Ұйымдағы персоналды басқарудың әдістері

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 27 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .2
1 КӘСІПОРЫННЫҢ ЖАЛПЫ СИПАТТАМАСЫ

1.1 Кәсіпорынның ұйымдастыру-құқықтық іс-әрекеті ... ... ... ... ... ... . ... ... ..5

1.2.Персоналды басқару түсінігі мен оған әсер ететін факторлар ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7

1.3 Персоналдың құрамы мен құрылымын талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... .12

2 Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ..17
3. Кәсіорында персоналды басқару оны дамыту факторы ретінде ... ... ...21
3.1 Мемлекеттік қызметте персоналды еңбекке ынталандыру мен мансаптық басқарудың заманауи әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 25

Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3 1
Қолданылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .33

Кіріспе
Персоналды басқару және орналастыру дегеніміз бір жағынан еңбек кооперациясы мен ұйымдардағы қабылданған бөлу жүйесіне сәйкес жұмыс орындарына, бөлімшелерге, ұйымның құрылымдық бөлімдері бойынша қызметкерлерді рационалды түрде орналастыру, басқа жағынан орындалатын жұмыстың талаптарына жауап беретін қызметкерлердің іскерлік сапасы мен психофизиологиялық қабілеттеріне қарап орналастыру. Осыған орай екі мақсатты қарастыруға болады: құрылымдық бөлімдер аясында белсенді жұмыс істейтін еңбек ұжымын қалыптастыру және әрбір қызметкердің кәсіби өсуіне үшін жағдай жасау. Персоналды басқару және орналастыру перспективалық, ауыспалылыққасәйкес принциптерге негізделеді.
Орындалған жұмыстың сапасы тек персоналдың қабілетімен ғана анықталмайды, сонымен қатар қызметкердің мотивациясымен өз қабілетін қолданып өзінің потенциалын ашумен де анықталады. Алысты болжайтын басшылар өнімділікті жоғарылатуға талпынатын болса, өз қызметкерлерінің қажеттіліктерін толығымен қарастырады және адамдарға басқа мотивпен басшылық етуге мүмкіндік береді.
Кәсіпорындағы персоналды басқару - ұйым басшылары құрамымен орындалатын басқару циклының маңызды функцияларының бірі болып саналады. Іріктеу сапасынан бастап мамандарды орналастыру өндірістік жүйедегі сияқты басқару жүйесінде де көбінесе ұйым жұмысының табысты болуымен байланысты. Осыған сәйкестаңдап алынған Мемлекеттік қызметте персоналды еңбекке ынталандыру мен мансаптық басқарудың заманауи әдістері тақырыбының өзектілігі кәсіптік жұмыстың орындалу барысында анықталады.
