Персоналды оқыту тәсілдері

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 32 бет
Таңдаулыға:

ЖОСПАР

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3

1 Персоналды дамыту процесінің теоретикалық-методологиялық негіздемесі
1.1 Персоналды оқыту түсінігі, нысандары және түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ..5
1.2 Персоналды дамытудағы процесіндегі мансапты жоспарлау ... ... ... ... ...14
1.3 Персоналды бағалау дамыту процесінің бақылау құралы ретінде ... ... ... 18

2 Қазтеміртранс КОМПАНИЯСЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛ ПРОЦЕСІН ТАЛДАУ
2.1 Қазтеміртранс компаниясының негізгі сипатына шолу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..22
2.2 Қазтеміртранс компаниясындағы персоналмен жұмыс істеудегі міндеттері мен қызметтері ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...24

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..32
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ...33

КІРІСПЕ

Қазақстанның тәуелсіздігін жариялаған уақыттан бастап, біздің мемлекетіміздің экономикасы күрделі және радикалды өзгерістерге ұшырады. Елімізде жүргізілетін экономикалық қайта құрулар, шаруашылық және өндірістік қызметтінң барлық сфераларындағы инновациалық процестер, нарықтық бәсекелесітігінің тереңдеуі, экономиканың глоболизациалануы отандық ғылымның ұйымның нәтижелілік және бәсекеге қабілеттілігін арттыруда адам факторын активизациалануының әлемдік тәжірибесіне арқа сүйеуіне терең көңіл бөліп отыр.
Дамығын елдердегі ірі алдыңғы қатарлы фирмалардың сәттілігі адам ресурстарының басқару механизмдерінің жоғары эффективтілігімен байланыстырады. Себебі, ұйымның өндірісітк және шикізат материалдарының факторлары-пассивті болып табылады, ал адам ресурстары ұйымның активті және жоғары тиімділікке алып келетін фактор болып табылады. Адами фактор ғылыми-технологиялық әлеуметтік прогрессті анықтайды. Өнімділік - адамнан деген тұжырым сәтті ұйымның негізгі қағидасын білдіред. Бұл тек басқарудың дұрыс стратегиясын таңдалуы мен дұрыс жолға қойылуына байланысты. Мысалы әлемге әйгілі менеджер Ли Якокко , Крайслер корпарациясына басшылық алған кезінде өзінің қысқа бағдарламасын ұсынды: PEOPLE(адамдар)- PRODUCT(өнім)-PROFIT(пайда) және осы бағдарламада атап өткісі келгені бұл егерде басшыда сенімді команда және қызметкерлер жиыны болмаса, қалған фактормен ешкандай жетістікке жетуге болмайды Сондықтан да отандық адам ресурстарын басқару ғылымының негізгі мақсаты адам ресурстарын дағдылы түрде жоспарлау, ұйымдастыру, ынталандыру және бақылау функцияларын жүзеге асыра отырып, еліміздің экономикасының спецификасына сай ұйымды тек жоғары пайдаға және жетістікке алып келетін концепция мен модельдерін құрастыру және теориялық негіздімесін айқындап шығару.
Курстық жұмыстың актуальділігі тұтастай алғанда адам ресурстарын басқару бұл ғаламдық көрініс алады. Қазірігі заманауи компаниялар шығармашылық және өндірістік потециалын толықтай қамти отырып, пайдалылықтың жоғарғы деңгейіне жеткізетін тиімді жүйелерді іздестіру жолында. Осығын орай қазіргі замаңдағы көптеген экономикалық концепциалар адам ресурстарының экономикалық жоғары пайдалылығымен және әллеуметтік құндылығымен бағаланады. Ал Қазақстан жас дамып келе жатқан мемлекет ретінде осы адам ресурстарын басқару, оның ішінде қызметкерлерді оқыту, дамығын елдердің замануаи өзгерістердің тек жаксы моделдерінің тәжірибесіне көз сала отырып тек ұтымды жолдарын таңдай білу керек. Себебі ғаламдану процесінде біздің мемлекет артта қалмай жаңашылдарды игере және дамыта отырып, экономикалық өсу мен дамуға ұмтылуымыз керек. Сол себепті бұл курстық жұмыстың басты мақсаты ұйымда персоналды басқару барысында персоналдың дамуына қатысты оқыту жұмыстарын, мансапты басқару және еңбек нәтижелерін бағағалау жұмыстарына талдау және мүмкіндігінше болашаққа тиімді болатын ұсыныстарды талқылау.
Зерттеу міндеттері:
1. персоналды дамыту процесінің теоретикалық негздімесі.
2. ұйымдағы персоналды оқыту және дамыту процессін талдау
3. ұйымдағы персоналды дамыту процесін жетілдіру мақсатындағы ұсыныстар.
Зерттеу объектісі ретінде Қазтеміртранс - құрылыс компания қарастырылады.
Зерттеу пәні - Қазтеміртранс компаниясының персоналдың дамыту процесін басқару.
Бұл курстық жұмыс 2 бөлімнен және 5 тақырыптан тұрады.
Бірінші бөлімде персоналды дамыту процессі ұғымына, құрылымын және тәсілдеріне теоретикалық тұрғыдан толық түсініктеме беру,персоналды оқыту түсінігі, нысандарының түрлері және персоналды дамыту процесіндегі мансапты жоспарлау, персоналды бағалау дамыту қарастырылады.
Екінші бөлімде Қазтеміртранс компаниясының негізгі қызметі мен кадр бөліміне сипаттама беру, ұйымдағы қызметкерлерді оқыту, еңбек нәтижелерін бағалау мәселесіне жан-жақты талқылау жүргізу. Сонымен қатар, компаниядағы персоналмен жұмыс істеудегі міндеттері мен қызметтері қарастырдым.

