Қызметкерлер үшін команда құру ойындары
I. HR және команда құру
Технологияның даму қарқыны мен ақпарат беру жылдамдығы үздіксіз өсіп
келе жатқан әлемде бәсекелестердің материалдық артықшылығын сақтау қиынға
түседі. Нәтижесінде, бизнесті табысты жүргізу тәсілдерінің бірі компания
игілігі үшін өз таланттарын пайдалануға ықыласы мен мүмкіндігі бар талантты
қызметкерлер командасын құру болып табылады.
Сіздің бизнесіңіздің түріне қарамастан, сіздің ұйымыңыз үлкен немесе
кішкентай, шын мәнінде Сіздің бизнесіңіз қандай болса да, онда ең бастысы
адамдар қалады. Дәл осы адамдар сіздің компанияны қозғалысқа келтіреді;
адамдар шешім қабылдайды; адамдар жоспарлайды және жоспарларын жүзеге
асырады.
Персоналды басқару-Басшының ең қызықты, бірақ ең күрделі функцияларының
бірі. Сіздің қарамағыңызда кем дегенде бір адам пайда болған соң,
іскерліктің қажеттілігі айқындалады. Егер сіз өз ісіңізді дамытудың
бастапқы кезеңінде өз күшіңізбен айналыссаңыз, онда ерте ме, кеш пе, сіздің
өсіп келе жатқан бизнесіңіз адамдарды, кәсіпқойларды тартуды талап етеді.
Адами ресурстар дегеніміз не?
Адами ресурстар - бұл ұйым ішіндегі адамдар (олардың білімін, дағдылары
мен қабілеттерін қоса алғанда). Олардың күш-жігері ұйымның өз мақсаттарына
жетуіне мүмкіндік береді.
Адами ресурстарды басқару дегеніміз не?
HRM, HumanResources Management ("адам ресурстарын басқару" немесе адам
ресурстарын басқару (УЧР ретінде белгілі) бұл компания қызметінің
нәтижелерін жақсартуға мүмкіндік беретін ұйымның (қызметкерлердің) адам
ресурстарын тиімді пайдалану. Адам ресурстарын басқару-бүгінгі таңда бизнес-
ұйымдардың алдында тұрған ең күрделі міндеттердің бірі. Бұл міндет ұйымның
барлық менеджерлерінің жауапкершілігінде, өйткені компания өз компаниясының
Адами ресурстарын тиімді басқара отырып, алға қойылған мақсаттарға қол
жеткізе алады.
HR-ұйымның персоналды басқару мәселелеріне жауап беретін қызмет саласы,
сондай-ақ осы функцияны тікелей іске асыратын барлық деңгейдегі мамандар.
Персоналды басқарудың негізгі мақсаты-өз кәсіпорнына адамдардың
көмегімен табысты болуын қамтамасыз ету.
Адам ресурстарын тиімді пайдалану ұйымның стратегиялық мақсаттары мен
жедел жоспарларын іске асыруға мүмкіндік береді, ал сауатты басқару Адам
ресурстарын адами капиталға айналдыруға ықпал етеді, бұл жоғары бәсекеге
қабілетті орта жағдайында HR-менеджердің жетекші функциясы болып табылады.
Адам ресурстарын басқарудың заманауи мәселелері.
Біздің заманымызда қоршаған әлем тұрақты және күтпеген өзгерістерге
ұшырайды. Кейбір осы өзгерістер бизнес әлеміне әсер етеді:
Қызметкерлердің өзгеретін үміттері: компания қызметкерлерінің өмірлік
құндылықтары бүгінгі күні қызметкерлердің он жыл бұрын болған оқиғаларынан
ерекшеленеді. Негізінен, олар мансаптық өсу мүмкіндігімен күрделі, бірақ
қызықты жұмысқа мүдделі. Олар өз жұмысынан қанағаттануды күтеді.
Әлемдік аренадағы бәсекелестік: әлемдік экономиканың дамуы
компаниялардың бизнес жүргізуіне әсер етті. Бүгінде компаниялар олардың
мәдени ерекшеліктерін ескере отырып, түрлі қызметкерлерді басқаруға қалай
үйренуі тиіс.
Өнімділікті арттыру: өндірістік және сервистік салалардағы ұйымдар
компаниялардың жалпы өнімділігін қалай арттыруға болатынын жиі ойлайды. Бұл
өз кезегінде жеке қызметкерлердің өнімділігін арттырудың нақты жолдарын
анықтауға мүмкіндік береді. Қиындық-бұл өнімділіктің ұлғаюына көбінесе сол
қызметкерлер санын, ал кейде аз мөлшерін пайдалана отырып қол жеткізуге
тура келеді. Өнімділікті арттыруға ұмтыла отырып, компаниялар шығындарды
шектеу және өнім сапасын жақсарту қажеттігін есіне алады. Яғни әрбір ұйым
шығындарды ұлғайтпай және тауарлардың немесе қызметтердің сапасын
төмендетпей, өзінің адами ресурстарының өнімділігін арттырғысы келеді.
Технологияның әсері: алдыңғы қатарлы технологиялар мен қатынас
құралдарының дамуы барлық ұйымдардағы жұмыс процесіне және өнімділікке
елеулі әсер етті. Қазіргі заманғы ұйымдар бәсекелестік артықшылығын сақтау
үшін неғұрлым білікті жұмыс күшін үйретуі, ұстауы және жалдауы тиіс.
Жоғары тиімді ұйымды қалай құруға болады?
Ұйымдар тиімділігі жоғары болу үшін адам ресурстарын басқару бөлімінің
дұрыс жұмыс істеуін қамтамасыз ету қажет. Сіздің бөліміңіз қызметкерлердің
ұйым үшін өз жұмысының маңыздылығын сезінуіне мүмкіндік беретін саясат пен
процедураларды әзірлеп, енгізетініне көз жеткізіңіз. Сонымен қатар,
қызметкерлер қазіргі заманғы технологиялармен қатар, тиімді басшылықпен
жұмыс істеу керек және ең бастысы олардың өз мансабын жылжыту процесін
бақылайды.
HRМ бөлімінің негізгі функциялары.
Қызметкерлерді жұмысқа іріктеу және жалдау: жаңа қызметкерлерді жұмысқа
іріктеу және қабылдау Еңбек өнімділігі жоғары ұйымды құрудағы өте маңызды
процесс болып табылады. Дарынды және білімді қызметкерлерсіз бірде-бір ұйым
жоғары еңбек өнімділігінің деңгейіне жете алмайды.
Жалақы және сыйлықақы: жалақы мен сыйлықақыны бөлудің тиімді жүйесі
қызметкерлердің ұйым жұмысына олардың үлесіне сәйкес көтермелеуді алатынына
кепілдік береді. Бәсекеге қабілетті еңбекақы төлеу жүйесі жоғары өнімділік
стандарттарын қолдау үшін жақсы ынталандыру болып табылады. Басқарма бөлімі
жұмысының бұл аспектісін қаржы бөлімі мен бухгалтериямен бірге үйлестіру
қажет.
Адам ресурстарын дамыту:бүгінгі үнемі өзгеріп отыратын әлемде жоғары
білікті қызметкерлерді жалдау адам ресурстарын басқаруға байланысты
мәселелерді қысқа мерзімді шешуге ғана айнала алады.Өз компаниясы үшін
үнемі пайдалы болу үшін талантты қызметкер өз білімі мен дағдыларын
жақсартуды жалғастыруы тиіс. Өз білімдерін жаңартпастан және жаңартпастан,
тіпті талантты қызметкер қажетсіз бола алады.
Еңбек және денсаулық қауіпсіздігі: денсаулық үшін қауіпсіз жұмыс
ортасын жасайтын ұйым осылайша, өз қызметшілеріне оларға қамқорлық
көрсететінін көрсетеді.
Адам ресурстарын басқару жөніндегі қызметті кім орындауы тиіс.
HR-менеджер-қызметкер, оның қызмет саласы – Адам ресурстары. Адам
ресурстарын басқаруды HRМ менеджері және желілік менеджерлеркомпания
басшылары бірлесіп жүзеге асыруы тиіс. Дегенмен, бұл қызметтің барлығы
бөлімдерден алынатын ақпаратқа және олармен тығыз ынтымақтастықта
негізделуі тиіс. Мысалы, HRМ бөлімінің менеджері персоналды жалдаудың
қажетті нысандары мен рәсімдерін әзірлей алады, бірақ алынған түйіндемені
талдау, сұхбат жүргізу және жалдау туралы шешім қабылдау қызметкерлер
жиналатын тікелей бөлім бастығының қатысуынсыз мүмкін емес.
Бүгінгі таңда біздің өңірдің барлық компаниялары адам ресурстарын
басқару бойынша кадрлармен немесе сыртқы консультанттарды жалдау үшін
жеткілікті қаржы қаражатымен айналыспайды. Бұл жағдай шағын және орта
бизнес кәсіпорындары үшін әдеттегі жағдай болып табылады. Мұндай
компанияларда HRМ бөлімінің қызметіне кіретін функцияларды көбінесе басшы
немесе Басқару командасының біреуі жүзеге асырады.
Бүгінгі таңда адам ресурстарын басқару саласындағы міндеттер көп
жағдайда қазіргі заманғы серпінді әлемнің сұраныстарына ие. Бұл әлем
жаһандану мен техникалық прогрестің әсері салдарынан елеулі өзгерістерге
ұшырады. Ұйымдардың еңбек өнімділігін айтарлықтай арттыруға ұмтылуы олардың
компанияның міндетті емес және қажетті активі ретінде адами ресурстарға
жоғары назарын көрсетеді және олардың ұзақ мерзімді салымдардың нұсқасы
ретінде қарастырылады.
1. Команда құру және табысты командалық қызмет принциптері
Команда құру-немесе, қазіргі кезде айтуға сәнді, тимбилдинг-
прагматикалық басшы, бизнес иесі үшін маңызды қажеттілік. Қызметкерлер бір-
бірінің ізін аңдымайтын, алға қойылған міндеттерді иық тіресе шешкен
кезде, барлық бизнес-үдерістердің тиімділігі күрт артып, бәсекеге
қабілеттілік күшейеді. Бұл ретте өсім жаңа ресурстарды тарту есебінен емес,
ішкі резервтер есебінен болады.
Командада жұмыс істей білу дегеніміз не?
Кәсіпорында команда құру жай ғана ұйымшыл ұжым құруға емес, әрбір
қызметкерді бірінші кезекте командалық ойыншы етуге мүмкіндік береді. Осы
ұғымдардың барлық ұқсастығы кезінде оларда принципті айырмашылық бар.
Тренингтер мен ойындар ұжымның қалыптасуына, қызметкерлердің бір-бірін
жақсы біліп, түсінуіне бағытталған. Бейресми топ жалпы климатқа оң әсер
еткен кезде бұл тамаша. Тез "орнына" қояды және ақыл-ой мен көңіл-күйді
әсер етудің тиімді құралы болады. Алайда, біреуі – жалғыз шыққан қызметкер-
және топ көз алдында "құлайды", өнімділігі күрт төмендейді. Қызметкерлерді
тек бір командамен ғана емес, командада жұмыс істеудің жалпы дағдыларын
қалыптастыру маңызды. Бұл ретте ұжымдағы команда құру-бұл тек бір бөлім
ішіндегі өзара іс-қимыл ғана емес. Жалпы жағдай: сату бөлімі өзі жұмыс
істейді, оның міндеті – мүмкіндігінше көп сату. Және сатылған тауардың
болашақ тағдыры сату бойынша мамандарды қызықтырмайды. Әрі қарай іске шебер
– орнатушылар, құрастырушылар, баптаушылар және т.б. кіреді. Содан кейін
қызмет көрсету бөлімі бас тарту санына таң қалады... Өйткені, жалпы міндет
– адал клиенттер пулын қалыптастыру-барлық бөлімдердің өзара іс-қимылы
арқылы тек кешенді түрде шешіледі.
Менеджменттегі команда құру: шығындар немесе жаңа мүмкіндіктер?
Команда құру және табысты командалық қызмет принциптері дұрыс
қолданғанда жаңа бизнес-мүмкіндіктермен тығыз байланысты. Қызметкерлердің
команда құруына жұмсалатын шығындар оқыту мен еңбекті ынталандыруға
жұмсалатын шығыстармен салыстырылады. Және бұл ретте нәтиже жиі айтарлықтай
көп береді, ал ең бастысы, оның әсері жылдар бойы сақталады. Шынында да,
қандай басшы өз кәсіпорнының ұжымын пікірлестер командасымен көргісі
келмейді?
Команда құру қатаң әкімшілендіруге қарсы қойылады, бұл кезде жетекші
рөл жаппай бақылауға, сондай-ақ көтермелеу мен жазалау жүйесіне жатады.
Пәрменді бақылауды ұйымдастыру-ынталандыру жүйесі сияқты қымбат емес іс.
Ескі үлгідегі басшылар кейде еңбек ынтасы жалақыға тәуелді емес, идеялық
ұстанымды бейнелейтін комсомолдық жастықты есіне алады. Команда құру
бойынша барлық ойындар мен тренингтерге арналған. Бірлескен команданың
болуы бизнеске қандай артықшылықтар береді?
Ортақ міндеттерді бірлесіп шешу, әркім өз таланттары мен біліктерін
салғанда, көшбасшыға қарапайым бағынудан гөрі тиімдірек болады.
Шешім креативтілігі артады, себебі мәселеде команда мүшелері онымен
таныс болғандықтан, көптеген көзқарастар бар.
Жұмыс қабілеттілігі мен тәртібі артады.
Сыни қателердің пайда болу қаупі аз, себебі командада әркім өзінің тар
жұмыс учаскесі үшін ғана емес, соңғы нәтиже үшін жауапкершілікті сезінеді.
Командада өзара көмек дамығандықтан, күштер ұтымды бөлінеді.
Қалған адамдарды "тарту" үшін қосымша қаражат пен күш жұмсауға тура
келмейді – бұл мәселелер командада өздері сияқты шешіледі.
Әрбір адам бірінші кезекте ортақ мақсат есебінен өз мақсаттарына қол
жеткізуге ұмтылады, өйткені ұжымдағы склок, подковерлік интриг, теріс әсер
етеді.
Қызметкерлердің адалдығы артады, қосымша төлемсіз ынталандыру артады.
Команда құру процесі
Табысты команда құру ұжымда стихиялық немесе әкімшілік басқару әсерімен
қалыптасқан жағдайды талдаудан басталады. Дәл осы кезеңде жалпы
психологиялық ахуал да, әрбір қызметкердің рөлі да, жалдамалы
қызметкерлердің кәсіпорынның соңғы мақсаттарын түсінуі да, олардың
басқаруда және өзін-өзі жүзеге асыруда қатысу мүмкіндіктері де түсінікті
болады.
Бұл кезеңде басшылар, топ-менеджерлер, қызметкерлер қызметінің
қызметкерлері тимбилдинг деген не екенін өздері түсінеді. Сондықтан команда
құруды орта буын басшыларын, персоналды басқару жөніндегі мамандарды
ынталандыратын және оларға командадағы жұмыстың маңыздылығына бастапқы
түсінік беретін семинар іске қосады. Мұндай семинарда командалық рухты
қалыптастыру тәсілдері де көрсетіледі.
Уақытты, күш-жігерді және қаражатты жұмсамау үшін команданы құру кәсіби
тренингтік компанияға тапсырыс беруге оңтайлы тәсіл болады. Мамандар
жағдайды әділ бағалай алады және нақты кәсіпорынның жағдайы мен жағдайына
байланысты жұмыс жүйесін қалыптастырады. "Команда құру" тақырыбы бойынша
әдебиет жаппай шығып, ол оқырмандардың ең кең ортасына есептелген. Бірақ
мұндай оқулықтардағы ақпараттың сапасы жиі жақсырақ. Ал оларды зерттеу
жетекшіге тимбилдинг бойынша тиімді тренингті ұйымдастыруға және өткізуге
көмектеседі.
Команда құру проблемасының күрделілігіне, кешенділігіне байланысты
топішілік қарым-қатынас психологиясы мұнда соңғы рөл атқарады. Сондықтан
ұсынылып отырған команда құру бағдарламалары міндетті түрде психологтардың
басшылығымен іске асырылады.
Ұйымдағы жағдайды зерделегеннен кейін бірқатар іс-шараларды қамтитын
команда құру жоспарын құрайды:
• меншік иелерінің мүдделерін ескере отырып ғана емес, команданың әрбір
мүшесінің дамуын қамтитын компанияның Даму стратегиясы;
• әртүрлі және әртүрлі деңгейдегі қызметкерлер үшін топтық бағдарламалар
мен тренингтер, соның ішінде экстрим элементтері бар ойындар (белгілі
болғандай, командалық рух қиындықтарды жеңуде жақсы қалыптасады және
нығайтады);
• корпоративтік мәдениеттің элементі ретінде корпоративтік мерекелер
ұйымдастыру.
Команда құру мақсаты - әрбір қызметкерді еңбек ұжымының күрделі
механизмінде "винтик" рөлін орындауға үйрету ғана емес, қажет болған
жағдайда жалпы табысқа қарай жылжи отырып, өзіне әртүрлі рөлдерді
қабылдауға үйрету. Командада жұмыс істеудің әмбебап дағдыларын
қалыптастыруға ғана емес, қызметкерлердің уәждемесіне, сондай-ақ сенімді
өзара қарым-қатынас жасауға назар аудару маңызды.
Команда құру циклін қол жеткізілген талдау мен бағалау аяқтайды.
Бірінші кезекте командадағы жұмыстың тиімділігі талқылау қажет. Бұл ретте
командалық білім беру процесінің өзі, тіпті барлық белгіленген іс-шаралар
сәтті іске асырылса да, аяқталды деп санауға болмайды. Бизнестің жаңа
мақсаттары, құрылымның, қызмет бағыттарының өзгеруі, жаңа қызметкерлер,
әсіресе негізгі лауазымдарда-команда құру үздіксіз күш-жігерді талап етеді.
Бірақ ол салынған уақыт пен қаражатты талап етеді.
Қызметкерлер үшін команда құру бойынша тренинг бағдарламаларын
ұйымдастыру
Команда құру-ұжымды бір тұтастыққа айналдыруға мүмкіндік беретін
жаттығулар
Кез - келген ұжымның табысты жұмыс істеуі үшін оның үйлесімдігі
принципті маңызды сәт болып табылады-егер орындалатын жұмыс өзі дені сау
бәсекелестікті көздесе де, қызметкерлер бір-бірін қолдап, өз істерімен
бөліскен жағдайда да анағұрлым жақсы нәтижелерге қол жеткізіледі. Әрине,
ұжымның "біріктіру" деп аталатын негізгі сәті әрбір қатысушының орындалған
жұмыс үшін жауапкершілігі болып табылады, алайда жұмыс процесі қарапайым
адами қарым-қатынастарды алмастыра алмайды. Дәл осы себептен корпоративтер
қажет-тек бәрі үйренген, ішімдік ішілетін той тектес корпоративтер емес, ал
арнайы тренингтер, оның мәні команда құру. Оның мақсаты бір кеңседе
адамдардың күнделікті жиналуы емес, олардың әрқайсысы бір-бірінің орнын
алуды армандайтын команда емес, белгілі бір мәселелерді бірлесіп шешетін
нақты команда құру.
Мұндай іс-шаралар қалай өткізіледі?
Осындай тренингтердің негізгі мәні командалық жарысты білдіреді. Бұл
принциптің маңызды сәтң - бір ұжымға қатысушылардың өзара күресі емес,
командалық жарыс болуы тиіс (келісіңіз, оларға бұл жұмыста да жеткілікті).
Яғни, тамаша нұсқа, ол екі түрлі компанияның командалары арасында жарыс
өткізу. Осылайша, өзінің және басқаларды саналық деңгейде айқын көзбен бөлу
қалыптасады - ойын кезінде ұжымды біріктіруге және осы сезімдерді жұмыс
жағдайына ауыстыруға мүмкіндік беретін әдіс өте нәтижелі. Негізінен, мұндай
жарыстар бір кәсіпорынның түрлі бөлімдерінің қызметкерлері арасында да
өткізуге болады-бірақ егер олар жұмыс бойынша тікелей байланыста болмаса
(мысалы, сату жөніндегі бөлім және кадрлар бөлімі). Мұны ескеру қажет,
өйткені бәсекелестік пен азарт сезімі (оны салауатты бәсекелестікпен
шатастырудың қажеті жоқ, бұл әр түрлі нәрсе), ойыннан жұмыс процесіне
ауыстырылады, бұл кәсіпорынның құрылымдық бөлімшелері арасындағы
қақтығыстарға әкелуі мүмкін.
Команда құру бағдарламалары қандай болады?
Команда құру бойынша тренинг офистік қызметкерлерге арналған белсенді
демалыс бағдарламасы болып табылады. Материалдық мүмкіндіктерге, жас
құрамына және компания көрсететін қызметтердің ерекшеліктеріне байланысты
іс-шараны ұйымдастырушылар қатысушылар үшін барынша қызықты болатын
конкурстар іріктейді. Шын мәнінде, жеңіске жету үшін командаға дәл орындау
керек екендігі маңызды емес. Ең бастысы-жарыс процесі.
Команда құру бағдарламалары болуы мүмкін:
• стратегиялық: тиімді команда қалыптастыруға бағытталған;
• шығармашылық: стандартты емес ойлауды және тапсырмаларды шешуде
креативті тәсілді дамытуға бағытталған;
• зияткерлік: спорттық бағдарламаларға балама;
• спорттық;
• жастар: белгілі бір ерекшелігі бар жастарға арналған
бағдарламалар
Команда құру бойынша тренингтердің мысалдары
Компаниялар арасында кеңістік елдеріне батыстан келген "кеңселік спорт
түрлерінен чемпионат" сияқты қызмет түрі кең таралды. Бұл жарыс кеңселік
техниканы жылдам жоюда тұрады (әрине, бұрын қолданыста болған және жұмыс
істемейтін аспаптар қолданылады). Бұл квест ұжымды біріктіріп қана қоймай,
бүкіл жұмыс уақытында жиналатын барлық жағымсыз эмоцияларды сыртқа шығаруға
мүмкіндік береді.
Екінші тәсіл, сондай - ақ команда құру үшін өте қызықты және тиімді
тренинг - "Титаник"жаттығуы. Оның мәні-компания алдында өте күрделі міндет
қойылады, оны шешу осы топтың қатысушыларынан келісілген жұмысты және
өзінің жақсы қасиеттерін көрсетуді талап етеді. Сонымен қатар, ұсынылған
әдістеме барлық команданы ұстанатын көшбасшымен нақты анықтауға
көмектеседі. Тағы да, команда құру тренингі, бағдарлама мен жаттығулар ойын
түрінде стандартты емес міндеттерді шешуге бағытталған, жұмыстағы
серіктестік қарым-қатынастарды нығайтуға ықпал етеді. Тренингте команда
құруға арналған жаттығулар қатысушылардың әрқайсысы өзінің сапасын көрсете
алатындай етіп құрылуы тиіс — тек оң ғана емес, теріс. Бұл жұмыс берушіге
төтенше жағдайларда әрбір адамынан не күтуге болады деп болжауға
көмектеседі.
"Лабиринт" жаттығуы команда үшін өзінің тиімділігімен танымал. Ол
ұжымды қатарға тұрғызып, "бастаушыдан" басқа барлығының көзін байлайды.
Міндет-барлық лабиринтті кедергілерден бір-бірімен сөйлеспей өту.
Жоғарыда аталған барлық тренингтердің арқасында ұжымды біріктіріп қана
қоймай, әрбір қызметкердің әлеуетін анықтауға болады.
Қызметкерлер үшін команда құру ойындары
Егер сіз өз бизнесіңізді сәтті жүргізгіңіз келсе, онда сізге өз жұмыс
ұжымынан нағыз кәсіби мамандар командасын қалыптастыру қажет. Бірақ мұны
қалай жасауға болады? Бұл қиын істе тимбилдинг немесе команда құру
көмектесе алады. Оның көмегімен сіз персоналда өзара іс-қимыл дағдыларын
қалыптастыра аласыз, сондай-ақ команда жұмысының жалпы тиімділігін
айтарлықтай арттыра аласыз. Тимбилдингтің ең тиімді құралдарының бірі-
команда құрудағы барлық мүмкін болатын ойындар. Оларды өз уақытында
психологиялық техника мен жаттығуларды пайдалана отырып, кәсіби
жаттықтырушылар жасайды.
Команда құрушы ойындардың ерекшеліктері, мақсаттары мен міндеттері
Команда құру тренингіне арналған кез келген ойынның міндеті
кедергілерді жеңу, жұмбақтарды шешу, жаңа көкжиектерді ашу, шығармашылық
таланттарды көрсету, қызметкерлерді өз әріптестеріне сенуге үйрету.
Команда құрудағы барлық іскерлік ойындар команданың барлық мүшелерінің
қатысуымен ғана тапсырманы орындауға болады. Осының арқасында қызметкерлер
бір-бірімен тиімді өзара іс-қимыл жасай алады. Ойын барысында
қатысушылардың позициялары өзгеруі мүмкін. Көшбасшының рөлі әртүрлі
адамдарға ауысады. Көңіл көтерудің ең маңызды сәттерінің бірі-
қызметкерлердің көшбасшылық дағдыларын дамыту.
Команда құруға арналған ойын тренингтері келесі мақсаттарға жетуге
мүмкіндік береді:
• Әр қызметкерді сол қалпында қабылдауға үйрену. Оның басқа
қызметкерлермен өзара іс-қимылы туралы білу, командада жұмыс істей білу.
Әр түрлі жағдайларда оның шешімдері мен әрекеттерін анықтау;
• Қызметкерлерге іскерлік жағдайда бір-бірін жақсы білуге көмектесу;
• Қызметкерлердің көшбасшылық немесе орындаушылық қасиеттерін
анықтау. Бұл білімнің арқасында қандай салада қандай да бір
қызметкердің неғұрлым пайдалы болатынын, оның әлеуетін қалай ашу
керектігін түсінуге болады.
Ойын тренингтерін қойылған мақсаттарды ескере отырып, және оларды
қандай қызметкерлер үшін өткізетініңізге қарай таңдау қажет. Мысалы,
сатушылар үшін команда құру ойындары қандай да бір қызметкердің белсенді
немесе коммуникабельді екенін білуге бағытталуы мүмкін.
Тренингтерде тиімді шешімдер ұсынатын қызметкерлерді байқауға болады.
Алайда команданың басқа мүшелері оларды елемеуі немесе естімеуі мүмкін. Оны
қызметкердің өзіне көрсете отырып оның сенімді және белсенді болуын, қойған
мақсаттарына жетуге көмектесуге болады..
Кейбір қатысушылар ойын барысында "көрермен" ретінде шетте қалуды
қалайды. Бұл сондай-ақ, қызметкер өзін іскерлік жағдайда қалай ұстайтынын
және оның басқа ұжыммен жұмыста өзара қалай іс-қимыл жасайтынын білдіреді.
Сондай-ақ команда құрудағы ойын "бапкерлер" мен "көшбасшыларды"
анықтауға мүмкіндік береді. Кейбір қатысушылар процесті өте жақсы
ұйымдастырады, міндеттерді бөлумен айналысады (команда жұмысына өздері
қатыспайтын жаттықтырушылар), өз мысалдарын (көшбасшылар) көрсете отырып,
басқаларын артынан алып жүреді.
Тағы бір маңызды сәт – бір бөлмеде команда құру ойындары ашық алаңда,
таза ауада өткізілетін ойындардай бір нәтиже береді.
Үлкен қаржылық шығынсыз және кеңсе жағдайында өткізуге болатын
тренингтердің мысалдарын қарастырайық.
Кеңседе команда құрудың маңызды сәттері
Команда құруды қайда өткізу маңызды емес. Сенімді және тығыз қарым-
қатынас орнату үшін адамдар әдетте бір жағдайды бастан өткеру керек. . Іс-
шараға штаттың әрбір мүшесі қатысуы тиіс. Сіз таңдаған оқиғалар-ойындар
қызметкерлердің күн сайын жұмыс істейтіндігімен өзара қарым-қатынас
деңгейіне ұқсас болуы тиіс.
Кеңселерде қызықты тапсырмаларды ұйымдастыру үшін әдетте көп нәрсе
қажет емес. Үлкен үй-жайды және аз-маз ойын құралдарын табу жеткілікті,
мысалы, орындықтар мен маркерлер (қандай ойын таңдалатынына байланысты).
Жаттықтырушы табуды ұмытпаңыз. Яғни, команда құру жаттығуларының
барысын, тапсырмалар мен мақсаттың мәнін түсіндіретін ұйымдастырушы.
Жаттықтырушы эмоционалды күшті көшбасшы болуы керек. Оның сөйлеуге және
аудиторияның назарын сақтауға қабілетті болу керек. Жаттықтырушыда команда
құрушы ойындарды өткізу және қатысу тәжірибесі болғаны дұрыс, себебі ойын
барысында команда мүшелері кейде қалай әрекет ететінін білмейді.
Жаттықтырушы кеңес беріп, ұжымды бағыттай білуі керек.
Командалық ойын мысалдары
Жеке санатқа ұжым мүшелерін бір-бірімен таныстыруға бағытталған команда
құру ойындарын бөлеміз:
Сұхбат өткіземіз. Қызметкерлерді шеңберге отырғызыңыз. Әр адам бір
минут ішінде өзі, отбасы туралы, сүйікті кітаптары туралы, армандары мен
әуестіктері туралы айту керек. Бір минут өткеннен кейін аталған тақырыпқа
сөз басқа қызметкерге беріледі;
Есімдерді біліңіз. Барлық қызметкерлер екі командаға бөлінеді. Әр
команда мүшелері өздері білетін қызметкерлердің есімдерін айтады. Бұл
ойынның басқа нұсқасы: барлығы шеңберге отырғызылады, ортасында жүргізуші
отырады. Ол қызметкерлердің бірін көрсетеді және "сол жақта" (немесе оң
жақта, өзі шешеді) және үш рет "лимон"сөзін айтады. Осы сөз айтылғанда
жетекші көрсеткен қызметкердің есімін жанында отырған адам айту керек.
