Ұйымдағы персоналды басқарудың негізі

І Тарау. 1. Ұйымдағы персоналды басқарудың негізі

1.1. Ұйымдағы персоналды басқарудың жүйесі.
1.2. Ұйымдағы кадрлық саясат

ІІ Тарау. 2. Еңбек әлеуеті және оның дамуы.

2.1. Жұмысшылар мен кәсіпорындардағы еңбек әлеуеті.
2.2. Өнеркәсіптің қажеттілігіне жұмысшы күшінің атқарымды бейімделуінің әдістері.

ІІІ Тарау. 3. Персоналды басқарудың тиімділігі.

3.1. Персоналдың іс.әрекетін басқарудың тиімділігі.
3.2. Еңбек әлеуетін толық пайдалануға жағдай жасау.
3.3. Персоналды басқарудың тиімділігін бағалау.


. Қорытынды.

. Пайдаланылған әдебиеттер.
        
        Мазмұны
І Тарау. 1. Ұйымдағы персоналды басқарудың негізі
1. Ұйымдағы персоналды басқарудың жүйесі.
2. Ұйымдағы ... ... ... 2. Еңбек әлеуеті және оның дамуы.
1. Жұмысшылар мен ... ... ... ... ... жұмысшы күшінің атқарымды
бейімделуінің әдістері.
ІІІ Тарау. 3. ... ... ... ... іс-әрекетін басқарудың тиімділігі.
2. Еңбек әлеуетін толық пайдалануға жағдай жасау.
3. ... ... ... бағалау.
- Қорытынды.
- Пайдаланылған әдебиеттер.
Кіріспе
Кәсіпорын жұмысының жетістіктерінің өркендеуі кәсіпорында ... ... ... ... ... ... ... тұжырымдары көптеген басқару іс-әрекеттерінен
персоналды ... ... ... қарастырады.
Әрбір кәсіпорындарда: персоналдардың ... ... ... ... ... ... және ... біліктілік
талаптарына сай бөлу, өнеркәсіпті және жұмысшылардың өзін ... ... ... қамтамасыз ету, жұмыскерлерді
еңбегінің нәтижесі үшін ... ... ... ... жүйесінде, жұмысшылардың жеке мәселесін қатерге алу, ... ... ... және еңбек демалыстарымен қамтамасыз ету
және т.б. қажеттіліктер ... ... ... ... ... ... байланысты кәсіпорындарда әлеуметтік ... мен ... ... мақсатында еңбек ұжымын басқару
саласы ... ... оқу ... ... ... ... ... тақырыбында курстар кірістірілді және оқулықтар шығарылды.
Кадрлармен ... ... ... мен ... ... ... көбеюі пайда болды.
Сол жылдары ғылыми әдебиеттерде әр ... ... ... ... және олардың ұжымдық іс-
әрекетінің ... ... әсер ... ... ... ... ... Осыған байланысты еңбек ұжымының ... ... ... ... ... ... керек.
Әлемнің нарықтық ... ... ... ... тамырымен өзгертті.
Кәсіпорындардың (ұйымдардың, фирмалардың) ... ... ... ... ... ... аспектісі
белгілі бір түрде әсер етуін жалғастырып ... Дәл ... ... ... оның кәсіби-біліктілік құрамы, персоналдарды
уақыты бойынша, біліктілігі бойынша, ... ... ... ... ... ... экономикалық жағдай тек жаңа теориялық ... ... ... ... жаңа технологияны кадрлардың игеруін ұсынады. Ең
алдымен бұл кадр ... шешу ... ... өз ... Кәсіпорын ұжымының еңбек ... ... ... ... көп мөлшерде жоспарланған негізде құрылу керек. Бұл
байланыста кадрлық ... ролі оның ... ... ... ... 1. Ұйымдағы персоналды басқарудың негізі.
1.1. Ұйымдағы персоналды басқарудың жүйесі
Өнеркәсіп өндірісінде персоналдың ... ... ... ... ... қалыптастыруға бағытталған ұйымдық ... ... ... ... персоналды басқару болып
табылады.
Кейбір авторлар ... ... ... әкімшілік
(басқарушылық) және адамдық ... жеке ...... ... Ал енді ... ... ... басқаруды
екіге бөліп көрсетеді: іс-әрекетті басқару, адамдарды басқару.
Іс-әрекетті ... бұл- ... ... ... ... ... ... есептеу жүйесін қалыптастыру,
орындалған жұмыстарды бақылауда ұстау.
Адамдарды басқару бұл- ... ... ... ... ... ... ... саясаты, ... ... ... ... және
еңбектің басқа да маңызды құрамды бөліктерімен қамтамасыз ету.
Кейбір ... ... жүйе ... басқа
да нұсқаларын кездестіруге болады. Бірде, тәжірибе жүзінде барлық кезде
кадр құрамы - ... ... ... ... ... ... назар аудартады. Кез-келген кәсіпорынның маңызды іс-әрекетінің
ортасы болып еңбекпен ... ету ... ... ... ... ... ... рационалды қолданулар үшін жағдайлар жасау.
Өндірістік жүйеге, оның заттық және жеке ... ... өз ... ... ... ... талаптарын, олардың
арнайы дайындықтан өтуін, ... ... және т.б. ... мен ... өзгеріп отырады.
Жұмысшы күшінің құрамы объективті және субъективті факторлардың
әсер етуінен ... ... ... кадрлардың тұрақсыздығының
жұмысшы ... ... ... табиғи және ... ... ... ... ... ... т.б. әсер ... Осыдан
келе жұмыс орнының құрылымына, жұмысшылардың саны мен ... ... ... ... отыру қажеттілігі туады.
Персонал - жұмысшы ұжымының объектісі болып табылатын іс-әрекетті
басқарудың спецификалық ... ... ... ... ... ... ... ғылыми әдебиеттерде және тәжірибеде басқа да
түсініктер ... орын алып жүр. ... ... ... ... басқару, еңбекті басқару, адам ресурстарын басқару, адамдық
факторларды басқару, кадр ... ... және ... да адамның
еңбектегі іс-әрекетіне қатысты, ... оның ... ... ... ... басқару болып табылады.
Біз үшін “Персоналды (кадрларды) басқару” ... ... ... Біз ... және ... ... синоним ретінде
қолданып жүрміз. ... ... ... ... ... ... құрамын кадр деп атайды.
“Персоналды басқару” түсінігі ... ... ... ... түсінігіне жақын. Бұл екі түсініктің де ... ... ... ... – жұмысшыға, оның жұмыс күшіне
ресурс сияқты спецификалық жағдай ... ... ... адамдық ресурстарды басқару ... ... ... бөлігі ретінде ... ... ... өсуі ... ... жоқ. Ал бұл ... ... өндірістік шаруашылық жүйе ... ... ... ... ... ... маңызы мен тапсырмалары. Өндірісті басқару ... ... ... ... бірақ, жұмысшылардың ... ... ... ... Бұл ең алдымен, ... ... мен ... ... ... ... оның ... және
пайдаланылуына, еңбек тәртібінің мотивациясына, еңбектік және ... ... ... бұл ... түрінің мазмұнын ашу үшін,
алдымен, басқарудың объектісі мен ... ... ... ... ... ... – бұл бөлек жұмысшы, сонымен қатар, еңбек
ұжымы болып табылатын ... ... ... – кадр ... ... ретінде
жауапкершілікті жүйелерді орындайтын ... ... ... қатар,
өзіне бағыныштыларға қатысты басқару ... ... ... ... отырсақ, біз “персоналды ... әр ... ... кездестіреміз. Кейбір авторлар өз
анықтамасында ... мен ... ... әдістерге жетуді
басшылыққа алады, яғни, оқырманның ... ... ... ... ... ... ... функционалдық жақтарын
көрсететін мазмұнды ... арқа ... ... ... В.П. Галенконың анықтамасын қарайық: “Персоналды ... ... ... ... ... және ... іс-әрекетінің
тиімділігін қамтамасыз ететін өзара экономикалық, ұйымдық, әлеуметтік-
психологиялық әдістердің кешені”.
Екінші ... түрі ... ... ... ... ... ... басқару – бұл
маңызды элементтері: қажетті ... ... ... ... ... ... даму, персоналды бақылау,
жұмыстың құрылымдылығы, ... және ... ... ... ... ... мамандарға жіберілген шығындарды
басқару және қызметкерлерге ... ... ... ... ... ортасы”.
Олай болса, ең бастысы, ... ... – бұл ... деңгейінде жұмысшы күшін қайта орналастыру, қалыптастыру
процестеріне, ... ... ... және ... ... дамуын қамтамасыз ету ... ... ... ... үшін ... ... ... әлеуметтік және ұйымды-экономикалық шаралардың көмегімен
алдын-ала ... ... ... басқарудың мазмұнды құрылымы. Кез-келегн ... ... және ... ... ... құрылымы болады.
Персоналды басқарудың ... ... ... ... даму ... ... ... көрсетілген
қызметтің көлемін есепке ала отырып кадрларға қажеттілікті анықтау;
- ... ... және ... ... ... кадр ... (еңбек нарығының ішкі және ... ... ... алу, ... ... ... дайындау, қайта
бөлу);
- жұмыскерлердің ұйымға бейімделуі;
- ... және ... өз ... ... мен ... ... көтермелеу сыйақысы, материалдық және
моральдық ... ... ... ... және ... бағалу, жұмысшының
кәсіпорын үшін құндылығын және оның ... ... ... ... ... даму ... ... әкімшілікпен және қоғамдық ұйымдармен жекеаралық қарым-
қатынасы;
- көпжүйелілік кадр ... мен ... ... ... ... мақстаы:
- нарықтық жағдайда ұйымның бәсекелестік қабілеттілігін көтеру;
- максималды табысқа жету үшін ... пен ... ... ... ... әлеуметтік тиімді атқарымдылығын қамтамасыз ету.
Осы мақсаттарға жету үшін келесі ... ... ... ... ... күшінің қажеттіліктерін қамтамасыз ету
• еңбек әлеуеті құрылымы мен өндіріс ... ... ... ... ... қарым-қатынасқа жету;
• өндірістік ұжымның және жұмысшылардың әлеуетін толық және ... ... ... ... оның ... ... өзіндік
тәртіптікке жұмысшының бірлестікке және ... ... ... үшін ... ... ... ... ұйымда жұмысшыны нығайту, жұмысшы күшіне жұмысалған шығындарды ... ... ұжым ... жұмысшылардың мүдделері мен қажеттіліктерін ... ... ... және ... ... ... (кәсіпорынның
және жұмысшының ... ... және ... теңдігі);
• жұмысшы күші қысқарған жағдайда басқарудың ... ... ... ... ... ... мен ... Басқару механизмі ... ... ... әдістер мен ... ... ... ... Басқарудың мақсатына жету үшін
анықталған дәйектер мен ... ... ... ... – бұл ... заңдардың әрекетіне шартталған,
басқару процесіндегі адамдардың ... ... ... ... - осы ... іске ... жолдары болып табылады.
Дәйектер жалпы түрде теорияның, ... ... ... Персоналды тиімді басқарудың дәйектері айтарлықтай ... Олар көп ... ... ие және ... әр ... тарайды. Персоналды басқарудың жалпы дәйектері:
ғылымдылық, ... ... ... үздіксіздік,
нормативтілік, үнемділік, ... ... және т.б. ... ... ... ... ... мақсатына
сәйкес келуі, жұмысты кадрлармен демократияландыру, ... ... оның ... қамтамасыз ету, алғашқы өндірісітк
ұжымға қажетті мамандар ... де ... ... ... ... ... түрі ... әкімшілік, экономикалық, әлеуметтік – көп бөлігі
нақты, жеке ... ... - ... ... ... ... әсер етуі ... ... ... ... ... және т.б.), тәртіптік (бұйрық, ... ... және ... ... іске асыру).
Экономикалық әдістер – бұл барлық жұмысшыларды ... ... ... ... ... ... мен ... жүйесі.
Әлеуметтік әдістер әлеуметтік ... ... әсер ... ... ... көмегімен азаматтық
және патриоттық ... ... ... ... арқылы
адамдардың құндылық ориентациясы реттеледі, жүріс ... ... ... ... ... ... ... және ұйымда ... ... ... ... ... және ... – мақсатты
басқарудың дәйегіне негізделуі керек.
Персоналды басқару жүйелі ... және ... ... ... ... ... құрамын игергендікті білдіреді.
Персоналды ... ... ... Персоналды басқару
жүйесін қалыптастыру ең алдымен ... ... ... ... ... мен ... мақстаттары бар, олардың бір
біріне деген қарама-қайшылығын ... ... ... мақсатына
жету үшін персоналды басқарудың орны мен ... ... ... ары ... ... басқару қызметінің ұйымдық
құрылымына қатысты мәселелер ... ... ... ... ... ... ... шешімдерін ақпараттық қамсыздандыру мәселелері
қарастырылады. Персоналды ... ... ... толық
комплексін қолдануға негізделеді. Олардың арасында ... орын ... ... ... құжаттармен жұмыста қолданылатын
нормалар мен нормативтік ... ... ... ... басқару бірнеше жеке процестерге бөлінеді:
▪ жоспарлылық – ... ... оған жету ... ... объектісін болжау және модельдеу;
... - ... ... ... жұмыс: профотбор,
профориентация, ... ... ... ... жұмысты орын бойынша
бөлу, кәсіптік дайындау, ... ... ... ... ... және ... ... - жұмыс ... ... ... және біліктілік
қозғалыстары, персоналдар санының өзгеруі, еңбекақының өсуі ... ... – кадр ... орындауды, лауазымды иеленудің ... ... ... ... ... алу - кадр құрамының өзгеруі туралы ақпаратты алу, ... ... және ішкі ... жүргізу және т.б.
Басқару технологиясы. Тиімді басқару үшін ... ... ... ... білу ... ... ... технология
қандай да бір материалға белгілі бір ... ... ... ... ... ... бірнеше түрі бар:
- көпсатылы, бір-бірімен байланысты тапсырмаларды түсіндіреді;
- делдалшы, нақты ... шешу үшін бірі ... ... жекелілік, жеке жұмысшының әрекеті.
Персоналды ... ... ... ... ... ... әр бір ... басқару шешімін ... ... ... кадр ... іске ... ... оларды бағалауда кәсіпорындағы құрылымдардың жетекшілері
мен кадр ... ... ... ... ... ... ... белгілі мөлшерде ... ... ... ... бағытталған және ... ... ... ... және жеке
тұлғалардың арасындағы қарым - ... ... ... ... ... факторлары - әсер етумен
байланысты. Еңбек ... ... оның ... және ... ... ... ұжымның әрекет нәтижелері, ... ... ... ... заңдар мен нормативтік актілер,
кәсіпорынның экономикалық жағдайы және ... ... ... сыртқы
факторларға тәуелді. Кәсіпорынға кедергісіз әсер ететін факторлар:
қолданылатын ... мен ... ... және ... ... тәртіптің еңбектік және технологиялық жағдайы,
еңбек ... және ... ішкі ... ... ... ... актілері, еңбегі үшін ... ... ... ... мотивациясы, өндірістің және ... ... және ... ... кезінде әсер етудің осы және ... ... ... ... ... ... ... маңызды.
Мұнда қолданылатын құралдар қоры ... және әр ... ... ... ... ... ... құрылымы мен санының ұтымдылығы, еңбек тасымалын
реттеу;
- жұмысшыларды ... және ... ... ... ... ... ... олардың жаңа жиынтығы, еңбектің жаңа
мазмұнын, лауазымның міндеттерін ... ... ... ... ... әсер ететін құрал ... ... ... ... еңбек уақытын ұтымды пайдалану, еңбек жүктемесін басқару;
- іс-әрекетті ... және ... ... үшін ... саясаты, оның жоғары нәтижелері;
- ынталандыру құралы ретінде ... ... ... ... ... ... және еңбек ұжымы арасында тарифтік келісім;
- әлеуметтік ... ... ... мәдениет қалыптастыру.
Бұл құралдардың бір бөлігі ... ... ие ... ... ... ... өзгерту мақсатымен
байланысты.
Ақпараттық қамтамасыз ету. Персоналды ... ... ... ... ... базасына тәуелді. Ақпарат
базасы ... ... ... туралы мәліметтердің жиынтығы.
Ақпарат барлық басқару ... іске ... ... ... ... ... ... басқаруда қолданылатын ақпарат
өзінің ... ... ... ... ... және ... түрінде ұсынылған есеп түрінде бөлінеді.
Басқару ... мен ... ... ... ... 1.1. ... ... 1.1.
|Персоналды басқарудың негізгі |Ақпараттың ... ... ... | |
| ... ... |тік |лік | |к ... ... кадрлық персоналдық |+ | |+ |+ ... | | | | ... ... және ... |+ |+ |+ |+ ... ұсыныстар алу | | | | ... жеке және ... ... |+ |+ |+ |+ ... ... ... және | | | | ... | | | | ... ... мен ... құрамының | |+ |+ |+ ... | | | | ... ... ... ... | |+ | |+ ... ... оперативті жинақ құру | |+ | |+ ... ... ... есеп құру | |+ | |+ ... ... ... және |+ |+ |+ |+ ... ... | | | | ... қажеттіліктің ұзақ мерзімге |+ |+ | |+ ... және ... | | | | ... ақпараттың негізгі көзі – бұл кадр ... ... ... ... жеке іс парақ қағазы, ... ... жеке ісі), ... және ... өнеркәсіптің жасалған
жұмыстары туралы есеп беру ... ... ... да ... - ... жеке ... зерттеулердің ... ... ... зерттеулердің нәтижелері (жұмысшыларды тестілеу).
Кадр жағдайын анықтайтын ... көбі ... ... ... ... ... ... өзгереді, барлық
белгілерінің жиынтығы бойынша ... ... оның ... жасы, стажы және т.б. ... ... ... ... ... кадрлар қозғалысы жүріп отырады, ... ... ... ... ... Сондықтан анық және
сенімді болу үшін ақпараттың ... ... ... ... үшін ... ... ... ақасын білу
қажет. Ақпараттың бұл түрі кадрлықтан көрі ... ... ... қорытындылай келе, ақпараттың сапалылығын
келесі критерилермен көрсетуге ... ... ... кедергісіз, жетклікті);
- маңызды (жетекшінің объективті қажеттіліктерін қанағаттандыратын
және кадр ... даму ... ... өз ... ... бағытталған;
- ыңғайлы (түсінікті және жетекшілер мен мамандар үшін ... ... ... ... ... және ... ... арасындағы себепті-жалғаспалы ... ... ... бұл түрі ... ... дамуына негізделген
мақсаттарға жету үшін қажет.
Кәсіпорынның кадр қызметі. ... кадр ...... ... ... ... ... және ондағы таңдаулы кадрлар ... ... ... ... лауазымды тұлғалардың жиынтығы.
Кадр қызметінің ... тек қана кадр ... ... ... ... ... ... емес, сонымен қатар
федералдық және территориялық ... ... ... ... ... ... ... ала отырып әрекет етуде.
Кадр қызметінің жүйесі, ... және ... ... және ... алдында тұрған мақсаттар мен ... ... ... ... ... ... көп функционалды кадр қызметін қалыптастыру қажет
және өндірісті басқару ... ... ... ... бір ... қол ... ұстау керек. Тек осы
жағдайда ғана ... ... ... ету ... ... ... ... кадр қызметінің маңызды тапсырмалары
шешілуі мүмкін, яғни, ұйымның даму ... мен ... ... ... осы мақсаттарда жүзеге асыруға,
ұйымның даму ... мен ... ... ... ... қызметі қазіргі жағдайда, ұйымдағы кадрлар мен ... ... және ... ... ... Ол ... кадр ... іске асуын бақылау, еңбекақының ... ... ... ... ... ... ... әлеуметтік қорғау жұмыстарын жүргізеді.
Ұйымдағы кадр қызметінің ... ... ... оның әр ... бірліктерінің құрылымдылығына ... ... ... ... ... ... кадр құызметінің жұмысы мен техникалық және ... ... ... ... ... ... ... қызметінің құрылымы. Қазіргі таңда кадр ... құру ... ... ... ие ... Оның ... 1.2. ... көрсетілген. Ол жұмыстың стандартты жиынтығына
және ... ... ... кадр ... іске ... 1.2. ... қызметтің ұйымдық құрылымы.
|Кадр бойынша директор ... ... ... сектор ... ... ... ... және ... ... ... |
|ақпараттар жинау және талдау, стратегиялық тапсырмаларын ... ... ... ... ... және |
|түзетулер, жоғарғы жетекші ... ... ... ету ... персоналды басқарудың отандық тәжірибесін ... ... ... ... ... ... ... құрылады. Ол
1.2. кестеден ... ... ... ... ... жұмыс жасау-
басқарудың көп ... ... ... қалуын жалғастырып
келеді. Әкімшілік және әдістемелік ... ... ... ... кадр ... ... ... емес.
Кәсіпорынның өзіндік жұмыс істеу шеңберінің кеңеюі, ... ... ... ... ... және ... ... кәсіпорындар құру кәсіпорында ... кадр ... ... ... ... ... әр құрылымдық
бөлімшелердегі тапсырмалар туралы мәселелер ... Оның ... ... ... және ... лауазымдық ерекшеліктері кадр
қызметінің шеңберінде бөлімшелердің бір ... ... ... ... ... ... алмасып отырып, кадр жұмысын әдістемелік
қамтамасыз ету, оның ... ... ... ... жұмысшыларының кәсіптік біліктілігі. Еңбекті
жүйелеп бөлудің қалыптасқан ... ... ... ... ... еңбек бойынша экономист, ... ... ... ... ... және ... ... еңбекті ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... технигі, кадр бойынша инспектор.
Қазіргі таңда отанымыздағы ... оқу ... ... кәсіпорын экономика бакалаврында “Кадр жөніндегі
менеджер” ... ... ... ... ... Кадр
жөніндегі менеджер бұл ұйымдағы ... ... ... құқықтық, әлеуметтік-тұрмыстық, психологиялық ... ... ... ... бойынша менеджер жұмысының ... ... және ... ... ... ... Сан көп болған сайын
жұмысшылардың арасында еңбекті тереңірек бөлу және ... ... әр ... функциялар бойынша бөлу мүмкіндігі туады.
1.2. Ұйымдағы кадр ... ... ... мен ... ... басқарудың
мақсаты мен тапсырмаларының іске асуы кадр саясаты ... ... Кадр ...... ... жасаудың басты бағыты,
кәсіпорындағы кадр қызметімен іске ... ... ... Бұл ... кадр ... ... жұмыс істеу
барысының стратегиялық ... ... көшу кадр ... ... мен
мазмұнын түбегейлі өзгертеді, қазіргі таңда бұл ... ... ... ... ... іс-әрекет.
Кадр саясатының ... ... әр ... ... ... және ... нұсқаларды таңдау айтарлықтай
кең:
- жұмысшыларды шығару және ... егер ... ... ... жақсы: а) тапсырманың қысқарған түріне ауыстыру; б) басқа
объектілерде ... емес ... ... в) ұзақ
мерзімді қайта дайындауға ... және ... ... өзі дайындау немесе қажетті ... сай ... ... жинау немесе шығарылайын деп тұрған жұмысшыларды
үйрету;
- қосымша ... ... ... бар ... ... ... істей беру;
- “арзан”, бірақ аз мамандандырылған ... ... ... ... “қымбат”, бірақ айтуға ... ... ... жұмысау.
Кәсіпорын мамандарын қалыптастыру тек бір ... ... ... ... ... ... ... болатын альтернативті
мүмкіндіктер жолымен де ... ... ... ... ... ... ... өндірістің талап етуі, кәсіпорынның даму стратегиясы;
- ... ... ... бар ... ... және ... мінездемесі және
олардың перспективадағы өзгеруіне ... ... ... ... ... жағынан жұмыс күшіне ... ... ... ... ... ... қалған
жағдайда қатаң талаптылық;
- персоналдан ... ... ... ... жағдайда кадр саясатына ... ... ... Кадр ... кәсіпорынның даму стратегиясымен тығыз ... ... Бұл ... кадр ... осы стратегияның іске асуын
кадрмен қамтамасыз ету.
2. Кадр ... ... ... болу ... Бұл оның бір
жағынан тұрақты болуын ... ... ... ... ... тактикасы өзгерген жағдайда ... ... ... үшін қалыптасқан және ... ... мен ... бар ... ... болуы керек. Динамикалық
жағы жұмысшылардың ... ... ... ... ... ... күші ... үші белгілі бір шығындармен
байланысты болғандықтан, кадр саясаты ... ... ... ... ... ... ... керек.
4. Кадр саясаты өзінің жұмысшыларына жеке жағдайларымен ... ... Олай ... кадр саясаты жаңа жағдайда тек
экономикалық ... ... ... ... ... ... кадрмен жұмыс істеу жүйесін қалыптастыруға ... ... ... ... ... ... ол ... формальдық жағдайға негізделген, кәсіпорын мүддесінің
басымдылығына ... ... ... оның іске асуы ... ... ... ... алуға, бұл оны қандай әлеуметтік
шығындарға әкеп ... ... ... негізделген болуы мүмкін.
Кадр саясаты кадр ... іске ... ... ... ... тек негізгі мақсматты анықтаумен ғана емес және де
басымдылықты, ... ... ... байланысты. Кадр ... ... ... таңдауды жүзеге асыруына байланысты іс-
шаралар ... ... ... ... кадр ... ... жалдаумен шектеліп қалмайды. Сонымен ... және ... ... ... ... дамуына,
кәсіпорында дайындауға қатысты, ... ... ... ... ... ... ... кезеңінде оған талаптар қою (біліміне,
жынысына, жасына, стажына, арнайы ... ... ... ... ... ... жұмыс күшінің дамуына мақсатты
түрде әсер ету қарым-қатынасын;
- ... ... ... - ... ... жаңа жұмысшылар дайындауға, сонымен қатар, кадрларды
қайта даярлауға қарым-қатынасын;
- кадрлардың ұйым ... ... ... - ... даму ... мен кадр ... өзара қарым-
қатынасы. Кадр саясатын таңдауда ... ... ... жүйе ... ұйымның даму стратегиясы табылады. Және де
сәтті таңдалған және іске ... кадр ... ... ... жүзеге асуына қабілеттілігін тудырады. Бұндай стратегияның
құрамды ... ... ... ... ... ... ... өндірістің өніміне сұранысына
байланысты қайта ұйымдастыру;
- қаржы-экономикалық-өндіріске, жұмыс күшінің ... ... ... тарту;
- ұйымның персоналдарға ... ... әр ... кадр ... ең ... ... тигізеді,
кәсіпорынға қандай кадр ... ... ... таңдау үшін қаржылай
мүмкіндіктер керек екендігін анықтайды. Кәсіпорынның ... ... ... және оны құру ... көп ... Үш ... ... бар:
1) өте төмен шығындар жұмсауы мүмкін ... ... Бұл ... жаппай сұраныс түсетін өзгерістерде ... Ол ... ... ... ... ... да шығындарды
экономдаудан максималды пайда табуға қол ... ... ... теңдесі жоқ сапаға не спецификалық дизайны
бар тауарлар ... және әр ... ... ... бейім болу
жоғары ... ... ... ... ... және оларды
еңбекке баулуға кеткен шығындарды өтейді.
3) белгілі бір ... ... ... әр ... ... ... нақты бір сатып алушылар тобы үшін
өнімдер ... Бұл ... ... ... ... ... ... етуде ештеңені өзгертпейді.
Кәсіәпорынның дамуы мен кадр ... ... ... ... ... ескере отыратын стратегиялық
саралануында жарқын ... Осы ... сай, ... ... ... ... жағдайлы стратегияларды ... Жаңа ... ... ... өнім өндіру идеясына
көшу үшін ... ... ... ... жағдайында ... ... ... ... ... бұл жэағдайларға
қалыптастыру келесі принципиалды ... ... ... ... ... ... кімді жинау керек, қайда ... ... ... қажет пе, оның көлемі өндіріс спецификасына ... ме. Көп ... ... өзі әсер етеді: “бос” орында
жаңа бизнес немесе ерте ... ... ... жаңа
бизнес.
2. Кәсіпорынның іс-әрекетінің бір бағытқа ... ... ... ... қандай да ... бір ... ... ... ... болу ... нарық
жағдайларында ұзақ ... бойы көш ... ... ... Бұл жағдайлар кадр саясатына әр ... ... ... ... бір ... ... ... үшін басқа
өнім түрлері қысқаруы мүмкін. Бұл ... не ... ... не
өндірістің ... ... ... ... ... сұраныстарының өзгеруіне байланысты, жоғары ... ... ... ... ... ... бар ... тез көшу
қажет.
3. Құрушыларды сатып алу және ... ... ... тиімді екенін анықтау – интеграция.
Тіке интеграцияның ... ... ... ... ... ... ... жоғарылайтыны белгілі, бірақ басқаруға
талап ... Кадр ... бұл ... ... саны ... жаңа ... игеру мен байланысты
кәсіптік құрылымы ... ... ... Одан басқа
территориялық әр ... ... ... байланысты территориялық
еңбек нарығындағы ... ... ... ... ... бір
өндірістен басқа регионда орналасқан өндіріске жұмыс күшін ... ... ... ... ... ... ... етуші кәсіпорынды өндірістік іс-әрекеттің жаңа
саласына ... ... ... негізгі әрекетімен
байланысты салада және ... ... ... ... ... ... ... оның негізгі профилімен ... емес ... ... ... ... ... ... нақты жоспарлылығынң деңгейінде
емес, ... ... ... ... ... ... ұзақ ... бойы өндірістің дамуында тиімді
бағыт ... ... ... ... ... әрекеттің негізгі саласында ... ... және ... құрылымы өзгереді.
5. Капиталды тасудағы стратегия. Ол ... және ... ... ... ... ... өнім алып ... өзгерте ... ... ... ... ... ала бақылаудан тұрады. Кадр саясатында ... іске ... - ... ... қамсыздандыруға және оларды
тартуға, жұмысшыларды ... көп ... ... ... ... ... саласында жұмысшы күшінінің санын
көбейтуге ... ... және ... Осы ... ... ... іске ... байланысты кадр мәселесі де
жедел ... ... ... ... алу және ... ... Егер ... кейбір сәтсіздіктер туған ... ... ... жаңа ... ... ... ... көп жеріне; көлемді бизнесті қысқарту және іске барлық
резервтерді ... ... ... - кәсіпорынды тарату немесе
оны сату.
Кадр саясатына бұл өте ... ... ... еді, ... ... жұмыстан шығуымен, көп экономикалық ... ... ... әр түрлі жәрдем ақы ... ... ... ... сай ... кәсіпорындарды
қалыптастыру анализі тәжірибе жүзінде, кәсіпорынның өмір ... ... үшін ... барлық түрі қолданылатындығын көрсетеді.
Дегенмен, бағыттардың таралуының ... ... ... ... ... статистикалық органдардың күшімен ... ... ... ... диверсификация оның әр түрлі түрлерінде,
әсіресе, қорғаныс ... ... ... ... ... ... интеграцияда қолданылады, бірақ ол ... ... әсер ... ... ... жеке ... ... ашуы, яғни, тұтынушыға тауарды
жеткізуге дейін өз ... ... ... азғантай көлемнен пайда
табу, сонымен қатар маркетингтік құрылымның ... ... ... бұл ... назар аударуына қатты әсер ете қойған
жоқ. ... ... ... ... ... ... ... жүзеге асыруды бастаумен ... көп ... саны өссе де, ... туралы және
банкротқа байланысты кәсіпорындардың жабылуы ... ... ... ... ... көп тараған жоқ. Мүмкін,
осы себепке байланысты ... ... ... ... қатты
көп емес.
Анализ көрсеткендей, ... ... ... ... терең экономикалық дағдарыс жағдайында ... ... ... ... ... персоналдың көп бөлігін жұмыстан шығарады, қажеттілік болған
жағдайда ... ... ... бұл ... ... санын
ескергенде кең көлемде таралған жоқ.
- штаттың қысқаруы бойынша еш бір ... ... ... өз ... ... шыққысы ... ... бір ... ... ... ... ... кезде
жұмысшылар саны қалыпқа келу керек;
- ... ... ... және ... ... сақтайды. Жұмысшылардың аз біліктендірілген
бөлігін, ... ... ... қысқа мерзім ішінде өз ... ... ... шығарады.
- Жұмыс күшінің белгілі бір ... ... ... ... ... дейін негізгі өнімді шығару базасында
құрылған шағын ... ... ... ... ... ... тек азғантай ғана бөлігін ... ... ... ... ... бойныша), жұмыспен толық айналыспау режимі
жұмыс ... ... ... ... ... өз ... кеңінен орын алады.
Басқа да нұсқалар ... ... ... ... ... ... мүддесін ескерген маңызды.
Жаңалықтар енгізілген ... кадр ... ... ... түрде өзгеруіне үйлесуге негізделген кәсіпорынның
даму стратегиясы кадр ... өз ... ... Осы ... ... ... ... тоқталып өтейік. Ішкі және
сыртқы факторлардың әсер ету ... ... ... - оның ... мен ... қатысты талаптарды
орындауға тәуелді. Нарықтық ... көшу біз үшін ... - ... ... іске ... байланысты. Бұл
өндірушінің осы және басқа да өнімдерді ... ... ... ... ... ... ... Бірнеше өндірулер жағынан ... ... ... арасындағы тапсырыс бәсекелестігін тудырады. Кәсіпорындардың
өздігінен мұндай жаңа ... алуы ... ... ... ... резервінде жұмыс жасау мүмкіндігін көрсетеді. Қуат
резервінің ... ... ... тез ... жол ... ... ... толық пайдалану ... ... ... қабілетінің жоқ екендігін көрсетеді.
Бәсекелестік - өндірушінің өзінің ... ... ... ... қызмет көрсетулеріне қарағанда өз ... және ... өнім ... қабілеттілігінің болуы ... ... ... ... ... ... ... мүмкіндігінің болуы.
Өндірістік жаңашылдыққа икемделуін ... ету оның ... ... ... ... ... - ... құралдарды
пайдалана отырып қол ... ... Бұл ... ... ... ... ... еңбекақының қоры, жеке ... ... ... және т.б. ... ... арқасында
резервтердің барлық түрлеріне ... ... ... тек
өндіріс құру, негізгі өніммен қатар жаңа ... ... ... ... болады.
Еңбек резервін бірнеше позицияда қарауға ... ең ... ... өндірісте артық санның болуы ретінде байқалады.
Бұл тәжірибе, ... ... ... ... ... да ... жасаумен ... ... ... ... ... Қазіргі уақытта резервтің мұндай түрлері ... ... тек ... ғана ... ... ... шеңберінде болуы ... ... ... ... ... келе ... ... үшін қалыпты ... ... ... ... ... бір ... ... Тек жұмыс күшін сәйкес әлеуметтік қорғау ... ... ... ... ескі жұмысшыларды
жаңа жұмысшылармен ауыстыру арқылы ... ... ... ... ... ету үшін ... жаңа ... тез
үйреніп кете алатын қабілеті бар, ... ... ... ... Осы ... ... әр ... салаларына
кадрларды орналастыру мүмкіндігі туады. Кадрлардың кәсіптік ... ... жаңа өнім ... ... үйлестіру әр түрлі
болып айтлады.
2. тарау. Еңбек ... және оның ... ... мен ... еңбек әлеуеті
Бәрімізге белгілі ... ... ... ... ... ... ... Жұмысшы қызметкерлердің белгілі ... ... ... ... ... ... ... деген көзқарасына сәйкес болуы, жалпы ... ... ... ... әр ... болуына әкеліп соқтырады. Бұл
ретте сан жағынан ... ... ... – қызметкерлер тобының
еңбек ... ... ... ... ... алып ... ... дегеніміз белгілі бір ... ... ... ... мүмкіндіктер жиынтығы болып табылады. ... ... ... ... болып оның еңбек күші және ... ... ... ... Алайда өмірде , ... ... ... ... ... жұмысшы –
қызметкерлер құрайтын болғандықтан, ... ... ... ... ... ... күші, еңбектегі мүмкіндіктері ... ұжым ... ... ... ... және ... табылады.
Сонымен қатар еңбек ... тек қана ... ... ғана ... оны ... ... қажетті шарттарды, атап
айтқанда мекеменің ... ... ... ... ... ... де ... қажет деген
пікірлер де бар. Бір қарағанда бұл жайтта да мән бар ... ... ... ... ... техникалық,
экономикалық ұйымдастыру және әлеуметтік ... ... ... оның еңбегінің нәтижесі осы ... ... ... ... болып келеді. Алайда бұл ... ... ... ... ... әлеуетін бейнелейді. Мекеменің өндірістік
мүмкіндігін ... ... ... бірі ... ... саны ... ... бәрі бірдей жағдайда ... саны ... ... ... өнім ... де соғұрлым мол болады. Өндіріс
көлемінің бұлай ұлғайтылуы экстенсивтік деп ... ... ... ... ... ... ... негізгі жұмысында, сонымен қатар мекеменің
өнім ... ... ... ... жасап жүрген ... ... ... мекеменің ... ... ... ... ... ... Бұл ... әлеуетті жан-жақты
көрсете алатын көрсеткіштер жүйесі қажет:
- үнемі, уақытша және ... ... адам ... ... ... өндірістегі адам факторы тұрғысынан бағалау.
Қорыта айтқанда еңбек ... ... бір ... ... мүшелерінің) мамандандырылған өндірістік ... ... ... ... ... ... ал екінші
жағынан жұмыскердің еңбекке деген көзқарасын, ... ... ... толық бере ... ... ... ... ... оның арнайы түрі мен сапасы бар жұмыстарды
орындау ... ... ... ... ... әлеуеті параметрі де екі топқа бөлінеді:
1. Мекеме ұжымының еңбек ... ... ... ... қызметкерлердің жасы және жынысы туралы ... ... ... ... ... денсаулық жағдайы және т.б.
2. Еңбек ... ... ... ... кәсіби-мамандық құрылымы;
- кәсіби деңгейінің жаңаландыруы және ... ... ... зерттеушілер еңбек әлеуетінің ... және ... деп ... екі ... ... ... ... не кемігенін, оның сол
мезгілдегі мағынасының оның ... ... ... ... ... ... бейнелейтін көрсеткіштер маңызды орын ... ... ... ... оның сандық және сапалық жақтары
ескерілуі ... ... ... сандық жағынан бағалауда мына
көрсеткіштер ... ... ... және өндірістік емес ... ... ... ... ... ... ... кететін жұмыс
уақыты.
Еңбек ... ... ... ... бағандар:
- мекеме жұмыскерлерінің ерік-күші (жұмыскердің еңбекке мүмкіндігі
және ... ... ... төзімділігі т.с.с.)
- жалпы және ... ... ... ... ... ... арнайы сападағы еңбекке дайындығы (сауаты және ... ... ... ... ... субъект ретінде, коллектив мүшесінің ... ... ... қызығушылық, мекеменің экономикалық
қызметіне қатынасушылық).
Еңбек әлеуетінің сапалық жағын, оның ... ... ... та ... ... ... ... жағдайын
анықтау үшін 100 жұмыскердің ауруынан жиілігі және аурудың ауырлығы
көрсеткіштерін ... ... Бұл ... ... жағдайы
аурушаңдық деңгейімен бағаланып отыр.
Кәсіби ... ... үшін ... ... ... деңгейі үшін мектеп кластарының ... ... ... ... мамандар үлесі, мамандыққа дайындық ... ... ... ... осы ... деңгейді анықтау үшін қажетті мәлімет
ақпарат жинаудың қиындығын және ... ... ... ... ... ... ... көбінесе жеңілдетілген рет
қарастырылып, тек ... ... ... ... ... ... және оның ұзақтығы, қызметкерлердің жас
мөлшері және ... ... ... ... әлеуетін бейнелейтін көрсеткіштер ... ... ... ... Бұл үлгі ... ерекшеліктеріне, оның
алдына қойыған мақсат-міндеттеріне ... ... ... ... ... ... бейнелейтін көрсеткіштер жүйесі
|Көрсеткіш ... ... ... |
| | ... ... ... |қызметкер |
| ... |% |
| ... ... | ... ... және ... әлеуетінің |
|сандық және ... ... ... |жай-күйін өзгертудегі |
|динамикасы ... ... ... ... |
| ... ... ... бағалау |
| ... ... |
| ... | ... ... | Қазіргі және ... ... ... ... ... ... ... |бағытқа өзгерту |
|мекемеге қажет ... ... ... ... ... сәйкестігі |мөлшерлер. Қажет деңгей |кадр саясатындағы |
| |мен ... ... ... ... |
| ... ... |қабылдау |
| ... ... ... | |
| |мен ... | |
| ... ... | ... ... ... ... ... ... ... мен ... ... ... |
| ... ... ... шаралары |
| ... ... | |
| ... адам/сағ | |
| ... ... ... |
| ... ... | |
| ... ... | |
| ... ... және | |
| ... ... | |
| ... ... | |
| ... тәуелді | |
| ... | ... ... ... ... ... үйрету, оларды таңдау
шараларын жүргізу ... ... ... ... жасау үшін ... ... ... Осы ... ... ... адам жұмыс
ауыстыруы мүмкін, кімнің орындары ауысуы қажет, ... ... ... ... ... дайындап, олардың кәсіби
деңгейін жоғарылатып, ... ұжым ... ... шешілмек.
Жұмыскердің немесе ұжымның ... ...... оның ... ... деңгейіне (Ф) және ... сай ... ... (Т) ... әр ... ... Ең тиімдісі П=Ф=Т болып табылады. Бұл ... сай ... ... немесе жұмыскердің барлық
мүмкіндіктерінің ... ... деп ... ... ... ... ... жайт еңбек әлеуеті ... ... ... ... ... ... ... әлеуетке тең екендігін
көрсетеді. ... ... мәні мен ... оған ... ... ... ... салдарынан, бұл резерв
пайдаланылмай ... бар ... ... ... пайдаланбау себептері
негізінен жұмыскерлердің ... ... не ... ... ... қате ұйымдастыру ... ... ... ... орташа разрядынан төмен ... ... ... ... бағаланбауынан, еңбектің
төмен деңгейде қайталасуына және т.б. сол ... ... ... ... ... мен оның нақты пайдаланудың ... ... ... ... кезде, жұмыскерлердің кәсіби ... ... ... қанағаттанбау, тоқырау, торығу пайда
болады.
Еңбек әлеуетін өте ... ... ... ... П>Ф

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 75 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Еңбек әлеуеті оның дамуы38 бет
Кәсіпорында персоналдың мінез-құлқын басқаруға талдау («эйр астана» ақ мысалында)33 бет
Персоналдың еңбегін басқару56 бет
Ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау және олардың еңбекақысының құрылымы6 бет
Ұйымның персоналды басқару жүйесіндегі контроллингті жоспарлау26 бет
KEGO ААҚ персоналының еңбекақысын ұйымдастыру37 бет
«Данон» компаниясының персоналдың дамыту процесін басқару22 бет
«Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек потенциалының қалыптастыру, бағалау және оны дамыту мақсатындағы іс-шаралар жүйесін талдау, оны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау66 бет
«Кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару»31 бет
«Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне талдау60 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь