Гендерлік сегрегация өлшеу әдістері
жоспар
КІріспе БӨЛІМ. еҢБЕК НАРЫҒЫНДАҒЫ ГЕНДЕРЛІК ФАКТОРЛАР КӨРІНІСІ1.1. ЕҢБЕК БӨЛІНІСІНДЕГІ ГЕНДЕРЛІК ЕРЕКШЕЛІК
1.2. ГЕНДЕРЛІК ДИСКРИМИНАЦИЯ
1.2.1.Гендерлік дискриминацияның түрлері мен экономикалық сипаты, пайда болу жолдары мен себептері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.3. ЕҢБЕК НАРЫҒЫНДАҒЫ ГЕНДЕРЛІК ДИСКРИМИНАЦИЯ ӨЛШЕУІШТЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
1.3.1. Еңбекақы төлеудегі гендерлік дискриминация өлшеу әдістері
1.3.2. Гендерлік сегрегация өлшеу әдістері
1.4.ШЕТЕЛ ТӘЖІРИБЕСІ БОЙЫНША ЕҢБЕК НАРЫҒЫНДАҒЫ ГЕНДЕРЛІК ПРОБЛЕМАЛАРМЕН КҮРЕС ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ...
қАЗАҚСТАН ЕҢБЕК НАРЫҒЫНЫҢ ГЕНДЕРЛІК ЖАҒДАЙЫ2.1. ҚР-ның еңбек нарығындағы әйелдер қызметі мен рөлі
2.1.1. Еңбек нарығындағы салалық және кәсіби сегрегация
2.1.2. ҚР-да еңбек нарығындағы гендерлік сегрегация себептері
2.2. Еңбекақы төлеудегі айырмашылық пен әйелдер жұмыссыздығы
2.3. ӘЙЕЛДЕР КӘСІПКЕРЛІГІ ЖҰМЫСПЕН ҚАМТУДЫҢ БАСЫМ БАҒЫТЫ РЕТІНДЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
2.4. ҚАЗАҚСТАН ЕҢБЕК НАРЫҒЫНДАҒЫ ПАНДЕМИЯ КЕЗІНДЕГІ ӘЙЕЛДЕР ЖАҒДАЙЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
ҚАЗАҚСТАН ЕҢБЕК НАРЫҒЫНДАҒЫ ГЕНДЕРЛІК жағдайды ЭКОНОМИКА-МАТЕМАТИКАЛЫҚ талдау3.1. Әйелдер жұмыссыздығын корреляциялық матрица арқылы модельдеу
3.2. ҚР-дағы салалық сегрегацияны Дунканның диссимиляция индексі арқылы сараптау
3.3. Жалақы төлеудегі айырмашылықты математикалық талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ҚОРЫТЫНДЫПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕРҚОСЫМШАКІРІСПЕ
Еңбек нарығындағы гендерлік факторлар өзінің әр түрлілігімен сипатталады және нарықтағы гендерлік мәселелердің негізі болып жатады. Оны физиологиялық, психологиялық, этникалық және әлеуметтік деп бөліп қарастырсақ болады. Жиі кездесетін мәселе ретінде тек еңбек нарығында ғана емес, қоғамда кездесетін гендерлік теңсіздік мәселесін айта аламыз. Аталмыш мәселе тек Қазақстанда ғана емес әлемнің көптеген елдерінде шешімін таппай келе жатқаны белгілі.
Гендерлік теңсіздік - әлеуметтік-экономикалық зерттеулерде жиі кездесетін тақырыптардың бірі. Еңбек нарығындағы гендерлік теңсіздік туралы көптеген зерттеулердің негізгі мотивациясы ерлер мен әйелдердің орташа жалақысының көптен бергі айырмашылығы болды.
Зерттеудің мақсаты мен міндеттері: гендерлік факторлар әсерінен пайда болатын жұмыспен қамтылудағы гендерлік сегрегацияны, әйелдер жұмыссыздығы және қазіргі Қазақстан экономикасындағы жалақының гендерлік айырмашылықтарын талдау және түсіндіру. Шетелдік тәжірибені ескере отырып, мәселелерді шешу бойынша ұсыныстар тағайындау.
Бұл зерттеудің тақырыбы - еңбек нарығындағы гендерлік факторлар рөлі мен оның әсерінен пайда болатын дискриминация, қызметкерлерді саласы мен кәсібі бойынша бөлудегі гендерлік асимметрия және ерлер мен әйелдер арасындағы жалақы айырмашылығы.
Зерттеу нысаны: қазіргі Қазақстанның еңбек нарығы.
Зерттеу әдіснамасы ретінде экономика-математикалық модельдеу қолданылды, олар: корреляциялық матрица арқылы модельдеу, Дункан диссимиляция коэффициенті мен ерлер мен әйелдер арасындағы нарықтық кемсіту коэффициенті арқылы талдау.
Жұмысты жазу барысында отандық және шетелдік авторлар еңбектері мен Қазақстан Республикасының Статистика комитеті ұсынған статистикалық мәліметтер қолданылды. Атап өтетін болсақ, олар: Г.С. Беккер, Э.Р. Берндт, И.Б. Назарова, Е.В. Лобза, А.Л. Мазин, С.Ю. Рощин, Л.Белоконная, В.Гимпельсон, Т.Горбачева, О.Жихарева, Р.Капелюшников, М.Ә. Өскембаева, Т.А. Резвушкина, А.А. Бейсенова және т.б.
Жұмыс келесідей құрылымдалған: бірінші тарауда гендерлік фактор түсінігі мен көрінісі және дискриминацияны анықтаудың негізгі теориялық тәсілдері, өлшеу әдістері және еңбек нарығындағы кемсітушілікке қарсы күрес тәсілдері келтірілген. Екінші тарау Қазақстанның еңбек нарығындағы гендерлік сегрегация туралы статистикалық ақпаратты шолуға арналған. Үшінші тарауда Қазақстандағы әйелдер жұмыссыздығы себебі, салалық және еңбекақы төлеудегі гендерлік дискриминацияға талдау жасалып, талдаудың негізгі нәтижелері сипатталған.
БӨЛІМ. еҢБЕК НАРЫҒЫНДАҒЫ ГЕНДЕРЛІК ФАКТОРЛАР КӨРІНІСІ
1.1. ЕҢБЕК БӨЛІНІСІНДЕГІ ГЕНДЕРЛІК ЕРЕКШЕЛІК
Гендер - бұл биологиялық айырмашылықтарға емес, қоғамның әлеуметтік жағдайына тәуелді әлеуметтік ұғым, ерлер мен әйелдердің әлеуметтік анықталған рөлдері, ерекшеліктері мен қызмет салалары.
Гендер терминін ғылымға алғаш болып американдық психолог Роберт Столлер ХХ ғасырдың 60-жылдарының аяғында енгізді. Столлер гендерлік тұжырымдаманы гендерліктің әлеуметтік және мәдени жақтарын белгілеу үшін пайдалануды ұсынды, ол сол уақытқа дейін тек грамматикалық айырмашылықты белгілеу үшін қолданылған болатын, сондықтан оның биологияға еш қатысы жоқ. Гендер ұғымы жалпылама түрде қоғамның адамдарға биологиялық жынысына байланысты тағайындайтын әлеуметтік және мәдени нормалардың жиынтығын білдіреді. Жыныс табиғи факторлармен алдын-ала анықталған болса, гендер әлеуметтік тұрғыдан құрылған, сондықтан бұл сөздер мағыналас емес [1].
Гендер термині адамның әлеуметтік жынысы, белгілі бір әлеуметтік тағайындалған рөлдерді, кәсіби дағдыларды, мінез-құлық түрлерін (ерлер мен әйелдер), сондай-ақ қоғамдағы жеке тұлғаның мәртебесін жүзеге асыруды білдіретін гендер түсінігінің толық көшірмесі. Кең ғылыми түсінікте гендер адамның биологиялық емес, әлеуметтік мәртебеге жатуы ретінде түсіндіріледі.
Гендерлік рөл - бұл белгілі бір қоғамға және белгілі бір тарихи уақытқа тән ерлер мен әйелдердің құқықтарының, міндеттері мен мінез-құлық нормаларының жиынтығы. Ерлер мен әйелдердің рөлі қоғамның нақты әлеуметтік-экономикалық, саяси және мәдени ерекшеліктеріне байланысты. Гендерлік рөлдер әр түрлі елдер мәдениеттері айтарлықтай ерекшеленеді. Гендерлік рөлдер уақыт өте келе өзгеруі де мүмкін.
Гендерлік рөлдің қалыптасуына гендерлік стереотиптер айтарлықтай әсер етеді. Олардың қатарында белгілі бір мәдениетке тән мінез-құлық ерекшеліктері мен ерлерге немесе әйелдерге деген қалыптасып қалған көзқарастар болуы мүмкін. Ерлер мен әйелдердің мінез-құлық, психологиялық ерекшеліктері туралы нормативтік идеяларға қатысты гендерлік стереотиптер қалыптасқан. Олар: кәсіптік қызметтің мазмұнына қатысты стереотиптер (әйелдер үшін - қызмет ететін және орындаушы, ер адамдар үшін - шығармашылық, басқарушылық) және ерлер мен әйелдердің отбасылық және кәсіби рөлдеріне байланысты стереотиптер [1].
Гендерлік фактор - ерлер мен әйелдер арасындағы биологиялық, психологиялық, әлеуметтік, мәдени, саяси, демографиялық, т.б. ерекшеліктер жиынтығы. Бұл ерекшеліктер қоғамның барлық саласына әсер етумен қатар, әр түрлі сипатпен көрініс табады. Гендерлік факторларды зерттейтін экономика ғылымының саласын гендерлік экономика деп атаймыз.
Гендерлік экономика - бұл гендерлік теңсіздік пен әлеуметтік-экономикалық дамудың өзара әсері туралы экономикалық білімнің жаңа саласы, оның шеңберінде экономикалық ресурстарға қол жетімділікте статистикалық гендерлік теңсіздік тіркеледі, оның себептері мен салдары қоғамның әлеуметтік-экономикалық дамуына және гендерлік топтардың өмір сапасына байланысын зерттейді [2].
Гендерлік еңбек бөлінісі проблемасы, яғни әйелдер мен ерлер арасындағы кәсіптерді формальды және бейресми бекітілген дәстүрлер мен әдет-ғұрыптарға негізде бөлу өзектілігін жоймаған. Бүкіл әлемде кез-келген салада әйелдер немесе ерлер басым болатын жағдайлар кездеседі және бұл еңбек бөлінісі гендерлік теңсіздікке әкеліп соғады. Тіпті жоғары дамыған елдерде де тек ерлерге немесе тек әйелдерге арналған мамандықтар бар.
Еңбек қатынастары саласында әр түрлі типтерді бөлу белсенділігі тарихи түрде алдын-ала анықталған. Бұл мәселені зерттеудің қиындығы еңбек дифференциациясы тек екі санаттағы жұмысшылар арасындағы еңбекті бөлу емес, сонымен бірге олар қалыптасқан қоғамның тарихи, әлеуметтік-экономикалық және мәдени дәстүрлеріне байланысты еңбектің табиғаты, оны ұйымдастыру тәсілі болып табылады. Мысалы, дәстүрлі қоғамдарда келесі критерийлер бойынша гендерлік еңбек бөлінісі болды:
1) физикалық еңбек: ауыр физикалық еңбек ерлерге, жеңілірек - әйелдер үшін тән болды;
2) қолдану аясы: кәсіптік ауқым ерлерге, үй шаруашылығында - әйелдерге тән болды;
3) шығармашылық жұмыс: еркектерге аз, әйелдерге тән (ине тігу, кесте тігу, балаларды тәрбиелеу және оқыту, музыка ойнау және т.б.);
4) іске асыру аясы: әр түрлі қызмет салаларымен байланысты сыртқы (ерлер), ішкі, отбасымен байланысты (әйелдер);
5) түпкілікті нәтиже: ер адам - материалдық қамтамасыз етуші, әйелдер - үй шаруашылығымен айнылысып, балаларды тәрбиелеуші.
Осы ерекшеліктерін ескере отырып, ерлер мен әйелдердің геометриялық белгісі қалыптасты, яғни - иық және қол арқылы ауыр жұмыс жасаушы ерлер мен - баланы дүниеге әкелуші әйел.
Американдық ғалым Р.Коннеллдің зерттеулері гендерлік еңбек бөлінісі проблемасына қатысты теориялық ережелерде ерекше рөл атқарады. Жалпы гендерлік жүйе, оның пікірінше, әр түрлі жыныстағы адамдарға қатысты әлеуметтік-мәдени асимметриялық бағалау мен күтуді, стереотиптерді, нормалар мен рецептілерді көрсетеді. Жыныстық типтердің екілік жүйесі бар қоғамдарда сәйкестік - сәйкессіздік нормативті түрде бекітілген жүйесі бар: бірінші жағдайда биологиялық және психологиялық ерекшеліктер сақталады; екіншісінде әйел мен ер адам аса өзгеріске ұшырайды (мысалы, әйелдер өздерін ерлер секілді, ерлер әйел сияқты өзін-өзі ұстайды).
Осыған байланысты Р.Коннелл гендерлік жүйеде қарым-қатынастың құрылымдық моделін қалыптастырады: қоғамдық және ұйымдастырушылық жұмыстарды ер адамдар атқаруға тиісті, ал әйелдер тек үй шаруашылығымен және бала тәрбиесімен айналысуы керек деген тұжырымға келді. Бұл әлеуметтік-еңбек теңсіздігі, бірқатар ғалымдардың пікірі бойынша (Д. Митчелл, Г. Рубин, К. Леви-Стросс) гендерлік бағыныштылықтың пайда болуының алғышарты болды: отбасын қамтамасыз ету процесінде ерлер абсолютті үстемдікпен әйелдерді бағындырып, оларға үстемдік етуі мүмкін [5].
Қазіргі заманғы еңбек бөлінісінде гендерлік еңбек бөлінісі құрылымдық модельге негізделген (1-кесте).
Еңбектің гендерлік саралануы
Ерлер еңбегі (физикалық күш, ерік-жігер, логика, талдау)
Әйелдер еңбегі (шығармашылық, интуиция, синтез)
Құрылыс және технологиялар саласындағы сауда
Сауда (барлық басқа бағыттар)
Көшбасшылық, сауда өкілдері, менеджерлер
Тәрбие және білім
Құрылыс, медицина
Дизайн
Технологиямен және коммуникациялармен жұмыс
Актерлік шеберлік
Мемлекеттік қызмет
Ақпараттық қызметтер, кеңес берушілер, операторлар
Әскери қызмет
Кеңсе жұмысы және хатшылық
Алайда, еңбектің гендерлік жүйесі тек берілген форматтың ауқымында емес, гендерлік сипаттамалар принципіне негізделген өндірістік қатынастардың құрылымдық моделі ретінде қарастырылуы керек. Мысалы, ерлер мен әйелдер еңбек түрлерінің кейбір өндіріс факторларына сәйкестігін кесте түрінде ұсынуға болады (2-кесте).
Өндіріс факторларының әсері еңбек қатынастарын гендерлік саралауға әсері
Факторлар
Ерлер
Әйелдер
Техникалық ұтымдылық
Жеткілікті деңгейде
Жеткілікті деңгейде емес
Өндірістегі пайда мен бақылау
Жоғары деңгейде
Төмен деңгейде
Капитал жинақтау
Жеткілікті деңгейде
Салыстырмалы аз деңгейде
Эмоционалды тұрақтылығы
Тұрақты
Тұрақсыз
Кәсіпорындағы ынтымақтастығы
Жеткілікті деңгейде
Көп жағдайда жеткіліксіз
Кіріс бойынша айырмашылық
Жоғары кіріске ие
Салыстырмалы төмен кіріске ие
Мұндай шартты бөлу өндірістік процеске қатысты экономикалық пайда еркектердің еңбек саласында, ал экономикалық шығындар - әйелдердің еңбек секторында шоғырланған деген қорытынды жасауға мүмкіндік береді. Соған қарамастан, экономикалық шығын өте шартты анықтама болып табылады, өйткені әйелдердің еңбек күші көбіне үй шаруашылығы саласында жүзеге асырылады [4].
ХХ ғасыр еңбек қызметінің жыныстық белгілері бойыншабөлу бойынша айрықша өзгерістер әкелді, өйткені ғылыми прогрестің дамуы өндірістік және кәсіптік қызмет салаларының жан-жақты дамуы аясында әлеуметтік құбылыстың пайда болуына түрткі болды. Сонымен қатар, кәсіпорындардың инфрақұрылымының кеңеюі қоғамда біртіндеп ерекше топтың пайда болуына ықпал етті - кеңсе қызметкерлері (кеңсе планктоны), олардың негізгі бөлігін бірдей міндеттерді атқаратын және жұмыстарды орындау кезінде бірдей физикалық күш жұмсайтын ерлер мен әйелдер құрады.
Дегенмен қазірдің өзінде индустриалды, сонымен қатар постиндустриалды қоғамдарда еңбектің жыныстық саралануының шекаралары бұзыла бастады, әйелдер осы уақытқа дейін тек ерлерге тиесілі болып келген жетекші лауазымдарды ала бастады.
Ғылыми зерттеулер көрсеткендей, әйелдердің 3-4 жыл бойына көшбасшы ретіндегі еңбек белсенділігі, қатты психо-эмоционалдық стресс, сондай-ақ ер мінез-құлық стилі мен әйел арасындағы шекаралардың анықталмауы организмде үлкен өзгерістерге әкеліп, түрлі ауруларды туындататыны анықталған.
Бұл процестер қоғамның әртүрлі деңгейлерінде өзгерген қарама-қарсы жыныстарға қатысты әртүрлі мөлшердегі қатынасты күшейтті. Мысалы, сән индустриясында орташа киімнің өлшемдері кесілетін үлгілер әр 20 жыл сайын өзгеріп отырады, ал соңғы онжылдықтарда біртектес болудың айқын тенденциясы байқалады: киім атрибуттары, аяқ киім және ерлер де, әйелдер де кие бастаған аксессуарлар. Адамзат өмірінің бүкіл тарихында алғаш рет жыныстар арасындағы шекараны өшіретін тұтас тенденция пайда болды (сәнде, күнделікті өмірде, байланыс саласында және т.б.). Бұл тенденция ХХ ғасырдың 90-жылдарында, жеке тұлғаның гендерлік өзін-өзі анықтау проблемасы өзінің шарықтау шегіне жеткен кезде өркендеді.
Бұл бағыт XX ғасырдың соңына дейін жалақы төлеудегі айырмашылықпен қатар жүрді. Сонымен қатар, осы уақыт аралығында еңбекақы төлеу жүйесінде теңсіздіктің тұрақты тенденциясы байқалды (мысалы, ерлер мен әйелдердің орташа жалақысының айырмашылықтары дамыған елдерде 75% -дан, ал дамушы елдерде 30% дейін байқалды). Бұл дифференциацияның себептері, ғалымдардың көпшілігінің пікірі бойынша (мысалы, И.Хирдман) әйелдерді кәсіби бөлу, әйелдердің жұмыс күшінің аз құндылығы туралы стереотиптер, әйелдердің отбасындағы міндеттері, көбінесе оларды қолайсыз еңбек жағдайларын қабылдауға мәжбүрлеу немесе кәсіби мансаптан бас тарту және т.б. себептерден деп қарастырылды [6], (Кесте 3).
Еңбек жүйесіндегі жыныстық сегрегация
Кәсіби даму
Ерлер
Әйелдер
Саясат
Мемлекеттік басқару саласы
Орындаушылық қызметтер
Ірі және орта бизнес
Бақылаушы және басқарушы сала
Төмен жалақылы қызметтер
Төмен кірісті экономика саласы
Басшылық
Орындаушылық қызметтер
Бюджеттік сала
Басшылықорындаушылық қызметтер
Басшылықорындаушылық қызметтер
Бұл айырмашылықтарды гендерлік сегрегация ұғымы біріктіреді. Бұл термин жұмыспен қамтудың белгілі бір әлеуметтік маңызды салаларында ерлер мен әйелдердің шоғырлануының жоғары дәрежесін білдіреді. 3-кестеде көлденең салалық және тік (иерархиялық) сегрегацияның мысалдары келтірілген, онда ерлер мен әйелдердің біркелкі кәсіби таралуы байқалады. Мұндай саралаудың тарихи алғышарттары көптеген қоғамдар үшін дәстүрлі қызмет етті, онда барлық қызмет салалары не қоғамдық (ер) сфераға, не жеке салаға (әйел) тиесілі болды [6].
Ер адамдар үшін кәсіпқойлықты арттыру жалақыны өсіру жолындағы басты кезеңдердің бірі болып табылады, әйелдер үшін бұл еңбек жағдайына тікелей байланысты (атап айтқанда, жақсы командаға), бұл жалпы әлемді психо-эмоционалды қабылдаудың әйелдік сипаттамасымен және әсіресе жұмыс атмосферасымен байланысты.
Ерлер мен әйелдердің нақты белгіленген кәсіптерде, салаларда және жұмыс орындарында жұмыспен қамтылуының тұрақты тенденциясы гендерлік кәсіптік сегрегация деп аталады. Бірақ бұлай бөлу өте орынды болуы мүмкін. Себебі ауыр физикалық жұмыспен байланысты ер адамдар кәсіптері бар, оларды әйелдер физикалық тұрғыдан орындай алмайды - жүк тиеуші, жұмысшы, құрылысшы және т.б. Сонымен қатар, ер адамдар айналыса алмайтын таза әйелдер кәсіптері де бар: тазалау жұмысы, бала күтушісі, ыдыс жуушы,т.б.
Бұл салаларда мамандықтарды ерлерге арналған және әйелдерге арналған деп бөлу биологиялық айырмашылыққа негізделген қалыпты табиғи құбылыс ретінде қабылданады. Тіпті, керісінше, ерлердің ауыр жұмысында әйелдерді пайдалану қауіпті әлеуметтік проблема ретінде қарастырылады. Бірақ бұл негізінен біліктілігі төмен жұмыс күшіне ғана қатысты екенін ескеруіміз керек [7].
Білікті еңбекке келетін болсақ, мұнда экономикалық дағдылар мен дене күші шешуші рөл атқармайды, сондықтан мамандықтарды бөлу өте қиын - нақты критерийлер жоқ. Теорияда мұнда еркек пен әйел кәсіптері мүлдем болуы мүмкін емес, өйткені жыныс кәсіпқойлық деңгейіне әсер етпейді. Алайда, іс жүзінде ер адамдар әйелдерді араластырмауға тырысатын салалар бар,бұның нақты мысалы ретінде саяси қызметтерді айта аламыз [3].
Қоғамдағы тарихи анықталған гендерлік стереотиптер, өндірістегі әйелдер жұмысының бағынышты сипатын тағайындайтын кәсіби мінез-құлықтың қалыптасқан модельдері басшылық қызметтерде жұмыс жасайтын әйелдер санының төмен болуының себептерінің бірі деп санауға болады. Осылайша, жас әйелдерге менеджерлік мансап құра алмай, ерлердің басшылығымен болудан гөрі, коммерциялық салада көшбасшы бола отырып, өз кәсібін құру және сол арқылы өзінің кәсіби және шығармашылық әлеуетін іске асыру оңайырақ.
Осы градацияға сәйкес бірқатар ғалымдар гендерлік рөлдер туралы теорияны тұжырымдады, яғни жеке тұлғаның өзін-өзі көрсетуінің мотивациялық және мінез-құлық түрлері туралы (жынысына байланысты) әр түрлі қызмет салаларында оған белгілі бір қоғам міндетті түрде тағайындайды. Осыған байланысты гендерлік рөлдердің келесі түрлерін ажыратуға болады:
1. Әйелдік гендерлік рөл әр түрлі әлеуметтік, өндірістік, басқарушылық немесе басқа да қызмет түрлерін (эмоционалдылық, қамқорлық, икемділік және дипломатия, эстетикаға ұмтылу, жұмыс процесіне назар аудару және т.б.) жүзеге асырудағы жеке адамның мінез-құлық стилін белгілейді.
2. Еркектің гендерлік рөлі ер адамға мінез-құлық стилін белгілейді (белсенділік, үстемдік, агрессия, стресске қарсы тұру, рационализацияға ұмтылу, жұмыс нәтижелеріне назар аудару және т.б.).
Бұл гендерлік рөлдер кез-келген қоғамда (европалық, ресейлік, шығыс елдерде және т.б.) жеткілікті стереотипке ие, дегенмен, зерттеулер көрсеткендей, биологиялық жынысқа қарамастан, кез-келген адамда ер немесе әйелдік гендерлік рөлдердің көріністері бар, өйткені олар биологиялық берілген, бірақ әлеуметтік қатынастар мен дәстүрлер әсерінен қалыптасады.
Бұған гендерлік бейтарап мамандықтардың (менеджер, дизайнер, маркетолог, мерчендайзер және т.б.) еуропалық қоғамдарда пайда болуы, әйелдерде ұтымдылық, стресстікке қарсы тұру, табандылық сияқты кәсіби қажет (мәні бойынша еркектік) қасиеттерінің дамуына ықпал ете отырып, дәлел бола алады. Сонымен қатар ерлерде стратегиялық мәселелерді шешуде икемділік пен дипломатия, шығармашылық көзқарас және т.б. секілді қасиеттер бар [8].
Алайда, белгілі бір гендерлік сапаларды дамытудың анықтаушы факторы олардың қоғамдағы сұранысы екенін ескеру қажет: мысалы, еуропалық қоғамдарда еркектік қасиеттер, ал Шығыс қоғамдарында әйелдік қасиеттер көбірек бағаланады. Мұндай әлеуметтік бағыттардың бастаулары мәдениеттің, дәстүрлердің, діни нанымдардың белгілі бір түрінің қалыптасу ерекшеліктерінен бастау алады. Мәселен, еуропалық мәдениет адамнан үнемі өзгеріп отыратын әлемде өмір сүрудің, оқиғалардың жүруіне белсенді араласудың кепілі ретінде өзін-өзі дамытуды талап етті. Батыс мәдениеті - бұл рационализм мен логиканың мәдениеті, ал шығыс елдерінің мәдениеті екіұштылық пен импликацияға негізделген болса, ол адамның іс-әрекетінің ерекше түрін - өмірдің табиғи ағымына араласпау және ойлану арқылы шындықты игеруге деген ұмтылысты алға тартады.
Өмірдің әлеуметтік маңызды салаларын гендерлік стандарттарға байланысты дифференциациялау процесі гендерлік сегрегацияның қалыптасуына әкеледі - экономикалық әдебиеттерде өнеркәсіпте, кәсіптік және ресми құрылымдарда бұл ерлер мен әйелдердің асимметриялық таралуы ретінде қарастырылатын процесс. Шетелдік және отандық ғалымдардың еңбектеріндегі зерттеудің негізгі объектісі болып табылатын еңбек нарығындағы гендерлік кәсіптік сегрегация ерекше орын алады. Мысалы, С.Рощин, С.Солнцев сияқты ресейлік ғалымдар жұмыспен қамту кезіндегі гендерлік сегрегацияны жұмыспен қамтудың түрлі құрылымдарындағы ерлер мен әйелдердің асимметриялық таралуы деп санайды.
Мысалы, бастауыш және орта білім әйелдердің ең жоғары пайызы бойынша асимметриялы, ал құрылыс ерлердің ең көп пайызы бойынша асимметриялы; басқару саласы ер адамдарға бағытталған, ал орындаушы сектор әйелдерге; балабақша тәрбиешісі, мұғалім, шаштараз және басқа мамандықтарды негізінен әйелдер игереді, ал жүк тиеуші, токарь, сантехник сияқты мамандықтар ассоциативті түрде еркек болып табылады.
Қоғамды демократияландыру процестері гендерлік асимметрияға қарсы тепе-теңдік ретінде гендерлік симметрия мәселесін алға тартты - өндіріс пен басқару секторларында және қоғамдық-саяси салада ерлер мен әйелдердің тең өкілдік жүйесі, декларативті емес, іс жүзінде мақұлданды.
Сонымен, кәсіби сегрегация процесі - бұл еңбек нарығының дамуын, оның ішкі құрылымы мен ерекшелігінің қалыптасуын алдын-ала анықтайтын сөзсіз құбылыс.
1.2. ГЕНДЕРЛІК ДИСКРИМИНАЦИЯ (КЕМСІТУШІЛІК)
Еңбек нарығының гендерлік құрылымының моделін құру экономикалық, әлеуметтік-саяси, этникалық сипаттағы себептермен, сондай-ақ олардың өзара әрекеттесуі мен өзара әсер ету ерекшеліктерімен байланысты. Қазіргі уақытта қазіргі ғылымда гендерлік еңбек бөлінісі проблемасы өзекті болып көрінеді, бұл әйелдер мен ерлер арасындағы еңбек міндеттерін дәстүрлер мен әдет-ғұрыптарға негізделген, ресми түрде немесе бейресми түрде еңбек практикасында және адамдардың санасында бекітілген еңбек міндеттерін бөлуді болжайды. Гендерлік еңбек бөлінісі қатаң түрде құрылымдалған: бүкіл әлемде әр сала әйелдердің де, ерлердің де үстемдігімен сипатталады [9].
Қазіргі жұмыс берушілердің көпшілігі жүргізіп отырған кадр саясаты жұмысшыларды кәсіби қасиеттеріне қарағанда жынысына және жасына қарай іріктеудің белгілі бір тетіктерін қалыптастырады. Бұл стратегия жұмыс орнының гендерлік имиджі сияқты тұрақты тұжырымдаманың пайда болуына әкеледі: қалыптасқан стереотип жұмыс берушінің басымдылықтарында белгілі бір артықшылықтарды қалыптастырады, бұл қызметкердің кәсіби қасиеттерін талдауға бейтарап көзқарасқа жол бермейді.
Экономикалық қатынастар саласындағы дискриминация жиі кездеседі. Еңбек нарығындағы дискриминация - бұл бірдей өнімділігі бар жұмыскерлер үшін тең емес мүмкіндіктер немесе жұмыс берушілер, қоғам және мемлекет тарапынан тең емес қатынастар. Дискриминация топтық сипатта болуы мүмкін, бұл жағдайда жұмысшылардың белгілі бір тобы жеке жұмысшыларға қатысты кемсітіледі немесе алшақталады [90].
Дәстүрлі түрде дискриминацияның ресми және бейресми аспектілері ажыратылады. Ресми аспект кемсітуге тыйым салу қалыптасып жатқандығымен байланысты. Мемлекет теңдікті қамтамасыз ету үшін одан туындайтын қатынастар мен әрекеттерді белгілі бір критерийлер негізінде саралауға тыйым салады. Ол үшін белгілі бір құқықтық база мен құқықтық нормалардың сақталуын қамтамасыз ететін органдар жасалады. Ресми дискриминация заң нормаларын ашық түрде бұзумен, ал бейресми түрі форманы жасырумен, тыйым салынбаған басқа негіздермен заңсыз саралауды жасыру әрекеттерімен байланысты. [6]
Еңбек нарығында кемсітушіліктің бірнеше түрлері бар.
Жалақыдағы дискриминация: кез-келген елдің экономикасында көбінесе бірдей өндірісте немесе ұйымда бірдей жұмыс көлемін орындағаны үшін бірдей еңбек өнімділігі, біліктілігі және жұмыс тәжірибесі бар жұмысшылар әртүрлі жалақы алатын жағдай туындайды. Жалақының әр түрлі деңгейі, мүмкін, басқа да көптеген факторларға байланысты, мысалы: жұмысты ұйымдастыру, фирманың мөлшері, қызметкердің күш-жігері, оның тәжірибесі, қызметкердің кәсіподақтық қызметі деңгейі және т.б. Алайда мұндай факторлар еңбек дискриминациясы жағдайында қарастырылмайды. Дәстүрлі түрде дискриминацияға жататын жұмысшылардың белгілі бір топтары бар: әйелдер, мигранттар.
Жұмыс ортасындағы дискриминация: бұл түрдегі дискриминацияны бірінші түрімен бірге қарастыруға болады. Бұл жағдайда жұмысшылар бірдей еңбекақы ала отырып, бірдей жұмыс сипаты мен көлемін орындайды, бірақ әртүрлі жағдайда (климаттық, технологиялық және т.б.) жұмыс істеуге мәжбүр болады.
Жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару кезіндегі дискриминация: жекелеген топтар осы кемсіту түріне ұшырайды: мүгедектер, бұрын сотталғандар, зейнеткерлер. Олар соңғы болып жұмысқа алынады және жұмыстан шығарылатын алғашқы үміткерлер.
Мансапта жоғарылау кезіндегі дискриминация: дискриминацияның бұл түрі компания ішіне жатады, өйткені компанияда жұмыс істейтін қызметкерлер дискриминацияға ұшырайды. Қызметкерге мансап жасау, көшбасшылық позицияны алу қиын. Мұндай дискриминацияға негізінен әйелдер, мигранттар және басқа жұмысшылар тобы ұшырайды.
Білім беру мен оқытудағы дискриминация: бұл еңбек нарығындағы кемсітушілік емес, жұмысқа орналасуға дайындық процесі. Дискриминацияның бұл түрі ресми және бейресми шектеулердің нәтижесі болуы мүмкін, көбінесе бейресми. Байларға қарағанда, кедейлер үшін білімге ақша салу қиынырақ.
Кәсіби (жұмыс, өндіріс) сегрегация: бұл түр кәсіптердің (салалардың) және жұмысшылардың әр түрлі топтары арасындағы позициялардың тұрақты бөлінуімен анықталады. Кәсіби сегрегация кәсіптер ерлер мен әйелдерге бөлінген кезде болады; мамандықтарды келушілер мен жергілікті тұрғындар арасында бөлуде. Кәсіптердің (лауазымдардың, салалардың) еркектерге және әйелдерге бөлінуі еңбек нарығының гендерлік сегрегация сияқты маңызды сипаттамасына әсер етеді. Бұл термин адам өмірінің белгілі бір саласында әр түрлі гендерлік топтарға жататын даралардың жеке өмір сүруіне байланысты құбылысты сипаттайды. Еңбек нарығындағы гендерлік сегрегация тұжырымдамасы, бір жағынан, әр жыныстың өкілдерінің әртүрлі қызмет салаларында жұмыс істеуінің белгілі себептерін сипаттауға арналған; екінші жағынан, әйелдер мен еркектердің әртүрлі әрекеттер арасында біркелкі емес бөлінуінің қазіргі жағдайын сипаттайды [10].
Гендерлік сегрегацияның екі түрі бар: көлденең және тік. Тік сегрегация - бұл иерархия шеңберінде ерлер мен әйелдердің тең емес бөлінуі. Көлденең сегрегация салалық және кәсіптік болып бөлінеді, бұл әр түрлі жыныс өкілдерін салалар мен кәсіби топтар бойынша бөлу.
1. Тік сегрегация белгілі бір ұсынылған кәсіби топ және өндірістегі иерархиялық құрылымның өзіндік ерекшелігі болып табылады. Тік сегрегация тұжырымдамасы шыны төбесі ұғымымен байланысты, яғни мансап бойынша белгілі бір жыныстық санаттарға қатысты жоғарылауға бейресми шектеулер жүйесі (мысалы, басқару сферасы өкілдерінің басым көпшілігі ер адамдар).
2. Көлденең сегрегация кәсіби және салалық салаларда ұсынылған: кәсіптер ер, әйел немесе гендерлік бейтарап ретінде қабылданады. Бірақ кәсіп қоғамда жынысы бойынша анықталатын жағдайлар жиі кездеседі: кейбір мамандықтар немесе лауазымдар тек еркек жынысына байланысты қолданылады (бухгалтер, бригадир, кассир, директор, доцент, доктор және т.б. және т.б.), және бірқатар ғалымдардың пікірі бойынша еркектік позицияның тікелей жұмысшымен мұндай корреляциясы көбінесе жасырын дискриминация болып табылады.
Сонымен қатар, кәсіптік сегрегацияны шамамен екі мотивтік топқа бөлуге болады:
* Жыныстық негіздегі бөліну әйелдер мен еркектер табиғи себептермен орындай алмайтын жұмыс түрлеріне қатысты болғанда орынды болады (мысалы, тауарлардың қозғалысына байланысты жұмыстарды әйелдер жасау қиын, ал ерлер үшін - безендіруді жүзеге асырумен байланысты жұмыс түрлері қиын).
* Гендерлік негізсіз сегрегация белгілі бір гендерлік топтардың кәсіби өзін-өзі жүзеге асыруы үшін тосқауылдар жасанды түрде қойылған жағдайларда көрінеді (мысалы, гендерлік бейтарап позициялардың кейбір түрлеріне ер адамдар ғана шақырылады (сату агенті, менеджер, атқарушы директор және т.б.).
Халықаралық кадрлар порталы 2019 жылға арналған бос жұмыс орындарының 7% -ында қызметкердің жынысы көрсетілген жұмыспен қамту туралы мәліметтерді жариялады. Өтініш берушінің қажетті жынысы еңбек нарығының дәстүрлі ер секторларында көрсетілгендер: қауіпсіздік, қондырғы, қызмет көрсету, көлік, логистика және автомобиль бизнесі және таза әйелдер үшін: үй қызметкерлері, бухгалтерлік есеп , әкімшілік персоналы және т.б.
2019 жыл бойынша нақты жұмысшы жынысы көрсетілген он мамандық түрі
2019 жыл бойынша нақты жұмысшы жынысы көрсетілген он мамандық түрі
Маркетинг, жарнама және PR, банктер, инвестициялар, лизинг, өнер, ойын-сауық, бұқаралық ақпарат құралдары, консалтинг және туризм, қонақ үйлер, мейрамханалар сияқты кәсіби салалар аз дәрежеде гендерлік бөлініске ұшыраған. 2019 жылы жұмыс берушілер ерлерді қауіпсіздік, монтаждау және қызмет көрсету, автомобиль бизнесі, құрылыс , Өндіріс салаларының бос жұмыс орындарының 4,4% -ында іздеді (әйелдерге қарағанда 1,7 есе жиі).
Гендерлік бөлініске ұшыраған, ерлерге арналған 5 мамандық (2019ж.)
Бос жұмыс орындарының 2,6% -ы әйелдерге арналған болып бөлінді: бухгалтерлік есеп, әкімшілік персонал, спорт клубтары, фитнес, сұлулық салоны.
Гендерлік бөлініске ұшыраған, әйелдерге арналған 5 мамандық (2019ж.)
Жұмыс берушілер әйелдер кәсіби саласын үй шаруашылығы деп санайды (бос жұмыс орындарының 17% -ы), сондай-ақ салыстырмалы түрде төмен ақылы мемлекеттік қызмет, медицина, фармацевтика, ғылым, білім сегменттері. Ерекшелігі - көп жағдайда ер адамдарға қарағанда, әйелдердің айырмашылығы, олардыосы салалар бойынша кез-келген бос орынға қабылдауға дайын.
2019 жыл бойынша нақты әйел қызметшіні талап еткен бос жұмыс орындары
2019 жыл бойынша нақты әйел қызметшіні талап еткен бос жұмыс орындары
Сондай-ақ, жұмыс тәжірибесі оның қандай жынысқа жататындығына байланысты әр түрлі роль атқарады: ер адамдар үшін көп жұмыс тәжірибесі артық, ал бұл талап жоғары жалақы төленетін бос жұмыс орындарына деген сұранысқа сәйкес келеді; әйелдерге бұл тұрғыда қатаң талап қойылмаған.
2019 жыл бойынша ерлер мен әйелдерден талап етілген жұмыс өтілі
Ғылыми-коммуникациялық технологиялардың дамуы, өндірістің қарқынды және кең техникалық дамуы жұмысшылардың біліктілігіне, жалпы адами капиталға, жұмыс уақыты мен еңбекақы жүйесіне үнемі жаңа талаптар қояды. Еңбек нарығындағы ерлер мен әйелдердің мәртебесін, кәсіптік шеберлікті пайдалану және мамандық таңдау мүмкіндігін анықтайтын жұмыспен қамтудың гендерлік құрылымының негізгі аспектілері өндіріс пен басқару технологияларының өзгеруіне тікелей байланысты тұрақты қайта құру процесінде жүреді [11].
1.2.1. ГЕНДЕРЛІК ДИСКРИМИНАЦИЯНЫҢ ЭКОНОМИКАЛЫҚ СИПАТЫ, ПАЙДА БОЛУ ЖОЛДАРЫ МЕН СЕБЕПТЕРІ
Еңбек қатынастары саласындағы дискриминация - бұл әртүрлі көріністердің көп мөлшерлі құбылысы. Конституциядан бастап жергілікті актілерге дейінгі әр түрлі деңгейдегі заңнамалар еңбек саласындағы кемсітушілікке тыйым салынатындығына баса назар аударады. Бірақ тәжірибе көрсеткендей, дискриминацияның әртүрлі формалары жай ғана өмір сүрмейді - олар кең таралған. Алайда, көптеген жарияланымдар, жұмысшылардың айғақтары және басқалары мұны әдеттегі құбылыс деп санауға негіз береді.
Бұл таралудың бірнеше себептері бар. Біріншісі - дискриминация жағдайындағы азаматтардың, жұмысшылардың құқықтары үшін күрестің тәжірибесінің жоқтығы деп санауға болады. Оның үстіне, адамдарда, ұйымдарда және мемлекетте мұндай тәжірибе жоқ. Кеңес уақытында жарияланған әмбебап теңдіктің формальды (идеологиялық) қағидасы дискриминация мәселелерін зерттеуге бағытталған кез-келген қызметті, тіпті дискриминацияның бар іс жүзінде көріністерін жоюға бағытталған одан да нақты әрекеттерді жоққа шығарды.
Екінші себеп - формальды тәжірибелерден бейресми тәжірибелердің үстемдігі. Заңдарда жазылғандарды, тіпті ең маңыздыларын биліктің кез-келген иесі - Президент пен Министрлер Кеңесінен бастап кезекші полицейге дейін бұза алады. Құқық бұзушылықтың себептері бір сәттік жағдайдан жеке пайдакүнемдік мүдделерден өзгеше болуы мүмкін. Мұндай жағдайда халық әлеуметтік мінез-құлықтың ең тиімді адаптивті стратегиясын таниды. Қарапайым азаматтар мен жалдамалы жұмысшылар, оның ішінде сіз өз құқығыңызды қорғаудың қажеті жоқ, бірақ шенеуніктердің, жұмыс берушілердің, полиция қызметкерлерінің және т.б. ұсынған талаптарға бейімделуіңіз керек. Кемсітушілікке тыйым салу сөз бостандығымен, азаматтардың және жұмысшылардың ұйым бостандығымен және басқа құқықтарымен қатар қатынастардың бейресми жүйесінің үстемдігі шеңберінде ескерілмейді. Көп жағдайда жұмысшылар өздері қарсы тұруға дайын емес, сонымен қатар сол адамдар мен олардың құқықтарын қорғауға дайын ұйымдарды қолдаудан бас тартады [12].
Кемсітушіліктің таралуының үшінші себебі еңбек қатынастарына көбірек қатысты. Бұл жұмыс әлеміндегі жұмысшылар арасындағы қалыптасқан айырмашылықтарды жою туралы. Еңбек қатынастары саласында көптеген функционалды қажет болатын сараланатын критерийлердің көп мөлшерін бекіту қажет. Бұл біліктілік деңгейіндегі, дағдылардағы, мүмкіндіктердегі, жалақыдағы, жұмысқа деген көзқарастағы және тағы басқалардағы айырмашылықтар. Дискриминация, сонымен қатар, қоғамның көзқарасы тұрғысынан ғана қолайсыз деп танылған дифференциацияның нысаны болып табылады - бұл мүмкіндіктер теңдігінің бұзылуына және азаматтық құқықтардың бұзылуына алып келетін жыныс, ұлт, нәсіл, дін, саяси нанымдар және басқалар сияқты айырмашылықтар.
Еңбек нарығында дискриминацияның массивтік сипатын түсіндіретін көптеген теориялар бар. Дискриминацияның бірнеше көзі бар (әңгіме жұмыспен қамту және жоғарылату кезіндегі дискриминация туралы): монопсониялық билік; жұмыс берушінің қателіктері (жеке және статистикалық); кәсіптік бөліну.
Монопсония күшіне негізделген дискриминация. Бұл модель жұмысшылардың екі тобына (ерлер мен әйелдер) бірдей еңбек өнімділігі ие деп болжайды (1.1-в суреттегі жалпы қисық ), бірақ жұмыс күшінің ұсынысының икемділігі, сондай-ақ еңбек ұтқырлығының масштабы мен қарқындылығы әртүрлі. Мысалы, еркектерге ұсыныстың икемділігі әйелдерге қарағанда жоғары, сондықтан ерлерге арналған жұмыс күшінің қисығы әйелдерге арналған жұмыс күшінің қисығына қарағанда тегіс болады (сәйкесінше 1.1-а және 1.1-б суреттер). Жалпы жұмыс күші () ерлердің () және әйелдердің () жұмыс күшінің еңбек ұсынысынан тұрады. Максималды пайда алу шартын басшылыққа ала отырып, монопсонист жұмысшыларды жалдайды (ерлер де, әйелдер де) жалпы шекті шығындар шекті өнімге тең болғанға дейін (,1.1-в суретте). Топтардың әрқайсысы үшін шекті шығындар мен орташа жалақы өзара тең болады: .
1.1-сурет (а, б, в). Монопсониялық жұмыс берушінің дискриминациясы
Әлемнің көптеген елдеріндегі мәліметтерге сәйкес, әйелдердің орташа жалақысы ерлердің орташа жалақысынан үнемі төмен, орта есеппен үштен біріне аз. Экономикалық теорияда бұл құбылыс ерлер мен әйелдер үшін еңбек ұсынысының әртүрлі икемділігімен түсіндіріледі: бұл көрсеткіш әйелдер үшін ерлерге қарағанда төмен, яғни жалақының төмендеген күннің өзінде әйелдер үшін жаңа жұмыс орнына ауысу қиынға соғады (өзгеретін сала, қызмет саласы). Сонымен қатар, еңбек нарығындағы әйелдердің еңбек ұтқырлығының ауқымы мен қарқындылығы ерлерге қарағанда төмен. Бұл құбылыс бірқатар себептермен байланысты, атап айтқанда: жинақталған адами капиталдың деңгейі мен сапасы, сондай-ақ жеке тұлғаның атқаратын әлеуметтік рөлі. Сонымен, әйел, адам капиталы теориясына сәйкес, жұмыс тәжірибесінің үзілуіне байланысты еркектерге қарағанда, оның біліміне қаражат салуға онша бейім емес және оған қоғам тағайындаған әлеуметтік рөл мамандық таңдау немесе өзгерту кезінде белгілі бір тәуекелдерге барады.
Монопсония күшінің дискриминацияға әсерін бағалау кезінде екі ерекшелікті ескеру қажет. Біріншіден, белгілі бір аймақтағы жұмыс берушілер саны көбейсе, монопсонияның әсер ету дәрежесін жоғалтуға болады, яғни монопсония бір ірі өндіріс орналасқан шалғай қалаларда басым болады деп айта аламыз. Жұмыс берушілердің көптігі кезінде монопсонияның ықпал ету деңгейі тек алдын-ала келісілген жағдайда ғана көрсетіледі. Екіншіден, практикадан алынған дәлелдер әйелдерде монопсония бар деген болжамға күмән келтіреді. Эмпирикалық зерттеулер көрсеткендей, әйелдер (әсіресе, үйленгендер) үшін жұмыс күші ерлерге қарағанда икемді. Демек, монопсониялық дискриминацияның алғышарттары екіталай.
Біржақтылыққа негізделген дискриминация. Гари С.Беккер - кемсітушілікке негізделген экономиканың негізін қалаушы. Ол егер жеке тұлғаның (жұмыс берушінің) кемсітуге бейімділігі болса, онда ол өзін белгілі бір адамдар тобымен ғана жұмыс жасап, ақы төлеуге (тікелей немесе жанама) дайын тұрғандай ұстауы керек дейді. Осылайша, жұмыс беруші өзіне ұнайтын жұмысшылар тобына жоғары жалақы ұсынады. Біржақтылық дәрежесі неғұрлым көбірек болса, жалақы айырмашылықтары соғұрлым айқын болуы мүмкін. Бұл кемсітушілікке негізделген [13].
Еңбек нарығының бәсекеге қабілетті моделін қарастырайық, онда ерлер мен әйелдер бірдей өнімділікке ие, бірақ олар әр түрлі қарастырылады. Жұмыс беруші өз көзқарасына сүйене отырып тек ерлерді ғана жұмысқа алады. Осылайша, жұмыс берушінің еркектерді жалдау бойынша шығындары тең болады, ал әйелдерді жалдау шығындары тең болады, мұнда ерлер мен әйелдердің жалақысы - бұл дискриминация коэффициенті (біржақты болу дәрежесі), бұл жұмыс берушінің осы топты кемсітуге бейімділігін көрсетеді. Мұндай жағдайда біз кемсітушіліксіз деп аталатын жұмыс берушімен жұмыс істейміз; егер , онда біз мүлдем дискриминациялық жұмыс берушімен айналысамыз. Алдын-ала көзқарас неғұрлым күшті болса, соғұрлым үлкен мәнге ие болады, сондықтан жалдау кезінде ер адамдарға артықшылық беріледі; жұмыс беруші әйелдерді жалдайды егер жағдай болса; жағдайда кімді жалдаудың ешқандай айырмашылығы жоқ.
Теорияда дискриминация коэффициенті d жұмыс беруші тарапынан оны кемсіткен жұмысшылар тобының (әйелдер) еңбек өнімділігі жағынан субъективті бағаламау мәні ретінде түсіндірілуі мүмкін. Бұл жағдайда шекті еңбек өнімі олардың жалақысына тең болған жағдайда ер адамдар үшін тепе-теңдікке қол жеткізіледі : ; және әйелдер үшін: немесе. Шындығында ерлер мен әйелдердің өнімділігі бірдей болғандықтан, олардың еңбегінің шекті өнімдері тең, сондықтан: немесе. Бұл жағдайда жұмысшылардың (әйелдер) дискриминацияланған тобы жұмыс берушінің өз жұмысының өнімділігін субъективті бағаламауына байланысты өз қызметтерін төмен жалақыға ұсынуға мәжбүр. Бірақ бұл жағдайда шығындарды тек дискриминацияланған топ қана емес, сонымен бірге кемсітушілікпен жұмыс беруші де көтереді.
Мысалы, дискриминацияланған топ - әйелдер, олардың жалақысы нарықта бекітілген; олардың еңбегінің шекті өнімінің қисығы -. Кемсітусіз жұмыс беруші () өз пайдасын максималды түрде арттыра отырып, шартқа сәйкес 2-суреттегі көлемінде әйелдерді жұмысқа алады. Сонымен, кемсітушілік білдіретін жұмыс беруші ()шартқа сай әйелдерді жалдайтын болады. Осылайша, кемсітушілікке қарағанда кемсітушілікке жол бермеген жұмыс берушінің пайдасы көп болады.
1.2-сурет. Кемсітушілік пен кемсітушілікке жол бермеген жұмыс берушінің жұмыспен қамтылуы және пайдасы
қисығы астындағы аудан тұрақты меншікті капиталдағы фирманың жалпы табысын көрсетеді. Одан барлық қызметкерлердің жалақысын шегеріп, біз пайда мөлшерін аламыз. Сондықтан, кемсітушілікпен жұмыс беруші үшін пайда келесіге тең болады: . Кемсітусіз жұмыс беруші үшін пайда мынаны құрайды: .
Демек, жұмыс берушінің пайдасын көбейтетін әдеттегі функцияның орнына, кемсітушілік жағдайындағы жұмыс берушінің коммуналдық қызметі, кемсітілмейтін топ қызметкерлерінің үлесі . Графикалық түрде мұндай жұмыс берушінің пайдалылық функциясы енжарлық қисықтарымен және 1.3-суреттегі пайда-еңбек кеңістігінде бейнеленуі мүмкін. Тігінен - жұмыс берушінің пайдасы, көлденеңінен - жұмыс күшіндегі кемсітілмейтін топ қызметкерлерінің үлесі (ерлер). Дискриминация неғұрлым күшті болса, немқұрайлылық қисығының көлбеуі соғұрлым күшті болады және кемсіту коэффициенті соғұрлым көп болады.
Сурет 1.3 Дискриминациялық жұмыс берушінің мінез-құлқы
Жоғарыда айтылғандарды қорытындылай келе, маңызды қорытынды жасауға болады - дискриминация экономикалық тұрғыдан тиімсіз.
Жоғарыда жұмыс беруші тарапынан дискриминация қарастырылды, содан кейін басқа көзқарасқа негізделген дискриминация түрлерінің арасында мемлекеттік экономикалық жүйе тарапынан еңбек пен оның төлеміне стандарттар белгілейтін кемсітушілік деп аталатыны әділетті болар еді. Әйелдер басым болатын салалар мен секторлардағы жұмыс түрлері ерлердің жұмыспен қамтылуы басым болатын еңбек салалары мен түрлеріне қарағанда салыстырмалы төмен тарифтік ставкаларымен сипатталады [13].
Статистикалық бейімділікке негізделген дискриминация. Л.Туроу оған мынадай анықтама береді: Кез келген жағдайда жеке тұлға өзіне тән белгілеріне қарағанда, өзі жататын топтың орташа сипаттамаларын ескере отырып бағаланады. Үкім бүкіл топқа қатысты дұрыс және объективті, бірақ топ ішіндегі көптеген адамдарға қатысты дұрыс емес. Іс жүзінде, жұмыс беруші жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдаған кезде қызметкердің жеке ерекшеліктерін емес, кандидат тиесілі қызметкерлер тобы туралы жалпыланған, орташа мәліметтерді басшылыққа алады. Ақпараттық асимметрия проблемасы туындайды, сондықтан жұмыс беруші өз шешімінде үміткердің бірқатар қарапайым сипаттамаларына сүйенеді: білімі, жұмыс тәжірибесі, жасы, жынысы, тест нәтижелері және т.б. Сонымен, статистикалық дискриминация теориясы мыналарға негізделеді:
* жұмысшылар өнімділігі бойынша топтарға бөлінеді;
* жұмыс беруші әр топтағы өнімділік туралы орташа мәліметтерді ғана біледі;
* жұмысшыларды таңдау мен олардың өнімділігін анықтауға кететін шығындар үлкен;
* ақпараттың асимметриясы пайда болады;
* қызметкерлердің белгілі бір топқа жататындығын көрсететін белгілі бір сипаттамалар болады (жынысы, жасы, ұлты және т.б.).
Сонда жұмыс берушіні таңдау кезінде оның жеке ерекшеліктеріне тоқтала отырып, оның өнімділігі туралы қорытынды шығарады және белгілі бір топ үшін орташа жалақыға сәйкес келеді. Бірақ екінші топтағы жұмысшының жеке еңбек өнімділігі , ал бірінші топтағы жұмысшының еңбек өнімділігі , бірақ болатын жағдай туындауы мүмкін, сонымен қатар жұмысшы екінші топ жұмысшыларының орташа өнімділігіне сәйкес жалақы алады, ал жұмысшы бірінші топ жұмысшыларының орташа өнімділігіне сәйкес жалақы алады және . Бұл жағдайда жеке статистикалық дискриминация пайда болады, бұл бірдей еңбек өнімділігі бар жұмысшылардың табыстарындағы айырмашылықтарға әкеледі [14].
Кәсіби (жұмыс, өндіріс) бөлуге негізделген дискриминация. Бұл модель ерлер мен әйелдердің кәсіптік топтар бойынша бөлінуін зерттейді. Барлық мамандықтар шартты түрде ер, әйел және аралас (интеграцияланған) болып бөлінеді және уақыт өте келе әр түрлі экономикалық немесе саяси процестердің әсерінен сол немесе басқа мамандық өзінің гендерлік доминантын өзгерте алады. Дискриминацияның бірдей түріне жұмыспен қамтудың салалық құрылымының асимметриясы немесе салалық бөліну кіреді.
Сегрегацияға негізделген дискриминация, көрсетілген көлденең формалардан басқа, жұмыс иерархиясы бойынша гендерлік топтардың бөлінуіндегі теңсіздікті сипаттайтын тік компоненті де бар. Бұл ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІріспе БӨЛІМ. еҢБЕК НАРЫҒЫНДАҒЫ ГЕНДЕРЛІК ФАКТОРЛАР КӨРІНІСІ1.1. ЕҢБЕК БӨЛІНІСІНДЕГІ ГЕНДЕРЛІК ЕРЕКШЕЛІК
1.2. ГЕНДЕРЛІК ДИСКРИМИНАЦИЯ
1.2.1.Гендерлік дискриминацияның түрлері мен экономикалық сипаты, пайда болу жолдары мен себептері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.3. ЕҢБЕК НАРЫҒЫНДАҒЫ ГЕНДЕРЛІК ДИСКРИМИНАЦИЯ ӨЛШЕУІШТЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
1.3.1. Еңбекақы төлеудегі гендерлік дискриминация өлшеу әдістері
1.3.2. Гендерлік сегрегация өлшеу әдістері
1.4.ШЕТЕЛ ТӘЖІРИБЕСІ БОЙЫНША ЕҢБЕК НАРЫҒЫНДАҒЫ ГЕНДЕРЛІК ПРОБЛЕМАЛАРМЕН КҮРЕС ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ...
қАЗАҚСТАН ЕҢБЕК НАРЫҒЫНЫҢ ГЕНДЕРЛІК ЖАҒДАЙЫ2.1. ҚР-ның еңбек нарығындағы әйелдер қызметі мен рөлі
2.1.1. Еңбек нарығындағы салалық және кәсіби сегрегация
2.1.2. ҚР-да еңбек нарығындағы гендерлік сегрегация себептері
2.2. Еңбекақы төлеудегі айырмашылық пен әйелдер жұмыссыздығы
2.3. ӘЙЕЛДЕР КӘСІПКЕРЛІГІ ЖҰМЫСПЕН ҚАМТУДЫҢ БАСЫМ БАҒЫТЫ РЕТІНДЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
2.4. ҚАЗАҚСТАН ЕҢБЕК НАРЫҒЫНДАҒЫ ПАНДЕМИЯ КЕЗІНДЕГІ ӘЙЕЛДЕР ЖАҒДАЙЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
ҚАЗАҚСТАН ЕҢБЕК НАРЫҒЫНДАҒЫ ГЕНДЕРЛІК жағдайды ЭКОНОМИКА-МАТЕМАТИКАЛЫҚ талдау3.1. Әйелдер жұмыссыздығын корреляциялық матрица арқылы модельдеу
3.2. ҚР-дағы салалық сегрегацияны Дунканның диссимиляция индексі арқылы сараптау
3.3. Жалақы төлеудегі айырмашылықты математикалық талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ҚОРЫТЫНДЫПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕРҚОСЫМШАКІРІСПЕ
Еңбек нарығындағы гендерлік факторлар өзінің әр түрлілігімен сипатталады және нарықтағы гендерлік мәселелердің негізі болып жатады. Оны физиологиялық, психологиялық, этникалық және әлеуметтік деп бөліп қарастырсақ болады. Жиі кездесетін мәселе ретінде тек еңбек нарығында ғана емес, қоғамда кездесетін гендерлік теңсіздік мәселесін айта аламыз. Аталмыш мәселе тек Қазақстанда ғана емес әлемнің көптеген елдерінде шешімін таппай келе жатқаны белгілі.
Гендерлік теңсіздік - әлеуметтік-экономикалық зерттеулерде жиі кездесетін тақырыптардың бірі. Еңбек нарығындағы гендерлік теңсіздік туралы көптеген зерттеулердің негізгі мотивациясы ерлер мен әйелдердің орташа жалақысының көптен бергі айырмашылығы болды.
Зерттеудің мақсаты мен міндеттері: гендерлік факторлар әсерінен пайда болатын жұмыспен қамтылудағы гендерлік сегрегацияны, әйелдер жұмыссыздығы және қазіргі Қазақстан экономикасындағы жалақының гендерлік айырмашылықтарын талдау және түсіндіру. Шетелдік тәжірибені ескере отырып, мәселелерді шешу бойынша ұсыныстар тағайындау.
Бұл зерттеудің тақырыбы - еңбек нарығындағы гендерлік факторлар рөлі мен оның әсерінен пайда болатын дискриминация, қызметкерлерді саласы мен кәсібі бойынша бөлудегі гендерлік асимметрия және ерлер мен әйелдер арасындағы жалақы айырмашылығы.
Зерттеу нысаны: қазіргі Қазақстанның еңбек нарығы.
Зерттеу әдіснамасы ретінде экономика-математикалық модельдеу қолданылды, олар: корреляциялық матрица арқылы модельдеу, Дункан диссимиляция коэффициенті мен ерлер мен әйелдер арасындағы нарықтық кемсіту коэффициенті арқылы талдау.
Жұмысты жазу барысында отандық және шетелдік авторлар еңбектері мен Қазақстан Республикасының Статистика комитеті ұсынған статистикалық мәліметтер қолданылды. Атап өтетін болсақ, олар: Г.С. Беккер, Э.Р. Берндт, И.Б. Назарова, Е.В. Лобза, А.Л. Мазин, С.Ю. Рощин, Л.Белоконная, В.Гимпельсон, Т.Горбачева, О.Жихарева, Р.Капелюшников, М.Ә. Өскембаева, Т.А. Резвушкина, А.А. Бейсенова және т.б.
Жұмыс келесідей құрылымдалған: бірінші тарауда гендерлік фактор түсінігі мен көрінісі және дискриминацияны анықтаудың негізгі теориялық тәсілдері, өлшеу әдістері және еңбек нарығындағы кемсітушілікке қарсы күрес тәсілдері келтірілген. Екінші тарау Қазақстанның еңбек нарығындағы гендерлік сегрегация туралы статистикалық ақпаратты шолуға арналған. Үшінші тарауда Қазақстандағы әйелдер жұмыссыздығы себебі, салалық және еңбекақы төлеудегі гендерлік дискриминацияға талдау жасалып, талдаудың негізгі нәтижелері сипатталған.
БӨЛІМ. еҢБЕК НАРЫҒЫНДАҒЫ ГЕНДЕРЛІК ФАКТОРЛАР КӨРІНІСІ
1.1. ЕҢБЕК БӨЛІНІСІНДЕГІ ГЕНДЕРЛІК ЕРЕКШЕЛІК
Гендер - бұл биологиялық айырмашылықтарға емес, қоғамның әлеуметтік жағдайына тәуелді әлеуметтік ұғым, ерлер мен әйелдердің әлеуметтік анықталған рөлдері, ерекшеліктері мен қызмет салалары.
Гендер терминін ғылымға алғаш болып американдық психолог Роберт Столлер ХХ ғасырдың 60-жылдарының аяғында енгізді. Столлер гендерлік тұжырымдаманы гендерліктің әлеуметтік және мәдени жақтарын белгілеу үшін пайдалануды ұсынды, ол сол уақытқа дейін тек грамматикалық айырмашылықты белгілеу үшін қолданылған болатын, сондықтан оның биологияға еш қатысы жоқ. Гендер ұғымы жалпылама түрде қоғамның адамдарға биологиялық жынысына байланысты тағайындайтын әлеуметтік және мәдени нормалардың жиынтығын білдіреді. Жыныс табиғи факторлармен алдын-ала анықталған болса, гендер әлеуметтік тұрғыдан құрылған, сондықтан бұл сөздер мағыналас емес [1].
Гендер термині адамның әлеуметтік жынысы, белгілі бір әлеуметтік тағайындалған рөлдерді, кәсіби дағдыларды, мінез-құлық түрлерін (ерлер мен әйелдер), сондай-ақ қоғамдағы жеке тұлғаның мәртебесін жүзеге асыруды білдіретін гендер түсінігінің толық көшірмесі. Кең ғылыми түсінікте гендер адамның биологиялық емес, әлеуметтік мәртебеге жатуы ретінде түсіндіріледі.
Гендерлік рөл - бұл белгілі бір қоғамға және белгілі бір тарихи уақытқа тән ерлер мен әйелдердің құқықтарының, міндеттері мен мінез-құлық нормаларының жиынтығы. Ерлер мен әйелдердің рөлі қоғамның нақты әлеуметтік-экономикалық, саяси және мәдени ерекшеліктеріне байланысты. Гендерлік рөлдер әр түрлі елдер мәдениеттері айтарлықтай ерекшеленеді. Гендерлік рөлдер уақыт өте келе өзгеруі де мүмкін.
Гендерлік рөлдің қалыптасуына гендерлік стереотиптер айтарлықтай әсер етеді. Олардың қатарында белгілі бір мәдениетке тән мінез-құлық ерекшеліктері мен ерлерге немесе әйелдерге деген қалыптасып қалған көзқарастар болуы мүмкін. Ерлер мен әйелдердің мінез-құлық, психологиялық ерекшеліктері туралы нормативтік идеяларға қатысты гендерлік стереотиптер қалыптасқан. Олар: кәсіптік қызметтің мазмұнына қатысты стереотиптер (әйелдер үшін - қызмет ететін және орындаушы, ер адамдар үшін - шығармашылық, басқарушылық) және ерлер мен әйелдердің отбасылық және кәсіби рөлдеріне байланысты стереотиптер [1].
Гендерлік фактор - ерлер мен әйелдер арасындағы биологиялық, психологиялық, әлеуметтік, мәдени, саяси, демографиялық, т.б. ерекшеліктер жиынтығы. Бұл ерекшеліктер қоғамның барлық саласына әсер етумен қатар, әр түрлі сипатпен көрініс табады. Гендерлік факторларды зерттейтін экономика ғылымының саласын гендерлік экономика деп атаймыз.
Гендерлік экономика - бұл гендерлік теңсіздік пен әлеуметтік-экономикалық дамудың өзара әсері туралы экономикалық білімнің жаңа саласы, оның шеңберінде экономикалық ресурстарға қол жетімділікте статистикалық гендерлік теңсіздік тіркеледі, оның себептері мен салдары қоғамның әлеуметтік-экономикалық дамуына және гендерлік топтардың өмір сапасына байланысын зерттейді [2].
Гендерлік еңбек бөлінісі проблемасы, яғни әйелдер мен ерлер арасындағы кәсіптерді формальды және бейресми бекітілген дәстүрлер мен әдет-ғұрыптарға негізде бөлу өзектілігін жоймаған. Бүкіл әлемде кез-келген салада әйелдер немесе ерлер басым болатын жағдайлар кездеседі және бұл еңбек бөлінісі гендерлік теңсіздікке әкеліп соғады. Тіпті жоғары дамыған елдерде де тек ерлерге немесе тек әйелдерге арналған мамандықтар бар.
Еңбек қатынастары саласында әр түрлі типтерді бөлу белсенділігі тарихи түрде алдын-ала анықталған. Бұл мәселені зерттеудің қиындығы еңбек дифференциациясы тек екі санаттағы жұмысшылар арасындағы еңбекті бөлу емес, сонымен бірге олар қалыптасқан қоғамның тарихи, әлеуметтік-экономикалық және мәдени дәстүрлеріне байланысты еңбектің табиғаты, оны ұйымдастыру тәсілі болып табылады. Мысалы, дәстүрлі қоғамдарда келесі критерийлер бойынша гендерлік еңбек бөлінісі болды:
1) физикалық еңбек: ауыр физикалық еңбек ерлерге, жеңілірек - әйелдер үшін тән болды;
2) қолдану аясы: кәсіптік ауқым ерлерге, үй шаруашылығында - әйелдерге тән болды;
3) шығармашылық жұмыс: еркектерге аз, әйелдерге тән (ине тігу, кесте тігу, балаларды тәрбиелеу және оқыту, музыка ойнау және т.б.);
4) іске асыру аясы: әр түрлі қызмет салаларымен байланысты сыртқы (ерлер), ішкі, отбасымен байланысты (әйелдер);
5) түпкілікті нәтиже: ер адам - материалдық қамтамасыз етуші, әйелдер - үй шаруашылығымен айнылысып, балаларды тәрбиелеуші.
Осы ерекшеліктерін ескере отырып, ерлер мен әйелдердің геометриялық белгісі қалыптасты, яғни - иық және қол арқылы ауыр жұмыс жасаушы ерлер мен - баланы дүниеге әкелуші әйел.
Американдық ғалым Р.Коннеллдің зерттеулері гендерлік еңбек бөлінісі проблемасына қатысты теориялық ережелерде ерекше рөл атқарады. Жалпы гендерлік жүйе, оның пікірінше, әр түрлі жыныстағы адамдарға қатысты әлеуметтік-мәдени асимметриялық бағалау мен күтуді, стереотиптерді, нормалар мен рецептілерді көрсетеді. Жыныстық типтердің екілік жүйесі бар қоғамдарда сәйкестік - сәйкессіздік нормативті түрде бекітілген жүйесі бар: бірінші жағдайда биологиялық және психологиялық ерекшеліктер сақталады; екіншісінде әйел мен ер адам аса өзгеріске ұшырайды (мысалы, әйелдер өздерін ерлер секілді, ерлер әйел сияқты өзін-өзі ұстайды).
Осыған байланысты Р.Коннелл гендерлік жүйеде қарым-қатынастың құрылымдық моделін қалыптастырады: қоғамдық және ұйымдастырушылық жұмыстарды ер адамдар атқаруға тиісті, ал әйелдер тек үй шаруашылығымен және бала тәрбиесімен айналысуы керек деген тұжырымға келді. Бұл әлеуметтік-еңбек теңсіздігі, бірқатар ғалымдардың пікірі бойынша (Д. Митчелл, Г. Рубин, К. Леви-Стросс) гендерлік бағыныштылықтың пайда болуының алғышарты болды: отбасын қамтамасыз ету процесінде ерлер абсолютті үстемдікпен әйелдерді бағындырып, оларға үстемдік етуі мүмкін [5].
Қазіргі заманғы еңбек бөлінісінде гендерлік еңбек бөлінісі құрылымдық модельге негізделген (1-кесте).
Еңбектің гендерлік саралануы
Ерлер еңбегі (физикалық күш, ерік-жігер, логика, талдау)
Әйелдер еңбегі (шығармашылық, интуиция, синтез)
Құрылыс және технологиялар саласындағы сауда
Сауда (барлық басқа бағыттар)
Көшбасшылық, сауда өкілдері, менеджерлер
Тәрбие және білім
Құрылыс, медицина
Дизайн
Технологиямен және коммуникациялармен жұмыс
Актерлік шеберлік
Мемлекеттік қызмет
Ақпараттық қызметтер, кеңес берушілер, операторлар
Әскери қызмет
Кеңсе жұмысы және хатшылық
Алайда, еңбектің гендерлік жүйесі тек берілген форматтың ауқымында емес, гендерлік сипаттамалар принципіне негізделген өндірістік қатынастардың құрылымдық моделі ретінде қарастырылуы керек. Мысалы, ерлер мен әйелдер еңбек түрлерінің кейбір өндіріс факторларына сәйкестігін кесте түрінде ұсынуға болады (2-кесте).
Өндіріс факторларының әсері еңбек қатынастарын гендерлік саралауға әсері
Факторлар
Ерлер
Әйелдер
Техникалық ұтымдылық
Жеткілікті деңгейде
Жеткілікті деңгейде емес
Өндірістегі пайда мен бақылау
Жоғары деңгейде
Төмен деңгейде
Капитал жинақтау
Жеткілікті деңгейде
Салыстырмалы аз деңгейде
Эмоционалды тұрақтылығы
Тұрақты
Тұрақсыз
Кәсіпорындағы ынтымақтастығы
Жеткілікті деңгейде
Көп жағдайда жеткіліксіз
Кіріс бойынша айырмашылық
Жоғары кіріске ие
Салыстырмалы төмен кіріске ие
Мұндай шартты бөлу өндірістік процеске қатысты экономикалық пайда еркектердің еңбек саласында, ал экономикалық шығындар - әйелдердің еңбек секторында шоғырланған деген қорытынды жасауға мүмкіндік береді. Соған қарамастан, экономикалық шығын өте шартты анықтама болып табылады, өйткені әйелдердің еңбек күші көбіне үй шаруашылығы саласында жүзеге асырылады [4].
ХХ ғасыр еңбек қызметінің жыныстық белгілері бойыншабөлу бойынша айрықша өзгерістер әкелді, өйткені ғылыми прогрестің дамуы өндірістік және кәсіптік қызмет салаларының жан-жақты дамуы аясында әлеуметтік құбылыстың пайда болуына түрткі болды. Сонымен қатар, кәсіпорындардың инфрақұрылымының кеңеюі қоғамда біртіндеп ерекше топтың пайда болуына ықпал етті - кеңсе қызметкерлері (кеңсе планктоны), олардың негізгі бөлігін бірдей міндеттерді атқаратын және жұмыстарды орындау кезінде бірдей физикалық күш жұмсайтын ерлер мен әйелдер құрады.
Дегенмен қазірдің өзінде индустриалды, сонымен қатар постиндустриалды қоғамдарда еңбектің жыныстық саралануының шекаралары бұзыла бастады, әйелдер осы уақытқа дейін тек ерлерге тиесілі болып келген жетекші лауазымдарды ала бастады.
Ғылыми зерттеулер көрсеткендей, әйелдердің 3-4 жыл бойына көшбасшы ретіндегі еңбек белсенділігі, қатты психо-эмоционалдық стресс, сондай-ақ ер мінез-құлық стилі мен әйел арасындағы шекаралардың анықталмауы организмде үлкен өзгерістерге әкеліп, түрлі ауруларды туындататыны анықталған.
Бұл процестер қоғамның әртүрлі деңгейлерінде өзгерген қарама-қарсы жыныстарға қатысты әртүрлі мөлшердегі қатынасты күшейтті. Мысалы, сән индустриясында орташа киімнің өлшемдері кесілетін үлгілер әр 20 жыл сайын өзгеріп отырады, ал соңғы онжылдықтарда біртектес болудың айқын тенденциясы байқалады: киім атрибуттары, аяқ киім және ерлер де, әйелдер де кие бастаған аксессуарлар. Адамзат өмірінің бүкіл тарихында алғаш рет жыныстар арасындағы шекараны өшіретін тұтас тенденция пайда болды (сәнде, күнделікті өмірде, байланыс саласында және т.б.). Бұл тенденция ХХ ғасырдың 90-жылдарында, жеке тұлғаның гендерлік өзін-өзі анықтау проблемасы өзінің шарықтау шегіне жеткен кезде өркендеді.
Бұл бағыт XX ғасырдың соңына дейін жалақы төлеудегі айырмашылықпен қатар жүрді. Сонымен қатар, осы уақыт аралығында еңбекақы төлеу жүйесінде теңсіздіктің тұрақты тенденциясы байқалды (мысалы, ерлер мен әйелдердің орташа жалақысының айырмашылықтары дамыған елдерде 75% -дан, ал дамушы елдерде 30% дейін байқалды). Бұл дифференциацияның себептері, ғалымдардың көпшілігінің пікірі бойынша (мысалы, И.Хирдман) әйелдерді кәсіби бөлу, әйелдердің жұмыс күшінің аз құндылығы туралы стереотиптер, әйелдердің отбасындағы міндеттері, көбінесе оларды қолайсыз еңбек жағдайларын қабылдауға мәжбүрлеу немесе кәсіби мансаптан бас тарту және т.б. себептерден деп қарастырылды [6], (Кесте 3).
Еңбек жүйесіндегі жыныстық сегрегация
Кәсіби даму
Ерлер
Әйелдер
Саясат
Мемлекеттік басқару саласы
Орындаушылық қызметтер
Ірі және орта бизнес
Бақылаушы және басқарушы сала
Төмен жалақылы қызметтер
Төмен кірісті экономика саласы
Басшылық
Орындаушылық қызметтер
Бюджеттік сала
Басшылықорындаушылық қызметтер
Басшылықорындаушылық қызметтер
Бұл айырмашылықтарды гендерлік сегрегация ұғымы біріктіреді. Бұл термин жұмыспен қамтудың белгілі бір әлеуметтік маңызды салаларында ерлер мен әйелдердің шоғырлануының жоғары дәрежесін білдіреді. 3-кестеде көлденең салалық және тік (иерархиялық) сегрегацияның мысалдары келтірілген, онда ерлер мен әйелдердің біркелкі кәсіби таралуы байқалады. Мұндай саралаудың тарихи алғышарттары көптеген қоғамдар үшін дәстүрлі қызмет етті, онда барлық қызмет салалары не қоғамдық (ер) сфераға, не жеке салаға (әйел) тиесілі болды [6].
Ер адамдар үшін кәсіпқойлықты арттыру жалақыны өсіру жолындағы басты кезеңдердің бірі болып табылады, әйелдер үшін бұл еңбек жағдайына тікелей байланысты (атап айтқанда, жақсы командаға), бұл жалпы әлемді психо-эмоционалды қабылдаудың әйелдік сипаттамасымен және әсіресе жұмыс атмосферасымен байланысты.
Ерлер мен әйелдердің нақты белгіленген кәсіптерде, салаларда және жұмыс орындарында жұмыспен қамтылуының тұрақты тенденциясы гендерлік кәсіптік сегрегация деп аталады. Бірақ бұлай бөлу өте орынды болуы мүмкін. Себебі ауыр физикалық жұмыспен байланысты ер адамдар кәсіптері бар, оларды әйелдер физикалық тұрғыдан орындай алмайды - жүк тиеуші, жұмысшы, құрылысшы және т.б. Сонымен қатар, ер адамдар айналыса алмайтын таза әйелдер кәсіптері де бар: тазалау жұмысы, бала күтушісі, ыдыс жуушы,т.б.
Бұл салаларда мамандықтарды ерлерге арналған және әйелдерге арналған деп бөлу биологиялық айырмашылыққа негізделген қалыпты табиғи құбылыс ретінде қабылданады. Тіпті, керісінше, ерлердің ауыр жұмысында әйелдерді пайдалану қауіпті әлеуметтік проблема ретінде қарастырылады. Бірақ бұл негізінен біліктілігі төмен жұмыс күшіне ғана қатысты екенін ескеруіміз керек [7].
Білікті еңбекке келетін болсақ, мұнда экономикалық дағдылар мен дене күші шешуші рөл атқармайды, сондықтан мамандықтарды бөлу өте қиын - нақты критерийлер жоқ. Теорияда мұнда еркек пен әйел кәсіптері мүлдем болуы мүмкін емес, өйткені жыныс кәсіпқойлық деңгейіне әсер етпейді. Алайда, іс жүзінде ер адамдар әйелдерді араластырмауға тырысатын салалар бар,бұның нақты мысалы ретінде саяси қызметтерді айта аламыз [3].
Қоғамдағы тарихи анықталған гендерлік стереотиптер, өндірістегі әйелдер жұмысының бағынышты сипатын тағайындайтын кәсіби мінез-құлықтың қалыптасқан модельдері басшылық қызметтерде жұмыс жасайтын әйелдер санының төмен болуының себептерінің бірі деп санауға болады. Осылайша, жас әйелдерге менеджерлік мансап құра алмай, ерлердің басшылығымен болудан гөрі, коммерциялық салада көшбасшы бола отырып, өз кәсібін құру және сол арқылы өзінің кәсіби және шығармашылық әлеуетін іске асыру оңайырақ.
Осы градацияға сәйкес бірқатар ғалымдар гендерлік рөлдер туралы теорияны тұжырымдады, яғни жеке тұлғаның өзін-өзі көрсетуінің мотивациялық және мінез-құлық түрлері туралы (жынысына байланысты) әр түрлі қызмет салаларында оған белгілі бір қоғам міндетті түрде тағайындайды. Осыған байланысты гендерлік рөлдердің келесі түрлерін ажыратуға болады:
1. Әйелдік гендерлік рөл әр түрлі әлеуметтік, өндірістік, басқарушылық немесе басқа да қызмет түрлерін (эмоционалдылық, қамқорлық, икемділік және дипломатия, эстетикаға ұмтылу, жұмыс процесіне назар аудару және т.б.) жүзеге асырудағы жеке адамның мінез-құлық стилін белгілейді.
2. Еркектің гендерлік рөлі ер адамға мінез-құлық стилін белгілейді (белсенділік, үстемдік, агрессия, стресске қарсы тұру, рационализацияға ұмтылу, жұмыс нәтижелеріне назар аудару және т.б.).
Бұл гендерлік рөлдер кез-келген қоғамда (европалық, ресейлік, шығыс елдерде және т.б.) жеткілікті стереотипке ие, дегенмен, зерттеулер көрсеткендей, биологиялық жынысқа қарамастан, кез-келген адамда ер немесе әйелдік гендерлік рөлдердің көріністері бар, өйткені олар биологиялық берілген, бірақ әлеуметтік қатынастар мен дәстүрлер әсерінен қалыптасады.
Бұған гендерлік бейтарап мамандықтардың (менеджер, дизайнер, маркетолог, мерчендайзер және т.б.) еуропалық қоғамдарда пайда болуы, әйелдерде ұтымдылық, стресстікке қарсы тұру, табандылық сияқты кәсіби қажет (мәні бойынша еркектік) қасиеттерінің дамуына ықпал ете отырып, дәлел бола алады. Сонымен қатар ерлерде стратегиялық мәселелерді шешуде икемділік пен дипломатия, шығармашылық көзқарас және т.б. секілді қасиеттер бар [8].
Алайда, белгілі бір гендерлік сапаларды дамытудың анықтаушы факторы олардың қоғамдағы сұранысы екенін ескеру қажет: мысалы, еуропалық қоғамдарда еркектік қасиеттер, ал Шығыс қоғамдарында әйелдік қасиеттер көбірек бағаланады. Мұндай әлеуметтік бағыттардың бастаулары мәдениеттің, дәстүрлердің, діни нанымдардың белгілі бір түрінің қалыптасу ерекшеліктерінен бастау алады. Мәселен, еуропалық мәдениет адамнан үнемі өзгеріп отыратын әлемде өмір сүрудің, оқиғалардың жүруіне белсенді араласудың кепілі ретінде өзін-өзі дамытуды талап етті. Батыс мәдениеті - бұл рационализм мен логиканың мәдениеті, ал шығыс елдерінің мәдениеті екіұштылық пен импликацияға негізделген болса, ол адамның іс-әрекетінің ерекше түрін - өмірдің табиғи ағымына араласпау және ойлану арқылы шындықты игеруге деген ұмтылысты алға тартады.
Өмірдің әлеуметтік маңызды салаларын гендерлік стандарттарға байланысты дифференциациялау процесі гендерлік сегрегацияның қалыптасуына әкеледі - экономикалық әдебиеттерде өнеркәсіпте, кәсіптік және ресми құрылымдарда бұл ерлер мен әйелдердің асимметриялық таралуы ретінде қарастырылатын процесс. Шетелдік және отандық ғалымдардың еңбектеріндегі зерттеудің негізгі объектісі болып табылатын еңбек нарығындағы гендерлік кәсіптік сегрегация ерекше орын алады. Мысалы, С.Рощин, С.Солнцев сияқты ресейлік ғалымдар жұмыспен қамту кезіндегі гендерлік сегрегацияны жұмыспен қамтудың түрлі құрылымдарындағы ерлер мен әйелдердің асимметриялық таралуы деп санайды.
Мысалы, бастауыш және орта білім әйелдердің ең жоғары пайызы бойынша асимметриялы, ал құрылыс ерлердің ең көп пайызы бойынша асимметриялы; басқару саласы ер адамдарға бағытталған, ал орындаушы сектор әйелдерге; балабақша тәрбиешісі, мұғалім, шаштараз және басқа мамандықтарды негізінен әйелдер игереді, ал жүк тиеуші, токарь, сантехник сияқты мамандықтар ассоциативті түрде еркек болып табылады.
Қоғамды демократияландыру процестері гендерлік асимметрияға қарсы тепе-теңдік ретінде гендерлік симметрия мәселесін алға тартты - өндіріс пен басқару секторларында және қоғамдық-саяси салада ерлер мен әйелдердің тең өкілдік жүйесі, декларативті емес, іс жүзінде мақұлданды.
Сонымен, кәсіби сегрегация процесі - бұл еңбек нарығының дамуын, оның ішкі құрылымы мен ерекшелігінің қалыптасуын алдын-ала анықтайтын сөзсіз құбылыс.
1.2. ГЕНДЕРЛІК ДИСКРИМИНАЦИЯ (КЕМСІТУШІЛІК)
Еңбек нарығының гендерлік құрылымының моделін құру экономикалық, әлеуметтік-саяси, этникалық сипаттағы себептермен, сондай-ақ олардың өзара әрекеттесуі мен өзара әсер ету ерекшеліктерімен байланысты. Қазіргі уақытта қазіргі ғылымда гендерлік еңбек бөлінісі проблемасы өзекті болып көрінеді, бұл әйелдер мен ерлер арасындағы еңбек міндеттерін дәстүрлер мен әдет-ғұрыптарға негізделген, ресми түрде немесе бейресми түрде еңбек практикасында және адамдардың санасында бекітілген еңбек міндеттерін бөлуді болжайды. Гендерлік еңбек бөлінісі қатаң түрде құрылымдалған: бүкіл әлемде әр сала әйелдердің де, ерлердің де үстемдігімен сипатталады [9].
Қазіргі жұмыс берушілердің көпшілігі жүргізіп отырған кадр саясаты жұмысшыларды кәсіби қасиеттеріне қарағанда жынысына және жасына қарай іріктеудің белгілі бір тетіктерін қалыптастырады. Бұл стратегия жұмыс орнының гендерлік имиджі сияқты тұрақты тұжырымдаманың пайда болуына әкеледі: қалыптасқан стереотип жұмыс берушінің басымдылықтарында белгілі бір артықшылықтарды қалыптастырады, бұл қызметкердің кәсіби қасиеттерін талдауға бейтарап көзқарасқа жол бермейді.
Экономикалық қатынастар саласындағы дискриминация жиі кездеседі. Еңбек нарығындағы дискриминация - бұл бірдей өнімділігі бар жұмыскерлер үшін тең емес мүмкіндіктер немесе жұмыс берушілер, қоғам және мемлекет тарапынан тең емес қатынастар. Дискриминация топтық сипатта болуы мүмкін, бұл жағдайда жұмысшылардың белгілі бір тобы жеке жұмысшыларға қатысты кемсітіледі немесе алшақталады [90].
Дәстүрлі түрде дискриминацияның ресми және бейресми аспектілері ажыратылады. Ресми аспект кемсітуге тыйым салу қалыптасып жатқандығымен байланысты. Мемлекет теңдікті қамтамасыз ету үшін одан туындайтын қатынастар мен әрекеттерді белгілі бір критерийлер негізінде саралауға тыйым салады. Ол үшін белгілі бір құқықтық база мен құқықтық нормалардың сақталуын қамтамасыз ететін органдар жасалады. Ресми дискриминация заң нормаларын ашық түрде бұзумен, ал бейресми түрі форманы жасырумен, тыйым салынбаған басқа негіздермен заңсыз саралауды жасыру әрекеттерімен байланысты. [6]
Еңбек нарығында кемсітушіліктің бірнеше түрлері бар.
Жалақыдағы дискриминация: кез-келген елдің экономикасында көбінесе бірдей өндірісте немесе ұйымда бірдей жұмыс көлемін орындағаны үшін бірдей еңбек өнімділігі, біліктілігі және жұмыс тәжірибесі бар жұмысшылар әртүрлі жалақы алатын жағдай туындайды. Жалақының әр түрлі деңгейі, мүмкін, басқа да көптеген факторларға байланысты, мысалы: жұмысты ұйымдастыру, фирманың мөлшері, қызметкердің күш-жігері, оның тәжірибесі, қызметкердің кәсіподақтық қызметі деңгейі және т.б. Алайда мұндай факторлар еңбек дискриминациясы жағдайында қарастырылмайды. Дәстүрлі түрде дискриминацияға жататын жұмысшылардың белгілі бір топтары бар: әйелдер, мигранттар.
Жұмыс ортасындағы дискриминация: бұл түрдегі дискриминацияны бірінші түрімен бірге қарастыруға болады. Бұл жағдайда жұмысшылар бірдей еңбекақы ала отырып, бірдей жұмыс сипаты мен көлемін орындайды, бірақ әртүрлі жағдайда (климаттық, технологиялық және т.б.) жұмыс істеуге мәжбүр болады.
Жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару кезіндегі дискриминация: жекелеген топтар осы кемсіту түріне ұшырайды: мүгедектер, бұрын сотталғандар, зейнеткерлер. Олар соңғы болып жұмысқа алынады және жұмыстан шығарылатын алғашқы үміткерлер.
Мансапта жоғарылау кезіндегі дискриминация: дискриминацияның бұл түрі компания ішіне жатады, өйткені компанияда жұмыс істейтін қызметкерлер дискриминацияға ұшырайды. Қызметкерге мансап жасау, көшбасшылық позицияны алу қиын. Мұндай дискриминацияға негізінен әйелдер, мигранттар және басқа жұмысшылар тобы ұшырайды.
Білім беру мен оқытудағы дискриминация: бұл еңбек нарығындағы кемсітушілік емес, жұмысқа орналасуға дайындық процесі. Дискриминацияның бұл түрі ресми және бейресми шектеулердің нәтижесі болуы мүмкін, көбінесе бейресми. Байларға қарағанда, кедейлер үшін білімге ақша салу қиынырақ.
Кәсіби (жұмыс, өндіріс) сегрегация: бұл түр кәсіптердің (салалардың) және жұмысшылардың әр түрлі топтары арасындағы позициялардың тұрақты бөлінуімен анықталады. Кәсіби сегрегация кәсіптер ерлер мен әйелдерге бөлінген кезде болады; мамандықтарды келушілер мен жергілікті тұрғындар арасында бөлуде. Кәсіптердің (лауазымдардың, салалардың) еркектерге және әйелдерге бөлінуі еңбек нарығының гендерлік сегрегация сияқты маңызды сипаттамасына әсер етеді. Бұл термин адам өмірінің белгілі бір саласында әр түрлі гендерлік топтарға жататын даралардың жеке өмір сүруіне байланысты құбылысты сипаттайды. Еңбек нарығындағы гендерлік сегрегация тұжырымдамасы, бір жағынан, әр жыныстың өкілдерінің әртүрлі қызмет салаларында жұмыс істеуінің белгілі себептерін сипаттауға арналған; екінші жағынан, әйелдер мен еркектердің әртүрлі әрекеттер арасында біркелкі емес бөлінуінің қазіргі жағдайын сипаттайды [10].
Гендерлік сегрегацияның екі түрі бар: көлденең және тік. Тік сегрегация - бұл иерархия шеңберінде ерлер мен әйелдердің тең емес бөлінуі. Көлденең сегрегация салалық және кәсіптік болып бөлінеді, бұл әр түрлі жыныс өкілдерін салалар мен кәсіби топтар бойынша бөлу.
1. Тік сегрегация белгілі бір ұсынылған кәсіби топ және өндірістегі иерархиялық құрылымның өзіндік ерекшелігі болып табылады. Тік сегрегация тұжырымдамасы шыны төбесі ұғымымен байланысты, яғни мансап бойынша белгілі бір жыныстық санаттарға қатысты жоғарылауға бейресми шектеулер жүйесі (мысалы, басқару сферасы өкілдерінің басым көпшілігі ер адамдар).
2. Көлденең сегрегация кәсіби және салалық салаларда ұсынылған: кәсіптер ер, әйел немесе гендерлік бейтарап ретінде қабылданады. Бірақ кәсіп қоғамда жынысы бойынша анықталатын жағдайлар жиі кездеседі: кейбір мамандықтар немесе лауазымдар тек еркек жынысына байланысты қолданылады (бухгалтер, бригадир, кассир, директор, доцент, доктор және т.б. және т.б.), және бірқатар ғалымдардың пікірі бойынша еркектік позицияның тікелей жұмысшымен мұндай корреляциясы көбінесе жасырын дискриминация болып табылады.
Сонымен қатар, кәсіптік сегрегацияны шамамен екі мотивтік топқа бөлуге болады:
* Жыныстық негіздегі бөліну әйелдер мен еркектер табиғи себептермен орындай алмайтын жұмыс түрлеріне қатысты болғанда орынды болады (мысалы, тауарлардың қозғалысына байланысты жұмыстарды әйелдер жасау қиын, ал ерлер үшін - безендіруді жүзеге асырумен байланысты жұмыс түрлері қиын).
* Гендерлік негізсіз сегрегация белгілі бір гендерлік топтардың кәсіби өзін-өзі жүзеге асыруы үшін тосқауылдар жасанды түрде қойылған жағдайларда көрінеді (мысалы, гендерлік бейтарап позициялардың кейбір түрлеріне ер адамдар ғана шақырылады (сату агенті, менеджер, атқарушы директор және т.б.).
Халықаралық кадрлар порталы 2019 жылға арналған бос жұмыс орындарының 7% -ында қызметкердің жынысы көрсетілген жұмыспен қамту туралы мәліметтерді жариялады. Өтініш берушінің қажетті жынысы еңбек нарығының дәстүрлі ер секторларында көрсетілгендер: қауіпсіздік, қондырғы, қызмет көрсету, көлік, логистика және автомобиль бизнесі және таза әйелдер үшін: үй қызметкерлері, бухгалтерлік есеп , әкімшілік персоналы және т.б.
2019 жыл бойынша нақты жұмысшы жынысы көрсетілген он мамандық түрі
2019 жыл бойынша нақты жұмысшы жынысы көрсетілген он мамандық түрі
Маркетинг, жарнама және PR, банктер, инвестициялар, лизинг, өнер, ойын-сауық, бұқаралық ақпарат құралдары, консалтинг және туризм, қонақ үйлер, мейрамханалар сияқты кәсіби салалар аз дәрежеде гендерлік бөлініске ұшыраған. 2019 жылы жұмыс берушілер ерлерді қауіпсіздік, монтаждау және қызмет көрсету, автомобиль бизнесі, құрылыс , Өндіріс салаларының бос жұмыс орындарының 4,4% -ында іздеді (әйелдерге қарағанда 1,7 есе жиі).
Гендерлік бөлініске ұшыраған, ерлерге арналған 5 мамандық (2019ж.)
Бос жұмыс орындарының 2,6% -ы әйелдерге арналған болып бөлінді: бухгалтерлік есеп, әкімшілік персонал, спорт клубтары, фитнес, сұлулық салоны.
Гендерлік бөлініске ұшыраған, әйелдерге арналған 5 мамандық (2019ж.)
Жұмыс берушілер әйелдер кәсіби саласын үй шаруашылығы деп санайды (бос жұмыс орындарының 17% -ы), сондай-ақ салыстырмалы түрде төмен ақылы мемлекеттік қызмет, медицина, фармацевтика, ғылым, білім сегменттері. Ерекшелігі - көп жағдайда ер адамдарға қарағанда, әйелдердің айырмашылығы, олардыосы салалар бойынша кез-келген бос орынға қабылдауға дайын.
2019 жыл бойынша нақты әйел қызметшіні талап еткен бос жұмыс орындары
2019 жыл бойынша нақты әйел қызметшіні талап еткен бос жұмыс орындары
Сондай-ақ, жұмыс тәжірибесі оның қандай жынысқа жататындығына байланысты әр түрлі роль атқарады: ер адамдар үшін көп жұмыс тәжірибесі артық, ал бұл талап жоғары жалақы төленетін бос жұмыс орындарына деген сұранысқа сәйкес келеді; әйелдерге бұл тұрғыда қатаң талап қойылмаған.
2019 жыл бойынша ерлер мен әйелдерден талап етілген жұмыс өтілі
Ғылыми-коммуникациялық технологиялардың дамуы, өндірістің қарқынды және кең техникалық дамуы жұмысшылардың біліктілігіне, жалпы адами капиталға, жұмыс уақыты мен еңбекақы жүйесіне үнемі жаңа талаптар қояды. Еңбек нарығындағы ерлер мен әйелдердің мәртебесін, кәсіптік шеберлікті пайдалану және мамандық таңдау мүмкіндігін анықтайтын жұмыспен қамтудың гендерлік құрылымының негізгі аспектілері өндіріс пен басқару технологияларының өзгеруіне тікелей байланысты тұрақты қайта құру процесінде жүреді [11].
1.2.1. ГЕНДЕРЛІК ДИСКРИМИНАЦИЯНЫҢ ЭКОНОМИКАЛЫҚ СИПАТЫ, ПАЙДА БОЛУ ЖОЛДАРЫ МЕН СЕБЕПТЕРІ
Еңбек қатынастары саласындағы дискриминация - бұл әртүрлі көріністердің көп мөлшерлі құбылысы. Конституциядан бастап жергілікті актілерге дейінгі әр түрлі деңгейдегі заңнамалар еңбек саласындағы кемсітушілікке тыйым салынатындығына баса назар аударады. Бірақ тәжірибе көрсеткендей, дискриминацияның әртүрлі формалары жай ғана өмір сүрмейді - олар кең таралған. Алайда, көптеген жарияланымдар, жұмысшылардың айғақтары және басқалары мұны әдеттегі құбылыс деп санауға негіз береді.
Бұл таралудың бірнеше себептері бар. Біріншісі - дискриминация жағдайындағы азаматтардың, жұмысшылардың құқықтары үшін күрестің тәжірибесінің жоқтығы деп санауға болады. Оның үстіне, адамдарда, ұйымдарда және мемлекетте мұндай тәжірибе жоқ. Кеңес уақытында жарияланған әмбебап теңдіктің формальды (идеологиялық) қағидасы дискриминация мәселелерін зерттеуге бағытталған кез-келген қызметті, тіпті дискриминацияның бар іс жүзінде көріністерін жоюға бағытталған одан да нақты әрекеттерді жоққа шығарды.
Екінші себеп - формальды тәжірибелерден бейресми тәжірибелердің үстемдігі. Заңдарда жазылғандарды, тіпті ең маңыздыларын биліктің кез-келген иесі - Президент пен Министрлер Кеңесінен бастап кезекші полицейге дейін бұза алады. Құқық бұзушылықтың себептері бір сәттік жағдайдан жеке пайдакүнемдік мүдделерден өзгеше болуы мүмкін. Мұндай жағдайда халық әлеуметтік мінез-құлықтың ең тиімді адаптивті стратегиясын таниды. Қарапайым азаматтар мен жалдамалы жұмысшылар, оның ішінде сіз өз құқығыңызды қорғаудың қажеті жоқ, бірақ шенеуніктердің, жұмыс берушілердің, полиция қызметкерлерінің және т.б. ұсынған талаптарға бейімделуіңіз керек. Кемсітушілікке тыйым салу сөз бостандығымен, азаматтардың және жұмысшылардың ұйым бостандығымен және басқа құқықтарымен қатар қатынастардың бейресми жүйесінің үстемдігі шеңберінде ескерілмейді. Көп жағдайда жұмысшылар өздері қарсы тұруға дайын емес, сонымен қатар сол адамдар мен олардың құқықтарын қорғауға дайын ұйымдарды қолдаудан бас тартады [12].
Кемсітушіліктің таралуының үшінші себебі еңбек қатынастарына көбірек қатысты. Бұл жұмыс әлеміндегі жұмысшылар арасындағы қалыптасқан айырмашылықтарды жою туралы. Еңбек қатынастары саласында көптеген функционалды қажет болатын сараланатын критерийлердің көп мөлшерін бекіту қажет. Бұл біліктілік деңгейіндегі, дағдылардағы, мүмкіндіктердегі, жалақыдағы, жұмысқа деген көзқарастағы және тағы басқалардағы айырмашылықтар. Дискриминация, сонымен қатар, қоғамның көзқарасы тұрғысынан ғана қолайсыз деп танылған дифференциацияның нысаны болып табылады - бұл мүмкіндіктер теңдігінің бұзылуына және азаматтық құқықтардың бұзылуына алып келетін жыныс, ұлт, нәсіл, дін, саяси нанымдар және басқалар сияқты айырмашылықтар.
Еңбек нарығында дискриминацияның массивтік сипатын түсіндіретін көптеген теориялар бар. Дискриминацияның бірнеше көзі бар (әңгіме жұмыспен қамту және жоғарылату кезіндегі дискриминация туралы): монопсониялық билік; жұмыс берушінің қателіктері (жеке және статистикалық); кәсіптік бөліну.
Монопсония күшіне негізделген дискриминация. Бұл модель жұмысшылардың екі тобына (ерлер мен әйелдер) бірдей еңбек өнімділігі ие деп болжайды (1.1-в суреттегі жалпы қисық ), бірақ жұмыс күшінің ұсынысының икемділігі, сондай-ақ еңбек ұтқырлығының масштабы мен қарқындылығы әртүрлі. Мысалы, еркектерге ұсыныстың икемділігі әйелдерге қарағанда жоғары, сондықтан ерлерге арналған жұмыс күшінің қисығы әйелдерге арналған жұмыс күшінің қисығына қарағанда тегіс болады (сәйкесінше 1.1-а және 1.1-б суреттер). Жалпы жұмыс күші () ерлердің () және әйелдердің () жұмыс күшінің еңбек ұсынысынан тұрады. Максималды пайда алу шартын басшылыққа ала отырып, монопсонист жұмысшыларды жалдайды (ерлер де, әйелдер де) жалпы шекті шығындар шекті өнімге тең болғанға дейін (,1.1-в суретте). Топтардың әрқайсысы үшін шекті шығындар мен орташа жалақы өзара тең болады: .
1.1-сурет (а, б, в). Монопсониялық жұмыс берушінің дискриминациясы
Әлемнің көптеген елдеріндегі мәліметтерге сәйкес, әйелдердің орташа жалақысы ерлердің орташа жалақысынан үнемі төмен, орта есеппен үштен біріне аз. Экономикалық теорияда бұл құбылыс ерлер мен әйелдер үшін еңбек ұсынысының әртүрлі икемділігімен түсіндіріледі: бұл көрсеткіш әйелдер үшін ерлерге қарағанда төмен, яғни жалақының төмендеген күннің өзінде әйелдер үшін жаңа жұмыс орнына ауысу қиынға соғады (өзгеретін сала, қызмет саласы). Сонымен қатар, еңбек нарығындағы әйелдердің еңбек ұтқырлығының ауқымы мен қарқындылығы ерлерге қарағанда төмен. Бұл құбылыс бірқатар себептермен байланысты, атап айтқанда: жинақталған адами капиталдың деңгейі мен сапасы, сондай-ақ жеке тұлғаның атқаратын әлеуметтік рөлі. Сонымен, әйел, адам капиталы теориясына сәйкес, жұмыс тәжірибесінің үзілуіне байланысты еркектерге қарағанда, оның біліміне қаражат салуға онша бейім емес және оған қоғам тағайындаған әлеуметтік рөл мамандық таңдау немесе өзгерту кезінде белгілі бір тәуекелдерге барады.
Монопсония күшінің дискриминацияға әсерін бағалау кезінде екі ерекшелікті ескеру қажет. Біріншіден, белгілі бір аймақтағы жұмыс берушілер саны көбейсе, монопсонияның әсер ету дәрежесін жоғалтуға болады, яғни монопсония бір ірі өндіріс орналасқан шалғай қалаларда басым болады деп айта аламыз. Жұмыс берушілердің көптігі кезінде монопсонияның ықпал ету деңгейі тек алдын-ала келісілген жағдайда ғана көрсетіледі. Екіншіден, практикадан алынған дәлелдер әйелдерде монопсония бар деген болжамға күмән келтіреді. Эмпирикалық зерттеулер көрсеткендей, әйелдер (әсіресе, үйленгендер) үшін жұмыс күші ерлерге қарағанда икемді. Демек, монопсониялық дискриминацияның алғышарттары екіталай.
Біржақтылыққа негізделген дискриминация. Гари С.Беккер - кемсітушілікке негізделген экономиканың негізін қалаушы. Ол егер жеке тұлғаның (жұмыс берушінің) кемсітуге бейімділігі болса, онда ол өзін белгілі бір адамдар тобымен ғана жұмыс жасап, ақы төлеуге (тікелей немесе жанама) дайын тұрғандай ұстауы керек дейді. Осылайша, жұмыс беруші өзіне ұнайтын жұмысшылар тобына жоғары жалақы ұсынады. Біржақтылық дәрежесі неғұрлым көбірек болса, жалақы айырмашылықтары соғұрлым айқын болуы мүмкін. Бұл кемсітушілікке негізделген [13].
Еңбек нарығының бәсекеге қабілетті моделін қарастырайық, онда ерлер мен әйелдер бірдей өнімділікке ие, бірақ олар әр түрлі қарастырылады. Жұмыс беруші өз көзқарасына сүйене отырып тек ерлерді ғана жұмысқа алады. Осылайша, жұмыс берушінің еркектерді жалдау бойынша шығындары тең болады, ал әйелдерді жалдау шығындары тең болады, мұнда ерлер мен әйелдердің жалақысы - бұл дискриминация коэффициенті (біржақты болу дәрежесі), бұл жұмыс берушінің осы топты кемсітуге бейімділігін көрсетеді. Мұндай жағдайда біз кемсітушіліксіз деп аталатын жұмыс берушімен жұмыс істейміз; егер , онда біз мүлдем дискриминациялық жұмыс берушімен айналысамыз. Алдын-ала көзқарас неғұрлым күшті болса, соғұрлым үлкен мәнге ие болады, сондықтан жалдау кезінде ер адамдарға артықшылық беріледі; жұмыс беруші әйелдерді жалдайды егер жағдай болса; жағдайда кімді жалдаудың ешқандай айырмашылығы жоқ.
Теорияда дискриминация коэффициенті d жұмыс беруші тарапынан оны кемсіткен жұмысшылар тобының (әйелдер) еңбек өнімділігі жағынан субъективті бағаламау мәні ретінде түсіндірілуі мүмкін. Бұл жағдайда шекті еңбек өнімі олардың жалақысына тең болған жағдайда ер адамдар үшін тепе-теңдікке қол жеткізіледі : ; және әйелдер үшін: немесе. Шындығында ерлер мен әйелдердің өнімділігі бірдей болғандықтан, олардың еңбегінің шекті өнімдері тең, сондықтан: немесе. Бұл жағдайда жұмысшылардың (әйелдер) дискриминацияланған тобы жұмыс берушінің өз жұмысының өнімділігін субъективті бағаламауына байланысты өз қызметтерін төмен жалақыға ұсынуға мәжбүр. Бірақ бұл жағдайда шығындарды тек дискриминацияланған топ қана емес, сонымен бірге кемсітушілікпен жұмыс беруші де көтереді.
Мысалы, дискриминацияланған топ - әйелдер, олардың жалақысы нарықта бекітілген; олардың еңбегінің шекті өнімінің қисығы -. Кемсітусіз жұмыс беруші () өз пайдасын максималды түрде арттыра отырып, шартқа сәйкес 2-суреттегі көлемінде әйелдерді жұмысқа алады. Сонымен, кемсітушілік білдіретін жұмыс беруші ()шартқа сай әйелдерді жалдайтын болады. Осылайша, кемсітушілікке қарағанда кемсітушілікке жол бермеген жұмыс берушінің пайдасы көп болады.
1.2-сурет. Кемсітушілік пен кемсітушілікке жол бермеген жұмыс берушінің жұмыспен қамтылуы және пайдасы
қисығы астындағы аудан тұрақты меншікті капиталдағы фирманың жалпы табысын көрсетеді. Одан барлық қызметкерлердің жалақысын шегеріп, біз пайда мөлшерін аламыз. Сондықтан, кемсітушілікпен жұмыс беруші үшін пайда келесіге тең болады: . Кемсітусіз жұмыс беруші үшін пайда мынаны құрайды: .
Демек, жұмыс берушінің пайдасын көбейтетін әдеттегі функцияның орнына, кемсітушілік жағдайындағы жұмыс берушінің коммуналдық қызметі, кемсітілмейтін топ қызметкерлерінің үлесі . Графикалық түрде мұндай жұмыс берушінің пайдалылық функциясы енжарлық қисықтарымен және 1.3-суреттегі пайда-еңбек кеңістігінде бейнеленуі мүмкін. Тігінен - жұмыс берушінің пайдасы, көлденеңінен - жұмыс күшіндегі кемсітілмейтін топ қызметкерлерінің үлесі (ерлер). Дискриминация неғұрлым күшті болса, немқұрайлылық қисығының көлбеуі соғұрлым күшті болады және кемсіту коэффициенті соғұрлым көп болады.
Сурет 1.3 Дискриминациялық жұмыс берушінің мінез-құлқы
Жоғарыда айтылғандарды қорытындылай келе, маңызды қорытынды жасауға болады - дискриминация экономикалық тұрғыдан тиімсіз.
Жоғарыда жұмыс беруші тарапынан дискриминация қарастырылды, содан кейін басқа көзқарасқа негізделген дискриминация түрлерінің арасында мемлекеттік экономикалық жүйе тарапынан еңбек пен оның төлеміне стандарттар белгілейтін кемсітушілік деп аталатыны әділетті болар еді. Әйелдер басым болатын салалар мен секторлардағы жұмыс түрлері ерлердің жұмыспен қамтылуы басым болатын еңбек салалары мен түрлеріне қарағанда салыстырмалы төмен тарифтік ставкаларымен сипатталады [13].
Статистикалық бейімділікке негізделген дискриминация. Л.Туроу оған мынадай анықтама береді: Кез келген жағдайда жеке тұлға өзіне тән белгілеріне қарағанда, өзі жататын топтың орташа сипаттамаларын ескере отырып бағаланады. Үкім бүкіл топқа қатысты дұрыс және объективті, бірақ топ ішіндегі көптеген адамдарға қатысты дұрыс емес. Іс жүзінде, жұмыс беруші жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдаған кезде қызметкердің жеке ерекшеліктерін емес, кандидат тиесілі қызметкерлер тобы туралы жалпыланған, орташа мәліметтерді басшылыққа алады. Ақпараттық асимметрия проблемасы туындайды, сондықтан жұмыс беруші өз шешімінде үміткердің бірқатар қарапайым сипаттамаларына сүйенеді: білімі, жұмыс тәжірибесі, жасы, жынысы, тест нәтижелері және т.б. Сонымен, статистикалық дискриминация теориясы мыналарға негізделеді:
* жұмысшылар өнімділігі бойынша топтарға бөлінеді;
* жұмыс беруші әр топтағы өнімділік туралы орташа мәліметтерді ғана біледі;
* жұмысшыларды таңдау мен олардың өнімділігін анықтауға кететін шығындар үлкен;
* ақпараттың асимметриясы пайда болады;
* қызметкерлердің белгілі бір топқа жататындығын көрсететін белгілі бір сипаттамалар болады (жынысы, жасы, ұлты және т.б.).
Сонда жұмыс берушіні таңдау кезінде оның жеке ерекшеліктеріне тоқтала отырып, оның өнімділігі туралы қорытынды шығарады және белгілі бір топ үшін орташа жалақыға сәйкес келеді. Бірақ екінші топтағы жұмысшының жеке еңбек өнімділігі , ал бірінші топтағы жұмысшының еңбек өнімділігі , бірақ болатын жағдай туындауы мүмкін, сонымен қатар жұмысшы екінші топ жұмысшыларының орташа өнімділігіне сәйкес жалақы алады, ал жұмысшы бірінші топ жұмысшыларының орташа өнімділігіне сәйкес жалақы алады және . Бұл жағдайда жеке статистикалық дискриминация пайда болады, бұл бірдей еңбек өнімділігі бар жұмысшылардың табыстарындағы айырмашылықтарға әкеледі [14].
Кәсіби (жұмыс, өндіріс) бөлуге негізделген дискриминация. Бұл модель ерлер мен әйелдердің кәсіптік топтар бойынша бөлінуін зерттейді. Барлық мамандықтар шартты түрде ер, әйел және аралас (интеграцияланған) болып бөлінеді және уақыт өте келе әр түрлі экономикалық немесе саяси процестердің әсерінен сол немесе басқа мамандық өзінің гендерлік доминантын өзгерте алады. Дискриминацияның бірдей түріне жұмыспен қамтудың салалық құрылымының асимметриясы немесе салалық бөліну кіреді.
Сегрегацияға негізделген дискриминация, көрсетілген көлденең формалардан басқа, жұмыс иерархиясы бойынша гендерлік топтардың бөлінуіндегі теңсіздікті сипаттайтын тік компоненті де бар. Бұл ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz