Ұйымдағы персоналды басқарудың негізі
І Тарау. 1. Ұйымдағы персоналды басқарудың негізі
1.1. Ұйымдағы персоналды басқарудың жүйесі.
1.2. Ұйымдағы кадрлық саясат
ІІ Тарау. 2. Еңбек әлеуеті және оның дамуы.
2.1. Жұмысшылар мен кәсіпорындардағы еңбек әлеуеті.
2.2. Өнеркәсіптің қажеттілігіне жұмысшы күшінің атқарымды бейімделуінің әдістері.
ІІІ Тарау. 3. Персоналды басқарудың тиімділігі.
3.1. Персоналдың іс.әрекетін басқарудың тиімділігі.
3.2. Еңбек әлеуетін толық пайдалануға жағдай жасау.
3.3. Персоналды басқарудың тиімділігін бағалау.
. Қорытынды.
. Пайдаланылған әдебиеттер.
1.1. Ұйымдағы персоналды басқарудың жүйесі.
1.2. Ұйымдағы кадрлық саясат
ІІ Тарау. 2. Еңбек әлеуеті және оның дамуы.
2.1. Жұмысшылар мен кәсіпорындардағы еңбек әлеуеті.
2.2. Өнеркәсіптің қажеттілігіне жұмысшы күшінің атқарымды бейімделуінің әдістері.
ІІІ Тарау. 3. Персоналды басқарудың тиімділігі.
3.1. Персоналдың іс.әрекетін басқарудың тиімділігі.
3.2. Еңбек әлеуетін толық пайдалануға жағдай жасау.
3.3. Персоналды басқарудың тиімділігін бағалау.
. Қорытынды.
. Пайдаланылған әдебиеттер.
Мазмұны
І Тарау. 1. Ұйымдағы персоналды басқарудың негізі
1. Ұйымдағы персоналды басқарудың жүйесі.
2. Ұйымдағы кадрлық саясат
ІІ Тарау. 2. Еңбек әлеуеті және оның дамуы.
1. Жұмысшылар мен кәсіпорындардағы еңбек әлеуеті.
2. Өнеркәсіптің қажеттілігіне жұмысшы күшінің атқарымды
бейімделуінің әдістері.
ІІІ Тарау. 3. Персоналды басқарудың тиімділігі.
1. Персоналдың іс-әрекетін басқарудың тиімділігі.
2. Еңбек әлеуетін толық пайдалануға жағдай жасау.
3. Персоналды басқарудың тиімділігін бағалау.
- Қорытынды.
- Пайдаланылған әдебиеттер.
Кіріспе
Кәсіпорын жұмысының жетістіктерінің өркендеуі кәсіпорында еңбек
ететін жұмыскерлерге байланысты. Сондықтан қазіргі уақыттағы
кәсіпорындарды басқару тұжырымдары көптеген басқару іс-әрекеттерінен
персоналды басқаруды ерекше бөліп қарастырады.
Әрбір кәсіпорындарда: персоналдардың санын анықтау, таңдау
жүйесіндегі тиімділік, кадрларды жіктеу және оларды біліктілік
талаптарына сай бөлу, өнеркәсіпті және жұмысшылардың өзін мүдделеріне
қарай айналысатын жұмыстарымен қамтамасыз ету, жұмыскерлерді
еңбегінің нәтижесі үшін марапаттау, жұмысшылардың қозғалысы, еңбек
мотивация жүйесінде, жұмысшылардың жеке мәселесін қатерге алу, олардың
тұрмыстық жағдайын жақсарту және еңбек демалыстарымен қамтамасыз ету
және т.б. қажеттіліктер туады.
60-80 жылдар аралығында адами факторлардың мүддесінің
көтерілуіне байланысты кәсіпорындарда әлеуметтік жоспарлаудың
тәжірибесі мен теориясын өңдеу мақсатында еңбек ұжымын басқару
саласы қамтамасыз етті.
Жоғарғы оқу орындарында (тәжірибе ретінде) “Еңбек ұжымын
басқару” тақырыбында курстар кірістірілді және оқулықтар шығарылды.
Кадрлармен жұмыс істеуде практика мен теориясын қарауда монография
санының көбеюі пайда болды.
Сол жылдары ғылыми әдебиеттерде әр түрлі әлеуметтік және
әлеуметтік-психологиялық факторлардың және олардың ұжымдық іс-
әрекетінің сапалы мінездемесіне әсер етуін зерттеу нәтижесінде
өзгерістің нышандарын тапты. Осыған байланысты еңбек ұжымының іс
әрекеті жоспарланған әлеуметтік-экономикалық мақсатқа жетуге
бағытталған болуы керек.
Әлемнің нарықтық қатынасқа көшуі персоналды басқарудың
тұжырымын тамырымен өзгертті.
Кәсіпорындардың (ұйымдардың, фирмалардың) іс-әрекеттерінің нәтижелі
болуына, әрине, персоналды басқарудың экономикалық аспектісі
белгілі бір түрде әсер етуін жалғастырып келеді. Дәл осыған
персоналдың санын жіктеу оның кәсіби-біліктілік құрамы, персоналдарды
уақыты бойынша, біліктілігі бойынша, білім деңгейі бойынша тиімді
пайдалану тығыз байланысты.
Жаңа экономикалық жағдай тек жаңа теориялық бағыттарда ғана
емес, сонымен қатар жаңа технологияны кадрлардың игеруін ұсынады. Ең
алдымен бұл кадр мәселесін шешу қиындығынан олардың өз рұқсатынан
құтқарады. Кәсіпорын ұжымының еңбек потенциалын пайдалану және
дамыту барынша көп мөлшерде жоспарланған негізде құрылу керек. Бұл
байланыста кадрлық жоспарлаудың ролі оның ақпараттық қамтамасыз
етілуі өседі.
І тарау. 1. Ұйымдағы персоналды басқарудың негізі.
1.1. Ұйымдағы персоналды басқарудың жүйесі
Өнеркәсіп өндірісінде персоналдың қабілеттілігін пайдалануға және
еңбек ұжымын ыңғайлы қалыптастыруға бағытталған ұйымдық және
басқарушылық шаралардың барлық жиынтығы персоналды басқару болып
табылады.
Кейбір авторлар басқару жүйесін: техникалық әкімшілік
(басқарушылық) және адамдық немесе жеке тұлғалық – мәдениеттік
түрлерге бөледі. Ал енді біреулері өндірісті (кәсіпорынды) басқаруды
екіге бөліп көрсетеді: іс-әрекетті басқару, адамдарды басқару.
Іс-әрекетті басқару бұл- іс-әрекетті жоспарлау, өндірістік
міндеттерді атқару, өндірілген жұмысты есептеу жүйесін қалыптастыру,
орындалған жұмыстарды бақылауда ұстау.
Адамдарды басқару бұл- барлық еңбек ұжымы мүшелерінің арасында
бірлестікті қалыптастыру, кадрлық саясаты, біліктілікпен,
ақпараттандырумен, жұмысшыларды ынталандырумен (мотивация) және
еңбектің басқа да маңызды құрамды бөліктерімен қамтамасыз ету.
Кейбір әдебиеттерден өндірістік-шаруашылық жүйе құрылымының басқа
да нұсқаларын кездестіруге болады. Бірде, тәжірибе жүзінде барлық кезде
кадр құрамы - басқрау жүйесінің құрамды бөлігі болып табылуы,
ерекше назар аудартады. Кез-келген кәсіпорынның маңызды іс-әрекетінің
ортасы болып еңбекпен қамтамасыз ету табылады: жұмысшы күшін тарту,
оның қажетті дайындығы, рационалды қолданулар үшін жағдайлар жасау.
Өндірістік жүйеге, оның заттық және жеке құрамдарына көп
факторлар өз әсерін тигізеді. Жұмысшы күшінің талаптарын, олардың
арнайы дайындықтан өтуін, біліктілік деңгейін және т.б. анықтайтын
техникалар мен технологиялар өзгеріп отырады.
Жұмысшы күшінің құрамы объективті және субъективті факторлардың
әсер етуінен өзгеріп отырады (мысалы, кадрлардың тұрақсыздығының
жұмысшы құрамын өзгертуі, біліктің табиғи және үздіксіз өсуі,
еңбекке деген ынталандыру жолдарының өзгеруі т.б. әсер етеді). Осыдан
келе жұмыс орнының құрылымына, жұмысшылардың саны мен құрамына
үнемі басқару іс-әрекетін жүргізіп отыру қажеттілігі туады.
Персонал - жұмысшы ұжымының объектісі болып табылатын іс-әрекетті
басқарудың спецификалық түрі- персоналды (кадрларды) басқару деген атау
алды.
Соңғы жылдары ғылыми әдебиеттерде және тәжірибеде басқа да
түсініктер кеңінен орын алып жүр. Олар: еңбек ресурстарын басқару,
кадрларды басқару, еңбекті басқару, адам ресурстарын басқару, адамдық
факторларды басқару, кадр жұмыстарын басқару және басқа да адамның
еңбектегі іс-әрекетіне қатысты, өндірістегі оның мінез-құлық, жүру-тұру
ережелеріне қатысты іс-әрекеттерді басқару болып табылады.
Біз үшін “Персоналды (кадрларды) басқару” түсінігі маңызды рөл
атқарады. Біз “кадр” және “персонал” терминдерін синоним ретінде
қолданып жүрміз. Әйткенмен, кейбір елдерде инженер-техникалық немесе
кәсіпорынның басқарушы құрамын кадр деп атайды.
“Персоналды басқару” түсінігі мағынасы жағынан “адамдық
ресурстарды басқару” түсінігіне жақын. Бұл екі түсініктің де басқару
әрекетінің объектісі бірдей, ерекшелігі – жұмысшыға, оның жұмыс күшіне
ресурс сияқты спецификалық жағдай жасауында.
Бірнеше жылдар бұрын адамдық ресурстарды басқару тұжырымында
өндірістік ресурстардың құрамды бөлігі ретінде персоналды басқару
тұжырымы логикалық өсуі кездейсоқ болған жоқ. Ал бұл даму
стратегиясында кәсіпорынның өндірістік шаруашылық жүйе ретінде
адамдық ресурстарды көбейтеді немесе қысқарта алады.
Басқарудың маңызы мен тапсырмалары. Өндірісті басқару адамдар
арқылы жүзеге асырылатыны түсінікті, бірақ, жұмысшылардың өзі
басқарудың объектісі болып табылады. Бұл ең алдымен, жұмыс күшінің
саны мен сапасына, еңбек әлеуетін қалыптастыруға, оның дамуы және
пайдаланылуына, еңбек тәртібінің мотивациясына, еңбектік және жекелік
қарым-қатынастарға қатысты.
Басқару іс-әрекетінің бұл спецификалық түрінің мазмұнын ашу үшін,
алдымен, басқарудың объектісі мен субъектісіне нелер жататындығына
көз жеткізіп алайық.
Басқарудың объектісі – бұл бөлек жұмысшы, сонымен қатар, еңбек
ұжымы болып табылатын олардың жиынтығы.
Басқарудың субъектісіне – кадр бөлімінің жұмысшысы ретінде
жауапкершілікті жүйелерді орындайтын мамандар тобы, сонымен қатар,
өзіне бағыныштыларға қатысты басқару функциясын орындайтын жеткшілер
жатады.
Әдебиеттерді қарап отырсақ, біз “персоналды басқару”
түсінігінің әр түрлі түсіндірмелерін кездестіреміз. Кейбір авторлар өз
анықтамасында мақсаттар мен тиімді жолдарға, әдістерге жетуді
басшылыққа алады, яғни, оқырманның назарын басқарудың ұйымдастыру
жағына көбірек аударады. Басқалары басқарудың функционалдық жақтарын
көрсететін мазмұнды бөлігіне арқа сүйейді. Бірнеше анықтамаларға,
мысалы, В.П. Галенконың анықтамасын қарайық: “Персоналды басқару –
бұл кәсіпорынның бәсекелестік қабілетін және еңбек іс-әрекетінің
тиімділігін қамтамасыз ететін өзара экономикалық, ұйымдық, әлеуметтік-
психологиялық әдістердің кешені”.
Екінші анықтамалардың түрі менеджменттің неміс мектебінде
қабылданған анықтамасында көрсетілген: “Персоналды басқару – бұл
маңызды элементтері: қажетті мамандарды анықтау, мамандарды
ынталандыру, жұмыста қарқында болу, даму, персоналды бақылау,
жұмыстың құрылымдылығы, марапаттау және әлеуметтік жағдай саясаты,
жетістіктерде қатысу саясаты, мамандарға жіберілген шығындарды
басқару және қызметкерлерге жетекшілік жасау болып табылатын іс-
әрекеттердің ортасы”.
Олай болса, ең бастысы, персоналды басқару – бұл орналастыру,
кәсіпорын деңгейінде жұмысшы күшін қайта орналастыру, қалыптастыру
процестеріне, кәсіпорынның тиімді атқарымдылығын және ондағы
жұмысшылардың жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында
жұмысшылардың сапалы еңбегін пайдалану үшін жағдай жасауға өзара
байланысты әлеуметтік және ұйымды-экономикалық шаралардың көмегімен
алдын-ала жоспарлы ұйымдастырылған іс-әрекет.
Персоналды басқарудың мазмұнды құрылымы. Кез-келегн іс-әрекеттің
құрамды элементін және жұмысын сипаттайтын нақты құрылымы болады.
Персоналды басқарудың мазмұнын келесілер құрайды:
- ұйымның даму стратегиясын, өндірілген өнімнің, көрсетілген
қызметтің көлемін есепке ала отырып кадрларға қажеттілікті анықтау;
- кадрлардың сандық және сапалық құрамын қалыптастыру;
- кадр саясаты (еңбек нарығының ішкі және сыртқы өзара
байланыстары, жұмысқа алу, шығару, кадрларды қайта дайындау, қайта
бөлу);
- жұмыскерлердің ұйымға бейімделуі;
- еңбекақы және жұмыскерлерді өз еңбегінің саласы мен өнімділігін
арттыруға итермелейтін көтермелеу сыйақысы, материалдық және
моральдық қызығушылық жүйесі;
- кадрларды аттестациялау және іс-әрекетін бағалу, жұмысшының
кәсіпорын үшін құндылығын және оның еңбек нәтижелері бойынша
жоғарылауын көздеу;
- кадрлардың даму жүйесі;
- жұмысшылардың әкімшілікпен және қоғамдық ұйымдармен жекеаралық қарым-
қатынасы;
- көпжүйелілік кадр қызметі.
Мақсаты мен тапсырмасы. Ұйымдағы персоналды басқарудың мақстаы:
- нарықтық жағдайда ұйымның бәсекелестік қабілеттілігін көтеру;
- максималды табысқа жету үшін еңбек пен өндірістің тиімділігін
көтеру;
- ұжымның жоғары әлеуметтік тиімді атқарымдылығын қамтамасыз ету.
Осы мақсаттарға жету үшін келесі тапсырмалар орындалуы керек:
• ұйымдағы жұмысшы күшінің қажеттіліктерін қамтамасыз ету
• еңбек әлеуеті құрылымы мен өндіріс әлеуетінің ұйымдық техникалық
құрылымының арасында негізделген қарым-қатынасқа жету;
• өндірістік ұжымның және жұмысшылардың әлеуетін толық және тиімді
пайдалану;
• жоғары өнімді еңбекке, оның жоғары ұйымшылдығына өзіндік
тәртіптікке жұмысшының бірлестікке және өзара іс-әрекетке үйренуге
жетуі үшін қажетті жағдайлармен қамтамасыз ету;
• ұйымда жұмысшыны нығайту, жұмысшы күшіне жұмысалған шығындарды өтеу
мақсатында тұрақты ұжым қалыптастыру;
• жұмысшылардың мүдделері мен қажеттіліктерін қамтамасыз ету;
• өндірістік және әлеуметтік тапсырмалардың келісімі (кәсіпорынның
және жұмысшының мүдделерінің, экономикалық және әлеуметтік
тиімділігінің теңдігі);
• жұмысшы күші қысқарған жағдайда басқарудың мақсаттарына жету,
персоналды басқарудың тиімділігін арттыру.
