Көшбасшылық теориялары

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 13 бет
Таңдаулыға:

Қожа Ахмет Ясауи атындағы Халықаралық қазақ-түрік университеті

Факультеті: Жаратылыстану

БӨЖ

Тақырыпы: Басқарушылық қызметтегі көшбасшылық ролін көрсетіңіз

Тобы: ЖХМ - 911
Орындаған: Базарбаев.Б
Тексерген: Юсупов.Қ.

Түркістан-2020
Жоспар:
1. Басқару және көшбасшылық туралы түсінік
2. Басқару стильдері және оларды қолдану стратегиясы
3. Басқарудағы билік пен ықпал ету
4. Басқарушылық қызметтегі көшбасшылық ролі
5. Пайдаланылған әдебиеттер

Басқару - реттеуге, қорғауға, қойылған мақсатқа сай нысанның жүйесін өзгертуге немесе жоюға бағытталған, субъектінің нысанға әрекет ету процессі. Басқару адам іс-әрекетінің түрі ретінде адамдардың бірлесіп қызмет ету пайда болғаннан бар. Әрбір тарихи кезең басқару субъектілерінің қатынасын, ынталандыру әдістерін, ұйымдастыру процессінің көлемін қырлап, өз түзетулерін енгізді, дегенмен тек XX ғасырда ғана басқаруға ғылыми көзқарас пайда болып, дами бастады. Басқару өндірісте еңбек бөлінісінің нәтижесінде пайда болды. Басқару адам тұрмысының ажырамас бөлігі, онсыз адамдардың ортақ қызметі де, жалпы қоғам да мүмкін емес. Тиімді басқару дамудың негізгі факторларының бірі. Басқару теориясын белгілі бір ереже- лерге сүйенген қисынды реттелген принциптер, әдістер және өңделген ақпарат негізінде эмпирикалық жолмен немесе бірқатар нақтылы ғылымдардан алынған басқару технологиялары жүйесі ретінде қарастыруға болады.
Басқару теориясын екі деңгейе бөледі:
Біріншісі, әртүрлі тарихи кезеңдерде қоғамның қызмет ету тетіктерін түсіндіретін жалпы саяси-экономикалық және әлеуметтік-философиялық тұжырымдамалардың бір бөлігі болып табылатын әлеуметтік басқару теорияларымен ұсынылған.
Екіншісі, қолданбалы пән ретінде, бір жағынан фундаменталды ғылыми теориялар бөліктері, екінші жағынан, әркелкі нысандарды басқару мақсатымен бірлескен тәжірибелік білімнің және дағдылардың жиынтығы.
Басқару социологиясы
Еңбек ұйымдары қызметінің орталық осі болып басқару табылады. Басқаруға деген әлеуметтік көзқарастың негізгі үш түрлі компонентті бөлуге байланысты. Олардың біріншісі - мақсатты ойлау мен мақсатты жүзеге асыруды қамтитын мақсатты бағытталған басқарушы әсер, ол басқарудың негізін құрайды. Мұндай әсер сыртқы (басқару органы объекттен тыс болғанда) және өзін-өзі басқару (әсер объектке кіретін бөлімше және субъектпен орындалса) түрінде болады. Басқарудың екінші компоненті - әлеуметік өзін-өзі ұйымдастыру, яғни ұжымшылык реттеудің кездейсоқ процестері (лидерлік, ²престиж шкаласы², бейресми ұйымдасқан топтар, әлеуметтік нормалар). Аталған екі компонент үшінші компонентті тудырады - бұрынғы басқару еңбегінің өнімдерімен қатар (тұрақты лауазымдық құрылымда административті тәртіппен, объективтелген шешімдер), ұжым ішіндегі кездейсоқ қалыптасқан ережелер мен қарым-қатынас нормаларын қамтитын ұйымдастыру тәртібі.
Берілген элементтердің оптималды сәйкестігі олардың шекараларын пайдалану мүмкіндіктері мен есептеу, мүмкін болатын қарама-қайшылықтарды жою негізінде олардың интеграциясын меңзейді. Осылайша, басқарушы шешімдердің көп бөлігін (бұйрық, тапсырма) бір реттік ықпал ету формасынан ұзақ мерзімді тәртіп формасына көшіруге немесе кездейсоқ реттеуіштерді ұйымның алдына қойылған мақсатына қосуға мүдделі.
Басқару тәсілдері
Бұл ұжым, топ, жұмысшыларға деген мақсатты ықпалдың әлеуметтік тәсілдерінің жиынтығы. Әрбір көрсетілген деңгейде басқару ерекше мәселелерге тап болады, сондықтан сәйкесінше әдістерді құрайды. Олардың біреулері әрбір үш жағдайға да қолданылады, ал келесілерін қолдану нақты бір жағдаймен шектеулі.
Жеке кәсіпорын жұмысшысына қатысты оның мінез-құлқына түрлі ықпал етудің түрлерін бөлуге болады:
тікелей (бұйрық, тапсырма);
мотивтер мен қажеттіліктер арқылы (ынталандыру);
құндылықтар жүйесі арқылы (тәрбие, білім және т.б.)
қоршаған әлеуметтік орта арқылы (административтік және бейресми ұйымдарда және т. б.еңбек жағдайларын, статусты өзгерту).
Кәсіпорынның өндірістік ұжымына кіретін топқа қатысты әлеуметтік басқару тәсілдері келесідей бөлінеді:
топ құрамының мақсатты құрылуы (квалификациялық, демографиялық, психологиялық белгілері бойынша жұмыс орнының саны мен орналастырылуына байланысты);
топтардың ынтымақтастығы (жарыс ұйымдастыру, басқару стилін жетілдіру, әлеуметтік-психологиялық факторларды және басқа әдістерді қолдану);
Кәсіпорынды әлеуметтік ұйымдастыру денгейінде мынадай тәсілдер қолданылады:
ресми және бейресми құрылымдарды үйлестіру (жоспарланған және шындығындағы байланыс пен нормалар арасындағы қарама-қайшылықтарды жою);
басқаруды демократиялау (қоғамдық ұйымдар рөлін жоғарылату, жұмысшыларды біріккен шешімдерді жасап шығаруға жұмылдыру, өндірістің кейбір баскарушыларын таңдалуы, еңбек активтілігін арттыру және т. б. арқылы);
әлеуметтік жоспарлау (жұмысшылардың квалификациясын жоғарлату, ұжымның әлеуметтік құрылымын жетілдіру, тұрмысты жақсарту және басқа шаралар).
Басқарушылық шешімдер
Басқарудың ең басты өнімі не? Әрине бұл оның қабылдаған шешімдері. Басқарушылық шешімдер - бұл ұйымдағы белгілі бір өзгерістердің ресми жобасы. Осылардың негізінде келесідей басқарушылық шешімдер түрі бөлініп шығады:
Қатаң детерминацияланған шешімдер: мұнда басшының индивидуальды ерекшеліктері мүлдем ықпал етпейді, не шамалы ғана болады. Бұл жағдайда шешім субъектісінің тұлғасы оны қабылдау процесіне тартылмайды, себебі, шешімнің мазмұны ұйымдастырушылық ережелермен (заң, инструкция, жоғарғы инстанция бұйрығы және т. б.) анықталады. Мұндай шешімдер екі түрлі болуы мүмкін:
стандартталған, күнделікті (мысалы, жалақы төлеу туралы, өтініш жазған жұмысшыны жұмыстан шығару туралы, жұмысқа байланысты аурулар бойынша төлемақы төлеу туралы шешімдер);
туынды, екінші ретті шешімдер, яғни, басқа шешімдерді орындау мен дамыту бойынша және олардан туындайтын шешімдер (бұрын қабылданған, сырттан келген, т.б.);
Инициативтік шешімдер - (яғни қатаң детерминацияланбаған) шешім субъектінің индивидуальді үлесін білдіреді. Онда тербеліс диапазоны маңызды болуы мүмкін. Бұл ұйым үшін өте маңызды зардаптар әкеледі. Мұнда да 2 түрді бөліп көрсетуге болады:
эпизодтық және жергілікті сипаттағы жағдайлық шешімдер (мадақтау, жаза, жеке тағайындаулар т. с. с.);
қайта ұйымдастырушылық, яғни ұйымның белгілі бір элементін өзгеруге бағытталған (ресурстарды қайта бөлу, жаңа мақсаттарды ойластыру, әкімшілік құрылымның өзгеруі т. б.)
Көшбасшылық (ағылшын тілінен lead - басқару, ал leadership - басқара алуқабілеті деген мағынаны білдіреді) - бұл адамдарды өз-өзін белгілі бір мәнерде ұстауынамәжбүр ету арқылы олардың мінез-қылықтарына әсер ету үшін басқарушыныңқолданатын құралы.
Көшбасшы (ағылшынша leader - басқарушы деген мағына білдіреді) - бұл басқаадамдарды, олардың алғашқы ниеті қандай болғанына қарамастан, өзі қалаған нәрсеніжасауға көндіре алатын адам болып табылады, сонымен қатар топтағы адамдардыңқасиеттері мен қабілеттерін қолдана отырып, оларды көшбасшы мақсатын іске асыруғабағыттай алады. Көшбасшылықты әдетте ақыл, сауаттылық деңгейі, сенімділік пенәлеуметтік қатысу, әлеуметтік-экономикалық статус түсініктерімен байланыстырады.
Көшбасшы мен Басшы деген ұғымдардың мағынасы ажырата білу керек. Басшы - бұл жұмысты беруші және сол жұмыстардың орындалуына жауап беруші адам. Бұладамның лауазымы. Жақсы басшы қызметкерлері орындаған жұмысты реттеп қабылдапотырады. Ал, Көшбасшы адамдарды жандандырады, мақсатқа жетуде болашақты көрқасиеті арқылы адамдарды ортақ мақсатқа бағыттайды
Көшбасшылық теориялары
Көптеген көшбасшылық теориялары бар. Қазіргі кезде олардың ішінде үшеуін жеке қарастыруға болады:
Тұлғалық;
Қылықтық;
Жағдайлық.
Тұлғалық теория - Оған сәйкес менеджерлердің ең үздіктері белгілі бір жеке қасиеттер топтамасына ие болады. Олардың арасында: ақыл мен білім деңгейі, тартымды сыртқы көрінісі, адалдылық пен инициативтілік, өзіне деген жоғарғы сенімділік.
Қылықтық теория - Бұл теорияға сәйкес басқару түрлерін классификациялауға негіз салған болатын. Ол бойынша тиімділік менеджердің тұлғалық ерекшеліктерімен емес, оның қарамағындағы адамдарға қатысты қылықтардың сипатымен анықталады. Бұл көшбасшылық түсінігін одан әрі тереңдетіп, адамдарды мекеме мақсаттарын орындауға бағыттаған менеджердің мінез-қылықтарына ерекше назар аудартқызды. Оның негізгі кемшілігі басқару түрлерінің белгілі бір жалғыз түрі бар деген тенденцияға негізделу. Алайда тек бір ғана ең тиімді басқару түрі болуы мүмкін емес. Белгілі бір түрдің тиімділігі нақты жағдай мен адамдардың жеке басына тән қасиеттеріне байланысты болады.
Жағдайлық теория - Жағдайлық теория бойынша тиімді басқару үшін менеджердің жеке қасиеттері мен өз-өзін ұстауы нақты жағдайларға сәйкес болуы керек. Көптеген жүргізілген зерттеулер бойынша менеджер-көшбасшы әр түрлі жағдайларда әр түрлі әрекет етуі қажет.
Көшбасшылықтың фундаменталды қағидаларының бірі ұйым ішінде басқалардан өзіне деген жақсы қарым-қатынас пен жақсы жұмыс орнын күтуі болып табылады. Егер бұл күтулер жиі орындалып тұрса, онда оның нәтижелері де жақсы болады. Ол күтулердің орын алмауы мен әр кездегі сенімсіздік нәтижесінде адам бойында жағымсыз сезімдер туады. Көшбасшының тағы бір оң қасиеті - оның қайсарлығы болып табылады.
Көшбасшының іс жүргізу бағыттары
Көшбасшы жұмысы үш бағыт бойынша жүруі тиіс:
Тапсырма қажеттілігі - негізгі мақсаттың орындалуын қамтамасыз ету;
Топ қажеттіліктері - топты белгілі бір тапсырманы орындау үшін құру, сақтау мен ынталандыру, топтық жұмысты марапаттау;
Жеке қажеттіліктер - әрқайсысының жеке қажеттіліктерін анықтау және олардың арасындағы татулықты сақтау;
Егер көшбасшы жұмысын осы үш элементке негіздесек, онда оның басты мақсаты нақты жағдай шартында қойылған мақсатқа жету үшін адамдар арасындағы ең жақсы балансқа жету болып табылады.
Көшбасшының орындайтын функциялары
Егер көшбасшы төменде көрсетілген үш функцияны орындап жүрсе, онда оны көшбасшы деп толығымен атауға болады:
Бағыттаушы;
Ұйымдастырушы;
Ынталандырушы.
Бағыттаушы рөлдің негізін қарастыратын болсақ, көшбасшы іскерлік тапсырмаларды қойған және қабылдаған кезде, анықтағанда, жұмыстың ой мен стиліне аса мән беруі қажет. Көшбасшы қойылған мақсатқа жету үшін топты біріктіріп, топтық жұмысты жақсы бақылай алу керек. Бұл Ұйымдастырушы рөлінің негізі. Ынталандыру рөлі ретінде қойылған тапсырмалардың маңыздылығын түсінуін, өзінің ісін сыртқы дүниемен қатынас кезінде қорғауы қарастырылады. Егер көшбасшы өзінің рөлін сәтті атқарғысы келсе, бұл үш рөлді бір-біріне ажыратып қолдана алмайды.
Жоғарыда аталғаннан түйіндесек, көшбасшы белгілі бір жеке қасиеттер жинағынан құрылуы қажет, оның бір бөлігі туылғаннан берілсе, екінші жартысы күндегі жұмыс барысында қалыптастыра алады. Көшбасшылықтың негізінде басқару мен әсер ету жатыр. Әсер етудің астарында бір индивидтің екінші индивидтің мінез-құлқына, әрекеті мен сезіміне өзгеріс енгізе алуы жатыр. Билік - басқалардың әрекетіне әсер ету мүмкіндігі. Ол мекеменің сәтті жұмыс істеуі үшін қажетті шарт болып табылады. Биліксіз ұйым да, тәртіпте жоқ.
Әлеуметтік басқару -- ұйымдық жағынан қалыпқа келтірілген құрылымдардың, олардың арасындағы басқару байланыстарының жиынтығы. Ол индивидтерге, әлеуметтік топтар мен қауымдарға, қоғамның саяси, әлеуметтік және басқа да институттарына басқару мақсатымен әсер етуді жүзеге асырады. Әлеуметтік басқару қоғамның өмір сүруі, әлеуметтік жүйе ретінде дамуы, адамдардың өмір сүруі үшін маңызы бар барлык, объектілер мен процестерді қамтиды.
Басқару кұрылымы -- басқару деңгейлерінің теменнен жоғары қарай рет-ретімен орналасуы.

Социология ғылымы классиктерінің бірі М.Вебер әкімшілік басқарудың "идеалдық типін", "бюрократия" теориясын жасады. Оның негізгі сипаттамалары мынандай:
белгілі бір ұйым алдында тұрған мақсатқа жету үшін қажетті барлық іс-әрекеттер қарапайым амалдарға жіктеліп, оларды атқарушы әр буынның міндеті қатаң түрде ресми анықталуы керек. Еңбектің барынша жіктелуі басқару жүйесінің барлық буындарында өз міндеттерін тиімді орындау үшін толық жауапкершілікте болатын сарапшы мамандарды пайдалануға жағдай туғызады:
ұйым әкімшілік иерархия принципі бойынша, яғни
төмен тұрған қызметкер, не бөлімше жоғары тұрғанға бағынады. Әкімшілік иерархиядағы әрбір қызметкер жоғары тұрған бастықтың алдында өзінің ғана емес, барлық бағыныштыларының іс-әрекеттері үшін де жауап береді;
ұйым қызметі ережелер мен нұсқаулардың жүйесімен
реттеліп отырады. Нақтылы ережелер мен нұсқаулар ұйымның әрбір мүшесінің жауапкершілігі мен олардың жеке іс-әрекеттерін үйлестіру нормаларын анықтап отырады;
ұйымның жоғары деңгейде қалыпты жұмыс жасауы
жеке ойлар мен көңіл-күйдің, симпатия мен антипатияның жок,тығына негізделеді. Қызмет бабындағы симпатияларды жою -- барлық қызметкерлердің мүдделеріне жауап беретін, әкімшілік қызметіндегі демократиялық принциптерді дамыта түсетін қолайлы фактор;
басқару жүйесіндегі қызметкерлердің біліктілігі олардың атқарып отырған қызметіне сай келуіне негізделіп, кызметкерлер ешбір негізсіз жүмыстан босатудан қорғалуы керек. Ұйымдағы қызмет мансаппен тығыз байланысты, сондықтан да қызметкерлердің тәжірибесіне, не жемісті жұмысына қарай қызмет бабымен өсуін қамтамасыз ететін жүйе болуы керек. Кадрларға катысты осьшдай саясаттың жүргізілуі қызметкерлердің арасында "бірлік рухын" дамытады. Оларды бастама ұйым ісіне барынша берілгендікке тәрбиелейді;
ұйымның қызметкерлерді жұмысқа алуы оған үміткерлердің кәсіби біліміне негізделеді, лауазымды қызметкерлер сайланбайды, тағайындалады, сондықтан да олар сайлаушыларға емес, өзінен жоғары тұрган бастықтарға тәуелді. Ұйымның барлық қызметін арнайы әкімшілік штаты басқарады; оларға ұйымның алдына қойған мақсаттарына жету жолындағы тиімді іс-әрекеттерін қамтамасыз ету міңдеттеледі.
Бұл басқарудың типтік құрылымы. Басқару құрылымын тігінен және көлденеңінен деп екіге бөлуге болады. Аткарушылардың аралығында сатылар көп болса, тігінен, ал аз болса, көлденеңінен болады. Мыңдаған жылдар бойы өмір сүріп келе жаткан басқарудың дәстүрлі құрылымы желілік құрылым деп аталады. Ал басқару құрылымына көптеген қызмет салалары (кадр, конструкторлык, жарнама, жабдықтау, маркетинг бөлімі, бухгалтерия) кірсе, ол желлілік-штабтық кұрылым болады.
Социология ғылымы басқару ісін басқарылатын жүйеге мақсатты түрде әсер етудің үздіксіз процесі ретінде зерттейді. Осыған байланысты басқару құрылымы ұдайы дамып отырады. Бүған ақпарат ағымының ӛсуі елеулі әсер етеді. Басқару құрылымы басқарылатын нысанның жайкүйіне, қозғалысына, тиімділігіне, т.б. қатысты ақпараттарды үздіксіз алып тұрғанда ғана жетіле түседі. Кез келген баскару үшін ақпарат жинап, оны ой елегінен ӛткізіп, басқаруға қатысты шешім қабылдау үшін қорықпаудан, сӛйтіп басқару құрылымының субъектілеріне жіберуден, соңында жаңа ақпарат алудан тұрады. Сонымен, басқару әртүрлі деңгейде: аймақты, республиканы, саланы басқарудан кәсіпорын ұжымын, оның бӛлімшелерін, жеке адамдарды басқаруға дейін жүзеге асырылады. Сондықтан да басқару құрылымында басшының орны мен рӛлі ғана емес, басқару істерімен айналысатын субъектілер де ерекше орын алады.
Басқару стилі түсінігінің пайда болуы XX ғасырдың 30-шы жылдары АҚШ-та бірнеше тәжірибелер жасап, басшылықтың авторитарлық, демократиялық, анархиялық түрлерін анықтап берген К.Левиннің есімімен байланысты. Америкалық зерттеуші Лайкерт басқару стилінің тӛрт жүйесін: қанаушы авторитарлық, игі ниетті авторитарлық, кеңестік-демократиялық, базалық жүйелерін ұсынса, Дуглас Макгрегор автократ пен демократтың алғышарттарын сипаттайтын X теориясы мен У теориясын тұжырымдады. Р.Блэйк пен Д.Мутон адамдар мен ӛндіріс мүдделерін ескеріп отыру дәрежесіне қарай бӛлінетін басқарудың бес негізгі стилін қамтитын басқару торын жіктеуге және насихаттауга тырысты. Жапон менеджметінде Т.Конон тӛрт стильдік (жаңашыл-аналитикалық, жаңашылинтуитивтік, консервативті-аналитикалық, консервативті-интуитивтік) моделін құрастырған. Жер бетінде қанша ұлт болса, басқарудың сонша стилі мен типі бар. Солардың ішінде жапондық басқару стилі ерекше кӛзге түседі. Мысалы, жапон қызметкерлері жаңа күнді бой жазу мен ӛз фирмаларының жалауына карап тұрып, фирманың әнұранын қосылып айтумен бастайды. Олар жан-тәнімен беріліп енбек етуді, әріптестерінің арасында қарапайым, кайырымды болуды, басшыларды құрметтеуді, ӛз компаниясының патриоты болуды уағыздайды. Бұл рәсім басшының жұмысқа сәттілік тілеген сӛзімен аяқталады. Қауымдық және топтық дәстүрлерді құрметтеу рухында тәрбиелене отырып, жапон жұмысшылары мен кәсіпкерлері салт-жоралар арқылы еңбек серіктестігіне адал болу үшін ант береді. Осы кезден бастап олар бір ӛндірістік компанияға айналып, отбасы мен қауым ӛз шаңырағына калай караса, бұлар да бағыныштыларына солай камқорлық жасайтын болады. Франция мен Англияда дәл уакытында сервистік қызмет кӛрсету тұжырымдамасы стратегиялық жоспарлаудың мақсатына енгізілген. Жапон компаниялары әртүрлі деңгейдегі басқарушылар мен бағыныштылардың арасындағы кедергілерді жоюға ұмтылады. Ал америкалық не ағылшындық фирмаларда басқаша. Нәтижесінде жапондықгар басқару істеріне қатардағы жұмыскерлерді тиімді тарта білді, ал олардың мұхиттың арғы жағындағы әріптестерінің бұл ретте біршама қиындықтарды басынан ӛткеруіне тура келеді.
Басқару социологиясының дамуына ағылшын философ және социологы Г.Спенсер де орасан үлесін қосты. Ол Конттан кейінгі социология ғылымының негізін салушы болып табылады. Спенсер социологиядағы натуралистік бағыттың кӛрнекті ӛкілі болып есептеледі, ол қоғамды тірі организммен салыстыра отырып қарастырған. Осы арқылы Спенсер әлеуметтік жүйенің үш бӛлігін кӛрсетті: ұстаушы (ӛндіріс). таратушы (ақпарат жолдары, ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.