Үлгермеген немесе қателескен адам уақытша ойыннан шеттетіледі;
Хормен ән айту. Әр қызметкер өз атын әнмен айтады. Осыдан кейін
есімдері бірге басқа ойын қатысушылары қосылады. Егер сіздің
қызметкерлеріңіз бір-бірімен жақсы таныс болса, және сіз оларды
біріктіргіңіз келсе, онда команда құрудың осы түріне міндетті түрде назар
аударыңыз;
Орнымызды ауыстырамыз. Қызметкерлер шеңберге тұрады. Ойын жүргізушісі
оған қатысты қандай да бір жалпы белгіні жариялайды. Айталық, үйде ит бар
адамдар орын ауыстыруы тиіс екенін айтады. Жүргізуші, иттің иесі, немесе
бос орынды алады. Орын алуға үлгермеген адам жетекші болады;
Үстөлге отырамыз. Жүргізуші команда мүшелеріне үстелге отыруға
мүмкіндік береді. Бірақ еденде біреудің аяғы көрінбейді. Үстел мөлшерін
қызметкерлер саны мен салмағын ескере отырып таңдау қажет;
Жарнама жасау. Барлық ұжымды бірнеше командаға бөліңіз. Оларға
дайындыққа уақыт беріңіз. Осыдан кейін әрбір команда өздерінің жақсы және
күшті жақтары туралы айтып беруі керек;
Батпақ. Команда құру ойындарын табиғатта өткізу үшін жақсы шешім. Сізге
15 кірпіш немесе басқа құрылыс материалының бөренелерін алып, оларды жылан
ізіндей орналастыру қажет. Егер сіз кеңседе ойнайтын болсаңыз, онда кірпіш
орнына қағаз бен скотч қолдануға болады. Табақтаркірпіштерді бір-бірінен
бір адамдық қадамға орналастырыңыз. Қадамдар өте үлкен болуы керек.
Сонымен, сіз батпақта боласыз. Команданың әрбір мүшесі кірпіштен жасалған
соқпақтан сақтықпен өтуі тиіс. Егер ол кірпіштен шығып кетсе, команда
ұтылады. Ойын батпақтан бүкіл ұжым құлап кетпей өткенше жүргізіледі.
Біреудің аяғы жерге тиді ме? Ойын қайта басталады. Ойын қиын болу үшін
команданың барлық мүшелері үнемі өзара байланысу керек, мысалы,
қолдарыңызда ұстау немесе қолдарын басқа қатысушының беліне қою керек.
Ұқсастық. Барлық қатысушылар бойына қарай бір сызыққа тұруы керек. Олар
бір-бірімен сөйлеспеуі керек. Осыдан кейін олар жүргізуші жариялаған
белгіге қарай (мысалы, киімнің түсі, туған айы мен жылы, аяқ ұзындығы
бойынша) бір сықыз бойына сапқа тұруы керек;
Газета. Ұжымның барлық мүшелері 3-6 адамнан топтарға бөлінеді. Әр шағын
топ газет парағын алады. Жүргізуші команданың барлық мүшелеріне параққа
тұрып, "біз – бір командамыз"деп айтуын сұрайды. Осыдан кейін парақты екіге
қосу керек, содан кейін процесті қайтадан орындау керек. "Біз-бір
команда"сөзін ең көп айтқан команда жеңеді.
Сіздің қызметкерлер команда құрушы ойындарды қалай ойнайтынын бақылай
отырып, оның жазбасын жүргізген дұрыс. Осындай байқаулар барысында әрбір
қызметкері туралы жеке-жеке деректер жазуқажет. Егер сіз мұндай тапсырманы
өз бетінше орындай алатыныңызға сенімді болмасаңыз, көмекшіңізге
тапсырыңыз.
Тимбилдинг ойындары сәтті аяқталған соң, сіз үздік қызметкерлерді
марапаттай аласыз. Бұл әсіресе, тренингтер командалар бойынша өткізілген
жағдайда орынды болады. Жеңілген командаға қандай да бір жұбаныш
сыйлықтарын тапсыру керек. Жеңген команда жүлдеден басқа естелік грамотаға
ие бола алады, сондай-ақ алғыс сөздер айтуға болады.
2. Қызметкерлерді іріктеу
Қызметкерлерді іріктеу жүйесі
Егер жалдау барысында тексерілген нұсқаулықтар пайдаланылса, жақсы
қызметкерлерді табу және оны сақтау ықтималдығы артады. Алайда, әдістердің
ешқайсысы жүз пайыз кепілдік бермейді. Сіз "дұрыс" адам деп санайсыз, ал
алты айдан кейін немесе үш жылдан кейін ол "сәйкес емес" болып көрінеді.
Келесі сегіз кезең кадрларды іріктеу кезінде табысқа жетуге көмектеседі:
Штаттық кестені әзірлеу
• Жаңартылған нұсқауды жасаңыз
• Кандидаттар тобын құрыңыз
• Өтініштерді талдау және әңгімелесуге кандидаттарды таңдау
• Әңгімелесуді өткізіңіз
• Ұсынымдарды тексеріңіз
• Таңдау жасаңыз
• Қызметкерді жұмысқа басыңыз
Кадрларды іріктеу процесі әр компанияда әр түрлі. Персоналды іріктеу
кезінде соңғы жұмыс орны, кандидат қаралатын лауазымның сипаттамасы,
кадрларды іріктеуге жауапты персоналдың құзыреті, кандидаттарды іріктеу
процесіне арналған бюджет және іріктеу үшін иелігіндегі уақыт сияқты
факторларға назар аударылады - барлығы іріктеу процесіне әсер ететін
факторлар болып табылады.
Бүгінгі күні ұйымдарда кадрлардың тұрақтамауы, жұмысқа қабылдау кезінде
дұрыс талаптар қоймау, ұрлық туралы жиі естуге болады. Бұл тізімді шексіз
жалғастыруға болады. Қолайсыз адамды жұмысқа алу кезінде мұндай
проблемалардың пайда болу ықтималдығы әлдеқайда жоғары! Мұндай адам өзінің
төмен біліктілігінен бүкіл фирманың қызметіне кедергі келтіреді, оған зиян
келтіреді, сондай-ақ субординацияның бұзылуына себеп болады. Көп жағдайда
жұмыс күшін жалдау процесінде жіберілген қателер бастықтар мен бағыныштылар
арасында келіспеушіліктер көзіне айналатыны сөзсіз.
Біз жалға алу барысында ең жиі жіберілетін қателерді қарастырамыз: -9
тыйымдар.
8-Кесте. Жұмысқа жалдау кезінде болатын тоғыз қате
және оларды болдырмау жолдары.
Компанияның мұқтаждығын анықтауға Сіздің бизнесіңізді талап ететін
қабілетсіздігі лауазымдық міндеттерді мұқият
талдау; адам олармен жақсы жұмыс
істейтініне көз жеткізу үшін сынақ
мерзімімен жұмысқа қабылдаңыз.
Біліктілігін тексеруге Әрбір лауазым үшін объективті
қабілетсіздігі біліктілік тесттерін жасап,
қолданыңыз.
Табасыздықтың нәтижесі ретінде Уақытша қызметкерлердің қызметтерін
жалдау пайдаланыңыз.
Жалқаулық нәтижесінде болған жалдауПерсоналды жалдау жөніндегі агенттің
қызметтерін пайдаланыңыз немесе бұл
тапсырманы компанияңыздың басқа
адамына тапсырыңыз.
Бірінші әсерге көңіл бермеңіз Қайта әңгімелесуді өткізіңіз; бұл
(субъективизмнен аулақ болыңыз) ретте қасыңызда сіздің
әріптестеріңіз болсын.
Жеке ойдан аулақ болыңыз Әрбір лауазым үшін объективті
біліктілік критерийлерін әзірлеңіз,
басқа адамдарға осы критерийлерді
сыни бағалауды ұсыныңыз.
Қандай да бір адамның ұсынысы Барлық кандидаттар үшін бірдей
бойынша автоматты түрде жұмысқа жалдау рәсімі қолданылуы тиіс.
қабылдамаңыз
Сіздің компанияңыздың қызметкерлеріҮміткерлердің сапасына басқа
лауазымын негізсіз жоғарылатудан менеджерлердің қатысуымен объективті
аулақ болыңыз тексеріс өткізіңіз, сырттан адам
шақырып барлық бос орындардың үштен
бірін толтырыңыз.
Қате жалдау туралы шешімнің Қателіктеріңізді тез арада
анықталмауы түзетіңіз; жұмыстан босатылған
жұмысшыларды болашақта жұмысқа
орналастыруға жәрдемдесу.
Мазмұнын талдау және жұмыс сипаттамасы
Жұмыстың мазмұнын талдаудың мақсаты
Жұмыс мазмұнын талдау (ЖМТ)– - бұл компаниядағы белгілі бір лауазыммен
қабылданатын функцияларды, міндеттер мен жауапкершілікті жүйелі зерттеу
процесі; сонымен қатар қызметкердің осы жұмысты сәтті аяқтауы үшін қажетті
дағдыларды, білім мен дағдыларды анықтау.
Қызметкерді белгілі бір лауазымға жалдамас бұрын, оған жалақы
тағайындап, оның кәсіби даму жоспары мен ұйымдық құрылымдағы орнын
анықтамас бұрын, сізге осы лауазымдағы жұмыстың құрамына кіретіні туралы
нақты түсінік қалыптастыру қажет. Дәл осы үшін жұмыс мазмұнына талдау
жасалады.
ЖМТ-ға қандай элементтер кіреді?
ЖМТ келесілер туралы ақпарат жинауды ұсынады:
• талданған позиция аясында орындалатын нақты тапсырмалар.
• қолданылатын процедуралар.
• басқа қызметкерлермен өзара әрекеттесу.
• жұмысты орындау үшін қажетті білім, дағдылар мен дағдылар.
• қолданылатын жабдық.
• физикалық еңбек жағдайлары (қолданылатын жерде: мысалы, химиялық
зауыттағы жұмыс орнын талдау кезінде) және т.б.
Бұл ақпарат көздеріне мыналар кіруі мүмкін:
• қазіргі уақытта осы лауазымға ие немесе бұрын қызмет атқарған
қызметкерлер.
• олардың тікелей басшылары мен бағыныштылары.
• талданатын позициядағы қызметкерлермен тығыз қарым-қатынаста болатын
басқа лауазымдардағы қызметкерлер.
• тиісті сала мамандары.
• сәйкес әдебиеттер және т.б.
Егер сіз компанияда жаңа позицияны жасасаңыз, осы жұмыстың мазмұнын
талдауға ерекше назар аударыңыз. Болашақ қызметкердің міндеттері мен
міндеттерін, сондай-ақ осы лауазымның компанияның ұйымдық құрылымында
орналасуын нақты және нақты елестететіндігіңізге көз жеткізіңіз. Қосымша
ақпараттық ресурстар ретінде пайдалануға болады
Интернет, әртүрлі нұсқаулықтар, басқа компаниялардың қызметін сипаттау
және т.б. ARS жүргізу үшін қолданылатын әдістерге мыналар кіреді:
•сұхбат
• жұмыс процесін бақылау
• қызметкердің атқарылған жұмыс туралы жазбаша есебі (жұмыс
күнделіктері)
• сауалнама
• осы жұмыс туралы бұрын жасалған кез келген құжаттар немесе есептер
• баспа материалдарын талдау
• басқа
Бұл әдістердің ешқайсысы толығымен объективті және жан-жақты емес.
Сондықтан олардың бір комбинациясы қолданылады.
Жұмыстың мазмұнын талдау жүйелі түрде жүргізілуі керек. Уақыт өте келе
қызметкер атқаратын жұмыс өзгеруі мүмкін: қосымша функциялар, жаңа
жабдықтар, түбегейлі жаңа тапсырмалар және т.б. пайда болады. Басшылық жаңа
қызметкерді іздестіру, орындалған жұмысты бағалау, еңбекақы төлеуді қайта
қарау, жоғарылату мүмкіндіктерін қарастыру және т.б. қажет болған жағдайда
ең жаңа ақпаратқа ие болуы керек.
Лауазымдық нұсқаулық
Жұмыстың мазмұнын талдаудың объективті нәтижелері - бірқатар құжаттарды
жасау, олардың негізгісі - жұмыс сипаттамасы.
Лауазымдық нұсқаулық (ЛН) - бұл компанияның ұйымдық құрылымындағы
қызметкердің орны мен тағайындалуын, оның функционалдық міндеттерін,
құқықтарын, міндеттерін, жұмыс материалдарын, лауазымы, жазалау және
көтермелеу формалары бойынша қарым-қатынасын реттейтін негізгі құжат.
Лауазымдық нұсқаулық 1-2 беттен тұрады және келесі бөлімдерді қамтиды:
Лауазымның толық ресми атауы.
Осы лауазымға жататын ұйымның бөлімі (қажет болған жағдайда)
Жұмыс жағдайы: толық, толық емес, уақытша лауазым.
Есептілік: қызметкер кімге бағынады, кім оған бағынады.
Жұмыс туралы қысқаша сипаттама - функционалдық міндеттерге жалпы шолу
(2-3 сөйлемнен аспауы керек)
Осы лауазымдағы қызметкердің негізгі және қосымша функционалдық
міндеттерін сипаттау.
Бұл жұмысты сәтті аяқтау үшін қажетті біліктілік.
Жұмыста қолданылатын жабдық, заттар және басқа құралдар.
Лауазымдық нұсқаулықтың әзірленген күні, басшылықтың қолы қойылған мөрі
және танысқандығын көрсететін қызметкердің қолы.
Жұмыс сипаттамасының мәні
1) Еңбекақы төлеуді басқару
Кез-келген жалақы жүйесі жұмысты салыстыруға болатындай етіп жіктеп,
бағалауды талап етеді. Лауазымдық нұсқаулық еңбекақы төлеуге байланысты
келесі іс-шараларда әсіресе маңызды:
Жұмыстың жіктелуі: лауазымдық нұсқаулық жұмыстың жалпы элементтерін
және оған қойылатын талаптарды анықтауға мүмкіндік береді, бұл өз кезегінде
жалақыны белгілеу мақсатында жұмысты категорияларға, сыныптарға немесе
сыныптарға топтастыруға мүмкіндік береді.
Сыйақы саласындағы зерттеулер: Сыйақы саласындағы зерттеулер саланың
белгілі бір секторындағы компанияларға ұқсас жұмыс түрлері үшін сыйақы
деңгейлерін салыстыруға мүмкіндік береді. Лауазымдық нұсқаулық мұндай
салыстыруға негіз береді.
Өтемақы құрылымы: объективті сыйақы құрылымы жұмыстың маңыздылығы мен
компания мақсаттарына жетуіне қосқан үлесіне сәйкес төленетіндігін
білдіреді. Жұмысты салыстыру және бағалау алдында алдымен лауазымды нақты
сипаттайтын жұмыс сипаттамасы болуы керек.
Тиімділікті бағалау: Тиімділікті бағалау менеджерлер мен басшыларға
жалақыдан басқа көптеген салаларда шешім қабылдауға мүмкіндік береді, б.а.
жұмыс мазмұны мен жұмысты орындау үшін тиісті стандарттарды әзірлеу
арасындағы байланысты назардан тыс қалдыруға болмайды. Өз кезегінде, жұмыс
өнімділігінің стандарттары қызметкердің жалақыны көтеруге немесе
көтермелеуге және т.б. жоғарылатуға дайындығын бағалау кезінде маңызды
фактор болып табылады.
