Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру ерекшеліктері

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 77 бет
Таңдаулыға:

Қазақтұтынуодағы Қарағанды экономикалық университеті

Кафедра меңгерушісі,

э. ғ. д., профессор

З. А. Сальжановамен

қорғауға жіберілді

«___» 2012ж.

ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС

тақырыбы: «Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру ерекшеліктері»

5В050600 - «Экономика» мамандығы бойынша

Орындаған

Э-21ж/б қ тобының студенті Сырлыбаева Ж. А.

Ғылыми жетекшісі

э. ғ. к., доцент Сақтағанова Э. Б.

Қарағанды 2012

Қазақтұтынуодағы Қарағанды экономикалық университеті

Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру ерекшеліктері

ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС

5В0506 «Экономика»

Қарағанды 2012

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . . 4

1 ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІСІ . . . 6

Нарықтық экономика жағдайындағы кәсіпорындарда еңбекақы төлеудің қоғамдағы маңызы . . . 6

1. 2 Еңбек нормаларының және еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлерді ұйымдастыру . . . 14

Кәсіпорынның еңбекақы төлеу жүйелері және нышандары . . . 25

2 КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІН ТАЛДАУ . . . 34

2. 1 «Қазақмыс» корпорациясының әлеуметтік-экономикалық жағдайы . . . 34

2. 2 «Казахмыс» корпорациясы жұмыскерлерінің еңбекақы төлеуді ұйымдастыру ерекшеліктерін талдау . . . 40

2. 3 Қазақстан Республикасының еңбекақы төлеу бойынша көрсеткіштерін талдау . . . 49

3 ҚАЗАҚСТАННЫҢ ИНДУСТРИАЛДЫ-ИННОВАЦИЯЛЫҚ ДАМУ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ КӘСІПОРЫНДАРДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ . . . 59

3. 1 Еңбекақы төлеудің шетел тәжірибесі және оны анықтайтын

факторлар жүйесін Қазақстанда пайдалану қажеттілігі . . . 59

3. 2 Қазақстан Республикасындағы еңбекақыны ұйымдастыруды

жетілдіру бағыттары . . . 67

ҚОРЫТЫНДЫ . . . 76

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . . 78

КІРІСПЕ

Елбасы Н. Ә. Назарбаев биылғы жылғы жолдауында «Болашақтың іргесін бірге қалаймыз» атты жолдауында «Орташа айлық жалақы 2007 жылғы 53 мыңнан 2010 жылы 80 мың теңгеге дейін артты.

Ұлттық әл-ауқат деңгейі жөнінен әлем мемлекеттерінің рейтингінде Қазақстан өткен жылы 26 сатыға ілгерілеп, 110 ел арасынан 50-ші орынға көтерілді.

Біздегі орташа айлық жалақы 5 жарым есеге, зейнетақының орташа көлемі 4 есеге көбейді.

Үстіміздегі жылы біз зейнетақылар мен стипендиялар көлемін, бюджеттік сала қызметкерлерінің еңбекақыларын 30 пайызға өсіреміз.

Екі жыл қатарынан біз оларды 25 пайызға ұлғайтып келдік.

«Нұр Отан» партиясының Халықтық тұғырнамасында жоспарланғанындай, 2012 жылға қарай зейнетақылардың, бюджеттік ұйымдар еңбекақыларының және стипендиялардың орташа көлемі 2008 жылмен салыстырғанда 2 есе өседі.

Алда тұрған онжылдықтың аса маңызды міндеті - Қазақстанның барлық азаматтарының өмір сапасы мен деңгейін жақсарту, әлеуметтік тұрақтылық пен қорғалуды нығайту. Ел халқы санының 2020 жылы 10%-ға өсуі үшін мемлекет барлық қажетті жағдайларды жасайтын болады.

Біздің мемлекеттік әлеуметтік саясатымыздағы басты басымдық халықтың жұмыспен қамтылуын қамтамасыз ету болып табылады.

Сондықтан мен 2020 жылға қарай жұмыссыздық деңгейі 5%-дан, ал табыстары ең төменгі күнкөріс деңгейінен төмен халықтың үлесі 8%-дан аспайтын болсын деген міндет қоямын.

Әлеуметтік қызметтер тек мұқтаж адамдарға көрсетіліп, қазіргі заманғы стандарттар мен Қазақстандағы өмір деңгейіне сәйкес болуы керек.

2015 жылға қарай базалық зейнетақы төлемдері ең төменгі күнкөріс деңгейі көлемінің 60%-ы деңгейіне дейін өсіріліп, мемлекеттік әлеуметтік жәрдемақылар мөлшері 2010 жылмен салыстырғанда 1, 2 есе арттырылуы тиіс.

Біз өз іс-әрекетімізде дәйектілікті ұстнамыз. Өткен жылы зейнетақылар, шәкіртақылар, бюджет саласы қызметкерлерінің еңбекақылары 25%-ға өсірілді. Әлеуметтік жәрдемақылар орта есеппен 9%-ға артты.

Республикалық бюджетте үстіміздегі жылы да зейнетақыларды 1 қаңтардан бастап, ал шәкіртақылар мен бюджеттегілер еңбекақыларын 1 шілдеден бастап жиырма бес пайызға өсіру қарастырылған.

Өткен жылғы экономика өсімінің оң серпінін шәкіртақылар мен бюджеттегілердің еңбекақыларын үш ай бұрын - 2010 жылдың сәуірінен бастап өсіруге мүмкіндік береді деп есептеймін. Үкіметке осы үшін қажетті шаралар қабылдауды тапсырамын» - деген болатын [1, б. 3] .

Еңбек ұғымы тауар өндіруде және қызмет көрсетудегі барлық дене және адамдардың ақыл ой қаблеттілігін көрсетеді.

Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі.

Еңбекақы бұл жұмыскеге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетің төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады.

Жұмыс күші бұл қызметкердің өміріне қажет және оның еңбек қаблетің қалпына келтіруге жәрдемдесетің заттардың жинақ құны.

Бір елдің өзінің ішінде әр қилы мамандықтағы қызметкерлер мен әр қилы еңбегі жалдамалы қызметкерлердің жалақы мөлшерінде үлкен айырмашылық бар. Белгілі бір кезеңде экономика жағдайына байланысты да жалақы өзгеріп отырады. Өнеркәсібі дамыған елдерде номиналды жалақының өсуі байқалады.

Жалақы өндіріс жағдайы мен рыноктық конъюктураға да тәуелді. Жалақы дәрежесіндегі айырмашылық ең алдымен өндіріс мөлшерінде анықталады. Экономикасы дамыған елдерде жоғары жалақы өндіріс пен еңбек өнімділігі саласындағы жетістіктерге байланысты, өйткені алдын ала өндірілгенді ғана бөлуге болады. Жалақының мөлшері мен динамикасына ықпал ететін маңызды факторларға табиғи ресурстар, қолдағы капитал, жұмыс күшінің саны мен сапасы, техника мен технология дәрежесі, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру жатады. Осы факторлардың өзара байланысты әрекет етуі еңбек өнімділігін сипаттайды. Сондықтан берілген жұмыстың өзектілігі болып осы сұрақтарды зерттеу табылады.

Дипломдық жұмыстың мақсаты болып индустриалды - инновациялық даму жағдайындағы кәсіпорындардың еңбекақы төлеуді ұйымдастыру ерекшеліктерін анықтау саналады.

Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі болып - Қазақстан Республикасындағы «Қазақмыс» корпорациясының тәжірибелік материалдары қолданылды.

Дипломдық жұмыстың құрылымы кіріспеден, үш бөлімнен, қорытынды және қолданылған әдебиеттер тізімінен тұрады.

1 ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІСІ

1. 1 Нарықтық экономика жағдайындағы кәсіпорындарда еңбекақы төлеудің қоғамдағы маңызы

Еңбекақы төлеудің маңызын, қызметкерге еңбек міндетін орындағаны үшін берілетін сыйақы деп түсінеміз.

Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетің, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбекақының орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді.

Әлуметтік экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қатыстыру қажет.

Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізі және басты бөлігі болып табылады, сонымн қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл ауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып саналады.

Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс беруші әсіресе бұйымның кететің шығындарды барынша азайтуға тырысады.

Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.

Жалақы - тұтынушылар табысының басым көпшілігін құрайды, сондықтан ол тауарлардың сұраныс көлеміне және олардың бағасына леулі ықпал етеді. Жалақы деген не, оның дәрежесі мен динамикасы не нәрсеге тәуелді, жалақыға бәсекенің жетілген және жетілмеген түрі қалай әсер етеді? Жалақының мәні. Осы мәселеге байланысты экономикалық теорияда 2 тұжырымдама бар:

Жалақы еңбек бағасы, оның дәрежесі мен динамикасы рыноктық факторлар- сұраныспен және ұсыныспен анықталады. 2. Жалақы жұмыс күші- тауардың бағасы, еңбектің бағасы емес, өйткені еңбек тауар бола алмайды, жалақы өндіріс жағдайымен де, рыноктық факторлар сұраныс, ұсыныспен де анықталады, олардың ауытқуы жалақының жұмыс күші құнынан бірде жоғары, бірде төмен болатындығын көрсетеді.
Жалақының екі тұжырымдамасы да ағылшынның саяси экономикасының классиктері А. Смит пен Д. Рикардоның теориясына негізделген.

А. Смит еңбек пен жұмыс күші арасындағы айырмашылықты ашып көрсеткен емес. Оның пайымдауынша, еңбек табиғи бағасы бар «тауар» деп саналады. Ал, табиғи баға өндіріс шығындарымен анықталады, яғни жұмысшының және оның отбасының тіршілігіне қажетті құнмен есептеледі. А. Смит «табиғи жалақы» деп жұмыс күшінің құнын түсінді. Жалақы мөлшері жұмысшының тіршілігіне қажетті құн минимумымен анықталады. Осыдан басқа жалақы тарихи және рухани элементтерді қамтиді, осымен байланысты Смит жалақы мөлшерінің ұлттық айырмашылығы болатынын түсіндірді. Рикардо жалақы теориясын Мальтустың халық өсімі теориясымен байланыстырды. Жалақы, осы теория бойынша, халықтың табиғи өсуіне сәйкес күнкөріс заттарының минимумына ұмтылады. Маркстік тұжырымдамаға сәйкес жалақы еңбек бағасы емес, өйткені еңбек тауар емес, олай болса оның құны да жоқ. Жұмыс күші тауар бола алады, ал жалақы осы тауардың бағасы, оның құнының ақшалай көрінісі. Жұмысшы жалақы түрінде бүкіл еңбегі үшін емес, тек қажетті еңбек мөлшерінің құнын алады. Жалақының экономикалық маңызы мынада, осы табыс арқылы өндірістің жеке факторының орны толтырылады, адамның материалдық және рухани қажеттіліктері қанағаттандырылады, білім алуы, еңбекке дайындығы жүзеге асырылады. К. Маркс жұмыс күшінің құны мен жалақы күнкөріс заттарының физикалық минимумымен емес, күнделікті қажетті тұтыну заттарының құнымен анықталады деді. Жалақының мөлшері жұмыс күшінің құнына әсер ететін еңбек өнімділігіне, еңбке қарқындылығына, еңбектің күрделілігіне тәуелді. Еңбек рыногында сұраныс пен ұсыныс тепе-тең болғанда жұмыс күшінің құнына тең жалақы бөлінеді [2, б. 45] .

Жалақы еңбек бағасы. Олай болатыны жұмысшы жалақыны өз еңбегін шығындағаннан кейін алады, жалақы мөлшері еңбектің әрекет ету ұзақтығына тәуелді, бірдей жұмыс атқаратын жұмысшылардың жалақысында жекелей айырмашылық орын алады. Еңбек түгелдей төленген болып көрінеді. Сондықтан да пролетарлық саяси экономикада жалақыны жұмыс күші құнының өзгерген нысаны, шындығында жұмыс күшінің бағасы деп көрсетеді. Қазіргі батыстың экономика ғылымында жалақыны еңбек бағасы деген көзқарас орын алуда. Самуэлсон мен Нордхаус «Жалақы рыноктық бағаның маңызды категориясы, өйткені ол еңбек бағасы» - деп жазды. Жаңа классиктер жалақының дәрежесі мен динамикасын рыноктық факторлар (сұраныс пен ұсыныс) деп түсіндірді.

Номиналды және нақты жалақыны ажырата білу керек. Номиналды жалақы ақшаға шығарып берілетін жалақы, оны жалдамалы қызметкер күндік, апталық, айлық еңбегі үшін алады. Нақты жалақы жұмысшының күнелтуіне қажетті заттарға шағылған жалақысы, яғни жұмысшының тапқан ақшасына өзі үшін және отбасы үшін қанша және қандай күнкөріс заттарын сатып алуға болатынын көрсетеді.

Жалақы негізгі екі нысанда мерзімді және келісімді түрде орын алады. Мерзімді жалақы өндірістегі еңбек шығынының ұзақтығымен анықталады, сондықтан ол күндік, апталық және айлық ақы болып бөлінеді. Келісімді жалақыда жұмысшының жалақысы шығарылған өнім санына тәуелді.

Өнеркәсібі дамыған елдерде жалақының негізгі нысандарымен бірге жұмысшының еңбек өнімділігі мен қарқындылығын ынталандыру мен жетілдіруге, олардың творчествалық қабілетін дамытуға бағытталған еңбек ақы төлеудің басқа да жүйелері қолданылады. Осы жүйелерге келісімді- прогрессивті, кесімді көтерме, көп факторлары т. б. жатады. Жалақының мөлшері жұмысшының еңбек өнімділігіне, өнім сапасына, шикізатты үнемдеу, жабдықтарды пайдалану коэффициенті т. б. көрсеткіштеріне тәуелді.

Жалақының дәрежесі мен динамикасы. Жалақының мөлшеріне әсер ететін факторлар. Бір елдің өзінің ішінде әр қилы мамандықтағы қызметкерлер мен әр қилы еңбегі жалдамалы қызметкерлердің жалақы мөлшерінде үлкен айырмашылық бар. Белгілі бір кезеңде экономика жағдайына байланысты да жалақы өзгеріп отырады. Өнеркәсібі дамыған елдерде номиналды жалақының өсуі байқалады.

Еңбек рыногы рыноктың бір түрі, онда бәсеке жетілмеген сипатта болады. Алайда теориялық құбылыстарды «таза» күйінде зерттеуді, байланыстар мен тәуелділіктерді мүмкіндігінше дәл анықтауды ұсынады.
Жалақының мөлшері мен динамикасына еңбекке деген ұсыныс ерекше әсер етеді. Жұмыс күшін сату оның иесінің өмірлік тіршілігінің бірден-бір көзі. Сондықтан жұмыс күшін сатушылардың арасында өткір бәсеке күресі орын алады.

Өтінім - еңбек нормалары және/немесе еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлерді қарау және келісу туралы ұйымның еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік органға, еңбек қатынастарын реттеу саласындағы жергілікті атқарушы органға ресми мәлімдемесі (өтініші) жолдамасы.

Материалдар - еңбек нормалары мен еңбекақы жүйесі жөніндегі параметрлерге нормативтік, есептік және басқа да негіздеме материалдар;

Еңбек нормасы (уақыт, қызмет көрсету, өндіру) - техниканың, технологияның, өндіріс пен еңбекті ұйымдастырудың қол жеткізілген деңгейіне сәйкес тиісті біліктілігі бар қызметкерлер үшін белгіленетін еңбек шығындарының (жұмыс уақытының) өлшемі.

Қызметтеріне (тауарларына, жұмыстарына) тарифтерді (бағаларды, алым ставкаларын) мемлекеттік реттеу енгізілетін ұйым қызметкерлерінің еңбекақы төлеу жүйесі параметрлері - Қазақстан Республикасының заңнамасында көзделген еңбекақы төлеу саласындағы мемлекеттік кепілдіктердің қамтамасыз етілуімен ұйым қызметкерлерінің еңбекақы төлеу шарттарын анықтауы.

Еңбек жөніндегі уәкілетті орган - еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган немесе еңбек қатынастарын реттеу саласындағы жергілікті атқарушы орган. Уәкілетті органдар - тиісті қызмет саласындағы мемлекеттік органдар, министрліктер, комитеттер, агенттіктер, ұйым коммуналдық меншікте болған жағдайда, жергілікті атқарушы органдар [3, б. 35] .

Жалақының номиналды және шынайы түрлері болады.

Номиналды - жалақы дегеніміз жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің күндік, апталык, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың деңгейі мен адамның әл-ауқаты жайлы айту мүмкін емес.

Шынайы жалақы алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер мен қызметтердің жиыны. Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста және тұтыну заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады. Қызметкерді жұмысқа қабылдар алдында кәсіпорындар мен ұйымдарда ұжымдық және жеке еңбекақы төлеу шарты құрылады.

Ұжымдық еңбекақы төлеу шартында жалпы ұйым бойынша еңбекақы төлеу жүйесі сыйақы төлеу көрсеткіштері, қосымша еңбекақы төлеу негіздері және әлеуметтік төлемдер анықталады.

Жеке еңбекақы төлеу шартында көрсетілген еңбекақы төлеу мөлшері, қосымша және әлеуметтік төлемдер төлеу кұқықтық нысандардан төмен болмауы керек.

Еңбекақы екі бөліктен тұрады: негізгі және қосымша.

Негізгі - бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген бағалаулар мен қызметақы бойынша есептелетін жалақы. Негізгі жалақының құрамына кіретіндер:

а) жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, келісімді бағалаулар немесе орташа табыстар бойынша есептелген жалақы;

б) қызметпен өткен жылдар үшін үстеме;

в) жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша қызмет (материалдардың сәйкессіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал-сайман мен жабдықтың икемсіздігі) ;

г) кесімді ақы алушыларға үдемелі бағалаулар бойынша қосымша ақы;

д) ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, косымшалар;

е) мерзімнен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;

ж) түнгі жұмыс үшін қосымша ақы;

з) жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер;

Қосымша - бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасаған уақытына Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес есептелетін жалақы. Қосымша жалақының құрамына кіретіндер:

а) балалардың тамақтандырушы аналардың жұмысындағы үзіліс уақытына төлем;

б) жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына төлем;

в) мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс уақытына төлем;

г) негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;

д) пайдалынылмаған демалыстар үшін өтемақы;

е) шыққанда берілетін жәрдемақы.

Қызметкерлер жалақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық жөніндегі жәрдемақыны алады.

Негізгі және қосымша жалақылар жалақы қорын құрады.

Жалақы қорының құрамына жалақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немесе натуралды нысанда есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.

Кәсіпорынның жоспарымен белгіленген, жалақы төлеу шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде қызметкерлерге нақты төленуге тиіс жалақының сомасы кәсіпорындағы жалақының есептік қоры деп аталады [4, б. 26] .

Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нышандары бар.

Еңбекақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.

Негізгі еңбекақыға мынадай төлемдер жатады:

мерзімділік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған жұмыстың сапасы және мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерде және т. б күндерде жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер;
қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалулар үшін төлемдер;
сыйлықтар, сыйлықақылы үстемелер және т. б.

Қосымша еңбекақыға ұжымдық келісім шарттарда және еңбек туралы заңдарда қарастырылған, жұмыс жасалмаған уақыттар үшін төлемдер жатады:

демалыс уақыттарына ақы төлеу;
мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыттары үшін ақы төлеу;
кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;
жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік сағаттарға ақы төлеу.

Өнеркәсіп кәсіпорындарында тарифтік жүйені қолдану.

Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді.

Тарифтік мөлшерлеме - бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін, (сағат, күн, ай) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын орындаған қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.

Тарифтік тор - бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффициенттердің арақатынас мәкілі. Тарифтік тордағы разрядтардың саны және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар әртүрлі және олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған.

Лауазымды жалақы қызметкерлердің атқаратын қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының абсолюттік мөлшері.

Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру үш өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады:

тарифтік жүйе;
еңбекті нормалау;
еңбекақы төлеудің нышаны.

Тарифтік жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді олардың еңбекақыларын саралауды және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігін қамтамассыз ететін норматифтердің жиынтығын көрсетеді.

Тарифтік жүйеге:

сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе;
еңбекақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың әр түрлі разряд арасындағы арақатнастарын көрсететін тарифтік тор;
тарифтік тормен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың разрядтарын анықтауға болатын тарифтік біліктілік анықтамалар кіреді.

Жұмысты тарифтеу - бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді еңбек түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.

Тарифтік разряд қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік операцияларда, әр жұмыста қолданылады.

Еңбекті тарифтеу және тарифтелуразрядының қызметкерлерге иемденіп кетуі қызметкердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген.

Тарифтік жүйе - бұл атқарылатын еңбектің түріне, қиындығына, шарттарына және сипатына байланысты сараланған түрде еңбекақы төлеуді қамтамасыз ететін нормативтер мен нормалардың жиыны. Ол келесі негізгі элементтерден тұрады: тарифтік - біліктілік анықтамалар, тарифтік тор, тарифтік санаттар (разрядтар) және оларға сәйкес коэффициенттер, тарифтік ставкалар (соның ішінде 1-санат), еңбекақыға қосылатын аудандық коэффициенттер, тарифтік ставкаларға қосымша төлемдер мен белгілі еңбек жағдайынан ауытқулар болғаны үшін қосымша төлемдер [5, б. 423] .

Тарифтік - біліктілік анықтамалар бірінші санатты тарифтік ставка мен тарифтік торды қолдануды қарастырады. Тарифтік-біліктілік анықтамалар мынадай түрлерге бөлінеді:

жұмыс пен жұмысшылардың кәсіби Біріңғай тарифтік-біліктілік анықтамасы;
өндірістік саладағы жетекшілердің, лауазымды басшылардың, қызметкерлер мен мамандардың біліктілік анықтамасы;
бюджет аясындағы лауазымды қызметкерлердің біліктілік анықтамасы.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.