Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру ерекшеліктері

Жоспар

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4

1 ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІСІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6
1.1 Нарықтық экономика жағдайындағы кәсіпорындарда еңбекақы төлеудің қоғамдағы маңызы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...6
1.2 Еңбек нормаларының және еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлерді ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..14
1.3 Кәсіпорынның еңбекақы төлеу жүйелері және нышандары ... ... ... ... ... ... ...25

2 КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІН ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .34
2.1 «Қазақмыс» корпорациясының әлеуметтік.экономикалық жағдайы ... ... ... .34
2.2 «Казахмыс» корпорациясы жұмыскерлерінің еңбекақы төлеуді ұйымдастыру ерекшеліктерін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..40
2.3 Қазақстан Республикасының еңбекақы төлеу бойынша көрсеткіштерін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..49

3 ҚАЗАҚСТАННЫҢ ИНДУСТРИАЛДЫ.ИННОВАЦИЯЛЫҚ ДАМУ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ КӘСІПОРЫНДАРДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...59
3.1 Еңбекақы төлеудің шетел тәжірибесі және оны анықтайтын
факторлар жүйесін Қазақстанда пайдалану қажеттілігі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 59
3.2 Қазақстан Республикасындағы еңбекақыны ұйымдастыруды
жетілдіру бағыттары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..67

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...76

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...78

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 77 бет
Таңдаулыға:

Қазақтұтынуодағы Қарағанды экономикалық университеті

Кафедра меңгерушісі,
э.ғ.д., профессор
З.А. Сальжановамен
қорғауға жіберілді
__________________________
___ _______________2012ж.

ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС

тақырыбы: Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру ерекшеліктері

5В050600 - Экономика мамандығы бойынша

Орындаған
Э-21жб қ тобының студенті Сырлыбаева
Ж.А.

Ғылыми жетекшісі
э.ғ.к., доцент
Сақтағанова Э.Б.

Қарағанды 2012
Қазақтұтынуодағы Қарағанды экономикалық университеті

Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру ерекшеліктері

ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС

5В0506 Экономика

Қарағанды 2012
МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4

1 ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
АСПЕКТІСІ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ...6
1. Нарықтық экономика жағдайындағы кәсіпорындарда еңбекақы төлеудің
қоғамдағы
маңызы ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... 6
1.2 Еңбек нормаларының және еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлерді
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..14
3. Кәсіпорынның еңбекақы төлеу жүйелері және
нышандары ... ... ... ... ... ... .. .25

2 КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІН
ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ...34
2.1 Қазақмыс корпорациясының әлеуметтік-экономикалық
жағдайы ... ... ... .34
2.2 Казахмыс корпорациясы жұмыскерлерінің еңбекақы төлеуді ұйымдастыру
ерекшеліктерін
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
40
2.3 Қазақстан Республикасының еңбекақы төлеу бойынша көрсеткіштерін
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 49

3 ҚАЗАҚСТАННЫҢ ИНДУСТРИАЛДЫ-ИННОВАЦИЯЛЫҚ ДАМУ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ КӘСІПОРЫНДАРДА
ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ
ЖОЛДАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...59

3.1 Еңбекақы төлеудің шетел тәжірибесі және оны анықтайтын
факторлар жүйесін Қазақстанда пайдалану
қажеттілігі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 59
3.2 Қазақстан Республикасындағы еңбекақыны ұйымдастыруды
жетілдіру
бағыттары ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ...67

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .76

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ..7 8

КІРІСПЕ

Елбасы Н.Ә. Назарбаев биылғы жылғы жолдауында Болашақтың іргесін бірге
қалаймыз атты жолдауында Орташа айлық жалақы 2007 жылғы 53 мыңнан 2010
жылы 80 мың теңгеге дейін артты.
Ұлттық әл-ауқат деңгейі жөнінен әлем мемлекеттерінің рейтингінде
Қазақстан өткен жылы 26 сатыға ілгерілеп, 110 ел арасынан 50-ші орынға
көтерілді.
Біздегі орташа айлық жалақы 5 жарым есеге, зейнетақының орташа көлемі 4
есеге көбейді.
Үстіміздегі жылы біз зейнетақылар мен стипендиялар көлемін, бюджеттік
сала қызметкерлерінің еңбекақыларын 30 пайызға өсіреміз.
Екі жыл қатарынан біз оларды 25 пайызға ұлғайтып келдік.
Нұр Отан партиясының Халықтық тұғырнамасында жоспарланғанындай, 2012
жылға қарай зейнетақылардың, бюджеттік ұйымдар еңбекақыларының және
стипендиялардың орташа көлемі 2008 жылмен салыстырғанда 2 есе өседі.
Алда тұрған онжылдықтың аса маңызды міндеті – Қазақстанның барлық
азаматтарының өмір сапасы мен деңгейін жақсарту, әлеуметтік тұрақтылық пен
қорғалуды нығайту. Ел халқы санының 2020 жылы 10%-ға өсуі үшін мемлекет
барлық қажетті жағдайларды жасайтын болады.
Біздің мемлекеттік әлеуметтік саясатымыздағы басты басымдық халықтың
жұмыспен қамтылуын қамтамасыз ету болып табылады.
Сондықтан мен 2020 жылға қарай жұмыссыздық деңгейі 5%-дан, ал табыстары
ең төменгі күнкөріс деңгейінен төмен халықтың үлесі 8%-дан аспайтын болсын
деген міндет қоямын.
Әлеуметтік қызметтер тек мұқтаж адамдарға көрсетіліп, қазіргі заманғы
стандарттар мен Қазақстандағы өмір деңгейіне сәйкес болуы керек.
2015 жылға қарай базалық зейнетақы төлемдері ең төменгі күнкөріс
деңгейі көлемінің 60%-ы деңгейіне дейін өсіріліп, мемлекеттік әлеуметтік
жәрдемақылар мөлшері 2010 жылмен салыстырғанда 1,2 есе арттырылуы тиіс.
Біз өз іс-әрекетімізде дәйектілікті ұстнамыз. Өткен жылы зейнетақылар,
шәкіртақылар, бюджет саласы қызметкерлерінің еңбекақылары 25%-ға өсірілді.
Әлеуметтік жәрдемақылар орта есеппен 9%-ға артты.
Республикалық бюджетте үстіміздегі жылы да зейнетақыларды 1 қаңтардан
бастап, ал шәкіртақылар мен бюджеттегілер еңбекақыларын 1 шілдеден бастап
жиырма бес пайызға өсіру қарастырылған.
Өткен жылғы экономика өсімінің оң серпінін шәкіртақылар мен
бюджеттегілердің еңбекақыларын үш ай бұрын – 2010 жылдың сәуірінен бастап
өсіруге мүмкіндік береді деп есептеймін. Үкіметке осы үшін қажетті шаралар
қабылдауды тапсырамын - деген болатын [1,б.3].
Еңбек ұғымы тауар өндіруде және қызмет көрсетудегі барлық дене және
адамдардың ақыл ой қаблеттілігін көрсетеді.
Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып
табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі,
еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі.

Еңбекақы бұл жұмыскеге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған
қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетің төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы
қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады.
Жұмыс күші бұл қызметкердің өміріне қажет және оның еңбек қаблетің
қалпына келтіруге жәрдемдесетің заттардың жинақ құны.
Бір елдің өзінің ішінде әр қилы мамандықтағы қызметкерлер мен әр қилы
еңбегі жалдамалы қызметкерлердің жалақы мөлшерінде үлкен айырмашылық бар.
Белгілі бір кезеңде экономика жағдайына байланысты да жалақы өзгеріп
отырады. Өнеркәсібі дамыған елдерде номиналды жалақының өсуі байқалады.
Жалақы өндіріс жағдайы мен рыноктық конъюктураға да тәуелді. Жалақы
дәрежесіндегі айырмашылық ең алдымен өндіріс мөлшерінде анықталады.
Экономикасы дамыған елдерде жоғары жалақы өндіріс пен еңбек өнімділігі
саласындағы жетістіктерге байланысты, өйткені алдын ала өндірілгенді ғана
бөлуге болады. Жалақының мөлшері мен динамикасына ықпал ететін маңызды
факторларға табиғи ресурстар, қолдағы капитал, жұмыс күшінің саны мен
сапасы, техника мен технология дәрежесі, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру
жатады. Осы факторлардың өзара байланысты әрекет етуі еңбек өнімділігін
сипаттайды. Сондықтан берілген жұмыстың өзектілігі болып осы сұрақтарды
зерттеу табылады.
Дипломдық жұмыстың мақсаты болып индустриалды – инновациялық даму
жағдайындағы кәсіпорындардың еңбекақы төлеуді ұйымдастыру ерекшеліктерін
анықтау саналады.
Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі болып – Қазақстан
Республикасындағы Қазақмыс корпорациясының тәжірибелік материалдары
қолданылды.
Дипломдық жұмыстың құрылымы кіріспеден, үш бөлімнен, қорытынды және
қолданылған әдебиеттер тізімінен тұрады.

1 ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІСІ

1.1 Нарықтық экономика жағдайындағы кәсіпорындарда еңбекақы төлеудің
қоғамдағы маңызы

Еңбекақы төлеудің маңызын, қызметкерге еңбек міндетін орындағаны үшін
берілетін сыйақы деп түсінеміз.
Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен
шектелінетің, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті
өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбекақының орнын толтыратын өнім
өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне
тәуелді.
Әлуметтік экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын
қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қатыстыру қажет.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізі және басты бөлігі
болып табылады, сонымн қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя
мүшесіндегі адамдардың әл ауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып
саналады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс
беруші әсіресе бұйымның кететің шығындарды барынша азайтуға тырысады.
Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің
нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет
атқарады.
Жалақы – тұтынушылар табысының басым көпшілігін құрайды, сондықтан ол
тауарлардың сұраныс көлеміне және олардың бағасына леулі ықпал етеді.
Жалақы деген не, оның дәрежесі мен динамикасы не нәрсеге тәуелді, жалақыға
бәсекенің жетілген және жетілмеген түрі қалай әсер етеді? Жалақының мәні.
Осы мәселеге байланысты экономикалық теорияда 2 тұжырымдама бар:
1. Жалақы еңбек бағасы, оның дәрежесі мен динамикасы рыноктық
факторлар- сұраныспен және ұсыныспен анықталады.
2. Жалақы жұмыс күші- тауардың бағасы, еңбектің бағасы емес,
өйткені еңбек тауар бола алмайды, жалақы өндіріс жағдайымен де,
рыноктық факторлар сұраныс, ұсыныспен де анықталады, олардың
ауытқуы жалақының жұмыс күші құнынан бірде жоғары, бірде төмен
болатындығын көрсетеді.
2. Жалақының екі тұжырымдамасы да ағылшынның саяси экономикасының
классиктері А.Смит пен Д.Рикардоның теориясына негізделген.
А.Смит еңбек пен жұмыс күші арасындағы айырмашылықты ашып көрсеткен
емес. Оның пайымдауынша, еңбек табиғи бағасы бар тауар деп саналады. Ал,
табиғи баға өндіріс шығындарымен анықталады, яғни жұмысшының және оның
отбасының тіршілігіне қажетті құнмен есептеледі. А.Смит табиғи жалақы деп
жұмыс күшінің құнын түсінді. Жалақы мөлшері жұмысшының тіршілігіне қажетті
құн минимумымен анықталады. Осыдан басқа жалақы тарихи және рухани
элементтерді қамтиді, осымен байланысты Смит жалақы мөлшерінің ұлттық
айырмашылығы болатынын түсіндірді. Рикардо жалақы теориясын Мальтустың
халық өсімі теориясымен байланыстырды. Жалақы, осы теория бойынша, халықтың
табиғи өсуіне сәйкес күнкөріс заттарының минимумына ұмтылады. Маркстік
тұжырымдамаға сәйкес жалақы еңбек бағасы емес, өйткені еңбек тауар емес,
олай болса оның құны да жоқ. Жұмыс күші тауар бола алады, ал жалақы осы
тауардың бағасы, оның құнының ақшалай көрінісі. Жұмысшы жалақы түрінде
бүкіл еңбегі үшін емес, тек қажетті еңбек мөлшерінің құнын алады. Жалақының
экономикалық маңызы мынада, осы табыс арқылы өндірістің жеке факторының
орны толтырылады, адамның материалдық және рухани қажеттіліктері
қанағаттандырылады, білім алуы, еңбекке дайындығы жүзеге асырылады. К.Маркс
жұмыс күшінің құны мен жалақы күнкөріс заттарының физикалық минимумымен
емес, күнделікті қажетті тұтыну заттарының құнымен анықталады деді.
Жалақының мөлшері жұмыс күшінің құнына әсер ететін еңбек өнімділігіне,
еңбке қарқындылығына, еңбектің күрделілігіне тәуелді. Еңбек рыногында
сұраныс пен ұсыныс тепе-тең болғанда жұмыс күшінің құнына тең жалақы
бөлінеді [2,б.45].
Жалақы еңбек бағасы. Олай болатыны жұмысшы жалақыны өз еңбегін
шығындағаннан кейін алады, жалақы мөлшері еңбектің әрекет ету ұзақтығына
тәуелді, бірдей жұмыс атқаратын жұмысшылардың жалақысында жекелей
айырмашылық орын алады. Еңбек түгелдей төленген болып көрінеді. Сондықтан
да пролетарлық саяси экономикада жалақыны жұмыс күші құнының өзгерген
нысаны, шындығында жұмыс күшінің бағасы деп көрсетеді. Қазіргі батыстың
экономика ғылымында жалақыны еңбек бағасы деген көзқарас орын алуда.
Самуэлсон мен Нордхаус Жалақы рыноктық бағаның маңызды категориясы,
өйткені ол еңбек бағасы - деп жазды. Жаңа классиктер жалақының дәрежесі
мен динамикасын рыноктық факторлар (сұраныс пен ұсыныс) деп түсіндірді.
Номиналды және нақты жалақыны ажырата білу керек. Номиналды жалақы
ақшаға шығарып берілетін жалақы, оны жалдамалы қызметкер күндік, апталық,
айлық еңбегі үшін алады. Нақты жалақы жұмысшының күнелтуіне қажетті
заттарға шағылған жалақысы, яғни жұмысшының тапқан ақшасына өзі үшін және
отбасы үшін қанша және қандай күнкөріс заттарын сатып алуға болатынын
көрсетеді.
Жалақы негізгі екі нысанда мерзімді және келісімді түрде орын алады.
Мерзімді жалақы өндірістегі еңбек шығынының ұзақтығымен анықталады,
сондықтан ол күндік, апталық және айлық ақы болып бөлінеді. Келісімді
жалақыда жұмысшының жалақысы шығарылған өнім санына тәуелді.
Өнеркәсібі дамыған елдерде жалақының негізгі нысандарымен бірге
жұмысшының еңбек өнімділігі мен қарқындылығын ынталандыру мен жетілдіруге,
олардың творчествалық қабілетін дамытуға бағытталған еңбек ақы төлеудің
басқа да жүйелері қолданылады. Осы жүйелерге келісімді- прогрессивті,
кесімді көтерме, көп факторлары т.б. жатады. Жалақының мөлшері жұмысшының
еңбек өнімділігіне, өнім сапасына, шикізатты үнемдеу, жабдықтарды пайдалану
коэффициенті т.б. көрсеткіштеріне тәуелді.
Жалақының дәрежесі мен динамикасы. Жалақының мөлшеріне әсер ететін
факторлар. Бір елдің өзінің ішінде әр қилы мамандықтағы қызметкерлер мен әр
қилы еңбегі жалдамалы қызметкерлердің жалақы мөлшерінде үлкен айырмашылық
бар. Белгілі бір кезеңде экономика жағдайына байланысты да жалақы өзгеріп
отырады. Өнеркәсібі дамыған елдерде номиналды жалақының өсуі байқалады.
Жалақы өндіріс жағдайы мен рыноктық конъюктураға да тәуелді. Жалақы
дәрежесіндегі айырмашылық ең алдымен өндіріс мөлшерінде анықталады.
Экономикасы дамыған елдерде жоғары жалақы өндіріс пен еңбек өнімділігі
саласындағы жетістіктерге байланысты, өйткені алдын ала өндірілгенді ғана
бөлуге болады. Жалақының мөлшері мен динамикасына ықпал ететін маңызды
факторларға табиғи ресурстар, қолдағы капитал, жұмыс күшінің саны мен
сапасы, техника мен технология дәрежесі, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру
жатады. Осы факторлардың өзара байланысты әрекет етуі еңбек өнімділігін
сипаттайды.
Еңбек рыногы рыноктың бір түрі, онда бәсеке жетілмеген сипатта болады.
Алайда теориялық құбылыстарды таза күйінде зерттеуді, байланыстар мен
тәуелділіктерді мүмкіндігінше дәл анықтауды ұсынады.
Жалақының мөлшері мен динамикасына еңбекке деген ұсыныс ерекше әсер етеді.
Жұмыс күшін сату оның иесінің өмірлік тіршілігінің бірден-бір көзі.
Сондықтан жұмыс күшін сатушылардың арасында өткір бәсеке күресі орын алады.
Өтінім - еңбек нормалары жәненемесе еңбекақы жүйесі жөніндегі
параметрлерді қарау және келісу туралы ұйымның еңбек жөніндегі уәкілетті
мемлекеттік органға, еңбек қатынастарын реттеу саласындағы жергілікті
атқарушы органға ресми мәлімдемесі (өтініші) жолдамасы.
Материалдар - еңбек нормалары мен еңбекақы жүйесі жөніндегі
параметрлерге нормативтік, есептік және басқа да негіздеме материалдар;
Еңбек нормасы (уақыт, қызмет көрсету, өндіру) - техниканың,
технологияның, өндіріс пен еңбекті ұйымдастырудың қол жеткізілген деңгейіне
сәйкес тиісті біліктілігі бар қызметкерлер үшін белгіленетін еңбек
шығындарының (жұмыс уақытының) өлшемі.
Қызметтеріне (тауарларына, жұмыстарына) тарифтерді (бағаларды, алым
ставкаларын) мемлекеттік реттеу енгізілетін ұйым қызметкерлерінің еңбекақы
төлеу жүйесі параметрлері - Қазақстан Республикасының заңнамасында
көзделген еңбекақы төлеу саласындағы мемлекеттік кепілдіктердің қамтамасыз
етілуімен ұйым қызметкерлерінің еңбекақы төлеу шарттарын анықтауы.
Еңбек жөніндегі уәкілетті орган - еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік
орган немесе еңбек қатынастарын реттеу саласындағы жергілікті атқарушы
орган. Уәкілетті органдар - тиісті қызмет саласындағы мемлекеттік органдар,
министрліктер, комитеттер, агенттіктер, ұйым коммуналдық меншікте болған
жағдайда, жергілікті атқарушы органдар [3,б.35].
Жалақының номиналды және шынайы түрлері болады.
Номиналды – жалақы дегеніміз жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің
күндік, апталык, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының
мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың
деңгейі мен адамның әл-ауқаты жайлы айту мүмкін емес.
Шынайы жалақы алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер мен
қызметтердің жиыны. Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста және тұтыну
заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады.
Қызметкерді жұмысқа қабылдар алдында кәсіпорындар мен ұйымдарда ұжымдық
және жеке еңбекақы төлеу шарты құрылады.
Ұжымдық еңбекақы төлеу шартында жалпы ұйым бойынша еңбекақы төлеу
жүйесі сыйақы төлеу көрсеткіштері, қосымша еңбекақы төлеу негіздері және
әлеуметтік төлемдер анықталады.
Жеке еңбекақы төлеу шартында көрсетілген еңбекақы төлеу мөлшері,
қосымша және әлеуметтік төлемдер төлеу кұқықтық нысандардан төмен болмауы
керек.
Еңбекақы екі бөліктен тұрады: негізгі және қосымша.
Негізгі – бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін,
орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін
белгіленген бағалаулар мен қызметақы бойынша есептелетін жалақы. Негізгі
жалақының құрамына кіретіндер:
а) жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, келісімді
бағалаулар немесе орташа табыстар бойынша есептелген жалақы;
б) қызметпен өткен жылдар үшін үстеме;
в) жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға
қосымша қызмет (материалдардың сәйкессіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал-
сайман мен жабдықтың икемсіздігі);
г) кесімді ақы алушыларға үдемелі бағалаулар бойынша қосымша ақы;
д) ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің тәртібіне
сәйкес төленген сыйақылар, косымшалар;
е) мерзімнен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;
ж) түнгі жұмыс үшін қосымша ақы;
з) жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер;
Қосымша - бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасаған уақытына Қазақстан
Республикасының заңдарына сәйкес есептелетін жалақы. Қосымша жалақының
құрамына кіретіндер:
а) балалардың тамақтандырушы аналардың жұмысындағы үзіліс уақытына
төлем;
б) жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына төлем;
в) мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған
жұмыс уақытына төлем;
г) негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;
д) пайдалынылмаған демалыстар үшін өтемақы;
е) шыққанда берілетін жәрдемақы.
Қызметкерлер жалақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен
еңбекке уақытша жарамсыздық жөніндегі жәрдемақыны алады.
Негізгі және қосымша жалақылар жалақы қорын құрады.
Жалақы қорының құрамына жалақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар,
үстемелер, қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған
уақытына есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немесе натуралды
нысанда есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.
Кәсіпорынның жоспарымен белгіленген, жалақы төлеу шығыстарының сомасы
жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде қызметкерлерге нақты
төленуге тиіс жалақының сомасы кәсіпорындағы жалақының есептік қоры деп
аталады [4,б.26].
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нышандары бар.
Еңбекақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.
Негізгі еңбекақыға мынадай төлемдер жатады:
- мерзімділік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде
орындалған жұмыстың сапасы және мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт
үшін төлемдер;
- еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни
мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерде
және т.б күндерде жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер;
- қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалулар үшін төлемдер;
- сыйлықтар, сыйлықақылы үстемелер және т.б.
Қосымша еңбекақыға ұжымдық келісім шарттарда және еңбек туралы заңдарда
қарастырылған, жұмыс жасалмаған уақыттар үшін төлемдер жатады:
- демалыс уақыттарына ақы төлеу;
- мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыттары үшін
ақы төлеу;
- кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы
төлеу;
- жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік сағаттарға ақы төлеу.
Өнеркәсіп кәсіпорындарында тарифтік жүйені қолдану.
Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және
өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік біліктілік анықтамасының
негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан
Республикасының Үкіметі бекітеді.
Тарифтік мөлшерлеме – бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін, (сағат, күн,
ай) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын орындаған
қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.
Тарифтік тор – бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік
коэффициенттердің арақатынас мәкілі. Тарифтік тордағы разрядтардың саны
және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар әртүрлі және олар
өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және
бөлінісінің дәрежесімен анықталған.
Лауазымды жалақы қызметкерлердің атқаратын қызметтеріне байланысты
бекітілген еңбекақының абсолюттік мөлшері.
Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру үш өзара байланысты және
өзара тәуелді элементтермен анықталады:
- тарифтік жүйе;
- еңбекті нормалау;
- еңбекақы төлеудің нышаны.
Тарифтік жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің
еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді олардың еңбекақыларын саралауды
және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігін қамтамассыз ететін
норматифтердің жиынтығын көрсетеді.
Тарифтік жүйеге:
- сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік
жүйе;
- еңбекақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың әр түрлі разряд
арасындағы арақатнастарын көрсететін тарифтік тор;
- тарифтік тормен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядтарын
анықтауға болатын тарифтік біліктілік анықтамалар кіреді.
Жұмысты тарифтеу – бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді еңбек
түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.
Тарифтік разряд қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін
қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік операцияларда, әр
жұмыста қолданылады.
Еңбекті тарифтеу және тарифтелуразрядының қызметкерлерге иемденіп кетуі
қызметкердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген.
Тарифтік жүйе – бұл атқарылатын еңбектің түріне, қиындығына, шарттарына
және сипатына байланысты сараланған түрде еңбекақы төлеуді қамтамасыз
ететін нормативтер мен нормалардың жиыны. Ол келесі негізгі элементтерден
тұрады: тарифтік – біліктілік анықтамалар, тарифтік тор, тарифтік санаттар
(разрядтар) және оларға сәйкес коэффициенттер, тарифтік ставкалар (соның
ішінде 1-санат), еңбекақыға қосылатын аудандық коэффициенттер, тарифтік
ставкаларға қосымша төлемдер мен белгілі еңбек жағдайынан ауытқулар болғаны
үшін қосымша төлемдер [5,б.423].
Тарифтік – біліктілік анықтамалар бірінші санатты тарифтік ставка мен
тарифтік торды қолдануды қарастырады. Тарифтік-біліктілік анықтамалар
мынадай түрлерге бөлінеді:
1) жұмыс пен жұмысшылардың кәсіби Біріңғай тарифтік-біліктілік
анықтамасы;
2) өндірістік саладағы жетекшілердің, лауазымды басшылардың,
қызметкерлер мен мамандардың біліктілік анықтамасы;
3) бюджет аясындағы лауазымды қызметкерлердің біліктілік анықтамасы.
Жұмыс пен жұмысшылардың кәсіби Біріңғай тарифтік–біліктілік анықтамасы
(БТБА) жұмыс пен жұмысшылардың санатын анықтау үшін қажет. Көбінесе
өнеркәсіптік саладағы жұмыстар алты санатқа, ал кейбір салаларда – сегізге
бөлінеді. БТБА арқылы анағұрлым күрделі қиын мәселе – салыстыру шешіледі,
яғни жұмыстың әр түрін оның қиындық дәрежесіне, біліктілік деңгейіне
байланысты салыстырады.
Жұмыскерлерді тарификациялау, яғни оларға кәсіби білімі мен еңбекке
машықтануына байланысты белгілі бір санатты беруі. Ол әрекет етуші БТБА
негізінде комиссиямен халық шаруашылығының барлық салаларына жалпы
берілетін кәсіп үшін 70-тен астам шығарымы (выпуск), сондай-ақ салалық
шығарамы да бар және меншіктің басқа формаларындағы кәсіпорындар үшін
ұсыныстық формадағы, ал мемлекеттік кәсіпорындарда міндетті түрде
қолданатын санат.
Еңбекақыны төлеудегі тарифтік тор - еңбекақы төлеудегі сараланған
құрал, яғни ол әртүрлі топтағы жұмыскерлерге жұмысының қиындығына
байланысты, сонымен қатар санат саны мен оларға сәйкес тарифтік
коэффициенттердің абсолюттік немесе салыстырмалы бірліктерінен тұрады.
Тарифтік тор – тарифтік коэффициенттердің санаттық өсімін әрі
абсолюттік, әрі салыстырмалы түрде қамтамасыз ету мақсатымен құрылады.
Тарифтік коэффициенттің абсолюттік өсімі тарифтік коэффициенттің арасындағы
айырмашылықты көрсетеді.
Шекті санаттағы тарифтік коэффициенттер арасындағы қатынас диопозон деп
аталады. Жоғарыда бірыңғай тарифтік тордың диопозоны 1:4,5 көрсетілген.
Тарифтік коэффициенттің деңгейі берілген жұмыс бойынша еңбекақы төлеу
бірінші санатқа қарағанда қандай деңгейге артқанын көрсетеді. Кәсіпорын өзі
өзбетінше зауыттық тарифтік жүйені ойлап шығыра алады және оның негізінде
бюджет аясындағы жұмыскерлерге төленетін еңбекақының бірыңғай тарифтік торы
болуы мүмкін. Бірыңғай тарифтік торда жұмыскерлердің мамандығы келесідей
тарификацияланады. 1-ші ден 8-ші санатқа дейін атқарушылар, мамандар және 2-
ден 18-ші санатқа дейін басшылар.
Тарифтік ставкалар – бұл жұмыс уақытының бірлігіндегі еңбекақының
ақшалай формадағы абсолютті мөлшерінің көрінісі. Ол ең алдымен жұмыскер
еңбекақысының деңгейін анықтайды, өйткені жұмыскердің еңбекақысы бекітілген
минималды еңбекақы мөлшері мен жұмыс уақытының ұзақтығы негізінде
есептелетін 1-ші санаттағы тарифтік ставканың көлеміне байланысты.
Жұмыскердің біліктілігіне сәйкес тарифтік ставка (Тіст) келесідей
формуламен анықталады:

Тіст = Тст * КіТ,
(1)

мұндағы, Тст - 1-ші санаттағы тарифтік ставка;
КіТ - і-ші санаттағы тарифтік коэффициент.
1-ші санаттағы тарифтік ставка сағаттық, күндік және айлық болуы
мүмкін. 1-ші санаттағы сағаттық және күндік тарифтік ставка ереже бойынша
мерзімдік және кесімді жұмыс істейтін жұмыскерлерге қолданылады. 1-ші
санаттағы айлық тарифтік ставка қазіргі кезде бюджетпен қаржыландырылатын
мекемелерде, ұйымдар мен кәсіпорындарда істейтін жұмыскерлердің Бірыңғай
тарифтік еңбекақы төлеу жүйесінде қолданылады (БТЖ). Әрбір кәсіпорын өзі 1-
ші санаттағы басшылардың, мамандардың және атқарушылардың тарифтік
ставкасын анықтайды. 1-ші санаттағы айлық тарифтік ставка БТЖ-дегі
принциптерге және заңға сәйкес еңбекақының минималды көлемінен төмен
болмауы тиіс.
Еңбекақыға қосылатын аудандық коэффициенттер еңбекақыны реттеудің
аудандық механизмі болып табылады. Еңбекақыны аудандық реттеу мыналардан
тұрады:
а) Еңбекақының аудандық коэффиценті. Ол жалпы кәсіпорынның немесе
өнеркәсіптің орналасқан жеріне байланысты еңбекақының нормативтік көрсеткіш
дәрежесінің артуы және ол өмір сүруге қолайсыздық дәрежесін ескере отырып
бекітіледі. Аудандық коэффициент диапазоны 1,15-тен 2,0-ға дейін ауытқиды.
ә) Зиянкесті аймақтардағы үздіксіз өтілі үшін еңбекақыға қосылатын
пайыздық үстеме. Еңбек өтіліміне және жұмыс істеу мекеніне байланысты
еңбекақыға үстеме 10-нан 100%-ға дейін ауытқиды.
Еңбекақыны аудандық реттеу мемлекеттің шаруашылық субъектілеріне, жұмыс
беруші мен жұмыскерлерге қойылатын міндетті талабының бірі [6,б.8].
Жалпы өндірістерде қосымша ыңталандыру арқылы, яғни жоғары біліктілігі
үшін, жоғары жетістікті еңбегі үшін, ерекше маңызды жұмыс атқарғаны үшін,
түнгі уақыттағы атқарған жұмыстары үшін қосымша ақшалай сыйлықтар беріледі.
Ыңталандыру төлемдерінің көлемі кәсіпорынның өзінің қарауы бойынша, яғни
өндіріп шығарған тауардың өзіндік құнына байланысты Еңбекақыға кеткен
шығындар тарауында қарастырылады.
Кәсіпорында тарифтік жүйенің кез-келген элементін заңдық нормаларға
сәйкес қолдануға болады.

1.2 Еңбек нормаларының және еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлерді
ұйымдастыру

Нарық жағдайында тауар ретінде еңбек өнімінің нарығы мойындаған
еңбекақы төлемі жұмсалған шығындарға емес, еңбектің нәтижесіне төленеді.
Тауарларды өткізуден түскен қаражаттар тауар өндірушілердің еңбегінің саны
мен сапасын бағалаудағы және олардың жеке табыстарының негізгі көзін
бағалаудағы жоғарғы белгі болып табылады.
Еңбек қатнастарын реттеудің нормасы болып тарифтік келісімнің және
ұжымдық келісім шарттың негізінде жасалған жұмыс берушілер мен
кәсіподақтардың арасындағы еңбекақы төлеу бойынша келісім шарттың қағидасы
табылуы керек.
Реформада міндетті төлемге жататын мемлекеттік әлуметтік норматив
тәрізді еңбекақының ең аз мөлшері бекітілген. Ең төменгі еңбекақы ең
төменгі тұтыну бюджетінің негізінде тағайындалады және әлуметтік
факторларға байланысты сараланады.
Ең төменгі еңбекақының экономикалық мағнасы өнімді еңбектегі және жұмыс
күшін ұдайы өндірудегі жұмысшының қаблеттілігін қолдауды білдіреді.
Еңбекшілер табысын кепілденген деңгейін қорғауды жүзеге асыратын
бірінғай тарифтік тор еңбекақы төлеу реформасының негізі болып табылады.
Осының нәтижесінде, оның базалық бөлігі болып, халық шаруашылығының
саласындағы әрбір жұмысшыға кепілденген минималдық еңбекақы табылады.
Еңбекақының екінші бөлігі ұйымдарда, кәсіпорындарда және салаларда балдық
жүйемен бағаланатын, разрятқа, біліктілік топқа, атаққа және дәрежеге
байланысты, жұмысшылардың еңбек стаждарына, біліктіліктеріне,
қаблеттіліктеріне және қолда бар ақшалардың мөлшеріне байланысты төленеді.
Еңбекақы күрделі еңбекті жақсы ынталандыру үшін, кәсіпорындарда
жауапкершіліктің деңгейі, орындалатын жұмыстың күрделілігі, қызметкердің
біліктілігі және еңбекақының деңгейі арасындағы тікелей байланыстарды
орнатқан [7,б.125].
Сонымен Қазақстанның қазіргі жағдайында, еңбекақыны реттеудің және
жоспарлаудың сұрақтарын шешуде мына есептерге көңіл аударылуы қажет:
- кәсіпорынның нарықтық қызметінің және оның пайдалылығының
нәтижесі;
- кәсіпорынның кадрлыық саясатының есебі;
- мамандыққа байланысты қызметкерлердің арасындағы, облыстар,
аймақтар арасындағы жұмыссыздықтың деңгейі;
- кәсіподақтардың бәсекелестердің және мемлекеттердің әсерлері;
- байланыс саласындағы кәсіпорындардың саясаттары және т.б.
Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді оңтайлы ұйымдастыру қызметкерлердің
қызметін және еңбектің нәтижелерін ынталандыруға, өнімнің рентабельділігін
және пайдалылығын, дайын өнім және еңбек нарығының бәсекеге қаблеттілігін
қамтуға мүмкіндік береді.
Еңбекақы төлеудің оңтайлы ұйымдастырылуының мақсаты кәсіпорынның
шаруашылық қызметінің нәтижесіндегі қызметкердің еңбектік салымы мен
еңбекақы төлеу шамасының арасындағы сәйкестілікті қамтамассыз ету, яғни
тұтыну шамасы мен еңбек шамасы арасындағы сәйкестікті бекіту.
Көптеген Қазақстандық кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді ұймдастыруының
негізіне мынадай басты қағидалар тиісті:
- еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақыны жүзеге асыру;
- кәсіпорынның салалық және аймақтың қажеттіліктеріне, еңбек
жағдайына, қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбекақыны
саралау;
- нақты еңбекақының ретті жоғарылауы, яғни көрсетілген еңбекақының
өсу қарқыны кезінде инфлясиядан жоғарылап кетуі;
- еңбек өнімділігі өсу қарқынының орташа еңбекақының өсу қарқынынан
артып кетуі.
Еңбек нормаларын және еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлерді келісу
туралы өтінімді:
- еңбек жөніндегі уәкілетті органға - мемлекеттік тіркелімге,
тіркелім мен тізілімнің республикалық бөлімдеріне енгізілген
ұйым;
- еңбек қатынастарын реттеу саласындағы жергілікті атқарушы органға
- тіркелім мен тізілімнің жергілікті бөліміне енгізілген ұйым
ұсынады.
Өтінімге қажетті материалдар қоса беріледі.
Ұйым ұсынған өтінімді еңбек жөніндегі уәкілетті орган келіп түскен
сәттен бастап отыз күнтізбелік күннің ішінде қарайды. Ұсынылған құжаттарды
растау, нақтылау және тексеру үшін еңбек жөніндегі уәкілетті орган:
1) жұмыс тобын құруға және тексерілетін субъектіге барып еңбек
нормаларына іріктемелі сараптамалық зерттеу жүргізуге (нормаларды белгілеу
жөніндегі тексеру есептерін орындау, жекелеген жұмыс, операция түрлері
бойынша фотохронометражды іріктеу бақылауларын жүргізу және ұсынылған
нормаларды тексеру нәтижесінде белгіленген нормалармен салыстыру) және
осының негізінде қорытынды даярлауға құқылы. Сараптама нәтижелері бойынша
қорытынды тұтастай еңбек нормалары бойынша беріледі;
2) іріктемелі сараптамалық зерттеу жүргізуге еңбекті нормалау және
еңбекақы төлеу мәселелерімен айналысатын басқа ұйымдардың, нормалау және
еңбекақы төлеу мәселелерімен айналысатын уәкілетті органның мамандарын және
еңбек жөніндегі нормативтерді әзірлеуді жүзеге асыратын тәуелсіз
сарапшыларды тартуға;
3) ұйымнан соңғы екі жылдың қосымша материалдарын (еңбекақы төлеу
жүйесі мен жұмыс істейтіндердің саны, негізгі көлемдік көрсеткіштері мен
т.б. туралы деректерді) сұратуға құқылы.
Еңбек нормаларын және еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлерді қарау
нәтижесі бойынша еңбек жөніндегі уәкілетті орган:
- жобаларға ескертулер мен ұсыныстар болған кезде ұйымға оларды
пысықтау қажеттігі туралы уәждемелі қорытындыны жолдайды;
- Ұйым көзделген материалдарды ұсынбаған жағдайларда өтінімді
қарауға қабылдаудан бас тартады;
- осы Ереженің барлық талаптары орындалған жағдайда ұйымның еңбек
нормаларын және (немесе) еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлерді
келісуден өткізеді және оларды уәкілетті органға бекітуге
жібереді.
Уәкілетті орган бекіткен еңбек нормаларының (қағаз және электрондық
жеткізушілердегі) және (немесе) еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлердің
(қағаз жеткізушідегі) бір данасы мемлекеттік және орыс тілдерінде оларды
бекіткен сәттен бастап 10 күнтізбелік күннің ішінде еңбек жөніндегі
уәкілетті органға жіберіледі.
Еңбек нормаларын және (немесе) еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлерді
еңбек жөніндегі уәкілетті орган қарайды және үш жылдан аспайтын мерзімге
келісуден өткізеді.
Ұйымның еңбек жөніндегі уәкілетті органға ұсынатын еңбек нормаларын
келісу туралы өтініміне мынадай материалдар:
1) ұсынылып отырған материалдардың тізбесі;
2) еңбек нормаларының жобасы;
3) ұсынылған еңбек нормаларының негіздемесі (технологиялық, еңбек
(өндірістік) үдерістерін хронометражды бақылаудың нәтижелері, олардың
операцияларға және зерделеніп отырған операциялардың оны құраушы
элементтеріне бөлінуі, тиісті есептері, функциялардың матрицалары,
лауазымдық міндеттер, құрылымдық бөлімшелердің ережелері және басқалары);
4) еңбек нормаларының жобасын әзірлеу барысында Ұйым пайдаланатын еңбек
нормалары (олар болған жағдайда);
5) бұдан бұрын қолданыста болған техникалық нормаларды уақытша (еңбек
нормаларын әзірлегенге дейін) пайдалану туралы уәкілетті орган шешімінің
(бұйрығының) көшірмесі қоса берілуге тиіс.
Ұйымның еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлерді келісу туралы еңбек
жөніндегі уәкілетті органға ұсынатын өтініміне мынадай материалдар:
– ұсынылатын материалдардың тізбесі;
– ұжымдық шарттың көшірмесі;
– Ұйым қызметкерлерінің еңбекақы төлеу және оларды ынталандыру
туралы ереже, ол персонал санаттары бойынша лауазымдық
қызметақыларға (тарифтік ставкаларға) сараланған қосымша ақылар
мен үстемеақыларды, өтемақы төлемдерін, сыйлықақы беру жүйесі мен
басқа да сыйақыларды қоса, еңбекақы төлеудің нысаны мен жүйесін
қамтуға тиіс. Мемлекеттік кәсіпорындар үшін - уәкілетті орган
бекіткен, ұйымның басшыларын, олардың орынбасарларын, бас
бухгалтерлерін ынталандыру туралы ереже қоса ұсынылады;
4) ағымдағы кезеңге арналған Ұйым қызметкерлерінің еңбекақы қорын
(еңбекақы төлеу шығыстарын) бекіту туралы шешімнің көшірмесі;
5) қызметкерлердің, оның ішінде әкімшілік персонал бойынша штаттық
кестені, мемлекеттік кәсіпорындар үшін - басшылардың, олардың
орынбасарларының, бас бухгалтерлердің лауазымдық қызметақыларының мөлшерін
қолданыстағы заңнамаға сәйкес бекіту туралы шешімнің көшірмесі;
6) бекітілген штат кестесі мен қызметкерлердің лауазымдық қызметақы-
ларының (тарифтік ставкаларының) мөлшері (оларды разрядтар бойынша бөліп
таратылған);
7) Ұйым персоналының саны (негізгі өндірістік және қосалқы өндірістік
персоналдың, әкімшілік персоналдың, сондай-ақ қызмет көрсететін
шаруашылықтар мен өндірістерде жұмыс істейтін), еңбекақы төлеу қоры және
персонал санаттары бойынша орта айлық еңбекақы жөніндегі мәліметтермен
қоса, жоспарланып отырған кезеңдегі орта айлық жалақы өсімінің
негіздемесімен еңбек бойынша есепке сәйкес Ұйым қызметкерлерінің ағымдағы
кезең мен соңғы екі жылдағы, тоқсандар бойынша мағынасы ашып жазылған
еңбекақы төлеуге жұмсалған шығыстары;
8) ағымдағы кезең мен соңғы екі жылға арналған тоқсандар бойынша
мағынасы ашылып жазылған статистикалық есептілік (ф.1-Т) қоса беріледі.
Ұйым персоналының санаттары Бухгалтерлік есеп стандарттарына және
әкімшілік қызметкерлерге жататын қызметкерлер лауазымдары атауларының
тізбесіне сәйкес айқындалады.
Материалдар екі данада ресімделеді, олар кітапшаланған, нөмірленген
болуға, атауы (мазмұны) бар, тиісті келісу және бекіту грифтері бар титулды
парағын қамтуға тиіс. Материалдың әрбір парағына ұйым басшысының немесе
басшының жетекші орынбасарының қолы қойылады.
Еңбек нормасының құрылымы бірізді және ол 3 бөлімді: Жалпы бөлім,
Еңбекті ұйымдастыру, Нормативтік бөлімді қамтиды [8,б.94].
Жалпы бөлім бөлімінде; еңбек нормаларының нысаны; нормативтердің
қызметкерлердің қандай лауазымдарына, кәсіптеріне, санаттарына
белгіленгені; әзірлеу негізіне алынған деректер (қызметкерлердің нақты
саны, фотохронометражды қадағалау негізінде жұмыс уақыты шығынын зерттеу
материалдары, қызметкерлер санының үлгі нормативін әзірлеу кезінде
пайдаланылған, қызметкерлердің еңбек шығынына әсер ететін факторларды
сипаттайтын статистикалық деректер, көлемі, нормативтік актілер);
жұмысшылардың кәсіптері мен қызметшілер лауазымдары атауларының
Жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің тарифтік-біліктілік бірыңғай
анықтамалығына және Қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығына
сәйкестігіне сілтеме; нормативтердің жұмыс орнына қызмет көрсету және
демалысы мен жеке қажеттіктері жөніндегі ауқымын ескере отырып әзірленгенін
көрсету; элементтерінің мағынасы ашылған келу және тізімдік санының есепті
формулалары келтіріледі.
Еңбекті ұйымдастыру бөлімінде: жұмыстардың қандай нормативтік
құқықтық актілерге және нормативтік-техникалық құжаттамаға сәйкес
жүргізілетіні; еңбектің ұйымдық-техникалық жағдайлары (қауіпсіздік
шаралары; қолданылатын құралдар, жабдықтар, тәсілдер); жұмыстың бүкіл
кешенін жүзеге асыратын орындаушылардың саны (еңбек бөлінісі кезінде);
жұмыс аяғында құжаттаманы ресімделуі көрсетіледі.
Нормативтік бөлім бөлімінде жұмыстың мазмұны (операциялардың жалпы
атауы және оның құрамдас элементтерге бөлінуі); орындаушылардың құрамы,
саны келтіріледі.
Келісуге ұсынылатын еңбек нормаларға қойылатын негізгі талаптар
Ұйымда тиісті құрылым болған жағдайда ұйым еңбек нормаларын өзі
әзірлейді және (немесе) еңбек жөніндегі білікті мамандарды тартады немесе
мынадай талаптарға:
- еңбекті нормалау жөніндегі нормативтік материалдарды әзірлеуді
жүзеге асыратын басшы мен қызметкерлердің жоғары білімі
(экономикалық, инженер-экономикалық, техникалық) болуы;
- басшы мен қызметкерлердің кәсіптік білігін, білімін (диплом,
сертификат), ғылыми немесе практикалық қызметін, жұмыс орны
туралы деректерді, өндірістік тәжірибесі мен осы саладағы жұмыс
стажын растайтын құжаттарының болуы, мыналарды:
- еңбекті нормалауды ұйымдастыру саласындағы білікті кадрлармен,
мамандармен қамтамасыз етілуін;
- басшы қызметкерлердің заңда белгіленген тәртіппен өтелген немесе
алынбаған соттылығының болмауын;
- басшы қызметкерлердің ұйымды басқаруды жүзеге асыру кезеңінде
оларды банкроттыққа, санациялауға, консервациялауға, мәжбүрлеп
таратуға әкеп соққан ірі қаржы проблемаларының болмауын;
- әзірлеушінің қаржылық жай-күйі туралы банк анықтамасының болуын;
- әзірлеушінің салық төлеу жөніндегі міндеттемелерін орындағаны
туралы тиісті салық органының анықтамасын;
- шаруашылық жүргізуші субъектінің (әзірлеушінің) құрылтай
құжаттарының, тіркелуі туралы куәлігі мен статистикалық
кәртішкесінің нотариалды расталған көшірмелерінің болуын
растайтын құжаттамалық дәлелдемелерін немесе басқа да ақпаратты
ұсыну талаптарына жауап беретін ұйымдарға Қазақстан Республикасы
заңнамасына сәйкес әзірлеуге тапсырыс береді.
Еңбек нормалары прогрессивті, кешенді негізделген, талап етілетін
дәлдік деңгейіне сәйкес, жұмысты орындаудың әр түрлі ұйымдастырушылық-
техникалық нұсқаларын неғұрлым толық қамтыған, олар бойынша нақты
орындаушылардың еңбек шығындары нормаларын есептеуге ыңғайлы болуға тиіс
[9,б.245].
Еңбек нормаларының қолданылу мерзімін ұзартуды еңбек жөніндегі
уәкілетті орган Ұйымның ұйымдастырушылық-техникалық шарттары келісілген
мерзім ішінде өзгермеген жағдайда, Ұйым оларды негіздеу жөніндегі
материалдар мен түсіндірме жазбаны міндетті түрде ұсынған кезде жүргізеді.
Қорытындылай келе қызметкерлер еңбек нормаларын орындауы үшін Ұйым
Қазақстан Республикасы заңнамасымен белгіленген, қауіпсіздік және гигиена
талаптарына жауап беретін қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз етеді. Еңбек
нормалары Ұйымның қызметкерлердің нормативті санын, еңбек шығындары
нормаларын есептеуі үшін негізі болып табылады. Ұйымдар еңбекақы төлеу
мәселелерін Қазақстан Республикасының қолданыстағы заңнамасына сәйкес
шешеді.
Қазақстан Республикасының Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы
заңға сәйкес, жұмыс беруші мен жұмыскердің еңбектік арақатнастары
нормативтік құқықтық актілермен және еңбек заңдылықтары бойынша келісілген
жеке еңбек шартымен, ұжымдық шартпен реттеледі.
Жеке еңбек шарттың мазмұны. Жеке еңбек шартында:
– тараптарлардың реквизиттері:
– жұмыс беруші заңды тұлғаның толық атауы және орналасқан жері,
жұмыс беруші – заңды тұлғаның құрылтай құжаттарының мемлекеттік
тіркеу номерімен уақыты;
– жұмыс берушінің тегі, есімі, әкесінің аты және қызметі, ал жұмыс
беруші жеке тұлға болған жағдайда оның тұрақты тұрғылықты жерінің
мекен жайы, басын куәләндірәтін құжаттың атауы, нөмірі, берілген
күні;
- қызметкердің есімі, әкесінің аты, жеке басын куәләндіратын
құжаттың атауы, нөмірі, берілген күні; әлуметтік жеке кодының
нөмері (ӘЖК), салық төлеушінің тіркелу нөмері (СТН);
- еңбек міндеті ;
- жеке еңбек шартының мерзімі;
- еңбек міндеттерін жүзеге асыру басталатын күн;
- еңбек жағдайларының сипаттамалары, қызметкерлерге ауыр дене
жұмысын немесе зиянды қауіпті жағдайларда жұмыс істегені үшін
берілетін кепілдіктер мен өтемақылар;
- жұмыс уақытымен демалыс уақытының режимі;
- еңбекақы төлеу және еңбекті қорғау жағдайлары;
- жұмыс берушінің құқықтарымен міндеттері;
- қызметкердің құқықтары мен міндеттері;
- жеке еңбек шартың өзгерту, бұзу және ұзарту тәртібі;
- өтемақылар төлеу мен кепілдіктер беру тәртібі;
- тараптардың жауапкершілігі көрсетілуі тиіс.
Жеке еңбек шартының мерзімі
Жеке еңбек шарты:
- белгісіз мерзімге;
- белгілі бір мерзімге;
- белгілі бір жұмысты орындау уақытына немесе жұмыста уақытша
болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына жасалуы мүмкін.
Ұжымдық шарттың мазмұны мен құрылымы
Ұжымдық шарттыың мазмұның келіссөздер жөніндегі екі жақты комиссияда
тараптар белгілейді.
Ұжымдық шарт:
- оның қолданылу мерзімі туралы;
- орындалуын бақылау тәртібі туралы;
- шарт талаптарының орындалмағаны үшін жауапкершілігі туралы;
- өзгерістермен толықтырулар енгізу тәртібі туралы ережелерді
қамтиды.
Ұжымдық шарттың қолданылу мерзімі мен аясы. Ұжымдық шарт тараптар
белгілейтін мерзімге жасалады. Егер ұжымдық шарттың ережелерінде өзгеше
көзделмесе, ол қол қойылған кезден бастап күшіне енеді және тараптардың
орындалуы үшін міндетті болады. Ұжымдық шарт басқару органының құрылымы,
құрамы өзгерген жағдайда күшінде қалады және қолданыла береді.
Ұжымдық шарт қайта ұйымдастыру кезеніңде өз күшін сақтап қалады.
Кейіннен ұжымдық шарт тараптардың бірінің бастамасы бойынша қайта қаралуы
мүмкін. Ұйымның меншік иесі ауысқан жағдайда ұжымдық шарттың қолданылуы үш
ай бойы сақталады. Ұйым тартылған және банкрот деп жариялаған жағдайда
тарату немесе банкроттық туралы тиісті шешім қабылданған кезден бастап
ұжымдық шарттың қолданылуы тоқтатылады.
Ұжымдық шарттың қолданылу мерзімі оған өзгерістер мен толықтырулар
тараптардың өзара келісуі бойынша ұжымдық шартта белгіленген тәртіпен ғана
жүргізіледі. Тараптардың өкілдері қызметкерлерді ұжымдық шартпен
таныстырып, оларға орындалу барысы туралы хабарлап отыруға міндетті. Жұмыс
уақытының қалыпты ұзақтығы қызметкер жеке еңбек шартының талаптарына сәйкес
еңбек міндеттерін орындауға міндетті уақыт жұмыс уақыты болып есептеледі.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына қырық сағаттан аспуы тиіс. Жеке
еңбек шартында тараптардың келісімі бойынша жұмыс уақытының ұзақтығы азырақ
көзделуі мүмкін [10,б.235].
Жұмысшының айлық жалақысының мөлшері жұмысшының біліктілігіне, жұмыстың
қиындығы, саны мен сапасына, сонымен қатар еңбек шартына байланысты
дифференциялы түрде бекітіледі.
Жұмыс уақытының нормасын нақты кезеңде атқарған және еңбек нормасын
(еңбек міндеттемелері) толық орындаған жұмысшының айлық жалақысының мөлшері
Қазақстан Республикасының заңымен бекітілген минималды айлық жалақы
мөлшерінен кем болмауы тиіс.
Жалақының минималды мөлшерін бекіту:
1) келесі қаржы жылына сәйкес Қазақстан Республикасының республикалық
бюжджет туралы жыл сайынғы заңында бекітілген айлық жалақының
минималды мөлшері күн көріс азығынан төмен болмауы тиіс және оған
үстеме төлем, қосымша ақы және әлеуметтік төлемдер, сыйақылар мен
басқа да ынталандырушы төлемдер кірмейді және атқарылған уақытқа
пропорциалы түрде төленеді.
2) жалақының минималды стандарты сәйкес жылға арналған Қазақстан
Республикасының республикалық бюджет туралы заңында бекітілген айлық
жалақының ең төменгі өлшемі есебінен және Қазақстан Республикасының
Үкіметімен бекітілген салалық келісімдермен (2 әрекет етуге 2008 жылғы
1 қаңтардан бастап енгізіледі) анықталатын көтеруші салалық
коэффициентінен анықталады.
3) өзінің қызметтік міндеттерін (еңбек нормасын) атқарушы жұмысшының
сағаттық жалақысының ең төменгі мөлшері сәйкес күнтізбелік күнге
арналған жұмыс уақытының балансына сай орташа айлық жұмыс сағаттарына
бөлінген ең төменгі айлық жалақы мөлшерінен кем болмауы тиіс.
4) еңбек, ұжымдық келісім-шарт және (немесе) жұмыс берушінің актісі
шарттарында қарастырылған айлық жалақының ең төменгі мөлшері немесе
бірінші разрядтағы жұмысшының айлық тарифтік салымының мөлшері сәйкес
жылға арналған Қазақстан Республикасының республикалық бюджет туралы
заңында бекітілген айлық жалақының ең төменгі өлшемі есебінен төмен
болмауы тиіс, ал ауыр жұмыстарда, қауіпті (аса қауіпті), қауіпті еңбек
жағдайындағы жұмысшыларға еңбек ақының ең төменгі стандартынан төмен
болмауы тиіс [11,б.42].
Сағаттық еңбек ақы төлемі. Еңбек, ұжымдық және (немесе) жұмыс берушінің
актісіндегі шарттармен толық жұмыс күні болмаса немесе толық қызмет етпесе
істеген жұмысқа ғана, сонымен қатар уақытша немесе бір реттік сипаттағы
жұмыстарға сағаттық төлем бекітіледі.
Жалақыны индекстеу. Жалақыны көтеруге, Қазақстан Республикасының сәйкес
жылға арналған нормативтік құқықтық актілерінде анықталған инфляция
деңгейінен тыс, келісімдерден ұжымдық келісім-шарт немесе жұмыс берушінің
актісінде бекітілген тәртіпте, жұмыс берушімен жүзеге асырылатын жалақыны
индекстеу кіреді
Нарықтық экономикаға көшумен байланысты еңбекақы төлеу саясатында
көптеген өзгерістер болды. Еңбекақы жүйесі және қызметкерлерге төлейтін
еңбекақының мөлшері мен еңбекақының материалды мүдделігін күшейту жағдайы
кәсіпкер мен ұйымдардың өздерінің шешетін мәселелері болып табылады.
Өйткені, олар үшін еңбекақы төлеу шығындардың бір түрі болып табылады.
Сондықтан жұмыс беруші еңбекақыны өндірістік шығын деп, оны мүмкіндігінше
минималдауға тырысады. Ал қызметкер үшін еңбекақы табыс болып табылады, оны
максималдауға ынтылады. Еңбекақыны ұйымдастыру орындалатын жұмыс
қиыншылығының түріне байланысты. Орындалатын жұмыс қиындығы білім мен
тәжірибені талап етеді. Еңбекақы төлеу өнімнің өзіндік құнының элементінің
бірі болып табылады. Еңбекақының есебін дұрыс ұйымдастыру еңбек
өнімділігінің өсуін, өнімнің өзіндік құнының төмендеуі мен қызметкердің
өмір деңгейін көтеруін көрсетеді. Еңбекақы ақша немесе табиғи формада
төленуі тиіс. Еңбекақының табиғи формада төленуі ол тегін тағамдар беруін
айтады. Еңбекақы төлеуде оған қызметкерлердің дивиденттер мен пайыздардан
алған табысын қоспайды. Мемлекет үкімет тарабынан еңбекақыны төлеу
барысында 2-көрсеткіш тағайындалған:
1) Ең төмен еңбекақы мөлшері 2010 жылы 14952 теңге болып белгіленді.
2) Айлық есеп көрсеткіші 2010 жылы 1413 теңгені құрап отыр [10,б.96].
Бұл көрсеткіштің мөлшері мемлекеттік бюджет заңында тағайындалады.
Сондықтан бұл көрсеткіштер жыл сайын өзгеріп отырады.
Шаруашылық субъектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі
субъект жұмысының түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен
анықталады және салықтармен реттеледі. Еңбекақы тұтынушы кірісінің үлкен
бөлігін құрайды, сондықтан да сұраныстың мөлшеріне тауардың тұтынысына және
олардың бағасына елеулі әсер етеді.
Жалақының номиналды және шынайы түрлері болады.
Номиналды – жалақы дегеніміз жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің
күндік, апталық, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының
мөлшеріне ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.