2) Адами ресурстарды басқаруперсоналды басқару
Кадрмен қамтамасыз ету: Жұмыс сипаттамасы персоналға қойылатын
талаптардағы кемшіліктерді дәл анықтауға, сондай-ақ персоналдың толып
кеткен лауазымдарын немесе бір-бірін қайталайтын лауазымдарды анықтауға
көмектеседі.
Қызметкерлерді жалдау: Нақты лауазымдық нұсқаулықтар жалдау процесінде
ақпараттың қайнар көзі болып табылады, яғни жұмыс орнында жарнама
жариялаудан бастап жұмысқа қабылдауға дейін. Қызметкерлерді іріктеу және
іріктеу процедуралары тиімді, сонымен қатар лауазымға орналасуға үміткер
қызметкердің біліктілік талаптары мен лауазымдық талаптарға сәйкес келуі
үшін жұмыс талаптарын нақтылау маңызды.
Бағыт: Талдау жүргізу туралы нақты жұмыс нұсқаулығы бар жаңа қызметкер
бұл жұмыс туралы жақсы түсінікке ие болады, сондықтан компания мен оның
менеджері одан не күтетінін жақсы түсінеді.
Оқыту және біліктілікті арттыру: Жақсы жазылған жұмыс сипаттамасы
білім, жұмыс тәжірибесі және осы лауазымға қажетті дағдыларды анықтайды.
Сондықтан, олар қызметкерлерге өздерінің әлсіз жақтарын анықтауға және
менеджерлерге анықталған кемшіліктерге сәйкес оқу бағдарламаларын жасауға
көмектесе алады. Сонымен қатар, лауазымдық нұсқаулық әрбір жұмыскерге өз
жұмысының ерекшелігін, басқа жұмыс орындарымен қарым-қатынасын, сондай-ақ
тұтастай компанияның қызметімен байланыс орнатуға негіз болып табылады.
Мансапты дамытуды жоспарлау: мансаптық өсу мен мансаптық өсу
бағдарламаларында жұмыс орнын дәл сипаттау өте маңызды. Лауазымдық
нұсқаулықтарды оқып-үйрену кезінде белгілі бір лауазымдар мен бір
лауазымнан екінші лауазымға ауысу үшін қажет білім деңгейі, жұмыс
тәжірибесі немесе біліктілігі арасындағы байланысты таба аласыз.
Жоғарыда айтылғандай, жұмыс мазмұнын талдау процесі тұрақты болуы
керек. Бұл бұрын дайындалған лауазымдық нұсқаулықтарды жаңарту да жүйелі
жүргізілуі керек дегенді білдіреді. Бұл құжат компаниядағы шынайы жағдайды
көрсетсе ғана мағынасы бар.
3. Қызметкерлерді оқыту және жігерлендіру
Қызметкерлер жұмыс сапасына жауап береді.
Егер сіз олардың біліктілігін көтермесеңіз, онда бизнестің бәсекеге
қабілеттілігі төмендейді, қызметкерлер бұдан былай міндеттермен
айналыспайды, ынтасын жоғалтады, проблемаларды шешудің әдістері ескіреді
және өзектілігін жоғалтады. Бұл барлық қызметкерлердің дамуына жұмсалуы
керек, өйткені әрқайсысының үлесі жалпы нәтижеге әсер етеді.
Мақсаттармен, формалармен, түрлермен, тиімді әдістермен және кадрларды
дайындауға мамандандырылған ең жақсы компаниялармен танысайық. Сондықтан
сізде бұл тәжірибе туралы түсінік пайда болады және оны тиімді қолдана
аласыз.
Қызметкерлерді оқыту неге маңызды?
Біздің ұжымды дамытуға үнемі қаражат салу маңызды екенін түсінеміз.
№1 фактор: өзгерту. Біз технологиялар ғасырында өмір сүріп жатырмыз.
Үнемі жаңа жабдықтар, қуатты жабдықтар, неғұрлым функционалды бағдарламалар
шығарылады. Қызметкерлер технологиялық инновациялармен тиімді жұмыс істей
білуге, тез қалпына келтіруге және уақытқа сәйкес болуға тиіс.
№ 2 фактор: бәсекелестік. Нарық өсуде және дамуда, жаңа компаниялар мен
мамандар пайда болады, бәсекелестік экспоненциалды түрде өсуде. Айналаңызда
тұрып қана қоймай, өз тауашаңызда жетекші орынға ие болу үшін сіз
басқаларға қарағанда жақсы, дайын және білімді болуыңыз керек.
3-фактор: Ұтымдылық. Жаңа қызметкерлерді жалдаудан гөрі, бар
қызметкерлерді оқыту әлдеқайда ұтымды және тиімді. Жаңа мамандарды іздеу
уақыт пен ресурстарды қажет етеді. Жаңадан бастаушылар сіздің
компанияңыздың міндеттерімен және ерекшеліктерімен таныс болуы керек. Уақыт
пен ақшаны ысырап етпеу үшін, олардың қызметкерлерінің біліктілігін арттыру
қисынды және үнемді.
4-фактор: Ынталандыру. Жаңа білім жұмысшыларды тиімді етіп қана қоймай,
олардың жұмысын жақсартады, сонымен қатар оларды ынталандырады. Мәселелерді
шешудің бірдей әдістерін қолдана отырып, монотонды жұмыспен айналысады,
скучно мен депрессияны шабыттандырады. Жаңа әдістер, көру бұрышы, ойлау
түрі және т.б. қызметкерлерге күнделікті міндеттеріне басқаша қарауға және
жұмысты қызықты етуге көмектеседі, ал оның сапасы жоғарырақ.
№5 фактор: Тұлғалық өсу. Қызметкерлерді оқыту менеджерлерді оқытуды да
қамтиды. Бұл сізге одан да жақсырақ және кәсіби болуға мүмкіндік береді.
Қоршаған орта адамды анықтайтыны белгілі. Қызметкерлеріңіз неғұрлым ақылды,
сіз ақылды боласыз.
№6 фактор: Пайдасы. Компанияның өнімділігі мен сапасын жақсарту жалпы
кірісті арттырады және қызметкерлерге сыйлықақы береді, ал ақша өсу үшін
керемет мотивация болып табылады.
7 фактор: Өзара әрекеттесу. Қызметкерлерді даярлау әрдайым кәсіби
шеберлікке бағытталған емес, зерттеу нысаны жұмыстағы қарым-қатынас,
келісімділік пен келісім, ұжымда жұмыс істей білу болуы мүмкін.
Ынтымақтастық - бұл ұжымдық жұмыстың маңызды бөлігі, сондықтан ортақ
мақсатқа жету үшін бір-бірімен әрекеттесу маңызды.
Оқу мақсаттары
Оқу мақсаттарын әр түрлі тұрғыдан қарастырыңыз.
Менеджер қызметкерлерді оқытуды ұйымдастыратын компанияны жалдаған
кезде, ол келесі мақсаттарды қояды:
• жұмыс сапасы мен өз тобының тиімділігін арттыру;
• командалық басқару дағдыларын игеру;
• ынталандыруды, жетекшілік етуді, үлгі көрсетуді үйрену;
• көшбасшы болу;
• мәселелерді тиімді шешеді және қызметкерлерге міндеттер қояды;
• қызметкерлерді марапаттауды және жазалауды үйреніңіз.
Қызметкер біліктілігін арттыру бағдарламасына қатысқан кезде, олардың
басқа мақсаттары болады:
• жақсарту;
• жаңа дағдыларды игеру, өз саласында жаңа білім алу;
• ұйымдастырушылық қабілеттерін дамыту;
• басқалармен тиімді қарым-қатынас жасау;
• қателіктеріңізді талдаңыз, жұмысыңыздағы кемшіліктерді тауып,
жетілдіріңіз;
• жұмыс уақытын ұтымды жұмсау және қысқа мерзімде жақсы нәтижеге қол
жеткізу үшін уақытты басқару дағдыларын игеру;
• жұмыс процесіне әсер ететін басқа факторлар туралы біліңіз және
оларды ескеріңіз.
Қызметкерлерді оқытудың артықшылығы екі жаққа да айқын. Көшбасшы
тиімдірек басқарады, ал қызметкерлер тиімдірек жұмыс істейді. Үйлестірілген
өзара іс-қимыл кірістің артуына және барлық көрсеткіштердің жақсаруына
әкеледі.
Қызметкерлерді бағалау
Сіздің жағдайыңызда қандай жаттығу қажет екенін шешпес бұрын,
қызметкерлерді бағалау қажет. Әр қызметкер мен бөлімнің жұмысы келесі
критерийлерге сүйене отырып жүргізілуі керек:
Кәсіби шеберлік: дағдылар, қабілеттер, көрсеткіштер, тиімділік деңгейі,
тәжірибе, біліктілік;
Іскерлік қасиеттері: ұйымшылдық, тәртіптілік, жауапкершілік, ұқыптылық,
бастамашылдық, төтенше жағдайлар кезінде әрекет ете білу, топтық жұмыс;
Жеке қасиеттері: өз жетістіктерін байсалды түрде бағалай білу,
жылдамдық, стреске төзімділік, адалдық, еңбексүйгіштік;
Басқалары: сенімділік, жұмысқа деген көзқарас, басқа қызметкерлердің
кандидат туралы пікірі, жеке басының ерекшеліктері, денсаулық жағдайы.
Бағалау ең дәл болуы үшін белгілі бір алгоритмді ұстану керек:
1 кезең: Қарастырылып отырған қызметкердің функцияларын сипаттаңыз және
олармен қалай жұмыс жасайтындығын бағалаңыз. Кемшіліктерді анықтау үшін
әрбір жұмыс міндеттерін жеке қарастырған дұрыс.
2-кезең: Қызметкерге қойылатын талаптарды анықтаңыз, әрі қарай оқудан
кейін нені көргіңіз келеді.
3-қадам: Жоғарыда аталған барлық бағалау критерийлерінен өтіңіз.
4 кезең: жұмыстың сандық нәтижелерін бағалаңыз: жасалған
келісімшарттар, сәтті келіссөздер, аяқталған мәмілелер.
5 кезең: қызметкердің жалпы портретін жасау үшін әріптестерімен сұхбат.
6-қадам: алынған барлық мәліметтерді талдап, қорытындылаңыз.
7-қадам: бағалау нәтижелерін қызметкерге беріңіз және талқылаңыз.
Егер сізде әр қызметкерге жеке бағалау жүргізуге уақыт болмаса, онда
тәуелсіз бағалаудың жалпы әдістерін қолдануға болады:
Бағалау орталығы - бұл қарастырылатын субъектінің құзыреттілік деңгейін
анықтау үшін әртүрлі қосымша тесттерді қолдана отырып, персоналды
бағалаудың ең дәл әдістерінің бірі.
Қабілеттілікке арналған тесттер адамның психофизикалық қасиеттерін және
оның қызмет саласына қаншалықты сәйкес келетінін бағалауға көмектеседі.
Тұлғалық тест қызметкердің жеке қасиеттерін және психоэмоционалды
жағдайын анықтайды.
Жалпы қабілеттілік сынақтары қызметкердің әртүрлі аспектілерінің даму
деңгейін анықтауға мүмкіндік береді: ойлау, зейін, есте сақтау және т.б.
Сұхбат - қызметкердің кәсібилігін бағалау үшін жеке әңгіме.
Команданың әлсіз жақтарын анықтаудың ең жақсы және нашар нұсқасы.
Сауалнамалар және салыстырмалы сипаттамалар, әр түрлі рейтингтік
шкалалар. Бәрі салыстырмалы, сондықтан салыстыру арқылы бағалау оңайырақ.
Бағалау объектісі жеке қызметкер ғана емес, бүкіл ұжым немесе бөлім
бола алады. Содан кейін жұмыс жалпы көрсеткіштер бойынша бағаланады.
Формалары
Қызметкерлерді оқыту көптеген формаларға ие болуы мүмкін.
Қатысушылар саны бойынша:
• топ;
• жеке.
Жеке жаттығулар көп қаражат талап етеді, сондықтан топтық тәжірибе жиі
қолданылады.
Өткізу орны бойынша:
• ішкі дайындық;
• сыртқы дайындық.
Ішкі дайындыққа ұйымның өзі дайындаған білім беру бағдарламаларын өту
кіреді.
Сырттай оқыту жұмыс аймағынан тыс жерде өтеді және оны басқа
компаниялар жасайды.
Сыртқы оқытудың тиімділігі ішкіден бірнеше есе артық, өйткені білім
беру компаниялары оқытуға маманданған және бағдарламада ең жаңа
технологияларды енгізеді.
Қызметкерлерді оқытудың көшбасшы-тапсырыс берушілері алдын-ала
мақсаттар мен міндеттерді белгілейді. Білім беру компаниясы тапсырыс
берушінің мақсатына сүйене отырып, қажетті ақпаратты бере отырып материал
дайындайды.
Уақытына байланысты қызметкерлерді оқыту формалары:
• Қысқа мерзімді;
• Ұзақ мерзімді болады.
Қысқа мерзімді форма дегеніміз күндізгі дайындық дегенді білдірмейді,
бірақ 1-3 күндік дәрістерге қатысу немесе тіпті бір білім беру іс-
шараларына қатысу, мысалы, шеберлік сыныбы.
Ұзақ мерзімді кадрларды даярлау терең тақырыпты қамтитын ұзақ курсты
қамтиды.
Кадрларды оқытудың жеке формаларын жүргізу қашықтығы:
• қашықтан;
• дәстүрлі.
Қашықтағы формаларға дәстүрлі әдістер сияқты әдістер кіруі мүмкін, тек
дәріс беруші аудиторияның алдында емес, ноутбук немесе смартфон болсын,
құрылғының экраны арқылы таратады.
Түрлері
Қызметкерлерді оқытудың тек формалары ғана емес, сонымен қатар түрлері
де бар. Олар үшке бөлінеді:
• қызметкерлерді оқыту;
• қайта даярлау;
•біліктілікті арттыру.
Әр көріністі мысалдар арқылы бөлек қарастырайық. Бірінші түрі
қызметкерді жұмысқа кірісуге дайындауды қамтиды.
Жағдай: Мектеп түлегі бір жылдан кейін демалуға және университетке
баруға уақыт беруді шешті. Бірақ оның мақсаты - өтірік айту және ештеңе
жасамау, ол жұмыс істегісі, тәжірибе жинап, жаңа адамдармен танысқысы
келеді. Кешегі студенттің тәжірибесі мен біліктілігі жоқ, ол жұмысқа
орналасады және қызметкерлер үшін үш күндік оқу курстарын өткізеді. Курс әр
қызметкердің мақсаттары мен міндеттері, міндеттері, қажетті дағдылары
туралы баяндайды, өмірлік тәжірибелермен танысады және жаңадан
бастаушылардың сұрақтарына жауап береді.
Екінші түрі - қайта даярлау. Бұл қызметкер қызметтің бейінін өзгертсе
немесе оның лауазымына қойылатын талаптар жаңартылса және өзгертулерді
қажет етсе жүзеге асырылады.
Жағдай: Экономика және бухгалтерлік есеп ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Технологияның даму қарқыны мен ақпарат беру жылдамдығы үздіксіз өсіп
келе жатқан әлемде бәсекелестердің материалдық артықшылығын сақтау қиынға
түседі. Нәтижесінде, бизнесті табысты жүргізу тәсілдерінің бірі компания
игілігі үшін өз таланттарын пайдалануға ықыласы мен мүмкіндігі бар талантты
қызметкерлер командасын құру болып табылады.
Сіздің бизнесіңіздің түріне қарамастан, сіздің ұйымыңыз үлкен немесе
кішкентай, шын мәнінде Сіздің бизнесіңіз қандай болса да, онда ең бастысы
адамдар қалады. Дәл осы адамдар сіздің компанияны қозғалысқа келтіреді;
адамдар шешім қабылдайды; адамдар жоспарлайды және жоспарларын жүзеге
асырады.
Персоналды басқару-Басшының ең қызықты, бірақ ең күрделі функцияларының
бірі. Сіздің қарамағыңызда кем дегенде бір адам пайда болған соң,
іскерліктің қажеттілігі айқындалады. Егер сіз өз ісіңізді дамытудың
бастапқы кезеңінде өз күшіңізбен айналыссаңыз, онда ерте ме, кеш пе, сіздің
өсіп келе жатқан бизнесіңіз адамдарды, кәсіпқойларды тартуды талап етеді.
Адами ресурстар дегеніміз не?
Адами ресурстар - бұл ұйым ішіндегі адамдар (олардың білімін, дағдылары
мен қабілеттерін қоса алғанда). Олардың күш-жігері ұйымның өз мақсаттарына
жетуіне мүмкіндік береді.
Адами ресурстарды басқару дегеніміз не?
HRM, HumanResources Management ("адам ресурстарын басқару" немесе адам
ресурстарын басқару (УЧР ретінде белгілі) бұл компания қызметінің
нәтижелерін жақсартуға мүмкіндік беретін ұйымның (қызметкерлердің) адам
ресурстарын тиімді пайдалану. Адам ресурстарын басқару-бүгінгі таңда бизнес-
ұйымдардың алдында тұрған ең күрделі міндеттердің бірі. Бұл міндет ұйымның
барлық менеджерлерінің жауапкершілігінде, өйткені компания өз компаниясының
Адами ресурстарын тиімді басқара отырып, алға қойылған мақсаттарға қол
жеткізе алады.
HR-ұйымның персоналды басқару мәселелеріне жауап беретін қызмет саласы,
сондай-ақ осы функцияны тікелей іске асыратын барлық деңгейдегі мамандар.
Персоналды басқарудың негізгі мақсаты-өз кәсіпорнына адамдардың
көмегімен табысты болуын қамтамасыз ету.
Адам ресурстарын тиімді пайдалану ұйымның стратегиялық мақсаттары мен
жедел жоспарларын іске асыруға мүмкіндік береді, ал сауатты басқару Адам
ресурстарын адами капиталға айналдыруға ықпал етеді, бұл жоғары бәсекеге
қабілетті орта жағдайында HR-менеджердің жетекші функциясы болып табылады.
Адам ресурстарын басқарудың заманауи мәселелері.
Біздің заманымызда қоршаған әлем тұрақты және күтпеген өзгерістерге
ұшырайды. Кейбір осы өзгерістер бизнес әлеміне әсер етеді:
Қызметкерлердің өзгеретін үміттері: компания қызметкерлерінің өмірлік
құндылықтары бүгінгі күні қызметкерлердің он жыл бұрын болған оқиғаларынан
ерекшеленеді. Негізінен, олар мансаптық өсу мүмкіндігімен күрделі, бірақ
қызықты жұмысқа мүдделі. Олар өз жұмысынан қанағаттануды күтеді.
Әлемдік аренадағы бәсекелестік: әлемдік экономиканың дамуы
компаниялардың бизнес жүргізуіне әсер етті. Бүгінде компаниялар олардың
мәдени ерекшеліктерін ескере отырып, түрлі қызметкерлерді басқаруға қалай
үйренуі тиіс.
Өнімділікті арттыру: өндірістік және сервистік салалардағы ұйымдар
компаниялардың жалпы өнімділігін қалай арттыруға болатынын жиі ойлайды. Бұл
өз кезегінде жеке қызметкерлердің өнімділігін арттырудың нақты жолдарын
анықтауға мүмкіндік береді. Қиындық-бұл өнімділіктің ұлғаюына көбінесе сол
қызметкерлер санын, ал кейде аз мөлшерін пайдалана отырып қол жеткізуге
тура келеді. Өнімділікті арттыруға ұмтыла отырып, компаниялар шығындарды
шектеу және өнім сапасын жақсарту қажеттігін есіне алады. Яғни әрбір ұйым
шығындарды ұлғайтпай және тауарлардың немесе қызметтердің сапасын
төмендетпей, өзінің адами ресурстарының өнімділігін арттырғысы келеді.
Технологияның әсері: алдыңғы қатарлы технологиялар мен қатынас
құралдарының дамуы барлық ұйымдардағы жұмыс процесіне және өнімділікке
елеулі әсер етті. Қазіргі заманғы ұйымдар бәсекелестік артықшылығын сақтау
үшін неғұрлым білікті жұмыс күшін үйретуі, ұстауы және жалдауы тиіс.
Жоғары тиімді ұйымды қалай құруға болады?
Ұйымдар тиімділігі жоғары болу үшін адам ресурстарын басқару бөлімінің
дұрыс жұмыс істеуін қамтамасыз ету қажет. Сіздің бөліміңіз қызметкерлердің
ұйым үшін өз жұмысының маңыздылығын сезінуіне мүмкіндік беретін саясат пен
процедураларды әзірлеп, енгізетініне көз жеткізіңіз. Сонымен қатар,
қызметкерлер қазіргі заманғы технологиялармен қатар, тиімді басшылықпен
жұмыс істеу керек және ең бастысы олардың өз мансабын жылжыту процесін
бақылайды.
HRМ бөлімінің негізгі функциялары.
Қызметкерлерді жұмысқа іріктеу және жалдау: жаңа қызметкерлерді жұмысқа
іріктеу және қабылдау Еңбек өнімділігі жоғары ұйымды құрудағы өте маңызды
процесс болып табылады. Дарынды және білімді қызметкерлерсіз бірде-бір ұйым
жоғары еңбек өнімділігінің деңгейіне жете алмайды.
Жалақы және сыйлықақы: жалақы мен сыйлықақыны бөлудің тиімді жүйесі
қызметкерлердің ұйым жұмысына олардың үлесіне сәйкес көтермелеуді алатынына
кепілдік береді. Бәсекеге қабілетті еңбекақы төлеу жүйесі жоғары өнімділік
стандарттарын қолдау үшін жақсы ынталандыру болып табылады. Басқарма бөлімі
жұмысының бұл аспектісін қаржы бөлімі мен бухгалтериямен бірге үйлестіру
қажет.
Адам ресурстарын дамыту:бүгінгі үнемі өзгеріп отыратын әлемде жоғары
білікті қызметкерлерді жалдау адам ресурстарын басқаруға байланысты
мәселелерді қысқа мерзімді шешуге ғана айнала алады.Өз компаниясы үшін
үнемі пайдалы болу үшін талантты қызметкер өз білімі мен дағдыларын
жақсартуды жалғастыруы тиіс. Өз білімдерін жаңартпастан және жаңартпастан,
тіпті талантты қызметкер қажетсіз бола алады.
Еңбек және денсаулық қауіпсіздігі: денсаулық үшін қауіпсіз жұмыс
ортасын жасайтын ұйым осылайша, өз қызметшілеріне оларға қамқорлық
көрсететінін көрсетеді.
Адам ресурстарын басқару жөніндегі қызметті кім орындауы тиіс.
HR-менеджер-қызметкер, оның қызмет саласы – Адам ресурстары. Адам
ресурстарын басқаруды HRМ менеджері және желілік менеджерлеркомпания
басшылары бірлесіп жүзеге асыруы тиіс. Дегенмен, бұл қызметтің барлығы
бөлімдерден алынатын ақпаратқа және олармен тығыз ынтымақтастықта
негізделуі тиіс. Мысалы, HRМ бөлімінің менеджері персоналды жалдаудың
қажетті нысандары мен рәсімдерін әзірлей алады, бірақ алынған түйіндемені
талдау, сұхбат жүргізу және жалдау туралы шешім қабылдау қызметкерлер
жиналатын тікелей бөлім бастығының қатысуынсыз мүмкін емес.
Бүгінгі таңда біздің өңірдің барлық компаниялары адам ресурстарын
басқару бойынша кадрлармен немесе сыртқы консультанттарды жалдау үшін
жеткілікті қаржы қаражатымен айналыспайды. Бұл жағдай шағын және орта
бизнес кәсіпорындары үшін әдеттегі жағдай болып табылады. Мұндай
компанияларда HRМ бөлімінің қызметіне кіретін функцияларды көбінесе басшы
немесе Басқару командасының біреуі жүзеге асырады.
Бүгінгі таңда адам ресурстарын басқару саласындағы міндеттер көп
жағдайда қазіргі заманғы серпінді әлемнің сұраныстарына ие. Бұл әлем
жаһандану мен техникалық прогрестің әсері салдарынан елеулі өзгерістерге
ұшырады. Ұйымдардың еңбек өнімділігін айтарлықтай арттыруға ұмтылуы олардың
компанияның міндетті емес және қажетті активі ретінде адами ресурстарға
жоғары назарын көрсетеді және олардың ұзақ мерзімді салымдардың нұсқасы
ретінде қарастырылады.
1. Команда құру және табысты командалық қызмет принциптері
Команда құру-немесе, қазіргі кезде айтуға сәнді, тимбилдинг-
прагматикалық басшы, бизнес иесі үшін маңызды қажеттілік. Қызметкерлер бір-
бірінің ізін аңдымайтын, алға қойылған міндеттерді иық тіресе шешкен
кезде, барлық бизнес-үдерістердің тиімділігі күрт артып, бәсекеге
қабілеттілік күшейеді. Бұл ретте өсім жаңа ресурстарды тарту есебінен емес,
ішкі резервтер есебінен болады.
Командада жұмыс істей білу дегеніміз не?
Кәсіпорында команда құру жай ғана ұйымшыл ұжым құруға емес, әрбір
қызметкерді бірінші кезекте командалық ойыншы етуге мүмкіндік береді. Осы
ұғымдардың барлық ұқсастығы кезінде оларда принципті айырмашылық бар.
Тренингтер мен ойындар ұжымның қалыптасуына, қызметкерлердің бір-бірін
жақсы біліп, түсінуіне бағытталған. Бейресми топ жалпы климатқа оң әсер
еткен кезде бұл тамаша. Тез "орнына" қояды және ақыл-ой мен көңіл-күйді
әсер етудің тиімді құралы болады. Алайда, біреуі – жалғыз шыққан қызметкер-
және топ көз алдында "құлайды", өнімділігі күрт төмендейді. Қызметкерлерді
тек бір командамен ғана емес, командада жұмыс істеудің жалпы дағдыларын
қалыптастыру маңызды. Бұл ретте ұжымдағы команда құру-бұл тек бір бөлім
ішіндегі өзара іс-қимыл ғана емес. Жалпы жағдай: сату бөлімі өзі жұмыс
істейді, оның міндеті – мүмкіндігінше көп сату. Және сатылған тауардың
болашақ тағдыры сату бойынша мамандарды қызықтырмайды. Әрі қарай іске шебер
– орнатушылар, құрастырушылар, баптаушылар және т.б. кіреді. Содан кейін
қызмет көрсету бөлімі бас тарту санына таң қалады... Өйткені, жалпы міндет
– адал клиенттер пулын қалыптастыру-барлық бөлімдердің өзара іс-қимылы
арқылы тек кешенді түрде шешіледі.
Менеджменттегі команда құру: шығындар немесе жаңа мүмкіндіктер?
Команда құру және табысты командалық қызмет принциптері дұрыс
қолданғанда жаңа бизнес-мүмкіндіктермен тығыз байланысты. Қызметкерлердің
команда құруына жұмсалатын шығындар оқыту мен еңбекті ынталандыруға
жұмсалатын шығыстармен салыстырылады. Және бұл ретте нәтиже жиі айтарлықтай
көп береді, ал ең бастысы, оның әсері жылдар бойы сақталады. Шынында да,
қандай басшы өз кәсіпорнының ұжымын пікірлестер командасымен көргісі
келмейді?
Команда құру қатаң әкімшілендіруге қарсы қойылады, бұл кезде жетекші
рөл жаппай бақылауға, сондай-ақ көтермелеу мен жазалау жүйесіне жатады.
Пәрменді бақылауды ұйымдастыру-ынталандыру жүйесі сияқты қымбат емес іс.
Ескі үлгідегі басшылар кейде еңбек ынтасы жалақыға тәуелді емес, идеялық
ұстанымды бейнелейтін комсомолдық жастықты есіне алады. Команда құру
бойынша барлық ойындар мен тренингтерге арналған. Бірлескен команданың
болуы бизнеске қандай артықшылықтар береді?
Ортақ міндеттерді бірлесіп шешу, әркім өз таланттары мен біліктерін
салғанда, көшбасшыға қарапайым бағынудан гөрі тиімдірек болады.
Шешім креативтілігі артады, себебі мәселеде команда мүшелері онымен
таныс болғандықтан, көптеген көзқарастар бар.
Жұмыс қабілеттілігі мен тәртібі артады.
Сыни қателердің пайда болу қаупі аз, себебі командада әркім өзінің тар
жұмыс учаскесі үшін ғана емес, соңғы нәтиже үшін жауапкершілікті сезінеді.
Командада өзара көмек дамығандықтан, күштер ұтымды бөлінеді.
Қалған адамдарды "тарту" үшін қосымша қаражат пен күш жұмсауға тура
келмейді – бұл мәселелер командада өздері сияқты шешіледі.
Әрбір адам бірінші кезекте ортақ мақсат есебінен өз мақсаттарына қол
жеткізуге ұмтылады, өйткені ұжымдағы склок, подковерлік интриг, теріс әсер
етеді.
Қызметкерлердің адалдығы артады, қосымша төлемсіз ынталандыру артады.
Команда құру процесі
Табысты команда құру ұжымда стихиялық немесе әкімшілік басқару әсерімен
қалыптасқан жағдайды талдаудан басталады. Дәл осы кезеңде жалпы
психологиялық ахуал да, әрбір қызметкердің рөлі да, жалдамалы
қызметкерлердің кәсіпорынның соңғы мақсаттарын түсінуі да, олардың
басқаруда және өзін-өзі жүзеге асыруда қатысу мүмкіндіктері де түсінікті
болады.
Бұл кезеңде басшылар, топ-менеджерлер, қызметкерлер қызметінің
қызметкерлері тимбилдинг деген не екенін өздері түсінеді. Сондықтан команда
құруды орта буын басшыларын, персоналды басқару жөніндегі мамандарды
ынталандыратын және оларға командадағы жұмыстың маңыздылығына бастапқы
түсінік беретін семинар іске қосады. Мұндай семинарда командалық рухты
қалыптастыру тәсілдері де көрсетіледі.
Уақытты, күш-жігерді және қаражатты жұмсамау үшін команданы құру кәсіби
тренингтік компанияға тапсырыс беруге оңтайлы тәсіл болады. Мамандар
жағдайды әділ бағалай алады және нақты кәсіпорынның жағдайы мен жағдайына
байланысты жұмыс жүйесін қалыптастырады. "Команда құру" тақырыбы бойынша
әдебиет жаппай шығып, ол оқырмандардың ең кең ортасына есептелген. Бірақ
мұндай оқулықтардағы ақпараттың сапасы жиі жақсырақ. Ал оларды зерттеу
жетекшіге тимбилдинг бойынша тиімді тренингті ұйымдастыруға және өткізуге
көмектеседі.
Команда құру проблемасының күрделілігіне, кешенділігіне байланысты
топішілік қарым-қатынас психологиясы мұнда соңғы рөл атқарады. Сондықтан
ұсынылып отырған команда құру бағдарламалары міндетті түрде психологтардың
басшылығымен іске асырылады.
Ұйымдағы жағдайды зерделегеннен кейін бірқатар іс-шараларды қамтитын
команда құру жоспарын құрайды:
• меншік иелерінің мүдделерін ескере отырып ғана емес, команданың әрбір
мүшесінің дамуын қамтитын компанияның Даму стратегиясы;
• әртүрлі және әртүрлі деңгейдегі қызметкерлер үшін топтық бағдарламалар
мен тренингтер, соның ішінде экстрим элементтері бар ойындар (белгілі
болғандай, командалық рух қиындықтарды жеңуде жақсы қалыптасады және
нығайтады);
• корпоративтік мәдениеттің элементі ретінде корпоративтік мерекелер
ұйымдастыру.
Команда құру мақсаты - әрбір қызметкерді еңбек ұжымының күрделі
механизмінде "винтик" рөлін орындауға үйрету ғана емес, қажет болған
жағдайда жалпы табысқа қарай жылжи отырып, өзіне әртүрлі рөлдерді
қабылдауға үйрету. Командада жұмыс істеудің әмбебап дағдыларын
қалыптастыруға ғана емес, қызметкерлердің уәждемесіне, сондай-ақ сенімді
өзара қарым-қатынас жасауға назар аудару маңызды.
Команда құру циклін қол жеткізілген талдау мен бағалау аяқтайды.
Бірінші кезекте командадағы жұмыстың тиімділігі талқылау қажет. Бұл ретте
командалық білім беру процесінің өзі, тіпті барлық белгіленген іс-шаралар
сәтті іске асырылса да, аяқталды деп санауға болмайды. Бизнестің жаңа
мақсаттары, құрылымның, қызмет бағыттарының өзгеруі, жаңа қызметкерлер,
әсіресе негізгі лауазымдарда-команда құру үздіксіз күш-жігерді талап етеді.
Бірақ ол салынған уақыт пен қаражатты талап етеді.
Қызметкерлер үшін команда құру бойынша тренинг бағдарламаларын
ұйымдастыру
Команда құру-ұжымды бір тұтастыққа айналдыруға мүмкіндік беретін
жаттығулар
Кез - келген ұжымның табысты жұмыс істеуі үшін оның үйлесімдігі
принципті маңызды сәт болып табылады-егер орындалатын жұмыс өзі дені сау
бәсекелестікті көздесе де, қызметкерлер бір-бірін қолдап, өз істерімен
бөліскен жағдайда да анағұрлым жақсы нәтижелерге қол жеткізіледі. Әрине,
ұжымның "біріктіру" деп аталатын негізгі сәті әрбір қатысушының орындалған
жұмыс үшін жауапкершілігі болып табылады, алайда жұмыс процесі қарапайым
адами қарым-қатынастарды алмастыра алмайды. Дәл осы себептен корпоративтер
қажет-тек бәрі үйренген, ішімдік ішілетін той тектес корпоративтер емес, ал
арнайы тренингтер, оның мәні команда құру. Оның мақсаты бір кеңседе
адамдардың күнделікті жиналуы емес, олардың әрқайсысы бір-бірінің орнын
алуды армандайтын команда емес, белгілі бір мәселелерді бірлесіп шешетін
нақты команда құру.
Мұндай іс-шаралар қалай өткізіледі?
Осындай тренингтердің негізгі мәні командалық жарысты білдіреді. Бұл
принциптің маңызды сәтң - бір ұжымға қатысушылардың өзара күресі емес,
командалық жарыс болуы тиіс (келісіңіз, оларға бұл жұмыста да жеткілікті).
Яғни, тамаша нұсқа, ол екі түрлі компанияның командалары арасында жарыс
өткізу. Осылайша, өзінің және басқаларды саналық деңгейде айқын көзбен бөлу
қалыптасады - ойын кезінде ұжымды біріктіруге және осы сезімдерді жұмыс
жағдайына ауыстыруға мүмкіндік беретін әдіс өте нәтижелі. Негізінен, мұндай
жарыстар бір кәсіпорынның түрлі бөлімдерінің қызметкерлері арасында да
өткізуге болады-бірақ егер олар жұмыс бойынша тікелей байланыста болмаса
(мысалы, сату жөніндегі бөлім және кадрлар бөлімі). Мұны ескеру қажет,
өйткені бәсекелестік пен азарт сезімі (оны салауатты бәсекелестікпен
шатастырудың қажеті жоқ, бұл әр түрлі нәрсе), ойыннан жұмыс процесіне
ауыстырылады, бұл кәсіпорынның құрылымдық бөлімшелері арасындағы
қақтығыстарға әкелуі мүмкін.
Команда құру бағдарламалары қандай болады?
Команда құру бойынша тренинг офистік қызметкерлерге арналған белсенді
демалыс бағдарламасы болып табылады. Материалдық мүмкіндіктерге, жас
құрамына және компания көрсететін қызметтердің ерекшеліктеріне байланысты
іс-шараны ұйымдастырушылар қатысушылар үшін барынша қызықты болатын
конкурстар іріктейді. Шын мәнінде, жеңіске жету үшін командаға дәл орындау
керек екендігі маңызды емес. Ең бастысы-жарыс процесі.
Команда құру бағдарламалары болуы мүмкін:
• стратегиялық: тиімді команда қалыптастыруға бағытталған;
• шығармашылық: стандартты емес ойлауды және тапсырмаларды шешуде
креативті тәсілді дамытуға бағытталған;
• зияткерлік: спорттық бағдарламаларға балама;
• спорттық;
• жастар: белгілі бір ерекшелігі бар жастарға арналған
бағдарламалар
Команда құру бойынша тренингтердің мысалдары
Компаниялар арасында кеңістік елдеріне батыстан келген "кеңселік спорт
түрлерінен чемпионат" сияқты қызмет түрі кең таралды. Бұл жарыс кеңселік
техниканы жылдам жоюда тұрады (әрине, бұрын қолданыста болған және жұмыс
істемейтін аспаптар қолданылады). Бұл квест ұжымды біріктіріп қана қоймай,
бүкіл жұмыс уақытында жиналатын барлық жағымсыз эмоцияларды сыртқа шығаруға
мүмкіндік береді.
Екінші тәсіл, сондай - ақ команда құру үшін өте қызықты және тиімді
тренинг - "Титаник"жаттығуы. Оның мәні-компания алдында өте күрделі міндет
қойылады, оны шешу осы топтың қатысушыларынан келісілген жұмысты және
өзінің жақсы қасиеттерін көрсетуді талап етеді. Сонымен қатар, ұсынылған
әдістеме барлық команданы ұстанатын көшбасшымен нақты анықтауға
көмектеседі. Тағы да, команда құру тренингі, бағдарлама мен жаттығулар ойын
түрінде стандартты емес міндеттерді шешуге бағытталған, жұмыстағы
серіктестік қарым-қатынастарды нығайтуға ықпал етеді. Тренингте команда
құруға арналған жаттығулар қатысушылардың әрқайсысы өзінің сапасын көрсете
алатындай етіп құрылуы тиіс — тек оң ғана емес, теріс. Бұл жұмыс берушіге
төтенше жағдайларда әрбір адамынан не күтуге болады деп болжауға
көмектеседі.
"Лабиринт" жаттығуы команда үшін өзінің тиімділігімен танымал. Ол
ұжымды қатарға тұрғызып, "бастаушыдан" басқа барлығының көзін байлайды.
Міндет-барлық лабиринтті кедергілерден бір-бірімен сөйлеспей өту.
Жоғарыда аталған барлық тренингтердің арқасында ұжымды біріктіріп қана
қоймай, әрбір қызметкердің әлеуетін анықтауға болады.
Қызметкерлер үшін команда құру ойындары
Егер сіз өз бизнесіңізді сәтті жүргізгіңіз келсе, онда сізге өз жұмыс
ұжымынан нағыз кәсіби мамандар командасын қалыптастыру қажет. Бірақ мұны
қалай жасауға болады? Бұл қиын істе тимбилдинг немесе команда құру
көмектесе алады. Оның көмегімен сіз персоналда өзара іс-қимыл дағдыларын
қалыптастыра аласыз, сондай-ақ команда жұмысының жалпы тиімділігін
айтарлықтай арттыра аласыз. Тимбилдингтің ең тиімді құралдарының бірі-
команда құрудағы барлық мүмкін болатын ойындар. Оларды өз уақытында
психологиялық техника мен жаттығуларды пайдалана отырып, кәсіби
жаттықтырушылар жасайды.
Команда құрушы ойындардың ерекшеліктері, мақсаттары мен міндеттері
Команда құру тренингіне арналған кез келген ойынның міндеті
кедергілерді жеңу, жұмбақтарды шешу, жаңа көкжиектерді ашу, шығармашылық
таланттарды көрсету, қызметкерлерді өз әріптестеріне сенуге үйрету.
Команда құрудағы барлық іскерлік ойындар команданың барлық мүшелерінің
қатысуымен ғана тапсырманы орындауға болады. Осының арқасында қызметкерлер
бір-бірімен тиімді өзара іс-қимыл жасай алады. Ойын барысында
қатысушылардың позициялары өзгеруі мүмкін. Көшбасшының рөлі әртүрлі
адамдарға ауысады. Көңіл көтерудің ең маңызды сәттерінің бірі-
қызметкерлердің көшбасшылық дағдыларын дамыту.
Команда құруға арналған ойын тренингтері келесі мақсаттарға жетуге
мүмкіндік береді:
• Әр қызметкерді сол қалпында қабылдауға үйрену. Оның басқа
қызметкерлермен өзара іс-қимылы туралы білу, командада жұмыс істей білу.
Әр түрлі жағдайларда оның шешімдері мен әрекеттерін анықтау;
• Қызметкерлерге іскерлік жағдайда бір-бірін жақсы білуге көмектесу;
• Қызметкерлердің көшбасшылық немесе орындаушылық қасиеттерін
анықтау. Бұл білімнің арқасында қандай салада қандай да бір
қызметкердің неғұрлым пайдалы болатынын, оның әлеуетін қалай ашу
керектігін түсінуге болады.
Ойын тренингтерін қойылған мақсаттарды ескере отырып, және оларды
қандай қызметкерлер үшін өткізетініңізге қарай таңдау қажет. Мысалы,
сатушылар үшін команда құру ойындары қандай да бір қызметкердің белсенді
немесе коммуникабельді екенін білуге бағытталуы мүмкін.
Тренингтерде тиімді шешімдер ұсынатын қызметкерлерді байқауға болады.
Алайда команданың басқа мүшелері оларды елемеуі немесе естімеуі мүмкін. Оны
қызметкердің өзіне көрсете отырып оның сенімді және белсенді болуын, қойған
мақсаттарына жетуге көмектесуге болады..
Кейбір қатысушылар ойын барысында "көрермен" ретінде шетте қалуды
қалайды. Бұл сондай-ақ, қызметкер өзін іскерлік жағдайда қалай ұстайтынын
және оның басқа ұжыммен жұмыста өзара қалай іс-қимыл жасайтынын білдіреді.
Сондай-ақ команда құрудағы ойын "бапкерлер" мен "көшбасшыларды"
анықтауға мүмкіндік береді. Кейбір қатысушылар процесті өте жақсы
ұйымдастырады, міндеттерді бөлумен айналысады (команда жұмысына өздері
қатыспайтын жаттықтырушылар), өз мысалдарын (көшбасшылар) көрсете отырып,
басқаларын артынан алып жүреді.
Тағы бір маңызды сәт – бір бөлмеде команда құру ойындары ашық алаңда,
таза ауада өткізілетін ойындардай бір нәтиже береді.
Үлкен қаржылық шығынсыз және кеңсе жағдайында өткізуге болатын
тренингтердің мысалдарын қарастырайық.
Кеңседе команда құрудың маңызды сәттері
Команда құруды қайда өткізу маңызды емес. Сенімді және тығыз қарым-
қатынас орнату үшін адамдар әдетте бір жағдайды бастан өткеру керек. . Іс-
шараға штаттың әрбір мүшесі қатысуы тиіс. Сіз таңдаған оқиғалар-ойындар
қызметкерлердің күн сайын жұмыс істейтіндігімен өзара қарым-қатынас
деңгейіне ұқсас болуы тиіс.
Кеңселерде қызықты тапсырмаларды ұйымдастыру үшін әдетте көп нәрсе
қажет емес. Үлкен үй-жайды және аз-маз ойын құралдарын табу жеткілікті,
мысалы, орындықтар мен маркерлер (қандай ойын таңдалатынына байланысты).
Жаттықтырушы табуды ұмытпаңыз. Яғни, команда құру жаттығуларының
барысын, тапсырмалар мен мақсаттың мәнін түсіндіретін ұйымдастырушы.
Жаттықтырушы эмоционалды күшті көшбасшы болуы керек. Оның сөйлеуге және
аудиторияның назарын сақтауға қабілетті болу керек. Жаттықтырушыда команда
құрушы ойындарды өткізу және қатысу тәжірибесі болғаны дұрыс, себебі ойын
барысында команда мүшелері кейде қалай әрекет ететінін білмейді.
Жаттықтырушы кеңес беріп, ұжымды бағыттай білуі керек.
Командалық ойын мысалдары
Жеке санатқа ұжым мүшелерін бір-бірімен таныстыруға бағытталған команда
құру ойындарын бөлеміз:
Сұхбат өткіземіз. Қызметкерлерді шеңберге отырғызыңыз. Әр адам бір
минут ішінде өзі, отбасы туралы, сүйікті кітаптары туралы, армандары мен
әуестіктері туралы айту керек. Бір минут өткеннен кейін аталған тақырыпқа
сөз басқа қызметкерге беріледі;
Есімдерді біліңіз. Барлық қызметкерлер екі командаға бөлінеді. Әр
команда мүшелері өздері білетін қызметкерлердің есімдерін айтады. Бұл
ойынның басқа нұсқасы: барлығы шеңберге отырғызылады, ортасында жүргізуші
отырады. Ол қызметкерлердің бірін көрсетеді және "сол жақта" (немесе оң
жақта, өзі шешеді) және үш рет "лимон"сөзін айтады. Осы сөз айтылғанда
жетекші көрсеткен қызметкердің есімін жанында отырған адам айту керек.
Үлгермеген немесе қателескен адам уақытша ойыннан шеттетіледі;
Хормен ән айту. Әр қызметкер өз атын әнмен айтады. Осыдан кейін
есімдері бірге басқа ойын қатысушылары қосылады. Егер сіздің
қызметкерлеріңіз бір-бірімен жақсы таныс болса, және сіз оларды
біріктіргіңіз келсе, онда команда құрудың осы түріне міндетті түрде назар
аударыңыз;
Орнымызды ауыстырамыз. Қызметкерлер шеңберге тұрады. Ойын жүргізушісі
оған қатысты қандай да бір жалпы белгіні жариялайды. Айталық, үйде ит бар
адамдар орын ауыстыруы тиіс екенін айтады. Жүргізуші, иттің иесі, немесе
бос орынды алады. Орын алуға үлгермеген адам жетекші болады;
Үстөлге отырамыз. Жүргізуші команда мүшелеріне үстелге отыруға
мүмкіндік береді. Бірақ еденде біреудің аяғы көрінбейді. Үстел мөлшерін
қызметкерлер саны мен салмағын ескере отырып таңдау қажет;
Жарнама жасау. Барлық ұжымды бірнеше командаға бөліңіз. Оларға
дайындыққа уақыт беріңіз. Осыдан кейін әрбір команда өздерінің жақсы және
күшті жақтары туралы айтып беруі керек;
Батпақ. Команда құру ойындарын табиғатта өткізу үшін жақсы шешім. Сізге
15 кірпіш немесе басқа құрылыс материалының бөренелерін алып, оларды жылан
ізіндей орналастыру қажет. Егер сіз кеңседе ойнайтын болсаңыз, онда кірпіш
орнына қағаз бен скотч қолдануға болады. Табақтаркірпіштерді бір-бірінен
бір адамдық қадамға орналастырыңыз. Қадамдар өте үлкен болуы керек.
Сонымен, сіз батпақта боласыз. Команданың әрбір мүшесі кірпіштен жасалған
соқпақтан сақтықпен өтуі тиіс. Егер ол кірпіштен шығып кетсе, команда
ұтылады. Ойын батпақтан бүкіл ұжым құлап кетпей өткенше жүргізіледі.
Біреудің аяғы жерге тиді ме? Ойын қайта басталады. Ойын қиын болу үшін
команданың барлық мүшелері үнемі өзара байланысу керек, мысалы,
қолдарыңызда ұстау немесе қолдарын басқа қатысушының беліне қою керек.
Ұқсастық. Барлық қатысушылар бойына қарай бір сызыққа тұруы керек. Олар
бір-бірімен сөйлеспеуі керек. Осыдан кейін олар жүргізуші жариялаған
белгіге қарай (мысалы, киімнің түсі, туған айы мен жылы, аяқ ұзындығы
бойынша) бір сықыз бойына сапқа тұруы керек;
Газета. Ұжымның барлық мүшелері 3-6 адамнан топтарға бөлінеді. Әр шағын
топ газет парағын алады. Жүргізуші команданың барлық мүшелеріне параққа
тұрып, "біз – бір командамыз"деп айтуын сұрайды. Осыдан кейін парақты екіге
қосу керек, содан кейін процесті қайтадан орындау керек. "Біз-бір
команда"сөзін ең көп айтқан команда жеңеді.
Сіздің қызметкерлер команда құрушы ойындарды қалай ойнайтынын бақылай
отырып, оның жазбасын жүргізген дұрыс. Осындай байқаулар барысында әрбір
қызметкері туралы жеке-жеке деректер жазуқажет. Егер сіз мұндай тапсырманы
өз бетінше орындай алатыныңызға сенімді болмасаңыз, көмекшіңізге
тапсырыңыз.
Тимбилдинг ойындары сәтті аяқталған соң, сіз үздік қызметкерлерді
марапаттай аласыз. Бұл әсіресе, тренингтер командалар бойынша өткізілген
жағдайда орынды болады. Жеңілген командаға қандай да бір жұбаныш
сыйлықтарын тапсыру керек. Жеңген команда жүлдеден басқа естелік грамотаға
ие бола алады, сондай-ақ алғыс сөздер айтуға болады.
2. Қызметкерлерді іріктеу
Қызметкерлерді іріктеу жүйесі
Егер жалдау барысында тексерілген нұсқаулықтар пайдаланылса, жақсы
қызметкерлерді табу және оны сақтау ықтималдығы артады. Алайда, әдістердің
ешқайсысы жүз пайыз кепілдік бермейді. Сіз "дұрыс" адам деп санайсыз, ал
алты айдан кейін немесе үш жылдан кейін ол "сәйкес емес" болып көрінеді.
Келесі сегіз кезең кадрларды іріктеу кезінде табысқа жетуге көмектеседі:
Штаттық кестені әзірлеу
• Жаңартылған нұсқауды жасаңыз
• Кандидаттар тобын құрыңыз
• Өтініштерді талдау және әңгімелесуге кандидаттарды таңдау
• Әңгімелесуді өткізіңіз
• Ұсынымдарды тексеріңіз
• Таңдау жасаңыз
• Қызметкерді жұмысқа басыңыз
Кадрларды іріктеу процесі әр компанияда әр түрлі. Персоналды іріктеу
кезінде соңғы жұмыс орны, кандидат қаралатын лауазымның сипаттамасы,
кадрларды іріктеуге жауапты персоналдың құзыреті, кандидаттарды іріктеу
процесіне арналған бюджет және іріктеу үшін иелігіндегі уақыт сияқты
факторларға назар аударылады - барлығы іріктеу процесіне әсер ететін
факторлар болып табылады.
Бүгінгі күні ұйымдарда кадрлардың тұрақтамауы, жұмысқа қабылдау кезінде
дұрыс талаптар қоймау, ұрлық туралы жиі естуге болады. Бұл тізімді шексіз
жалғастыруға болады. Қолайсыз адамды жұмысқа алу кезінде мұндай
проблемалардың пайда болу ықтималдығы әлдеқайда жоғары! Мұндай адам өзінің
төмен біліктілігінен бүкіл фирманың қызметіне кедергі келтіреді, оған зиян
келтіреді, сондай-ақ субординацияның бұзылуына себеп болады. Көп жағдайда
жұмыс күшін жалдау процесінде жіберілген қателер бастықтар мен бағыныштылар
арасында келіспеушіліктер көзіне айналатыны сөзсіз.
Біз жалға алу барысында ең жиі жіберілетін қателерді қарастырамыз: -9
тыйымдар.
8-Кесте. Жұмысқа жалдау кезінде болатын тоғыз қате
және оларды болдырмау жолдары.
Компанияның мұқтаждығын анықтауға Сіздің бизнесіңізді талап ететін
қабілетсіздігі лауазымдық міндеттерді мұқият
талдау; адам олармен жақсы жұмыс
істейтініне көз жеткізу үшін сынақ
мерзімімен жұмысқа қабылдаңыз.
Біліктілігін тексеруге Әрбір лауазым үшін объективті
қабілетсіздігі біліктілік тесттерін жасап,
қолданыңыз.
Табасыздықтың нәтижесі ретінде Уақытша қызметкерлердің қызметтерін
жалдау пайдаланыңыз.
Жалқаулық нәтижесінде болған жалдауПерсоналды жалдау жөніндегі агенттің
қызметтерін пайдаланыңыз немесе бұл
тапсырманы компанияңыздың басқа
адамына тапсырыңыз.
Бірінші әсерге көңіл бермеңіз Қайта әңгімелесуді өткізіңіз; бұл
(субъективизмнен аулақ болыңыз) ретте қасыңызда сіздің
әріптестеріңіз болсын.
Жеке ойдан аулақ болыңыз Әрбір лауазым үшін объективті
біліктілік критерийлерін әзірлеңіз,
басқа адамдарға осы критерийлерді
сыни бағалауды ұсыныңыз.
Қандай да бір адамның ұсынысы Барлық кандидаттар үшін бірдей
бойынша автоматты түрде жұмысқа жалдау рәсімі қолданылуы тиіс.
қабылдамаңыз
Сіздің компанияңыздың қызметкерлеріҮміткерлердің сапасына басқа
лауазымын негізсіз жоғарылатудан менеджерлердің қатысуымен объективті
аулақ болыңыз тексеріс өткізіңіз, сырттан адам
шақырып барлық бос орындардың үштен
бірін толтырыңыз.
Қате жалдау туралы шешімнің Қателіктеріңізді тез арада
анықталмауы түзетіңіз; жұмыстан босатылған
жұмысшыларды болашақта жұмысқа
орналастыруға жәрдемдесу.
Мазмұнын талдау және жұмыс сипаттамасы
Жұмыстың мазмұнын талдаудың мақсаты
Жұмыс мазмұнын талдау (ЖМТ)– - бұл компаниядағы белгілі бір лауазыммен
қабылданатын функцияларды, міндеттер мен жауапкершілікті жүйелі зерттеу
процесі; сонымен қатар қызметкердің осы жұмысты сәтті аяқтауы үшін қажетті
дағдыларды, білім мен дағдыларды анықтау.
Қызметкерді белгілі бір лауазымға жалдамас бұрын, оған жалақы
тағайындап, оның кәсіби даму жоспары мен ұйымдық құрылымдағы орнын
анықтамас бұрын, сізге осы лауазымдағы жұмыстың құрамына кіретіні туралы
нақты түсінік қалыптастыру қажет. Дәл осы үшін жұмыс мазмұнына талдау
жасалады.
ЖМТ-ға қандай элементтер кіреді?
ЖМТ келесілер туралы ақпарат жинауды ұсынады:
• талданған позиция аясында орындалатын нақты тапсырмалар.
• қолданылатын процедуралар.
• басқа қызметкерлермен өзара әрекеттесу.
• жұмысты орындау үшін қажетті білім, дағдылар мен дағдылар.
• қолданылатын жабдық.
• физикалық еңбек жағдайлары (қолданылатын жерде: мысалы, химиялық
зауыттағы жұмыс орнын талдау кезінде) және т.б.
Бұл ақпарат көздеріне мыналар кіруі мүмкін:
• қазіргі уақытта осы лауазымға ие немесе бұрын қызмет атқарған
қызметкерлер.
• олардың тікелей басшылары мен бағыныштылары.
• талданатын позициядағы қызметкерлермен тығыз қарым-қатынаста болатын
басқа лауазымдардағы қызметкерлер.
• тиісті сала мамандары.
• сәйкес әдебиеттер және т.б.
Егер сіз компанияда жаңа позицияны жасасаңыз, осы жұмыстың мазмұнын
талдауға ерекше назар аударыңыз. Болашақ қызметкердің міндеттері мен
міндеттерін, сондай-ақ осы лауазымның компанияның ұйымдық құрылымында
орналасуын нақты және нақты елестететіндігіңізге көз жеткізіңіз. Қосымша
ақпараттық ресурстар ретінде пайдалануға болады
Интернет, әртүрлі нұсқаулықтар, басқа компаниялардың қызметін сипаттау
және т.б. ARS жүргізу үшін қолданылатын әдістерге мыналар кіреді:
•сұхбат
• жұмыс процесін бақылау
• қызметкердің атқарылған жұмыс туралы жазбаша есебі (жұмыс
күнделіктері)
• сауалнама
• осы жұмыс туралы бұрын жасалған кез келген құжаттар немесе есептер
• баспа материалдарын талдау
• басқа
Бұл әдістердің ешқайсысы толығымен объективті және жан-жақты емес.
Сондықтан олардың бір комбинациясы қолданылады.
Жұмыстың мазмұнын талдау жүйелі түрде жүргізілуі керек. Уақыт өте келе
қызметкер атқаратын жұмыс өзгеруі мүмкін: қосымша функциялар, жаңа
жабдықтар, түбегейлі жаңа тапсырмалар және т.б. пайда болады. Басшылық жаңа
қызметкерді іздестіру, орындалған жұмысты бағалау, еңбекақы төлеуді қайта
қарау, жоғарылату мүмкіндіктерін қарастыру және т.б. қажет болған жағдайда
ең жаңа ақпаратқа ие болуы керек.
Лауазымдық нұсқаулық
Жұмыстың мазмұнын талдаудың объективті нәтижелері - бірқатар құжаттарды
жасау, олардың негізгісі - жұмыс сипаттамасы.
Лауазымдық нұсқаулық (ЛН) - бұл компанияның ұйымдық құрылымындағы
қызметкердің орны мен тағайындалуын, оның функционалдық міндеттерін,
құқықтарын, міндеттерін, жұмыс материалдарын, лауазымы, жазалау және
көтермелеу формалары бойынша қарым-қатынасын реттейтін негізгі құжат.
Лауазымдық нұсқаулық 1-2 беттен тұрады және келесі бөлімдерді қамтиды:
Лауазымның толық ресми атауы.
Осы лауазымға жататын ұйымның бөлімі (қажет болған жағдайда)
Жұмыс жағдайы: толық, толық емес, уақытша лауазым.
Есептілік: қызметкер кімге бағынады, кім оған бағынады.
Жұмыс туралы қысқаша сипаттама - функционалдық міндеттерге жалпы шолу
(2-3 сөйлемнен аспауы керек)
Осы лауазымдағы қызметкердің негізгі және қосымша функционалдық
міндеттерін сипаттау.
Бұл жұмысты сәтті аяқтау үшін қажетті біліктілік.
Жұмыста қолданылатын жабдық, заттар және басқа құралдар.
Лауазымдық нұсқаулықтың әзірленген күні, басшылықтың қолы қойылған мөрі
және танысқандығын көрсететін қызметкердің қолы.
Жұмыс сипаттамасының мәні
1) Еңбекақы төлеуді басқару
Кез-келген жалақы жүйесі жұмысты салыстыруға болатындай етіп жіктеп,
бағалауды талап етеді. Лауазымдық нұсқаулық еңбекақы төлеуге байланысты
келесі іс-шараларда әсіресе маңызды:
Жұмыстың жіктелуі: лауазымдық нұсқаулық жұмыстың жалпы элементтерін
және оған қойылатын талаптарды анықтауға мүмкіндік береді, бұл өз кезегінде
жалақыны белгілеу мақсатында жұмысты категорияларға, сыныптарға немесе
сыныптарға топтастыруға мүмкіндік береді.
Сыйақы саласындағы зерттеулер: Сыйақы саласындағы зерттеулер саланың
белгілі бір секторындағы компанияларға ұқсас жұмыс түрлері үшін сыйақы
деңгейлерін салыстыруға мүмкіндік береді. Лауазымдық нұсқаулық мұндай
салыстыруға негіз береді.
Өтемақы құрылымы: объективті сыйақы құрылымы жұмыстың маңыздылығы мен
компания мақсаттарына жетуіне қосқан үлесіне сәйкес төленетіндігін
білдіреді. Жұмысты салыстыру және бағалау алдында алдымен лауазымды нақты
сипаттайтын жұмыс сипаттамасы болуы керек.
Тиімділікті бағалау: Тиімділікті бағалау менеджерлер мен басшыларға
жалақыдан басқа көптеген салаларда шешім қабылдауға мүмкіндік береді, б.а.
жұмыс мазмұны мен жұмысты орындау үшін тиісті стандарттарды әзірлеу
арасындағы байланысты назардан тыс қалдыруға болмайды. Өз кезегінде, жұмыс
өнімділігінің стандарттары қызметкердің жалақыны көтеруге немесе
көтермелеуге және т.б. жоғарылатуға дайындығын бағалау кезінде маңызды
фактор болып табылады.
2) Адами ресурстарды басқаруперсоналды басқару
Кадрмен қамтамасыз ету: Жұмыс сипаттамасы персоналға қойылатын
талаптардағы кемшіліктерді дәл анықтауға, сондай-ақ персоналдың толып
кеткен лауазымдарын немесе бір-бірін қайталайтын лауазымдарды анықтауға
көмектеседі.
Қызметкерлерді жалдау: Нақты лауазымдық нұсқаулықтар жалдау процесінде
ақпараттың қайнар көзі болып табылады, яғни жұмыс орнында жарнама
жариялаудан бастап жұмысқа қабылдауға дейін. Қызметкерлерді іріктеу және
іріктеу процедуралары тиімді, сонымен қатар лауазымға орналасуға үміткер
қызметкердің біліктілік талаптары мен лауазымдық талаптарға сәйкес келуі
үшін жұмыс талаптарын нақтылау маңызды.
Бағыт: Талдау жүргізу туралы нақты жұмыс нұсқаулығы бар жаңа қызметкер
бұл жұмыс туралы жақсы түсінікке ие болады, сондықтан компания мен оның
менеджері одан не күтетінін жақсы түсінеді.
Оқыту және біліктілікті арттыру: Жақсы жазылған жұмыс сипаттамасы
білім, жұмыс тәжірибесі және осы лауазымға қажетті дағдыларды анықтайды.
Сондықтан, олар қызметкерлерге өздерінің әлсіз жақтарын анықтауға және
менеджерлерге анықталған кемшіліктерге сәйкес оқу бағдарламаларын жасауға
көмектесе алады. Сонымен қатар, лауазымдық нұсқаулық әрбір жұмыскерге өз
жұмысының ерекшелігін, басқа жұмыс орындарымен қарым-қатынасын, сондай-ақ
тұтастай компанияның қызметімен байланыс орнатуға негіз болып табылады.
Мансапты дамытуды жоспарлау: мансаптық өсу мен мансаптық өсу
бағдарламаларында жұмыс орнын дәл сипаттау өте маңызды. Лауазымдық
нұсқаулықтарды оқып-үйрену кезінде белгілі бір лауазымдар мен бір
лауазымнан екінші лауазымға ауысу үшін қажет білім деңгейі, жұмыс
тәжірибесі немесе біліктілігі арасындағы байланысты таба аласыз.
Жоғарыда айтылғандай, жұмыс мазмұнын талдау процесі тұрақты болуы
керек. Бұл бұрын дайындалған лауазымдық нұсқаулықтарды жаңарту да жүйелі
жүргізілуі керек дегенді білдіреді. Бұл құжат компаниядағы шынайы жағдайды
көрсетсе ғана мағынасы бар.
3. Қызметкерлерді оқыту және жігерлендіру
Қызметкерлер жұмыс сапасына жауап береді.
Егер сіз олардың біліктілігін көтермесеңіз, онда бизнестің бәсекеге
қабілеттілігі төмендейді, қызметкерлер бұдан былай міндеттермен
айналыспайды, ынтасын жоғалтады, проблемаларды шешудің әдістері ескіреді
және өзектілігін жоғалтады. Бұл барлық қызметкерлердің дамуына жұмсалуы
керек, өйткені әрқайсысының үлесі жалпы нәтижеге әсер етеді.
Мақсаттармен, формалармен, түрлермен, тиімді әдістермен және кадрларды
дайындауға мамандандырылған ең жақсы компаниялармен танысайық. Сондықтан
сізде бұл тәжірибе туралы түсінік пайда болады және оны тиімді қолдана
аласыз.
Қызметкерлерді оқыту неге маңызды?
Біздің ұжымды дамытуға үнемі қаражат салу маңызды екенін түсінеміз.
№1 фактор: өзгерту. Біз технологиялар ғасырында өмір сүріп жатырмыз.
Үнемі жаңа жабдықтар, қуатты жабдықтар, неғұрлым функционалды бағдарламалар
шығарылады. Қызметкерлер технологиялық инновациялармен тиімді жұмыс істей
білуге, тез қалпына келтіруге және уақытқа сәйкес болуға тиіс.
№ 2 фактор: бәсекелестік. Нарық өсуде және дамуда, жаңа компаниялар мен
мамандар пайда болады, бәсекелестік экспоненциалды түрде өсуде. Айналаңызда
тұрып қана қоймай, өз тауашаңызда жетекші орынға ие болу үшін сіз
басқаларға қарағанда жақсы, дайын және білімді болуыңыз керек.
3-фактор: Ұтымдылық. Жаңа қызметкерлерді жалдаудан гөрі, бар
қызметкерлерді оқыту әлдеқайда ұтымды және тиімді. Жаңа мамандарды іздеу
уақыт пен ресурстарды қажет етеді. Жаңадан бастаушылар сіздің
компанияңыздың міндеттерімен және ерекшеліктерімен таныс болуы керек. Уақыт
пен ақшаны ысырап етпеу үшін, олардың қызметкерлерінің біліктілігін арттыру
қисынды және үнемді.
4-фактор: Ынталандыру. Жаңа білім жұмысшыларды тиімді етіп қана қоймай,
олардың жұмысын жақсартады, сонымен қатар оларды ынталандырады. Мәселелерді
шешудің бірдей әдістерін қолдана отырып, монотонды жұмыспен айналысады,
скучно мен депрессияны шабыттандырады. Жаңа әдістер, көру бұрышы, ойлау
түрі және т.б. қызметкерлерге күнделікті міндеттеріне басқаша қарауға және
жұмысты қызықты етуге көмектеседі, ал оның сапасы жоғарырақ.
№5 фактор: Тұлғалық өсу. Қызметкерлерді оқыту менеджерлерді оқытуды да
қамтиды. Бұл сізге одан да жақсырақ және кәсіби болуға мүмкіндік береді.
Қоршаған орта адамды анықтайтыны белгілі. Қызметкерлеріңіз неғұрлым ақылды,
сіз ақылды боласыз.
№6 фактор: Пайдасы. Компанияның өнімділігі мен сапасын жақсарту жалпы
кірісті арттырады және қызметкерлерге сыйлықақы береді, ал ақша өсу үшін
керемет мотивация болып табылады.
7 фактор: Өзара әрекеттесу. Қызметкерлерді даярлау әрдайым кәсіби
шеберлікке бағытталған емес, зерттеу нысаны жұмыстағы қарым-қатынас,
келісімділік пен келісім, ұжымда жұмыс істей білу болуы мүмкін.
Ынтымақтастық - бұл ұжымдық жұмыстың маңызды бөлігі, сондықтан ортақ
мақсатқа жету үшін бір-бірімен әрекеттесу маңызды.
Оқу мақсаттары
Оқу мақсаттарын әр түрлі тұрғыдан қарастырыңыз.
Менеджер қызметкерлерді оқытуды ұйымдастыратын компанияны жалдаған
кезде, ол келесі мақсаттарды қояды:
• жұмыс сапасы мен өз тобының тиімділігін арттыру;
• командалық басқару дағдыларын игеру;
• ынталандыруды, жетекшілік етуді, үлгі көрсетуді үйрену;
• көшбасшы болу;
• мәселелерді тиімді шешеді және қызметкерлерге міндеттер қояды;
• қызметкерлерді марапаттауды және жазалауды үйреніңіз.
Қызметкер біліктілігін арттыру бағдарламасына қатысқан кезде, олардың
басқа мақсаттары болады:
• жақсарту;
• жаңа дағдыларды игеру, өз саласында жаңа білім алу;
• ұйымдастырушылық қабілеттерін дамыту;
• басқалармен тиімді қарым-қатынас жасау;
• қателіктеріңізді талдаңыз, жұмысыңыздағы кемшіліктерді тауып,
жетілдіріңіз;
• жұмыс уақытын ұтымды жұмсау және қысқа мерзімде жақсы нәтижеге қол
жеткізу үшін уақытты басқару дағдыларын игеру;
• жұмыс процесіне әсер ететін басқа факторлар туралы біліңіз және
оларды ескеріңіз.
Қызметкерлерді оқытудың артықшылығы екі жаққа да айқын. Көшбасшы
тиімдірек басқарады, ал қызметкерлер тиімдірек жұмыс істейді. Үйлестірілген
өзара іс-қимыл кірістің артуына және барлық көрсеткіштердің жақсаруына
әкеледі.
Қызметкерлерді бағалау
Сіздің жағдайыңызда қандай жаттығу қажет екенін шешпес бұрын,
қызметкерлерді бағалау қажет. Әр қызметкер мен бөлімнің жұмысы келесі
критерийлерге сүйене отырып жүргізілуі керек:
Кәсіби шеберлік: дағдылар, қабілеттер, көрсеткіштер, тиімділік деңгейі,
тәжірибе, біліктілік;
Іскерлік қасиеттері: ұйымшылдық, тәртіптілік, жауапкершілік, ұқыптылық,
бастамашылдық, төтенше жағдайлар кезінде әрекет ете білу, топтық жұмыс;
Жеке қасиеттері: өз жетістіктерін байсалды түрде бағалай білу,
жылдамдық, стреске төзімділік, адалдық, еңбексүйгіштік;
Басқалары: сенімділік, жұмысқа деген көзқарас, басқа қызметкерлердің
кандидат туралы пікірі, жеке басының ерекшеліктері, денсаулық жағдайы.
Бағалау ең дәл болуы үшін белгілі бір алгоритмді ұстану керек:
1 кезең: Қарастырылып отырған қызметкердің функцияларын сипаттаңыз және
олармен қалай жұмыс жасайтындығын бағалаңыз. Кемшіліктерді анықтау үшін
әрбір жұмыс міндеттерін жеке қарастырған дұрыс.
2-кезең: Қызметкерге қойылатын талаптарды анықтаңыз, әрі қарай оқудан
кейін нені көргіңіз келеді.
3-қадам: Жоғарыда аталған барлық бағалау критерийлерінен өтіңіз.
4 кезең: жұмыстың сандық нәтижелерін бағалаңыз: жасалған
келісімшарттар, сәтті келіссөздер, аяқталған мәмілелер.
5 кезең: қызметкердің жалпы портретін жасау үшін әріптестерімен сұхбат.
6-қадам: алынған барлық мәліметтерді талдап, қорытындылаңыз.
7-қадам: бағалау нәтижелерін қызметкерге беріңіз және талқылаңыз.
Егер сізде әр қызметкерге жеке бағалау жүргізуге уақыт болмаса, онда
тәуелсіз бағалаудың жалпы әдістерін қолдануға болады:
Бағалау орталығы - бұл қарастырылатын субъектінің құзыреттілік деңгейін
анықтау үшін әртүрлі қосымша тесттерді қолдана отырып, персоналды
бағалаудың ең дәл әдістерінің бірі.
Қабілеттілікке арналған тесттер адамның психофизикалық қасиеттерін және
оның қызмет саласына қаншалықты сәйкес келетінін бағалауға көмектеседі.
Тұлғалық тест қызметкердің жеке қасиеттерін және психоэмоционалды
жағдайын анықтайды.
Жалпы қабілеттілік сынақтары қызметкердің әртүрлі аспектілерінің даму
деңгейін анықтауға мүмкіндік береді: ойлау, зейін, есте сақтау және т.б.
Сұхбат - қызметкердің кәсібилігін бағалау үшін жеке әңгіме.
Команданың әлсіз жақтарын анықтаудың ең жақсы және нашар нұсқасы.
Сауалнамалар және салыстырмалы сипаттамалар, әр түрлі рейтингтік
шкалалар. Бәрі салыстырмалы, сондықтан салыстыру арқылы бағалау оңайырақ.
Бағалау объектісі жеке қызметкер ғана емес, бүкіл ұжым немесе бөлім
бола алады. Содан кейін жұмыс жалпы көрсеткіштер бойынша бағаланады.
Формалары
Қызметкерлерді оқыту көптеген формаларға ие болуы мүмкін.
Қатысушылар саны бойынша:
• топ;
• жеке.
Жеке жаттығулар көп қаражат талап етеді, сондықтан топтық тәжірибе жиі
қолданылады.
Өткізу орны бойынша:
• ішкі дайындық;
• сыртқы дайындық.
Ішкі дайындыққа ұйымның өзі дайындаған білім беру бағдарламаларын өту
кіреді.
Сырттай оқыту жұмыс аймағынан тыс жерде өтеді және оны басқа
компаниялар жасайды.
Сыртқы оқытудың тиімділігі ішкіден бірнеше есе артық, өйткені білім
беру компаниялары оқытуға маманданған және бағдарламада ең жаңа
технологияларды енгізеді.
Қызметкерлерді оқытудың көшбасшы-тапсырыс берушілері алдын-ала
мақсаттар мен міндеттерді белгілейді. Білім беру компаниясы тапсырыс
берушінің мақсатына сүйене отырып, қажетті ақпаратты бере отырып материал
дайындайды.
Уақытына байланысты қызметкерлерді оқыту формалары:
• Қысқа мерзімді;
• Ұзақ мерзімді болады.
Қысқа мерзімді форма дегеніміз күндізгі дайындық дегенді білдірмейді,
бірақ 1-3 күндік дәрістерге қатысу немесе тіпті бір білім беру іс-
шараларына қатысу, мысалы, шеберлік сыныбы.
Ұзақ мерзімді кадрларды даярлау терең тақырыпты қамтитын ұзақ курсты
қамтиды.
Кадрларды оқытудың жеке формаларын жүргізу қашықтығы:
• қашықтан;
• дәстүрлі.
Қашықтағы формаларға дәстүрлі әдістер сияқты әдістер кіруі мүмкін, тек
дәріс беруші аудиторияның алдында емес, ноутбук немесе смартфон болсын,
құрылғының экраны арқылы таратады.
Түрлері
Қызметкерлерді оқытудың тек формалары ғана емес, сонымен қатар түрлері
де бар. Олар үшке бөлінеді:
• қызметкерлерді оқыту;
• қайта даярлау;
•біліктілікті арттыру.
Әр көріністі мысалдар арқылы бөлек қарастырайық. Бірінші түрі
қызметкерді жұмысқа кірісуге дайындауды қамтиды.
Жағдай: Мектеп түлегі бір жылдан кейін демалуға және университетке
баруға уақыт беруді шешті. Бірақ оның мақсаты - өтірік айту және ештеңе
жасамау, ол жұмыс істегісі, тәжірибе жинап, жаңа адамдармен танысқысы
келеді. Кешегі студенттің тәжірибесі мен біліктілігі жоқ, ол жұмысқа
орналасады және қызметкерлер үшін үш күндік оқу курстарын өткізеді. Курс әр
қызметкердің мақсаттары мен міндеттері, міндеттері, қажетті дағдылары
туралы баяндайды, өмірлік тәжірибелермен танысады және жаңадан
бастаушылардың сұрақтарына жауап береді.
Екінші түрі - қайта даярлау. Бұл қызметкер қызметтің бейінін өзгертсе
немесе оның лауазымына қойылатын талаптар жаңартылса және өзгертулерді
қажет етсе жүзеге асырылады.
Жағдай: Экономика және бухгалтерлік есеп ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz