Коучинг бағдарламасын әзірлеу

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 14 бет
Таңдаулыға:

Басқару психологиясы

Коучингтің жетекшінің кәсіби құзыреттілігін дамыту құралы ретіндегі мүмкіндіктері

Жоспар

Кіріспе

1. Коучингтің жетекшінің кәсіби құзіреттілігін дамыту мәселесінің зерттелу жағдайы

1. 1 Жетекшінің кәсіби құзіреттілігі

1. 2 Коучинг дегеніміз не? жалпы тоқталып өту

1. 3 Коучинг - кәсіби құзіреттілікті дамыту құралы

1. 4 Бүгінгі практикалық қолдану жағдайы

2. Коуч-консалтинг және оны пайдалану мүмкіндіктері

2. 1 Зерттеу нәтижелерін талдау және түсіндіру

2. 2 Коуч-консалтинг және тренинг бағдарламасы

Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер

1-этап

Введение - Дания

1. 1 Методы развития персонала организации - Ерсултан, Нұрәділ

1. 2 Принципы и правила развития персонала - Динара, Ұлболсын

Кіріспе

Әлем тез өзгеріп жатыр. Нарықтың үздіксіз қозғалысы жағдайында ақпарат көлемі өсуде. «Кәсіпкерлік қызмет» терминіне тоқтала келетін болсақ, бұл «Кәсіпкердің пайда табу мақсатында тәуекелі мен тәуекеліне байланысты жүргізілетін қызмет» екенін көруге болады. «Кәсіпкерлік қорқыныш және тәуекел» басшыларды тиімді шешімдерді іздестіруге, өзге де жаңа техникаларды, әдістерді, тәсілдерді ойлап табуға және игеруге, сондай-ақ құрылымға және қызметтің өзіне өзгерістер енгізуге ынталандырады. Осыған көмектесетін құралдардың бірі коуч-кеңес беру болуы мүмкін.

Қазіргі уақытта біз сөздік қорымызға енген "коучинг" сөзін естігенде, ол бізге жақын және таныс болып көрінеді. Бірақ оның мәні туралы сұрақтар әлі де бар. Коучингті әртүрлі жолмен түсіндіруге болады, өйткені оны қарастыруға болатын көптеген қызмет салалары бар. Мысалы, спортта coach-жаттықтырушы деген ұғым бар, сондықтан спорттық аудармашылар оны өз мақалаларында қолданады.

Жұмыста персоналды дамыту және оқыту әдістерін таңдау мәселесі қозғалады. Қазіргі уақытта жұмыс берушілер өз қызметкерлерінің мотивациясының жоғары деңгейін және тиімділік көрсеткішін көбірек бағалайды. Сондықтан жыл сайын персоналды дамытудың көптеген әдістері пайда болады.

Зерттелетін тақырыптың өзектілігі адами фактор ұйымның бүкіл жүйесінің жұмысына қатты әсер ететіндігімен расталады. Қазіргі уақытта әлемде ақпараттық технологиялардың қарқынды дамуы арқасында бәсекелестік айтарлықтай күшейе түсті. Дұрыс мотивацияланған қызметкерлер ұйымның жұмысында үлкен рөл атқарады, олардың кәсіби қайтарымы және тиімділік көрсеткіші қалған қызметкерлерге қарағанда 10 есе жоғары болады. Сондықтан жұмыс берушілердің алдында мұндай қызметкерлерді ұстап тұру және олардың дамуына мүмкіндігінше ықпал ету қиын міндет болып саналады.

Әрбір дерлік ұйым дағдарыс жолында тұрған сәтке тап болады. Дағдарыстық жағдай ұйымды бейімделуге мәжбүр етеді. Ұйым алдында көптеген проблемалар туындайды, олардың ең бастысы - қарсылық, құлықсыздық, күшті және ықпалды қызметкерлердің өзгере алмауы. Бұл жағдайда ұйымның бейімделуі үлкен рөл атқарады. Бейімделу негізгі қызметкерлердің жаңа нәрселерді үйрену және қабылдау қабілетіне байланысты өзгереді. Кэмерон Э. және Грин М. өзідерінің «өзгерістерді басқару» кітабында айтып кеткен мәселесі бойынша ең қабілетті деп саналатын қызметкерлер өзгеруі қиын парадокс екендігін айтып кеткен.

Тақырыптың әлемдік ғылым мен практикадағы зерттелу дәрежесі. Қазіргі әдебиетте коучинг тақырыбы толығымен қарастырылмайды. Коучингтің туралы әйгілі жұмыстардың бірі - Дж. Уитмордың «жоғары тиімділік коучингі». Онымен бірге Дж. К. Смарттың «Коучинг», С. Троп және Дж. Клиффордтың «тренингтегі коучинг. Жаттықтырушы мен менеджерге арналған нұсқаулық» деген кітаптары бар. Бұл саладағы отандық жұмыстарды келесі авторлар ұсынады: Д. А. Аширов, И. С. Габитов, Л. Н. Захарова, Г. И. Коноплева, В. Е. Максимов, А. В. Огнев.

Жұмыс объектісі - ұйым персоналының дамуы.

Зерттеу тақырыбы - коуч-кеңес беру персоналды дамытудың заманауи әдісі ретінде.

Зерттелетін тақырыптың практикалық маңыздылығы нәтижелерді салыстыру, зерттеуден кейін алынған талдау негізінде қызметкерлерді оқыту әдістерінің тиімділігін тексеру болып табылады.

Бұл жұмыстың мақсаты персоналды дамыту мақсатында коуч - кеңес беру бағдарламасын әзірлеу болып табылады.

Міндеттері:

Осы мәселе бойынша әдебиеттегі мәліметтер мен идеяларға теориялық талдау жүргізу.
Қызметкерлерді оқыту мен дамытудың жаңа прогрессивті нысандары мен әдістерін анықтау.
Ұйым қызметкерлерін оқытудағы ең тиімді техниканы анықтау үшін эмпирикалық зерттеу жүргізу.
Коучинг бағдарламасын әзірлеу.

Теориялық бөлімінде:

қызметкерлерді оқытудың дәстүрлі және дәстүрлі емес әдістері қарастырылады, оларды салыстыру жүргізіледі;
коуч - кеңес берудің негізгі ұғымдары мен ұсыныстары персоналды дамыту мен оқытудың жаңа технологиясы ретінде қарастырылады;
қызметкерлерді оқыту ұйымды бәсекеге қабілетті деңгейге көтеру әдісі ретінде қарастырылады;
коуч - кеңес берудің негізгі артықшылықтары мен кемшіліктері ұйымның негізгі қызметкерлерін дамыту моделі ретінде қарастырылады.

Жұмыстың екінші бөлімі практикалық бөлім. Онда әртүрлі тренингтік бағдарламалардың жүргізілуін бақылау материалдары және ұйым қызметкерлерінің даму бағдарламасына іріктелген оқыту әдістемелерінің өнімділігін анықтау бойынша зерттеулер ұсынылған. Жұмыста персоналды дамыту мен коучингтің дәстүрлі әдістерін практикалық салыстыру бар. Қызметкерлердің құзыреттерін меңгеру деңгейін сарапшылар дамытушы бағдарлама басталғанға дейін, одан әрі дәстүрлі әдістер көмегімен оқытудан кейін өлшейді. Әрі қарай, олардың деңгейі аздап көтерілген құзыреттер таңдалады. Алынған нәтижелерге сүйене отырып коучинг жүргізіледі.

Үшінші бөлім жобалау-эксперименттік (ұсынымдық) . Бұл тарауда персоналды басқаруды жетілдіру жолдарының дамуы, атап айтқанда компания нәтижелерінің тиімділігінің таңдалған білім беру әдістері мен оқытуға таңдалған персоналға тәуелділігін салыстыру келтірілген. Компания басшылары персоналды дамыту бағдарламасын таңдау кезінде сүйенуі тиіс қағидаттар мен ережелер, сондай-ақ коуч-бағдарламаны әзірлеу жөніндегі іс-шаралар келтіріледі. Коучинг бағдарламасы үш бөлімнен тұрады, олар осы құралдың мәнін толық ашады, сонымен қатар қызметкерлер мен тұтастай ұйымның «өсу» көрсеткіштеріне тиімді әсер етеді.

1 Коуч-консалтинг бағдарламасының сипаттамасы

1. 1 Қызметкердің дамыту қағидалары мен ережелері.

Қызметкерлердің кәсібилігі және жалпы дамуы ұйымның жетістігінің негізгі компонентерінің бірі болып табылады. Заманау талабына сай өзекті мәселелердің бірі, ғылыми техникалық прогресс аса үлкен қарқынмен дамып ал қызметкерлердің кәсіби біліктілігі қатар жүрмей, керісінше ескіріп бара жатқан проблемасы. Мысалға алатын болсақ жарты ғасыр бұрын оқуын аяқтаған инженер кәсіби биографиясының соңына дейін еш уайымсыз өмір сүрсе болар еді. Алайда жарты ғасыр бұрын оқуын аяқтаған инженердің білімі орта есеппен 30 жыл өткеннен соң ақ ескіріп кетті. Заманауи инженер мамандары әр 5 жыл сайын өзінің біліктіліктерін жаңартып отыру қажет.

Қызметкерлердің біліктілігі мен профессионалды өсуі қазіргі таңда көптеген ұйымдар үшін маңызды болып отыр. Сол себепті қазіргі таңда көптеген ірі компаниялар өздерінің қызметкерлерін қайта оқыту және біліктіліктерін дамытуды өздерінің жауапершілігіне алуда.

Қызметкерлердің профессионалды білімін дамытуды ұйымдастыру қазіргі таңда көптеген компаниялардың маңызды функцияларының бірі болып табылады. Жалдамалы қызметкердің профессионалды білімі компанияның талаптарына сай болмауы оның өндірісне кері әсер беретіні анық. Google, PWC, KPMG секілді ірі компаниялар өздерінің қызметкерлерінің бліктілігін дамыту үшін жылына миллиардтаған доллар жұмсайды және арнайы университеттер мен институттар ұйымдастырады.

Сонымен қатар қызметкерлердің профессионалды білімін дамыту тек ірі компанияларға ғана емес кіші бизнес өкілдері үшін де маңызды. Оның жетістігінің негізі ретінде қызметкерлерінің профессионалды біліміне, оны игере алуына және жұмыс орнында қолдана алуына тікелей байланысты. Профессионалды даму - бұл қызметкерлерді жаңа өндірістік функцияларды орындауға, жаңа лауазымдарды атқаруға, жаңа міндеттерді шешуге дайындау процесі.

Қазіргі таңда профессионалды білім мен қабілетті дамытудың көптеген әдістері бар. Оларды негізгі екі ірі топқа бөліп қарауға болады. Біріншісі жұмыс орнынан жылжытпай оттырып оқыту, және жұмыс орнына босату арқылы, яғни арнайы білім беру сыныптарында оқыту.

Жұмыс орнында оқыту арнайы ерекшеліктері болмайды, күнделік жұмыс атмосферасында отырып үйрету процессі болады. Бұндай үйретудің келесі түрлері болады:

көшіру - қызметкер маманға бекітіледі, өзінің тәлімгерін бақылап отырып, оның іс әрекеттерін қайталау арқылы үйренеді;
инструктаж - бұл тип бұрыннан жұмыс істеп келе жатқан қызметкердің немесе арнайы дайындалған инструктордың жұмыс орнынан жылжымай, іскерлік тәсілдер мен методтарды көрсетуі арқылы жүзеге асырылады. Инструктаж негізінен ұзақ уақытқа созылмайды, және нақты бір профессионалды міндеттерді игеруге бағытталады.
шәкірттік және тәлімгерлік профессионалды білім берудің ең көне дәстүрлі методы болып табылады.

Мысалы, ООО «Кофейная Кантата» компаниясында жаңа қызметкерлерге тәлімгерді бекіту жүйесі бар. Жаңа қызметкерге білікті, тәжірибиелі қызметкер бекітіледі. Ол оқып үйрену барысында шәкіртіне кеңес береді, жұмысын қадағалайды және жұмыстың профессионал атмосферасына тез арада сіңіп кетуін қамтамасыз етеді. Жұмыс орнынан жылжымай инструктаж өткізу арқылы үйрету ең тиімді және қымбас емес тәсіл болып табылады, соған байланысты қазіргі таңда көптеген заманауи компанияларда әртүрлі деңгейде қолданысқа ие болып отыр.

табыстау басшының шешім қабылдау құзырын белгілі бір сферадағы қызметкерлерге бөліп беру арқылы басқару. Бұл орайда менеджер жұмыс барысында өзінің қол астындағы қызметкерлерін үйретіп, дамытады.
күрделі тапсырмалар тәсілі тапсырманың көлемін үлкейту және күрделілігін арттыру, маңыздылық деңгейіне байланысты құрылған жұмыс әрекеттерінің арнайы бағдарламасы. Қорытынды деңгейі жұмысшының тапсырмаларды өз бетінше орындауы болып табылады.
ротация ауыстыру қызметкердің өз бетінше жаңа профессионалды білім мен қабілеттілікті дамытуы үшін уақытша басқа қазметті алу тәсілі. Бұл әдіс қызметкерлерден бір уақытта бірнеше профессияны игеру талап етілетін өндіріс орындарында кеңінен қолданылады. Сонымен қатар ротациялау тәсілі қызметкерлердің күнделікті бір типті жұмыс жасаудан адған моральді психикалық стресстерін шешуге де тиімді.

Жұмыс орнында оқытудың артықшылықтары мен кемшіліктері:

Артықшылықтары:

оқу бағдарламасының мазмұны мен оны жүзеге асыру уақытын ұйымдастырушылық қажеттіліктерге бейімдеуге болады;
компания қолданатын шынайы технологиялық құралдарды және тәсілдерді қолдануға болады;
оқытудағы бірдей қажеттілік шеңберінде қызметкерлердің жеткілікті санын, кәсіпорында оқытуды жүргізе алатын барлық қажетті құралдарды, оқытушыларды ескере отырып, тікелей экономикалық пайдасы болуы мүмкін;
теориялық білім алып болғаннан кейін бірден практикаға өтіп, жұмыс процессін игеру және оқу материалы тікелей жұмыспен байланысты болғаны жұмыс процессіне сіңіп кетуге әлдеқайда жеңіл болады.

Кемшіліктері:

білім алушы тек осы коспанияның қызметкерлерімен ғана көрісе алады;
білім алушылар кейбір мәселелерді әріптестерінің ортасында немесе жетекшінің қатысуымен адал және ашық түрде зауқымсыз талқылайды;
оқытудың бұл түрі түбегейлі жаңа мінез-құлық және кәсіби құзыреттіліктерді қалыптастыруға тым тар бағытталған, өйткені қызметкерге жұмыс орнындағы қазіргі жағдайға қарамастан, дәстүрлі мінез-құлықтан тыс қарауға және шығуға мүмкіндік бермейді.

Жұмыс орнынан тыс оқыту жұмыстың өзінен тыс оқытудың барлық түрлерін қамтиды. Мұндай оқыту сыртқы оқу құрылымдарының көмегімен және көбінесе компания қабырғасынан тыс жүргізіледі.

Жұмыс орнынан тыс білім беру тәсілдері:

лекция - дәстүрлі метод әрі білім берудің ең көне түрінің бірі болып саналады. Лекцияны өткізу (бүгінгі күні оны бейнеге жазуға және көптеген тыңдаушыларға көрсетуге болады) - бұл бәрін есту арқылы қабылдайтын аудиторияға жеткізілуі керек оқу материалын қамтитын лектордың монологы. Лекция қазіргі уақытта қысқа мерзімде оқу материалының үлкен көлемін ұсынудың және жеткізудің керемет құралы болып қала береді, ол сізге бір сабақта көптеген жаңа идеяларды дамытуға және жеткізуге, қажетті екпіндерді қоюға мүмкіндік береді. Лекциялар өткізу экономикалық тұрғыдан өте тиімді, өйткені бір оқытушы бірнеше ондаған, жүздеген, тіпті мыңдаған оқушылармен жұмыс істей алады (әсіресе видео қолданылса) . Кәсіби оқыту құралы ретінде дәрістердің шектеулі болуы тыңдаушылардың болып жатқан оқиғалардың пассивті қатысушылары болуымен байланысты-дәріс тыңдаушылардың практикалық қатысуын білдірмейді, олардың рөлі материалды қабылдау мен тәуелсіз түсінумен шектеледі. Нәтижесінде, лектор тек дәрісті оқып бере алады, білім алушылар пассивті тыңдаушы, кері байланыс атымен жоқ, сондықтан білім алушыныңқандай деігейде материалды қабылдап жатқанын біле алмайды, өзгеріс енгізу мүмкін емес.
іскерлік ойындар - студенттердің кәсіби іс-әрекетіне ең жақын оқыту әдісі. Іскери ойындардың басты артықшылығы - олар нақты компанияның моделін көбейтіп, операциялық циклді бірден қысқартуға мүмкіндік береді. Соның арқасында қатысушыларға өздері қабылдаған шешімдері қандай нәтижеге әкелуі мүмкін екенін көрсетеді. Іскери ойындар жаһандық (компанияны басқару секілді) немесе жергілікті (келіссөздер жүргізу, бизнес жоспарлар дайындау) болуы мүмкін. Осы әдісті қолданған кезде студенттер түрлі кәсіби функцияларды орындауы керек. Сосын сол орындаған функциялары арқылы компания туралы және оның қызметкерлері арасындағы байланыстар туралы өз түсініктерін кеңейтуі керек [1] .

Мысалы, іскерлік ойында сату жөніндегі директордың рөлін атқарған зауыт директоры әлдеқайда жақсы біліп, қандай факторлар компанияның өніміне деген сұраныс пен бағаға, тұтынушылармен қарым-қатынасқа әсер етуі мүмкін екенін түсінуі мүмкін, сондықтан олардың көзқарасы сәл өзгеше болуы мүмкін. Іскерлік ойынның арқасында өзі атқарған жаңа рөлдің міндеттеріне де, оның зауыты шығаратын өнімдерге де басқаша көзқараспен қарау керек екендігін өз басынан өткеріп, түсінік қалыптастырады.

Іскерлік ойындар практикалық дағдыларды жетілдірумен қоса мінез-құлық дағдыларын жетілдіру үшін өте пайдалы. Олар қызметкерлердің теориялық білімді игеруінде және жаңа мамандықтарды игеруінде тиімділігі төмен. Іскерлік ойындарды құру және өткізу өте қымбатқа соғады, өйткені оларды дайындау үшін арнайы дағдылар мен көп уақыт қажет. Сонымен қоса оқытудың осы түрінің қажетті тиімділігі үшін үлкен маңызы бар және жоғарыда айтылғандармен бірге арнайы дайындалған нұсқаушылардың қатысуымен іскерлік ойынға тиімді және толық талдау жасау керек.

Айтар болсақ, француз фармацевтикалық комапния компьютерлік симуляцияны маркетинг бойынша мамандардың және басшылардың біліктілігін арттыру үшін қолданады. Ойын барысында, бәсекелес командалар баға, жарнамалық шығындар және тауардың өтімі, сату бөлімі агенттерінің саны мен ынталандыру жүйесін, неше түрлі маркетингтік стратегияларды таңдау сияқты мәселерді басқарып көре алады. Компьютер жетістікке жетуі мүмкін немесе сәтсіздікке ұшырауы мүмкін деген компаниялардың әрекеттеріне нарықтың реакциясын модельдейді. Ойын бір күнде шешілетін немесе бірнеше жылға созылатын жағдайды жасап беруі мүмкін.

оқыту жағдайы - талдауға арналған сұрақтары бар жалған не шынайы басқару ситуациясы. Сонымен қатар жұмыс барысында қолайсыздық тудыратын қатаң уақыт шектеулері де енгізіледі.
өздігінен білім алу - білім алудың ең қарапайым түрі. Ол үшін инструктор да, жеке бөлме де, арнайы бір уақыт та керек емес. Білім алушы сабағын өзіне қай жерде, қай кезде оқитынын өзі шешеді. Ұйымдар өздігінен білім алатын қызметкерлерге керекті оқу бағдарламасына сай құрастырылған аудио, видео курстар, оқулықтар сияқты тиімді көмекші құралдарды әзірлеп, ұсәну арқылы пайда табады [1] .

Өздігінен білім алудың сипаттамалық ерекшелігі - даралық (индивидуальность) . Білім алушы оқытудың темпін, қанша рет қайталау керектігін, өз білімінің мөлшерін және т. б. өзі анықтайды және өз ыңғайына қарай оқыту параметрлерін бақылап отырады. Бірақ айта кетерлік жайт, мұндай тренингтің индивидуалды сипаты оны негізгі тиімді шарттардың бірінен кері байланыстан айырады.

Қазіргі уақытта сатылып жатқан компьютерлік бағдарламаларда оқыту оқушы мен компьютер арасындағы үздіксіз диалог режимінде жүреді, ал бұл диалог компьютер пернетақтасы, оқушы дауысы, бейне кескіндері, графикалық материалдар мен сызбалар сияқты әртүрлі өзара әрекеттесу құралдарын қолдана отырып жүзеге асырылады. Жеке оқытудың артықшылықтарын сақтай отырып (жылдамдықты басқару, қайталау, қол жетімділік сияқты) мультимедиялық құралдарды пайдалану тұрақты түрде кері байланыс орнатуға және оқу үдерісін реттеуге мүмкіндік береді, бұл өз кезегінде оның тиімділігін едәуір арттырады [1] . Америка Құрама Штаттарының ғалымдарының зерттеулері көрсеткендей, мультимедияны қолдана отырып компьютерленген оқыту материалды игерудің сәл жоғары дәрежесін (шамамен 30%) және барлық дәстүрлі әдістерге қарағанда есте сақтаудың жоғары пайызын қамтамасыз ете алады.

Компьютерлендірілген оқытудың дәстүрлі әдістерден айырмашылығы, негізгі шығындар оқыту бағдарламаларын іске асырумен емес, дамумен тікелей байланысты. Қазіргі уақытта осындай ұзақтығы бір сағаттық бағдарламаны дайындау шамамен 100 000 доллар тұрады [2] . Алайда, бағдарлама дайын болғаннан кейін, ұйымды оқыту түкке тұрмай қалады десек те болдаы. Оны пайдалану үшін сізге нұсқаушыларды тарту, орын табу немесе оқу материалдарына тапсырыс беру қажет емес. Соған орай студенттердің көптігімен компьютерленген оқыту бағдарламалары экономикалық тұрғыдан өте тиімді болады.

Жұмыс орнынан тыс жерде білім алудың артықшылықтары және кемшіліктері:

Артықшылықтары:

қатысушылар өзге компания жұмысшылары қарастырған мәселелер және дағдылармен бөліседі, ақпарат алмасады;
компанияда қолжетімсіз болтаын қымбат бағалы оқу құралдарын қолданады;
оқуда ұқсас қажеттіліктері бар ұйымдағы көптеген қызметкерлер үшін экономикалық тұрғыдан алғанда тиімді.
бейтарап ортада қатысушылар барынша әділ және шын көңілмен кез келген сұрақты талқылай алады.

Кемшіліктері:

курстардың мазмұны нақты бір ұйымның қажеттіліктеріне сай болуы мүмкін емес;
курстардың қол жетімділігі мен жиілігін, әдетте, провайдерлер ұйымы анықтайды;
оқытудан нақты жұмысты жүзеге асыруға көшу кезінде проблемалар туындайды.

Енді оқыту әдістеріне тоқталайық. Олар қызметкерлердің дамуымен тығыз байланысты және оқыту процесінің маңызды құрамдас бөлігі. Оқыту бағдарламасын таңдап алу үшін әр компанияның өзіндік ерекшелігі болады. Ол үшін жоғары дәрежелі қызметкер білуі тиіс компанияның құрылымын, қызметтің ерекшелігін меңгеру, бұрынғы тәжірибесін талдау, аса мағызды құзыреттілігін анықтау үшін құжаттамасын және мәртебелік құралнамасын зерттеу керек. Қызметкердің дамуына қажетті оқыту әдістерімен танысу үшін оларды төменге тізіп шықтық.

Оқыту әдістері дегеніміз - бұл қызметкердің дамуы және оқуы үшін нысанды және пәнді тану тәсілдері [1] . Кәсіби оқыту әдістерін дәстүрлі және дәстүрлі емес деп екі топқа бөлеміз [2] . Оқытудың дәстүрлі әдістеріне білім берудің барлық сатысында қолданылатын тәсілдер кірсе, дәстүрлі емес әдістеріне мамандықты немесе кәсіпті оқу барысында қиын болатын немесе өзіндік ерекшеліктері бар тәсілдерді жатқызамыз.

Оқытудың дәстүрлі әдістері мыналар: лекция, практикалық тапсырма, әңгімелесу, тестілеу, сауалнама, түсіндіру, презентация, семинар, мәселелерді шешу, талқылау, лабораториялық жұмыс, үй тапсырмасы, конференция, өзіндік оқыту, бақылау жұмысы, нәжижені қорытындылау және т. б.

Дәстүрлі емес әдістерге келер болсақ: коуч-консалтинг, компьютерлік оқыту, бағдарламалық оқыту, іскерлік ойын, рөлдік ойын, жағдаяттық ойын, дамыту ойыны, дискуссия, инструктаж, моделирование, жағдаятты талдау, кейс-метод, баскет-метод, контент-анализ, стажировка, тренинг, «миға шабуыл», бенчмаркинг (эталонды тестілеу) және т. б. . [3]

Қорытынды. Персоналды басқару жүйесінің бағыты, персоналды оқыту және дамыту ғылыми принциптерге, тәсілдер мен әдістерге, яғни кәсіптік білім беру әдіснамасының негізгі құзыреттіліктеріне негізделген персоналды басқару жүйесінің маңызды ішкі жүйелерінің бірі. Демек, кәсіптік оқытудың барлық түрлерін жетілдіру қызметкерді дамыту үшін әртүрлі ғылыми тәсілдерді қолдануға, білім берудің барлық жүйесін, оның ішінде кәсіптік оқыту принциптерін ескере отырып, кәсіпорындардың "адами ресурстарын" оқытудың классикалық ғана емес, нақты әдістерін де қолдануға байланысты.

1. 2 Басшының кәсіби құзыреттілігін дамыту әдістері

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.