Мамандары басқару кезіндегі қателіктер - әсіресе басшы мамандар туралы сөз болған кезде - ұйымға ол өте қымбатқа түседі. Персоналды іздеу және іріктеу, оны орналастыру дәстүрлі түрде мамандар қызметінің функциясы ретінде қарастырылады.
Персоналды басқару және орналастыру кезінде біліктілігі, әлеуметтік белсенділігі, жасы мен жынысы бойынша анықталған үйлесімділік шарттарын сақтау кейбір мекемелерде орындала бермейді. Сол себепті бұл тақырып зерттеуді қажет ететін өзекті тақырыптардың бірі болып табылады. Мамандарды орналастырубойынша нұсқамада қызметкердің әлеуметтік-психологиялық қырлары да тіркелуі тиіс.
Персоналды басқару және орналастырудың басты міндетіне орындалған жұмысқа байланысты персоналды тиімді орналастыру проблемасын шешу жатады. Осындай міндеттерді шешу барысындақызметкердің белгілі бір жұмыс түрін орындауға жарамды екендігін ескеру қажет, осындай жарамдылықты анықтау үшін бір жағынан нақты жұмысқа қойылатын талаптарды бекіту қажет, ал екінші жағынан қызметкердің жеке басының қасиеттеріне көңіл бөлу қажет.
Мамандарды дұрыс таңдау әрбір қызметкерге оның білім деңгейіне және тәжірибесіне сәйкес жұмыс тағайындаумен түсіндіріледі. Сондықтан, адамдарды жұмыс орнына орналастыра отырып орындалатын жұмыстың күрделелігінде ауытқулардың минималды болуына және орындаушының біліктілігі жұмысқа сай болуына тырысу қажет. Жұмыс разряды жұмысшының разрядынан төмен болуына жол берілмеуі тиіс. Осы мәселені шешудің маңызды құралына тарифты-білікті анықтама жатады. оларды қолдану ұқсас жұмыстарды орындау кезінде бірдей өндірісте кәсіби-білікті еңбекті бөлуді бекіту барысында қисынсыз жолбасарлықты болдырмауға мүмкіндік жасайды.
Кәсіпорында персоналды басқару оны дамыту фаткоры ретінде
Кәсіптік тәжірибенің мақсаты ұйымдағы персоналды дұрыс басқарып, оны дамыту.Шетел тәжірибесін қарастыру және жетілдіру бойынша ұсыныстар әзірлеу. Осы мақсатқа жету үшін келесі міндеттерді шешу қарастырылды:
- Персоналды басқарудың теориялық негіздері;
- "Автобусный парк №11"ЖШС - ның қаржы экономикалық қызметін талдау;
- Кәсіпорында персоналды басқару оны дамыту факторы ретінде ұсыныс келтіру;
- "Автобусный парк №11"ЖШС қызметіне жалпы сипаттама және оның қызмет бағыттарын талдау;
- "Автобусный парк №11"ЖШС ұйымдастырушылық экономикалық жағдайын бағалау;
- "Автобусный парк №11"ЖШС персоналды басқару мен іріктеу жүйесінің ерекшелігі, персоналды орналастыру мен дайындау жағдайын талдау;
- ұйымдарды басқару персоналын іріктеу, орналастыру және дайындау құрылымын жетілдіру.
Зерттеу объектісі - қызмет көрсету саласы, Астана қаласы Автобусный парк №11 ЖШС- і.

1 КӘСІПОРЫННЫҢ ЖАЛПЫ СИПАТТАМАСЫ
1.1 Кәсіпорынның ұйымдастыру-құқықтық іс-әрекеті
"Автобусный парк №11"ЖШС - бұл астанамыздағы ежелгі кәсіпорындардың бірі. Кәсіпорынның құрылу және даму тарихы іс жүзінде елордадағы жолаушылар тасымалдау тарихы болып табылады. Осы жылдар ішінде шағын кәсіпорыннан бастап №1 автобус паркі қаламыздағы жолаушылар тасымалының флагманы болды. Трафик көлемі едәуір өсті, өндірістік база жаңартылды, заманауи жылжымалы құрам пайда болды.
90-шы жылдардағы күрделі кезеңде кәсіпорын өзінің қызметкерлер құрамын, өндірістік базасын, жылжымалы құрамды сақтап қала алды және мұның бәрі ұжымның кәсібилігі, шыдамдылығы мен төзімділігінің арқасында болды.
Бүгінгі күні компания қалалық жолаушылар ағыны көлемінің 70% -ын, қала маңындағы трафиктің 100% -ын және экспресс-маршруттарының 100% -ын орындайды, 21 бағытқа қызмет көрсетеді, бұл ретте күн сайын шамамен 370 000 жолаушы тасымалданады.Автобустар маңызды халықаралық іс-шараларға қызмет етеді, сол арқылы Республикамыздың халықаралық аренада кеңінен насихатталуына үлкен үлес қосады.Егер кәсіпорынның тарихы туралы айтатын болсақ, онда ол 55 жастан асқан. №11 Целиноградский АП 1962 жылдың наурызында Целинный өлкесінің автотрестінің бұйрығымен құрылған және ол қазіргі №1 автобазаның аумағында.
Біздің көптеген ежелгі адамдар әлі күнге дейін сол жылдары тұрғындарды ағаш орындықтары бар шатырмен жабылған жүк көліктерімен тасымалдағанын әлі де есінде сақтайды - бұл алғашқы тасымалдау болды. Тек 1954 жылы шілдеде ғана жолаушыларды тасымалдаудың ресми жолдары пайда болды. Өткен ғасырдың 60-жылдарында бұл ZIS, PAZ, ZIL автобустары болды - олар Мәскеуде шығарылды. Бірте-бірте Мәскеу облысында Ликинский автобус зауыты ұйымдастырылып, кәсіпорын ЛИАЗ автобустарымен жабдықтала бастады. Бұл автобустар қалалық көлікке арналған, олардың қону алаңдары төмен және сыйымдылығы үлкен болған.
Кез-келген кәсіпорынды немесе ұйымды құру белгілі бір қиындықтардан өтеді. Бұл команданы құру, өндірістік базаны, жылжымалы құрамды құру, осының барлығының белгілі кезеңдері бар. Әрине, автобус паркін құру барлық қалыптасу, қалыптасу және даму кезеңдерінен өтті. Сонымен, 1974 жылдың қыркүйегінде кәсіпорын жаңа аумаққа ауыса бастады және қазан айының соңында аяқталды.
2000 жылдан бастап Түркияда құрастырылған, лизингке алынған 100 MAN автобусына қосымша, біз өз есебімізден 55 автобус сатып алынған.Кәсіпорынның жаңа тарихына тоқталғым келеді. Соңғы 5 жылда 53 Iveco автобусын сатып алынды. Техникалық жабдықтар да өзгерді, бүгінде барлық автобустар GPS басқару жүйесімен, автоматты ақпарат берушілермен жабдықталған және бейнебақылау жүйесімен жабдықталған.
2018 жылдың шілде айында жұмыстың жаңа түрі - тарифтерді жинаудың электрондық жүйесі (ESOP), яғни қолма-қол ақшасыз төлемдер енгізілді. Бұл қазірдің өзінде жоғары деңгейдегі қызмет, адами фактор жойылады, кірістер жиналады және қаржылық тәртіп артады. Ең маңызды міндет - қызмет көрсету мәдениетінің жаңа деңгейіне шығу және мегаполис мәртебесіне жету. Жылжымалы құрам толығымен жаңартылды, яғни біздің барлық маршруттарымызда жаңа заманауи Iveco автобустары жүреді, сонымен қатар персоналдың біліктілігі үнемі өсіп отырады, барлық жүргізушілер оқу орталығында қайта даярлаудан өтеді.
Маршрут жоспарлары жолаушыларды маршруттан маршрутқа ауыстырудың ыңғайлылығы ескеріле отырып құрылады. Біздің қаламыз өсіп келеді, уақыт келеді, бүкіл қаланы бір маршрутпен жүру мүмкін болмайды, сізге ақша аудару керек, сәйкесінше мұндай пункттер біздің орталық, ескі және сол жағалау бөліктерінде ұйымдастырылатын болады капитал. Маршрут схемалары айтарлықтай өзгереді.
Кәсіпорынға оралайық. Кәсіпорын сондай-ақ жаңару, цифрландыру және елордадағы жалпы өзгерістерден қалмауға тырысамыз. Біз кәсіпорынды қайта құруды, негізгі құралдарды жаңартуды, жаңа қондырғылар орнатуды жоспарлап отырмыз. Мұның бәрі біздің азаматтардың және қала қонақтарының сапарлары мүмкіндігінше жайлы әрі қауіпсіз болуы үшін жасалады.