Персоналды дамыту процесінің теориялық аспектілері
3.1 Персоналды оқыту түсінігі, нысандары және тәсілдері

Қазақстан және басқа да ТМД елдері әлеуметтік бағытталған нарықтық экономиканы орнатуына 14 жылдай болды. Өз елдің өзіне сай бағдарламалар мен реформалар жүйесі құрастырылды. Бұл бағдарлмаларда көрнекті орынды кәсіпкерлік қызмет пен экономикаға сай еңбек қатынастарының моделі алады. Бірте-бірте мемлекет өздерінің әкімшілік бұйрықтық басқару жүйесінен нарықтық қатынастарды көздей отырып, приоритетті құндылықтардың жаңа көзқарастары мен әдістерін құрастыру қажеттілігі туып отыр. Ұйым ішінде бастысы бұл - жұмыскерлер, ал сыртында - тұтынушылар. Сондықтан да алдымызда мынадай мақсат тұрады , яғни жұмыскердің сана- сезімін басшыға емес, тұтынушыға көңіл бөлу керек, шығыстарға емес, керісінше табысқа; бұйрықты тек орындаушылыққа емес, шығармашылық ізденістерге, басқарудағы иерархия мәдениеті мен нарыққа орын беру керек екендікті атап көрсету керек.
Бірақ дегенмен жай сана- сезімнің өзі жеткіліксіз емес, тағы да бір шарттын бірі бұл амал-тәсілдерді дұрыс пайдалана отырып персоналды басқаруды ұтымды жүргізе білу. Бұл курстық жұмыстың басты қарастырылатын мәселесінің бірі персоналды басқару жүйесіндегі персоналды дамыту процессі болып табылады.
Адам ресурстарын стратегиялық түрде дамыту дегеніміз - жұмыстың жеке,топтық және ұйымдастырушылық көрсеткіштерін жоғарылату мақсатында қызметкерлерге оқу, даму және дағдылану мүмкіншілігін тудыртатын стратегиялар. Р. Хариссонның анықтамасы бойынша адам ресурстарының стратегиялық дамуы дегеніміз - жалпы бизнестің стратегиялық құрылымында жұмыс істейтін маңызды қызметкерлерінің потенциалы мен қабілеттілігін айқын түсінуінен туындайтын даму. Әрбір бизнес жүргізуші субъект адам ресурстарын дамыту стратегиясын жүргізу барысында кәсіпорын қызметкерлері басты бәсекеқабілеттілікті қамтамасыз ететін ресурс екенін негізге алу қажет. Адам ресурстарын дамыту процесін басқару стратегиясы өте ауқымды және ұзақ мерзімді тапсырмалардың бірі болғандықтан бұл мынадай құрамдас бөліктерден тұрады.

1-сурет- адам ресурстарын дамыту процесінің құраушылары

Персоналды оқыту процесі - кәсіби білімді алудың негізгі жолы. Мақсатты түрде тәжірибелі мұғалімдердің жетекшілігімен кәсіби білімді, іскерлікті, дағдыны игеру үшін жоспарлы және систематикалық түрде ұйымдастырылатын үдеріс.
Ұйымдағы кәсіби білім беру-білім алу, инсруктаж, даму және бірқалыпты практикалық тәжірибені жинақтау нәтижелері арқасында жаңа дағдыларды қалыптастыру арқылы мінез құлықтың жүйелі түрде өзгеруі.
Кәсіби білім берудің мақсаты ұйымның басты мақсаттарына оның маңызды ресурсы - жұмысқа алынатын қызметкерлерінің құнын көтеру арқылы жету.Кәсіби білім беру ол өз қызметкерлеріне инвестиция ретінде де қарауға болады және бұл инвестициялар қызметкерлерге жұмысты тиімді орындауға сонымен қатар, табиғи берілген қабілеттерді максималды түрде пайдалануға мүмкіншілк туғызады. Көбінесе, кәсіби білім берудің келесідей мақсаттары болады.
* Қызметкерлердің дағдыларын және компетенциясын дамыту
арқылы еңбек көрсеткіштерін көтеру; болашақта ұйымның қажеттіліктерін адам ресуртары арқылы қанағаттандыру үшін қызметкерлердің ұйым ішіндегі өсуіне жағдай жасау.
* Жаңадан қабылданған, лауазымы бойынша жоғарлаған немесе орны
ауыстырған қызметкерлердің дағдыларын қалыптастыру процессін жылдамдату үшін мүмкіндігінше тезірек және арзанырақ оларды өз қызметінде білікті болдыру.
Тиімді кәсіби білім берудің пайдасы:
* Оқытуға кететін шығындарды минимумге жеткізу
* Бір қызметкердің, топтың немесе ұйымның еңбек көрсеткіштерін
(саны, сапасы, жұмысты орындай ұзақтылығы және жалпы еңбек өнімділігі бойынша) көтеру.
* Жұмыскерлерде жаңа дағдыларды қалыптастыру арқылы жұмыстағы икемділікті көтеру.
* Оқыту жүйесін қалыптастыру арқылы жоғары білікті мамандарды тарту. Себебі оқыту және дамыту бағдарламасы бар ұйымға өз біліктілігін көтеруге жоғары білікті мамандар тартылады және жұмыстағы қанағаттандыру деңгейі жоғарылайды.
* Өзгерістерді басқаруға мүмкіншілк туғызу. Себебі жаңа дағдылар мен білімді қалыптастыру арқылы өзгергіш ортаға бейімделу икемділігін жоғарылата аламыз.
* Ұйым ішінде позитивті және қолайлы жағдай мен ортаны қалыптастыру;
* Еңбек өнімділін жоғарылату арқылы сатып алушылардың санын көбейу.
Кәсіпорындағы персоналды оқыту бойынша саясаты;
Кәсіпорындағы персоналды оқыту бойынша саясаты ұйымдағы оқытуды ұйымдастыруда негіз болып табылады. Бұл мәселеге байланысты саясатты ұйымның персонал бойынша бөлімше даярлайды, ал атқарушы органымен бекітіледі.Бұл саясат компанияның;
* Персоналды оқытудағы приоритетті салаларды, тәсілдері мен нысандарын және қажеттіліктерді айқындауға бағытталған.
* Оқыту бойынша персоналмен жұмыс істеу принциптері жүзеге асады
* Бұл саясатты компанияның басқарушы органдары мен персонал бойынша жұмыс істейтін бөлімшенің қызметкерлері білуі қажет.
* Бұл персоналды оқыту бойынша саясатпен компанияның кез- келген қызметкері таныс болуы мүмкін.
Осы саясатқа сүйене отырып компания персоналды оқыту барысында қандай білім берудің түрін таңдауы жүргізіледі.
Білім берудің келесідей 3 түрі болады.
Кадрларды даярлау- арнайы жоғары білім, іскерлік, дағды мен қарым-қатынасқа түсу тәсілдерді иемденетін адам қызметінің барлық салаларына арналған білікті мамандарды жоспарлы түрде оқыту және шығару. Кадрлардың біліктілігін көтеру дегенміз-лауазымға қойылатын талаптардың жоғарылауына немесе лауазым бойынша көтерулуге байланысты кадрлардың білімін, іскерлігін, дағды мен қарым-қатынасқа түсу тәсілдерін одан әрі жетілдіру мақсатымен ұйымдастырылатын оқыту.
Кадрларды қайта даярлау- жаңа мамандықты игерумен немесе еңбек мазмұны мен нәтижелеріне қойылатын талаптардың өзгеруіне байланысты кадрларды жаңа білім, іскерлік, дағды және қарым-қатынасқа түсу тәсілдерін үйрету мақсатымен ұйымдастырылған оқыту.
Отандық және шетелдік тәжірибе білікті кадрларды оқытудың негізгі үш концепциясын тудырды,мәні төменде көрсетілген.
Мамандандырылған оқыту тұжырымдамасы нақты жұмыс орнына қатысты бүгінгі немесе алдағы болашаққа бағытталған. Бұндай оқыту ұзақ емес уақыт аралығында тиімді болып келеді,бірақ жұмысшы көзқарасы бойынша, жұмыс орнын сақтап қалуға мүмкіншілк береді.
Көп профильді оқыту тұжырымдамасы экономикалық көзқарас бойынша тиімді болып келеді, себебі бұд жұмыскердің өндіріс ішінде және өндіріс сыртындағы мобильділікті жоғарылатады. Бірақта соңғы жағдай- ұйым үшін тәуекел, себебі жұмысшыға таңдау мүмкіншілігі туып,ол жұмыс орнына қатты байлаулы болмайды.
Тұлғаға бағытталған оқыту тұжырымдамасы табиғи берілген немесе тәжірибелі қызмет барысында иемденген адами қасиеттерді дамытуға бағытталған. Бұл концепция ғылыми зерттеулерге және басқарушылық таланты бар , мұғалімдікке икемі бар персоналға бағытталған.
Сөйтіп оқытудың пәні- теоретикалық, методикалық және практикалық білім болып табылады және бұл жұмысшының жұмыс орнындағы міндеттерді орындауға қажет; іскерлік- нақты жұмыс орнында жұмысшыға бекітілген міндеттерді орындау қабілеті; дағды- тәжірибе барысында меңгерілген білімді қолданудың жоғары дәрежесі; қарым-қатынас орнату (мінез-құлық, тәртіп)- тұлғаның өмір сүру жолы, сыртқы ортамен араласу процесіндегі индивидтің іс-әрекеттердің жиынтығы, жұмыс орнынынң талаптарына сай мінез-құлықты және тәртібтің шығарылуы, әлеуметтік қарым - қатынастар, коммуникабельділік.
Персоналды оқыту түрлері
Оқыту түрлерінің сипаттамасы таблицада көрсетілген. Оқытудың түрлерін бір-бірінен ажырата қарастырмаған жөн. Себебі білікті мамандардың мақсатты түрде оқыту барысында осы оқыту түрлері арасындағы тығыз байланысы мен координациясын білдіреді.

1- кесте-кадрларды оқыту түрлерінің сипаттамалар
Оқыту түрлері
Оқыту түрінің сипаттамасы
1
2
1 Кәсіби жетілдіру (квалификацияны жоғарылату)

1.1Кәсіби білімнің және қабілеттің жетілдірілуі
1.2Мансап бойынша жоғарылау мақсатындағы кәсіби жетілдіру
Өндіріс орнының жаңа талаптарына сай болу мақсатындағы білімнің, шеберліктің ,дағдының және қарым-қатынас орнату тәсілдерінің кеңеюі, сонымен қатар кәсіби өсуді ынталандыру үшін откізілетін оқу. (практикалық тәжірибені иемденетін өндірісте жұмыс істейтін мамандар)
Уақыт талабына сай білім мен қабілетті сәйкестендіру, актуализациялау және тереңдетілуі. Мамандар оқытылыда (көлденең мобильділік)
Қиыншылығы жағынан жоғары тапсырмаларды сапалы орындауға бағытталған даярлық. Басқарушылар оқытылады (тігінен мобильділік)
2.Кәсіби қайта даярлау
Жаңа мамандықты және сапалық жағынан басқа кәсіби қызметті игеру мақсатындағы білімнің, шеберліктің, дағдының үйрену,оқу (практикалық тәжірибесі бар өндіріс мамандары немесе жұмыссыздар оқытылады.)

Нақты жұмысшыға сапалы кәсіби бағдарламасын құрастыру мақсатында білікті мамандарды оқытудағы қажеттілікті дифференциалды түрде қарастырған жөн, яғни мақсатты топтар немесе мақсатты тұлғалар бойынша. Мақсатты топтар үшін мындадай тапсырмалар белгіленеді.

2- кесте-мақсатты топтар үшін мындадай тапсырмалар
Мақсаттылық топ
Оқытудың басты тапсырмалары
1. Оқып жүрген жастар
Жұмыс орнындағы мамандық бойынша практикалық даярлықпен қиылыстыру арқылы қызмет аясынан тыс теоретикалық бастапқы даярлық
2. Жұмыс тәжірибесі бар мамандар
Мамандық бойынша арнайы білімнің тереңдетілу мақсатындағы біліктілікті жоғарылату.
3. Жұмыс тәжірибесі бар басқарушылар
Даулы жағдай туындағандағы мінез құлықты машықтандыру, келіссөздер жүргізу, басқару шешімін жасау методикасы, сабырлыққа үйрену және т.б.

Оқыту процесі жұмыс орнында және жұмыс орнынан тыс жүзеге асырылады (өндірісішілік және өндірістен тыс оқыту). Оқытуды таңдау критерийлеріне: бір жағынан табыстылыққа (біліктілікті жоғарылату жұмыстың экономикалық нәтижелерінің өсуіне алып келеді), екінші жағынан - әсер етерлік шығындар. Егерде кәсіби оқытудың табысын есептеуде қиыншылық туса, алайда шығындарды есептеу оңай. Өндірістен тыс кәсіби даярлық айнымалы шығындармен, ал өндіріс ішіндегі оқыту тұрақты тағайындалған шығындармен байланысты болады, себебі оқыту барысында нақты жұмысшылар саны қатысады және қажетті инфраструктура құрылған. Өндірістің ішінде білікті мамандарды оқытудың мынадай артықшылықтары бар екенін атап кеткен жөн: оқыту методикасы өндірістің спецификасын есепке ала отырып құрастырылады,білімді беру оңай көрнекі түрде беріледі, нәтиже оңай басқарылады. Ал өндірістен тыс мамандарды оқыту барысында тәжірибесі мол мұғалімдермен кең диапазонда оқытқанымен, көп жағдайда кәсіпорынның қажеттіліктері толық дәрежеде қарастырылмайды.
Персоналды оқыту тәсілдері
Кәсіпорынның жұмыс орындарында ұйымдастырылатын кәсіби оқытудың тәсілдеріне мысал келтірілген. Бұл даярлықтың формасы нақты мәселе мақсатының айқындалуымен жүзеге асырылады.

3-кесте-персоналды жұмыс орнында оқыту тәсілдері
Оқыту тәсілдері
Тәсілдің ерекше сипаттамалары

1.Тәжірибені жинақтауға бағытталған.
Жұмыс орнындағы систематикалық түрдегі оқуды жоспарлау. Жоспарлаудың негізін оқудың мақсаты айқындалған жеке кәсіби оқу жоспары құрайды
2.Өндірістік инструктаж
Ақпарат, мамандыққа кіріспе, адаптация, оқушының жаңа жұмыс орнының жағдайларымен таныстыру.
3. Жұмыс орнынң ауысуы (ратоция)
Систематикалық түрде жұмыс орнын ауысу нәтижесінде игерілетін білім мен тәжірибе. Белгілі уақыт аралығы нәтижесінде қызметтің жан-жақтылығы мен өндірістік тапсырмалар жөнінде көзқарас қалыптасады.
4. Жұмысшыларды асситент, стажер ретінде қол астына алу
Белгілі жауапкершілік үлесін иемдене отырып, жұмысшыны сапалық және қиындық дәреже жағынан жоғары болып келетін мәселелермен таныстыру және үйрету.
5. Жобалық топтардағы даярлық
Кәсіпорындарда тапсырмалары уақытпен шектелген ірі зерттеулерді ұйымдастыру барысындағы жобалық топтардағы оқу мақсатындағы құрылатын бірлестіктер.
6. Жетекшілік
Кәсіби тәжірибесі мол маманның қол астына жаңа жұмысшы немесе тәжірибесі аз жұмысшы бекітіледі. Жетекші қолдау мен оқуға мүмкіншілікті қамтамасыз етеді

Өндірістен тыс кәсіби оқытудың тәсілдері алдымен теоретикалық білімнің игерілуіне және өндіріс орнының талаптарына сай өзін-өзі ұстауға үйрену үшін қолданылады.

4-кесте-өндірістен тыс кәсіби оқытудың тәсілдері
Оқыту тәсілдері
Тәсілдің ерекше сипаттамалары

1
2
1.Дәріс оқу
Практикалық тәжірибенің теоретикалық және методикалық білімдерді үйретудің пассивті оқыту тәсілі болып табылады
2.Оқу курсын бағдарламалау
Тиімді теоретикалық білімдерді игерудің активті жолы.
3.Конференциялар, семинарлар
Оқудың -активті тәсілі, пікірталастарда қатысу арқылы логикалық ойлау қабілеттерді дамыту және әр түрлі жағдайларды өзін-өзін ұстау тәсілдеріне үйретеді.
4. Өндіріс практикасына байланысты нақты мәселелер бойынша өз бетінше шешімдерді қабылдауға негізделген басқару кадрларын оқыту тәсілдері
Топтардың қатысушылары (тыңдаушылар) шешуге міндетті ұйымдастырушылық мәселені модельдеу.теоретикалық білім мен практикалық дағдыны ұштастыруға мүмкіншілік тудырады. Ақпаратты өңдеу, конструктивті-критикалық ойлау қабілетті, шешімді қабылдаудағы шығармашылықты дамытуды қарастырады.
5. Кәсіби ойындар
Әр түрлі өндірістік жағдайлардағы ,келіссөздерді жүргізу барысында өзін өзін ұстауды үйрету, сонымен қатар рольдарды иемденуші адамдар балама көзқарастарды шығару қажет.
6.Өндірістік - экономикалық мәселелерді модельдерді қолдану арқылы шешім жасау тәсілдері
Бәсекелс компаниялардағы процестерді модельдеу. Тыңдаушылар өзара бәсекелес фиктивті компаниялардың рольдеріін бөліседі. Осы берілген көрсеткіштер бойынша өндірістің бірнеше стадияларына арналған өздерінің шешімдерін қабылдау қажет.
7. Жұмыс тобы (сапа шеңберлері және оқу орнына )
Жас мамандар жұмыс топтарын біріге отырып, ұйымның басқару мәселелеріне нақты шешімдер жасайды.Жұмыс топтарында құрастырылған шешімдер ұйымның басқару органдарына беріледі. Ұсыныстар қарастырылып,басқару шешімдері жасалады, жұмыс топтарына шешімнің қабылдануы немесе қабылданбауы жөнінде жұмыс тобына айтылады.

Өндіріс орнының жанында оқыту тәсілдері- Бұл жұмыс орынды босатпай тікелей жұмыс процесінде өтетін оқыту процесін айтамыз. Бұл тәсілге мынадай оқу құралдарын жатқызамыз.

5- кесте-өндіріс орнының жанында оқыту тәсілдері
Оқыту тәсілдері
Тәсілдің ерекше сипаттамалары

1
2
1.Кәсіби инструктаж
Белгілі бір ғана жұмысты істеуге байланысты үйрететін оқытуды айтамыз және бұл дайындалған сызықты қызметкерлереге арналған.
2. Аудио және бейне таспалары мен құралдарын қолдану
Жұмыс орынында бнелгілі бизнесске қатысты құрылғыларды қолдану арқылы өз бетінше оқуды және дамыту процесін айтамыз
3. Дистанциялық оқу
Интернет желісі мен алдын ала дайындалған оқу бағдарламаларын қолдану арқылы қызметкердің өз бетінше дайындалу процесін айтамыз.

Ұйымның адам ресуртарын басқару барысында қолданатын заманауи тенденциялар мен шетелдік тәжірибеге шолу жасайтын болсақ, 2008 жылы американдық ұйымдар жұмысшылардың оқытуына $51,1 млрд қаржы жұмасады. ІВМ компаниясының өзінде оқытуға кеткен шығындардың сметасы 2008 жылы $ 750 млн құрады Оқыту жұмыстары әр түрлі нысандарда өтуі мүмкін. Бірақ қазіргі таңда көбіне колданбалы тәсілдердің бірі болып- жұмыс орнында тәжірибесі жоқ, жаңадан келген жұмысшыны жұмыс тәжірибесі бар басқарушының қол астына беру және нақты мысалдарда жұмыс тапсырмалары қалайша орындалатын көрсету. Бұл оқытудың нысаны көптеген артықшылықтарға ие, оқытуға деген шығындар мен материалдардың азаюы, жұмыс процесі туралы білімнің берілудің оңтайлылығы және қарапайымдылығы. Бұндай оқытудың түрі дұрыс ұйымдастырылуы кезінде жылдам және тиімді түрде өтеді. Сонымен қатар, қазіргі таңда оқытудың тиімді түрінің бірі бұл ұйым ішіндегі горизонтальді бағыттағы ротация. Жаңа жұмыс орнында жұмысшы шебер маманның қарауында болып, жаңа дағдылар қалыптасады және ұйымның жалпы икемділігі жоғарылайды.
Замануи тенденцияларға сәйкес көптеген шетел компанияларда қолданылатын тәсілдердің пайдалану жиілігі төмендегі сызықты диаграммада көрсетілген.

2-сурет-қолданылатын тәсілдердің пайдалану жиілігі

6 - кесте-қолданылатын тақырып атауы
Оқытудың тақырыбы
Ұйымдардың пайызы
Компьютерлік бағдарламалар
92
Менеджмент дағдыларын дамыту
92
Коммуникативті дағдылар
90
Бақылау дағдылары
90
Техникалық дағдылар
88
Топты құрастыру
83
Сатып алушыларға қызмет көрсету
82
өзгерістерді басқару
80
Жеке өсу
73
Этика
65

3.1 Персоналды дамыту процесіндегі мансапты жоспарлау

Мансапты басқару мынадай құрамдас бөліктері ретінде мансапты жоспарлау және басқарушылардың ізбасарлығы болып танылады.
Мансапты жоспарлау дегеніміз жұмыскерлердің еңбек нәтижелеріне және потенциалына сәйкес ұйым ішіндегі жылжуын айтамыз.
Басқарушылардың ізбасарларын дамыту - болашақта мүмкін пайда болатын басқарушылық жұмыс орындарын қанағаттандыру мақсатында колданылатын қамтамасыз ету шаралары.
Мансапты жоспарлау қызметкерлерді жұмыс орны бойынша жылжыту жүйесін құрудың бір бөлігі ретінде қарастыруға болады. Д. Сонненфильд және басқа теоретик және практик ғалымдарының зерттеулері бойынша мансапты жоспарлауда мынадай сұрақтарға тіреледі: дай ын мамандарды сырттан тарту немесе өз компания ішінде дамытып өсіру. Бұндай сұрақтар тікелей компанияның даму стратегиясына негізделе жоспарлануы қажет. Қазіргі таңда көптеген ірі компаниялар тікелей өздерінің компания ішінде дайын болашақ менеджерлерін өсіруді қажет етеді. Сонымен қатар бұл мәселе әрбір үлкен ірі компаниялардың корпоративтік жауапкершлігінде қарастырылады.
Мансапты басқару мынадай 3 мақсатты қарастырады:
1. Басқарушылардың ізбасарларын дамыту компания қажеттіліктерін толықтай қанағаттандыратынына көз жеткізу.
2. Перспективалары бар қызметкерлеріне болашақта тапсырылатын жауапкершілікті алуна мүмкіншілікті туғызатын оқытумен және практикалық тәжірибені ұйымдастыру.
3. Қызметкерлерінің барлық потенциалының игерілуіне көмек көрсету.
Мансапты жоспарлау - ұйымдағы персоналды басқару бойынша
жұмыстардың бір бағыты болып есептеледі. Компания кадрлық стратегиясына сәйкес мамандардың дамуы мен алға жылжуын қамтамасыз ету мансапты жоспарлау арқылы жүзеге асады.
Бұл процесс компания стратегия, даму жоспарлары мен талаптарына сәйкес маманның мүмкіншіліктері, қабілеттіліктері мен мақсаттарын өзара сәйкестендіре отырып кәсіби және лауазымдық өсуді қамтамасыз ететін бағдарлама құрастыру. Бұндай мансаптық жоспарлар мен бағдарламаларды іске асыру үшін компанияда нақты белгіленген мансап баспалдығы мен әрбір лауазымға сәйкес білім деңгейі мен қажетті дағдыларды, компетенцияларды қажет ететін ақпарат қамтылу қажет.

Мансапты басқару саясаты
Ізбасарлықты жоспарлау
Мансапты жоспарлау
Өзін өзі бағалау
Алғашқы оқыту мен тәжірибе
Еңбек көрсеткіштері мен потенциалды бағалау
Жұмысқа алу
Мансап динамикасы
Сұраныс пен ұсыныс болжамдары
Мансап бойынша ұсыныстар
Басқарушылар квалификациясын жоғарылату
Жетекшілік
Жетекшілерді дайындау
Мансапты дамуы

3-сурет-мансапты басқару процесі

Мансап динамикасы - қызметкердің кәсіби қызметінің лауазымы бойынша өсуі немесе компаниядағы ролінің тереңдетілуі мен маңыздылануын айтамыз.мансап динамикасына келесі кезеңдерден тұрады.
oo Мансабының даму уақытынан бері әрдайым жан жақты даму орын
алады. Білім деңгейі тез көтеріледі және білімге сәйкес компетенция жылдам өсуі орын алады. Кеңею кезеңі деп аталады.
Даму тез арада жүзеге асады, кейін жинақталған тәжірибеге байданысты даму бірқалыпты. Бұл кезең - тұрақтану кезеңі
Жинақталған кәсіби тәжірибеге сәйкес қызметкер тек өзінің мотивациясымен және мүмкіншілктеріне сәйкес жүргізіледі.
Мансапты басқару саясаты келесі мәселелерді қарастырады:
* Сатып алу немесе үйымның ішінде өсіру дегеніміз компания қажетті қызметкерлерді дамыта отырып қажетті лауазымғм дейін өсіру немесе дайын мамандарды сырттан шақырып жұмыс орындарын ұсыну. Қызметкерлерді сырттан шақыру барысында кадр ағыны байқалады және қызметкерлер арасындағы корпоративті мәдениетті енгізуге және жұмысқа беріле кірісуге кедергі болады.
* Мансапты басқару саясатын ұзақ, я қысқа мерзімді саясат екенін айқындау. Қысқа мерзімді саясат жүргізу барсында компаниялар тек нақты уақытқа ғана негізделе кадрларды сырттан шақырады және барлық дамыту құралдарын енгізеді. Бірақ болашаққа негізделген іс- шараларды жүзеге асырмайды. Мысалы болашақ менеджерді стажер деңгейінен дамытумен айналыспау. Ал ұзақ мерзімді мансапты басқару саясаты керісінше.
* Ұйымдағы мамандарды белгілі бір мамандық бойынша дамыту немесе сол салныі универсалды маманы қылып шығару
* Шығармашылық потенциалы тқмендеген орта буын менеджерлерді жұмыстан шығару немесе қалдырып, дамыту шараларын жасау.
* Адам ресуртарынының еңбек нарығындағы сұранысы мен ұсынысн математикалық, статистикалық әдістерді қолдана отырып есептеу.
* Ізбасарлықты талдау- болашақта пайда болатын жаңа жауапкершілікті басқара алатын менеджерлерді дайындау. Бұл мәселе компанияныі даму процессіне негізделеді.
* Еңбек нәтижелерін және потенциалды бағалау.
Мансапты жоспарлау жұмыстарымен персонал бойынша менеджер ,
қызметкердің өзі немесе сызықты басқарушысы айналысуы мүмкін. Осындай жұмысты ұйымдастыру барысында әрбір субъект бойынша жасалатын іс-шаралар жиыны әр түрлі болып келеді.

7-кесте- жоспарлау субъектісі
Жоспарлау субъектісі
Мероприятия по планированию карьеры
Қызметкер
Кәсіп бойынша бағытталу
Ұйым мен лауазымды таңдауұйымдағы бағыттылығыперспективаларды бағалау және өсуді жобалау
өсуді жүзеге асыру
Персонал менеджер сынақ бойынша
Жұмысқа алудағы бағалау
Жұмыс орнын анықтау
Еңбекті бағалау және қызметкердің потенциалық зерттеу
Резервке жинақтау
Қосымша дайындық
Резервпен жұмыс істеу бағдарламалары
Алға жылжыту
Жоспарлаудың жаңа циклі
Нақты сызықтықтық жетекші

Еңбек нәтижелерін бағалау
Мотивацияны бағалау
Кәсіби өсуді ұйымдастыру
Ынталандыру бойынша ұсыныстар жасау
Өсу бойынша ұсыныстар жасау

Лауазым бойынша өсу барысында қызметкердің тек жеке қасиеттерін ғана емес (білім деңгейі, квалификациясы, жұмысқа деген қатынас, ішкі мотивация жүйелері), сонымен қатар мынадай жағдайлар қарастырылады:
Мансаптың ең жоғарғы шыңы- ұйымдағы мүмкін ең жоғарғы лауазым
Мансаптың ұзақтығы- мансап бойынша ең жоғарғы лауазымға жету үшін қажетті позициялар саны.
Позиция көрсеткіші- келесі иерархиялық позицияда орын алатын қызметкерлердің , қарастырылатын қызметкер-индивидумның алатын позициядағы қызметкерлер санына қатынасы.
Потенциалды мобильділік көрсеткіші- келесі иерархиялық позицияда ашылған жұмыс орындарының қызметкер алатын позициядағы жұмыс істейтін қызметкерлер саны.
Ұйымның спецификасына байланысты мансап:
1. перспективті
2. перспектикті емес немесе шектеулі
Мансап ұзақтығына байланысты:
1. ұзын
2. қысқа
Мансапты дамыту дегеніміз- жұмысшының мақсаттары мен
компанияның мақсаттарын көздей отырып, қызметкердің еңбек нарығындағы бәсекеқабілеттілігін көтеру. Сол себепті компанияның мансап бойынша дамыту шаралары қызметкердің адами капиталдың табыстылығын көзделуі қажет. Қазіргі таңада көптеген компаниялар өздерінің қызметкерлері үшін үздіксіз дамыту шаралырын ұйымдастырады. Қазіргі тенденцияларға сәйкес мансапты жоспарлауда басты құрал ретінде жеке даму жоспары қолданылады.
Жеке даму жоспары қызметкердің өз дамуын өз қолына алуына мүмкіншілк туғызатын басты құрал болып табылады.

2.3 Персоналды дамыту процесіндегі еңбек нәтижелерін бағалау

Ертен бе кешпе персонал бойынша менеджер персоналдың аттестациясын өткізу шарасымен кездеседі. Аттестацияны өткізудің тәсілдерін таңдау барысында келесідей мәселелерді ұмытпаған жөн: жұмыскер еңбегінің тиімділігін алып жатқан лауазымына сәйкестігін тексеру, сонымен қатар ары қарай дамуына байланысты перспективаларын айқындау. Атттестация мәні мен мақсатына сәйкес аттестация процедураларын екі түрлі құрамдасқа бөлу қажеттігі туындайды:
oo Еңбекті бағалау
oo Персоналды бағалау
Еңбекті бағалау дегеніміз еңбек құрамын, сапасын,көлемін және интенсивтілігін жоспарлы көрсеткіштермен салыстыру.Еңбектің жоспарлы сипаттамалары көбінесе өнеркәсіп жұмысның бағдарламалары мен жоспарларында, технологиялық карталарды көрсетіледі. Еңбекті бағвлау келесідей көрсеткіштерді бағалауға мүмкіншілік туғызады:
oo Саны, көлемі
oo Сапа
oo Еңбек интенсивтілігі
Персоналды бағалаудың мақсаты жұмыскерлердің сәйкес қызметін орындау дайындық дәрежесін айқындайды, сонымен қатар болашақта даму перспиктивасын бағалау мақсатында потенциалды мүмкіншіліктерін зерттеу және кадрлық саясат мақсаттарына жету мақсатындағы кадрлық шараларды құрастыру және ұйымдастыру.
Басқару практикасының сараптамасына сәйкес көптеген корпорациялар өз қызметкерлерін бағалаудың екі тәсілін қолданады. Сөйтіп, жұмыскердің еңбек көрсеткіштерін ғана емес сонымсен қатар жеке және кәсіби қасиеттерін зерттеу үшін процедуралар жүргізеді.
Персоналды бағалау барысында қызметкердің өзі, бағаланушы қызметкерлердің тікелей басқарушылары және де басқа басқарушылар, әріптестер, кадр басқармасының қызметкерлері, сыртқы кеңес берушілер шақрылуы мүмкін. Бағаланушы қыметкердің бағалау тәсілдерімен таныс болмауы бағалаудың керекті нәтиже беретініне кепіл болуы мүмкін. Бағалау тәсілдерін екі типке бөлуге болады.
1. Қызметкердің жеке бағалануы
2. Қызметкерлерді топ ішінде салыстырмалы бағалау.
Бағалау тәсілдерін қарастырсақ мынадай түрлері кездеседі.

Анкета жүргізу тәсілі бұл- бағалау анкетасында белгіленген сұрақтар жиыны және сипаттамалар жиыны қарастырылған. Бағалаушы бағаланушының белгіленген сипаттамалардың болу- болмауын айқындайды және нақтысын атап көрсетеді.
Бағалаудың сипаттамалық тәсілі- бағалаушы бағаланушы қызметкердің мінез- құлқындағы жағымды және жағымсыз жақтарын анықтайды. Бұл тәсілде нақты жұмыс нәтижелерін айқындамағандықтан, бұл тәсіл басқа бағалау тәсілдеріне қосымша ретінде қарастырылады.
Сыныптау тәсілі- белгіленген критерилер бойынша алдын ала ранжирленген кестеде бағаланушы қызметкерге белгілі деңгейді айқындау.
Жұп бойынша бағалау тәсілі- бір лауазымда орналасқан қызметкерлерді жұп бйынша бөліп тапсырмаларды беру, жұпта өзін жақсы көрсеткен қызметкердің нәтижелерін қоса отырып, қызметкерлердің рейтингін құрайды.
Салыстырмалы бағалау тәсілі- қызметкердің лауазымына сәйкестігін бағалау болып табылады. Бұл тәс ілде қызметкердің жеке қасиеттерін белгілі шкалаға орналастыру арқылы бағалау жүргізіледі. Басты маңызды құраушысы, есептерді шығару арқылы қызметкердің ұсынған шешу жолдарын қарастыру, қабылданған шешімнің рационалдылығы және лауазымдық нұсқауларға сәйкестігі, шығындардың аз мөлшерде қолданылуы талданады. Сөйтіп қорытынды бағаны шығарады 7 бал - өте жақсы, 1 бал - өте нашар болады. Бұл бағалаудың қорытындыларын қызметкерлердің нәтижесін салыстыра арқылы немесе белгілі эталонды тағайындау арқылы бағалайды.
Шешім жасау тәсілі бұл қызметкердің жеке қасиеттерә мен кәсіпқойлығын бағалайды. Бұл кезде бағалауды жүргізетін мамандар алдын ала дайындлған сұрақтар немесе жағдайларды бағалнушыға ұсынады. Осы сұрақтардың екі, дұрыс және бұрыс, жауабы көрсетіледі. Сөйтіп қызметкердің кәсіби сипаттамалары бағалануға түседі.
Мінез құлықты бағалау тәсілі- шешім жасау тәсілі сияқты тәсіл болып табылады. Тек ерекшелігі: бағалаушы қызметкердің шешім жасау барысындағы мінез құлқына көңіл аударады.
360 градус бағалау тәсілі - қызметкерге бағалау тікелей басқарушысы, әріптестері, қол астындағы қызметкерлерімен беріледі. Бағалаушылар бірдей бланктарды толтырады және құпиялылықты сақтау мақсатында компьютерлік сараптау жұмыстары жасалады. Осы тәсіл арқылы жан жақты сипаттамаларды алуға болады.
Тәуелсіз әділқазылар алқасы тәсілі барысында 6,7 тәуелсіз мамандар жиналып бағаланушыға лауазымына сәйкес сұрақтар қою арқылы бағалау жұмыстарын жүргізеді.
Тест жүргізу;
Бағалауға түрлі тесттер алыну мүмкін. Жалпы қарастырғанда тесттердің мәніне байланысты мынадай түрлерге бөлуімізге болады.
oo Квалификациялық, қызметкердің кфалификация дәрежесін
айқындауға арналан
oo Психологиялық, қызметкердің жеке қасиеттерін айқындайғы
мүмкіншілік беретін
oo Физиологиялық, адамның физилогиялық ерекшеліктерін айқындауға
арналған
Тест жүргізудің жағымдысы көптеген берілген критерилер бойынша сандық сипаттама алу мүмкіншілігі және компьютер арқылы талдау жүргізу,
Кемшіліктері болып қызметкердің мүмкіншіліктерін бағалау барысында қызметкердің қасиеттері қалай көрініс алатыны жөнінде мағлүмат ала- алмау.
Комитетті қолдану тәсілі. Бұл тәсілде эксперттер тобы құрылып,әсіресе мансап бойынша көтерілуді көздейтін қызметкердің қабілеттерін анықтау мақсатында ұйымдастырылатын тәсіл. Бұл тәсіл келесідей этаптардан құрастырылады.
oo Қызмет түрі құрамдас бөлшектрге бөлінеді.
oo Әрбір қызмет бойынша ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.