Еңбек нарығының мағынасы

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 21 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасының білім және ғылым министрлігі С.Сейфуллин атындағы
Қазақ аграрлық университеті

Экономикалық теория кафедрасы

Тақырыбы: Еңбек нарығы және Қазақстандағы еңбек ақы.

Орындаған: Жетекші:

Астана 200 ж.

Жоспар:

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ..3

I. Еңбек нарығының негізі мен сипаттамасы.
1.1 Еңбек нарығының
мағынасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .4
1.2 Еңбек нарығын
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..5
1.3 Жұмыс күші
ұсынысы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...6

II. Қазақстан Республикасындағы еңбек ақы.
2.1 Қазақстан Республикасында еңбекақының түрлері ... ... ... 8
2.2 Еңбек ақы нысандары мен жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... .11
2.3 Қосымша
еңбекақы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..15
2.4. Жұмыскерлердiң
тобы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...19
2.5. Жалақыны
есептеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21

Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... 23

Қолданылған әдебиеттердің тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ...24

Кіріспе.

Қазақстан Республикасы саяси тәуелсіздікке ие болып өз алдына жеке
мемлекет болып, еліміздің экономикасы едәуір көтеріліп алдыңғы қатарлы
мемлекетке шығу барысыеда нарықтық қатынастарды, соның ішінде еңбек туралы
негізгі қөзқарастар мен модельдерді, еңбек экономикасының жаңадан дамыған
бағыттары жөнінде айта кеткеніміз жөн. Ендеше еңбек нарығы қалай
ұйымдастырылғанын, оның қызметін және оның нәтижесін зерттейтін, жұмыс
берушілер мен жұмыс алушылар арасындағы қатынастардың әр түрлі факторлардың
әсер етуіне байланысты өзгеруі, жұмысшылар мен қызметшілерге төленетін
жалақы, оның түрлері, түсетін пайда және мемлекет саясатының әлеуметтік-
еңбек қатынастарына тигізетін ықпалы жайлы сөз етеміз.
Еліміздің алдында тұрған мақсат әлеуметтік бағыттағы жоғары тиімді
экономиканы қалыптастыру әлемдік кеңістікте өз орнын табу, экономикалық
тәуелсіздікті қамтамасыз ету, жоғары дәрежелі еңбек өнімділігіне жету,
еңбек нарығын ұйымдастыру, халық шаруашылығының құрылымында жоғары
технологияны пайдалану, халықтың тұрмыс дәрежесін, еңбекақысын көтеру,
аралас экономиканы қалыптастыру, түрлі меншік иелеріне жағдай жасау, нарық
орталықтарында тиімді заңға негізделген іскерлікке қол жеткізу. Осы
мәселелерді дұрыс шешу үшін еңбек нарығын дұрыс ұйымдастыру, жұмыссыздықты
жою, еңбекақы мәселесін жұмысшылар мен қызметкерлердің әлеуметтік
жағдайына, еңбек өнімділігіне байланысты төленетін төлемдердікөтеру және
т.б. еңбектің түрлері яғни қажетті еңбек және қосымша еңбек жайлы сөз
етеміз.

I.Тарау. Еңбек нарығының негізі мен сипаттамасы.

1.1 Еңбек нарығының мағынасы.
Қазақстан нарықтық экономика орын алған ел деп танып отыр.
Осығанбайланысты нарықтық экономиканың қалыптасуында еңбек нарығының ролін
жете меңгеруіміз қажет. Адамзат тарихының тәжірибесі, адамның еңбекке деген
ең жақсы ынтасы, яғни талаптануы – тек нарық, оның ішінде еңбек жағдайында
ғана іске асыратылатындығын көрсетті. Еңбек нарығы дегеніміз – ең алдымен
жұмыс күшіне сұраным. Әрине, бұл тым ерекше, өзгеше нарық. Жұмыс күшін
реттеу, оны еркін еңбек, яғни бұл тиімді экономиканың негізі.
Еңбек рыногында жұмыс күші бір жағынан сатылады, ал екінші жағы оны сатып
алады. Жұмыс күші дегеніміз адамның физикалық және ой қабілетінің
материалдық және рухани игіліктерді өндіруге пайдаланады. Демек, еңбек
нарығы дегеніміз жұмыс істеп жүрген жұмыс күші рыногы. Ол қоғамда туған
жұмыс күшіне деген сұраныспен, кәсіптік қабілет пен оны бағалаумен, жұмыс
күшті белгілі уақыт ішінде пайдалану қатынастармен пайдалану.
Еңбек рыногы пайда болуы және іске кірісуі үшін ең кем дегенде оның
құрылымыеда мына бөліктер болу қажет:
- еңбек нарығының субъектілері (жалдаған еңбеккерлер және олардың
кәсіподағы, жұмыс берушілер және олардың одақтары, мемлекет және оның
органдары);
- субъектілер қабылдаған экономикалық бағдарламалар, шешімдер мен заң
нормалары;
- нарық механизмі (жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс, оның бағасы,
бәсекелестік);
- жұмыссыздық және оған байланысты әлеуметтік төлемдер;
- нарық инфрақұрылымы.
Біздің елімізде еңбек нарығы бөліктері көзге көрінгенмен, әлі де болса
өркениетті елдердегідей. Еңбек қатынасының тұрақтылығына қарай еңбек
нарығын үш секторға бөледі:
1. Бұл секторда еңбеккерлер тұрақты және толық уақыт жұмыс істейді,
олардың жалақысы жоғары болып келеді. Қызметкерлердің шеберлігін
арттыруға, өндірісті басқаруға қатысуына жағдай жасалынады;
2. адамдар жартылай жұмыспен қамтылады, маусымдық жұмыс тараған, жұмыс
орындары қарапайым және мәртебесі төмен, еңбек ақы мардымсыз,
әлеуметтік қорғау жүйесі жете дамымаған, кәсіподақ орын теппеген;
3. жұмыссыздарды біріктіреді.
Мемлекеттің еңбек нарығына ықпал жасау дәрежесіне қарай екі сегментті
айыруға болады:
- мемлекеттің еңбек нарығына байланысты жұмыспен қамту жөніндегі қызмет
орындары реттейтін нарық. Осы контингент жұмыс күшінің ұсынысын
қалыптастырады;
- бақылаудан тыс қалған жұмыс күші нарығы. Бұл жұмысқа жұмыс берушілермен
тікелей түйісу арқылы орналасады.

1.2 Еңбек нарығын ұйымдастыру.

Еңбек нарығының өзгеше сегменті ретінде жасырын еңбек рыногын атауға
болады. Бұл нарыққа ресми секторда жұмыс істеп жатқан адамдар жатады, бірақ
олар толық жұмыс уақытын әр себеппен пайдаланбайды.
Жасырын нарықты ресми және беріресми деп бөлуге болады. Ресми түріне
статистика тіркейтін, жұмыс уақытын амалсыз толық пайдаланбаған адамдар
жатады. Ал бейресми бөлігін әлеуметтану зерттеулер әдістерімен анықтауға
болады.
Ғылыми – техникалық прогрестің кезеңінде экономикада және еңбек нарығында
маңызды өзгерістер болып жатыр. Қызметкерлердің кәсіптік білімі дамуы,
компьютерлік, информациялық технология материалдық өндірісте және қызмет
істеу саласында жұмыс орнын қысқартып, жұмыссыздықты көбейттіріп отыр. Осы
жағдайда еңбеккерлер өз құқын қорғауды күшейте түсті, үкімет пен жұмыс
берушілерді өз талаптарына көндіруге мәжбүр етті: жұмысты икемді графикпен
істеу, әлеуметтік қорғау жүйесін күшейту, жұмыстан босату тәртібін
қатаңдату, т.б.
Еңбек нарығының икемділігі қазіргі өндіргіш күшінің даму деңгейінің
талабына жауап ретінде пайда болған құбылыс, экономиканы дағдарыстан
шығаруға, оның өсуіне, кәсіпорынның тиімділігін арттыруға, еңбек
потенциалын толық пайдалануға мүмкіндік туғызады. Мемлекет жағынан
қызметкерлерді пайдалануда тұрақтылық пен икемділікке үлестіретін ұтымды
реттеу механизмі қажет.

1.3 Жұмыс күші ұсынысы.

Нарықтық экономика жағдайында әр адам өзі де тағдырын белгілеуде шын
мәнісінде құқылы болады. Әрбір жұмыссыз, жалдама қызметкер еңбек нарығында
жұмыс іздеп өзінің жұмыс күшін ұсынады. Демек, ұлттық экономика деңгейінде
жұмыс күші ұсынысының көлемі жеке адамдардың жұмыс істеймін деген
шешімдерінен құралады.[1]
Жұмыс күші түсінігін жұмыс күші ұсынысынан ажырата білуміз керек. Екі
түсінік бір-біріне жақын болғанымен, олар бір деңгейлік деуге болмайды.
Жұмыс күшін екі топқа, жұмыс істейтіндер және жұмыс істемейтіндер.
Нарықты экономика дамыған елдерде бірінші топ ішінде өз бетімен жұмыс
орнын өзі құратын адамдарды бөледі. Олар тек өз еңбегіне сүйінгенде
жалданба еңбек қолданбайды. Олардың жұмыс істеу еңбек нарығынан сыртта
шешіледі, өз жұмыс күшіне еңбек нарығында ұсынбайды. Аталған адамдар тобы
жиынтық еңбек ұсынысынан алыну қажет. Сонда еңбек нарығында өз жұмыс күшін
ұсынатын адамдар санына шығамыз. Олардың жұмыс істеуі нарықта жұмыс күшін
сатып-сатып алу нәтижесінде шешіледі. Жұмыс істемейтіндер құрылымы да
біркелкі болмайды. Олардың ішінде ұзақ уақыт бойы жұмыс таба алмай, күдер
үзіп еңбек нарығынан біржолата кеткендер болады. Сонымен қатар еңбекке
қабілеті бар, бірақ жұмысқа ықыласы жоқ, жұмыс істеуді тұрмыс қалпы ретінде
қалайтын адамдар арасында жиі кездеседі. Осы сөз болған екі топты жұмыс
істемейтін адамдар қатарынан алсақ, нәтижесінде көптеген жұмыссыз жүрген
осылар еңбек нарығында жұмыс күші ұсынысының жиынтығын құрайды. Толық
жұмыссыздар екі бөліктен тұрады:
- жұмыстан босағандар.Жұмыстан айырылғаннан соң еңбек нарығынан жұмыс
іздеп келеді.
- алғашқы рет еңбек нарығына келгендер. Әр түрлі оқу орындарын
бітіргендер және түрлі себеппен бұрын еңбек нарығына шықпағандар (үй
шаруасында болған әйелдер).
Жұмыс күші ұсынысын басқа сөзбен айтқанда, жұмыс орнына сұраныстан табуға
болады. Ал жұмыс күшіне сұранысты жұмыс орны ұсынысы деуге болады. Осыған
орай жұмыс күшінің ұсынысының қай көлемде жүзеге асырылуы өзіне деген
сұранысқа тәуелді. Ал жұмыс күшіне сұраныс босаған және жаңа құралған жұмыс
орны болуының онша мәні жоқ, бірақ жұмыссыздарға оның маңызы зор. Бұл
жерде, әсіресе, жұмыссыздар саны мен бос жұмыс орын санының арақатынасы
шешуші фактор болып танылады. Қазақстан жағдайына келсек бір бос орынға
үміткер саны барған сайын өсіп жатыр, осы себептен жұмысшылар арасындағы
бәсекелестік күшеюде.
Әр мемлекет өз елінің әлеуметтік және экономикалық жағдайына қарай
еңбекке қабілетті адамдардың төменгі және жоғарғы жастарын белгілейді.
Қазақстанда төменгі жас – 16, жоғарғы жас: әйелдер үшін – 58 жас, ерлер
үшін – 63 жас деп заңмен бекітілген. Бұл еңбекке қабілетті халық – жұмыс
жасындағы адамдар еңбек процесіне қатысуға жарамды болуы керек.
II. Тарау. Қазақстан Республикасындағы еңбек ақы
2.1 Қазақстан Республикасында еңбекақының түрлері.
Қазақстандағы еңбек нарығы – барынша күрделі және жетілмеген нарық түрі
болып табылады. Өзінің жұмыс күшін ұсынатындар, олардың еңбекке деген
сұрамынан хабарлар бола бермейді, олар тіпті өздерінің тұратын қала
щеңберіндегі бос жұмыс орындары туралы да білмеуі мүмкін. Ал, еңбек нарығы
да сұраным, ұсынымның және тепе-теңдік жағдайымен сипатталады. Еңбекке
сұраным – жалданушының тілегін, ал еңбекті ұсыным жалданушының тілегін
көрсетеді.
Еңбекті ұсыну мынадай факторлармен анықталады:
а) тұрғындардың жалпы санындағы еңбек етуге қабілеті бар халықтың
ұсынысымен;
ә) жұмысшының бір жыл ішінде атқарған жұмыс сағатының орташа санымен;
б) жұмсалатын еңбектің саны және сапасымен, жұмысшының мамандық
деңгейімен.
Жұмыссыздыққа байланысты берілетін жәрдем ақша ұсыну жағдайына әсер
етеді. Жұмыссыздықтың мынадай сан алуан нысандары болады; жасырын,
фрикциондық, құрылымдық, технологиялық және т.б. Біздің елдегі
жұмыссыздықтың негізі нысандары – жасырын және фрикциондық болып табылады.
Жасырын жұмыссыздыққа өндіріс пен мемлекеттік аппаратта артық
жұмыскерлерді қолдағанда орын алады. Шын мәнінде, олардың жұмысын, аз ғана
жұмыс күшімен орындауға болады.
Фрикциондық жұмыссыздық – еңбек нарығында бос жұмыс күші туралы ақпарат
жоқтығының нәтижесінде болады.[2]
Жұмыссыздық зардабын бәсеңдесетін факторлардың бірі – ғылыми-техникалық
өрлеу, жаңа қосымша жұмыс күшін қажет ететін жаңа өндіріс түрлерімен
шаруашылық салаларын тудырады. Ол материалдық өндіріс саласында еңбек етуге
қабілеті бар тұрғындарды жұмыспен қамтамасыз етуді көбейтеді. Жалпы ғылыми
техникалық революция жағдайында жұмыспен қамтуды тұрақты түрде өсіру,
негізінен, өндірістік емес салалардың дамуы арқылы жүзеге асырылады.
Жұмыссыздық проблемаларын шешуде еңбек биржалары айтарлықтай орын алады.
Еңбек биржасы – бұл еңбекті жалдау барысында жұмыскерлер мен кәсіпкерлердің
арасында делдалдық келісім жасалатын, тұрақты жұмыс жасайтын мекеме.
Еңбек биржаларының негізгі атқаратын қызметтері мыналар: еңбек
нарығындағы сұраным мен ұсынымды анықтау, жұмыссыздықты есепке алу, және
бос орындарын тіркеу, жұмысын ауыстыруға және жұмысқа тұруға тілек
білдіретін адамдарға ақпараттар беру, жұмыс істеп жүрген кадрларды оқыту
мен қайта дайындауды ұйымдастыру, жастар арасында кәсіптік бағдар беру,
жұмысын жүргізу, адамдарды жұмысқа орналастыру үшін делдалдық қызмет
көрсету және жұмысқа, жұмыссыздыққа байланысты жәрдем ақы тағайындау.
Мемлекет кәсіпорындар мен ұйымдардың мүдделерін есепке ала отырып, биржалар
арқылы еңбек нарығына әсер етеді.
Жалданған қызметкердің жалақысы екі бөліктен тұрады;
- тарифтік, ол жұмыс берушімен кәсіподақ арасындағы келісім нәтижесі болып
келеді;
- мерзімнен тыс, түнгі сағаттар, мейрам күндері жұмыс істегені үшін әр
түрлі төлемдер және т.б.
Қызметкерлердің жалақысы сала және қызметкерлер тобы бойынша қатты
айырмашылығы бар. Осыған байланысты жалақы құрылымына және оның өзгеруіне
дұрыс теориялық түсіндірме берудің маңызы өте зор – бұл жерде жалақы
құрылымы дегеніміз жалақыны экономика саласы, аймақ, жұмыс істеушілердің
біліктілігі, жынысы, жасы, т.б. нышандары бойынша бөлінеді.
Қазақстандағы жағдайды талдасақ, салалар бойынша орташа жалақының қатты
айырмашылығылығын көруге болады.
2001 жылы қаржы қызметінде орташа жалақы ауыл шаруашылығымен салыстырсақ
6,08 есе көп болады. Маңғыстаудағы орташа жалақы ең жоғары деңгейде 36325
теңгеге тең болса, Ақмола облысында 10170 теңгеге тең болды. Еңбек
нарығында ер адамдардың жалақысы әйелдерге қарағанда 70% артық келеді.
Еріксіз көзге түсетін жәй, бұл айырмашылық соңғы жылдары тек өсіп жатыр.
Жалақының айырмашылық себебі мынада жатыр:
- қызметкерлер біртекті емес, олардың білімі, шеберлігі, тәжірибесі, адам
капиталына иелігі әр түрлі. Осыған орай өнімділігі бірдей болмайды;
- жұмыс орындары біртекті болмайды;
- жетілген бәсекелестік шарттары орындалмайды: жұмыс күшінің жылжымалы
болуына шектеулер болады; т.б.
Қазақстандағы жұмысшылар мен қызметкерлердің өндірген өнімдері мен
істеген жұмыстарына толтырылған алғашқы құжаттар мен жұмыс уақытының
алғашқы табельдері. Оларға еңбек ақы есептеу және оны төлеу үшін
субъектінің цехынан, бөлімшелерінің, т.б. субъектінің әкімшілігі белгілеген
мерзімде бухгалтерлерге келіп түседі. Еңбек ақы есептеу үшін толтырылған
құжаттар мен табельдердің толтырылуы, лауазымды тұлғаларының қолдарының
қойылуы мұқият тексеріледі. Сондай-ақ бұл құжаттағы еңбек бағасының дұрыс
қойылуы жұмысшы-қызметкерлерге еңбекақы төлеу және сыйақы есептеу
қағидаларына сәйкес келуі және цифрларының дұрыс қойылуы тексеріледі.
Тексеріліп болғаннан кейін бұл құжаттар бойынша шаруашылық субъектісінің
жұмысшылары мен қызметкерлеріне еңбек ақы сомалары есептелінеді. Жалпы
оларға есептелетін еңбек ақы: негізгі және қосымша болып екіге бөлінеді.
Негізгі еңбекақы – жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста болған
уақытына, яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне төленеді.
Негізгі еңбекақы мына төмендегі аталғандар жатқызылады:
1. Мерзімді және кесімді еңбекақы.
2. Сыйлықтар мен сыйақылар.
3. Үстеме сыйлықтар.
2.2. Еңбек ақы нысандары мен жүйелері

Еңбекақы — қызметкердің орындаған жұмыс көлемі мен белгілеген еңбек
шарты және мансап инструкциясына байланысты төлем. Еңбек тиімділігін
арттырудың әр түрлі ынталандыру жолдары болып, сыйақы, қосымша төлем,
кепілді төлемақы және т.б. болып табылады. Жұмысқа алушы еңбекақы жүйесі
мен нысанын Еңбек туралы ережеге сәйкес, нақтылы еңбек жағдайын ескере
отырып, персоналдар ережесі бекіткен жұмысшылар категориясы және жұмыс
уақыты режімі бойынша өздері белгілейді. Аталған ережелер жұмысқа алушыға
тек еңбек шартына отыру немесе еңбек режімін ұйымдастыру үшін ғана емес,
сонымен қатар шығындар мен төлемдерді негіздеу мақсатында да қажет.
Жалақы жеке жұмыс нәтижесі бойынша немесе коллективтің жұмыс
нәтижесіне байланысты төленеді. Бұл жағдайда қызметкерге белгіленген
еңбекақы көлемі заң бойынша белгіленетін төменгі еңбекақы мөлшерінен төмен
болмауы тиіс. Тәжірибе жүзінде еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі екі нысаны
— мерзімдік және кесімді қолданылады.
Мерзімді еңбекақы деп еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы
тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Мерзімдік
еңбекақы — жай және мерзімді сыйақылар болып бөлінеді.
Жай мерзімдік еңбекақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкердің
тарифтік ставкасымен немесе қызметақы-мен анықталады.
Бюджеттік сфера қызметкерлеріне тарифтік ставка немесе тиісті
қызметаңы тағайындалғанда төменгі еңбекақы мелшері мен бірыңғай тарифтік
сетка қолданылады.
Бірыңғай тарифтік гетка еңбекақы төлеудің 21 разрядына негізделіп, әр
разряд бойынша өзіндік тарифтік коэффициент белгіленген.

Бірыңғай тарифтік сетка
Бірыңғай тарифтік (1 разрядқа) Біріңғай тарифтік (1 разрядқа)
сетка разряды тарифтік сетка разряды тарифтік
коэффицент коэффицент
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05

Бірыңғай тарифтік сетка бойынша жұмысшылар мен мамандар 1 мен 8
разряд, ал қызметкерлер 2 мен 21 разряд бойынша тарификацияланады.
Қызметкерлерді тарификациялау бірыңғай тарифтік-мамандандырылған анықтама
(БТМА) немесе мамандандырылған анықтама (МА) бойынша жүргізіледі.
Әр түрлі кәсіби маманданған қызметкерлер тобының тарифтік ставкасы мен
қызмет ақысы, кәсіпорын бекіткен 1 разрядтық ставка бойынша, қызметке
алушының төменгі еңбекақы көлемі кепіліне байланысты (1 разрядтың ставканың
жоғары, біраң төменгі еңбекақы мөлшерінен кем болмауы тиіс) және бірыңғай
тарифтік сеткада бекітілген тарифтік мамандандырылған коэффициентке
байланысты анықталады.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің тарифтік-мамандандырылған анықтамасы
қызметкерлерге разряд беріп және жұмысын тарификациялайтын, барлық мамандар
кәсібіне ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.