1.2 Персоналды басқарудың теориялық негіздері
Персоналды басқару түсінігі мен оған әсер ететін факторлар

Персонал ( латынның personalis -жеке) - ұйымның жал бойынша жұмыс жасайтын және белгісі болып оның жұмыс жасайтын және белгілі бір бедгілерді иеленетін жеке құрамы. Персоналдың тағы бір маңызды белгісі - белгілі бір сапалық сипаттамаларды иеленуі [1].
Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
Персоналды басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру [2].
Ұйымдағы персоналды басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы [3].
Ұйымдағы персоналды басқару әдістері төмендегідей топтастырылады:
- ұйымдастырушы
- әкімшілік;
- экономикалық;
- әлеуметтік-психологиялық (сурет 1).

Ұйымдағы персоналды басқарудың әдістері
Ұйымдағы персоналды басқарудың әдістері

Ұйымдастырушылық - әкімшілік
Ұйымдастырушылық - әкімшілік
Әлеуметтік-психологиялық
Әлеуметтік-психологиялық
Экономикалық
Экономикалық

Сурет 1.Ұйымдағы персоналды басқарудың әдістері

Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім - кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады. Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады [4].
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады [5].
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемді, олардың қабелеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Кадрлық жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерін көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді болатындығын ескерте кету керек.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін - кадрларды бағалау және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциялын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек [6].
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі - кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Қызметкердiң жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен сапасына, күрделiлiгiне қарай белгiленедi. Қызметкерлердiң өндiрiс тиiмдiлiгi мен жұмыс сапасын арттыруға материалдық мүдделiлiгiн күшейту үшiн жыл iшiндегi жұмысының қорытындысы бойынша сыйлық, сыйақы беру жүйесi және материалдық көтермелеудiң басқа да нысандары енгiзiлуi мүмкiн.
Жұмыс беруші қызметкерлерге қойылатын біліктiлiк талаптары мен жұмыстардың белгiлi бiр түрлерiнiң күрделілігін жұмыстардың және жұмысшылар кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар мен басқа да қызметшiлер лауазымдарының бiлiктілік анықтамалығы негізінде белгілейдi. Аталған анықтамалықтарды әзірлеу мен оларды қолданудың тәртібін еңбек жөнiндегi уәкiлеттi мемлекеттiк орган айқындайды. Жұмыс берушi орындалатын жұмыстарды белгілi бiр күрделi жұмысқа жатқызуды және қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жұмыстардың және жұмысшылар кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында және басшылар, мамандар мен басқа да қызметшілер лауазымдарының анықтамалығына, сондай-ақ қызметкерлердiң жекелеген санаттары үшін белгiленетін үлгілік бiлiктiлiк талаптарына сәйкес дербес жүргізедi. Адамдарды басқару ірі және шағын, коммерциялық және коммерциялық емес, өнеркәсіптік және қызмет көрсету сферасында әрекет ететін барлық ұйымдар үшін зор маңызы бар. Адамдарсыз ұйым жоқ. Қажет адамдарсыз ешбір ұйым өзінің мақсаттарына жете алмайды және өмір сүре алмас еді.
Көптеген жағдайларда компания жұмысының жетістігі онда жұмыс істейтін адамдарға байланысты. Егер олар өз міндеттерін адал орындаса, олар компанияның мақсаттарына қол жеткізуге үлес қосып, сый ретінде жалақы алады. Жақсы қызметкерге қажет бірнеше қасиеттер бар:
* Еңбексүйгіштік
* Жауаптылық
* Қоршаған ортаға бейімделу қабілеті
* Оқуға және дамытуға ұмтылу
* Мақсаттылық
* Табандылық
* Еңбекқорлық
Қызметкерлердің негізгі белгілері:
1. Еңбек шартында ресімделетін жұмыс берушімен еңбек қатынастарының болуы;
2. Қызметкердің белгілі бір лауазымда немесе жұмыс орнында қызметін анықтайтын белгілі бір сапалық сипаттамаларға ие болуы (мамандық, біліктілік, құзыреттілік және т.б.);
3. Кадрлық қызметтің мақсатты бағыты, яғни, қызметкердің кәсіпорын мақсаттарына жетуіне жағдай жасау [7].
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:
1) Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2) Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3) Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4) Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5) Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру [10].
Ең жоғарғы мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.

1.3 Персоналдың құрамы мен құрылымын талдау

Штат кестесі Кадрлық кесте құжатында анықталған, ол жыл сайын бекітіледі. Штат кестесіне сәйкес EVChD барлық санаттағы қызметкерлердің саны "Автобусный парк №11"ЖШС 2020 жылы 89 адамды құрайды. Персоналды бағалау мақсатында,кәсіби біліктілікке талдау жүргізу қажет деңгей, сондай-ақ анықтайтын персонал құрылымы кадрлардың болуы және олардың жалпы сипаттамаларын беру.
Келесі суретте ұйымның басқару құрылымы көрсетілген

Ұйымдастырушылық құрылымды талдау оны сызықтық - функционалды басқару құрылымы ретінде жіктеуге мүмкіндік береді; ПМММ-ді бас инженер бағынатын бас экономика мен қаржы бөлімінің бастығы басқарады. Өндірістің негізгі персоналы - бұл жалақы құрамына кіретін жөндеу-техникалық қызмет көрсету бөлімінің жұмысшылары. Жоспарлы және техникалық қызмет көрсету бөлімдері ретінде жіктелген жұмысшылар, экономист, есепші, заңгер, автоматика маманы және хатшы маман болып жіктеледі.Персонал қозғалысының көрсеткіштері 1-кестеде келтірілген.
Кесте 1 - Персонал қозғалысының көрсеткіштері

Көрсеткіштер
Адам саны
ауытқуы
Өсім %

2018ж.
2019ж.
2020ж.
2018-2019 жж.
2019-2020 жж.
2018-2019 жж.
2019-2020 жж.
1.Басшылық
3
3
3
0
0
100
100
Басқарушы
1
1
1
0
0
100
100
Бас инженер
1
1
1
0
0
100
100
Экономика-қаржы бөлімінің басқарушысы
1
1
1
0
0
100
100
2. Мамандар
8
8
7
0
-1
100
87,5
Қаржыгер
1
1
1
0
0
100
100
Бухгалтер
2
2
2
0
0
100
100
Хатшы
1
1
1
0
0
100
100
Автоматтандыру бөлімінің маманы
1
1
1
0
0
100
100
өндірістік-техникалық бөлім маманы
3
3
2
0
-1
100
66,7
3.Негізгі
өндірістік персонал
87
81
79
-6
-8
93,1
90,8
Жөндеу цехының қызметкерлер
44
41
40
-3
-4
93,2
90,9
Бөлім қызметкерлері
техникалық қызмет көрсету
25
22
24
-3
-1
88
96
Көмекші персонал
6
12
11
0
-1
100
83,3
Жүргізушілер
48
51
50
0
-1
100
83,3
Барлығы
134
137
139
3
2
93,9
90,8

1-кестенің мәліметтері көрсеткендей, кезең ішінде жалпы санның азаюы 9 адамды немесе 9,2% құрайды. Ең көп жұмысшылар 2018-2019 жылдар аралығында жұмыстан шығарылды. - онда жұмысшылар санының төмендеуі 6 адамды құрады. немесе 6,1%. Менеджерлер санаттары сан жағынан өзгермеген - 3 адам үнемі жұмыс істейді. Кәсіби санатта кезең ішіндегі жалпы санның 1 адамға азаюы байқалады. немесе 12,5%, соның ішінде ТжКБ қызметкерлерінің санын 1 адамға қысқарту арқылы. немесе 33,3%.
Негізгі өндірістік персонал санаты ең үлкен өзгеріске ұшырады, онда жұмысшылардың жалпы саны 8 адамға қысқарды. немесе 9,2%. Төмендеу өндіріс жұмысшыларының барлық топтарында байқалады, атап айтқанда: Жөндеу цехындағы жұмысшылар саны 4 адамға қысқарады. немесе 9,1% -ға, техникалық қызмет көрсету бөліміндегі жұмысшылар саны 1 адамға қысқарды. немесе 4%; бұл топта жұмысшылар санының ауытқуын атап өту қажет - 2019 жылы олардың саны 3 адамға азаяды. немесе 12%, ал кейінгі кезеңде олардың саны 2 адамға көбейеді. немесе 9%.,Қосалқы құрамның саны 2 адамға қысқарады. немесе 16,7%; Қызмет көрсететін персоналдың саны 1 адамға қысқарады. немесе 16,7%.

Кесте -2 Персоналдарды деңгейі бойынша талдау

Көрсеткіштер
Жас ерекшелігі бойынша:
Адам саны
Ауытқуы %

2018ж.
2019ж.
2020ж.
2018ж.
2019ж.
2020ж.
20-жасқа дейін
3
1
3
3,1
1
3,4
20-30
22
16
14
22,4
16,5
15,7
30-40
28
40
48
28,6
34
31,5
40-50
65
62
55
17,3
18,6
24,7
50-60
16
24
17
16,3
24,7
19,1
60-жастан асқан
12
5
5
12,2
5,2
5,6
Барлығы:
134
137
139
100
100
100
Білім деңгейі бойынша:

Жоғарғы
18
14
14
18.4
14,4
15,7
Орта - мамандандырылған
54
51
42
55,1
52,6
47,2
Бастапқы-мамандаған
28
37
33
28,6
38,1
37,1
Жалпы -орта
16
9
14
16,6
9,30
15,7
Барлығы :
98
97
89
100
100
100
Еңбек өтілі бойынша:

5-жылға дейін
3
12
9
3,1
12,4
10,1
5-10 жыл
21
18
12
21,4
18,6
13,5
10-15 жыл
29
26
23
29,6
26,8
25,8
15-20 жыл
27
36
38
27,6
37,1
42,7
20 жылдан жоғары
18
5
7
18,4
5,2
7,9
Барлығы:
98
97
89
100
100
100

Қызметкерлердің ең жоғары үлесі 30-40 жас (31,5%) және 40-50 жас (24,7%), 30 жасқа дейінгі қызметкерлердің үлесі 19,1% - ды құрайды (20 жасқа және 20-30 жасқа дейінгілерді қоса алғанда), зейнеткерлік жас алдындағы және зейнеткерлік жастағы қызметкерлердің үлесі 24,7% - ды құрайды.
Қызметкерлердің көп бөлігінің білім деңгейі - орта кәсіптік білім (47,1%), сондай-ақ бастапқы кәсіптік білім (37,1%), бұл ТҚК және жөндеу цехтарында жұмыс істейтін жұмысшы кәсіптеріне тән. Жоғары білімі бар 14 адам немесе 15,7% - бұл негізінен басшылар мен мамандар. Сондай - ақ, жалпы орта білімі бар (11 сынып) қызметкерлер бар, олардың үлесі 15,7% құрайды, олар қызмет көрсететін персонал санатына жатады-тазалаушылар, жүргізушілер, вахтер.
Мұндай кәсіби құрам, біріншіден, ұйымның ерекшелігіне, яғни жұмысшы кәсібі мен разрядының болуына, тәжірибенің болуына, сондай - ақ
"Автобусный парк №11"ЖШС - бұл шағын аудан орталығы, сондықтан оның көп бөлігі өндірістерде жұмыс істейді, орта кәсіптік білімі бар. Жұмыста перспективалар іс жүзінде жоқ, сондықтан жас және перспективалы қызметкерлер облыс орталығына кетуге тырысады. Новосибирск, негізінен, отбасылық, орта жастағы адамдар (бұл жас ерекшеліктерін талдауды растайды), олар балаларға сабақ беріп, отбасыларды қамтамасыз етуі керек. Сондықтан олар білім алуға бағдарланбайды-мамандық оларға жұмыс істеуге және ақша табуға мүмкіндік береді.
2020 жылы ең жоғары үлес 15-20 жыл еңбек өтілі барларға тиесілі - 37,1%, сондай-ақ 10-15 жыл еңбек өтілі бар қызметкерлердің үлесі жоғары (25,8%). Деректерді жаспен салыстыра отырып, қызметкерлердің көпшілігі PRMM - де үнемі жұмыс істейтінін атап өтуге болады, өйткені жұмыс таңдау жоқ, алайда бұл факт жағымды жақтарды көрсетеді-жұмысшылар тәжірибелі мамандар, жұмысты сапалы орындауға, міндеттерді жедел және кәсіби шешуге кепілдік береді. Қызметкерлердің 10,1% - ы 5 жылдан аз, 13,5% - ы-5-10 жыл жұмыс істейді.

2. Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау

Нарықтық қатынастары жағдайында кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдаудың маңызы өте зор. Кәсіпорынның қаржылық жағдайы кәсіпорынның қалыпты өндірістік, коммерциялық және басқа да қызмет түрлері үшін қажетті қаржы ресурстармен қамтамасыз етілуімен және оларды мақсатқа сай, тиімді тарату және пайдаланумен, сондай-ақ басқа шаруашылық субъектілерімен қаржылық қарым-қатынаста болу, төлеу қабілеттілігі және қаржылық тұрақтылықпен сипатталады. Кәсіпорынның уақтылы төлеу мүмкіндігі оның қаржылық жағдайының жақсылығын көрсетеді.Кәсіпорынның қаржылық жағдайында активтері мен пассивтерінің құрылымын талдайық.
Нарықтық қатынастары жағдайында кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдаудың маңызы өте зор. Кәсіпорынның қаржылық жағдайы қаржы ресурстарын жасау, тарату және пайдаланумен сипатталады. Кәсіпорынның қаржылық жағдайы кәсіпорынның қалыпты өндірістік, коммерциялық және басқа да қызмет түрлері үшін қажетті қаржы ресурстармен қамтамасыз етілуімен және оларды мақсатқа сай, тиімді тарату және пайдаланумен, сондай-ақ басқа шаруашылық субъектілерімен қаржылық қарым-қатынаста болу, төлеу ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.