заманғы ғылыми әдебиеттердегі ынталандыру, мемлекеттік басқару, мемлекеттік қызмет, қызметкерлерді басқару саласындағы іргелі тұжырымдамалар, мемлекеттік басқару мәселесі бойынша нормативтік әдістемелік және заңнамалық құжаттар құрайды. Ұйым қызметінің тиімділігін арттыру мақсатында басқару үрдісіндегі қызметшілерді ынталандырушы тұжырымдамалармен ұйымқызметінің оң нәтижелілігіне әкелетін теорияларыда пайдаланылды.
Зерттеудің негізгі әдістері ретінде отандық және шетелдік авторлардың ынталандыру мәселелері бойынша зерттеулерін саралау әдісі, жағдаяттық және жүйелі әдістер, логикалық талдау, құрылымдық және функциональдық талдау, SWOT-талдау, контент-талдау, социоэкономикалық талдау, статистикалық және әлеуметтік зерттеулер, сандық және сапалық талдау сияқты эмпирикалық әдістер қолданылды.
Зерттеудің ақпараттық негізін мемлекеттік басқару жүйесін реформалауға қатысты қабылданған Қазақстан Республикасының және шетелдердің нормативтік құқықтық актілері, Қазақстан Республикасы Президентінің Жарлықтары, Қазақстан Республикасы Үкіметінің қаулылары, Қазақстан Республикасының статистикалық Агенттіктің мәліметтері, Қазақстан Республикасы Президенті жанындағы Мемлекеттік басқару академиясының ғылыми әзірлемелері, монографиялық деректер мен басылымдар, диссертациялар, ғылыми мақалалар. Ынталандыру мәселесімен айналысатын арнайы шетелдік ұйымдар мен ғылыми орталықтардың құжаттамалық материалдары мен талдамалық есептері; бұқаралық ақпарат құралдарынан, ғылыми жарияланымдардан және ғаламтор желісінен алынған материалдар мен арнайы зерттеулер нәтижесі құрайды.
Зерттеудің эмпирикалық базасы Алматы облысындағы түрлі деңгейдегі мемлекеттік органдарда қызмет ететін 50 мемлекеттік қызметшілердің арасында жүргізілген әлеуметтік сауалнама нәтижесі болып табылады. Сауалнама жасырын түрде, үлестік таңдау әдісі бойынша жүргізілді.
1 ЖЕРГІЛІКТІ БАСҚАРУ ОРГАНДАРЫНДАҒЫ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ЫНТАЛАНДЫРУ МЕН МОТИВАЦИЯЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ-ӘДІСТЕМЕЛІК НЕГІЗДЕРІ
1.1 Муниципалды басқару жүйесіндегі қызметкерлерді ынталандырудың мәні, негізгі түсінігі мен теориялық-әдістемелік аспектілері
Қазіргі уақытта муниципалды мекемелердегі қызметкерлерді ынталандыру мәселелері өте өзекті, өйткені ұйымдастырушылық іс-әрекеттің нәтижелері мотивациялық жүйенің дәл қаншалықты дамығанына байланысты. Еңбекті мотивациялау муниципалды мекемелердегі қызметкерлерді басқаруда жетекші орындардың бірін алады. Қазіргі экономикадағы еңбек мазмұнының өзгеруі және қызмет көрсететін жұмысшылардың әлеуметтік үміттері қызметкерлерді басқарудың негізгі функцияларының бірі ретінде мотивацияның маңыздылығын күшейтті. Кез-келген ұйымның жетістігі оның қызметкерлерінің сапалы және тиімді жұмысына байланысты. Сондықтан муниципалды қызметкерлерді ынталандыру проблемалары көптеген зерттеулердің тақырыбы болып табылады және муниципалды мекемелерде басқару процесін құруда шешуші рөл атқарады [1].
Мемлекеттік басқару тиімділігі мемлекеттік органдардың қызмет сапасына, онда жұмыс жасайтын мемлекеттік қызметшілердің біліктілігіне, білім деңгейіне және қызметшілердің жұмысқа деген ынтасына тікелей қатысты. Ал, мемлекеттік қызметшілердің жұмысқа деген ынтасы мемлекеттік органның қызметшілерді ынталандыру тетігіне, оның өз деңгейінде ұйымдастырылуына байланысты. Ынталандыру ұғымы менеджменттің негізгі бір бөлігі ретінде әртүрлі ғылымдардың жетістіктері арқылы негізделіп: еңбек экономикасы, әлеуметтану, әкімшілік және еңбек құқығы, физиология мен еңбек психологиялары арқылы қалыптасады. Еңбек экономикасы еңбек ақысы мен табыс мәселелерін қарастыру арқылы адами ресурстардағы қажеттіліктерді жоспарлап, оны кадрлармен еңбекті мөлшерлеуге саяды.
Аталмыш дипломдық зерттеуде қолданылатын экономикалық ұғым, яғни ынталандыру түсінігін экономикалық санат ретінде, оның мәні мен қағидаларын нақтылау қажеттілігін байқатады. Еңбек процесі барысында адам өзінің жеке іс-әрекеті арқылы заттардың табиғатпен өзара алмасуын, оны реттеу және қадағалау арқылы қажетті тұтыну құнын құрайды [2, 188-189с]. Еңбексіз адамның келесі жүйеде, яғни табиғат еңбек-адам қатынастарысыз өмір сүруі мүмкін емес, өйткені тек еңбек әрекеті арқылы ғана табиғат заттардың адамдардың қажеттіліктеріне қарай бейімделіп, еңбек пен өндіріс құралдары құрылып, жұмыс күшінің сапасын арттырады. Мемлекеттік басқару жүйесінде ынталандыру тетігі мемлекеттік қызметшілердің уәждеу (ішкі уәждеулер) мен ынталандыруды тиімді қызмет атқаруға итермелеуші (сыртқы ынталандырулар) процес ретінде қарастырылады. Сол себепті уәждеу терминіне синоним ретінде ынталандыру терминін де қолданып жатады. Ынталандырудың негізгі мақсаты адамды іс-қимылға итермелеуші жағдайлар кешенін қалыптастыру мен міндеттерге максималды түрде қол жеткізуге бағытталған. Қазіргі таңда қызметшілерді ынталандыру жүйесін тиімді ұйымдастыру мемлекеттік басқаруда, менеджментте күрделі тәжірибелік мәселелердің бірі болуда. Қызметшілерді ынталандыру деңгейінің төмендігіне қатысты мекемелерде келесідей мәселелер туындауда, олар: білікті кардлардың тапшылығы, олардың басқа қызметке ауысуы, жоғары деңгейлі конфликттік жағдайлар, орындаушылық тәртіптің төмендігі, сапасыз қызмет көрсету, орындаушылық мінез-құлық ынтасының төмендігі, орындаушылардың еңбек нәтижесі мен оларды марапаттау арасындағы байланыстың болмауы, еңбекке немқұрайлы қарауы, қызметшілердің мүмкіндіктерін жүзеге асыруға байланысты жағдайдың жоқтығы, жұмысқа қатысты тұлғааралық қатынастардың төмендігі, орындаушы қызметшінің (агент) жұмысқа деген көзқарасының басшылық (принципал) күткен көзқарастан айырмашылығы, әлеуметтік-мәдени қатынастың төмендігі және т.б. [3]. Ынталандыру тетігі басқару функциясы ретінде ынталандырулар жүйесі арқылы жүзеге асады, яғни қызметшілердің кез-келген іс-әрекеттері барысында мақсатқа жетудегі оң немесе теріс нәтижелерге қол жеткізу арқылы қажеттілігін қанағаттандырады. Басшылық тарапынан бағыныштыларды зерделеу арқылы ынталандыру тетігін тиімді қолдана отырып қызметшілерді дұрыс бағытта тәрбиелей алады. Қызметшілерді ынталандыру тетігі экономикалық, әлеуметтік, ұйымдастырушылық, психологиялық сипаттағы ерекше құралдар жиынтығынан құралып, еңбектің ерекшелігін анықтайды [4].
Тиімді ынталандыру тетігін қалыптастыру үшін уәждеудің теориялық негіздерін және қазіргі уақытта қолданылып отырған ынталандыру жүйесін зерделеуді талап етеді. Ынталандыру тетігі қызметшілерге оның енбек өнімділігін арттыруға ықпал ететіндігін түсіндіре отырып жағдай жасауға, яғни еңбек процесі барысында қызметшінің неғұрлым тиімді қызмет етуіне ықпал етеді [5]. И.В. Доронина өзінің Қызметкерлерді ынталандыру мен уәждеу атты еңбегінде бірқатар психология саласындағы сөздіктерге жүгіне отырып ынталандыруға қатысты бірнеше анықтама берген, соның ішінде:
- Ынталандыру - ол ағза белсенділігін арттырады және оны жетелеу бағыттарын анықтайды;
- Ынталандыру - адамның жүріс-тұрысын, бағытын және белсенділігін түсіндіруші психологиялық мінез-құлық себептерінің жиынтығы [6].
Ынталандыру менеджменті саласында танымал ресейлік ғалым Э.А. Уткин ынталандыру тетігін сыртқы және ішкі қозғаушы күштер жиынтығы ретінде қарастырып, сол арқылы адамды еңбекке жетелей отырып, оның қызмет шекараларын, формаларын, қызмет белсенділігі көрсеткіштерін, жұмысқа деген ниетін, өжеттілігін, күш жұмсау деңгейін, белгілі бір мақсатқа жету бағдарын анықтайды [7]. Аталған анықтамаға ұқсас ұғымды үлкен экономикалық сөздігінің авторы А.Н.Азрилянмен келтірілген, яғни еңбекті ынталандыру - ұйымның мақсаттарына қол жеткізуіне бағытталған жеке адамның немесе топтың ішкі ынталандырулар жиынтығы болып табылады [8]. Ұйымдағы қызметкерлерді ынталандыру жүйесі ынталандыру объектісі мен ұйымның өзара әрекеттерінің тетігін көрсетеді (1-сурет).
Ынталандыру тетігі
Ынталандыру объектісі (индивид)
Ұйым
Экономикалық-әлеуметтік қатынас
Ынталандыру тетігі
Ынталандыру объектісі (индивид)
Ұйым
Экономикалық-әлеуметтік қатынас
Сурет 1 - Ұйымдағы қызметкерлерді ынталандыруды қалыптастыру сызбасы
Ескерту - пайдаланылған дереккөздер негізінде автормен әзірленді
Қызметшілерді ынталандырудың кешенді тетігі бірқатар құрамдас бөліктерден тұратын күрделі жүйені білдіреді. Ынталандыру тетігін қалыптастыру бірқатар жүйелі қағидалар арқылы жүзеге асыру орынды. Осыған байланысты материалдық ынталандыруды, сондай-ақ қызметшілердің материалдық емес мүдделерін ескеруді қажет ететін ынталандыру тетігін қалыптастыру бойынша бірқатар мәселелер туындауда.
Сондықтан да бүгінгі таңда нарық жағдайындағы қалыптасқан еңбек құндылықтарын ескере отырып ынталандыру тетігіне қатысты негізгі талаптарды қалыптастыру қажет:
- Ынталандыру тетігі қызметкерлердің әрбір мүшесіне қатысты уәждеу факторларына сүйене отырып және экономикалық қылықтың негізгі доминантына, сонымен қатар ұйыммен әзірленген ынталандырулармен максималды түрде сәйкестенуін қамтамасыз етуі тиіс;
- Ынталандыру тетігі материалдық және материалдық емес құрамдас бөліктер үйлесімділігінен құралуы тиіс;
- Сыйақының нақты көлемі жұмыс нәтижелеріне тікелей байланысты болуы тиіс, сонымен қатар қызметшілер үшін еңбекақы төлеу жүйесі әділетті және ашық болуы тиіс;
- Ынталандыру тетігі жүйе ретінде қалыптасып, қызметшілердің инновациялық еңбегін дамытуға, үздіксіз білім алу процесін жетілдіруге, біліктілігін арттыруға, мансаптық өсу мүмкіндігін жетілдіруге бағытталуы тиіс; Ынталандыру тетігінің материалдық емес құрамдас бөлігі әлеуметтік уәждемелерді қамтуы тиіс, яғни әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандыру қажет. Ынталандыру тетігінің әрекетін келесідей бағытта қарастыруға болады: 1) қажеттіліктердің туындауы; 2) болжауды, ұмтылысты, уәждеулерді ескере отырып жағдайға талдау жасау (соңғылары қабылдануы немесе қабылданбауы мүмкін); 3) уәждеулердің өзекті болуы (актуализация); 4) тұлғаның нақтылы жағдайын қалыптастыру (ынталану деңгейі қажеттіліктің өзектілік дәрежесін анықтайды); 5) нақтылы әрекеттерді анықтау және жүзеге асыру [9].
Бұл процесс автоматты түрде немесе рационалды бағалау арқылы жүзеге асады. Нәтижесінде уәждеудің белгілі бөліктері таңдалып, қалғандары кейінгі уақытқа шектетіледі немесе мүлдем тыс қалады. Ынталандыру тетігін құру әдістемесі келесідей кезеңдер реттілігі арқылы анықталады (2-сурет).
Персоналға қатысты қажеттіліктерді қанағаттандырушы ынталандыру факторларының түрлері мен типтерін анықтау
Мемлекеттік органда ынталандыру жүйесін енгізу процесін жоспарлау
Мемлекеттік органда ынталандыру жүйесін енгізу процесін ресурстық қамтамасыз ету
Мониторинг
Өзгерістер мен толықтырулар енгізу
Қажеттіліктерді (ынталандыру тетігі және оның құрамдас бөлігі) қанағаттандыратын құралдар мен тәсілдерді іске асыру жүйесін (тетік) әзірлеу
Персоналға қатысты қажеттіліктерді қанағаттандырушы ынталандыру факторларының түрлері мен типтерін анықтау
Мемлекеттік органда ынталандыру жүйесін енгізу процесін жоспарлау
Мемлекеттік органда ынталандыру жүйесін енгізу процесін ресурстық қамтамасыз ету
Мониторинг
Өзгерістер мен толықтырулар енгізу
Қажеттіліктерді (ынталандыру тетігі және оның құрамдас бөлігі) қанағаттандыратын құралдар мен тәсілдерді іске асыру жүйесін (тетік) әзірлеу
Сурет 2 - Ынталандыру тетігін құру әдістемесі
Ескерту - пайдаланылған дереккөздер негізінде автормен әзірленді
Аталған әдістеме мемлекеттік органға тиімді ынталандыру тетігін әзірлеу үшін қажет, ол өз кезегінде туындаған кадрлық мәселелерді шешуге, мемлекеттік органға жаңа білікті кадрлардың келуіне және оларды сақтап қалуға, сондай-ақ білім алған мамандарды ұстап қалуға, олардың еңбекпен қанағаттануларына және еңбек өнімділіктерін арттыруға, қызметшілердің еңбек қызметтеріне тиімді құралдар арқылы әсер етуге өз ықпалын тигізеді. Сонымен қатар талқыланып отырған өзекті мәселелерді әр түрлі теориялық тұрғыдан қарастырсақ, онда ынталандыру тетігі дегеніміз қызметшілердің уәждеу процесінің белсенділігін (ішкі ынталандыру) арттыру мен олардың тиімді еңбекке жетелейтін ынталандырулардың (сыртқы ынталандыру) өзара қатынасы болып табылады. Ынталандырудың мақсаты адамды іс-әрекеттерге жетелейтін жағдайлар кешенін қалыптастыру арқылы максималды тиімділікпен бағыттай отырып мақсаттарға қол жеткізу.
Қызметшілердің кешенді ынталандыру тетігі бірқатар құрамдас бөліктерден тұратын күрделі жүйені құрайды: материалдық (еңбекақы төлеу) және материалдық емес (маңсаптық өсу мүмкіндігі, үздіксіз білім алу, тұрақтылық, қабілетіне қарай жұмыс жасау, ұжымдағы сыйластық және беделге бағыттау, жұмысты бар ынтасымен орындау және соған қанағаттану, сүйікті іспен айналысу т.б.). Қорыта айтқанда ынталандыру тетігі келесі кезеңдерден тұрады: қажеттіліктерді анықтау, уәждеуді қалыптастыру мен дамыту, оларды адамдардың мінез-құлықтарының өзгеруіне орай басқару және мақсаттарды іске асыру қажеттілігіне итермелеу, нәтижелерге қол жеткізу көрсеткішіне қарай ынталандыру процестерін түзету болып табылады.
Еңбекті ынталандырудың мәні - ынталандыру қатынастарының субъектілері ретінде жеке адамның қажеттіліктер әлеуетінің жиынтығы, сол арқылы оның ынталандыру нұсқамаларына байланысты нақты мінез-құлық түрін таңдап, оның сана-сезіміне әсер етуші сыртқы және ішкі факторлар жиынтығы, сондай-ақ басқа да басқарушылық факторлар әсері. Демек, еңбекке ынталандыру қызмет субъектісі мен оның сыртқы ортасының өзара әрекеттерінің объективті түрде қатынасының процесі. Ынталандырудың еңбек процесіне әсер етуі экономикалық тұрғыдан төленген және тиімді өндірілген уақыттың сандық айырмашылықтарын қысқартады, ынталандыру ұйымның шығындарын қысқартуға бағытталады. Әлемнің заманауи институционалды ортасының өзгеруі экономикалық субъектілерді ынталандырудың елеулі өзгерістеріне әкеледі, демек еңбекті ынталандыру тетіктерінің құрылымдық элементтері: қажеттіліктердің, мүдделердің, уәждеудің, ынталандырудың күрделенуі. Ынталандырудың ең басты элементі - адамның қажеттіліктерімен тығыз үздіксіз байланыста болуы, себебіадам үнемі қажеттілік қысымын төмендетуге тырысады және сол арқылы тынымсыздық пен психологиялық үрейді басқысы келіпкез-келген қажеттілікті қанағаттандыруға талпынады. Қажеттілік - белгілі бірнәрсенің объективті түрде жетіспеуі, ол адамнан тыс, яғни оның ішкі психологиялық және функционалдық сезімталдығын білдіреді, яғни ол өз кезегінде қолайсыздық (фрустрация) туғызады.
Еңбекке байланысты ынталандыру түрлері:
1. Әлеуметтік ынталандыру (ұжымда болу қажеттілігі). Аталған ынталандыру қызметкерлерді басқарудың жапондық үлгісіне лайықты;
2. Өзін-өзі танытуды ынталандыруы қызметкерлердің маңызды бір бөлігі үшін ғана әсер етеді, оның ішінде жас және орташа жастағыларға қатысты. Ф.Герцбергтің пікірінше ол жоғары білікті қызметкерлер үшін ытналандыру факторы болып табылады[10];
3. Дербестікті ынталандыру шаруашылық қызметкерлерге лайықты, яғни тұрақтылықтан да бас тартулары мүмкін, ал кейде жоғары төлемақыдан да бас тарту арқылы өзі қожайын болып өз бизнесін жүргізу болып табылады;
4. Сенімділікті ынталандыру (тұрақтылық) мүмкін болады, егер болмысы мен іс-әрекеті тұрақтылығына ерекше назар аударылса;
5. Жаңа табысты ынталандыру (білімі, тауарлар және т.б) негізі көптеген әсер ету элементтерінде жатыр. Айрықша ол жоғары біліктілікті мамандар арасында маңызды болып келеді;
6. Әділеттілікті ынталандыру. Әрбір қоғамда әділеттілікті түсінудің өзіндік қыр-сыры бар. Алайда, қызметшілердің пікірінше әділеттілікті сақтамау ынталандырудан бас тартуға әкеледі;
7. Жарысты ынталандыру барлық уақытта кәсіпорындағы жарыстарды ұйымдатыру күрделі ынталандырулардың бірі болып табылады. Жарыстың нақты көрінісін көрсету ол генетика тұрғысынан әрбір адамға лайықты нәрсе, төмен шығынның болуы оған елеулі экономикалық тиімділікті көрсетеді [11,39б.].
Ынталандыру - бұл адамға әсер ету процесі арқылы оның талабын нақты ісәрекеттерге жетелеуі арқылы жүзеге асырушы ерекше құрал болып табылады. Ынталандыру адамды басқарудың негізі мен діңгегін құрайды [12,40б.]. Ынталандыруға қатысты ғылыми әдебиеттерде келтірілген әртүрлі анықтамалардың ортақ бір түсінігі ол: ынталандыру дегеніміз белсенді қозғалыс күштерінің болуы, сол арқылы қажеттіліктерді өтеудегіадамның мінез-құлқын айқындауы, бір жағынан - талаптардың сырттан мәжбүрлеп міндеттелуі, екінші жағынан - өзіндік талаптарды ұсынуы болып табылады. Адамның мінез-құлқы үнемі ынталандырылуды қажет етеді, себебі ынталандыру арқылы олардың маңызды қызығушылықтары ескеріліп, олардың қажеттіліктері айқындалады. Жалпы алғанда адамды ынталандыру - қозғалушы күштердің жиынтығы арқылы адамды нақты бір іс-әрекеттерді орындауға жетелейді. Бұл күштер адамға сырттай әсер етуі мүмкін және өзінің ішкі сезімі бола тұрып, саналы түрде немесе аңдаусыз қимылдарғажетелейді. Сонымен бірге нақты бір күштер мен адамның іс-әрекеті арасындағы күштер жанамалық жүйесі өте күрделі өзара байланыстар арқылы ықпал етеді, нәтижесінде әртүрлі адамдар бірыңғай күштердің тарапынан әртүрлі әсер етуі мүмкін екенін байқаймыз.Сонымен бірге, адамның өз іс-әрекеттері арқылы оның мінез-құлқын байқатып, өз кезегінде оның әсерін білдіріп, нәтижесінде әсер ету көрсеткіші ретінде өзгеруі мүмкін. Менеджментте ынталандыру деңгейінің есебіне ерекше көңіл бөлінеді. Мінез-құлықпен қанағаттану деңгейінде қызметкерлер сол айтарлық минимумге қол жеткізеді және ол басшылыққа қолайлы болып табылады. Зерттеулер көрсеткендей, қызметкерлер әдеттегідей жұмысқа бар күшін салмайды және өздерінің энергияларының жарты бөлігін үнемдейді, ал енді бар күштерін тек оларды болашақта күтіп тұрған қосымша бағалаулар мен марапаттаулар болған кезде ғана жұмсайды[13]. Менеджердің мақсаты қызметкерлерге олардың жұмыс процесіндегі барлық қажеттіліктер спектрлерін қанағаттандыру мүмкіндіктерін қамтамасыз ету, яғни олардың энергиялары мен еңбек қайтарымдарын айырбастау болып табылады.
Басқару тиімділігі көп жағдайда ынталандыру процесінің қаншалықты тиімді жүзеге асырылуына байланысты болып келеді. Осыған байланысты ынталандыру нені көздейді, қандай мақсаттарды шешеді, соған қарай ынталандырудың негізгі екі түрін, яғни сыртқы және ішкі деп қарастыруға болады. Ішкі ынталандыруда адам өз іс-әрекеттері үшін марапаттауды: өзіндік құзіреттілік сезімі, өз күшіне және мақсаттарына деген сенімділіктің болуы, өз еңбегіне қанағаттануы, өзін-өзі жүзеге асыруды қалайды. Сыртқы ынталандыру адамның қоршаған ортаның әсерімен байланысты (бұл сыйақы алу, немесе жазадан жалтару мүмкіндіктері болуы мүмкін). Ол сыртқы психологиялық және материалдық іс-әрекеттер жағдайлары арқылы реттеледі. Егер адам ақшаға бола жұмыс жасаса, онда ақша ішкі ынталандырушы болып табылады, ал егер жұмысқа деген қызығушылыққа байланысты болса, онда ақша сыртқы ынталандырушы болып табылады.
Ынталандырудың сыртқы және ішкі ерекшеліктерін ерекше атап көрсетуге болады:
- сыртқы ынталандыру жалпы орындалатын жұмыстың көлемін жоғарлатуға байланысты болса, ішкі ынта керісіншесапаға байланысты болып келеді;
- сыртқы ынталандыру (жағымды немесе жағымсыз) тиісті деңгейінде болмаса немесе күткен дәрежеде болмаса, онда сезім түпкілікті жойылады, ішкі ынталандыру күшейе түседі;
- ішкі ынталандыруды сыртқымен алмастырған кезде, біріншісі, төмендейді;
- сенімділіктің дамуы, өз күшінің, яғни ішкі уәждемелік сезімдердің күшейуіне әкеледі.
Басқарудың заманауи тәжірибесінде прогрессивті ұйымдастыруда ынталандырудың осы барлық түрлерін үйлестіруге тырысады. Айтылғандарды назарға ала отырып, ынталандыруға қатысты ортақ және толыққанды анықтама беруге болады. Ынталандыру - ішкі және сыртқы қозғалыс күштерінің жиынтығы, өз кезегінде адамды іс-әрекеттерге жетелеп оның шекаралары мен іс-әрекет формасын және оның нақты мақсаттарға қол жеткізуге бағытталған күштердің жиынтығы [12,41б.]. Ынталандырудың адамның мінез-құлқына әсер етуі көптеген факторлармен байланысты, көп жағдайда адамның дербес іс-әрекеті тарапынан және кері байланыстың әсерінен өзгеруі мүмкін. Айтылғандардың негізінде пайымдағанымыз ынталандырудың пайда болу процессі өте күрделі болып келеді және ол нақтылы бір жағдайға байланысты. Ынталандырудың мәні адамға деген нақты әсердің болуынан кез-келген міндеттерді шешуге бағытталғандығы адамдарғаерте кезден-ақ белгілі болған. Алғашқы қолданылатын әдістердің бірі ретінде марапаттау және жазалау (кнут и пряник) әдісін айтуға болады [13,371б.].
Қарастырылған ғылыми ұғымдарды талдай отырып мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру ұғымына өзіндік анықтама берілді, яғни: мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру - мемлекет тарапынан берілетін қажеттілікті қанағаттандырушы сыртқы ынталандырушы факторлар мен қызметшінің өзіндік ішкі уәждемелік сұраныстарының өзара тоғысуы арқылы іс-әрекетке жетелеуші күштер жиынтығын айтамыз (3-сурет).
Мемлекеттік орган
Ынталандырулар Уәждемелер
Ынталандыру тетігі
Мемлекеттік қызметшілер
Еңбек жағдайы
Мемлекеттік орган
Ынталандырулар Уәждемелер
Ынталандыру тетігі
Мемлекеттік қызметшілер
Еңбек жағдайы
Сурет 3 - Ұйымдастырушылық-басқарушылық деңгейдегі мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру тетігі
Ескерту - пайдаланылған дереккөздер негізінде автормен әзірленді
Бір сөзбен айтқанда, автордың ойынша, түсініктемені келесідей ұғынуға болады, яғни мемлекет тарапынан беріліп отырған ынталандырушы іс-әрекеттер тек сырттай әсер берумен ғана шектеліп мемлекеттік қызметшілердің жұмыс барысына біржақты әсер етуі мүмкін. Ал кез келген мемлекеттік қызметшінің ішкі уәждемелік қажеттіліктері бар екендігі белгілі, сондықтан тек ішкі уәждемелер мен сыртқы ынталандырулардыңөзара тоғысуы барысында ғана жағымды еңбек мінез-құлқы қалыптасып қызметкерлерді басқару тиімділігі артады деген тұжырым жасауға болады. Әрбір адамның ынталандыру құрылымы ерекше болып келеді және көптеген факторлармен байланысты, яғни: әлеуметтік мәртебесімен, біліктілігімен, лауазымымен және т.б. Еңбекті ынталандырудың экономикалық дәйектемелері ол экономикалық субъектілердің өзінің кәсіби қызметінің себептері арқылы болжамдалып, үнемі алдын-ала іс-әрекеттермен және осы ісәрекеттердің нәтижелерінің табыстылығын жағдаяттар арқылы таңдау жасауында, себебі олардың қажеттіліктері мен тілектері тиімді сипаттама бере отырып, материалдық ынталандырулар көптеген тұлғалардың ынталандыру құрылымдарында басымдық танытады.
Ынталандыру процесінің мәнін түсіну үшін экономиканың негізгі екі жасаушыларының өзара тығыз байланыста болуын зерттеуінде, яғни өндірістік және тұтынушылық қатынастар. Ал енді адамның еңбекке итермелеуін келесі өзара байланысты процесстер арқылы жүреді: қажеттілік-уәждеу-қызығушылық-ынтал андыру. Қажеттіліктер - өндірістік қатынастардың элементтері, яғни ынталандыру тетіктерінің бірінші буыны. Уәждеу - қажеттіліктердің көрінбес түрі, оның белсенділігі ынталандырумен байланысты болып келеді. Қызығушылықтар уәждеуге, ынталандыруға бағытталып- сыртқы әсерлер арқылы қажеттіліктерді тиімді таратуға бағытталған. Еңбекті ынталандыру тетігінің мәні ол уәждеу және ынталандыру жүйелерінің өзіндік реттуін байқатып, қызметшілердің жеке қажеттіліктері арқылы қалыптасып, ұжымның қызығушылығы, ұйымның мақсаты арқылы жүзеге асырылады, ұйымның ішкі, сондай-ақ сыртқы ортасындағы өндірістік қатынастардың жиынтығын білдіреді, өйткені субъектілердің өзара және басқа субъектілермен және мемлекет арасындағы қатынастар аясында қалыптасады. Еңбекті ынталандыру тетіктері үнемі сыртқы әлеуметтік-экономикалық факторлардың әсерінен өзгеріп отырады, сондықтан да әрбір ұйым үшін арнайы айырмашылықтар пайда болып, үнемі реттеуді талап етеді. Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру ерекшелігі олардың жұмыстарының қыр-сырларымен және мемлекеттік қызмет институтының бұйрықтарымен байланысты болып келеді.
1.2 Мемлекеттік басқару органдары қызметкерлерінің еңбегін ынталандыру мен мотивациялаудың тетіктері
Жергілікті басқару органдарындағы басқаруда қызметкерлерді ынталандыру, тұтастай алғанда ұйымның табысты болуының негізі болып табылады. Табысқа жету үшін қызметкерлерді ынталандыру мемлекеттік мекемелерді басқарудың барлық деңгейлерінде қолданылуы керек және ұйымдық құрылымдардың барлық түрлеріне әсер етеді: әр қызметкерге, жеке бөлімшелердің ұжымдарына және бүкіл мекеме қызметкерлеріне.
Муниципалды басқару жүйесіндегі қызметкерлерді ынталандыру әдетте бес бағытта құрылады: еңбек жағдайлары, ресурстар, тану, өзара қатынастар, жауапкершілік (4-сурет) [14].
Осы бағыттарда қызметкерлерді ынталандыру әдістерін қолдану мекеменің барлық деңгейлеріне және барлық ұйымдық бөлімшелеріне әсер етуге мүмкіндік береді. Жеке қызметкерлер үшін және тұтастай алғанда ұжым үшін қызметкерлерді ынталандыру әдістері әр түрлі болатындығын есте ұстаған жөн.
Еңбек жағдайлары
Таным
Қызметкерлерді ынталандыру
Өзара қатынас
Жауапкершілік
Ресурстар
Еңбек жағдайлары
Таным
Қызметкерлерді ынталандыру
Өзара қатынас
Жауапкершілік
Ресурстар
Сурет 4 - Жергілікті басқару органдарында қызметкерлерді басқару жүйесіндегі ынталандыру құрылымы
Ескерту - [14] әдебиет негізінде автормен салынған
Қызметкерлерді ынталандырудың негізгі мақсаты - әр қызметкердің жеке мақсаттары мекеме мақсаттарымен сәйкестендірілуін қамтамасыз ету. Бұл жағдайда басқару жүйесінің қағидаларының бірі - қызметкерлерді тарту қағидасы толығымен іске асырылады. Егер қызметкерлердің уәжі төмен болса, онда қызметкерлерді басқару жүйесін және оның жұмысын енгізу мүмкін емес болады.
Қызметкерлерді ынталандыру жергілікті басқару мекемелерінің мақсаттарына тікелей байланысты. Ұйымның басқару мақсаттары ұзақ мерзімді дамуға негіз болуы өте маңызды. Осы саладағы мақсаттар қызметкерлерге түсінікті және нақты құрылымдалған болуы керек. Осы жағдайда ғана қызметкерлерді ынталандыру үшін нақты және анық мақсаттар қоюға болады.
Қызметкерлерді ынталандыру мақсаты басқарудың әртүрлі деңгейлері үшін құрылған муниципалды органның мақсаттарына сәйкес егжей-тегжейлі көрсетілуі керек (5-сурет).
Мұндай нақтылауға мыналар кіреді:
- муниципалды мекеме қызметкерлерін ынталандыру мақсаты. Бұл деңгейде қызметкерлерді ынталандыру жалпы корпоративтік мәдениеттің өзгеруін қамтамасыз етеді. Ұйымның барлық ұжымы деңгейіндегі персоналды ынталандыру корпоративтік деңгейдің мақсаттарымен өзара байланысты болуы керек.
- жеке бөлімшелер қызметкерлерін ынталандыру мақсаты. Бұл деңгей қызметтің жекелеген салаларындағы немесе жеке процестердегі жұмыс сапасының өзгеруін қамтамасыз етеді. Жеке топтар деңгейіндегі персоналды ынталандыру процестер мен өнімдердің мақсаттарымен өзара байланысты болуы керек. Бұл жерде жеке бөлімдердің қызметкерлерін ынталандыру мақсаты жеке бөлімшелердің мақсаттарына сәйкес емес, нақты процестер мен өнімдердің мақсаттарымен байланысты болуы керек екенін атап өткен жөн. Бұл ынталандыру бір процеске немесе бір өнімді өндіруге қатысатын қызметкерлердің өзара әрекетін қамтамасыз ететіндігіне байланысты.
- жеке қызметкерді ынталандыру мақсаты. Бұл деңгей жекелеген операциялар мен әрекеттер сапасының өзгеруіне әсер етеді. Қызметкерлердің жеке деңгейіндегі персоналды ынталандыру бөлімдердің мақсаттарымен байланысты болуы керек [15].
Басқару органы қызметкерлерін ынталандыру мақсаты
Нақтылау
Жекелеген бөлімшелер қызметкерлерінің тобын ынталандру мақсаты
Нақтылау
Мекеменің барлық ұжымын ынталандыру мақсаты
Нақтылау (детализация)
Ір қызметкерді ынталандыру мақсаты
Басқару органы қызметкерлерін ынталандыру мақсаты
Нақтылау
Жекелеген бөлімшелер қызметкерлерінің тобын ынталандру мақсаты
Нақтылау
Мекеменің барлық ұжымын ынталандыру мақсаты
Нақтылау (детализация)
Ір қызметкерді ынталандыру мақсаты
Сурет 5 - Жергілікті басқару органдарының қызметкерлерін ынталандыру мақсаты
Ескерту - автормен [15] әдебиет негізінде құрылған
Зерттеу әдістемесі - бұл жиналған фактілер объективті білім алудың нақты және сенімді негізі бола алатындығын анықтайтын ғылыми зерттеулер принциптерінің жүйесі.
Сауалнама - бұл адамдардың субъективті әлемі, олардың бейімділігі, белсенділік мотивтері, пікірлері туралы ақпарат алудың таптырмайтын әдісі. Сауалнама іс жүзінде әмбебап әдіс болып табылады.
Муниципалды мекемелердегі әлеуметтік зерттеу аясында сауалнамалық зерттеу жүргізіледі. Бұл әдіс байқаудан немесе құжаттардан гөрі сенімді деректерді алуға мүмкіндік береді. Ақпарат жинау құралы - сауалнама болып табылады. Сауалнамадан басқа муниципалды мекеменің құжаттары қарастырылып, талданады.
Зерттеу әдістемесі келесі компоненттерден тұрады:
Зерттеу нысаны - муниципалды мекеме.
Қызметкерлердің кәсіби және жас ерекшеліктерін ескере отырып, муниципалды қызметкерлерді ынталандырудың интеграцияланған жүйесі қызметтік теріс қылықтардың алдын алудың тиімді нысаны бола алады. Әр қызметкер ұйымда нені марапаттайтынын немесе жазалайтындығын білуі керек, ол үшін қызметкерлердің жұмысын бағалау үшін нақты критерийлер қажет. Ұйымдағы әртүрлі өзгерістер, оның өсуі, қайта құрылуы өзгеретін факторларды ескере отырып, мотивациялық жүйені бейімдеуді қажет етеді. Жиі қолданылатын ынталандыру болып ынталандырудың материалдық формалары қолданылады, бірақ бұл ынталандырудың жалғыз әдісі емес.
Өкінішке орай, заңнама мемлекеттік қызметшілердің негізгі жұмыс орнынан басқа кірістер алу мүмкіндігіне белгілі бір шектеулер қояды, сондықтан жалақы негізгі табыс көзі болып қала береді және сонымен бірге еңбек нәтижелерін жоғарылатуға және қызметтік теріс қылықтардың туындауына себепші болады.
Жергілікті басқару органдарының қызметкерлеріне құқықтық және әлеуметтік қауіпсіздік, өз лауазымдық міндеттерін тиімді басқару мақсатымен ынтаның артуы, кәсіби кадрлар құрамының тұрақтылығы кепілдендірілген, атап айтқанда:
- еңбекке ақы төлеудің баламалы шарттары, сондай-ақ мемлекеттік қызметтің тиісті лауазымдары ауыстырылған кезде қызметкердің кәсіби қызметі нәтижелерінің көрсеткіштерін бағалау;
- мемлекеттік қызметкер ақшалай қолдауды уақтылы және толық көлемде алуға құқылы;
- демалыс режимі жұмыс және қызметтік уақытының нормативті анықтамаларымен қамтамасыз етілген, жұмыс істемейтін демалыс және мейрам күндері берілген, сондай-ақ жыл сайынғы ақылы негізгі және қосымша демалыстар;
- медициналық сақтандыруды міндетті түрде қамтамасыз ету, оның ішінде мемлекеттік қызметкер еңбек өтілі бойынша зейнетке шыққаннан кейінде;
- мемлекеттік қызмет барысында ауру немесе мүгедектік болған кезде міндетті мемлекеттік әлеуметтік сақтандыруды ұсыну, сондай-ақ уақытша еңбекке жарамсыздық жағдайында қолма-қол ақшаны сақтау;
- мемлекеттік сақтандыруды қамтамасыз ету үшін төлемдерді қамтамасыз ету;
- іссапар шығындарын өтеу;
- мемлекеттік зейнетақымен қамсыздандыру;
- мемлекеттік заңдарда белгіленген басқа да мемлекеттік кепілдіктер.
Жергілікті басқару органдары қызметкерлерінің уәждемесі мен жауапкершілігінің жүйесіне біршама әсер жаңа мемлекеттік басқару (New Publiс Mаnаgement - NPM) және тиімді басқару (Gооd Gоvernаnсe) тұжырымдамаларын ескере отырып құрылған нәтижелерге негізделген мемлекеттік органдардың қызметіне басқару тетіктерін белсенді енгізу арқылы жүзеге асырылады [16].
Осы тұжырымдамалардың аясында басқарушылық әсердің тиімділігін арттырудың негізі екі қағидат болып табылады: нақты стандарттар мен тиімділік көрсеткіштерін құру, сонымен қатар процестерден тікелей басқару нәтижелеріне ауысу. Бұл менеджерлердің жеке жауапкершілігін арттырады, ұсақ сыбайлас жемқорлықтың алдын алады, мемлекеттік қызметшілерді басқару процесінде белсенді ұстанымға итермелейді.
Соған қарамастан, нәтижелерді басқару бойынша қазақстандық тәжірибені талдау көрсеткендей, тиімділік көрсеткіштері негізінен басқарудың емес, бақылаудың (есеп берудің) құралы ретінде қолданылады. Сонымен қатар, тиімділік көрсеткіштерін пайдаланудан алынған әкімшілік артықшылықтарды мемлекеттік қызметшілер елеусіз деп санайды.
Алынған нәтижелерге сүйене отырып, басқарушылық қызметтің тиімділігіне теріс әсер етіп қана қоймай, сонымен бірге басқарудың әдіснамалық негіздеріне қайшы келетін нақты мәселелер анықталды:
мемлекеттік органның белгіленген көрсеткішке әсер ете алмауы;
ведомствоаралық үйлестіру мен ынтымақтастықтың болмауы;
индикаторларды орнату кезінде кері байланыстың болмауы.
Егер муниципалды қызметкерлер тиімділік индикаторлары қалай және қандай мақсатта орнатылатындығын түсінбесе, онда олар ресми түрде оларды жүзеге асырады. Қазақстандық тәжірибеде әрбір индикатор үшін жауапкершілік осы немесе басқа бөлімшеге жүктелуі керек деп қабылданады. Сонымен қатар, жұмыста кім жетекші рөл атқарады деген сұрақ туындамайды (бұл мемлекеттік билік органы екендігі түсінікті). Алайда, айтарлықтай айырмашылықтар бар: бейімделген көрсеткіш үшін жауапкершілік - бұл бір нәрсе, ал екіншісі - көрсеткіштің дамуына бастамашы болу және онымен жұмыс жасауда жетекші рөл атқару.
Бұл кемшіліктер мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру құралы ретінде тиімділік көрсеткіштерінің әлеуетін шектейді, сонымен бірге жауапты адамдар мен ведомстволық ұйымдарға жауапкершіліктен жалтаруға жаңа мүмкіндіктер ашады.
Сонымен, бір көрсеткішті (немесе көрсеткіштер тобын) жақсарту бойынша бөлімдердің бірлескен жұмысын ұжымдық әрекеттің проблемасы ретінде қарастыруға болады. Шығындарды белгілі бір агенттік көтереді және пайдасы барлығына ортақ болады. Тегін шабандоздар мәселесі бар. Атақты экономист және әлеуметтанушы М.Олсон қатысушылар бұл істің сәтті аяқталуына жеке қызығушылық танытпайынша, ұжымдық іс-қимыл жасалмайды дейді. Басқаша айтқанда, сіздің әрекеттеріңіз жалпы іске көмектесетінін білу топтың ұтымды мүшесін ынталандыру үшін жеткіліксіз. Мақсатты жеңілдіктер немесе мәжбүрлеу қажет.
Нәтижелерді басқарудың жағымды жақтарының ішінде аймақаралық салыстыру нәтижесінде проблемаларды анықтау мүмкіндігін анықтауға болады, сонымен қатар қаржыландыруға (бюджеттеу) байланысты мәселелер мен қажеттіліктері туралы сигнал беру бар.
Муниципалды мекемеде қызметкерлерді басқарудың заманауи мақсаттарын іске асырудағы сәттілік факторлары ретінде муниципалды қызметкерлердің жауапкершілігі мен ынталандыру жүйесін жетілдіру шараларын бөліп көрсетуге болады.
Жергілікті басқару органдары қызметкерлерінің жауапкершілігі мен ынталандыру жүйесін жетілдірудің келесі бағыттарын тұжырымдауға болады:
- басқару процесін оңтайландыру - өзара әрекеттестіктің функционалды моделін құру, жүйеде тиімді басқарушылық іс-әрекеттің өлшемдері мен көрсеткіштерін анықтау, басқарушылық әсердің тиімділігін бақылау іс-жосығын жасау;
- қызметкерлердің біліктілігін дамыту - рөлдік модельден шығу: тіркеуші - менеджер, біліктілікті жоғарлату бағдарламаларын әзірлеу;
- қызметкерлерді ынталандырудың біріктірілген жүйесі - еңбек өнімділігін арттыру - персоналды ынталандыру деңгейін арттыру, қызметкерлерге қойылатын біліктілік талаптарын өзгерту;
- корпоративтік мәдениетті дамыту - ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz