Мотивацияның негізгі теориялары

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 9 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны:

І Кіріспе

ІІ Негізгі бөлім

2. 1 Тұлғаның мотивациялық саласы және оның құрылысы.

2. 3 Мотивацияның негізгі теориялары.

ІІІ Қорытынды.

ІV Әдебиеттер тізімі.

Кіріспе.

Әр адамның қызығушылығы, құмарлығы, қызығушылығы жеке және олар қоршаған жағдайларға қарамастан ұзақ уақыт сақталады. Өз өмірінде адамдар қандай да бір сабақтарға, заттарға, білімге, басқаларды байқамай немесе жоққа шығара отырып, белгілі бір тартысқа ие.

Адамға қатысты зерттеу позициясы " ол не істейді?", бірақ " неге және неге ол мұны?". Тіпті тұрмыстық деңгейде, Біздің басқа адамның қандай да бір іс-әрекетіне баға беру мотивациялық факторды да қамтиды. Мысалы, егер мені көшеде жүріп өткен адам итерсе, - мен ашуландым. Бірақ егер я увижу, оларға гонится ит, менің реніш сменится дегенмен. Ал егер бұл адам қызыл жарыққа баратын баланы тоқтатқысы келсе, онда бұл менің мақұлдамауым болады.

Осылайша, мотивационную саласына сәйкес жеке куәліктерін мәселелері "неге?"және "не үшін?"қажеттілік пен мотивация құрайды. Қажеттіліктер себеп болады. Алдымен қажеттілік пайда болады, содан кейін ол анықталады және себеп болады.

Тұлғаның мотивациялық саласы.

Мотивация-белсенділікке итермелейтін және оның бағытын анықтайтын уәждер жиынтығы. Тұлғаның белсенділігі мен бағыты ұйымның жеке мақсаттары мен мақсаттарына қол жеткізуге ұмтылысын анықтайды.

Адамның кез келген белсенділігі ортаға, басқаларына және өзіне әсер етуді болжайды, ол мінез-құлықтың, дүниетанымның, құндылық бағдарларының, мінез-құлықтың және темпераменттің себептеріне байланысты. Адам белсенділігінің әртүрлі бағыты бар-ол пайдалы, прогрессивті немесе керісінше, зиянды, басқа адамдарға моральдық және материалдық зиян келтіруі мүмкін.

Мотив-бұл белгілі бір қызметті орындауға, іс-әрекеттерді жасауға түрткі болу, олардың негізінде адамның қажеттілігі жатыр.

Себептер қажеттіліктер негізінде қалыптасады. Кез келген іс-әрекет өз негізінде бірнеше себеп бар, сондықтан мінез-құлық кейде полимотивированным деп аталады. Бұл ретте түрлі уәждер арасында оң, яғни өзара күшейтетін, сондай-ақ теріс сипаттағы қатынастар қалыптасуы мүмкін.

Адамның қажеттілігі-ол өмір сүретін және жеке тұлғаның дамуы үшін қажет сезінетін және танымайтын мұқтаждар. Қажеттілік тілек, ұмтылыс, эмоциялар, сезімдерді отандастырады, субъектіні белсенділікке итермелейді.

Адамдардың әлеуетті мүмкіндіктерін ескеру және пайдалану үшін, олардың ынталандыру күштерін жандандыру, басшы, менеджер, қызметкерлерді ынталандыру және ынталандыру бойынша белгілі бір жұмыс жүргізеді. Мотивация деп орындаушыларда қызметке ішкі психологиялық ниеттер жасау түсініледі. Еңбекке деген құштарлығы, еңбекке қанағаттануы, еңбекке деген қажеттілік-бұл факторлар орындаушылық қызметтің негізгі уәждемесі болып табылады. Ынталандыру қызметкерлерді сыртқы факторлардан туындайтын еңбекке ынталандыру болып табылады (материалдық - ақшалай өтемақы және өз қызметкерлеріне ұйым ұсынатын жеңілдіктер жүйесі; материалдық емес - әлеуметтік қажеттіліктерді, құрмет пен өзін-өзі көрсету қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін шаралар жүйесі) .

Адам-әлеуметтік мәні, ол өз мінез-құлқында нақты немесе ойластырылған әлеуметтік ортақтықтың нормаларына, құндылығына және пікіріне бағдарланады.

Тұлғаның уәждемелік саласы иерархиялық құрылымға ие: диспозициядан, оның негізін уәждер, тілектер, мүдделер, ұмтылу және т. б., қажеттіліктер мен қажеттіліктер - мақсаттарға қажеттіліктер құрайды.

Мотивацияның мазмұнды теориялары.

Адамдардың ішкі көзқарасы (қажеттілігі, себептері) олардың кәсіби қызметін анықтайды. Ішкі пайымдауларға негізделген мотивация теорияларын мазмұнды деп атайды. Олардың ішіндегі ең маңыздысы а. Маслоу уәждері иерархиясының тұжырымдамасы және Д. Макклеланд тұжырымдамасы болып табылады.

А. Маслоу уәждер иерархиясының концепциясы.

Осы тұжырымдамаға сәйкес жеке адамның қажеттілігі 5 топқа бөлінеді: физиологиялық қажеттіліктер, қауіпсіздікке қажеттіліктер, әлеуметтік қажеттіліктер, құрмет қажеттілігі, өзін-өзі реттеу қажеттілігі.

Физиологиялық қажеттіліктер-ағзаның өмір сүруі үшін қажет (тағамға, суға, демалуға, жыныстық қанағаттануға, тұрғын үйге және т. б. қажеттілік) .

Қауіпсіздік қажеттілігі, яғни физикалық және психологиялық қауіптерден қорғану (тұрақсыздық, ашуланудан, ауырсынудан, қорқыныш пен Т. Б. қорғау) .

Әлеуметтік қажеттіліктер (тиесілілік) - адамның отбасы, достары болу, белгілі бір әлеуметтік топқа, елге тиесілі болу, әлеуметтік байланыста болу, Жалпы әлеуметтік өзара байланыста болу ниетін білдіреді.

Потребностив құрметтеу ( қр құрмет тарапынан басқа да самоуважении, сайыс, личностых қасиеттері және артықшылықтары) .

Өзін - өзі белсендіруге (өзін-өзі көрсетуге) қажеттілік-өзінің әлеуетті мүмкіндіктері мен қабілеттерін іске асыруда, өзінің Жеке "мен"түсінуде, түсінуде және дамытуда көрінеді.

Әрбір жоғарыда тұрған деңгейдің қажеттілігі барлық төменде жатқан деңгейлердің қажеттіліктері қанағаттанған кезде көрінеді. Физиологиялық қажеттіліктер мен қауіпсіздікке қажеттілік "қажеттілік" ретінде анықталады, ал қалғандары "өсу қажеттілігі" ретінде анықталады, олар жеке тұлғаның дамуын қамтамасыз етеді.

Д. Макклеланд мотивациясының тұжырымдамасы.

Д. Макклеланд қажеттіліктің 3 тобын бөлді:билікке қажеттілік, табысқа қажеттілік, қатыстылыққа қажеттілік.

Билікке қажеттілік сатып алынған болып табылады, оқыту, өмірлік тәжірибе негізінде дамиды және адам басқа адамдардың іс-әрекетін бақылауға ұмтылады, оларға елеулі әсер етеді. Биліктің жоғары уәждемесі бар адамдар 2 топқа бөлінеді: 1 топ-билік үшін билікке ұмтылғандар (мұндай адамдарды басқару, басқаларды басқару мүмкіндігін өзі тартады, олар үшін ұйымның мүдделері көбінесе екінші жоспарға жылжиды) ; 2 топ-ұйымның топтық міндеттерін шешуге қол жеткізу үшін билікке ұмтылатын адамдар ( билік өкілеттіктеріне қол жеткізе отырып, мұндай адамдар топтың алдына міндеттер қояды және ұйымның мақсаттарына қол жеткізу процесіне бірлесіп қатысады) - мұндай адамдар үшін биліктің қажеттілігі-бұл өзінің мұқияттылығын қанағаттандыру үшін өзін-өзі бекітуге ұмтылу емес, ұйымдастырушылық міндеттерді шешу үшін басқаларды басқару жөніндегі жауапты жұмысты орындауға ұмтылу.

Табысқа деген қажеттілік жұмысты табысты ілтипатқа жеткізу кезінде ғана қанағаттандырылуы мүмкін. Табысқа ұмтылатын адам өз алдына күрделі міндеттер қойып, өз қызметі туралы пікірлер алғысы келеді. Басшыда табысқа жету ниеті бастамашыл мінез-құлықта, ақылға қонымды тәуекелге ұмтылыста көрінеді. Мұндай жетекшінің мінез-құлық желісі-бұл өз басына зиян келтіру ықтималдығын азайту. Макклилланд тұжырымдамасына Дж. Аткинсон. Оның пікірінше, табысқа деген қажеттілік басқа қажеттілікпен - сәтсіздікке жол бермеу қажеттілігімен кешенді түрде қарастырылуы тиіс. Күшті мотивациясы бар адамдар үшін табысқа ұмтылу тән, ал жетістіктер мотивациясы төмен адамдар үшін - үлгермеуден (сәтсіздікке) құтылуға ұмтылу екені анықталды.

Қатыстылық қажеттілігі кейде қосылу қажеттілігі деп аталады. Ол айналасындағылардың мәдени достық қарым-қатынасына ұмтылады. Қатыстылығы жоғары адамдар айналасындағылармен жақсы қарым-қатынас орнатуға ұмтылады, өз әріптестерінен, сондай-ақ жоғары әлеуметтік мәртебесі бар адамдардан қолдау мен қолдау алуға ұмтылады. Мұндай бағдарлы қызметкерлер өз әріптестерімен ғана емес, сондай-ақ өз ұйымының (фирмасының) клиенттерімен де белсенді әрекеттестікке қосылады.

Мотивацияның іс жүргізу теориялары.

Уәждеменің іс жүргізу теориялары мазмұнды тұжырымдамаларды қабылдамайды, олар бұл тұжырымдамаларды адамның мінез-құлықтық сипаттамаларын неғұрлым толық ашатын басқа теориялармен толықтыру керектігін көрсетеді, олардың негізінде оның одан әрі іс-әрекеттері мен іс-әрекеттерін болжауға болады.

Күту теориясы.

Бірінші Позиция: еңбек шығындары мен нәтижелердің өзара байланысын күту (З - Р) . Егер адам бұл өзара байланыс түзу, оң екенін көрсе, онда оның мотивациясы артады. Егер бұл байланыс теріс болса (үлкен шығындар, бірақ нәтиже - төмен), онда мотивация төмендейді.

Екінші Позиция: нәтижелер мен сыйақылардың өзара байланысын күту (Р-В) . Қол жеткізген нәтижелері үшін қызметкер сыйақы немесе көтермелеу күтеді. Егер үлкен күш - жігерге және жұмыстың жақсы нәтижесіне қарамастан, күзетші ешқандай сыйақы алмайды, егер оны марапаттап, мысал келтірсе, оның мотивациясы төмендейді-мотивация артады.

Үшінші Позиция: күтілетін сыйақы немесе көтермелеудің субъективті валенттілігі. Валенттілік-белгілі бір сыйақы салдарынан пайда болатын қанағаттандырудың немесе қанағаттанбаудың болжамды құндылығы (н - р, егер қызметкер жақсы жұмыс үшін сыйақы алса - жақсы маркалы фотоаппарат, онда оның субъективті валенттілігі қызметкердің әуесқой фотограф болып табылатындығына байланысты. Егер иә болса, онда оның субъективті валенттілігі өте жоғары, егер жоқ болса-тиісінше төмен, нәтижесінде әріптесіміз оны нашар біледі) . Индивидтің мінез-құлқының жалпы формуласы:

М = (З - Р) х (Р - В) х валенттілік.

Әділдік теориясы.

Бұл теорияның мәні-адамдар алынған сыйақының жұмсалған күш-жігерге қатынасын субъективті анықтайды және одан кейін оны ұқсас жұмысты орындайтын басқа адамдардың сыйақысымен байланыстырады. Егер олар өз еңбегін бағалауға қатысты белгісіздікті анықтаса, онда оның қарқындылығын азайтуға ұмтылады. Егер олар оның сыйақысы басқа қызметкерлерге қарағанда, осыған ұқсас жұмыс үшін жоғары екенін білсе, онда көп жағдайда бұл еңбек қарқындылығын арттыруға оң әсер етпейді. Бұл өте керемет, бірақ бұл: адам мұндай жағдайларда жұмыстың қарқындылығын қол жеткізілген деңгейде сақтауға ғана ұмтылады.

Еңбек инвестицияларының теориясы.

Адам өзін жұмысқа көп берген сайын, яғни өз тұлғасын өз еңбегіне көбірек инвестициялаған сайын, оның еңбегі нәтижелі және дәлелді болады. Еңбек дәлелді болып, адам жұмыстан қанағаттанатынын білдіреді, ал ол жұмысқа көп жеке күш салса, соғұрлым көп болады.

Қызметкерлердің өз еңбегін инвестициялауы корпоративтік мақсаттарға қол жеткізуге, "корпоративтік рухты"құруға ықпал етеді. Т. о. еңбек инвестициялар қызметкерлерін көтермелеу, олар факторларының бірі болып табылады ынталандыру орындаушылар мен нәтижелілігін қызметін ұйымдастыру.

Партисипативті (яғни қатысы бар, бірлескен) басқару теориясы.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.