Тарифтік кесте - жұмыскерлер біліктілгі және орындалатын жұмыстың күрделілігінің белгілері бойынша дифференциациялануды қарастыратын тарифтік коэффициенттер және тарифтік разрядттар жиынтығы

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 34 бет
Таңдаулыға:

Жоғары инженерлік технологиялық колледжі МЕББМ

Экономика және сервис бөлімі

Өндіріс экономикасы пәні бойынша
Курстық жұмыс
Тақырыбы: Еңбек ақыны ұйымдастыру

Орындаған: ОПУД-941 топ оқушысы
Куанышев А.Е.
Жетекші: оқытушы Такесова А.К.

Орал, 2020
Жоспар
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3-5
І Бөлім. Еңбек ақының жалпы сипаттамасы
1.1. Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру. Құрамы мен құрылымы ... ... ... ... 6
1.2. Еңбек ақының мерзімді жүйесі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6-9
ІІ Бөлім. ҚР еңбек ақы жүйесі.
2.1. Кәсіпорындағы еңбек ақының кесімді жүйесі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ...10-11
2.2. Негізгі еңбек ақыға қосымша және үстеме ақылар ... ... ... ... ... ... ... . ... ...12-17
2.3. Кәсіпорындағы еңбек ақының сыйақылы жүйесі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ..17-22
ІІІ Бөлім. Қазақсат темір жолы Ұлттық компаниясы Акционерлік қоғамы
3.1. Қазақстандағы темір жол саласының дамуы ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... .23-27
3.2. Темір жол қызметкерлерінің еңбекақысы және атқаратын қызметтері...27-31
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...32-33
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .34

Кіріспе
Еңбекақы -- жұмыс берушiнің қызметкерге атқарылған жұмыс үшін заттай немесе ақшалай берілетін төлем немесе сыйақы. Төлемнің мөлшері күндік, сағаттық ақыға байланысты немесе орындалған әр тапсырманың белгіленген ақысына байланысты есептелінуі мүмкін. Алайда кей жағдайларда қызметкерлер еңбекақыны клиенттерден сыйлық ретінде тікелей алуы мүмкін. Cалыстыратын болсақ, жалақы қызметкерге жұмыс істеген сағатына қарамастан белгілі бір уақыт (мысалы апта немесе ай) сайын берілетін тұрақты төлем.
Еңбекақы жұмыс уақыт бірлігіне (немесе орындалған әр тапсырмаға) байланысты төленеді. Жұмыс күні - осындай уақыт бірліктерінің ең алғашқы түрі болып табылады. Жұмыс уақытының бірнеше бөлікке бөлінуі бастаған кезі сағаттың ойлап табылуы уақытына дөп келді. Сондықтан, қазіргі таңда сағаттық төлем еңбекақының кең таралған түрі болып табыла-ды. Еңбекақы Ежелгі Грекияда және Ежелгі Римде төленген.
Жалданбалы еңбек ақша мен жұмысқа кеткен уақытты байланыстыруды талап етеді. Осыған орай Мозес Финлейдің The Ancient Economy кітабында ойын білдіреді. Оның ойынша, жалданбалы еңбек үшін екі қиын тұжырымдамалық қадам керек. Біріншіден, ол еңбекті адамнан және оның жұмысының өнімінен абстракциялануды талап етеді. Егер біреу шеберден бір зат сатып алса, ол оның еңбегін емес - өнімін сатып алады. Алайда, біреуді жалдаса, ол абстракцияны - жұмыс күшін сатып алады. Екіншіден, жалданбалы еңбек жүйесі сатып алынған еңбекті өлшеу әдісін талап етеді. Әдетте бұл екінші абстракция - жұмыс уақыты арқылы жүзеге асырылады.
Әлемдегі экономиканың құрылымына сәйкес, еңбекақы мөлшеріне нарық күштері (сұраныс және ұсыныс), заңнамалар және дәстүрлер әсер етеді. Мысалы, АҚШ-та нарық күштері басым түссе, Жапонияда әлеуметтік құрылымы және жұмыс өтілі маңызды рөл атқарады.
Зерттеулердің айтуынша, нарық күштері басым елдердің өзінде де еңбекақы мөлшері нәсіл мен жынысқа байланысты өзгеріске ұшырайтын көрінеді. Мысалы, АҚШ Еңбек Статистика Бюросының айтуынша, 2007 жылы әйелдер еңбекақысы еркектердің орташа еңбекақысының 80%-ын құраған. Сол сияқты, азиялық еркектер ақ нәсілді еркектерден 16%-ға және қара нәсілді еркекетерден 36%-ға көбірек тапқан. [[6]] Бұл мәліметтер орташа мәндермен салыстырылған және жұмыстың түріне, мөшеріне және сапасына орай түзетілмеген
Еңбекақының жүйелері және нышандары өз алдына еңбектің нәтижесін қамтып көрсететін, сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының көмегімен жұмсалған, еңбектің санына және сапасына тәуелді еңбекақы мөлшерінің бекітілу тәсілдерін көрсетеді.
Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өлшемі арасындағы дұрыс арақатнасты қамтамассыз ету, сонымен қатар тиімді еңбекте жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады.
Мерзімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі пайдаланылған уақыт болып табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың жалақысына немесе қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді.
Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмысшының өндірген өнімі болып табылатын және белгіленген кесімді бағалауды қоспағанда, тап осы кездегі жүйеде еңбекақы өнімнің әрбір бірлігіне есептелінеді, сондықтан табыс өндірілген өнімнің санына және сапасына тәуелді.
Еңбекақы төлеудің кесімді немесе мерзімді нышанын тандау бірнеше факторларға тәуелді:
- қолданылатын жабдықтын сипатына;
- технологиялық процестің ерекшелігіне;
- еңбекті және өндірісті ұйымдастыруға;
- материалдық және еңбек ресурстарын пайдалануға;
- өнім сапасына қойылатын талаптарға байланысты.
Қазіргі кезде еңбекақының мерзімдік сыйлық және жай мерзімдік жүйелері кең тараған.
- Еңбекақы төлеудің жай мерзімдік жүйесінде жұмысшының табысы белгілі разрядтағы жұмысшының сағаттық тарифтік ставкасының сағаттағы пайдаланылған уақыт мөлшеріне көбейтілуі арқылы есептелінеді.
- Мерзімдік сыйлық жүйесі кезінде белгіленген көрсеткіштерді асыра орындағаны үшін сыйлықтың мөлшері тарифтік ставкаға пайыз түрінде тағайындалады. Сыйлық берудің шарты ретінде өнім ақаусыз дайындалуы керек, материалдардың, аспаптардың үнемділігі болуы қажет.
Еңбекақы төлеудің кесімді нышаны бірнеше жүйелерге бөлінеді:
- тікелей кесімді;
- кесімді сыйлықақы;
- үдемелі кесімді;
- жанама кесімді;
- аккортық.
Тікелей кесімді жүйе кезінде еңбекке ақы өндірілген өнімнің бірлігіне қарай төленеді. Жұмыстың немесе өнімнің бірлігі үшін көрсетілген жеке кесімді бағаламаны, уақыттың нормасында орындалатың жұмыстың разрядына байланысты бекітілген сағаттық тарифтік ставканы өндірім мөлшеріне бөлу арқылы табамыз. Жұмысшының жалпы табысын уақыттың есептелінген кезеңінде өндірілген өнімнің мөлшерін кесімді бағаламаға көбейту арқылы табамыз;
Кесімді сыйлықақы төлеу жүйесі кезінде жұмысшыға тікелей кесімді бағалама бойынша табыстан тыс, жұмыстын алдын ала белгіленген, нақты сапалық және сандық көрсеткіштерін орындағаны және асыра орындағаны үшін сыйлықтар төленеді; Үдемелі кесімді еңбекақы төлеу жүйесі норманы орындағаны үшін, тікелей кесімді бағаламалар төлемдерді қамтиды, ал нормадан тыс өндірулер кезінде жоғарғы бағалама бойынша төлемдерді қамтиды.
Еңбекақы төлеудің кесімді түрін ұжымдық түрде немесе әрбір нақты қызметкерге жеке қолдануға болады. Бірақ еңбекақы төлеудің мердігерлік нышаны кең таралған. Бұл еңбекақы төлеудің нышанының маңызы мынада, яғни келісім бойынша бір жақ қызметкерлері нақты бір жұмысты орындап, мердігерлік алады, ал екінші жақ қызметкерлері жұмыстың қортындысын күтеді.
Жанама кесімді еңбекақы төлеу көбнесе қосалқы және қызмет көрсететің өндірістерді жұмыс жасайтын жұмысшыларға қолданылады. Аккорттық кесімді жүйе жұмыстың барлық көлеміне төлейтін ақыларды қамтиды. Жұмыстың жеке элементтеріне арналған нормалармен бағдарламаларды қосып, барлық жұмыстың құның анықтаймыз.
Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесімен икемді байланысын қамтамассыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.
Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінде қызметкерлердің табыстары ұжым жұмысының соңғы нәтижелеріне толықтай тәуелді. Тарифсіз жүйе еңбекақы қорындағы барлық ұжымның тапқан табысындағы өзінің үлесін көрсетеді. Мұндай жүйеде тарифтік ставка немесе тұрақты жалақы белгіленбейді, ол ереже бойынша мұндай үлесті еңбекке қатысу денгейін, жұмысшыға белгіленген тұрақты коэффицент арқылы анықтаймыз. Еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін қолданушы ұйымның тәжербиелік қызметінде жиі жауабы табылмайтын сұрақтар пайда болады. Осыған қарай еңбекақы төлеудің тарифті және тарифсіз жүйесінің элементтерінен құралған аралас жүйелер қолданылады.
Курстық жұмыстың мақсаты кәсіпорындағы еңбекақының ұйымдастырылуын негіздеу. Бұл мақсатқа жету үшін келесі міндеттер шешілуі тиіс:
еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақыны жүзеге асыру;
кәсіпорынның салалық және аймақтық қажеттіліктеріне байланысты еңбек жағдайына, қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбекақыны саралау;
кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыруды жүйелі талдау.
Курстық жұмыстың өзектілігі еңбекақының жалпы сипаттамасын зерттеп, кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру жүйесін зерттеп білу.

І Бөлім. Еңбек ақынының жалпы сипаттамасы

Еңбек ақының түсінігі
Еңбекақы -- жұмыс берушiнің қызметкерге атқарылған жұмыс үшін заттай немесе ақшалай берілетін төлем немесе сыйақы. Төлемнің мөлшері күндік, сағаттық ақыға байланысты немесе орындалған әр тапсырманың белгіленген ақысына байланысты есептелінуі мүмкін. Алайда кей жағдайларда қызметкерлер еңбекақыны клиенттерден сыйлық ретінде тікелей алуы мүмкін. Cалыстыратын болсақ, жалақы қызметкерге жұмыс істеген сағатына қарамастан белгілі бір уақыт (мысалы апта немесе ай) сайын берілетін тұрақты төлем.
Еңбекақы жұмыс уақыт бірлігіне (немесе орындалған әр тапсырмаға) байланысты төленеді. Жұмыс күні - осындай уақыт бірліктерінің ең алғашқы түрі болып табылады. Жұмыс уақытының бірнеше бөлікке бөлінуі бастаған кезі сағаттың ойлап табылуы уақытына дөп келді. Сондықтан, қазіргі таңда сағаттық төлем еңбекақының кең таралған түрі болып табылады. Еңбек ақы Ежелгі Грекияда және Ежелгі Римде төленген.
Әлемдегі экономиканың құрылымына сәйкес, еңбекақы мөлшеріне нарық күштері (сұраныс және ұсыныс), заңнамалар және дәстүрлер әсер етеді. Мысалы, АҚШ-та нарық күштері басым түссе, Жапонияда әлеуметтік құрылымы және жұмыс өтілі маңызды рөл атқарады.

Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру.
Құрамы мен құрылымы
Көп түрлі меншік формасында жалақыны ұйымдастыру екі негізгі деңгей арасындағы, жұмыскермен жұмыс берушінің қатынасын көрсетеді.
Бірінші деңгей-бұл еңбек нарығындағы жұмыс берушіге жұмыскер ұсынатын еңбек қызмттерінің бағасы немесе жұмыс күшінің бағасы анықталатын өзара әрекет. Экономикалық мағынасы бойынша жұмыс күші және еңбек қызметі ұғымдары идентины: бұл жұмыстың белгілі бір түрлерін орындауға жұмыскердің қаблеті (өнім немесе қызмет түрінде) деп түсіндіріледі. Жұмыс күшінің (еңбек қызметінің) бағасы бұл жұмыс беруші төлеуге дайын, ал жұмысшы белгілі бір меншік иесіне (мемлекетке, акционерлік қоғамға, жеке тұлғаға және т.б.) тиісті ұйымдарда немесе кәіспорындарда өзінің қаблетін белгілі бір уақыт ішінде пайдаланғаны үшін алуға жұмыскердің келіскен ақшалай сыйақысы. Көптеген елдер ақшалай формамен қатар натуралды формадағы сыйақаны қолданады, бірақ оның шекаралары өте тар және көбнесе заңмен келісіледі. Қазіргі жағдайда жұмыс берушілер мен жұмысшылар жұмыс күшінің бағасы жөнінде келіседі немесе өзінің өкілдері арқылы тікелей немесе әр түрлі деңгейдегі ұжымдық келіссөздер жүргізу арқылы, жеке келісім шарттар (жекелеген жағдайларда) жүргізу арқылы келіседі.
Жұмыскерлер мен жұмыс берушілер қатынасының екінші деңгейі бұл кәсіпорын ішіндегі өзара әрекет. Жұмыс беруші мен жұмысшы өзіне қажеттісін алуы үшін, яғни еңбегі тиімді, қаблеттері жүзеге асуы үшін, кәсіпорында жұмыс дұрыс ұйымдасуы қажет, жұмыскер қызметінің тиімділігін сипаттайтын жұмыс күшінің бағасы мен көрсеткіштер арасында кәсіпорындағы жалақыны ұйымдастырудың пәні болып табылатын, белгілі бір өзара байланыс бекітілуі қажет.
Көмекші менеджменттің және моделдеудің негізгі қағидасын келесідей етіп қалыптастыруға болады:қызметкерлдердің жұмысының нәтижесі еңбек ақы тиімді болуы шарт, өйткені еркін кәсіпкерлік шартындат тиімсіз әрекет етуші компания бәсекегеқаблеттілігін жоғалтып, әрекетін тоқтатады.
Ереже бойынша, ішкі фирмалық саясатында, әрбір жұмыстың нәтижесі мен оның сыйақысы арасындағы өзара байланысты табысты пайдалана алатын, сондай-ақ жекелеген қызметкердің нақты үлесімен жалпы нәтижені шеберлікпен ұйымдастыра алатын компания жоғары нәтижелерге қол жеткізеді.
Нарықтық қатынастардың қалыптасуы шартында жалақыны ұйымдастыру жөніндегі сұрақтарды өз бетінше шешуге құқығы бар кәсіпорындар бұл үшін әртүрлі моделдер мен ыңғайлар қолданады.
Еңбек ақының ұйымдастыру қағидалары мен функцияларының негізінде кәсіпорында еңбек ақының ұйымдастыру жүйесі құрылады.
Еңбек ақыны ұйымдастыру дегеніміз оның құрылуы, еңбек саны мен оның еңбек ақысының мөлшерінің өзара байланысын қамтамасыз ету, сондай-ақ құрамдас элементтердің жиынтығы. Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастырудың негізгі элементтері тарифтік жүйе, жалақының формалары мен жүйесі, еңбекті мөлшерлеу болып табылады.
Еңбек ақыны ұйымдастыру келесідей реттілікпен жүргізіледі:
1. Жұмыскерлерге квалификациялық талаптар және жұмыстың белгілі бір түрлерінің күрделілігі жұмыс пен жұмысшылардың кәсібінің Бірыңғай тарифтік квалификациялық анықтамасының, жұмысшылардың кәсібінің тарифтік-квалификациялық сипаттамаларының, жетекшілердің, мамандардың және басқада қызметкерлердің квалификациялық анықтамасының, сондай-ақ жетекшілердің, мамандардың және басқада қызметкерлердің типтік квалификациялық сипаттамаларының негізінде бекітіледі.
2. Орындалған жұмыстың белгілі бір күрделілікке жатқызылуы және жұмыскерлергі квалификациялық разрядтармен категориялардың берілуі жұмыс пен жұмысшылардың кәсібінің Бірыңғай тарифтік квалификациялық анықтамасына жұмыс пен жұмысшылардың кәсібінің тарифтік квалификациялық анықтамасына, жетекшілердің, мамандардың және басқада қызметкерлердің типтік квалификациялық сипаттамаларына сәйкес беріледі.
3. Жұмысшылардың кәсібінің тарифтік квалификациялық сипаттамалар-ын қолдану реті және бекіту, жасау, қайта қарау еңбек бойынша өкілетті мемлекеттік органдармен анықталады.
Тарифтік жүйе - географиялық оналасуы, еңбек шарты, біліктілігіне тәуелді жұмыскерлер жалақысының деңгейін бекітетін әр түрлі нормативті материалдардың жиынтығы.
Еңбек ақының формалары мен жүйесі - бұл еңбек сапасы мен санынан тәуелді жалақы мөлшерінің бекітілу механизмі.
Еңбекті мөлшерлеу - ғылыми негізделген еңбек шығындары мен оның нәтижелерін бекіту ( жалпы нәтижедегі жұмыскерлердің жеке үлесін ескеру мүмкін емес уақыт мөлшері, саны, қызмет көрсету, өнімділік, мөлшерленген тапсырмалар ).
Уақыт мөлшері - белгілі бір ұйымдастырушылық - техникалық жағдайда сәйкес жұмыскерлер тобымен немесе жұмыскермен жұмыс бірлігін орындау үшін бекітілген жұмыс уақытының шығындар шамасы.
Өндірім мөлшері - белгілі бір ұйымдастырушылық - техникалық жағдайда жұмыс уақыты бірлігінде сәйкес біліктіліктегі жұмыскерлер тобы немесе жұмыскер орындауға міндетті бекітілген жұмыс көлемі.
Қызмет көрсету мөлшері - белгілі бір ұйымдастырушылық - техникалық жағдайда жұмыс уақыты бірлігінің ағымында сәйкес біліктіліктегі жұмыскерлер тобы немесе жұмыскер орындауға міндетті өндірістік объектілер саны.
Тапсырманы мөлшерлеу - мерзімді төленетін жұмыстағы айда, жұмыс аусымында жұмыскерлер тобы немесе жұмыскер орындауға міндетті бекітілген жұмыс қөлемі.
Тарифтік жүйенің элементтері тарифтік кесте, тарифтік ставка, тарифтік разряд.
Тарифтік кесте - жұмыскерлер біліктілгі және орындалатын жұмыстың күрделілігінің белгілері бойынша дифференциациялануды қарастыратын тарифтік коэффициенттер және тарифтік разрядттар жиынтығы.
Тарифтік айлық ( жалақы мөлшері) - уақыт бірлігінде белгілі бір күрделіліктегі (біліктіліктегі) еңбек мөлшерін орындағаны үшін (еңбек міндеттерін) берілетін жұмыскердің еңбек ақысының бекітілген мөлшері.
Тарифтік разряд - берілген жұмысты орындау үшін қажетті, квалификациялы деңгей көрсеткіші және жұмыстың күрделілік деңгейі.
Тарифтік коэффициент берілген разряд мөлшерлемесі бірінші разряд мөлшерлемесінен қанша есеге артатындығын анықтайды.
Еңбек ақының тарифтік шартына тарифтік айлық жүйесін толықтыратын тарифтік сипаттағы қосымшалар жатады: орындалатын жұмыстың ерекше сипатына байланысты қосымшалар және орташадан ауытқитын еңбек шарты үшін қосымшалар.
Еңбек ақының барлық формаларында, бекітілген тарифтік айлық және қызметтік жалақы мөлшерінде минималды жалақы мөлшері және бюджеттік сфера жұмыскерлерінің еңбек ақысы үшін Бірыңғай тарифтік кесте қолданылады.
Еңбек ақы негізгі және қосымша болып бөлінеді.
Негізгі еңбек ақы дегеніміз нақты кезеңнің тарифтік айлығына сәйкес келетін, еңбек ақының бөлігі. Кесімді ақы алушы үшін бұл бағалау бойынша нақты дайындалған өнімге берілетін еңбек ақы, мерзімділер үшін - тарифтік айлық немесе жалақы мөлшері бойынша нақты уақытқа берілетін еңбек ақы.
Қосымша еңбек ақы дегеніміз еңбектің негізгі мөлшерімен қарастырылған, оның міндеттерінің шеңберінде кеңейтілетін және шығатын көрсеткіштерге қол жеткізуге бағыттайтын еңбек ақының бөлігі.
Кәсіпорын қызметінің өткен практикасында ынталандыратын қосымша ақы мен үстеме ақыны бекітетін тәжірибе жинақталған.
Қосымша еңбек ақының неғұрлым кең тараған түрі орташадан ауытқитын, өте зиянды және өте ауыр, зиянды және ауыр еңбек шарттары үшін төлемдер болып табылады. Бұл конвейірлі, толасыз, автоматтандырылған тізбектердегі қарқынды еңбек; түнгі уақыттағы жұмыс, механикаландырылған шахталардағы бригадалардың өнімділігі жоғары жұмысы және түнгі уақыттағы жұмыс.
Қазіргі уақытта ынталандыратын қосымша ақы мен үстеме ақынының түрлері мен мөлшерін шаруашылық субъектілердің өз бетінше анықтауына құқық берілген. Тәжрибеде олар жолдамаларға, бөлімдердегі қызметтік жұмыстарға бекітілуі мүмкін.

ІІ Бөлім. ҚР еңбек ақы жүйесі
Еңбек ақының мерзімді жүйесі
Еңбек ақы төлеу жүйесі келесідей болып анықталады:
1.Жұмыскерлердің еңбек ақысы мерзімді, кесімді немесе еңбек ақының басқада жүйелерімен төленеді. Еңбек ақы еңбектің жеке және ұжымдық нәтижесі үшін төленуі мүмкін.
Еңбек ақы жүйесі тарифтік, тарифсіз немесе аралас жүйелердің негізінде қалыптасуы мүмкін.
Еңбек ақының тарифтік жүйесі тарифтік мөлшерден (қызметтік оклад), тарифтік тордан, тарифтік коэффициенттен тұрады.
Еңбек ақының тарифсіз жүйесі жұмыскерлердің кәсіби сапаларын бағалау қағидалары мен белгілеріне және олардың соңғы нәтижедегі үлесіне тәуелді негізделеді.
2.Орындалатын жұмыстың сапасы мен өндіріс тиімділігін арттыруға жұмыскерлердің қызығушылығын арттыру үшін жұмыс берушілерге сыйақы жүйесімен еңбекті ынталандырудың басқада формаларын ендіруге болады.
3.Еңбек ақы жүйесі мен жұмыскерлердің еңбегін ынталандыру ұжымдық келісімнің, еңбек келісімінің және жұмыс беруші актісінң шарттарымен анықталады.
4.Еңбек ақы жүйесі еңбек ақының негізгі үлесін (жалақының тұрақты бөлігіне салыстырмалы) біруақытты ынталандырушы төлемдерді ескермегенде жұмыскерлердің орташа айлық жалақысының 75 пайызынан төмен емес деңгейде қамтамасыз етуі керек.
5.Мемлекеттік бюджетпен ҚР Ұлттық банк сметасының есебінде болатын ұйым жұмыскерлерінің еңбек ақы жүйесі ҚР нормативті құқықтық актілермен бекітіледі.
6. Еңбек ақы шарты мен ұлттық компаниялдардың, акцияның бақылау пакеті мемлекетке тиісті акционерлік қоғамдардың жетекші жұмыскерлеріне сыйақы беру ҚР Үкіметімен бекітілген Типтік ереженің негізінде анықталады.
7.Ұйымдардың жұмыскерлерінің қызметтерге (тауарлар, жұмыстар) мемлекеттік реттеу тарифтерімен (баға, мөлшер, жинақтар) енгізілетін еңбек ақы жүйесінің параметрлерін қарау және келісімдеу реті еңбек бойынша өкілетті мемлекеттік органдармен бекітіледі.
8.Еңбек, ұжымдық келісімдермен және келісім-шарттармен жұмыс берушінің актілерімен анықталынған еңбек ақы шарттары ҚР Еңбек кодексі мен нормативті басқада актілермен бекітілген шарттармен салыстырғанда нашар болмауы керек.
Еңбек ақы төлеудің екі жүйесі бар: мерзімді және кесімді.
Екі форманың бірін таңдау көбнесе өндірісті ұйымдастыру және технологиясының ерекшеліктерімен, жұмыс күшімен қамтамасыз ету және еңбекті ұйымдастыру формаларымен негізделеді. Барлық факторлар еңбек ақы формасын сипаттайды, әсіресе техникалық шарттар мен оларды пайдалану сферасын шектеу мүмкіндіктері көзқарасымен сипаттайды. Шын мәнінде, екі форманы бөлу басты белгісі натуралды өрнектегі өнім көлемінің жұмыс уақыты шығындарына қатынасы ретінде еңбек өнімділігін өлшеу мүмкіндігі болып табылады.
Қазіргі уақытта кесімді еңбек ақы формасынан мерзімді жүйесіне өту байқалуда. Тәжірибеде кесімді еңбек ақыға тиісті әдістерді пайдалану есебінен мерзімді еңбек ақы шартындағы өнімділігі жоғары жұмысты ынталандырудың әр түрлі ыңғайлары қолданылуда. Бұл жағдайда, мерзімді еңбек ақыға тән сыйлық ақы жүйесі үлкен деңгейде қолданылады.
Мерзімді еңбек ақыда, еңбек атқарылған уақытпен өлшенеді, ал жұмысшыға жалақы сәйкес тарифтік мөлшерлемемен немесе нақты атқарылған уақыттың жалақысымен есептеледі.
Мерзімді жалақының түрлері: жай мерзімді, мерзімді - сыйлық ақылы.
Жалақының есептелу тәсілі бойынша еңбек ақының жай мерзімді жүйесі сағаттық, күндік, айлық болып бөлінеді.
Мерзімді еңбек ақы кезінде, төмендегілер маңызды: нақты орындалған жұмыстың квалификациялық деңгейін ескере отырып, жұмысшыларға тарифтік разрядты дұрыс беру, өйткені олардың еңбегін дұрыс бағалау, тарифтік разрядттан тәуелді болады; әр жұмысшының нақты атқарған жұмыс уақытын дәл есепке алу.
Мерзімді еңбек ақы кезінде, жұмысшының жалақысы келесідей болып анықталады:
З = Тс * Фот (1)
мұндағы:
З - белгілі бір кезеңдегі жұмысшының жалақысы;
Тс - уақыт бірлігіндегі разрядтың тарифтік мөлшерлемесі (сағат, айлық, тенге);
Фот - нақты атқарылған уақыт қоры (күнмен, сағатпен).
Мерзімді - сыйақылы жалақы кезінде жалақыдан басқа жұмысшыларға жұмыстағы нақты көрсеткішті орындағаны және асыра орындағына үшін тарифтік мөлшерлеме немесе айлық ақы бойынша қосымша сыйлық ақы төленеді:
Зп = Тс * Фот (1+ (р+К*П):100) (2)
мұндағы: Фот - бір айда нақты атқарылған уақыт саны, адамсағат;
Тс - уақыт бірлігіндегі сәйкес разрядтың тарифтік ставкасы ( тенгекүн);
Р - тарифтік ставкаға сыйлық ақы мөлшері, пайызбен;
К - сыйақы шартын және көрсеткіштерді асыра орындаудың әрбір пайызына сыйлық ақы мөлшері, %;
П - сыйлық ақы көрсеткіштерін асыра орындау пайызы.
Жекелеген мерзімді ақы алушы жұмысшылардың орындаған, жұмысының сипаты мен өндірісінің спецификалық ерекшеліктеріне байланысты сыйақы берудің әр түрлі көрсеткіштері бекітіледі.
Көмекші және өндірістік цехтардың мерзімді ақы алушы жұмысшылары өз бөлімшелерінде қызмет көрсетіп, өндірістік тапсырманы орындаған жағдайда, жұмысты сапалы және өз уақытында орындағаны үшін сыйлық ақы берілуі мүмкін. Сапалы көрсеткіштері үшін, технологиялық жабдықты жөндеумен айналысатын, мерзімді ақы алушы жұмысшыларыда сыйлық ақы алуы мүмкін.
Кәсіпорындағы еңбек ақының кесімді жүйесі
Кесімді еңбек ақыда еңбек жұмысшылардың өндірген өнімімен өлшенеді және жалақы өндірілген өнімнің саны мен көлемінен, сондай-ақ бекітілген кесімді бағалаудан тікелей тәуелді болады.
Еңбек ақының тікелей кесімді жүйесін дұрыс қолданудың негізгі шарттары: жұмыскерлердің өндіріске салған еңбек сапасы мен санын неғұрлым дәл есептеуді қамтамасыз ететін, техникалық негізделген өнімділік, уақыт мөлшерлерінің болуы және дұрыс қолданылуы;
тарифті квалификациялық анықтамаларға сәйкес жұмысты дұрыс тарификациялау;
нақты орындалған жұмыс көлемін , өнімділікті дәл есептеу;
ақау өнімдердің ақысын төлемеуге мүмкіндік беретін орындалған жұмыс сапасын қатаң бақылау;
барлық жұмыс аусымының ағамында, жұмыспен толық жүктелуді қамтамасыз ететін тоқтауларды және еңбектің өндірістік емес шығындарын мүмкіндігінше жою.
Еңбек ақының кесімді формасында, жұмысшының жалақысы келесі формуламен анқталады:
Зсд = Рсд* ВП (3)
мұндағы:
Зсд. - жұмысшының жалақысы (тг);
Рсд - өнім бірлігіне кесімді бағалау (тг);
ВП - өндірілген өнім саны.
Өнім бірлігін кесімді бағалау келесі формуламен анықталады:
Рсд. = Тс*Нвр немесе Рсд = Тс : Нв (4)
мұндағы:
Тс - уақыт бірлігіндегі сәйкес разрядтың тарифтік ставкасы ( тгсағ);
Нвр - уақыт нормасы (сағ);
Нв - өнімділік нормасы (дана, т, кг).
Кесімді форма келесідей жүйелерден тұрады: тікелей кесімді, жанама кесімді, кесімді-прогрессивті, аккордты - кесімді және кесімді - сыйақылы. Жалақы топтық немесе жеке көрсеткіштерге тәуелді анықталады, әрбір жүйе жеке немесе бригадалық болуы мүмкін. Кесімді - сыйақылы жүйеде жалақы келесідей болып анықталады:
Зп = РхВП (1+ (р+Кхп):100) (5)
мұндағы:
Зп - жұмысшы жалақысы;
Р - і-ші өнім түрінің бағасы;
ВП - өңделген бұйымның і-ші түрінің саны, натуралды бірлікте;
К - сыйлықақы беру шартының көрсеткіштерін асыра орындалуының әрбір пайызына сыйлық ақы мөлшері;
р - тарифтік ставкаға пайызбен сыйлық ақы мөлшері;
П - сйылық ақы беру көрсеткіштерінің асыра орындалу пайызы.
Еңбек ақының бұл жүйесінде жұмысшының жалақысы нақты өнімге бөлінген негізгі (тікелей) кесімді бағалаудан, және өндірістік тапсырманы орындау мен асыра орындау , сондай-ақ сапа көрсеткіштері үшін бөлінетін сыйлық ақыдан қалыптасады. Өндірістің ерекшелігінен және орындалатын тапсырманың сипатынан тәуелді өз көрсеткіштері мен сыйақы беру мөлшерлері бекітіледі.
Өнеркәсіптік кәсіпорындарда жұмысшыларға сыйлық ақы беру шартының неғұрлым кең тараған түрі келесідей көрсеткіштер:
өнім өндірісі бойынша тапсырманы орындау және асыра орындау, еңбек өнімділігін арттыру;
техникалық негізделген өнімділік мөлшері бойынша жұмыс;
өнімді дайындаудың еңбек сиымдылығын төмендету;
ақауды төмендету;
өнімінің өзіндік құнын төмендету.
Еңбек ақының кесімді-сыйлықақылы жүйесін тиімді пайдаланудың негізгі шарттары:
жекелеген жұмысшылар тобы үшін сыйлық ақы мөлшері сапалы көрсеткіштерді артыруға және өндіріс көлемін көбейтуге ықпал ететін деңгейін ескере отырып бекітіледі;
сыйлық ақы беру кезеңі ағымында жұмысқа келмеген немесе жұмыста қателіктер жіберген жұмысшыларға толық немесе бөлшекті түрде сыйақы берілмейді;
сыйлық ақы көрсеткіштерінің көптігі және берілген кәсіптегі жұмысшылар шешетін, негізгі өндірістік міндеттерді көрсететін орындалуы солардан шын мәнінде тәуелді көрсеткіштер қолданылмайды;
өнімнің өзіндік құнының өсуіне ықпал етпейтіндей етіп, сыйақы жүйесін экономикалық негіздеу.
Еңбек ақының кесімді үдемелі жүйесінде алғашқы базаның шегінде жұмысшының өндірген өнімі тікелей кесімді бағалау бойынша төленеді, ал артығымен өндірілген өнім жоғары кесімді бағалау бойын-ша төленеді. Нәтижені табиғи өрнекпен өлшеу мүмкін бөлімдерде, жоғары бағалаумен төленетін алғашқы база, табиғи бірлікте (дана, тонна) бекітілуі тиіс. Кесімді - үдемелі жүйе кесімді сыйақы жүйе бойынша төленетін жұмысшылар үшін енгізілмейді. Үдемелі еңбек ақыны есептеу үшін кезекті және қосымша демалыстар (жалақы сақталмаған демалыстар), ауруына, жолдамаға, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындауға байланысты шықпаулар, жұмысшының қатысуынсыз тоқтаулар, жұмыс күнінің қысқаруларын шегергендегі жұмысшылардың толық саны қабылданады. Уақыт мөлшерін орындаудың пайызын есептеу кезінде артығымен орындалған уақыт күнтізбектік уақытқа қосылады, ал осы уақыт ішінде орындалған жұмыс осы кезеңдегі өнімділікке енгізіледі, сонымен қатар бекітілген сапа мен сорттағы өнім ескеріледі.
Еңбек ақының кесімді - прогерессивті жүйесінде жалақыны анықтау:
Зо = Зс + Зс (Пн - Бп) : Пн*Кр (6)
мұндағы:
Зо - кесімді- прогрессивті жүйе бойынша жұмысшының жалпы жалақысы, тенге;
Зс - тікелей бағалау бойынша жұмысшының кесімді жалақысы, тенге;
Пн - өнімділік мөлшерін орындау пайызы;
Бп - өнімділік мөлшерін орындалуынан алынатын пайызбен өрнектелген, прогрессияны есептеу үшін алғашқы база;
Кр - тікелей - кесімді бағалауды арттыру коэффициенті.
Еңбек ақының кесімді-үддемелі жүйесін пайдаланудың негізгі шартына жататындар:
бұл жүйе бойынша төленетін жұмыс шеңберін өз бетінше кеңейтпеу, тауарлы өнімді арттыруды шектейтін өндірістік бөлімдерде (яғни тар орындарда), шын мәнінде қажет болған жағдайда, оны қолдану қажет;
прогрессивті қосымша ақыны есептеу дұрыстығын қамтамасыз ете отырып,әрбір жұмысшының нақты орындаған жұмыс уақытын дәл ескеру қажет;
бұл жүйені өнімнің өзіндік құнын өсірмейтіндей етіп пайдалануды экономикалық негіздеу.
Жанама кесімді еңбек ақы тікелей өнім өндірумен айналыспайтын, бірақ өз еңбегімен қызмет көрстілетін негізгі жұмысшылардың нәтижесіне ықпал ететін жұмысшылардың еңбек өнімділігін ынталандыру үшін қолданылады. Сондықтан станокты жөндеушілердің, ішкі зауыттық көлік пен жабдықтарға қызмет көрсетумен айналысатын жұмысшылардың еңбегі осы жүйе бойынша төленеді. Олардың қызметі қызмет көрсетілетін негізгі жұмысшылардың еңбегінің нәтижесі бойынша төленеді. Жанама кесімді еңбек ақы қосымша жұмысшылардың еңбек өнімділігі мен сапасы негізгі жұмысшылардың еңбек өнімділігінің өсуіне әкелген жағдайда тиімді болады.
Кесімді форманың ерекше түрі аккорды еңбек ақы. Оның мәні жұмысшыға немесе оның тобына келісілген өнім көлемі үшін жалақының жалпы соммасының алдын ала көрсетілуінде. Аккордты еңбек ақының мөлшері сол жұмысқа немесе ұқсас жжұмысқа әрекет етіп отырған кәсіпорындардың мөлшері мен бағалауынан тәуелді болады.
Ұжымдық (бригадалық) еңбек ақы оны ұжымдық формада ұйымдастыру және өндірістік үдеріс кезінде, бірнеше жұмысшы мен немесе бригадамен, арасында толық еңбек бөлінісі болмайтын, мамандардың бірігуі дамыған (ірі және күрделі жабдықты жинау, ерекше станоктармен агрегаттарға қызмет көрсету),өндірісі толасыз ұйымдастырылған кәсіпорындарда қолданылады. Мұндай жүйе өнімді шығаруды арттыруға бригадаларды қызықтыруға мүмкіндік береді, аралас мамандарды біріктіреді, өзара көмекпен, квалификацияның өсуіне жағдай жасайды. Ұжымдық жалақы әрбірінің үлесін ескере отырып, жекелеген мүшелерінің арасында бөлінеді.
Толасыз тізбекті әрбір жұмысшыға белгілі бір операция бекітілген, жалақы бригадамен шығарылған өнім көлемі арқылы соңғы операция және жеке бағалау бойынша есептеледі. Жеке бағалау өнімділіктің бригадалық мөлшері және сол жұмысшының тарифтік мөлшерлемесі негізінде есептеледі. Жалпы бригадалық кесімдіде кесімді бағалауды бекітудің бірнеше әдістері қолднылады:
күрделі агрегаттардың тұрақты құрамына бригадамен қызмет көрсеткен жағдайда, кесімді бағалау ереже бойынша бригаданың барлық мүшелерінің тарифтік ставкасының соммасын өнімділіктің бригадалық мөлшеріне бөлу арқылы анықталады:
Рбр = Т: Нбр (7)
мұндағы:
Рбр - өнім бірлігін бригадалық кесімді бағалау, тенге;
Т - бригаданың барлық тұрақты мүшелерінің тарифтік ставкасының соммасы, ол келесі формуламен анықталады:
Тбр = Т1+Т2+Т3+ ... ..+Тп (8)
мұндағы:
Тбр - өнімділіктің бригадалық мөлшері;
Т1,Т2,..Т - бригаданың әрбір тұрақты мүшесінің тарифтік ставкасы, тенге.
Бригаданың жалпы кесімді жалақысын келесі формуламен анықтауға болады:
Збр = Рвр * Вбр (9)
мұндағы:
Збр - бригаданың толығымен жалпы кесімді жалақысы, тенге;
Вбр - барлық бригаданың нақты өнімділігі.
Кей жағдайда, мысалы қара металлургияда, еңбекті бригадалық ұйымдастыру кезінде кесімді бағалау бригаданың әрбір мүшесіне жеке бекітіледі және ол тарифтік ставканы өнімділіктің бригадалық мөлшеріне бөлу жолымен анықталады, ал бригаданың әрбір мүшесінің жалақысы оның жеке кесімді бағасын бригаданың нақты өнімділігіне көбейту жолымен анықталады.
Еңбекті кешенді ұйымдастыру кезінде, ереже бойынша олардың еңбегінің соңғы нәтижесі (берілген көмірдің тоннасы, дайындалған орманның текше метрі және т.б.) және шартты бірлікте өлшенетін, бригаданың барлық жұмысының жалпы құнын бөлу жолымен анықталатын баға бойынша құрылады.
Рбк = Ткр : Вкр (10)
мұндағы:
Рбк - жұмыс бірлігіне бригадалық кешенді кесімді бағалау (текше.м т және т.б.), тенге;
Ткр - тарифтік ставка бойынша бригаданың жұмысының толық кешеніне кіретін, барлық жұмыстың жалпы құны, тенге;
Вкр - шартты бірлікте өлшенетін бригада жұмысының жалпы көлемі.
Жұмысшының жалақысы жалпы жалақыдан, жұмысшының квалификациялық деңгейінен және атқарылған уақыт санынан тәуелді анықтау кезінде есептеудің басқада әдістері қолданылуы мүмкін. Бригада еңбегінің нәтижесіндегі әрбір жұмысшының жеке үлесін дәл анықтау мақсатында еңбекке қатынасу коэффициенті анықталады.
Егер жалақының мерзімді жүйесі еңбек өнімділігінің өсімін реттемейтін болса, мөлшерленген тапсырма бекітілген еңбек ақы қолданылады. Ол мерзімді еңбек ақығада, кесімді формағада жатпайды және өндірістік қуатты максимум пайдалану есебінен бекітілетін тапсырманың негізінде мерзімді және кесімді формалардың оң элементтерін ескереді. Бұл жағдайда жалақы тариф бойынша бекітілген мерзімді жалақыдан, кәсіби шеберлігі үшін қосымша ақыдан, еңбек шартынан, мөлшерленген тапсырманың орындалу деңгейінен тәуелді мерзімді бөлікке пайызбен мөлшерленген тапсырманың орындалуына қосымша ақыдан, еңбек сиымдылығын төмендеткені үшін сыйақыдан, еңбек өнімділігінің өсімінен және тауар сапасын арттырудан тұрады (кәсіби шеберлігі мен еңбек шарты үшін қосымшалар енгізіледі ). Бекітілген сапады өнім өндіру кезінде еңбектің сандық нәтижесін ынталандыратын, мөлшерленген тапсырманы орындағаны үшін берілетін қосымша ақы жұмысшылардың жалақысының мерзімді бөлігіне есептеледі.
Кесімдіге қарағанда қосымша еңбек ақы тапсырманың асыра орындалғанын емес, орындалуын ғана ескереді. Тапсырманың бригадалық және жеке мөлшерленген тапсырмасы бекітілетін, өндірістің көмекші және негізгі жұмысшыларына қосымша ақы кеңінен таралады.
Кепілденген минимуммен кесімді еңбек ақы кесімді және мерзімді еңбек ақы формаларының артықшылықтарын қолдана отырып, жалақының минималды мөлшерін қамтамасыз ету. Жалақының минималды мөлшері сол саланың сағаттық жалақысына сәйкес бекітіледі, ал қалған жалақы - орындалған жұмыс көлемінен тәуелді.
Екі мөлшерлемесінің жүйесі бір разрядтың жай мөлшерлеменің және жоғары, біліктілік емес, бірқатар көрсеткіштерден тәуелді еңбек нәтижесі бойынша дифференциацияланған шегінде, қарастырады. Бұл жүйенің мақсатты бекітілуі өндірістің сапалы параметрлеріне қол жеткізуге бағытталған - жұмыс күші құрамын, жұмыс уақытын, жабдықты пайдалануды жақсарту
Еңбек кодексімен айналымға жаңа түсінік - еңбек ақының минималды стандарты енгізілді, бұл жұмыс үрдісі кезінде зиянды және қауіпті өндірістік факторлардың ықпалына ұшырайтын жұмыскердің күші мен энергиясын қайта толықтыру үшін қажетті тауарлар, қызметтер, тамақ өнімдерінің минималды жиынынан тұратын еңбектің қауіпті, зиянды (ерекше зиянды) жұмыстарда, ауыр жұмыстарда істейтін жұмыскерлердің айлық жалақысының минималды кепілденген мөлшері болып табылады. Бұл стандарт заңмен бекітілген айлық жалақының минималды мөлшерінің Қазақстан Республикасының Үкіметімен бекітілген салалық келісімдермен анықталатын салалық коэффициенттерінің шамасының көбейтіндісімен анықталады.
Қосымша ақы тікелей міндеттемелерден басқа қосымша орындалатын жұмыстың шеңберін қамтитын, әр түрлі төлемдердің жиынтығы.
Неғұрлым көп қоданылатын қосымша төлемдердің түрі өте зиянды, өте ауыр, берілген мөлшерден ауытқитын зиянды және ауыр, еңбек шарттарына берілетін қосымша ақылар болып табылады. Бұл конвейірлі, толасыз, автоматтандырылған тізбектегі қарқынды еңбек; шахтаның механикаландырылған орталарында өнімділігі жоғары бригадалардың жұмысы. Мұнда сонымен қатар мереке күндердегі жұмысы және түнгі уақыттағы жұмысы үшін, берілген квалификациядан төмен тапсырмалар үшін бюерілетін қосымша ақылар жатады. Жұмыс күнінің қысқаруымен байланысты жұмыс істейтін жас өспірімдерге, жас сәбилі аналарға және басқаларға қосымша ақылар беріледі. Қосымша ақы мөлшері тарифтік ставкаға немесе абсалютті шамаға пайыздық қатынаста анықталады.
Қосымша ақының басқа тобы орындалатын жұмыстың ерекше сипатына байланысты қосымша ақылардан тұрады - жұмыс объектісінің белгісіздігі, мезгілдік және қашықтығы. Олар демалыс күндердегі жұмысқа, 2 сағаттық үзілісімен күннің бөлінген графигі бойынша, көп аусымды режим, мөлшерленбеген жұмыс күнін қарастырылған.
Бекітілген жұмыс уақтынан тыс жұмыс үшін төленетін еңбек ақ келесідей болп жүргізіледі:
Мерзімді еңбек ақы кезінде бекітілген жұмыс уақытынан тыс жұмыс уақыты бір жарм есе көлемінен төмен болмауы тиіс. Кесімді еңбек ақыда мұндай қосымша жұмыскердің бекітілген тарифтік мөлшердің (қызметтік оклад) 50 пайзынан төмен болмау тиіс.
Мереке жне демалыс күндеріндегі жұмыс үшін еңбек ақы жұмыскердің күндік (сағаттық) мөлшерінің біржарым есе мөлшерінде төленеді.
Жұмыскер р түрлі квалификаиядағы жұмстард орндаған жағдайда еіңбек ақ жоғар квалификаия жұмс бойнша төленеді.
Жұмыскер бір ұймыда негізгі жұмыс мен қатар басқа қзметтегі немесе басқа міндеттегі қосымша жұмсты уақытша келмеген жұмсшы үшін орындайтын болса, негізгі жұмсынан босатылмай, қосымша ақы есептеледі.
Қызметтерді бірлестіргені үшін қосымша немесе уақытша болмайтын жұмыскедің міндеттерін орындағаны үшін қосымша мөлшері жұмыс берушімен бекітіледі.
Кәсіпорындағы еңбек ақының сыйақылы жүйесі
Сыйақы беру - белгілі бір көрсеткіштерді орындағаны үшін бекітілген жалақыдан жоғары қосымша сыйақы төленетін, еңбектің көтермелеу формасы. Жұмысшыларға, жетекші жұмыскерлерге, құрылымдық бөлімшелердің қызметкерлеріне сыйақы беру ретін кәсіпорындардың өз бетінше жасауына және бекітуіне құқық берілген. Сыйақы ереже бойынша, негізгі жалақының алдын-ала анықталынған бөлігі ретінде бекітіледі.
Материалды ресурстардың барлық түрлерін үнемдеуде, өзіндік құнды төмендетуде, еңбек өнімділігінің өсімінде өнім сапасы мен техникалық деңгейін арттыруда сыйақының ынталандырушы рөлі күшейеді. Сыйақыны еңбек ұжымына бөледі, ал оның ішінде еңбек ұжымының шешімі бойынша бөледі. Жаңа жүйе бұрынғы арнайы жүйелердің барлығын алмастыруды қарастырады.
Жұмыскерлерге кәсіпорын үлесінде қалған пайда мен жалақы қоры есебінен сыйақы береді.
Жұмыскерлерге норматив бойынша қалыптасқан жалақы есебінен сыйақы беру, жалақыны ұйымдастыру жүйесімен, атап айтқанда еңбек ақының мерзімді - сыйақылы және кесімді-сыйақылы формасының болуымен негізделген. Жұмысшыларға сыйақы берудің негізгі көзі жалақы қоры болып табылады, құрылымдық бөлімшелердің бір жыл, бір кварталдағы жұмысының қорытындысы бойынша оларға пайда есебінен сыйақы беріледі. Жұмысшылар мен ұжымсдық бригадаларға жалақы қорынан төленетін сыйақы мөлшері, тарифтік ставкадан әр түрлі пайызбен, бір айға құрылуы мүмкін. Бригада мүшелеріне сыйақы бөлінген сомма шегінде, сараланып анықталады, олар жұмыстың жалпы нәтижесіне әрбір мүшенің салған салымынан тәуелді болады және мөлшері бойынша шектелмейді.
Жұмысшылар және бригада ұжымына жалақы қорынан, өндірістік тапсырманы, еңбек өнімділігінің өсімін орындағаны үшін, өнім сапасын жақсартқаны, жаңа техника мен технологияны игергені және ресурстың барлық түрін сақтағаны үшін, техникалық негізделген нормаларды орындағаны және асыра орындағаны үшін беріледі. Сыйақыға ресурстарды үнемдегені үшін алынған үнемділік соммасынан 50 ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.