КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 23 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігі Х.Досмұхамедов атындағы Атырау мемлекеттік университеті Экономика және құқық факультеті

Қоғауға жіберілді
Қаржы және есеп кафедрасының
меңгерушісінің м.а., Ph.D.
___________ Кенжегалиева З.Ж.
___ ____________ 2020 жыл

ҒЫЛЫМИ ЖҰМЫС

Тақырыбы:Кәсіпорын жұмысшыларына еңбекақы төлеуді ұйымдастыру және оны жетілдіру бағыттары

Ғылыми зерттеулер әдіснамасы пәнінен

Орындаушы,
Есеп және аудит мамандығының
2-курс 213-топ студенттері: Айсағали Наргиз, Жұмажанова Айжан,
Маратова Камилла, Қайржанова Ақбота

Ғылыми жетекшілер:
э. ғ. к. қауымд. профессор Адиетова Э.М.
магистр, аға оқытушы Дарискалиева М.С.

Атырау қаласы, 2020
МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3-4

1. КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5-14
0.1 Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді ұйымдастырудың экономикалық мәні мен маңызы ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..5-11
0.2 Еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың және реттеудің негізгі принциптері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..1 1-15

2. ТАС-ҚҰМ АКЦИОНЕРЛІК ҚОҒАМЫНДА ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ҰЙЫМДАСТЫРЫЛУЫН ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .15-24
2.1 Кәсіпорынның қысқаша сипаттамасы және оның технико-экономикалық көрсеткіштерін талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...15-19
2.2 Кәсіпорындағы еңбекақы төлеу жүйесін талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... .19-23
2.3 Тас-құм АҚ-да еңбекақы төлеу жүйесін жетілдіру шаралары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 23-26

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .26-28
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕРТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..29

КІРІСПЕ

Зерттеу тақырыбының өзектілігі.Нарықтық экономика жағдайында өндіріс тиімділігіне әсер ететін әртүрлі факторлардың маңызы арта түседі, себебі, бәсекенің күшеюі кәсіпорындардың өмір сүру жағдайы мен дамуына тікелей әсерін тигізеді. Қазақстан Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбекақы сияқты көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды қайта қарастыруды талап етеді. Еліміздегі экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге байланысты еңбекақы және жұмысшыларды әлеуметтік қолдау мен қорғау саласында саясат та өзгеріске ұшырайды. Бұл саясатты жүзеге асырудың көптеген функцияларын мемлекет тікелей кәсіпорындарға артқан, яғни еңбекақының формаларын, жүйелерін, мөлшерін кәсіпорындар өздері анықтайды. Жұмысшылардың еңбек нәтижесін ынталандыруға көп көңіл бөлінеді. Еңбекақы түсінігі жаңа мазмұнымен толықтырылды және сонымен қатар әртүрлі премиялар, қосымша төлемдер және әлеуметтік жеңілдіктер, ақшалай және натуралды түрдегі барлық ақы түрлерін алып жатыр. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан жағдайларда еңбекақыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру проблемасы нарықтық жағдайлардағы еңбекақының мәнін және оның мөлшерін дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін туындатады. Еңбекақы екі түрлі рөл атқарады: бір жағынан, бұл еңбек нәтижесінің төлемі, екінші жағынан еңбекке деген ынта.
Тақырыптың зерттелу дәрежесі. Жумысшылардың еңбекақысын ұйымдастыру, зерделеумен көптеген ғалым экономистер айналысқан. Жалпы, еңбек ресурстарын негізгі өндіріс фактор ретінде ұлы ғалымдар А.Смит, Д.Рикардо, К.Маркс тағы басқа ғалымдар зерттеген. Экономиканы тұрақтандыру және дамытудың факторларының бірі ретінде жалақы мәселесі әлеуметтік - экономикалық даму мәселелерін зерттеуде маңызды үлес қосқан Қазақстан ғалымдары: Әубәкіров Я.А., Сұлтанғазин А.Ж., Елубаева Ж.М., Мамыров Н.К., Әшімбаева А.Т., Құлпыбаев С., Әшімбаев Т.А., Берентаев К.Б., Жандосов С.Ұ., Белгібаев К, Қайырбаева А., Мұрсалова Х. және тағы басқалары.
Сонымен еңбек дегеніміз не?
Еңбек- адамның өз кажеттерін қанағаттандыру үшін табиғат заттарының түрін өзгсртуге және оны өз керегіне бейімдеуге бағытталған мақсатқа сай істелетін қызметі; қоғамның өмір сұруінің негізі, адамзат тіршілігінің мәңгілік, табила шарты. Енбек адамның өзін қалыптастыруда шешуші роль атқарады.
Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелінетін еңбекақы: негізгі және қосымша болып екіге бөлінеді:
Негізгі еңбекақы- жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста болған уақытына,яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне төленеді.Негізгі еңбекақыға мынандай төлемдер жатады:
-мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған жұмыстың сапасы мен мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
-еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерге және тағы басқа күндерге жұмыс жасағаны үшін төлемдер;
-қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалған төлемдер,
-сыйлықтар, сыйақылы үстемелер және т.б
Қосымша еңбекақыға -- еңбек ету заңдарына сәйкес шарттарда атқарылып белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыста қызметте болмаған уақытына төленетін төлемдер жатқызылады. Мұндай төлемдер қатарына:
-жұмысшалар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін төлемдер;
-жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік және қоғамдық жұмыстарды атқарғаны үшін төленетін төлемдер;
-кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;
-жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер;
-жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған уақытына төленетін төлемдер;
Ғылыми жұмыстың мақсаты мен міндеттері. Жазылып отырған жұмыстың мақсаты кәсіпорындағы еңбекақының ұйымдастырылуын негіздеу. Бұл мақсатқа жету үшін келесі міндеттер- шешілуі тиіс:
* еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақыны жүзеге асыру;
* кәсіпорынның салалақ және аймақтық қажеттіліктеріне байланысты еңбек жағдайына еңбекақыны саралау;
* кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыруды жүйелі талдау.

1. КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1.1 Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың экономикалық мәні мен маңызы

Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпкерлік қызметте басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді.Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі.Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта естен шығаруға болмайды.
Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбек ақыны орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді.Әлеуметтік экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл- ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып саналады. Осыдан еңбекақынын ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс беруші, әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды азайтуға тырысады.Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нысандары бар.Қызметкерлерге ақша өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай форма, еңбекақы төлеудегі ең басты нысандарының бірі болып саналады. Еңбекақының заттай нысаны сирек пайдаланылады. Еңбек төлейдін мұндай нысан ақша айналымының бұзылу кезінде, экономикалық тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың тетігі жұмыс күшінің еңбекақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбекақының негізгі қызметі орындауына байланысты. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкерлердің мүдделері арасында келісімдер жасалынады.
Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ол ақшаға не сатып алатындығы да себепші болады.Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен номиналды еңбекақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерді еңбекақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелінетін еңбекақы: негізгі және қосымша болып екіге бөлінеді:
Негізгі еңбекақы -- жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста болған уақытына,яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне төленеді.Негізгі еңбекақыға мынандай төлемдер жатады:
* мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған жұмыстың сапасы мен мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
* еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерге және тағы басқа күндерге жұмыс жасағаны үшін төлемдер;
* қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалған төлемдер,
* сыйлықтар, сыйақылы үстемелер және т.б
Қосымша еңбекақыға -- еңбек ету заңдарына сәйкес шарттарда атқарылып белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыста қызметте болмаған уақытына төленетін төлемдер жатқызылады. Мұндай төлемдер қатарына:
* жұмысшалар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін төлемдер;
* жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік және қоғамдық жұмыстарды атқарғаны үшін төленетін төлемдер;
* кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;
* жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер;
* жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған уақытына төленетін төлемдер;
* жоғары немесе арнаулы оқу орындарына және басқа да мамандығын көтеру курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкетлерге төленетін төлемдер.
Өнеркәсіптік кәсіпорындарда тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік- біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді.
Тарифтік жүйе- ол еңбекке ақы төлеу шамасын қызметкерлердің әртүрлі топтары мен категориялары еңбегінің күрделілігін, мәні және жағдайын ескере отырып саралау үшін пайдаланылады.
Тарифтік мөлшерлеме (жалақы)- бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін, (сағат, ай, күн) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын (еңбек міндеттерін) орындаған қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.
Тарифтік тор-бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффиценттердің арақатынас шкаласы. Тарифтік тордағы разрядтардың саны және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар арасындағы әр түрлі және олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған.Өнеркәсіптің көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне тәуелді саналатын, 6 разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.
Жұмысшыларды қайта тарифтендіру және аттестациялау заңмен бекітілген мерзімде қойылады. Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21 тарифтік разряд халық шаруашылығында жұмыс жасайтын барлық қызметкерлерге таратылады.21 тарифтік разряд щаруашылықтағы жүргізу нысанына және бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорындарға арналған:
* 1-8 разрядтар бойынша - жұмысшыларға төлемдер;
* 6-15 разрядтар бойынша сызықиық қызметкерлер;
* 4-11 разрядтар бойынша - орта білімді мамандар;
* 7-15 разрядтар бойынша - жоғары білімді мамандар;
* 10-20 разрядтар бойынша - кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің, функционалдық қызметтердің басшылары;
* 9-21 разрядтар бойынша - ғылыми қызметкерлер;
ҚР - ның бюджеттік салаларындағы қызметкерлердің еңбекақыларына арналған бірыңғай тарифтік тор қызметкерлерінің дәрежесін міндетін, разрядтар санын (21) және разрядтарға қатысты тарифтік коэффиценттерін көрсете отырып, әр түрлі топтардағы қызметкерлердің еңбекақысындағы арақатынастары мәтінін көрсетеді.

Кесте 1-Еңбекақыны төлеудің разрядтары

Еңбекақыны төлеудің разрядтары
Тарифтік коэффиценттері
Еңбекақыны төлеудің разрядтары
Тарифтік коэффиценттері

Пайыздық өзгерістері
1
1,0
12
2,20

0,012%
2
1,07
13
2,37
0,013%
3
1,15
14
2,55
0,0148%
4
1,24
15
2,74
0,015
5
1,33
16
2,95
0,0162%
6
1,43
17
3,17
0,018%
7
1,54
18
3,43
0,019%
8
1,66
19
3,67
0,02%
9
1,78
20
3,94
0,022%
10
1,94
21
4,24
0,023%

Мамандарға, қызметшілерге және басшыларға еңбекақы төлеу кезінде лауазымды жалақының жүйесі қолданылады. Лауазымда жалақы қызметкерлердің (ереже бойынша, ұйым қызметкерлерінің орташа еңбекақысының пропорциясындағы) атқаратын қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының абсалюттік мөлшері.
Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру 3 өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады:
* тарифтік жүйе;
* еңбекті нормалау;
* еңбекақы төлеудің нысаны.
Тарифтік жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді, олардың еңбекақыларын саралауды және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігі қамтамасыз ететін нормативтердің жиынтығын көрсетеді.
Тарифтік жүйеге:
* сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе,
* еңбекақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың (біліктілік) әр түрлі разряд арасындағы арақатынастарын көрсететін тарифтік тор;
* тарифтік жүйемен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядтарын анықтауға болатын тарифтік- біліктілік анықтамалар кіреді.
Жұмысты тарифтеу - бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді еңбек түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.
Тарифтік разряд- қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік операцияда, әр жұмыста қолданылады, біліктілік разряд - қызметкердің кәсіптілігін дайындаудағы деңгейін қамтып көрсететін шама.еңбекті тарифтеу және тарифтелу разрядының кызметкерлерге иемденіп кетуі кызметкерлердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген.
Еңбекақы жүйелерінде қайта құру еңбек министрлігімен әлеуметтік қорғау бағдарламаларына сәйкес келесі бағыттарда жүзеге асырылады.
1. Бірыңғай тарифтік торды жаңарту;
2. Жалақыны мемлекеттік реттеу;
3. Жұмыс берушілердің еңбекақыны уақтылы беруге жауапкешіліктердің жоғарлауы;
4. Кәсіпорынның қаржысына және пайдасына ұжымның қатысуы;
5. Әлеуметтік серіктестердің дамуы.
Таяу уақытқа дейін жалақы деп - жұмысшылар арасындағы еңбек бойынша бөлінетін қоғамдық өнімнің үлесі танылып келеді.
Бүгінде жалақы бұл - құнның ауыспалы формасы, жұмысшы күшінің бағасы. Ал ол - жұмыстың ақырғы нәтижесіне байланысты жұмысшының өмірлік қорлараның негізгі бөлігі. Қазақстанда әзірше жұмысшы күшінің бағасына жалақы категориясын бекітуге жағдайлар жасалған жоқ.
Жұмысшының табысының мәні жалақы заңында көрсетіледі, жалақы жұмысшы күшінің құнымен немесе бағасымен анықталады. Жұмысшы күшінің заңы бұл - икемді экономикалық заң, өйткені табыс деңгейі үнемі құбылып отырады, жұмысшылардың өмірінің жағдайына сәйкес өзгеріп отырады. Мейлінше жалпы алғанда, еңбекақы деп - жұмыскерге оңың еңбегін пайдаланғаны үшін төленетін құралдар сомасын түсінуге болады. Оның негізінде жұмысы күшінің бағасы жатыр. Бұл категорияның мәнін қазіргі шет елдің зерттеушілері шамамен осылай анықтайды.

1.2 Еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың және реттеудің негізгі принциптері

Жұмыс күшіне деген шығындар жалақымен ғана шектелмейді. Кәсіпорынның жұмыс күшіне жұмсайтын шығындар қатарына сонымен қатар, жұмысшыларды әлеуміттік қорғау шығыстары, тұрғын үймен қамтамасыз ету және әлеуметтік - тұрмыстық қызмет көрсету шығындары. Еңбекақы, кәсіпорынның қызметкерлерін жоғары өнімді еңбек уәждемесі мен ынталандыруды қамтамасыз ететін маңызды құрал . Еңбекақы қоры - қызметкерлердің жұмсаған еңбектерінің саны мен сапасына қарай бөлініп, олардың жеке тұтынуына берілетін табыстың ақша түріндегі бөлігінің сомасы болып табылады және құрылымы бойынша әр түрлі элементтерден тұрады. Еңбекақының жоспарлы мөлшері немесе еңбекақы қоры (ЕАҚ), ірілендірілген немесе сараланған әдістерімен анықтауға болады. Ірілендірілген жоспарлы еңбекақы қоры (ЕАҚЖОС) үш тәсілмен анықтауға болады
1) өнім бірлігіне шаққанда келетін жалақының нормативі негізінде (НЖ):
ЕАҚЖОС = Нж х QI (2)

мұндағы: QI - жоспарланған өнім көлемі;

2) өнім көлемінің өскен әрбір процентіне келетін еңбекақы қорының өсуінің нормативі негізінде:
ЕАҚЖОС = ЕАҚ БАЗ + ЕАҚ БАЗ (Нж хӨ) 100% (3)

мұндағы: Ө - өнім көлемінің өсуі, Н ж - өнім көлемінің өскен әрбір проценттіне келетін еңбекақы қорының өсу нормативі.
3) жұмысшылардың санына байланысты (СТ) және қосымша табыстары мен есептеулерін есепке алғанда орташа жылдық еңбекақылары (ЕАЖ) бойынша:
ЕАҚЖОС = ЕАЖ х СТ (4)
Жоғарыда көрсетілген тәсілдермен, жалпы кәсіпорын бойынша және жеке қызметкерлер тобы мен категориялар бойынша еңбекақы қорын есептеуге болады.
Еңбекақы төлеудің екі түрі бар - ақша және ақшалай емес. Ақша нысаны негізгі болып табылады,себебі бұл нарық субъектілерінің тауар-ақша қатынастарындағы жалпыға бірдей баламасы ретінде ақшаның рөліне негізделген.
Сондай-ақ, еңбекақы төлеу мүмкін табиғи-заттай нысанда немесе нысанында предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Егер кәсіпорында қолма-қол ақша болмаса, онда ол олармен тікелей тұтынатын, басқа тауарларға айырбасталатын немесе сатылатын өнім өндіретін қызметкерлермен есептелуі мүмкін. Бар оплата труда еркін уақыт. Бұл нысан сапалы және қарқынды еңбекті ынталандыруға бағытталған және қызметкерге бұл уақытты демалыс, қосымша табыс алу немесе оқу үшін пайдалануға мүмкіндік береді.
Авторлық қаламақы төленетін шығармашылық қызметкерлердің (әдебиет, өнер, ғылым) еңбегіне ақы төлеу нысандары - оларды жасау, іске асыру және қолданыстағы нормативтік құжаттарға сәйкес іс жүзінде пайдалану немесе көпшілік алдында орындау жолымен тарату маңызды ерекшелік болып табылады.
Жалақы ақшалай төлем сомасы және еңбек шарты (Келісім-шарт) бойынша орындалған жұмыс үшін заттай төлем құны болып табылады.
Еңбекақының негізгі функциялары:
1) өсімін молайту;
2) өлшеу;
3) ынталандыру;
4) реттеуші;
5) әлеуметтік.
Өсімін молайту функциясы қызметкерге өндірістің өзгеретін техникалық және әлеуметтік факторларына сәйкес жұмыс күшін қалыпты молықтыру және зияткерлік әлеуетті арттыру үшін жеткілікті деңгейде материалдық игіліктер мен қызметтердің көлемін қамтамасыз етеді. Жұмыс күшін молықтыруға арналған жиынтық шығындар тұрғысынан оның құны қызметкердің тамақтану, тұрғын үй, білім беру, медициналық қызмет көрсету және т.б. қажеттіліктерін қанағаттандыруға арналған шығындар сияқты тіршілік әрекетінің аспектілерін қамтиды және "тұтыну себетінің"құнына сәйкес келуі немесе одан асуы тиіс.
Өлшеу функциясы-әрбір қызметкердің еңбек салымы мен еңбек өнімін өндірудегі еңбек шығындарының бағалау көрсеткіші. Әр түрлі жалақы элементтерінің көмегіменәр түрлі сападағы және сандағы еңбек шығындары өлшенеді. Бұл функцияның пәрменділігі еңбекке ақы төлеуді саралау қағидатын сақтауға байланысты.
Ынталандыру функциясы-еңбекке мүдделілік пен Еңбек өнімділігі мен жұмыс сапасын арттыру үшін материалдық ынталандыру. Бұл функцияны іске асыру еңбек нормаларын, тарифтік және сыйлықақы жүйелерін қызметкерлердің жеке және ұжымдық еңбек нәтижелеріне байланысты еңбекақы деңгейінің өзгеруін қамтамасыз ететін нақты еңбекақы жүйелеріне біріктіру жолымен қамтамасыз етіледі.
Реттеуші функция қызметкерлер мен жұмыс берушілер мүдделерінің теңгерімінің рөлін атқарады. Ол кәсіпорын өнімдері мен қызметтеріне, сондай-ақ еңбек нарығындағы жұмыс күшіне деген сұранысты реттейді. Іске асырудың негізі реттеуші функцияларын саралау болып табылады еңбек ақы төлеу топтары бойынша қызметкерлердің басымдығы бойынша немесе басқа да ерекшелейтін белгілері. Осылайша өндірістің нақты жағдайларында қызметкерлердің түрлі санаттары үшін еңбекақы төлеу деңгейін белгілеу бойынша белгілі бір саясат жасалуда.
Әлеуметтік функция еңбекақы деңгейінде айырмашылықты белгілейді. Бұл айырмашылық айтарлықтай болуы және біліктілікті арттыруға мүдделілікті қамтамасыз етуі, сондай-ақ еңбек ауырлығы мен жауапкершілігіне қарай ақы төлеу деңгейін саралауы тиіс. Бірақ мұндай дифференциация деңгейі осы кәсіпорында да, осы аймақта да жұмыс істейтін әлеуметтік топтар арасындағы жалақы деңгейіндегі әділдік туралы ұсыныстарға сәйкес келуі тиіс.
Жалақы қызметкердің өзінің және оның отбасы мүшелерінің физикалық және рухани қажеттіліктерін қанағаттандыра отырып, жұмыс күшінің өсімін молайтуды қамтамасыз ететін тұтыну заттары мен қызметтердің құнына сәйкес келетін жұмыс күшінің бағасын білдіреді. Номиналды және нақты жалақы бар.
Еңбекақы қоры - қаржыландырылу көзіне қарамастан еңбекке ақы төлеу үшін кәсіпорын (фирма, ұйым, мекеме) есептеген барлық сома, ынталандырушы және өтемдік төлемдер, соның ішінде бағаның өсуіне және заңдарла көзделген нормалар шегінде табысты индекстеуге байланысты өтемдік төлемдер, сондай-ақ жұмысшыларға жұмыс істелмеген уақыт үшін есептелген ақшалай қаражат; яғни кәсіпорынның барлық жұмыскерлерге белгілі бір кезеңде еңбекақы және әлеуметтік сипаттағы төлемақы телеуге жұмсаған жинтық шығыны. Нарықтық қатынастар жағдайында еңбекақы қорын кәсіпорынның өзі нарықтың жағдаятын жұмыс күшінің құнымен байланысты ахуалды, инфляция деңгейін,басқа да факторларды ескере отырып, дербес белділейді. еңбекақы қорын есептеу кезінде кәсіпорындар әдетте жұмыскерлердің жалпы санын, орындалатын жұмыстардың көлемін, тарифтік жүйені және қолданылатын еңбекақы жүйелерін басшылыққа ала отырып, тікелей әдісті қолданады.
Жалақы қоры - белгілі бір уақыт кезеңінде қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу үшін қастырылатын ақшалай қаражаттың жалпы сомасы. Негізгі және қосымша жалақыдан тұрады. Сондай-ақ кәсіпорынның штана жататындығына қарай штаттық (тізімдік) құрам қорына және штаттан тыс (бейтізімдік) құраы қорына бөлінеді. Ақы төленетін жұмыстардың сипатына қарай өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлер қорына (жұмысшылардың, қызметшілердің, мамандардың жалақысы) және кәсіпорынның бейөнеркәсіптік шаруашылықтарында істейтін қызметкерлердің қорына (тұрмыстық-коммуналдық щаруашылық, мәдени-тұрмыстық мекемелер қызметкерлерінің жалақысы), камтылатын кезеңіне қарай сағаттық кезеңге арналған корға (еңбекақы төлеудің қолданыстағы жүйесі бойынша нақты жұмыс істелген уақыт үшін жүмысшыларға адам-сағат есебімен теленеді), айлық, тоқсандық, жылдық кезеңдерге арналған қорларға ажыратылады.
Еңбек ақыны реттеу әдістерінің өзара байланысы сонымен бірге олардың арасындағы айырмашылықтардың шекарасын анықтаудың жиі қиындық тудыратынынан байқалады. Мысалы жеке келісім - шарттық реттеу әкімшілік және ұжымдық келісім - шарттық реттеу әдісімен өте ұқсас, өйткені жеке келісім - шартта көрсетілген еңбек ақы шарттары ұжымдық келісім - шартта жасалған шарттарға немесе жұмыс берушінің бекіткен еңбек ақы туралы шрттарына негізделуі мүмкін. Басқа жағынан алғанда, жұмыс беруші әрекет етуші заңға сәйкес және еңбек келісім - шартын жасау кезінде әрбір нақты жұмыскерге еңбек ақының көлемі мен шарттарын өз бетінше белгілеуге құқылы.
Ғаламдық тәжірибеде ең төменгі еңбек ақы мөлшері әртүрлі жәрдемақы тағайындау, мемлекеттік алымдар есептеудің құралы есебінде пайдаланылады. 1989 жылғы Еуропалық одақтың бастамасы бойынша Халықаралық Комиссияның ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.