Басқарудың дәйектері мен әдістері. Басқару механизмі ұйымның
қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған әдістер мен құралдардан,
басқару органының жүйесінен тұрады. Басқарудың мақсатына жету үшін
анықталған дәйектер мен әдістерді жүзеге асыру қажет.
Дәйектер – бұл объективті заңдардың әрекетіне шартталған,
басқару процесіндегі адамдардың іс-әрекетінің тұрақты ережесі, ал
әдіс - осы дәйектерді іске асыру жолдары болып табылады.
Дәйектер жалпы түрде теорияның, оқудың, ғылымның жағдайларын
ұсынады. Персоналды тиімді басқарудың дәйектері айтарлықтай көп
түрлі. Олар көп деңгейлі мінез-құлыққа ие және іс-әрекеттің әр түрлі
салаларына тарайды. Персоналды басқарудың жалпы дәйектері:
ғылымдылық, жоспарлылық, кешенділік (жүйелілік), үздіксіздік,
нормативтілік, үнемділік, қызығушылық, жауапкершілік және т.б. болып
бөлінеді.
Жеке дәйектеріне: басқару функциясының өнеркәсіптің мақсатына
сәйкес келуі, жұмысты кадрлармен демократияландыру, кадрлық жұмысты
ақпараттандыру, оның деңгейін қамтамасыз ету, алғашқы өндірісітк
ұжымға қажетті мамандар таңдау.
Әдістің де басқа объектілерді басқаруда кеңінен қолданылатын
жалпы түрі болады: әкімшілік, экономикалық, әлеуметтік – көп бөлігі
нақты, жеке әдістер.
Әкімшілік әдістерге - басқару субъектісінің объектіге тікелей
орталықтан әсер етуі жатады: ұйымдық-тұрақты (заңдар, жарғылар,
ереже, инструкциялар және т.б.), тәртіптік (бұйрық, өкім),
дисциплинарлық (тағайындау және жауапкершілік нысанын іске асыру).
Экономикалық әдістер – бұл барлық жұмысшыларды жалпы игілік
үшін еңбек етуге итермелейтін стимулдар мен амалдардың жүйесі.
Әлеуметтік әдістер әлеуметтік қатынастармен, моральдық,
психологиялық әсер етумен байланысты. Одардың көмегімен азаматтық
және патриоттық сезімдердің белсенділігі артады, мотивация арқылы
адамдардың құндылық ориентациясы реттеледі, жүріс тұрыс нормалары
әлеуметтік-психологиялық климат қалыптастыру, моральдық ынталандыру,
әлеуметтік жоспарлылық және ұйымда әлеуметтік саясаттандыру
реттеледі.
Персоналды басқару жүйелі жолдардың және бағдарлы – мақсатты
басқарудың дәйегіне негізделуі керек.
Персоналды басқару жүйелі жолдың және анализдің дәйектеріне
құру ұйымның барлық кадрлық құрамын игергендікті білдіреді.
Персоналды басқарудың жүйесін қалыптастыру. Персоналды басқару
жүйесін қалыптастыру ең алдымен “мақсат ағашын” өсіруді, оның
ішінде жұмысшылар мен әкімшіліктің мақстаттары бар, олардың бір
біріне деген қарама-қайшылығын азайтуды, ұйымның басты мақсатына
жету үшін персоналды басқарудың орны мен рөлін көрсетуді ұсынады.
Одан ары қарай персоналды басқару қызметінің ұйымдық
құрылымына қатысты мәселелер шешіледі.
Келесі этапта персоналды басқарудың ұйымдық құрылымына
тәуелділікпен басқару шешімдерін ақпараттық қамсыздандыру мәселелері
қарастырылады. Персоналды басқару құқықты құжаттардың толық
комплексін қолдануға негізделеді. Олардың арасында (КЗоТ)
маңызды орын алады. Сонымен қатар, құжаттармен жұмыста қолданылатын
нормалар мен нормативтік құқықтық актілердің толық кешені
қолданылады.
Персоналды басқару бірнеше жеке процестерге бөлінеді:
▪ жоспарлылық – басқарудың мақсатын оған жету жолдарын анықтау,
басқару объектісін болжау және модельдеу;
▪ ұйымдастыру - кадрларды жинақтау бойынша жұмыс: профотбор,
профориентация, жұмысшы күшін жинау, жалдау, жұмысты орын бойынша
бөлу, кәсіптік дайындау, еңбек ұйымын жасау, еңбек жағдайын
жақсарту және т.б.;
▪ реттеу - жұмыс күшінің цехаралық, кәсіпаралық және біліктілік
қозғалыстары, персоналдар санының өзгеруі, еңбекақының өсуі және
т.б.;
▪ бақылау – кадр бұйрығын орындауды, лауазымды иеленудің сәйкестігін,
пайдалану тиімділігін, сандылықты бақылау;
▪ есепке алу - кадр құрамының өзгеруі туралы ақпаратты алу, кадр
бойынша мемлекеттік және ішкі есептілікті жүргізу және т.б.
Басқару технологиясы. Тиімді басқару үшін игеріліп жатқан
істің атқарымдылық механизмін білу қажет. Жалпы түрде технология
қандай да бір материалға белгілі бір өзгерістер енгізу үшін
қолданылатын жағдайлардан, әдістерден тұрады.
Технологияның бірнеше түрі бар:
- көпсатылы, бір-бірімен байланысты тапсырмаларды түсіндіреді;
- делдалшы, нақты тапсырманы шешу үшін бірі екіншісіне жағдай
жасайды;
- жекелілік, жеке жұмысшының әрекеті.
Персоналды басқарудың көпсалалы технологиясы кәсіпорындағы
жұмысшының еңбек өмірінің әр бір сатысында басқару шешімін қабылдау
болып табылады.
Делдалшылық технология- кадр саясатын іске асыруда кадр
таңдауда, оларды бағалауда кәсіпорындағы құрылымдардың жетекшілері
мен кадр қызметінің өзара іс-әрекетін жүзеге асыруда қолданылады.
Жеке технологиясы белгілі мөлшерде еңбек іс-әрекетінде
адамдардың жүріс-тұрысын басқаруға бағытталған және еңбек
мотивациясының әдістерін, әлеуметтік психологияның және жеке
тұлғалардың арасындағы қарым - қатынастарды реттеуде қолдануға
негізделеді.
Жоғарыда көрсетілгендей, басқару факторлары - әсер етумен
байланысты. Еңбек ұжымын қалыптастыру, оның санды және кәсіптік
құрамы, сапалық мінездеме, ұжымның әрекет нәтижелері, кәсіпорынның
орналасқан жері, әрекет ететін заңдар мен нормативтік актілер,
кәсіпорынның экономикалық жағдайы және толық экономика сияқты сыртқы
факторларға тәуелді. Кәсіпорынға кедергісіз әсер ететін факторлар:
қолданылатын техника мен технология, өндірістің және басқарудың
ұйымдастыру деңгейі, тәртіптің еңбектік және технологиялық жағдайы,
еңбек жағдайы және ұйым, ішкі еңбек тәртібінің ережесі мен
нормативтік актілері, еңбегі үшін марапаттау жүйесі, еңбек іс-
әрекетінің мотивациясы, өндірістің және өзара қарым-қатынастың
мәдениеті және басқалар.
Персоналды басқару кезінде әсер етудің осы және басқа да
құралдарының көмегімен қандай мақсаттарға жетуге болатындығы маңызды.
Мұнда қолданылатын құралдар қоры жеткілікті және әр түрлі:
- кадрлық жоспарлылық;
- өзгерістерді басқару;
- персоналдың құрылымы мен санының ұтымдылығы, еңбек тасымалын
реттеу;
- жұмысшыларды тағайындау және жұмыстан шығару, қабылдау ережесін
өңдеу;
- жұмыстың құрылымдылығы, олардың жаңа жиынтығы, еңбектің жаңа
мазмұнын, лауазымның міндеттерін қалыптастыру;
- жұмысшының еңбек әлеуетін дамытуға әсер ететін құрал ретінде
персоналға жұмысалатын шығындарды басқару;
- еңбек уақытын ұтымды пайдалану, еңбек жүктемесін басқару;
- іс-әрекетті бақылау және бағалау;
- еңбек үшін марапаттау саясаты, оның жоғары нәтижелері;
- ынталандыру құралы ретінде әлеуметтік жағдай жасау, еңбек
ұжымын тұрақтандыру;
- әкімшілік және еңбек ұжымы арасында тарифтік келісім;
- әлеуметтік психологиялық әдістер;
- корпоративтік мәдениет қалыптастыру.
Бұл құралдардың бір бөлігі ұйымшылдық мінездемеге ие болса,
енді біреулері жұмысшыларды ынталандыруды өзгерту мақсатымен
байланысты.
Ақпараттық қамтамасыз ету. Персоналды басқару жүйесінің
тиімділігі белгілі-бір жағдайда ақпарат базасына тәуелді. Ақпарат
базасы бұл-басқару жүйесінің жағдайы туралы мәліметтердің жиынтығы.
Ақпарат барлық басқару функциясын іске асыруға қабілетті: жоспарлы,
ұйымдық, бақылау, реттеу. Персоналды басқаруда қолданылатын ақпарат
өзінің мінез-құлқына қарай нормативтік, әдістемелік, сапалылық,
есептік және жалпылама түрінде ұсынылған есеп түрінде бөлінеді.
Басқару функциясы мен ақпаратпен қамтамасыз етудің өзара
байланыстары 1.1. кестесінде көрсетілген.
Кесте 1.1.
Персоналды басқарудың негізгі Ақпараттың түрлері
функцияларының тізбегі
нормативәдістемесапалық есепті
тік лік к
ЭЕМ көмегімен кадрлық персоналдық + + +
есебі
Кадрларды таңдау және орналастыру + + + +
үшін ұсыныстар алу
Жұмысшының жеке және іскерлік сапасы + + + +
туралы мәліметтердің есебі және
анализі
Кадр қозғалысы мен сапалық құрамының + + +
анализі
Кадр қозғалысын әкімшілік өңдеу + +
Кадр бойынша оперативті жинақ құру + +
Кадр бойынша статистикалық есеп құру + +
Кадрларды дұрыс таңдау және + + + +
орналастыруды бақылау
Кадрларға қажеттіліктің ұзақ мерзімге + + +
жоспары және болжамы
Алғашқы ақпараттың негізгі көзі – бұл кадр бөлімінің құжаттарды
(кадр есебі бойынша жеке іс парақ қағазы, жұмысшының жеке
карточкасы, жеке ісі), бұйрықтар және өкімдер, өнеркәсіптің жасалған
жұмыстары туралы есеп беру құжаттары .
Ақпараттардың басқа да көздері - жұмысшылардың жеке пікірлдері,
әлеуметтік зерттеулердің материалдары (анкеталар, интервьюлар),
психофизиологиялық зерттеулердің нәтижелері (жұмысшыларды тестілеу).
Кадр жағдайын анықтайтын процестердің көбі қозғалыстарда
болады: ағымға байланысты персоналдың сапалық құрамы өзгереді, барлық
белгілерінің жиынтығы бойынша құрылымы өзгереді, оның ішінде:
жынысы, жасы, стажы және т.б. бойынша құрылымдық бөлімдер арасында
ұйым ішіндегі кадрлар қозғалысы жүріп отырады, мамандық өзгереді,
біліктілік талаптарының деңгейі өзгереді. Сондықтан анық және
сенімді болу үшін ақпараттың қажеттілігі туады.
Жұмыс күшін дамыту үшін оның, яғни, еңбектік ақасын білу
қажет. Ақпараттың бұл түрі кадрлықтан көрі бухгалтерлік есепке
жақын.
Жоғарыда айтылғандарды қорытындылай келе, ақпараттың сапалылығын
келесі критерилермен көрсетуге болады:
- объективтілік (толық, кедергісіз, жетклікті);
- маңызды (жетекшінің объективті қажеттіліктерін қанағаттандыратын
және кадр жағдайының даму барысында туындаған
қанағаттандырулар);
- өз уақтылы;
- мақсатқа бағытталған;
- ыңғайлы (түсінікті және жетекшілер мен мамандар үшін қолданылуға
ыңғайлы).
Ақпарат жүйесі маңызды факторларды шығаруға және факторлар мен
нәтиже арасындағы себепті-жалғаспалы тәуекелділікті орнатуға
көмектесуге міндетті.
Ақпараттың бұл түрі кәсіпорындағы кадрдың дамуына негізделген
мақсаттарға жету үшін қажет.
Кәсіпорынның кадр қызметі. Кәсіпорынның кадр қызметі – бұл
кәсіпорынды басқару саласындағы мамандандырылған құрылымдық
бөлімшелердің және ондағы таңдаулы кадрлар саясатының шеңберіндегі
персоналды басқарумен айналысатын лауазымды тұлғалардың жиынтығы.
Кадр қызметінің маңыздылығы тек қана кадр саясатын жүзеге
асыру мақсатында кәсіпорын мүддесін басқару емес, сонымен қатар
федералдық және территориялық деңгейдегі әлеуметтік бағдарламаларды
іске асыруда еңбек заңдарын есепке ала отырып әрекет етуде.
Кадр қызметінің жүйесі, құрылымы және міндеттері экономиканың
дамуымен және ұйымның алдында тұрған мақсаттар мен міндеттерді
орындауда персоналдардың рөлдерін түсінумен тығыз байланысты.
Кәсіпорында көп функционалды кадр қызметін қалыптастыру қажет
және өндірісті басқару функциясындағы барлық құрылымдық бөлімшелердің
жұмысын бір жетекшіліктің қол астында ұстау керек. Тек осы
жағдайда ғана өндірістегі кадрмен қамтамасыз ету мәселесімен қатар,
жаңа экономикалық жағдайларда кадр қызметінің маңызды тапсырмалары
шешілуі мүмкін, яғни, ұйымның даму мақстаттары мен жұмысшылардың
қажеттіліктерін біріктіре отырып, осы мақсаттарда жүзеге асыруға,
ұйымның даму стратегиясы мен ондағы кадрларды теңдестіруге болады.
Кадр қызметі қазіргі жағдайда, ұйымдағы кадрлар мен жұмыстың
барлығын ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы керек. Ол құрылымдық
бөлімдерде кадр саясатының іске асуын бақылау, еңбекақының төленуін
бақылауда ұстау, қызметкерлерді медициналық қызметпен қамтамасыз ету,
жұмысшылардың әлеуметтік қорғау жұмыстарын жүргізеді.
Ұйымдағы кадр қызметінің жұмысының тиімділігі келесілерге
тәуелді:
- оның әр құрылымдық бірліктерінің құрылымдылығына және
нақтылылығына;
- құрылымдық бөлімшелердің ішіндегі өзара байланысына;
- кадр құызметінің жұмысы мен техникалық және экономикалық
қызметтің арасындағы органикалық байланыстылығына;
- кадрлармен қамтамасыз етуге.
Кадр қызметінің құрылымы. Қазіргі таңда кадр қызметін
принципиалды құру жалпы мойындалған нысандарға ие емес. Оның бір
нұсқасы 1.2. кестеде көрсетілген. Ол жұмыстың стандартты жиынтығына
және ұйымды дамытумен байланысты кадр саясатын іске асыруға
негізделген.
Кесте 1.2. Кадрлық қызметтің ұйымдық құрылымы.
Кадр бойынша директор
Жұмыс күшін жалдаудағы сектор
Жұмыс күшінің секторы нарығы және өмірінің сапасы бойынша
ақпараттар жинау және талдау, стратегиялық тапсырмаларын
сәйкес барлық секторлардың іс-әрекеттерін жоспарлау және
түзетулер, жоғарғы жетекші саланы ақпараттармен қамтамасыз ету
Ұйымдағы персоналды басқарудың отандық тәжірибесін зерттеу
нәтижесі ұйымда кадрламен жұмыс істеу кестесі бойынша құрылады. Ол
1.2. кестеден мүлдем бөлек. Кадрлармен ұйымдасқан түрде жұмыс жасау-
басқарудың көп функционалды бөлімше болып қалуын жалғастырып
келеді. Әкімшілік және әдістемелік жетекшілігі біріккен өзіндік жұмыс
жасайтын кадр қызметінің болуы мүмкін емес.
Кәсіпорынның өзіндік жұмыс істеу шеңберінің кеңеюі, меншік
нысанының ауысуы. Кәсіпорындардың ірілену процесі және базада
өзіндік шағын кәсіпорындар құру кәсіпорында қалыптасқан кадр қызметін
өзгертеді.
Кадр қызметінің құрылымын қалыптастырғаннан кейін әр құрылымдық
бөлімшелердегі тапсырмалар туралы мәселелер шешіледі. Оның ішінде
жүйе, сандық құрам және жұмысшылардың лауазымдық ерекшеліктері кадр
қызметінің шеңберінде бөлімшелердің бір бірімен қарым қатынасы, кіріс
және шығыс ақпараттарынмен алмасып отырып, кадр жұмысын әдістемелік
қамтамасыз ету, оның жүруін бақылауда ұстау.
Кадр қызметінің жұмысшыларының кәсіптік біліктілігі. Еңбекті
жүйелеп бөлудің қалыптасқан тәжірибесін басқару құрылымында келесі
мамандықтар қаралады: еңбек бойынша экономист, социолог, психолог,
физиолог, еңбекті қорғау инженері және техника қауіпсіздігінің
инженері, еңбекті ұйымдастыру бойынша инженер, еңбекті қалыптастыру
бойынша инженер, еңбек технигі, кадр бойынша инспектор.
Қазіргі таңда отанымыздағы жоғары оқу орындары менеджмент
бакалаврында, кәсіпорын экономика бакалаврында “Кадр жөніндегі
менеджер” мамандығы бойынша мамандар дайындауды бастады. Кадр
жөніндегі менеджер бұл ұйымдағы персоналды басқару қызметіндегі
ұйымдық-басқару, құқықтық, әлеуметтік-тұрмыстық, психологиялық іс-
әрекеттің орындалуына дайындалған маман.
Персонал бойынша менеджер жұмысының мазмұны кәсіпорынның
көлеміне және одағы жұмысшылар санына тәуелді. Сан көп болған сайын
жұмысшылардың арасында еңбекті тереңірек бөлу және олардың мамандығына
қарай әр түрлі функциялар бойынша бөлу мүмкіндігі туады.
1.2. Ұйымдағы кадр саясаты
Кадр саясатының мазмұны мен тапсырмалары. Персоналды басқарудың
мақсаты мен тапсырмаларының іске асуы кадр саясаты арқылы жүзеге
асырыладжы. Кадр саясаты – кадрлармен жұмыс жасаудың басты бағыты,
кәсіпорындағы кадр қызметімен іске асатын негізгі дәйектерінің
жиынтығы. Бұл қатынаста кадр саясаты персоналмен жұмыс істеу
барысының стратегиялық жолы.
Нарықтық экономикаға көшу кадр саясатының дәйектері мен
мазмұнын түбегейлі өзгертеді, қазіргі таңда бұл еңбек ұжымын
құрудағы мақсатқа жетуге бағытталған іс-әрекет.
Кадр саясатының мақсаттық тапсырмалары әр түрлі жағдайда
шешім алады және альтернативті нұсқаларды таңдау айтарлықтай
кең:
- жұмысшыларды шығару және сақтау: егер сақтайтын болса, қандай
жол жақсы: а) тапсырманың қысқарған түріне ауыстыру; б) басқа
объектілерде өзіндік емес жұмыстарда пайдалану; в) ұзақ
мерзімді қайта дайындауға жіберу және т.б.;
- жұмысшыларды өзі дайындау немесе қажетті талапқа сай адамды
іздеу;
- жан-жақтан жинау немесе шығарылайын деп тұрған жұмысшыларды
үйрету;
- қосымша жұмысшылар жинау немесе бар жұмысшылармен басқа
жағдайларда жұмыс істей беру;
- “арзан”, бірақ аз мамандандырылған жұмысшылар дайындауға төлем
салу немесе “қымбат”, бірақ айтуға тұрарлықтай маман дайындауға
қаржы жұмысау.
Кәсіпорын мамандарын қалыптастыру тек бір шешіммен байланысты
емес, сонымен қатар тиімді жолды таңдауға болатын альтернативті
мүмкіндіктер жолымен де байланысты.
Кадр саясатын таңдаған кезде келесі факторларды есепке
алады:
- өндірістің талап етуі, кәсіпорынның даму стратегиясы;
- кәсіпорынның қаржылай мүмкіндіктері;
- бар персоналдардың сандық және сапалық мінездемесі және
олардың перспективадағы өзгеруіне бағыттылық;
- еңбек нарығындағы жағдайлар;
- бәсекелестер жағынан жұмыс күшіне сұраныс;
- профсоюздердің әсері, жұмысшылардың қызығушылығы артта қалған
жағдайда қатаң талаптылық;
- персоналдан еңбек заңдарын талап ету.
Қазіргі жағдайда кадр саясатына талап етушілік келесілерге
байланысты:
1. Кадр саясаты кәсіпорынның даму стратегиясымен тығыз байланысты
болу керек. Бұл қатынаста кадр саясаты осы стратегияның іске асуын
кадрмен қамтамасыз ету.
2. Кадр саясаты айтарлықтай ыңғайлы болу қажет. Бұл оның бір
жағынан тұрақты болуын білдіреді, екінші жағынан динамикалық, яғни,
кәсіпорынның тактикасы өзгерген жағдайда соған сәйкестену.
Персоналдың мүддесі үшін қалыптасқан және кәсіпорынның ұйымдық
мәдениеті мен қатысы бар жақтары тұрақты болуы керек. Динамикалық
жағы жұмысшылардың жүріс-тұрысын анықтау, кәсіпорынның өмірін
бағалайды.
3. Білікті жұмыс күші кәсіпорын үші белгілі бір шығындармен
байланысты болғандықтан, кадр саясаты экономикаға негізделген, яғни,
оның шынайы қаржылай мүмкіндіктерінен шығуы керек.
4. Кадр саясаты өзінің жұмысшыларына жеке жағдайларымен қамтамасыз
етуге міндетті. Олай болса, кадр саясаты жаңа жағдайда тек
экономикалық емес, сонымен қатар әлеуметтік тиімділік алуға
ыңғайланған кадрмен жұмыс істеу жүйесін қалыптастыруға бағытталған.
Кадр саясатының барысында альтернативтер болуы мүмкін: ол тиіс,
шешімді, формальдық жағдайға негізделген, кәсіпорын мүддесінің
басымдылығына негізделген немесе керісінше, оның іске асуы еңбек
ұжымында қалай аталатынын есепке алуға, бұл оны қандай әлеуметтік
шығындарға әкеп соғатындығына есепке алуға негізделген болуы мүмкін.
Кадр саясаты кадр жұмысымен іске асатын болғандықтан, кадр
саясатын таңдау тек негізгі мақсматты анықтаумен ғана емес және де
басымдылықты, әдісті, құралды таңдаумен байланысты. Кадр жұмысы
ережелер, салттар, кадрларды таңдауды жүзеге асыруына байланысты іс-
шаралар кешенінің жүйесінде көрінеді. Сондықтан кадр саясатының
мазмұны жұмысқа жалдаумен шектеліп қалмайды. Сонымен қатар,
ұйымдардың және жұмысшылардың өзара әрекетіне, перасоналдың дамуына,
кәсіпорында дайындауға қатысты, приципиалды айқындамаларға қатысты.
Кадр саясаты:
- жұмыс күшін талдау кезеңінде оған талаптар қою (біліміне,
жынысына, жасына, стажына, арнайы дайындығының деңгейіне);
- жұмыс күшіне “қаражат жұмысау”, жұмыс күшінің дамуына мақсатты
түрде әсер ету қарым-қатынасын;
- ұжымның тұрақтылығына қарым - қатынасын;
- кәсіпорында жаңа жұмысшылар дайындауға, сонымен қатар, кадрларды
қайта даярлауға қарым-қатынасын;
- кадрлардың ұйым ішіндегі қозғалысына қарым - қатынасын
қалыптастырады.
Кәсіпорынның даму стратегиясы мен кадр саясатының өзара қарым-
қатынасы. Кадр саясатын таңдауда анықтауыш болып өндірістік-
шаруашылық жүйе ретінде ұйымның даму стратегиясы табылады. Және де
сәтті таңдалған және іске асқан кадр саясаты стратегияның өздігінен
өмірде жүзеге асуына қабілеттілігін тудырады. Бұндай стратегияның
құрамды бөлігі мыналар болып табылады:
- ұйымның өндірістік іс-әрекеті- өндірістің өніміне сұранысына
байланысты қайта ұйымдастыру;
- қаржы-экономикалық-өндіріске, жұмыс күшінің дамуына қаржы
ресурстарын мүмкіндігінше тарту;
- ұйымның персоналдарға қажеттілігін қанағаттандырумен
байланысты.
Олардың әр қайсысы кадр саясатына ең тиімді әсерін тигізеді,
кәсіпорынға қандай кадр қажет екенін, оларды таңдау үшін қаржылай
мүмкіндіктер керек екендігін анықтайды. Кәсіпорынның өндірістік іс-
әрекетінің дамуы және оны құру нысандары көп түрлі. Үш базалық
стратегиялық бағыт бар:
1) өте төмен шығындар жұмсауы мүмкін өнімдер өндіру. Бұл бағыт
тауарларға жаппай сұраныс түсетін өзгерістерде қолданылады. Ол жаңа
құралдар, технологиялар инвестициясымен байланысты болса да шығындарды
экономдаудан максималды пайда табуға қол жеткізуді ұсынады.
2) диверсификация: теңдесі жоқ сапаға не спецификалық дизайны
бар тауарлар шығару және әр түрлі қажетті сұраныстарға бейім болу
жоғары бағалы өнімдер, білікті кадрларды дайындауға және оларды
еңбекке баулуға кеткен шығындарды өтейді.
3) белгілі бір нарықтық тапшылыққа қабілеттілік: әр түрлі
географиялық зоналарда болу, нақты бір сатып алушылар тобы үшін
өнімдер шығару. Бұл нұсқаны таңдау тәжірибе жүзінде өндірісті
кадрмен қамтамасыз етуде ештеңені өзгертпейді.
Кәсіәпорынның дамуы мен кадр саясатының арасындағы өзара
байланыс жағдайы факторларды ескере отыратын стратегиялық
саралануында жарқын көрінеді. Осы үйлесімдерге сай, ұйымның даму
стратегиясымен байланысты бірнеше жағдайлы стратегияларды бөліп
көрсетеді:
1. Жаңа бизнесті ұйымдастыру: пайдалы өнім өндіру идеясына
көшу үшін қажетті ресурстарлы игеру, нарық жағдайында қатал
тәртіпті бәскелестікке дайын болу. Кадрларды бұл жэағдайларға
қалыптастыру келесі принципиалды мәселелерге жауап беруі керек:
қандай кадрлар қажет, кімді жинау керек, қайда дайындау керек,
арнайы дайындық қажет пе, оның көлемі өндіріс спецификасына сай
келе ме. Көп жағдайда жағдайдың өзі әсер етеді: “бос” орында
жаңа бизнес немесе ерте қалыптасқан кәсіпорын базасындағы жаңа
бизнес.
2. Кәсіпорынның іс-әрекетінің бір бағытқа шоғырлануы. Бұл
жерде негізінен ұйымның қандай да болмасын бір саладағы
құзіреттілігін білдіреді. Үнемі құзіреттілікте болу ауыспалы нарық
жағдайларында ұзақ уақыт бойы көш басшысы болуға мүмкіндік
береді. Бұл жағдайлар кадр саясатына әр түрлі әсерін тигізуі
мүмкін. Біріншіден, бір өнімнің өндірілуін кеңейту үшін басқа
өнім түрлері қысқаруы мүмкін. Бұл жағдайда не жұмыстан шығады, не
өндірістің масатына қарай қайта дайындалады. Екіншіден,
тұтынушылардың сұраныстарының өзгеруіне байланысты, жоғары маневрлы
жұмыс күшін қажет ететін күшті резервтері бар әрекетке тез көшу
қажет.
3. Құрушыларды сатып алу және оларды өзіндік өндірудің
қайсысы тиімді екенін анықтау – интеграция.
Тіке интеграцияның жоғары болған сайын шоғырланудың және
тұрақты өндірістің деңгейі жоғарылайтыны белгілі, бірақ басқаруға
талап күшейеді. Кадр саясаты бұл жағдайда кадрларды
қалыптастырудағы саны бойынша жаңа өнімдерді игеру мен байланысты
кәсіптік құрылымы бойынша тапсырмаларды шешеді. Одан басқа
территориялық әр түрлі қоғамдық өндірістерге байланысты территориялық
еңбек нарығындағы жағдайларды ескеріп отыру қажет. Себебі, бір
өндірістен басқа регионда орналасқан өндіріске жұмыс күшін ауыстыру
шектелген.
4. Диверсификация- кәсіпорынның экономикалық тұрақтылығын күшейту
мақсатында әрекет етуші кәсіпорынды өндірістік іс-әрекеттің жаңа
саласына итермелеу. Диверсификация компанияның негізгі әрекетімен
байланысты салада және бизнестің нағыз өзіндік салаларында бола
алады. Компанияны кеңейтуде оның негізгі профилімен тікелей
байланысты емес кәсіпорындардың есебінің арқасында корпоративтік
басқару- өндірістік іс-әрекеттің нақты жоспарлылығынң деңгейінде
емес, жалпы қаржылай көрсеткіш деңгейінде жүзеге асады.
Диверсификация ұзақ уақыттар бойы өндірістің дамуында тиімді
бағыт ретінде есептеліп келген мамандандырудың альтернативі.
Диверсификацияда әрекеттің негізгі саласында жақындағанда
кәсіпорынның өндірістік және ұйымдық құрылымы өзгереді.
5. Капиталды тасудағы стратегия. Ол шығындарды және олардың
бар мөлшерде қысқаруын, шығынды салалардан өнім алып оларды
жетекшілерді өзгерте отырып, әрекеттің пайдалы салаларына
ауыстыруды алдын ала бақылаудан тұрады. Кадр саясатында бұл
стратегияны іске асыру - жұмыс күшін қамсыздандыруға және оларды
тартуға, жұмысшыларды шығыны көп өндірістен босатуға және
керісінше, әрекеттің тиімді саласында жұмысшы күшінінің санын
көбейтуге септігін тигізеді және экономдайды. Осы стратегияның
айтарлықтай қысқа мерзімде іске асуына байланысты кадр мәселесі де
жедел тәртіпте шешілуі керек.
6. Капиталдарды алу және іс-әрекеттерді қысқарту. Егер іс-әрекет
бағытында кейбір сәтсіздіктер туған жағдайда келесілер
қолданылады: нарықтың жаңа сегменттеріне қайта үйлесу, яғни,
мүмкіндіктің көп жеріне; көлемді бизнесті қысқарту және іске барлық
резервтерді тарту, әрекетті қысқарту - кәсіпорынды тарату немесе
оны сату.
Кадр саясатына бұл өте қатаң нұсқа болар еді, себебі, бұл
жұмысшылардың жұмыстан шығуымен, көп экономикалық шығынмен,
әлеуметтік қорғау шегінде әр түрлі жәрдем ақы төлеу
қажеттіліктерімен байланысты.
Нарық қатынасының талабына сай отандық кәсіпорындарды
қалыптастыру анализі тәжірибе жүзінде, кәсіпорынның өмір сүруі мен
дамуы үшін стратегияның барлық түрі қолданылатындығын көрсетеді.
Дегенмен, бағыттардың таралуының көлемін көрсету, сипаттау қиын. Бұл
үшін статистикалық органдардың күшімен арнайы зерттеулер жүргізу
қажет.
Біздің көзқарасымызша, диверсификация оның әр түрлі түрлерінде,
әсіресе, қорғаныс комплексінің кәсіпорындарының арасында көбірек
тараған, сонымен қатар интеграцияда қолданылады, бірақ ол кадрдың
құрылымына айтарлықтай әсер етпейді. Сонымен, өнеркәсіптік
өндірістердің жеке меншік дүкендер ашуы, яғни, тұтынушыға тауарды
жеткізуге дейін өз күшін қолдануға үйрену азғантай көлемнен пайда
табу, сонымен қатар маркетингтік құрылымның дамымай қалуы кәсіпорын
жұмысшыларының бұл салаға назар аударуына қатты әсер ете қойған
жоқ. Тиімді қалыптастырушы кәсіпорындар жеткіліксіз болса да,
экономикалық реформаларды жүзеге асыруды бастаумен салыстырғанда
шығыны көп кәсіпорындар саны өссе де, банкрот туралы және
банкротқа байланысты кәсіпорындардың жабылуы туралы заңдардың
тәжірибе жүзінде әлсіз қолданылғандықтан көп тараған жоқ. Мүмкін,
осы себепке байланысты жұмыссыздық бұрынғыға қарағанда ондай қатты
көп емес.
Анализ көрсеткендей, өндірістің тұрақтылығы төмендеген жағдайда
және терең экономикалық дағдарыс жағдайында кәсіпорында кадр
саясаты келесі үлгіде құрылады:
- персоналдың көп бөлігін жұмыстан шығарады, қажеттілік болған
жағдайда жаңадан алады. Дегенмен, бұл тәсіл жұмыссыздықтың санын
ескергенде кең көлемде таралған жоқ.
- штаттың қысқаруы бойынша еш бір кадрды жұмыстан шығармайды,
бірақ өз қалауымен жұмыстан шыққысы келетіндерді ұстамайды,
белгілі бір уақыттан кейін шынайы қажеттілік туған кезде
жұмысшылар саны қалыпқа келу керек;
- персоналды мобильді экономикалық және біліктілік
белсенділігін түбегейлі сақтайды. Жұмысшылардың аз біліктендірілген
бөлігін, еңбек нарығы кезінде қысқа мерзім ішінде өз еңбегін
көрсете білмесе жұмыстан шығарады.
- Жұмыс күшінің белгілі бір бөлігін жұмыстан шығармайды,
“жақсы уақытқа” жеткенге дейін негізгі өнімді шығару базасында
құрылған шағын кәсіпорындарда олармен бірге жұмыс істеп отырады.
Персоналдың тек азғантай ғана бөлігін жұмыстан шығарады (онда да
өздерінің қалауы бойныша), жұмыспен толық айналыспау режимі
жұмыс уақытының жылдық нормасын реттеу, жұмысшылардың өз жұмысын
жасамау кеңінен орын алады.
Басқа да нұсқалар қолданылады. Олардың барлығының жағдайын
және жұмысшы ұжымының мүддесін ескерген маңызды.
Жаңалықтар енгізілген жағдайдағы кадр саясаты. Жаңалықтарға
өнімнің жүйелі түрде өзгеруіне үйлесуге негізделген кәсіпорынның
даму стратегиясы кадр саясатына өз талаптарын қояды. Осы кезде
пайда болатын мәселелерге тереңірек тоқталып өтейік. Ішкі және
сыртқы факторлардың әсер ету жағдайына өндірістің қалыптасуының
тұрақтылығы - оның артықшылығы мен икемділігіне қатысты талаптарды
орындауға тәуелді. Нарықтық экономикаға көшу біз үшін дамудың
экономикалық - ұймыдық моделін іске асырумен байланысты. Бұл
өндірушінің осы және басқа да өнімдерді өндіруге немесе ұсынуынан
туындайтын “сұраныстарға ұсыныстардың көбеюі” формуласымен
сипатталады. Бірнеше өндірулер жағынан бұндай ұсыныстардың тууы
олардың арасындағы тапсырыс бәсекелестігін тудырады. Кәсіпорындардың
өздігінен мұндай жаңа тапсырыстарды алуы олардың белгілі бір
өндіріс қуатының резервінде жұмыс жасау мүмкіндігін көрсетеді. Қуат
резервінің болуы бәсекелестік нарықта тез икемделуге жол береді,
ал өндіріс қуатын толық пайдалану тапсырыстарды орындауда
кәсіпорынның бәсекелестік қабілетінің жоқ екендігін көрсетеді.
Бәсекелестік - өндірушінің өзінің бәсекелестерінің жоспарлау
өнім өндіру, сату, қызмет көрсетулеріне қарағанда өз бағасына
тұрарлықтай және сапалы өнім өндіру қабілеттілігінің болуы ғана
емес, сонымен қатар тапсырыс берушілердің қажеттілігін тез
орындау мүмкіндігінің болуы.
Өндірістік жаңашылдыққа икемделуін талап ету оның тиімді
болуына тапсырмалар жүктейді. Бұған ұйымдық - экономикалық құралдарды
пайдалана отырып қол жеткізуге болады. Бұл құралдарға: баға,
пайда, шаруашылық есептік пайда, еңбекақының қоры, жеке меншік
құқығы, заңды жауапкершілік және т.б. жатады. Осының арқасында
резервтердің барлық түрлеріне байланысты шығындарға қарамастан тек
өндіріс құру, негізгі өніммен қатар жаңа өнімдер шығару арқылы
жеңістерге жетуге болады.
Еңбек резервін бірнеше позицияда қарауға болады, ең алдымен
мұндай резервтер өндірісте артық санның болуы ретінде байқалады.
Бұл тәжірибе, жергілікті білікті органдардың қаулысымен, өндірістен
басқа да жұмыстар жасаумен байланысты қажеттіліктер туған кезде
кеңінен таралды. Қазіргі уақытта резервтің мұндай түрлері тіптен
қолданылмайды.
Еңбекті резервтендіру тек кәсіпорында ғана емес, сонымен қатар
территориялар шеңберінде болуы мүмкін. Еңбек нарығындағы жұмыс
күшінің шығыны-дамып келе жатқан қоғам үшін қалыпты жағдай.
Қоғамдық өндірістің икемделу жағдайы жүйелендірудің бір факторы
болып табылады. Тек жұмыс күшін сәйкес әлеуметтік қорғау қажет.
Кәсіпорындағы өндіріс қуатын резервтендіруді ескі жұмысшыларды
жаңа жұмысшылармен ауыстыру арқылы жүзеге асыруға болады. Өндірістің
икемділігін қамтамасыз ету үшін өндірістің жаңа жағдайына тез
үйреніп кете алатын қабілеті бар, мобильді жұмысшы күшін
қалыптастыру керек. Осы жағдайда өндірістің әр түрлі салаларына
кадрларды орналастыру мүмкіндігі туады. Кадрлардың кәсіптік біліктілік
құрылымында өндірісті жаңа өнім шығаруға қайта үйлестіру әр түрлі
болып айтлады.
2. тарау. Еңбек әлеуеті және оның дамуы
2.1. Жұмысшылар мен кәсіпорындарындағы еңбек әлеуеті
Бәрімізге белгілі еңбек процесі дегеніміз жұмысшы күшін
пайдалану болып табылады. Жұмысшы қызметкерлердің белгілі бір
тобының еңбектегі мүмкіндік қабілеттері олардың дайындығын жасына,
еңбекке деген көзқарасына сәйкес болуы, жалпы өндіріс процесіне
тиісті еңбек мөлшерінің әр түрлі болуына әкеліп соқтырады. Бұл
ретте сан жағынан алғанда бірдей жұмысшы – қызметкерлер тобының
еңбек әлеуеттілігі туралы айтылып отыр. Жалпылай алып қарағанда
Еңбек әлеуеті дегеніміз белгілі бір нысананы игеруге қажетті
жұмылдырылған арнай мүмкіндіктер жиынтығы болып табылады. Ал
жұмысшы қызметкердің еңбек әлеуеті болып оның еңбек күші және оның
еңбектегі толық мүмкіндіктері есептелінеді. Алайда өмірде , өз
деңгейінде пайдаланылмайды. Еңбек коллективін ондағы жұмысшы –
қызметкерлер құрайтын болғандықтан, мекеменің еңбек әлеуеті болып,
коллективтің бірлескен еңбек күші, еңбектегі мүмкіндіктері сонымен
қатар ұжым құрамының жасы, күш-қуаты, білімі және кәсіби-мамандық
біліктілігі табылады.
Сонымен қатар еңбек әлеуетін тек қана өндірістегі еңбек
жиынтығы ғана емес, оны жүзеге асыруға қажетті шарттарды, атап
айтқанда мекеменің техникалық-механикалық жарақтануы, еңбек
ұйымдастыру әдістері сияқты мәселелерді де ескеру қажет деген
пікірлер де бар. Бір қарағанда бұл жайтта да мән бар сияқты.
Шындығында жұмысшы-қызметкердің еңбекке деген қабілеті техникалық,
экономикалық ұйымдастыру және әлеуметтік шарттарға сәйкес жүзеге
асырылып, оның еңбегінің нәтижесі осы шарттарға байланысты болып,
тіпті тәуелді болып келеді. Алайда бұл түсінік мекеменің еңбек
әлеуеті емес, өндірістік әлеуетін бейнелейді. Мекеменің өндірістік
мүмкіндігін бейнелейтін маңызды көрсеткіштердің бірі болып,
өндірістік-өнеркәсіптік персоналдың саны табылады. Еңбек
алғышарттарының бәрі бірдей жағдайда жұмыскер саны қаншалықты
көп болса, өндірілген өнім мөлшері де соғұрлым мол болады. Өндіріс
көлемінің бұлай ұлғайтылуы экстенсивтік деп бағаланады.
Алайда нарықтық экономикадағы кадрларды басқару мақсатындағы
жағдайларда, мекеменің негізгі жұмысында, сонымен қатар мекеменің
өнім өндірмейтін қосалқы бөлшектерінде жұмыс жасап жүрген жұмысшы
қызметкерлердің саны, санаты мекеменің еңбек әлеуетін толық
бейнелеуге жеткіліксіз болып табылады. Бұл жерде әлеуетті жан-жақты
көрсете алатын көрсеткіштер жүйесі қажет:
- үнемі, уақытша және кеңістікті құрылым;
- адам ресурстары тұрғысынан бағалау;
- өндірістегі адам факторы тұрғысынан бағалау.
Қорыта айтқанда еңбек әлеуетінің мағынасы бір жағынан
жұмыскердің (ұжым мүшелерінің) мамандандырылған өндірістік ресурсы
есебінде қоғамдық пайдалы қызметке қатысу мүмкіндігін, ал екінші
жағынан жұмыскердің еңбекке деген көзқарасын, мүмкіндігін, күші
мен қабілетін толық бере отырып еңбек етуге дайындығын,
жұмыскердің сапасын, оның арнайы түрі мен сапасы бар жұмыстарды
орындау мүмкіндіктерінің деңгейін ашады.
Осыған сәйкес еңбек әлеуеті параметрі де екі топқа бөлінеді:
1. Мекеме ұжымының еңбек әлеуетінің әлеуметтік-демографиялық
құрамын бейнелейтін параметрлер:
- қызметкерлердің жасы және жынысы туралы мәлімет,
- білімділік деңгейі;
- отбасылық жағдайы;
- денсаулық жағдайы және т.б.
2. Еңбек әлеуетінің өндірістік құрамдарын бейнелейтін
параметрлер:
- кәсіби-мамандық құрылымы;
- кәсіби деңгейінің жаңаландыруы және жоғарыландыруы
- творчествалық ұмтылыс.
Кейбір зерттеушілер еңбек әлеуетінің өндірістік-
мамандандырылғандық және психологиялық деп аталатын екі жағын
ерекешелендіріп шараларға сәйкес өскенін, не кемігенін, оның сол
мезгілдегі мағынасының оның мүмкін деңгейінен айырмашылығын анықтауда,
оны сандық мағынада бейнелейтін көрсеткіштер маңызды орын алады.
Демек еңбек әлеуетін бағалағанда оның сандық және сапалық жақтары
ескерілуі қажет. Еңбек әлеуетін сандық жағынан бағалауда мына
көрсеткіштер пайдаланылуы қажет:
-өндірістік-өнеркәсіптік персоналдың және өндірістік емес бөлімшелер
персоналының саны;
- күнделікті, дағдылы еңбек мөлшерін орындауға кететін жұмыс
уақыты.
Еңбек әлеуетінің сапалық жағын бейнелейтін бағандар:
- мекеме жұмыскерлерінің ерік-күші (жұмыскердің еңбекке мүмкіндігі
және бейімділігі-денсаулығы, күштей жарамдылығы, төзімділігі т.с.с.)
- жалпы және арнайы білім мөлшері еңбектегі әдіскерлігі мен
шеберлігі, арнайы сападағы еңбекке дайындығы (сауаты және кәсіби
деңгейі, дайындығының тыңғылықтылығы);
- Шаруашылық жүргізудегі субъект ретінде, коллектив мүшесінің сапасы
(жауапкершілік, саналы көрегендік, қызығушылық, мекеменің экономикалық
қызметіне қатынасушылық).
Еңбек әлеуетінің сапалық жағын, оның сандық көрсеткіштерін
пайдалана отырып та бейнелеуге болады. Мысалы, денсаулық жағдайын
анықтау үшін 100 жұмыскердің ауруынан жиілігі және аурудың ауырлығы
көрсеткіштерін қолдануға болады. Бұл ретте денсаулық жағдайы
аурушаңдық деңгейімен бағаланып отыр.
Кәсіби деңгейді бағалау үшін жұмысшылардың орташа разрядын,
білім деңгейі үшін мектеп кластарының орташа санын, мамандық
деңгейі үшін-оқыған мамандар үлесі, мамандыққа дайындық айларынан
санын т.с.с. алуға болады.
Дегенмен, осы сапалық деңгейді анықтау үшін қажетті мәлімет
ақпарат жинаудың қиындығын және арнайы зерттеуді қажет ететіндігін
атап өтуіміз қажет. Сондықтан көбінесе жеңілдетілген рет
қарастырылып, тек сауат деңгейі, кәсіби деңгей, арнайы
мамандандырылған дайындық және оның ұзақтығы, қызметкерлердің жас
мөлшері және жыныстық құрамы ескеріледі.
Ұжымның еңбек әлеуетін бейнелейтін көрсеткіштер жүйесінің бір
үлгісін көрсете кетейік. Бұл үлгі мекеменің ерекшеліктеріне, оның
алдына қойыған мақсат-міндеттеріне сәйкес толықтырылуы немесе
қысқартылуы мүмкін.
Мекеменің еңбек әлеуетін бейнелейтін көрсеткіштер жүйесі
Көрсеткіш бары Оның ішінде
жұмысшы басқарушы маман қызметкер
адам %
Еңбек әлеуетінің Қазіргі таңдағы және Еңбек әлеуетінің
сандық және сапалық бұрынғы кезеңдердегі жай-күйін өзгертудегі
динамикасы еңбек әлеуеттерін оныңжасалған шаралар
жеке құрамаларымен қорытындысын бағалау
алғандағы көрсеткіштерін
салыстыру
Еңбек әлеуетінің Қазіргі және жоспарлықЕңбек әлеуетін қажетті
қазіргі деңгейінің көрсеткіштерді салыстыру бағытқа өзгерту
мекемеге қажет арқылы жобаланатын мақсатында жүргізілетін
деңгейімен сәйкестігі мөлшерлер. Қажет деңгей кадр саясатындағы
мен қазіргі деңгейді басқарушылық шешімдер
салыстыру (мысалы: қабылдау
жұмыстың орташа разряды
мен жұмысшылардың
орташа разряды)
Еңбек әлеуетін пайдалануӘлеуеттің мүмкін Жұмыскерлердің
дәрежесі мөлшері мен қазіргісін мүмкіндіктерін барынша
салыстыру (мысалы, пайдалану шаралары
қазіргі кездегі
орындалған адамсағ
барынша мүмкін адамсағ.
Немесе адамсағ.
адамкүнімен есептелген
және есептелген және
орташа жұмыс
разрядтарымен жұмысшы
разрядтарына тәуелді
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
І Тарау. 1. Ұйымдағы персоналды басқарудың негізі
1. Ұйымдағы персоналды басқарудың жүйесі.
2. Ұйымдағы кадрлық саясат
ІІ Тарау. 2. Еңбек әлеуеті және оның дамуы.
1. Жұмысшылар мен кәсіпорындардағы еңбек әлеуеті.
2. Өнеркәсіптің қажеттілігіне жұмысшы күшінің атқарымды
бейімделуінің әдістері.
ІІІ Тарау. 3. Персоналды басқарудың тиімділігі.
1. Персоналдың іс-әрекетін басқарудың тиімділігі.
2. Еңбек әлеуетін толық пайдалануға жағдай жасау.
3. Персоналды басқарудың тиімділігін бағалау.
- Қорытынды.
- Пайдаланылған әдебиеттер.
Кіріспе
Кәсіпорын жұмысының жетістіктерінің өркендеуі кәсіпорында еңбек
ететін жұмыскерлерге байланысты. Сондықтан қазіргі уақыттағы
кәсіпорындарды басқару тұжырымдары көптеген басқару іс-әрекеттерінен
персоналды басқаруды ерекше бөліп қарастырады.
Әрбір кәсіпорындарда: персоналдардың санын анықтау, таңдау
жүйесіндегі тиімділік, кадрларды жіктеу және оларды біліктілік
талаптарына сай бөлу, өнеркәсіпті және жұмысшылардың өзін мүдделеріне
қарай айналысатын жұмыстарымен қамтамасыз ету, жұмыскерлерді
еңбегінің нәтижесі үшін марапаттау, жұмысшылардың қозғалысы, еңбек
мотивация жүйесінде, жұмысшылардың жеке мәселесін қатерге алу, олардың
тұрмыстық жағдайын жақсарту және еңбек демалыстарымен қамтамасыз ету
және т.б. қажеттіліктер туады.
60-80 жылдар аралығында адами факторлардың мүддесінің
көтерілуіне байланысты кәсіпорындарда әлеуметтік жоспарлаудың
тәжірибесі мен теориясын өңдеу мақсатында еңбек ұжымын басқару
саласы қамтамасыз етті.
Жоғарғы оқу орындарында (тәжірибе ретінде) “Еңбек ұжымын
басқару” тақырыбында курстар кірістірілді және оқулықтар шығарылды.
Кадрлармен жұмыс істеуде практика мен теориясын қарауда монография
санының көбеюі пайда болды.
Сол жылдары ғылыми әдебиеттерде әр түрлі әлеуметтік және
әлеуметтік-психологиялық факторлардың және олардың ұжымдық іс-
әрекетінің сапалы мінездемесіне әсер етуін зерттеу нәтижесінде
өзгерістің нышандарын тапты. Осыған байланысты еңбек ұжымының іс
әрекеті жоспарланған әлеуметтік-экономикалық мақсатқа жетуге
бағытталған болуы керек.
Әлемнің нарықтық қатынасқа көшуі персоналды басқарудың
тұжырымын тамырымен өзгертті.
Кәсіпорындардың (ұйымдардың, фирмалардың) іс-әрекеттерінің нәтижелі
болуына, әрине, персоналды басқарудың экономикалық аспектісі
белгілі бір түрде әсер етуін жалғастырып келеді. Дәл осыған
персоналдың санын жіктеу оның кәсіби-біліктілік құрамы, персоналдарды
уақыты бойынша, біліктілігі бойынша, білім деңгейі бойынша тиімді
пайдалану тығыз байланысты.
Жаңа экономикалық жағдай тек жаңа теориялық бағыттарда ғана
емес, сонымен қатар жаңа технологияны кадрлардың игеруін ұсынады. Ең
алдымен бұл кадр мәселесін шешу қиындығынан олардың өз рұқсатынан
құтқарады. Кәсіпорын ұжымының еңбек потенциалын пайдалану және
дамыту барынша көп мөлшерде жоспарланған негізде құрылу керек. Бұл
байланыста кадрлық жоспарлаудың ролі оның ақпараттық қамтамасыз
етілуі өседі.
І тарау. 1. Ұйымдағы персоналды басқарудың негізі.
1.1. Ұйымдағы персоналды басқарудың жүйесі
Өнеркәсіп өндірісінде персоналдың қабілеттілігін пайдалануға және
еңбек ұжымын ыңғайлы қалыптастыруға бағытталған ұйымдық және
басқарушылық шаралардың барлық жиынтығы персоналды басқару болып
табылады.
Кейбір авторлар басқару жүйесін: техникалық әкімшілік
(басқарушылық) және адамдық немесе жеке тұлғалық – мәдениеттік
түрлерге бөледі. Ал енді біреулері өндірісті (кәсіпорынды) басқаруды
екіге бөліп көрсетеді: іс-әрекетті басқару, адамдарды басқару.
Іс-әрекетті басқару бұл- іс-әрекетті жоспарлау, өндірістік
міндеттерді атқару, өндірілген жұмысты есептеу жүйесін қалыптастыру,
орындалған жұмыстарды бақылауда ұстау.
Адамдарды басқару бұл- барлық еңбек ұжымы мүшелерінің арасында
бірлестікті қалыптастыру, кадрлық саясаты, біліктілікпен,
ақпараттандырумен, жұмысшыларды ынталандырумен (мотивация) және
еңбектің басқа да маңызды құрамды бөліктерімен қамтамасыз ету.
Кейбір әдебиеттерден өндірістік-шаруашылық жүйе құрылымының басқа
да нұсқаларын кездестіруге болады. Бірде, тәжірибе жүзінде барлық кезде
кадр құрамы - басқрау жүйесінің құрамды бөлігі болып табылуы,
ерекше назар аудартады. Кез-келген кәсіпорынның маңызды іс-әрекетінің
ортасы болып еңбекпен қамтамасыз ету табылады: жұмысшы күшін тарту,
оның қажетті дайындығы, рационалды қолданулар үшін жағдайлар жасау.
Өндірістік жүйеге, оның заттық және жеке құрамдарына көп
факторлар өз әсерін тигізеді. Жұмысшы күшінің талаптарын, олардың
арнайы дайындықтан өтуін, біліктілік деңгейін және т.б. анықтайтын
техникалар мен технологиялар өзгеріп отырады.
Жұмысшы күшінің құрамы объективті және субъективті факторлардың
әсер етуінен өзгеріп отырады (мысалы, кадрлардың тұрақсыздығының
жұмысшы құрамын өзгертуі, біліктің табиғи және үздіксіз өсуі,
еңбекке деген ынталандыру жолдарының өзгеруі т.б. әсер етеді). Осыдан
келе жұмыс орнының құрылымына, жұмысшылардың саны мен құрамына
үнемі басқару іс-әрекетін жүргізіп отыру қажеттілігі туады.
Персонал - жұмысшы ұжымының объектісі болып табылатын іс-әрекетті
басқарудың спецификалық түрі- персоналды (кадрларды) басқару деген атау
алды.
Соңғы жылдары ғылыми әдебиеттерде және тәжірибеде басқа да
түсініктер кеңінен орын алып жүр. Олар: еңбек ресурстарын басқару,
кадрларды басқару, еңбекті басқару, адам ресурстарын басқару, адамдық
факторларды басқару, кадр жұмыстарын басқару және басқа да адамның
еңбектегі іс-әрекетіне қатысты, өндірістегі оның мінез-құлық, жүру-тұру
ережелеріне қатысты іс-әрекеттерді басқару болып табылады.
Біз үшін “Персоналды (кадрларды) басқару” түсінігі маңызды рөл
атқарады. Біз “кадр” және “персонал” терминдерін синоним ретінде
қолданып жүрміз. Әйткенмен, кейбір елдерде инженер-техникалық немесе
кәсіпорынның басқарушы құрамын кадр деп атайды.
“Персоналды басқару” түсінігі мағынасы жағынан “адамдық
ресурстарды басқару” түсінігіне жақын. Бұл екі түсініктің де басқару
әрекетінің объектісі бірдей, ерекшелігі – жұмысшыға, оның жұмыс күшіне
ресурс сияқты спецификалық жағдай жасауында.
Бірнеше жылдар бұрын адамдық ресурстарды басқару тұжырымында
өндірістік ресурстардың құрамды бөлігі ретінде персоналды басқару
тұжырымы логикалық өсуі кездейсоқ болған жоқ. Ал бұл даму
стратегиясында кәсіпорынның өндірістік шаруашылық жүйе ретінде
адамдық ресурстарды көбейтеді немесе қысқарта алады.
Басқарудың маңызы мен тапсырмалары. Өндірісті басқару адамдар
арқылы жүзеге асырылатыны түсінікті, бірақ, жұмысшылардың өзі
басқарудың объектісі болып табылады. Бұл ең алдымен, жұмыс күшінің
саны мен сапасына, еңбек әлеуетін қалыптастыруға, оның дамуы және
пайдаланылуына, еңбек тәртібінің мотивациясына, еңбектік және жекелік
қарым-қатынастарға қатысты.
Басқару іс-әрекетінің бұл спецификалық түрінің мазмұнын ашу үшін,
алдымен, басқарудың объектісі мен субъектісіне нелер жататындығына
көз жеткізіп алайық.
Басқарудың объектісі – бұл бөлек жұмысшы, сонымен қатар, еңбек
ұжымы болып табылатын олардың жиынтығы.
Басқарудың субъектісіне – кадр бөлімінің жұмысшысы ретінде
жауапкершілікті жүйелерді орындайтын мамандар тобы, сонымен қатар,
өзіне бағыныштыларға қатысты басқару функциясын орындайтын жеткшілер
жатады.
Әдебиеттерді қарап отырсақ, біз “персоналды басқару”
түсінігінің әр түрлі түсіндірмелерін кездестіреміз. Кейбір авторлар өз
анықтамасында мақсаттар мен тиімді жолдарға, әдістерге жетуді
басшылыққа алады, яғни, оқырманның назарын басқарудың ұйымдастыру
жағына көбірек аударады. Басқалары басқарудың функционалдық жақтарын
көрсететін мазмұнды бөлігіне арқа сүйейді. Бірнеше анықтамаларға,
мысалы, В.П. Галенконың анықтамасын қарайық: “Персоналды басқару –
бұл кәсіпорынның бәсекелестік қабілетін және еңбек іс-әрекетінің
тиімділігін қамтамасыз ететін өзара экономикалық, ұйымдық, әлеуметтік-
психологиялық әдістердің кешені”.
Екінші анықтамалардың түрі менеджменттің неміс мектебінде
қабылданған анықтамасында көрсетілген: “Персоналды басқару – бұл
маңызды элементтері: қажетті мамандарды анықтау, мамандарды
ынталандыру, жұмыста қарқында болу, даму, персоналды бақылау,
жұмыстың құрылымдылығы, марапаттау және әлеуметтік жағдай саясаты,
жетістіктерде қатысу саясаты, мамандарға жіберілген шығындарды
басқару және қызметкерлерге жетекшілік жасау болып табылатын іс-
әрекеттердің ортасы”.
Олай болса, ең бастысы, персоналды басқару – бұл орналастыру,
кәсіпорын деңгейінде жұмысшы күшін қайта орналастыру, қалыптастыру
процестеріне, кәсіпорынның тиімді атқарымдылығын және ондағы
жұмысшылардың жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында
жұмысшылардың сапалы еңбегін пайдалану үшін жағдай жасауға өзара
байланысты әлеуметтік және ұйымды-экономикалық шаралардың көмегімен
алдын-ала жоспарлы ұйымдастырылған іс-әрекет.
Персоналды басқарудың мазмұнды құрылымы. Кез-келегн іс-әрекеттің
құрамды элементін және жұмысын сипаттайтын нақты құрылымы болады.
Персоналды басқарудың мазмұнын келесілер құрайды:
- ұйымның даму стратегиясын, өндірілген өнімнің, көрсетілген
қызметтің көлемін есепке ала отырып кадрларға қажеттілікті анықтау;
- кадрлардың сандық және сапалық құрамын қалыптастыру;
- кадр саясаты (еңбек нарығының ішкі және сыртқы өзара
байланыстары, жұмысқа алу, шығару, кадрларды қайта дайындау, қайта
бөлу);
- жұмыскерлердің ұйымға бейімделуі;
- еңбекақы және жұмыскерлерді өз еңбегінің саласы мен өнімділігін
арттыруға итермелейтін көтермелеу сыйақысы, материалдық және
моральдық қызығушылық жүйесі;
- кадрларды аттестациялау және іс-әрекетін бағалу, жұмысшының
кәсіпорын үшін құндылығын және оның еңбек нәтижелері бойынша
жоғарылауын көздеу;
- кадрлардың даму жүйесі;
- жұмысшылардың әкімшілікпен және қоғамдық ұйымдармен жекеаралық қарым-
қатынасы;
- көпжүйелілік кадр қызметі.
Мақсаты мен тапсырмасы. Ұйымдағы персоналды басқарудың мақстаы:
- нарықтық жағдайда ұйымның бәсекелестік қабілеттілігін көтеру;
- максималды табысқа жету үшін еңбек пен өндірістің тиімділігін
көтеру;
- ұжымның жоғары әлеуметтік тиімді атқарымдылығын қамтамасыз ету.
Осы мақсаттарға жету үшін келесі тапсырмалар орындалуы керек:
• ұйымдағы жұмысшы күшінің қажеттіліктерін қамтамасыз ету
• еңбек әлеуеті құрылымы мен өндіріс әлеуетінің ұйымдық техникалық
құрылымының арасында негізделген қарым-қатынасқа жету;
• өндірістік ұжымның және жұмысшылардың әлеуетін толық және тиімді
пайдалану;
• жоғары өнімді еңбекке, оның жоғары ұйымшылдығына өзіндік
тәртіптікке жұмысшының бірлестікке және өзара іс-әрекетке үйренуге
жетуі үшін қажетті жағдайлармен қамтамасыз ету;
• ұйымда жұмысшыны нығайту, жұмысшы күшіне жұмысалған шығындарды өтеу
мақсатында тұрақты ұжым қалыптастыру;
• жұмысшылардың мүдделері мен қажеттіліктерін қамтамасыз ету;
• өндірістік және әлеуметтік тапсырмалардың келісімі (кәсіпорынның
және жұмысшының мүдделерінің, экономикалық және әлеуметтік
тиімділігінің теңдігі);
• жұмысшы күші қысқарған жағдайда басқарудың мақсаттарына жету,
персоналды басқарудың тиімділігін арттыру.
Басқарудың дәйектері мен әдістері. Басқару механизмі ұйымның
қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған әдістер мен құралдардан,
басқару органының жүйесінен тұрады. Басқарудың мақсатына жету үшін
анықталған дәйектер мен әдістерді жүзеге асыру қажет.
Дәйектер – бұл объективті заңдардың әрекетіне шартталған,
басқару процесіндегі адамдардың іс-әрекетінің тұрақты ережесі, ал
әдіс - осы дәйектерді іске асыру жолдары болып табылады.
Дәйектер жалпы түрде теорияның, оқудың, ғылымның жағдайларын
ұсынады. Персоналды тиімді басқарудың дәйектері айтарлықтай көп
түрлі. Олар көп деңгейлі мінез-құлыққа ие және іс-әрекеттің әр түрлі
салаларына тарайды. Персоналды басқарудың жалпы дәйектері:
ғылымдылық, жоспарлылық, кешенділік (жүйелілік), үздіксіздік,
нормативтілік, үнемділік, қызығушылық, жауапкершілік және т.б. болып
бөлінеді.
Жеке дәйектеріне: басқару функциясының өнеркәсіптің мақсатына
сәйкес келуі, жұмысты кадрлармен демократияландыру, кадрлық жұмысты
ақпараттандыру, оның деңгейін қамтамасыз ету, алғашқы өндірісітк
ұжымға қажетті мамандар таңдау.
Әдістің де басқа объектілерді басқаруда кеңінен қолданылатын
жалпы түрі болады: әкімшілік, экономикалық, әлеуметтік – көп бөлігі
нақты, жеке әдістер.
Әкімшілік әдістерге - басқару субъектісінің объектіге тікелей
орталықтан әсер етуі жатады: ұйымдық-тұрақты (заңдар, жарғылар,
ереже, инструкциялар және т.б.), тәртіптік (бұйрық, өкім),
дисциплинарлық (тағайындау және жауапкершілік нысанын іске асыру).
Экономикалық әдістер – бұл барлық жұмысшыларды жалпы игілік
үшін еңбек етуге итермелейтін стимулдар мен амалдардың жүйесі.
Әлеуметтік әдістер әлеуметтік қатынастармен, моральдық,
психологиялық әсер етумен байланысты. Одардың көмегімен азаматтық
және патриоттық сезімдердің белсенділігі артады, мотивация арқылы
адамдардың құндылық ориентациясы реттеледі, жүріс тұрыс нормалары
әлеуметтік-психологиялық климат қалыптастыру, моральдық ынталандыру,
әлеуметтік жоспарлылық және ұйымда әлеуметтік саясаттандыру
реттеледі.
Персоналды басқару жүйелі жолдардың және бағдарлы – мақсатты
басқарудың дәйегіне негізделуі керек.
Персоналды басқару жүйелі жолдың және анализдің дәйектеріне
құру ұйымның барлық кадрлық құрамын игергендікті білдіреді.
Персоналды басқарудың жүйесін қалыптастыру. Персоналды басқару
жүйесін қалыптастыру ең алдымен “мақсат ағашын” өсіруді, оның
ішінде жұмысшылар мен әкімшіліктің мақстаттары бар, олардың бір
біріне деген қарама-қайшылығын азайтуды, ұйымның басты мақсатына
жету үшін персоналды басқарудың орны мен рөлін көрсетуді ұсынады.
Одан ары қарай персоналды басқару қызметінің ұйымдық
құрылымына қатысты мәселелер шешіледі.
Келесі этапта персоналды басқарудың ұйымдық құрылымына
тәуелділікпен басқару шешімдерін ақпараттық қамсыздандыру мәселелері
қарастырылады. Персоналды басқару құқықты құжаттардың толық
комплексін қолдануға негізделеді. Олардың арасында (КЗоТ)
маңызды орын алады. Сонымен қатар, құжаттармен жұмыста қолданылатын
нормалар мен нормативтік құқықтық актілердің толық кешені
қолданылады.
Персоналды басқару бірнеше жеке процестерге бөлінеді:
▪ жоспарлылық – басқарудың мақсатын оған жету жолдарын анықтау,
басқару объектісін болжау және модельдеу;
▪ ұйымдастыру - кадрларды жинақтау бойынша жұмыс: профотбор,
профориентация, жұмысшы күшін жинау, жалдау, жұмысты орын бойынша
бөлу, кәсіптік дайындау, еңбек ұйымын жасау, еңбек жағдайын
жақсарту және т.б.;
▪ реттеу - жұмыс күшінің цехаралық, кәсіпаралық және біліктілік
қозғалыстары, персоналдар санының өзгеруі, еңбекақының өсуі және
т.б.;
▪ бақылау – кадр бұйрығын орындауды, лауазымды иеленудің сәйкестігін,
пайдалану тиімділігін, сандылықты бақылау;
▪ есепке алу - кадр құрамының өзгеруі туралы ақпаратты алу, кадр
бойынша мемлекеттік және ішкі есептілікті жүргізу және т.б.
Басқару технологиясы. Тиімді басқару үшін игеріліп жатқан
істің атқарымдылық механизмін білу қажет. Жалпы түрде технология
қандай да бір материалға белгілі бір өзгерістер енгізу үшін
қолданылатын жағдайлардан, әдістерден тұрады.
Технологияның бірнеше түрі бар:
- көпсатылы, бір-бірімен байланысты тапсырмаларды түсіндіреді;
- делдалшы, нақты тапсырманы шешу үшін бірі екіншісіне жағдай
жасайды;
- жекелілік, жеке жұмысшының әрекеті.
Персоналды басқарудың көпсалалы технологиясы кәсіпорындағы
жұмысшының еңбек өмірінің әр бір сатысында басқару шешімін қабылдау
болып табылады.
Делдалшылық технология- кадр саясатын іске асыруда кадр
таңдауда, оларды бағалауда кәсіпорындағы құрылымдардың жетекшілері
мен кадр қызметінің өзара іс-әрекетін жүзеге асыруда қолданылады.
Жеке технологиясы белгілі мөлшерде еңбек іс-әрекетінде
адамдардың жүріс-тұрысын басқаруға бағытталған және еңбек
мотивациясының әдістерін, әлеуметтік психологияның және жеке
тұлғалардың арасындағы қарым - қатынастарды реттеуде қолдануға
негізделеді.
Жоғарыда көрсетілгендей, басқару факторлары - әсер етумен
байланысты. Еңбек ұжымын қалыптастыру, оның санды және кәсіптік
құрамы, сапалық мінездеме, ұжымның әрекет нәтижелері, кәсіпорынның
орналасқан жері, әрекет ететін заңдар мен нормативтік актілер,
кәсіпорынның экономикалық жағдайы және толық экономика сияқты сыртқы
факторларға тәуелді. Кәсіпорынға кедергісіз әсер ететін факторлар:
қолданылатын техника мен технология, өндірістің және басқарудың
ұйымдастыру деңгейі, тәртіптің еңбектік және технологиялық жағдайы,
еңбек жағдайы және ұйым, ішкі еңбек тәртібінің ережесі мен
нормативтік актілері, еңбегі үшін марапаттау жүйесі, еңбек іс-
әрекетінің мотивациясы, өндірістің және өзара қарым-қатынастың
мәдениеті және басқалар.
Персоналды басқару кезінде әсер етудің осы және басқа да
құралдарының көмегімен қандай мақсаттарға жетуге болатындығы маңызды.
Мұнда қолданылатын құралдар қоры жеткілікті және әр түрлі:
- кадрлық жоспарлылық;
- өзгерістерді басқару;
- персоналдың құрылымы мен санының ұтымдылығы, еңбек тасымалын
реттеу;
- жұмысшыларды тағайындау және жұмыстан шығару, қабылдау ережесін
өңдеу;
- жұмыстың құрылымдылығы, олардың жаңа жиынтығы, еңбектің жаңа
мазмұнын, лауазымның міндеттерін қалыптастыру;
- жұмысшының еңбек әлеуетін дамытуға әсер ететін құрал ретінде
персоналға жұмысалатын шығындарды басқару;
- еңбек уақытын ұтымды пайдалану, еңбек жүктемесін басқару;
- іс-әрекетті бақылау және бағалау;
- еңбек үшін марапаттау саясаты, оның жоғары нәтижелері;
- ынталандыру құралы ретінде әлеуметтік жағдай жасау, еңбек
ұжымын тұрақтандыру;
- әкімшілік және еңбек ұжымы арасында тарифтік келісім;
- әлеуметтік психологиялық әдістер;
- корпоративтік мәдениет қалыптастыру.
Бұл құралдардың бір бөлігі ұйымшылдық мінездемеге ие болса,
енді біреулері жұмысшыларды ынталандыруды өзгерту мақсатымен
байланысты.
Ақпараттық қамтамасыз ету. Персоналды басқару жүйесінің
тиімділігі белгілі-бір жағдайда ақпарат базасына тәуелді. Ақпарат
базасы бұл-басқару жүйесінің жағдайы туралы мәліметтердің жиынтығы.
Ақпарат барлық басқару функциясын іске асыруға қабілетті: жоспарлы,
ұйымдық, бақылау, реттеу. Персоналды басқаруда қолданылатын ақпарат
өзінің мінез-құлқына қарай нормативтік, әдістемелік, сапалылық,
есептік және жалпылама түрінде ұсынылған есеп түрінде бөлінеді.
Басқару функциясы мен ақпаратпен қамтамасыз етудің өзара
байланыстары 1.1. кестесінде көрсетілген.
Кесте 1.1.
Персоналды басқарудың негізгі Ақпараттың түрлері
функцияларының тізбегі
нормативәдістемесапалық есепті
тік лік к
ЭЕМ көмегімен кадрлық персоналдық + + +
есебі
Кадрларды таңдау және орналастыру + + + +
үшін ұсыныстар алу
Жұмысшының жеке және іскерлік сапасы + + + +
туралы мәліметтердің есебі және
анализі
Кадр қозғалысы мен сапалық құрамының + + +
анализі
Кадр қозғалысын әкімшілік өңдеу + +
Кадр бойынша оперативті жинақ құру + +
Кадр бойынша статистикалық есеп құру + +
Кадрларды дұрыс таңдау және + + + +
орналастыруды бақылау
Кадрларға қажеттіліктің ұзақ мерзімге + + +
жоспары және болжамы
Алғашқы ақпараттың негізгі көзі – бұл кадр бөлімінің құжаттарды
(кадр есебі бойынша жеке іс парақ қағазы, жұмысшының жеке
карточкасы, жеке ісі), бұйрықтар және өкімдер, өнеркәсіптің жасалған
жұмыстары туралы есеп беру құжаттары .
Ақпараттардың басқа да көздері - жұмысшылардың жеке пікірлдері,
әлеуметтік зерттеулердің материалдары (анкеталар, интервьюлар),
психофизиологиялық зерттеулердің нәтижелері (жұмысшыларды тестілеу).
Кадр жағдайын анықтайтын процестердің көбі қозғалыстарда
болады: ағымға байланысты персоналдың сапалық құрамы өзгереді, барлық
белгілерінің жиынтығы бойынша құрылымы өзгереді, оның ішінде:
жынысы, жасы, стажы және т.б. бойынша құрылымдық бөлімдер арасында
ұйым ішіндегі кадрлар қозғалысы жүріп отырады, мамандық өзгереді,
біліктілік талаптарының деңгейі өзгереді. Сондықтан анық және
сенімді болу үшін ақпараттың қажеттілігі туады.
Жұмыс күшін дамыту үшін оның, яғни, еңбектік ақасын білу
қажет. Ақпараттың бұл түрі кадрлықтан көрі бухгалтерлік есепке
жақын.
Жоғарыда айтылғандарды қорытындылай келе, ақпараттың сапалылығын
келесі критерилермен көрсетуге болады:
- объективтілік (толық, кедергісіз, жетклікті);
- маңызды (жетекшінің объективті қажеттіліктерін қанағаттандыратын
және кадр жағдайының даму барысында туындаған
қанағаттандырулар);
- өз уақтылы;
- мақсатқа бағытталған;
- ыңғайлы (түсінікті және жетекшілер мен мамандар үшін қолданылуға
ыңғайлы).
Ақпарат жүйесі маңызды факторларды шығаруға және факторлар мен
нәтиже арасындағы себепті-жалғаспалы тәуекелділікті орнатуға
көмектесуге міндетті.
Ақпараттың бұл түрі кәсіпорындағы кадрдың дамуына негізделген
мақсаттарға жету үшін қажет.
Кәсіпорынның кадр қызметі. Кәсіпорынның кадр қызметі – бұл
кәсіпорынды басқару саласындағы мамандандырылған құрылымдық
бөлімшелердің және ондағы таңдаулы кадрлар саясатының шеңберіндегі
персоналды басқарумен айналысатын лауазымды тұлғалардың жиынтығы.
Кадр қызметінің маңыздылығы тек қана кадр саясатын жүзеге
асыру мақсатында кәсіпорын мүддесін басқару емес, сонымен қатар
федералдық және территориялық деңгейдегі әлеуметтік бағдарламаларды
іске асыруда еңбек заңдарын есепке ала отырып әрекет етуде.
Кадр қызметінің жүйесі, құрылымы және міндеттері экономиканың
дамуымен және ұйымның алдында тұрған мақсаттар мен міндеттерді
орындауда персоналдардың рөлдерін түсінумен тығыз байланысты.
Кәсіпорында көп функционалды кадр қызметін қалыптастыру қажет
және өндірісті басқару функциясындағы барлық құрылымдық бөлімшелердің
жұмысын бір жетекшіліктің қол астында ұстау керек. Тек осы
жағдайда ғана өндірістегі кадрмен қамтамасыз ету мәселесімен қатар,
жаңа экономикалық жағдайларда кадр қызметінің маңызды тапсырмалары
шешілуі мүмкін, яғни, ұйымның даму мақстаттары мен жұмысшылардың
қажеттіліктерін біріктіре отырып, осы мақсаттарда жүзеге асыруға,
ұйымның даму стратегиясы мен ондағы кадрларды теңдестіруге болады.
Кадр қызметі қазіргі жағдайда, ұйымдағы кадрлар мен жұмыстың
барлығын ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы керек. Ол құрылымдық
бөлімдерде кадр саясатының іске асуын бақылау, еңбекақының төленуін
бақылауда ұстау, қызметкерлерді медициналық қызметпен қамтамасыз ету,
жұмысшылардың әлеуметтік қорғау жұмыстарын жүргізеді.
Ұйымдағы кадр қызметінің жұмысының тиімділігі келесілерге
тәуелді:
- оның әр құрылымдық бірліктерінің құрылымдылығына және
нақтылылығына;
- құрылымдық бөлімшелердің ішіндегі өзара байланысына;
- кадр құызметінің жұмысы мен техникалық және экономикалық
қызметтің арасындағы органикалық байланыстылығына;
- кадрлармен қамтамасыз етуге.
Кадр қызметінің құрылымы. Қазіргі таңда кадр қызметін
принципиалды құру жалпы мойындалған нысандарға ие емес. Оның бір
нұсқасы 1.2. кестеде көрсетілген. Ол жұмыстың стандартты жиынтығына
және ұйымды дамытумен байланысты кадр саясатын іске асыруға
негізделген.
Кесте 1.2. Кадрлық қызметтің ұйымдық құрылымы.
Кадр бойынша директор
Жұмыс күшін жалдаудағы сектор
Жұмыс күшінің секторы нарығы және өмірінің сапасы бойынша
ақпараттар жинау және талдау, стратегиялық тапсырмаларын
сәйкес барлық секторлардың іс-әрекеттерін жоспарлау және
түзетулер, жоғарғы жетекші саланы ақпараттармен қамтамасыз ету
Ұйымдағы персоналды басқарудың отандық тәжірибесін зерттеу
нәтижесі ұйымда кадрламен жұмыс істеу кестесі бойынша құрылады. Ол
1.2. кестеден мүлдем бөлек. Кадрлармен ұйымдасқан түрде жұмыс жасау-
басқарудың көп функционалды бөлімше болып қалуын жалғастырып
келеді. Әкімшілік және әдістемелік жетекшілігі біріккен өзіндік жұмыс
жасайтын кадр қызметінің болуы мүмкін емес.
Кәсіпорынның өзіндік жұмыс істеу шеңберінің кеңеюі, меншік
нысанының ауысуы. Кәсіпорындардың ірілену процесі және базада
өзіндік шағын кәсіпорындар құру кәсіпорында қалыптасқан кадр қызметін
өзгертеді.
Кадр қызметінің құрылымын қалыптастырғаннан кейін әр құрылымдық
бөлімшелердегі тапсырмалар туралы мәселелер шешіледі. Оның ішінде
жүйе, сандық құрам және жұмысшылардың лауазымдық ерекшеліктері кадр
қызметінің шеңберінде бөлімшелердің бір бірімен қарым қатынасы, кіріс
және шығыс ақпараттарынмен алмасып отырып, кадр жұмысын әдістемелік
қамтамасыз ету, оның жүруін бақылауда ұстау.
Кадр қызметінің жұмысшыларының кәсіптік біліктілігі. Еңбекті
жүйелеп бөлудің қалыптасқан тәжірибесін басқару құрылымында келесі
мамандықтар қаралады: еңбек бойынша экономист, социолог, психолог,
физиолог, еңбекті қорғау инженері және техника қауіпсіздігінің
инженері, еңбекті ұйымдастыру бойынша инженер, еңбекті қалыптастыру
бойынша инженер, еңбек технигі, кадр бойынша инспектор.
Қазіргі таңда отанымыздағы жоғары оқу орындары менеджмент
бакалаврында, кәсіпорын экономика бакалаврында “Кадр жөніндегі
менеджер” мамандығы бойынша мамандар дайындауды бастады. Кадр
жөніндегі менеджер бұл ұйымдағы персоналды басқару қызметіндегі
ұйымдық-басқару, құқықтық, әлеуметтік-тұрмыстық, психологиялық іс-
әрекеттің орындалуына дайындалған маман.
Персонал бойынша менеджер жұмысының мазмұны кәсіпорынның
көлеміне және одағы жұмысшылар санына тәуелді. Сан көп болған сайын
жұмысшылардың арасында еңбекті тереңірек бөлу және олардың мамандығына
қарай әр түрлі функциялар бойынша бөлу мүмкіндігі туады.
1.2. Ұйымдағы кадр саясаты
Кадр саясатының мазмұны мен тапсырмалары. Персоналды басқарудың
мақсаты мен тапсырмаларының іске асуы кадр саясаты арқылы жүзеге
асырыладжы. Кадр саясаты – кадрлармен жұмыс жасаудың басты бағыты,
кәсіпорындағы кадр қызметімен іске асатын негізгі дәйектерінің
жиынтығы. Бұл қатынаста кадр саясаты персоналмен жұмыс істеу
барысының стратегиялық жолы.
Нарықтық экономикаға көшу кадр саясатының дәйектері мен
мазмұнын түбегейлі өзгертеді, қазіргі таңда бұл еңбек ұжымын
құрудағы мақсатқа жетуге бағытталған іс-әрекет.
Кадр саясатының мақсаттық тапсырмалары әр түрлі жағдайда
шешім алады және альтернативті нұсқаларды таңдау айтарлықтай
кең:
- жұмысшыларды шығару және сақтау: егер сақтайтын болса, қандай
жол жақсы: а) тапсырманың қысқарған түріне ауыстыру; б) басқа
объектілерде өзіндік емес жұмыстарда пайдалану; в) ұзақ
мерзімді қайта дайындауға жіберу және т.б.;
- жұмысшыларды өзі дайындау немесе қажетті талапқа сай адамды
іздеу;
- жан-жақтан жинау немесе шығарылайын деп тұрған жұмысшыларды
үйрету;
- қосымша жұмысшылар жинау немесе бар жұмысшылармен басқа
жағдайларда жұмыс істей беру;
- “арзан”, бірақ аз мамандандырылған жұмысшылар дайындауға төлем
салу немесе “қымбат”, бірақ айтуға тұрарлықтай маман дайындауға
қаржы жұмысау.
Кәсіпорын мамандарын қалыптастыру тек бір шешіммен байланысты
емес, сонымен қатар тиімді жолды таңдауға болатын альтернативті
мүмкіндіктер жолымен де байланысты.
Кадр саясатын таңдаған кезде келесі факторларды есепке
алады:
- өндірістің талап етуі, кәсіпорынның даму стратегиясы;
- кәсіпорынның қаржылай мүмкіндіктері;
- бар персоналдардың сандық және сапалық мінездемесі және
олардың перспективадағы өзгеруіне бағыттылық;
- еңбек нарығындағы жағдайлар;
- бәсекелестер жағынан жұмыс күшіне сұраныс;
- профсоюздердің әсері, жұмысшылардың қызығушылығы артта қалған
жағдайда қатаң талаптылық;
- персоналдан еңбек заңдарын талап ету.
Қазіргі жағдайда кадр саясатына талап етушілік келесілерге
байланысты:
1. Кадр саясаты кәсіпорынның даму стратегиясымен тығыз байланысты
болу керек. Бұл қатынаста кадр саясаты осы стратегияның іске асуын
кадрмен қамтамасыз ету.
2. Кадр саясаты айтарлықтай ыңғайлы болу қажет. Бұл оның бір
жағынан тұрақты болуын білдіреді, екінші жағынан динамикалық, яғни,
кәсіпорынның тактикасы өзгерген жағдайда соған сәйкестену.
Персоналдың мүддесі үшін қалыптасқан және кәсіпорынның ұйымдық
мәдениеті мен қатысы бар жақтары тұрақты болуы керек. Динамикалық
жағы жұмысшылардың жүріс-тұрысын анықтау, кәсіпорынның өмірін
бағалайды.
3. Білікті жұмыс күші кәсіпорын үші белгілі бір шығындармен
байланысты болғандықтан, кадр саясаты экономикаға негізделген, яғни,
оның шынайы қаржылай мүмкіндіктерінен шығуы керек.
4. Кадр саясаты өзінің жұмысшыларына жеке жағдайларымен қамтамасыз
етуге міндетті. Олай болса, кадр саясаты жаңа жағдайда тек
экономикалық емес, сонымен қатар әлеуметтік тиімділік алуға
ыңғайланған кадрмен жұмыс істеу жүйесін қалыптастыруға бағытталған.
Кадр саясатының барысында альтернативтер болуы мүмкін: ол тиіс,
шешімді, формальдық жағдайға негізделген, кәсіпорын мүддесінің
басымдылығына негізделген немесе керісінше, оның іске асуы еңбек
ұжымында қалай аталатынын есепке алуға, бұл оны қандай әлеуметтік
шығындарға әкеп соғатындығына есепке алуға негізделген болуы мүмкін.
Кадр саясаты кадр жұмысымен іске асатын болғандықтан, кадр
саясатын таңдау тек негізгі мақсматты анықтаумен ғана емес және де
басымдылықты, әдісті, құралды таңдаумен байланысты. Кадр жұмысы
ережелер, салттар, кадрларды таңдауды жүзеге асыруына байланысты іс-
шаралар кешенінің жүйесінде көрінеді. Сондықтан кадр саясатының
мазмұны жұмысқа жалдаумен шектеліп қалмайды. Сонымен қатар,
ұйымдардың және жұмысшылардың өзара әрекетіне, перасоналдың дамуына,
кәсіпорында дайындауға қатысты, приципиалды айқындамаларға қатысты.
Кадр саясаты:
- жұмыс күшін талдау кезеңінде оған талаптар қою (біліміне,
жынысына, жасына, стажына, арнайы дайындығының деңгейіне);
- жұмыс күшіне “қаражат жұмысау”, жұмыс күшінің дамуына мақсатты
түрде әсер ету қарым-қатынасын;
- ұжымның тұрақтылығына қарым - қатынасын;
- кәсіпорында жаңа жұмысшылар дайындауға, сонымен қатар, кадрларды
қайта даярлауға қарым-қатынасын;
- кадрлардың ұйым ішіндегі қозғалысына қарым - қатынасын
қалыптастырады.
Кәсіпорынның даму стратегиясы мен кадр саясатының өзара қарым-
қатынасы. Кадр саясатын таңдауда анықтауыш болып өндірістік-
шаруашылық жүйе ретінде ұйымның даму стратегиясы табылады. Және де
сәтті таңдалған және іске асқан кадр саясаты стратегияның өздігінен
өмірде жүзеге асуына қабілеттілігін тудырады. Бұндай стратегияның
құрамды бөлігі мыналар болып табылады:
- ұйымның өндірістік іс-әрекеті- өндірістің өніміне сұранысына
байланысты қайта ұйымдастыру;
- қаржы-экономикалық-өндіріске, жұмыс күшінің дамуына қаржы
ресурстарын мүмкіндігінше тарту;
- ұйымның персоналдарға қажеттілігін қанағаттандырумен
байланысты.
Олардың әр қайсысы кадр саясатына ең тиімді әсерін тигізеді,
кәсіпорынға қандай кадр қажет екенін, оларды таңдау үшін қаржылай
мүмкіндіктер керек екендігін анықтайды. Кәсіпорынның өндірістік іс-
әрекетінің дамуы және оны құру нысандары көп түрлі. Үш базалық
стратегиялық бағыт бар:
1) өте төмен шығындар жұмсауы мүмкін өнімдер өндіру. Бұл бағыт
тауарларға жаппай сұраныс түсетін өзгерістерде қолданылады. Ол жаңа
құралдар, технологиялар инвестициясымен байланысты болса да шығындарды
экономдаудан максималды пайда табуға қол жеткізуді ұсынады.
2) диверсификация: теңдесі жоқ сапаға не спецификалық дизайны
бар тауарлар шығару және әр түрлі қажетті сұраныстарға бейім болу
жоғары бағалы өнімдер, білікті кадрларды дайындауға және оларды
еңбекке баулуға кеткен шығындарды өтейді.
3) белгілі бір нарықтық тапшылыққа қабілеттілік: әр түрлі
географиялық зоналарда болу, нақты бір сатып алушылар тобы үшін
өнімдер шығару. Бұл нұсқаны таңдау тәжірибе жүзінде өндірісті
кадрмен қамтамасыз етуде ештеңені өзгертпейді.
Кәсіәпорынның дамуы мен кадр саясатының арасындағы өзара
байланыс жағдайы факторларды ескере отыратын стратегиялық
саралануында жарқын көрінеді. Осы үйлесімдерге сай, ұйымның даму
стратегиясымен байланысты бірнеше жағдайлы стратегияларды бөліп
көрсетеді:
1. Жаңа бизнесті ұйымдастыру: пайдалы өнім өндіру идеясына
көшу үшін қажетті ресурстарлы игеру, нарық жағдайында қатал
тәртіпті бәскелестікке дайын болу. Кадрларды бұл жэағдайларға
қалыптастыру келесі принципиалды мәселелерге жауап беруі керек:
қандай кадрлар қажет, кімді жинау керек, қайда дайындау керек,
арнайы дайындық қажет пе, оның көлемі өндіріс спецификасына сай
келе ме. Көп жағдайда жағдайдың өзі әсер етеді: “бос” орында
жаңа бизнес немесе ерте қалыптасқан кәсіпорын базасындағы жаңа
бизнес.
2. Кәсіпорынның іс-әрекетінің бір бағытқа шоғырлануы. Бұл
жерде негізінен ұйымның қандай да болмасын бір саладағы
құзіреттілігін білдіреді. Үнемі құзіреттілікте болу ауыспалы нарық
жағдайларында ұзақ уақыт бойы көш басшысы болуға мүмкіндік
береді. Бұл жағдайлар кадр саясатына әр түрлі әсерін тигізуі
мүмкін. Біріншіден, бір өнімнің өндірілуін кеңейту үшін басқа
өнім түрлері қысқаруы мүмкін. Бұл жағдайда не жұмыстан шығады, не
өндірістің масатына қарай қайта дайындалады. Екіншіден,
тұтынушылардың сұраныстарының өзгеруіне байланысты, жоғары маневрлы
жұмыс күшін қажет ететін күшті резервтері бар әрекетке тез көшу
қажет.
3. Құрушыларды сатып алу және оларды өзіндік өндірудің
қайсысы тиімді екенін анықтау – интеграция.
Тіке интеграцияның жоғары болған сайын шоғырланудың және
тұрақты өндірістің деңгейі жоғарылайтыны белгілі, бірақ басқаруға
талап күшейеді. Кадр саясаты бұл жағдайда кадрларды
қалыптастырудағы саны бойынша жаңа өнімдерді игеру мен байланысты
кәсіптік құрылымы бойынша тапсырмаларды шешеді. Одан басқа
территориялық әр түрлі қоғамдық өндірістерге байланысты территориялық
еңбек нарығындағы жағдайларды ескеріп отыру қажет. Себебі, бір
өндірістен басқа регионда орналасқан өндіріске жұмыс күшін ауыстыру
шектелген.
4. Диверсификация- кәсіпорынның экономикалық тұрақтылығын күшейту
мақсатында әрекет етуші кәсіпорынды өндірістік іс-әрекеттің жаңа
саласына итермелеу. Диверсификация компанияның негізгі әрекетімен
байланысты салада және бизнестің нағыз өзіндік салаларында бола
алады. Компанияны кеңейтуде оның негізгі профилімен тікелей
байланысты емес кәсіпорындардың есебінің арқасында корпоративтік
басқару- өндірістік іс-әрекеттің нақты жоспарлылығынң деңгейінде
емес, жалпы қаржылай көрсеткіш деңгейінде жүзеге асады.
Диверсификация ұзақ уақыттар бойы өндірістің дамуында тиімді
бағыт ретінде есептеліп келген мамандандырудың альтернативі.
Диверсификацияда әрекеттің негізгі саласында жақындағанда
кәсіпорынның өндірістік және ұйымдық құрылымы өзгереді.
5. Капиталды тасудағы стратегия. Ол шығындарды және олардың
бар мөлшерде қысқаруын, шығынды салалардан өнім алып оларды
жетекшілерді өзгерте отырып, әрекеттің пайдалы салаларына
ауыстыруды алдын ала бақылаудан тұрады. Кадр саясатында бұл
стратегияны іске асыру - жұмыс күшін қамсыздандыруға және оларды
тартуға, жұмысшыларды шығыны көп өндірістен босатуға және
керісінше, әрекеттің тиімді саласында жұмысшы күшінінің санын
көбейтуге септігін тигізеді және экономдайды. Осы стратегияның
айтарлықтай қысқа мерзімде іске асуына байланысты кадр мәселесі де
жедел тәртіпте шешілуі керек.
6. Капиталдарды алу және іс-әрекеттерді қысқарту. Егер іс-әрекет
бағытында кейбір сәтсіздіктер туған жағдайда келесілер
қолданылады: нарықтың жаңа сегменттеріне қайта үйлесу, яғни,
мүмкіндіктің көп жеріне; көлемді бизнесті қысқарту және іске барлық
резервтерді тарту, әрекетті қысқарту - кәсіпорынды тарату немесе
оны сату.
Кадр саясатына бұл өте қатаң нұсқа болар еді, себебі, бұл
жұмысшылардың жұмыстан шығуымен, көп экономикалық шығынмен,
әлеуметтік қорғау шегінде әр түрлі жәрдем ақы төлеу
қажеттіліктерімен байланысты.
Нарық қатынасының талабына сай отандық кәсіпорындарды
қалыптастыру анализі тәжірибе жүзінде, кәсіпорынның өмір сүруі мен
дамуы үшін стратегияның барлық түрі қолданылатындығын көрсетеді.
Дегенмен, бағыттардың таралуының көлемін көрсету, сипаттау қиын. Бұл
үшін статистикалық органдардың күшімен арнайы зерттеулер жүргізу
қажет.
Біздің көзқарасымызша, диверсификация оның әр түрлі түрлерінде,
әсіресе, қорғаныс комплексінің кәсіпорындарының арасында көбірек
тараған, сонымен қатар интеграцияда қолданылады, бірақ ол кадрдың
құрылымына айтарлықтай әсер етпейді. Сонымен, өнеркәсіптік
өндірістердің жеке меншік дүкендер ашуы, яғни, тұтынушыға тауарды
жеткізуге дейін өз күшін қолдануға үйрену азғантай көлемнен пайда
табу, сонымен қатар маркетингтік құрылымның дамымай қалуы кәсіпорын
жұмысшыларының бұл салаға назар аударуына қатты әсер ете қойған
жоқ. Тиімді қалыптастырушы кәсіпорындар жеткіліксіз болса да,
экономикалық реформаларды жүзеге асыруды бастаумен салыстырғанда
шығыны көп кәсіпорындар саны өссе де, банкрот туралы және
банкротқа байланысты кәсіпорындардың жабылуы туралы заңдардың
тәжірибе жүзінде әлсіз қолданылғандықтан көп тараған жоқ. Мүмкін,
осы себепке байланысты жұмыссыздық бұрынғыға қарағанда ондай қатты
көп емес.
Анализ көрсеткендей, өндірістің тұрақтылығы төмендеген жағдайда
және терең экономикалық дағдарыс жағдайында кәсіпорында кадр
саясаты келесі үлгіде құрылады:
- персоналдың көп бөлігін жұмыстан шығарады, қажеттілік болған
жағдайда жаңадан алады. Дегенмен, бұл тәсіл жұмыссыздықтың санын
ескергенде кең көлемде таралған жоқ.
- штаттың қысқаруы бойынша еш бір кадрды жұмыстан шығармайды,
бірақ өз қалауымен жұмыстан шыққысы келетіндерді ұстамайды,
белгілі бір уақыттан кейін шынайы қажеттілік туған кезде
жұмысшылар саны қалыпқа келу керек;
- персоналды мобильді экономикалық және біліктілік
белсенділігін түбегейлі сақтайды. Жұмысшылардың аз біліктендірілген
бөлігін, еңбек нарығы кезінде қысқа мерзім ішінде өз еңбегін
көрсете білмесе жұмыстан шығарады.
- Жұмыс күшінің белгілі бір бөлігін жұмыстан шығармайды,
“жақсы уақытқа” жеткенге дейін негізгі өнімді шығару базасында
құрылған шағын кәсіпорындарда олармен бірге жұмыс істеп отырады.
Персоналдың тек азғантай ғана бөлігін жұмыстан шығарады (онда да
өздерінің қалауы бойныша), жұмыспен толық айналыспау режимі
жұмыс уақытының жылдық нормасын реттеу, жұмысшылардың өз жұмысын
жасамау кеңінен орын алады.
Басқа да нұсқалар қолданылады. Олардың барлығының жағдайын
және жұмысшы ұжымының мүддесін ескерген маңызды.
Жаңалықтар енгізілген жағдайдағы кадр саясаты. Жаңалықтарға
өнімнің жүйелі түрде өзгеруіне үйлесуге негізделген кәсіпорынның
даму стратегиясы кадр саясатына өз талаптарын қояды. Осы кезде
пайда болатын мәселелерге тереңірек тоқталып өтейік. Ішкі және
сыртқы факторлардың әсер ету жағдайына өндірістің қалыптасуының
тұрақтылығы - оның артықшылығы мен икемділігіне қатысты талаптарды
орындауға тәуелді. Нарықтық экономикаға көшу біз үшін дамудың
экономикалық - ұймыдық моделін іске асырумен байланысты. Бұл
өндірушінің осы және басқа да өнімдерді өндіруге немесе ұсынуынан
туындайтын “сұраныстарға ұсыныстардың көбеюі” формуласымен
сипатталады. Бірнеше өндірулер жағынан бұндай ұсыныстардың тууы
олардың арасындағы тапсырыс бәсекелестігін тудырады. Кәсіпорындардың
өздігінен мұндай жаңа тапсырыстарды алуы олардың белгілі бір
өндіріс қуатының резервінде жұмыс жасау мүмкіндігін көрсетеді. Қуат
резервінің болуы бәсекелестік нарықта тез икемделуге жол береді,
ал өндіріс қуатын толық пайдалану тапсырыстарды орындауда
кәсіпорынның бәсекелестік қабілетінің жоқ екендігін көрсетеді.
Бәсекелестік - өндірушінің өзінің бәсекелестерінің жоспарлау
өнім өндіру, сату, қызмет көрсетулеріне қарағанда өз бағасына
тұрарлықтай және сапалы өнім өндіру қабілеттілігінің болуы ғана
емес, сонымен қатар тапсырыс берушілердің қажеттілігін тез
орындау мүмкіндігінің болуы.
Өндірістік жаңашылдыққа икемделуін талап ету оның тиімді
болуына тапсырмалар жүктейді. Бұған ұйымдық - экономикалық құралдарды
пайдалана отырып қол жеткізуге болады. Бұл құралдарға: баға,
пайда, шаруашылық есептік пайда, еңбекақының қоры, жеке меншік
құқығы, заңды жауапкершілік және т.б. жатады. Осының арқасында
резервтердің барлық түрлеріне байланысты шығындарға қарамастан тек
өндіріс құру, негізгі өніммен қатар жаңа өнімдер шығару арқылы
жеңістерге жетуге болады.
Еңбек резервін бірнеше позицияда қарауға болады, ең алдымен
мұндай резервтер өндірісте артық санның болуы ретінде байқалады.
Бұл тәжірибе, жергілікті білікті органдардың қаулысымен, өндірістен
басқа да жұмыстар жасаумен байланысты қажеттіліктер туған кезде
кеңінен таралды. Қазіргі уақытта резервтің мұндай түрлері тіптен
қолданылмайды.
Еңбекті резервтендіру тек кәсіпорында ғана емес, сонымен қатар
территориялар шеңберінде болуы мүмкін. Еңбек нарығындағы жұмыс
күшінің шығыны-дамып келе жатқан қоғам үшін қалыпты жағдай.
Қоғамдық өндірістің икемделу жағдайы жүйелендірудің бір факторы
болып табылады. Тек жұмыс күшін сәйкес әлеуметтік қорғау қажет.
Кәсіпорындағы өндіріс қуатын резервтендіруді ескі жұмысшыларды
жаңа жұмысшылармен ауыстыру арқылы жүзеге асыруға болады. Өндірістің
икемділігін қамтамасыз ету үшін өндірістің жаңа жағдайына тез
үйреніп кете алатын қабілеті бар, мобильді жұмысшы күшін
қалыптастыру керек. Осы жағдайда өндірістің әр түрлі салаларына
кадрларды орналастыру мүмкіндігі туады. Кадрлардың кәсіптік біліктілік
құрылымында өндірісті жаңа өнім шығаруға қайта үйлестіру әр түрлі
болып айтлады.
2. тарау. Еңбек әлеуеті және оның дамуы
2.1. Жұмысшылар мен кәсіпорындарындағы еңбек әлеуеті
Бәрімізге белгілі еңбек процесі дегеніміз жұмысшы күшін
пайдалану болып табылады. Жұмысшы қызметкерлердің белгілі бір
тобының еңбектегі мүмкіндік қабілеттері олардың дайындығын жасына,
еңбекке деген көзқарасына сәйкес болуы, жалпы өндіріс процесіне
тиісті еңбек мөлшерінің әр түрлі болуына әкеліп соқтырады. Бұл
ретте сан жағынан алғанда бірдей жұмысшы – қызметкерлер тобының
еңбек әлеуеттілігі туралы айтылып отыр. Жалпылай алып қарағанда
Еңбек әлеуеті дегеніміз белгілі бір нысананы игеруге қажетті
жұмылдырылған арнай мүмкіндіктер жиынтығы болып табылады. Ал
жұмысшы қызметкердің еңбек әлеуеті болып оның еңбек күші және оның
еңбектегі толық мүмкіндіктері есептелінеді. Алайда өмірде , өз
деңгейінде пайдаланылмайды. Еңбек коллективін ондағы жұмысшы –
қызметкерлер құрайтын болғандықтан, мекеменің еңбек әлеуеті болып,
коллективтің бірлескен еңбек күші, еңбектегі мүмкіндіктері сонымен
қатар ұжым құрамының жасы, күш-қуаты, білімі және кәсіби-мамандық
біліктілігі табылады.
Сонымен қатар еңбек әлеуетін тек қана өндірістегі еңбек
жиынтығы ғана емес, оны жүзеге асыруға қажетті шарттарды, атап
айтқанда мекеменің техникалық-механикалық жарақтануы, еңбек
ұйымдастыру әдістері сияқты мәселелерді де ескеру қажет деген
пікірлер де бар. Бір қарағанда бұл жайтта да мән бар сияқты.
Шындығында жұмысшы-қызметкердің еңбекке деген қабілеті техникалық,
экономикалық ұйымдастыру және әлеуметтік шарттарға сәйкес жүзеге
асырылып, оның еңбегінің нәтижесі осы шарттарға байланысты болып,
тіпті тәуелді болып келеді. Алайда бұл түсінік мекеменің еңбек
әлеуеті емес, өндірістік әлеуетін бейнелейді. Мекеменің өндірістік
мүмкіндігін бейнелейтін маңызды көрсеткіштердің бірі болып,
өндірістік-өнеркәсіптік персоналдың саны табылады. Еңбек
алғышарттарының бәрі бірдей жағдайда жұмыскер саны қаншалықты
көп болса, өндірілген өнім мөлшері де соғұрлым мол болады. Өндіріс
көлемінің бұлай ұлғайтылуы экстенсивтік деп бағаланады.
Алайда нарықтық экономикадағы кадрларды басқару мақсатындағы
жағдайларда, мекеменің негізгі жұмысында, сонымен қатар мекеменің
өнім өндірмейтін қосалқы бөлшектерінде жұмыс жасап жүрген жұмысшы
қызметкерлердің саны, санаты мекеменің еңбек әлеуетін толық
бейнелеуге жеткіліксіз болып табылады. Бұл жерде әлеуетті жан-жақты
көрсете алатын көрсеткіштер жүйесі қажет:
- үнемі, уақытша және кеңістікті құрылым;
- адам ресурстары тұрғысынан бағалау;
- өндірістегі адам факторы тұрғысынан бағалау.
Қорыта айтқанда еңбек әлеуетінің мағынасы бір жағынан
жұмыскердің (ұжым мүшелерінің) мамандандырылған өндірістік ресурсы
есебінде қоғамдық пайдалы қызметке қатысу мүмкіндігін, ал екінші
жағынан жұмыскердің еңбекке деген көзқарасын, мүмкіндігін, күші
мен қабілетін толық бере отырып еңбек етуге дайындығын,
жұмыскердің сапасын, оның арнайы түрі мен сапасы бар жұмыстарды
орындау мүмкіндіктерінің деңгейін ашады.
Осыған сәйкес еңбек әлеуеті параметрі де екі топқа бөлінеді:
1. Мекеме ұжымының еңбек әлеуетінің әлеуметтік-демографиялық
құрамын бейнелейтін параметрлер:
- қызметкерлердің жасы және жынысы туралы мәлімет,
- білімділік деңгейі;
- отбасылық жағдайы;
- денсаулық жағдайы және т.б.
2. Еңбек әлеуетінің өндірістік құрамдарын бейнелейтін
параметрлер:
- кәсіби-мамандық құрылымы;
- кәсіби деңгейінің жаңаландыруы және жоғарыландыруы
- творчествалық ұмтылыс.
Кейбір зерттеушілер еңбек әлеуетінің өндірістік-
мамандандырылғандық және психологиялық деп аталатын екі жағын
ерекешелендіріп шараларға сәйкес өскенін, не кемігенін, оның сол
мезгілдегі мағынасының оның мүмкін деңгейінен айырмашылығын анықтауда,
оны сандық мағынада бейнелейтін көрсеткіштер маңызды орын алады.
Демек еңбек әлеуетін бағалағанда оның сандық және сапалық жақтары
ескерілуі қажет. Еңбек әлеуетін сандық жағынан бағалауда мына
көрсеткіштер пайдаланылуы қажет:
-өндірістік-өнеркәсіптік персоналдың және өндірістік емес бөлімшелер
персоналының саны;
- күнделікті, дағдылы еңбек мөлшерін орындауға кететін жұмыс
уақыты.
Еңбек әлеуетінің сапалық жағын бейнелейтін бағандар:
- мекеме жұмыскерлерінің ерік-күші (жұмыскердің еңбекке мүмкіндігі
және бейімділігі-денсаулығы, күштей жарамдылығы, төзімділігі т.с.с.)
- жалпы және арнайы білім мөлшері еңбектегі әдіскерлігі мен
шеберлігі, арнайы сападағы еңбекке дайындығы (сауаты және кәсіби
деңгейі, дайындығының тыңғылықтылығы);
- Шаруашылық жүргізудегі субъект ретінде, коллектив мүшесінің сапасы
(жауапкершілік, саналы көрегендік, қызығушылық, мекеменің экономикалық
қызметіне қатынасушылық).
Еңбек әлеуетінің сапалық жағын, оның сандық көрсеткіштерін
пайдалана отырып та бейнелеуге болады. Мысалы, денсаулық жағдайын
анықтау үшін 100 жұмыскердің ауруынан жиілігі және аурудың ауырлығы
көрсеткіштерін қолдануға болады. Бұл ретте денсаулық жағдайы
аурушаңдық деңгейімен бағаланып отыр.
Кәсіби деңгейді бағалау үшін жұмысшылардың орташа разрядын,
білім деңгейі үшін мектеп кластарының орташа санын, мамандық
деңгейі үшін-оқыған мамандар үлесі, мамандыққа дайындық айларынан
санын т.с.с. алуға болады.
Дегенмен, осы сапалық деңгейді анықтау үшін қажетті мәлімет
ақпарат жинаудың қиындығын және арнайы зерттеуді қажет ететіндігін
атап өтуіміз қажет. Сондықтан көбінесе жеңілдетілген рет
қарастырылып, тек сауат деңгейі, кәсіби деңгей, арнайы
мамандандырылған дайындық және оның ұзақтығы, қызметкерлердің жас
мөлшері және жыныстық құрамы ескеріледі.
Ұжымның еңбек әлеуетін бейнелейтін көрсеткіштер жүйесінің бір
үлгісін көрсете кетейік. Бұл үлгі мекеменің ерекшеліктеріне, оның
алдына қойыған мақсат-міндеттеріне сәйкес толықтырылуы немесе
қысқартылуы мүмкін.
Мекеменің еңбек әлеуетін бейнелейтін көрсеткіштер жүйесі
Көрсеткіш бары Оның ішінде
жұмысшы басқарушы маман қызметкер
адам %
Еңбек әлеуетінің Қазіргі таңдағы және Еңбек әлеуетінің
сандық және сапалық бұрынғы кезеңдердегі жай-күйін өзгертудегі
динамикасы еңбек әлеуеттерін оныңжасалған шаралар
жеке құрамаларымен қорытындысын бағалау
алғандағы көрсеткіштерін
салыстыру
Еңбек әлеуетінің Қазіргі және жоспарлықЕңбек әлеуетін қажетті
қазіргі деңгейінің көрсеткіштерді салыстыру бағытқа өзгерту
мекемеге қажет арқылы жобаланатын мақсатында жүргізілетін
деңгейімен сәйкестігі мөлшерлер. Қажет деңгей кадр саясатындағы
мен қазіргі деңгейді басқарушылық шешімдер
салыстыру (мысалы: қабылдау
жұмыстың орташа разряды
мен жұмысшылардың
орташа разряды)
Еңбек әлеуетін пайдалануӘлеуеттің мүмкін Жұмыскерлердің
дәрежесі мөлшері мен қазіргісін мүмкіндіктерін барынша
салыстыру (мысалы, пайдалану шаралары
қазіргі кездегі
орындалған адамсағ
барынша мүмкін адамсағ.
Немесе адамсағ.
адамкүнімен есептелген
және есептелген және
орташа жұмыс
разрядтарымен жұмысшы
разрядтарына тәуелді
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz