Персоналды бағалау әдістері

Жұмыс түрі: Іс-тәжірибеден есеп беру
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 6 бет
Таңдаулыға:

Персоналды бағалау және ынталандыру әдістері

Орындаған: Маратова Н.

Тобы: 206Б ЖМ

Тексерген: Алманиязова Қ.

Алматы 2020

Персоналды бағалау ұғымы

Персоналды бағалау жүйесі өндірістік практиканың мотивация, мансапты жоспарлау, біліктілікті арттыру, персоналды реттеу сияқты ұғымдарымен тығыз байланысты.

Персоналды бағалаудың осы түсінігінен оны екі компонентке бөлу қисынды түрде жүреді:

1) еңбекті бағалау;

2) персоналды бағалау.

Еңбекті бағалау персоналдың нақты мазмұнын, сапасын, көлемін және қарқындылығын жоспарланғанмен салыстыруға бағытталған. Қызметкерлердің жоспарланған жұмыс сипаттамалары жоспарлар мен бағдарламаларда, технологиялық карталарда, кәсіпорын жұмысында ұсынылған.

Еңбекті бағалау мөлшерді бағалауға мүмкіндік береді сапа еңбек қарқындылығы. Персоналды бағалау қызметкердің өзі айналысатын нақты қызмет түрін орындауға дайындық деңгейін зерделеуді, өсу (ротация) перспективаларын бағалау мақсатында оның әлеуетті мүмкіндіктерінің деңгейін анықтауды, сондай-ақ кадр саясатының мақсаттарына қол жеткізу үшін қажетті кадрлық іс-шараларды әзірлеуді көздейді. Басқару тәжірибесін талдау көрсеткендей, кәсіпорындар көп жағдайда жұмысшылардың қызметін бағалаудың екі түрін де бір уақытта қолданады. Осылайша, осы нәтижелерге қол жеткізуге әсер ететін жұмысшылардың еңбек нәтижелерін де, жеке және іскерлік қасиеттерін де бағалауға бағытталған рәсімдер өткізіледі. Персоналды бағалауға бағаланушылардың тікелей басшылары, сондай-ақ басқа да бастықтар, әріптестер, бағыныстылар, кадр қызметінің мамандары, сыртқы консультанттар және бағаланушының өзі (өзін-өзі бағалау) тартылуы мүмкін. Бағалаудың барлық әдістерін қызметкердің жеке білімін зерттеуге негізделген қызметкерлерді жеке бағалау әдістеріне және топ ішіндегі қызметкерлердің тиімділігін салыстыруға негізделген топтық бағалау әдістеріне бөлуге болады. Қызметкерлерді бағалау жүйесі үш деңгейден тұрады.

Бірінші деңгей - бұл қызметкердің әлеуетін анықтау және оның осы ұйымда одан әрі дамуы туралы шешім қабылдау үшін жеке бағалау. Бұл әдетте қызметкерді жұмысқа қабылдау кезінде жасалады.

Екінші деңгей - қызметкердің мерзімді (әдетте жыл сайынғы) бағасы. Бұл бағалаудың негізгі мақсаты-қызметкердің нәтижелерін анықтау және келесі кезеңге мақсаттар мен міндеттерді тұжырымдау.

Үшінші деңгей - ағымдағы (күнделікті, апта сайынғы) баға. Негізгі мақсат-мінез-құлықты өзгерту және кері байланысты жүзеге асыру.

Персоналды бағалау көрсеткіштерінің барлық түрлерін үш топқа бөлуге болады: * еңбек нәтижелілігі; * кәсіби мінез-құлық; * жеке қасиеттер.

Еңбек нәтижелерін бағалауда объективті және субъективті көрсеткіштерді ажыратуға болады.

Объективті көрсеткіштер оңай өлшенеді және кәсіпорынның ақпараттық жүйесімен қамтылады. Мұндай көрсеткіштер өндірістік персоналды бағалау үшін қолданылады қызмет нәтижелері сандық түрде көрсетілуі мүмкін кәсіпорындар мен функционалды бөлімшелер.

Субъективті көрсеткіштер қызмет тиімділігінің сандық өлшемдерін (жоспарлау бөлімі, Заң қызметі, Бас конструктор бөлімі) белгілеу қиын болатын бөлімшелердегі қызметті бағалау кезінде қолданылады.

Кәсіби мінез-құлық көрсеткіштері ынтымақтастыққа деген ұмтылыс, шешім қабылдаудағы Тәуелсіздік, қосымша жауапкершілікті қабылдауға дайын болу және т. б. сияқты қызмет аспектілерін қамтиды.

Жеке қасиеттердің көрсеткіштер тобын анықтау өте қиын, өйткені, біріншіден, жеке қасиеттердің барлық түрлерінен кәсіби қызметтің нәтижелерін анықтайтын нәрселерді таңдау керек, екіншіден, жеке тұлғаның қасиеттерін тікелей байқауға және өлшеуге болмайды. Көрсеткіштер жүйесін қалыптастыру кезінде келесі тармақтарды ескеру қажет:

барлық үш топтың көрсеткіштері қызметті бағалау үшін бірдей маңызды, кез-келген топтың көрсеткіштерін басым деп тану қызметкерлердің Басқа іс-әрекеттерді ескермеуіне әкеледі;
көрсеткіштер жүйесі, бір жағынан, еңбек қызметінің барлық маңызды жақтарын қамтуы керек, бірақ екінші жағынан, үлкен уақыт пен қаржылық шығындарды бағалауды қажет ететін үлкен болмауы керек.

Персоналды бағалау әдістері

Бүгінгі күні қолданылатын көптеген бағалау әдістері өткен ғасырда дамыды, бірақ эволюция барысында айтарлықтай өзгерістерге ұшырады. Қызметкерлердің еңбек қызметін, кәсіби және жеке қасиеттерін бағалау үшін қолданылатын әдістерді үш негізгі топқа бөлуге болады:

бір қызметкерді бағалауға арналған жеке бағалау әдістері;
адамдар тобын бағалауға және ұжымдағы әр қызметкердің маңыздылығын анықтауға арналған топтық бағалау әдістері;
жеке және топтармен бірге қолданылатын және персонал туралы объективті ақпаратты жинауға және өңдеуге бағытталған бағалаудың техникалық әдістері. Бірінші және екінші әдістер тобында бағалаушылар ретінде басшылар да, әріптестер де, бағалаушының бағыныштылары да әрекет ете алады. Сонымен қатар, персоналды бағалаудың барлық әдістерін екі топқа бөлуге болады: персоналды бағалаудың дәстүрлі әдістері және қызметкерлерді бағалаудың дәстүрлі емес (жаңа) әдістері.

Қызметкерлерді бағалаудың ең көп таралған дәстүрлі әдістеріне мыналар жатады: іскерлік қасиеттер бойынша бағалау (балдық немесе балдық емес, яғни бағаланатын адамның жеке басына сәйкес келетін сапа нұсқаларын таңдау негізінде бағалау) ; қызмет нәтижелері бойынша , атап айтқанда, олардың маңыздылығын ескере отырып, белгіленген міндеттерді орындау дәрежесі бойынша бағалау;

"мақсаттар бойынша басқару" жүйесіндегі бағалау (басшы мен қызметкерлердің бірлескен мақсаттар қоюын, мақсаттарға қол жеткізу құралдары мен кезеңдерін бірлесіп таңдауды, ағымдағы кезеңдік бағалауды, сондай-ақ талқылау арқылы қорытынды бағалауды болжайды) .

Қызметкерлерді бағалаудың алғашқы екі әдісіне қатысты негізгі мәселелерді қарастырыңыз.

Мәселенің шешімін оқшауланған түрде қарау, яғни оның орындалу дәрежесін бағалау үшін нақты критерийлерді енгізу қажеттілігі;
Жұмыстың жалпы нәтижесінен жеке қызметкердің үлесін бөлу. Бұл ретте есепті кезеңде орындалған іске асырылған шешімдерді, іс-шараларды, сондай-ақ орындауды жалғастыратын және өтпелі немесе стратегиялық сипаттағы шешімдерге қол жеткізу дәрежесін бағалау жүзеге асырылуы тиіс.
Бағалауды шектеулерді, өлшеу шкалаларын және өлшем бірліктерінанықтауды көздейтін нәтижелерді сапалы өлшеу ретінде пайдалану.
Болашақ дамуды озыңқы бағалаудың орнына өткенді бағалауды қамтитын бағалау үздіксіз процесінің орнына дискретті бағалаудықолдану; нәтижелерді қызметкерлермен талқыламай бағалау; қол жеткізген жетістіктерді дамытудың орнына белгілеу.
Персоналды бағалаудың оның дамуының жалпы жүйесімен қате арақатынасы, яғни персоналдың іскерлік белсенділігінің интеграцияланған тұжырымдамасын қолданудың орнына бағалауды оқшауланған түрде қарау; жанжалды сипаттағы қатынастарға, мысалы иерархия әсеріне, жанжалдасушы тараптардың жеке мүдделеріне жеткіліксіз назар аудару.
Бағалаушы мен бағаланушының арасындағы қарым-қатынасқа жеткіліксіз назар аудару, сарапшыларды немесе бағалау әдістерін таңдауға субъективті көзқарасты, бағалауға қатысқандардың көңіл-күйі мен уәжін анықтайды.
Нәтижелердің тұрақсыздығына, іріктелуіне, субъективті түсіндірілуіне; бағалау әдістері мен нәтижелерін қате қолдануға байланысты бағалау нәтижелерін ең аз тану және мақұлдамау. Дәстүрлі емес бағалау әдістеріне мыналар жатады:

қызметкердің психологиялық ерекшеліктерін анықтауға, сондай-ақ оның зияткерлік қабілеттерін, шығармашылық қабілеттерін, жадын және т. б. бағалауға бағытталған тестілер жүйесін пайдалану.

"персоналды аттестаттау" - бағалаушылар ретінде: тікелей бағаланатын қызметкер (өзін-өзі бағалау), оның басшысы, жұмыстағы әріптестері, бағыныштылар және т. б.

қызметкерлерді ынталандыру, жанжал, қызметкерлердің әкімшілік саясатын бағалау және т. б. туралы көбірек білуге мүмкіндік беретін сауалнамаларды пайдалану.

Персоналды аттестаттау

Меншік нысанына қарамастан кәсіпорындардың, мекемелер мен ұйымдардың қызметкерлерін аттестаттау:

кадрларды іріктеуді, орналастыруды және даярлауды жақсарту,
олардың іскерлік біліктілігін, еңбек сапасы мен тиімділігін арттыру;
материалдық және моральдық ынталандырудың еңбек нәтижелерімен тығыз байланысын қамтамасыз ету.

Аттестаттаудың негізгі міндеттері:

қызметкерлер қызметінің нәтижелерін объективті бағалау және олардың атқаратын лауазымдарына сәйкестігін белгілеу •;
ұсынуға резервке кандидатураларды анықтау;
қызметкерлердің біліктілігін арттыру, кәсіби даярлау немесе қайта даярлау қажеттілігін анықтау.

Аттестаттауды өткізу туралы шешімді, аттестаттауға жататын қызметкерлердің тізбесін және оны өткізу кезеңділігін жалдаушы айқындайды.

Аттестаттаудан босатылады:

осы лауазымда не осы кәсіп бойынша бір жылдан кем жұмыс істеген адамдар;
күндізгі оқу орындарының түлектері оқу бітіргеннен кейінгі бірінші жыл ішінде; жүкті әйелдер;
ұзақ емделуде жүрген қызметкерлер;
үш жасқа дейінгі бала күтімі бойынша демалыста болған әйелдер жұмысқа шыққаннан кейінгі бірінші жыл ішінде.

Тағайындау немесе бекітуді жоғары тұрған органдар жүргізетін басшыларды аттестаттауды осы органдардың аттестаттау комиссиялары жүзеге асырады.

Аттестаттауға жататын әрбір қызметкерге қызметтік аттестаттау мінездемесі жасалады. Оған аттестатталатын қызметкердің тікелей басшысы қол қояды және лауазымдық нұсқаулықпен бірге аттестаттау басталардан кемінде екі апта бұрын комиссияға ұсынылады.

Мотивация ұғымы және түрлері

Адамның жұмысқа деген көзқарасы әртүрлі ынталандыру күштерімен анықталады. Олар ішкі және сыртқы болуы мүмкін.

Ішкі қажеттіліктер, мүдделер, тілектер, ұмтылыстар, құндылықтар, құндылық бағдарлары, мұраттар, мотивтер; сыртқы - мемлекет, кәсіпорындар, қоғамдық ұйымдар қызметкерлердің еңбек белсенділігін арттыру үшін пайдаланатын экономикалық және моральдық әсердің (ынталандырудың) әртүрлі құралдары. Мотивациялық күштердің пайда болуы мен дамуы еңбек мотивациясының күрделі процесінің мәні болып табылады.

Мотивация(ынталандыру) - бұл қызметкерлерді мақсатты іс-әрекетке итермелейтін себептер жиынтығы. Ол терең жеке қызығушылық пен оны жүзеге асыруға қатысу негізінде адамның іс-әрекеті мен мінез-құлқының қозғаушы, қозғаушы күші ретінде әрекет етеді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.