Еңбек шартын бұзу
Қазтұтынуодағы Қарағанды университеті
Қостанай қаласының қашықтықтан оқыту орталығы
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
Пәні: Еңбек құқығы
Тақырыбы: Еңбек шарты жұмыс беруші мен жұмыскердің мүдделерін қорғау құралы ретінде
Орындаған:
Ю-18-1скз К тобының студенті Байжанов А.К.
Ғылыми жетекші:
з..ғ.к., аға оқытушы Нурушев А.Б.
Мазмұны
Кіріспе 4
І. ЕҢБЕК ШАРТЫ 7
1.1 Еңбек шартының ұғымы және мәні 7
1.2 Тараптар және еңбек шартының мазмұны. 11
1.3 Еңбек шартын жасасу тәртібі. 14
1.4 Басқа жұмысқа ауыстыру 18
1.5 Жұмыстан шеттету 21
1.6 Еңбек шартын бұзу 22
1.6.1 Еңбек шартын тоқтату негіздері 22
1.6.2. Еңбек шартын тараптар келісімі бойынша бұзу 23
1.6 3.Еңбек шартының мерзімі өткеннен кейін тоқтатылуы. 24
1.6.4 Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу. 40
1.6.5 Қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу 42
1.6.6. Еңбек шартын тараптардың еркінен тыс мән-жайлар бойынша тоқтату 45
1.6.7 Қызметкер еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартқан кезде еңбек шартының тоқтатылуы 47
1.6.8 Жұмыскердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуына немесе оның лауазымға тағайындалуына байланысты еңбек шартын бұзу 47
1.7. Еңбек шартын бұзу тәртібі. 51
1.8. Қызметкердің дербес деректерін қорғау. 53
2. ЕҢБЕК ТӘРТІБІ 55
2.1 Еңбек тәртібін нығайту түсінігі және әдістері 55
2.2. Еңбек тәртіптемесінің қағидалары 57
2.3. Еңбек үшін көтермелеу 58
2.4. Қызметкерлердің тәртіптік жауапкершілігі 61
2.5. Жұмыс уақыты ұғымы және түрлері 63
2.6. Жұмыс уақыты режимі 66
2.7.Жұмыс уақытын есепке алу 68
2.8.Демалыс уақытының түсінігі және түрлері. 75
3. ЕҢБЕК АҚЫ 79
3.1.Еңбек ақының түсінігі 79
3.2. Кепілдіктер мен өтемақы төлемдері 79
3.3.Кепілдік төлемдер және қосымша ақылар 80
3.4. Өтемақы төлемдері 82
Қорытынды 84
Пайдаланылған әдебиеттер 85
Кіріспе
Қазақстан Республикасының Конституциясына сәйкес адамның және азаматтың маңызды құқықтары мен бостандықтарының қатарына ҚР Қазақстан Республикасындағы Еңбек кодексі реттейді. Қазақстан Республикасының Конституциясына сәйкес әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Еріксіз еңбекке соттың үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол беріледі. Әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына, еңбегі үшін нендей бір кемсітусіз сыйақы алуына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғалуға құқығы бар (ҚР Конституциясының 24-бабы). ҚР Еңбек кодексі Қазақстан Республикасындағы азаматтардың еңбек бостандығына қатысты конституциялық құқығын жүзеге асыру барысында туындайтын еңбек қатынастарын реттейтіні көрсетілген.
Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына қатысты конституциялық құқық, ең алдымен, әрбір адамның өзінің жұмыс күшін (немесе еңбекке қабілетін) өзі дербес жұмсауынан, мүдделеріне, кәсіби дайындығына, өзінің мүмкіндіктері мен қалауына қарай кәсіп түрі мен қызмет түрін еркін таңдау құқығынан көрініс табады. Қазақстан Республикасының әрбір азаматы кез-келген нысандағы ұйымдарда жалданбалы жұмыс істеуге, кәсіпкерлік қызметпен айналысуға, мемлекеттік, әскери немесе кез келген өзге де қызметпен айналысуға, заңды тұлғаны құрмастан жеке еңбек қызметімен айналысуға немесе ешқандай еңбек қызметімен айналыспауға құқылы. ҚР Конституциясының және ҚР Еңбек кодексінің бұл ережелері Біріккен Ұлттар Ұйымы Бас Ассамблеясының 1948 жылғы 10-желтоқсанда бекіткен Адам құқықтары жалпы декларациясының және еңбек саласындағы бірқатар халықаралық- құқықтық актілердің талаптарына сәйкес келеді.
Еңбек құқығының рөлі, міндеттері және қызметі өзара тығыз байланысты болады. Олар қызметкердің, жұмыс берушінің, өндірістің, қоғамның және мемлекеттің мүдделерін білдіреді. Қызметкер мен жұмыс беруші еңбек шартын жасасқан жағдайда еңбек қатынастарына түседі, бұл ретте олардың әрқайсысы өз мақсаттарын көздейді. Сондықтан, еңбек құқығының негізгі рөлі - реттеушілік рөл. Еңбек құқығы адамдардың еңбек үрдісі кезіндегі жүріс-тұрысын реттейді, еңбек қатынастарының екі тарабы да бағынуы тиіс нормаларды анықтайды. Еңбек шартына сәйкес жұмыс беруші қызметкерден келісімде белгіленген белгілі бір жұмысты орындауды талап етуге құқылы, ал ерекше жағдайларда ғана қызметкерден қызметкер қабылданған қызмет түріне жатпайтын басқа жұмысты орындауды талап етуге болады.
Бұл ережелер мен нормалар өндірістің міндеттеріне жауап береді, қызметкерлердің еңбегін, құқықтары мен мүдделерін қорғайды, жұмыс беруші мен қызметкердің еңбек құқықтары мен міндеттерінің жүзеге асуын және олардың кепілдіктерін қамтамасыз етеді.
1.ЕҢБЕК ШАРТЫ.
1.1.Еңбек шартының ұғымы және мәні.
Мамандық - бұл қызметкер өзінің білімі, дағдылары мен қабілеттеріне сәйкес өзінің еңбек мамандығын қолдана алатын еңбек қызметінің кең саласы.
Біліктілік - бұл жұмысшының қандай қиындық деңгейін орындай алатындығын көрсетеді. Қызметкердің біліктілік деңгейі разрядпен, санатпен және т. б. анықталады.Лауазым-құқықтық актілерде белгіленген лауазымдық өкілеттіктер мен лауазымдық міндеттер шеңбері жүктелген жұмыс беруші ұйымның құрылымдық бірлігі.
Еңбек шартына сәйкес жұмыс беруші қызметкерден келісімде белгіленген белгілі бір жұмысты орындауды талап етуге құқылы, ал ерекше жағдайларда ғана қызметкерден қызметкер қабылданған қызмет түріне жатпайтын басқа жұмысты орындауды талап етуге болады.
Қызмет түрін, яғни еңбек функциясын анықтау практикалық маңызды. Заңда белгіленген жағдайларда қызметкерді оның келісімінсіз бір жұмыстан екінші жұмысқа ауыстыру мүмкіндігі, егер мұндай ауыстыру басқа жұмысқа ауысу болмаса, еңбек шартында келісілген еңбек функциясына байланысты болады. Бұл ретте еңбекақы мөлшері, демалыс ұзақтығы, қандай да бір кәсіп, лауазым және мамандық бойынша жұмысқа байланысты жеңілдіктер беру өзгеріссіз қалады.
Еңбек функциясының шарты еңбек шартын жасасқан қызметкерге жұмыс берушіден белгілі бір мамандық, кәсіп немесе лауазым бойынша жұмыс беруді талап етуге құқық беретінін атап өткен жөн.
Еңбек шартының тағы бір белгісі-қызметкердің белгіленген еңбек тәртібіне бағынып, өндірістік қызметке жеке еңбек қатысуы. Еңбек шарты түрінде осы қызметкердің жеке қабілеттері іске асырылатындықтан, бұл қызметкерді жұмыс берушінің келісімінсіз басқа адаммен ауыстыруға жол берілмейді. Еңбек тәртібіне келетін болсақ, оның мазмұны заңдармен, заңға тәуелді актілермен, еңбек тәртібі ережелерімен, жұмыс берушінің актілерімен реттеледі. Еңбек тәртібінің мақсаты-ұжымның нақты және үйлесімді жұмысын, қызметкерлердің бірлескен өндірістік қызметін қамтамасыз ететін ұйымның жұмыс режимін анықтау. Еңбек тәртібінің ажырамас элементі-қызметкердің жұмыс берушінің, тікелей өндіріс басшыларының нұсқаулары мен бұйрықтарына бағынуы.
Бұл жағдайда бағыну - бұл еңбекті ұйымдастыру және технологиялық процесті қамтамасыз ету саласындағы басқару функцияларын жүзеге асырудың нақты шарты; қызметкерлердің жеке еңбек қызметін өндірістің жалпы мақсаттары мен міндеттерімен үйлестіру. Басқаша айтқанда, еңбек ережелерін сақтау қызметкердің міндеті болып табылады. Алайда,ішкі тәртіпке бағынуды еңбек тәртібін құрайтын ережелер ұйымның барлық қызметкерлеріне қолданылады деген мағынада түсінуге болмайды. Бұл ережелер олардың жұмысының сипаты мен ерекшеліктеріне байланысты жеке қызметкерлерге немесе топтарға қатысты болмауы мүмкін. Кейбір ережелер белгілі бір жұмысшыларға ғана қатысты болуы мүмкін және көптеген жұмысшыларға қатысы жоқ. Барлық осындай мәселелер еңбек шартында айтылуы мүмкін.
Сонымен, еңбек шартының ерекшелігі-жұмыс берушінің қызметкерге оның жұмысы үшін жалақы төлеу міндеті. Жалақының келесі ерекшеліктері бар:
- еңбекті бағалаудың бірыңғай критерийлеріне сүйене отырып, еңбек саны мен сапасына сәйкес төленеді;
- төлем алдын ала белгіленген нормалар бойынша жүргізіледі;
- төлемдердің негізгі бөлігі (лауазымдық жалақылар) ұйымның табыстылығына тәуелді емес, ал қосымша (сыйлықақылар және басқа төлемдер) ұйымның табыстылығына байланысты болуы мүмкін (бұл бюджеттік ұйымдарға қатысты);
- әдетте ақшалай нысанда жүргізіледі;
- заңдарда белгіленген ең төменгі мөлшерден төмен болмауға тиіс;
- өлшемдермен шектелмейді.
Жалақы элемент ретінде еңбек шартының мазмұны жұмыс беруші қолданыстағы заңнамаға, еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес қызметкердің еңбегіне ақы төлеуге міндетті екенін білдіреді.
Қызметкермен еңбек шарты еңбек қатынастарының жеке реттеушісі болып табылады. Нарықтық экономиканың қалыптасу кезеңінде еңбек қызметінің көптеген шарттарын шарттың тараптары тікелей әзірлейді. Еңбек қатынастарын шарттық реттеу әдістерінің бірі бола отырып, еңбек шарты азаматтардың еңбек бостандығына конституциялық құқығын іске асырудың жаңа тетігін құруды көздейді. Бұл қызметкердің мүдделерін және біліктілігін ескере отырып, еңбек жағдайларын даралау және бағалау туралы; азаматтың нарық жағдайында өзінің еңбекке қабілеттілігіне өз бетінше билік ету құқығы туралы.
Шарттық нысанда еңбек қатынастарын реттеу еңбек заңнамасының жалпы нормаларынан алып тастауды көздеуі мүмкін. Бұл, атап айтқанда, еңбекақы төлеу шарттарына, жұмыс уақытының режимін дербес белгілеуге, демалыс ұзақтығына және заңнамада және ұжымдық шарттарда белгіленген кепілдіктерді сақтай отырып, басқа да шарттарға қатысты болуы мүмкін. Мысалы, қысқартылған жұмыс аптасы, толық емес жұмыс уақыты немесе икемді кесте бойынша қызметкер бірнеше жұмыс берушілермен еңбек шартын жасасу арқылы бірнеше жерде жұмыс істей алады.
Еңбек шартының талаптары құпия сипатта болуы мүмкін. Бұл шарттың талаптарын уағдаласушы тараптардың өздері анықтайтындығына және белгілі бір жеңілдіктерді, артықшылықтарды және т.б. қамтуы мүмкін.Осылайша, заңсыз әдістермен қызметтік немесе коммерциялық құпияны алған адамдар, сондай-ақ еңбек шартына қарамастан, осындай құпияны жария еткен қызметшілер келтірілген залалды өтеуге міндетті (ҚР АК 126-бабының 2-бөлігі).
Еңбекті ұйымдастырудың жеке шарттық нысаны және экономиканың осы саласының және ұйымның өндірістік қызметінің ерекшеліктерін ескеруі керек.Осыған сәйкес жұмысшылардың жекелеген санаттарына қойылатын мінез-құлықты, ерекшеліктерді және талаптарды ескере отырып, еңбек шарттары жасалады, сонымен қатар Қызметкер мен жұмыс берушінің өзара мүдделерінің оңтайлы үйлесімін қамтамасыз етеді.
Осылайша, еңбек шартының өзіне тән белгілері, мазмұны, жасасу, өзгерту және тоқтату рәсімдері арқасында өзіндік ерекшеліктері бар. Еңбек қатынастарын реттеудің жеке шарттық формасының қызметтік рөлін келесі негізгі позицияларда көрсетуге болады:
а) Жұмыскер мен жұмыс берушінің өзара мүдделері мен қажеттіліктерін оңтайлы ұштастыру негізінде азаматтардың еңбек бостандығына және жұмыс таңдауға конституциялық құқығын іске асырудың жаңа тетігін қалыптастыру;
б) Шарттық әдісті кеңінен дамыту азаматтың өзінің еңбек қабілетіне, сыйақы алу құқығына және қызметкердің біліктілігі мен мүдделеріне сәйкес басқа да еңбек жағдайларына өз бетінше билік ету құқығын іске асыру әдісі ретінде еңбек қатынастарын реттеу;
в) Шарт талаптарына сәйкес қызметкердің құқықтарын, міндеттері мен жауапкершілігін айқындау жолымен оның ұйымдағы жеке құқықтық мәртебесін белгілеу; қызметкердің өзіне тапсырылған жұмыс учаскесіндегі еңбек белсенділігін арттыру мақсатында мінез-құлықтың жеке қағидаларын (субъективті құқықтары мен міндеттерін) белгілеу жатады.
1.2.Тараптар және еңбек шартының мазмұны.
Еңбек шартының тараптары, бір жағынан, белгілі бір жасқа жеткен, жұмыс берушімен келісім жасасқан және жұмысты еңбек шарты бойынша тікелей орындайтын қызметкер, ал екінші жағынан, жұмыс беруші - жұмыс беруші беретін және қызметкер еңбек шартын жасасқан заңды немесе жеке тұлға.Бірақ еңбек қатынастарының пайда болуы үшін еңбек шартының тараптары белгілі бір заңды қасиетке ие болуы керек - құқықтық мәртебесі, ол мыналарды қамтиды: тараптардың еңбек құқығы, тараптардың құқықтары мен міндеттерін іске асыру кепілдіктері, еңбек шарты бойынша міндеттемелерді орындау үшін жауапкершілік.
Тараптардың өзара құқықтары мен міндеттерін айқындайтын талаптар еңбек шартының мазмұнын құрайды. Еңбек құқығы теориясында шарттардың екі тобы ерекшеленеді: а) Еңбек туралы заңдармен және басқа да нормативтік құқықтық актілермен алдын ала белгіленген; б) Уағдаласушы тараптар әзірлейтін. Бірінші топқа жататын еңбек шартының талаптары әдетте ұжымдық шартта қамтылған заңнамалық және басқа да нормативтік құқықтық актілермен, оның ішінде жергілікті актілермен белгіленеді. Мұндай жағдайлар тараптардың келісімі бойынша өзгере алмайды. Мысалы, қолданыстағы заңнамада белгіленген еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғауды қамтамасыз ету нормалары, заңмен кепілдендірілген жұмыс ұзақтығын ұлғайту немесе демалыс ұзақтығын азайту және т. б. сияқты шарттарды келісім бойынша өзгерту мүмкін емес.
Еңбек заңнамасында алдын ала белгіленген талаптар еңбек шарты жасалған сәттен бастап қызметкер мен жұмыс берушіге автоматты түрде қолданылады.
Уағдаласушы тараптар әзірлеген Еңбек шарты талаптарының екінші тобы өз кезегінде екі кіші топқа бөлінеді: міндетті және факультативті (қажетті және қосымша). Шарт жасалмаған болып саналмайтын шарттар міндетті болып табылады. Қосымша жағдайларға келетін болсақ, олар тараптардың қалауына байланысты. Еңбек шартын жасасу кезінде белгіленген міндетті және факультативті жағдайлар бұдан әрі тараптардың құқықтары мен міндеттерінің көлемін анықтайды.
Еңбек шартының міндетті шарттары: жұмысқа қабылдау туралы келісім, қызметкердің еңбек функциясын белгілеу, басталу уақыты мен жалақы шарттарын белгілеу. Жұмысқа қабылдау туралы келісімнен осы жұмыс берушіге жұмыс орны туралы шарт туындайды. Біз белгілі бір аймақта орналасқан және еңбек құқығы бар ұйым туралы айтып отырмыз. Жұмыс орны қызметкердің еңбек қызметі жүзеге асырылатын ұйымның бір бөлігін көрсету арқылы нақтылануы мүмкін. Нақтылау ұйымның бөлімшесі бір-бірінен белгілі бір қашықтықта орналасқан жағдайларда жұмыс орны практикалық маңызы бар. Сондықтан еңбек шартында қабылданған қызметкер жұмыс істейтін жұмыс орнын нақтылау қажет.
Еңбек шартының мазмұнының маңызды элементі-қызметкер орындауы керек еңбек функциясы туралы келісім. Бұл шарт тараптардың кәсіптен, мамандықтан, біліктіліктен, лауазымнан,қолданыстағы еңбек заңнамасы мен Келісімнен туындайтын құқықтары мен міндеттерінің көлемін анықтаумен тікелей байланысты.
Тікелей ұйымдарда қызметкерлер мен жұмыс берушілердің еңбек құқықтары мен міндеттері жұмыс берушінің актілерімен бекітілетін еңбек тәртіптемесінің қағидаларында тіркеледі. Экономиканың кейбір салаларында қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін тәртіп туралы жарғылар қолданылады (мысалы-
және теңіз көлігі, байланыс, азаматтық авиация қызметкерлері және т.б.). Жұмысшылардың еңбек міндеттері Жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, өндірістің осы саласында кездесетін барлық негізгі жұмыстар мен кәсіптердің өндірістік сипаттамаларын қамтитын жұмысшы кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамалары негізінде нақтыланады,сондай-ақ осы жұмыстарды орындайтын жұмысшыларға қойылатын талаптарды анықтайды. өндірістік дағдылар, білім, жұмыс әдістері және т. б. Қызметшілер мен инженерлік-техникалық қызметкерлердің міндеттер шеңбері мамандығы, Мамандығы және атқаратын лауазымы бойынша анықталады. Ол еңбек тәртібі ережелерімен, еңбек шартымен, лауазымдық нұсқаулықтармен және лауазымды тұлғалар туралы ережелермен және басқа да нормативтік актілермен нақтылануы мүмкін.
Басшылар, мамандар және басқа да қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығы экономика салаларында және мемлекеттік басқару жүйесінде жұмыс істейтін қызметшілердің барлық санаттарын қамтитын құқықтық құжат. Еңбек сипатына байланысты барлық қызметкерлер үш топқа бөлінеді: менеджерлер, мамандар және техникалық орындаушылар. Қызметкерлер лауазымдарының біліктілік анықтамалығы қажетті білім мен арнайы дайындыққа,басшылар, мамандар мен техникалық орындаушылар арасындағы еңбек бөлінісіне, осы санаттағы қызметкерлердің лауазымдық міндеттерін және оларға қойылатын біліктілік талаптарын анықтауда бірлікті қамтамасыз етуге қатысты қызметкердің осы лауазымға сәйкестігі тұрғысынан кадрларды дұрыс таңдау және орналастыру міндетін шешуге ықпал етуге арналған.
Еңбек шартының қажетті шарты жұмыс уақытының басталуы (айы, күні, жылы) және шарттың қолданылу мерзімі туралы келісім болып табылады. Заңнамаға сәйкес еңбек шартының қолданылуы оған тараптар қол қойған күннен не онда белгіленген күннен басталады. Жұмысқа нақты жіберу тараптар еңбек шартына қол қойғаннан кейін ғана жүзеге асырылады. Жұмыс берушінің кінәсінен еңбек шарты болмаған және (немесе) тиісті түрде ресімделмеген жағдайларда, ол заңнамада белгіленген тәртіппен жауаптылықта болады. Бұл жағдайда еңбек қатынастары қызметкер жұмысқа кіріскен күннен бастап пайда болды деп саналады.
Жұмыстың басталуы, әдетте, қызметкерге жалақы төлеу уақытымен сәйкес келеді. Алайда, жалақы нақты жұмыс басталғанға дейін есептелген жағдайлар болуы мүмкін (мысалы, қызметкерді жұмыс берушінің бастамасы бойынша басқа жерге ауыстыруға байланысты басқа жұмысқа ауыстырған кезде). Шартта белгіленген мерзімде қызметкер жұмысқа кірісуі керек, ал жұмыс беруші оған келісімде көрсетілген жұмысты беруге міндетті. Қызметкердің белгіленген мерзімде жұмысқа келмеуі немесе оның шартта белгіленген жұмысты дәлелді себептерсіз орындаудан бас тартуы ол үшін теріс құқықтық салдарға әкеп соғады. Бұл жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын тоқтатуға негіз бола алады. Егер жұмысқа қабылдау басқа жерге көшумен байланысты болса, қызметкер оған кепілдік немесе өтемақы төлемдері түрінде төленген соманы толық немесе ішінара (себептеріне байланысты) қайтаруға міндетті.
Қолданыстағы заңнама еңбек шартын: 1) белгіленбеген мерзімге; 2) бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге; 3) белгілі бір жұмысты орындау уақытына; 4) уақытша болмаған жұмыскерді алмастыру уақытына; 5) маусымдық жұмысты орындау уақытына жасасуды көздейді. Іс жүзінде жұмысшылар көп жағдайда белгісіз мерзімге еңбек шартын жасайды. Бірақ кейде келісім кем дегенде бір жылға белгілі бір күнтізбелік мерзімге немесе белгілі бір жұмысты орындау уақытына, уақытша жоқ қызметкерді ауыстыру уақытына, маусымдық жұмысты орындау уақытына жасалады. Соңғы үш жағдайда біз шұғыл еңбек шартының түрлері туралы айтып отырмыз. Егер бірінші жағдайда шарттың мерзімі күндермен,айлармен және жылдармен есептелсе, екінші жағдайда Шартқа сәйкес жұмыстың аяқталуымен есептеледі.Мерзімді еңбек шарты жасалған жұмыскерлерге,заңда көзделген жағдайларды қоспағанда,белгіленбеген мерзімге жасалған еңбек шарты бойынша қатынастарды реттейтін еңбек заңнамасы қолданылады (атап айтқанда, еңбек шартының мерзімі аяқталуына байланысты оны тоқтату, мерзімді шартты мерзімінен бұрын бұзу).
қызметкердің талабы бойынша еңбек шарты және т.б.).
Еңбек шартының қолданылу мерзімі аяқталғаннан кейін ол кез келген тараптың бастамасы бойынша және екінші тараптың келісімімен, оның ішінде қазіргі еңбек жағдайларының өзгеруімен (ақы төлеу мөлшері мен шарттарының, еңбек режимі мен жағдайларының өзгеруімен) тоқтатылуы, ұзартылуы немесе жаңа мерзімге жасалуы мүмкін.
Бұл ретте бұрын бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге шарт жасасқан қызметкермен еңбек шарты қайтадан жасалған жағдайда, оның ішінде еңбек шартының мерзімі ұзартылған кезде ол белгіленбеген мерзімге жасалған болып есептеледі. Егер еңбек шартының қолданылу мерзімі аяқталғаннан кейін тараптардың ешқайсысы бір тәулік ішінде еңбек қатынастарын тоқтатуды талап етпесе, онда ол белгіленбеген мерзімге жасалған болып есептеледі. Еңбек шарты белгіленбеген мерзімге жасалған қызметкерлер үшін көзделген кепілдіктер мен өтемақыларды беруден жалтару мақсатында еңбек шарттарын белгілі бір мерзімге жасасуға тыйым салынады.
Заңнамада ұйымдардың басшылары үшін еңбек шартының мерзімін анықтау бөлігінде кейбір ерекшеліктер белгіленген. Мәселен, жұмыс беруші - заңды тұлғаның атқарушы органының басшысы лауазымындағы жұмысқа еңбек шарты жұмыс берушінің құрылтай құжаттарында немесе тараптардың келісімінде белгіленген мерзімге жасалады (ҚР ЕК-нің 29-бабының 2-тармағы).Егер еңбек шартында оның қолданылу мерзімі айтылмаса,шарт белгіленбеген мерзімге жасалған болып есептеледі. Жалақы-еңбек шартының маңызды шарты. Мемлекет жұмыскерлерді еңбекке ақы төлеу саласында әлеуметтік қорғаудың құқықтық негіздерін (айлық жалақының ең төменгі мөлшері,еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандарттары, үстеме уақытта еңбекке ақы төлеу және т.б.) айқындады. Еңбекке ақы төлеу саласындағы белгіленген мемлекеттік кепілдіктер меншік түріне және шаруашылық жүргізудің ұйымдық-құқықтық нысанына қарамастан, барлық ұйымдардың қызметкерлеріне қолданылады.Еңбек заңнамасында жұмысқа қабылдау кезінде сынақ мерзімін белгілеу мүмкіндігі қарастырылған (.ҚР ЕК 36-бабы).Сынақ мерзімі еңбек шартының міндетті емес талаптарының бірі болып табылады. Ол қызметкердің өзіне тапсырылған жұмысқа біліктілігінің сәйкестігін тексеру мақсатында белгіленуі мүмкін. Сынақ шарты заңмен қарастырылған болса да, оны еңбек шартының талаптарына енгізу тек тараптардың келісімі бойынша мүмкін болады. Еңбек шартында бұл талап болмаған жағдайда қызметкер жұмысқа сынақ мерзімінсіз қабылданды деп есептеледі,заңнамада жұмысқа қабылдау кезінде сынақтың ең ұзақ мерзімі белгіленген. Сынақ мерзімі үш айдан аспауы керек. Бұл ретте қызметкер жұмыста нақты болмаған кезең сынақ мерзіміне есептелмейді.Жұмысқа қабылдау кезінде тиісті лауазымға орналасуға конкурс бойынша жұмысқа кіретін адамдар; орта білімнен кейінгі және жоғары білім беру ұйымдарын бітірген және алған мамандығы бойынша жұмысқа алғаш кіретін адамдар;мүгедектер үшін сынақ мерзімі белгіленбейді.
Сынақ мерзімі еңбек шартының қолданылуы басталғаннан басталады. Сынақ мерзімі аяқталғанға дейін тараптардың әрқайсысы еңбек шартын бұзуға құқылы. Бұл жағдайда еңбек шарты хабарланған сәттен бастап бұзылған болып саналады. Бұл қызметкердің немесе жұмыс берушінің жазбаша өтініші немесе басқа тәсілмен (курьерлік пошта, пошта байланысы, факсимильді байланыс және электрондық пошта арқылы) берілген өтініш түрінде ресімделуге тиіс. Егер сынақ мерзімі өтіп кетсе және траптардың ешқайсысы еңбек шартын бұзуды талап етпесе, онда қызметкер сынақ мерзімінен өткен болып саналады. Бұл жағдайда шарттың қолданылуы жалғасады және оны тоқтатуға жалпы негіздерде ғана жол беріледі. Тағайындалған жағдайда қызметкердің жұмыс берушісі жоғары лауазымға сынақ мерзімі аяқталғанға дейін қызметкер сынақ мерзімінен өткен болып саналады.
Сынақ мерзімі кезеңінде жұмыскердің жұмысы теріс нәтиже берген кезде жұмыс беруші онымен еңбек шартын белгіленген тәртіппен бұзуға құқылы (КЖТ) ( ҚР ЕК 54-бабының 1-тармағы,5-тармақшасы).Еңбек шартының талаптары, егер олар заң актілеріне қайшы келмесе, тараптардың орындауы үшін міндетті болып табылады. Еңбек шартының қажетті де, факультативтік жағдайлары да еңбек заңнамасында және ұжымдық шартта (келісімде) белгіленгендермен салыстырғанда қызметкерлердің еңбек жағдайларын нашарлатпауға тиіс. Бұл еңбек қатынастары саласындағы заңдылықты қамтамасыз етудің маңызды кепілі болып табылады. Еңбек шартының жекелеген заңға қайшы келетін талаптарын жарамсыз деп тану еңбек шартын тұтастай жарамсыз деп тануға әкелмейтінін есте ұстаған жөн.
Бұл жағдайда заңсыз шартты еңбек шартын заңға сәйкес келтіру жеткілікті, оны алдау, зорлық-зомбылық, қорқыту ықпалымен жасасқан жағдайларда; нақты немесе заңды салдарлар жасау ниетінсіз (жалған еңбек шарты); әрекетке қабілетсіз деп танылған адаммен; он төрт жасқа толмаған адаммен (ҚР ЕК-нің 30-бабы 2-тармағының 3) тармақшасында көзделген жағдайларды қоспағанда); он алты жасқа толмаған адаммен ата-анасының, қамқоршысының, асырап алушысының біреуінің жазбаша келісімінсіз жарамсыз деп таниды. Еңбек шартының жұмыс берушінің кінәсінен жарамсыз деп танылуы бұрынғы қызметкердің еңбегіне ақы алу,жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысының пайдаланылмаған күндері үшін өтемақы төлемін, өзге де төлемдер мен жеңілдіктер алу құқығынан айырылуына әкеп соқпайды.Еңбек шартын жұмыс берушінің немесе қызметкердің кінәсінен жарамсыз деп тану олардың қолданылып жүрген заңдарға сәйкес жауапкершілігіне әкеп соғады.
1.3.Еңбек шартын жасасу тәртібі.
Тараптар қосымша (факультативтік) шарттарды қоса алғанда, оның барлық елеулі шарттары бойынша келісімге келген кезде еңбек шарты жасалған болып есептеледі. Еңбек шартының нысаны мен мазмұны туралы мәселеге келетін болсақ, ол қолданыстағы заңмен келесідей шешіледі. Еңбек шарты міндетті түрде жазбаша түрде жасалады және онда:
1) тараптардың деректемелері - жұмыс беруші жеке тұлғаның тегі, аты, әкесінің аты (егер жеке басты куәландыратын құжатта көрсетілсе), оның тұрақты тұрғылықты жерінің мекенжайы, салық төлеушінің тіркеу нөмірі; ;
-- жұмыс беруші - заңды тұлғаның толық атауы және оның орналасқан жері, құрылтай құжаттарын мемлекеттік тіркеу нөмірі мен күні, салық төлеушінің тіркеу нөмірі; қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты (егер жеке басын куәландыратын құжатта көрсетілсе), жеке басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмірі,Берілген күні; жеке сәйкестендіру нөмірі, салық төлеушінің тіркеу нөмірі, әлеуметтік жеке коды;
2) жұмыскердің еңбек функциясы (белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша жұмыс;
3) жұмысты орындау орны;
4) еңбек шартының мерзімі;
5) жұмыстың басталу күні;
6) жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі;
7) еңбекке ақы төлеу мөлшері және өзге де шарттары;
8) егер жұмыс ауыр жұмыстарға жататын болса, еңбек жағдайларының сипаттамасы, кепілдіктер мен жеңілдіктер және (немесе)
зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жағдайларда орындалады;
9) жұмыскердің құқықтары мен міндеттері;
10) жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттері;
11) еңбек шартын өзгерту және тоқтату тәртібі;
12) кепілдіктер мен өтемақы төлемдері, оларды төлеу тәртібі;
13) сақтандыру шарттары;
14) тараптардың жауапкершілігі;
15) жасалу күні және реттік нөмірі (ҚР ЕК-нің 28-бабы).
Еңбек шартына тараптардың келісімі бойынша еңбек заңнамасына қайшы келмейтін өзге де талаптар енгізілуі мүмкін. Сонымен бірге, еңбек заңнамасымен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлататын еңбек шартының талаптары жарамсыз деп танылады.Еңбек шарты жазбаша нысанда кемінде екі данада жасалады және оған тараптар қол қояды. Еңбек шартының бір-бір данасы жұмыскер мен жұмыс берушіде сақталады. Бұл ретте қызметкердің еңбек шартының бір данасын алуы жазбаша нысанда расталады. Тараптар еңбек шартына, оның ішінде басқа жұмысқа ауыстыру кезінде өзгерістер мен толықтырулар енгізуді де осындай тәртіппен жүзеге асырады. Еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы ұсынысты тараптардың бірі жазбаша нысанда береді және екінші тарап оны берілген күнінен бастап күнтізбелік жеті күн ішінде қарайды.
Ұйымның атқарушы органының лауазымды адамдарымен еңбек шартын ұйым мүлкінің меншік иесі не ол уәкілеттік берген адам немесе орган осы ұйымның құрылтай құжаттарында белгіленген тәртіппен жасасады.Еңбек шартының жобасын жасау кадрлар мәселелерімен айналысатын ұйымның қызметкеріне жүктеледі. Қызметкермен еңбек шартын жасасу кейіннен оны жұмысқа қабылдауды рәсімдеумен бірге жүреді. Бұл жағдайда жұмысқа қабылдау жасалған еңбек шарты негізінде шығарылатын жұмыс берушінің актісімен жүзеге асырылады. Жұмыс беруші қызметкерді актімен үш күн мерзімде таныстыруға міндетті. Жұмыс берушінің актісімен танысуы қызметкердің қолымен куәландырылады. Сонымен бірге жұмыс беруші қызметкерді еңбек тәртібі ережелерімен таныстыруға міндетті
ұйымда, жұмыс берушінің қызметкердің қызметіне (еңбек функциясына) қатысы бар өзге де актілерінде, ұжымдық шартта көзделуге тиіс. Қызметкердің талап етуі бойынша жұмыс беруші оған жұмысқа қабылдау туралы актінің тиісті куәландырылған көшірмесін беруге міндетті.
Заңнамада еңбек шартын жасасу үшін қажетті құжаттар тізбесі көзделген. Мұндай құжаттарға мыналар жатады: жеке куәлік немесе паспорт (он алты жасқа толмаған адамдар үшін туу куәлігі); тұруға ықтиярхат немесе азаматтығы жоқ адамның куәлігі (Қазақстан аумағында тұрақты тұратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдар үшін); тиісті білімді, шеберлікті және дағдыларды талап ететін жұмысқа еңбек шартын жасасу кезінде білімі,біліктілігі, арнайы білімінің немесе кәсіптік даярлығының болуы туралы құжат; еңбек қызметін растайтын құжат( еңбек өтілі бар адамдар үшін); әскери есепке алу құжаты (әскери міндеттілер және әскери қызметке шақырылуға жататын адамдар үшін); алдын ала медициналық куәландырудан өткені туралы құжат (қолданыстағы заңнамаға сәйкес осындай куәландырудан өтуге міндетті адамдар үшін); салық төлеушіге (PHH) тіркеу нөмірін және әлеуметтік жеке кодты (ӘЖК) беру куәлігінің көшірмелері. Бұл тізім толық болып табылады. Жұмыс беруші жұмысқа қабылдау туралы заңнамада көзделмеген құжаттарды талап етуге құқылы емес. Қызметкердің келісімімен құжаттардың түпнұсқалары жұмыс берушіде сақталған не олар заңнамада белгіленген рәсімдерді орындау үшін уақытша қалдырылған жағдайда, жұмыс беруші қызметкерге құжаттарды қайтару туралы жазбаша міндеттеме береді.
Кадрларды іріктеудің мынадай ұйымдық-құқықтық нысандары қалыптасты: тағайындау, конкурс, сайлау. Тағайындау тәртібімен мемлекеттік басқару органдары мен ведомстволық бағынысты ұйымдардың басшы және жауапты қызметкерлерін іріктеу жүргізіледі. Түсімі мемлекеттік саяси қызметшілерді мемлекеттік қызметке тағайындау не сайлау негізінде, сондай-ақ басқа да жағдайларда, заңнамада белгіленген тәртіппен және шарттарда жүзеге асырылады. Заңнамада көзделген жағдайларды қоспағанда, мемлекеттік әкімшілік лауазымға орналасу конкурстық негізде жүзеге асырылады.Қоғамдық бірлестіктердің қызметіне басшылық жасау басшы органдарды сайлау қағидаты негізінде жүзеге асырылады. Осы бірлестіктердің атқарушы органдарында басшылық жұмысты орындау үшін тиісті лауазымға сайлану және сайланатын адамның аталған лауазымда жұмыс істеуге келісімі қажет.Қолданыстағы заңнамамен жұмысқа қабылдау кезінде кепілдіктер белгіленген. Әркімнің өз еңбек құқықтарын іске асыруда тең мүмкіндіктері бар. Жынысына,жасына, нәсіліне, ұлтына, тіліне, мүліктік және лауазымдық жағдайына, тұрғылықты жеріне, дінге көзқарасына, нанымына, азаматтыққа, қоғамдық бірлестіктерге қатыстылығына, сондай-ақ қызметкердің іскерлік қасиеттері мен оның еңбегінің нәтижелеріне байланысты емес басқа да мән-жайларға қарай ешкімнің де еңбек құқықтары шектелмеуге немесе оларды іске асыруда қандай да бір артықшылықтар алуға тиіс емес. Еңбек заңнамасында көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыс беруші бас тарту себептерін жазбаша нысанда міндетті түрде хабарлай отырып, жүктілік, үш жасқа дейінгі балалардың болуы, кәмелетке толмағандар, мүгедектік еңбек шартын жасасу құқығын шектей алмайды.
Сонымен қатар заңнамада еңбек шартын жасасуға шектеулер белгіленген. Мәселен, медициналық қорытынды негізінде адамның денсаулық жағдайы бойынша қайшы келетін жұмысты орындауға еңбек шартын жасасуға; ауыр жұмыстарға, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстарға, сондай-ақ жұмыс берушінің мүлкі мен басқа да құндылықтарының сақталуын қамтамасыз етпегені үшін жұмыскердің толық материалдық жауаптылығы көзделетін лауазымдар мен жұмыстарға он сегіз жасқа толмаған азаматтармен жұмыс істеуге жол берілмейді; соттың заңды күшіне енген үкіміне сәйкес белгілі бір лауазымды атқару немесе белгілі бір қызметпен айналысу құқығынан айырылған азаматтармен; белгіленген тәртіппен шетелдік жұмыс күшін тартуға жергілікті атқарушы органның рұқсатын алғанға дейін Қазақстан Республикасының аумағында уақытша болатын шетелдіктермен және азаматтығы жоқ адамдармен еңбек шарты жасалуы мүмкін.
1.4.Басқа жұмысқа ауыстыру
Еңбек шартының талаптарын өзгерту басқа жұмысқа ауысудың заңды түсінігімен байланысты. Жалпы ереже бойынша, заңнамада көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыс беруші қызметкерден еңбек шартында келісілмеген жұмысты орындауды талап етуге құқылы емес. Бұл еңбектің шарттық сипаты қағидасынан туындайды. Бұл принцип жұмыс орны, қызмет түрі, яғни еңбек функциясы тараптардың келісімі бойынша анықталатынын білдіреді. Еңбек қызметі түрінің, жұмыс орнының және елеулі еңбек жағдайларының өзгеруі басқа жұмысқа ауысу болып саналады.Басқа жұмысқа ауысуды сол ұйымдағы қызметтік ауысудан ажырату керек. Бұл айырмашылық, ауысу кезінде қызметкер бұрынғы жұмысынан толығымен босатылады және оған жаңа, басқа жұмыс тағайындалады. Қызметкердің басқа жұмысқа ауысуы:
- жұмыскердің жұмысын (еңбек функциясын) өзгерту, яғни жұмысты басқа лауазым, мамандық, кәсіп, біліктілік бойынша орындау;оны орындау кезінде еңбек шартында келісілген еңбек жағдайлары (жалақы мөлшері, жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі, жеңілдіктер мен басқа да жағдайлар) өзгеретін жұмысты тапсыру;
- жұмыс берушінің оқшауланған құрылымдық бөлімшесіне ауыстыру; жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстыру. Екіншісі-осы елді мекеннен тыс орналасқан жер.Жұмыскерді басқа жұмысқа ауыстыруға жұмыскердің келісімімен ғана жол беріледі, өндірістік қажеттілік бойынша (ҚР ЕК 43-бабы) немесе бос тұрып қалу кезінде (ҚР ЕК 44-бабы) басқа жұмысқа уақытша ауыстыру жағдайларын қоспағанда, еңбек шартына тиісті өзгерістер енгізумен және жұмыс берушінің актісімен ресімделеді. Қызметкердің аударуға келісімі анық және анық (жазбаша немесе жұмыс берушінің аударым туралы актісімен қол қою) көрсетілуге тиіс. Ауыстыру туралы акт шыққанға дейін жұмыс беруші қызметкерді жаңа жердегі еңбек жағдайымен таныстыруға міндетті. Қызметкердің келісімі жұмыс оның мамандығына, біліктілігіне,лауазымына сәйкес келмеген кезде де қажет.
Құрылымдық бөлімшедегі, белгілі бір жұмыс орнындағы, механизмдегі немесе агрегаттағы жұмыс өзге еңбек жағдайларын қамтитын жағдайларды қоспағанда, қызметкерді сол ұйымда басқа жұмыс орнына не сол жердегі басқа құрылымдық бөлімшеге ауыстыру не еңбек шартында келісілген лауазым, мамандық, кәсіп, біліктілік шегінде басқа механизмде немесе агрегатта жұмыс істеуді тапсыру басқа жұмысқа ауыстыру болып табылмайды және оған келісімді талап етпейді. Жұмыс берушінің қызметкер үшін еңбек жағдайларын және (немесе) еңбек шартын өзгертуге әкеп соқпайтын, қызметкер лауазымының (жұмысының), құрылымдық бөлімшенің, басқару құрылымының атауын өзгертуді қызметкердің келісімінсіз жүзеге асыруға құқығы бар.
Өндірісті ұйымдастырудағы, оның ішінде қайта ұйымдастыру кезіндегі өзгерістерге және (немесе) жұмыс берушідегі жұмыс көлемінің қысқаруына байланысты қызметкер еңбек шартында келісілген тиісті біліктіліктегі лауазым, мамандық немесе кәсіп бойынша жұмысын жалғастырған кезде оның еңбек жағдайларын өзгертуге жол беріледі. Еңбек жағдайлары өзгерген кезде еңбек шартына және (немесе) ұжымдық шартқа тиісті толықтырулар мен өзгерістер енгізіледі. Егер еңбек, ұжымдық шарттарда ескертудің неғұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, жұмыс беруші қызметкерге және (немесе) оның өкілдеріне еңбек жағдайларының өзгеруі туралы кемінде бір ай бұрын жазбаша ескертуге тиіс. Егер жұмыскер жұмысты жаңа жағдайларда жалғастыруға келіспесе, онда жұмыс беруші бар болған кезде - қызметкердің біліктілігі мен денсаулық жағдайына сәйкес келетін өзге де жұмысты, ал мұндай жұмыс болмаған кезде қызметкер біліктілігі мен денсаулық жағдайы ескеріле отырып орындай алатын, бос тұрған төмен лауазым немесе ақысы төмен бос жұмысты жазбаша нысанда ұсынуға міндетті. Өндірісті ұйымдастырудағы өзгерістерге, оның ішінде қызметкерлер санын немесе штатын қысқартуға әкеп соғуы мүмкін жұмыс көлемін қайта ұйымдастыруға және (немесе) қысқартуға байланысты мән-жайлар туындаған кезде, жұмыс берушінің жұмыс орындарын сақтау мақсатында қызметкерлер өкілдерінің пікірін ескере отырып, толық емес жұмыс уақыты режимін енгізуге құқығы бар. Бұл ретте қызметкерлер санын немесе штатын қысқартуға әкеп соғуы мүмкін толық емес жұмыс уақыты режимін жоюды жұмыс беруші жұмыскерлер өкілдерінің пікірін ескере отырып жүргізеді.
Егер сотта дауды қарау кезінде жұмыс беруші қызметкердің еңбек жағдайларын кәсіпорында өндіріс пен еңбекті ұйымдастырудағы өзгерістерге байланысты өзгертпегені анықталса, онда сот нақты мән-жайларды ескере отырып, жұмыс берушіге оның бұрынғы еңбек жағдайларын сақтау міндетін жүктей отырып, мұндай өзгерісті заңсыз деп тануы мүмкін.Заңнамада қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыруға шектеу қойылған. Осылайша, медициналық қорытындымен расталған қызметкердің денсаулық жағдайы бойынша қарсы көрсетілімдері болған жағдайда басқа жұмысқа ауыстыруға жол берілмейді.
Мерзіміне байланысты басқа жұмысқа ауыстыру тұрақты және уақытша болуы мүмкін. Сол ұйымда не басқа жерге ұйыммен бірге тұрақты ауысқан кезде қызметкердің бұрынғы лауазымы сақталмайды. Қызметкердің тұрақты ауысудан бас тартуы еңбек тәртібін бұзу болып саналмайды.Басқа тұрақты жұмысқа ауысу қызметкердің келісімімен ғана мүмкін болғандықтан, заңнама аудару үшін белгілі бір негіздер тізімін бермейді. Жұмыс беруші әртүрлі негіздер мен себептер бойынша аударманы ұсына алады, бірақ қызметкер әртүрлі себептермен онымен келіспеуге құқылы. Қызметкер кез келген негіз бойынша аударуға өзі берген келісімнен бас тарта алады, сондай-ақ егер іс жүзінде аударым әлі жүзеге асырылмаған болса, жұмыс беруші де өз ұсынысының күшін жоюға құқылы.Жұмыскер басқа жерге ауыстырылған жағдайда, егер еңбек, ұжымдық шарттарда ескертудің неғұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе,жұмыс беруші жұмыскерге жұмыс берушінің басқа жерге көшетіні туралы кемінде бір ай бұрын жазбаша ескертуге міндетті. Бұл жағдайда жұмыс беруші белгіленген тәртіппен тиісті өтемақы төлемдерін жүргізеді. Атап айтқанда, қызметкерді жұмыс берушімен бірге басқа жерге жұмысқа ауыстырған кезде қызметкер мен оның отбасы мүшелерінің мүлкін көшіру және тасымалдау шығындарын өтеуге міндетті. Бұл ретте өтемақы төлемдерінің тәртібі мен мөлшері еңбек, ұжымдық шарттарда немесе жұмыс берушінің актісінде айқындалады (ҚР ЕК-нің 153-бабы). Жұмыскер жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауысудан жазбаша түрде бас тартқан жағдайда, жұмыскермен еңбек шарты көзделген негіз бойынша тоқтатылады.
Жалпы ереже ретінде сол ұйымдағы басқа жұмысқа уақытша ауысуға қызметкердің келісімімен жол беріледі. Алайда, заңда көрсетілген негіздер болған кезде қызметкерлер олардың келісімінсіз уақытша басқа жұмысқа ауыстырылуы мүмкін. Атап айтқанда, мұндай аударымдар өндірістік қажеттілік, қарапайым және қызметкердің денсаулығына байланысты мүмкін болады. Өндірістік қажеттілік болған, оның ішінде жоқ қызметкерді уақытша алмастырған жағдайда, жұмыс берушінің қызметкерді оның келісімінсіз күнтізбелік жыл ішінде бір айға дейінгі мерзімге еңбек шартында келісілмеген және денсаулық жағдайы бойынша қарсы көрсетілімі жоқ сол ұйымдағы және сол жердегі басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар. Қалыптасқан тәжірибеге сәйкес, өндірістік қажеттілік дегеніміз-ұйымның немесе оның кез-келген бөлімшесінің қалыпты жұмысы болашақта уақтылы орындалуына байланысты болатын, алдын-ала болжанбаған жұмыстарды орындаудың объективті қажеттілігі. Жұмыс берушіге жұмыскерлерді басқа жұмысқа уақытша ауыстыруға құқық беретін ерекше жағдайлар туралы ҚР Еңбек кодексінің 1-бабы 1-тармағының 66) тармақшасында берілген өндірістік қажеттілік ұғымынан түсінік алуға болады. Атап айтқанда, мұндай ауыстыруға дүлей апатты, аварияны болғызбау немесе жою немесе олардың зардаптарын дереу жою мақсатында, жазатайым оқиғаларды, бос тұрып қалуды, мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болғызбау үшін және басқа да ерекше жағдайларда, сондай-ақ жоқ қызметкерді алмастыру үшін жол беріледі. Егер күнтізбелік жылы жұмыс берушіде өндірістік қызметтің әртүрлі жағдайларына қатысты жұмыстарды орындау қажеттілігі туындаса қажеттілік және әр түрлі уақыт аралығында, содан кейін аударымдар бірнеше рет жасалуы мүмкін. Алайда, жалпы алғанда, бір қызметкерді күнтізбелік жыл ішінде ауыстыру мерзімі, көрсетілгендей, бір айдан аспауы керек.
Бос лауазым бойынша жұмысқа уақытша ауыстыру, мұндай ауысу өндірістік қажеттіліктен туындаған жағдайларды қоспағанда, қызметкердің келісімімен ғана жүргізілуі мүмкін. Сонымен қатар, жұмыс қызметкердің денсаулығына байланысты қарсы болмауы керек. ҚР Еңбек кодексінің 315-бабының 2) тармағына сәйкес жұмыскер өндірістік қажеттілік бойынша басқа жұмысқа ауысу үшін медициналық куәландырудан өтуге міндетті. Жұмыскерді өндірістік қажеттілік бойынша уақытша ауыстырған жағдайларда оған ақы төлеу орындалатын жұмыс бойынша, бірақ бұрынғы жұмысы бойынша орташа жалақысынан төмен емес жүргізіледі.
Еңбек заңнамасында бос тұрып қалған жағдайда басқа жұмысқа уақытша ауыстыру көзделген. Еңбек құқығы теориясында тоқтап қалу дегеніміз-жұмысты қайта бастау объективті түрде мүмкін болмайтын қажетті ұйымдастырушылық және техникалық шарттардың болмауына байланысты осы жұмысты орындау мүмкін еместігі. Бұл экономикалық,технологиялық, ұйымдастырушылық және басқа да өндірістік немесе табиғи сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтата тұруды білдіреді. Бос тұрып қалу жағдайында жұмыс берушінің қызметкерді оның мамандығын, біліктілігін ескере отырып, оның келісімінсіз, күнтізбелік жыл ішінде бір айдан аспайтын мерзімге денсаулық жағдайы бойынша қайшы келмейтін басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар (ҚР ЕК-нің 44-бабы). Бұл жағдайда қызметкердің еңбегіне ақы төлеу орындалатын жұмыс бойынша, бірақ оның бұрынғы жұмысы бойынша орташа айлық жалақысының кемінде үштен екісі мөлшерінде жүргізіледі.
Қызметкердің денсаулығына немесе өміріне қауіп төндіретін жағдай туындаған кезде бұл туралы тікелей басшысына немесе жұмыс берушіге жазбаша хабарлай отырып, жұмысты орындаудан бас тартуға құқығы бар. Бұл жағдайда жұмыс беруші жұмысты тоқтата тұруға және осы қатерді жою бойынша шаралар қабылдауға міндетті. Қызметкердің өмірі мен денсаулығына немесе айналасындағы адамдарға тікелей қауіп төнген жағдайда оның жұмысты орындаудан бас тартуы оны тәртіптік және (немесе) материалдық жауаптылыққа тартуға әкеп соқпайды, ал қызметкердің жұмыс орны (лауазымы) сақталады және оған бұзушылықты жою үшін талап етілген бүкіл кезең үшін орташа жалақы төленеді. Басқа жұмысқа ауысуға байланысты істерді шешу кезінде соттар ауыстыру кезінде жұмысты орындаудан бас тарту жұмысқа шықпау арқылы емес, еңбек тәртібін бұзу деп танылатынын назарда ұстағандары жөн.
Заңнама қызметкердің денсаулығына байланысты басқа жұмысқа ауысуды қарастырады. Осылайша, қызметкер медициналық қорытындыда көрсетілген мерзімге денсаулық жағдайы бойынша жеңіл жұмысқа уақытша ауыстырылады. Бұл жағдайда тараптардың келісімі бойынша қызметкердің бұрынғы жұмысы бойынша жалақысы сақталуы мүмкін. Еңбек міндеттерін орындауға байланысты алған жарақатына, кәсіптік ауруына немесе денсаулығына өзге де зақым келуіне байланысты жұмыс беруші еңбекке қабілеттілігі қалпына келгенге немесе мүгедектік белгіленгенге дейін ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Қостанай қаласының қашықтықтан оқыту орталығы
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
Пәні: Еңбек құқығы
Тақырыбы: Еңбек шарты жұмыс беруші мен жұмыскердің мүдделерін қорғау құралы ретінде
Орындаған:
Ю-18-1скз К тобының студенті Байжанов А.К.
Ғылыми жетекші:
з..ғ.к., аға оқытушы Нурушев А.Б.
Мазмұны
Кіріспе 4
І. ЕҢБЕК ШАРТЫ 7
1.1 Еңбек шартының ұғымы және мәні 7
1.2 Тараптар және еңбек шартының мазмұны. 11
1.3 Еңбек шартын жасасу тәртібі. 14
1.4 Басқа жұмысқа ауыстыру 18
1.5 Жұмыстан шеттету 21
1.6 Еңбек шартын бұзу 22
1.6.1 Еңбек шартын тоқтату негіздері 22
1.6.2. Еңбек шартын тараптар келісімі бойынша бұзу 23
1.6 3.Еңбек шартының мерзімі өткеннен кейін тоқтатылуы. 24
1.6.4 Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу. 40
1.6.5 Қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу 42
1.6.6. Еңбек шартын тараптардың еркінен тыс мән-жайлар бойынша тоқтату 45
1.6.7 Қызметкер еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартқан кезде еңбек шартының тоқтатылуы 47
1.6.8 Жұмыскердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуына немесе оның лауазымға тағайындалуына байланысты еңбек шартын бұзу 47
1.7. Еңбек шартын бұзу тәртібі. 51
1.8. Қызметкердің дербес деректерін қорғау. 53
2. ЕҢБЕК ТӘРТІБІ 55
2.1 Еңбек тәртібін нығайту түсінігі және әдістері 55
2.2. Еңбек тәртіптемесінің қағидалары 57
2.3. Еңбек үшін көтермелеу 58
2.4. Қызметкерлердің тәртіптік жауапкершілігі 61
2.5. Жұмыс уақыты ұғымы және түрлері 63
2.6. Жұмыс уақыты режимі 66
2.7.Жұмыс уақытын есепке алу 68
2.8.Демалыс уақытының түсінігі және түрлері. 75
3. ЕҢБЕК АҚЫ 79
3.1.Еңбек ақының түсінігі 79
3.2. Кепілдіктер мен өтемақы төлемдері 79
3.3.Кепілдік төлемдер және қосымша ақылар 80
3.4. Өтемақы төлемдері 82
Қорытынды 84
Пайдаланылған әдебиеттер 85
Кіріспе
Қазақстан Республикасының Конституциясына сәйкес адамның және азаматтың маңызды құқықтары мен бостандықтарының қатарына ҚР Қазақстан Республикасындағы Еңбек кодексі реттейді. Қазақстан Республикасының Конституциясына сәйкес әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Еріксіз еңбекке соттың үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол беріледі. Әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына, еңбегі үшін нендей бір кемсітусіз сыйақы алуына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғалуға құқығы бар (ҚР Конституциясының 24-бабы). ҚР Еңбек кодексі Қазақстан Республикасындағы азаматтардың еңбек бостандығына қатысты конституциялық құқығын жүзеге асыру барысында туындайтын еңбек қатынастарын реттейтіні көрсетілген.
Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына қатысты конституциялық құқық, ең алдымен, әрбір адамның өзінің жұмыс күшін (немесе еңбекке қабілетін) өзі дербес жұмсауынан, мүдделеріне, кәсіби дайындығына, өзінің мүмкіндіктері мен қалауына қарай кәсіп түрі мен қызмет түрін еркін таңдау құқығынан көрініс табады. Қазақстан Республикасының әрбір азаматы кез-келген нысандағы ұйымдарда жалданбалы жұмыс істеуге, кәсіпкерлік қызметпен айналысуға, мемлекеттік, әскери немесе кез келген өзге де қызметпен айналысуға, заңды тұлғаны құрмастан жеке еңбек қызметімен айналысуға немесе ешқандай еңбек қызметімен айналыспауға құқылы. ҚР Конституциясының және ҚР Еңбек кодексінің бұл ережелері Біріккен Ұлттар Ұйымы Бас Ассамблеясының 1948 жылғы 10-желтоқсанда бекіткен Адам құқықтары жалпы декларациясының және еңбек саласындағы бірқатар халықаралық- құқықтық актілердің талаптарына сәйкес келеді.
Еңбек құқығының рөлі, міндеттері және қызметі өзара тығыз байланысты болады. Олар қызметкердің, жұмыс берушінің, өндірістің, қоғамның және мемлекеттің мүдделерін білдіреді. Қызметкер мен жұмыс беруші еңбек шартын жасасқан жағдайда еңбек қатынастарына түседі, бұл ретте олардың әрқайсысы өз мақсаттарын көздейді. Сондықтан, еңбек құқығының негізгі рөлі - реттеушілік рөл. Еңбек құқығы адамдардың еңбек үрдісі кезіндегі жүріс-тұрысын реттейді, еңбек қатынастарының екі тарабы да бағынуы тиіс нормаларды анықтайды. Еңбек шартына сәйкес жұмыс беруші қызметкерден келісімде белгіленген белгілі бір жұмысты орындауды талап етуге құқылы, ал ерекше жағдайларда ғана қызметкерден қызметкер қабылданған қызмет түріне жатпайтын басқа жұмысты орындауды талап етуге болады.
Бұл ережелер мен нормалар өндірістің міндеттеріне жауап береді, қызметкерлердің еңбегін, құқықтары мен мүдделерін қорғайды, жұмыс беруші мен қызметкердің еңбек құқықтары мен міндеттерінің жүзеге асуын және олардың кепілдіктерін қамтамасыз етеді.
1.ЕҢБЕК ШАРТЫ.
1.1.Еңбек шартының ұғымы және мәні.
Мамандық - бұл қызметкер өзінің білімі, дағдылары мен қабілеттеріне сәйкес өзінің еңбек мамандығын қолдана алатын еңбек қызметінің кең саласы.
Біліктілік - бұл жұмысшының қандай қиындық деңгейін орындай алатындығын көрсетеді. Қызметкердің біліктілік деңгейі разрядпен, санатпен және т. б. анықталады.Лауазым-құқықтық актілерде белгіленген лауазымдық өкілеттіктер мен лауазымдық міндеттер шеңбері жүктелген жұмыс беруші ұйымның құрылымдық бірлігі.
Еңбек шартына сәйкес жұмыс беруші қызметкерден келісімде белгіленген белгілі бір жұмысты орындауды талап етуге құқылы, ал ерекше жағдайларда ғана қызметкерден қызметкер қабылданған қызмет түріне жатпайтын басқа жұмысты орындауды талап етуге болады.
Қызмет түрін, яғни еңбек функциясын анықтау практикалық маңызды. Заңда белгіленген жағдайларда қызметкерді оның келісімінсіз бір жұмыстан екінші жұмысқа ауыстыру мүмкіндігі, егер мұндай ауыстыру басқа жұмысқа ауысу болмаса, еңбек шартында келісілген еңбек функциясына байланысты болады. Бұл ретте еңбекақы мөлшері, демалыс ұзақтығы, қандай да бір кәсіп, лауазым және мамандық бойынша жұмысқа байланысты жеңілдіктер беру өзгеріссіз қалады.
Еңбек функциясының шарты еңбек шартын жасасқан қызметкерге жұмыс берушіден белгілі бір мамандық, кәсіп немесе лауазым бойынша жұмыс беруді талап етуге құқық беретінін атап өткен жөн.
Еңбек шартының тағы бір белгісі-қызметкердің белгіленген еңбек тәртібіне бағынып, өндірістік қызметке жеке еңбек қатысуы. Еңбек шарты түрінде осы қызметкердің жеке қабілеттері іске асырылатындықтан, бұл қызметкерді жұмыс берушінің келісімінсіз басқа адаммен ауыстыруға жол берілмейді. Еңбек тәртібіне келетін болсақ, оның мазмұны заңдармен, заңға тәуелді актілермен, еңбек тәртібі ережелерімен, жұмыс берушінің актілерімен реттеледі. Еңбек тәртібінің мақсаты-ұжымның нақты және үйлесімді жұмысын, қызметкерлердің бірлескен өндірістік қызметін қамтамасыз ететін ұйымның жұмыс режимін анықтау. Еңбек тәртібінің ажырамас элементі-қызметкердің жұмыс берушінің, тікелей өндіріс басшыларының нұсқаулары мен бұйрықтарына бағынуы.
Бұл жағдайда бағыну - бұл еңбекті ұйымдастыру және технологиялық процесті қамтамасыз ету саласындағы басқару функцияларын жүзеге асырудың нақты шарты; қызметкерлердің жеке еңбек қызметін өндірістің жалпы мақсаттары мен міндеттерімен үйлестіру. Басқаша айтқанда, еңбек ережелерін сақтау қызметкердің міндеті болып табылады. Алайда,ішкі тәртіпке бағынуды еңбек тәртібін құрайтын ережелер ұйымның барлық қызметкерлеріне қолданылады деген мағынада түсінуге болмайды. Бұл ережелер олардың жұмысының сипаты мен ерекшеліктеріне байланысты жеке қызметкерлерге немесе топтарға қатысты болмауы мүмкін. Кейбір ережелер белгілі бір жұмысшыларға ғана қатысты болуы мүмкін және көптеген жұмысшыларға қатысы жоқ. Барлық осындай мәселелер еңбек шартында айтылуы мүмкін.
Сонымен, еңбек шартының ерекшелігі-жұмыс берушінің қызметкерге оның жұмысы үшін жалақы төлеу міндеті. Жалақының келесі ерекшеліктері бар:
- еңбекті бағалаудың бірыңғай критерийлеріне сүйене отырып, еңбек саны мен сапасына сәйкес төленеді;
- төлем алдын ала белгіленген нормалар бойынша жүргізіледі;
- төлемдердің негізгі бөлігі (лауазымдық жалақылар) ұйымның табыстылығына тәуелді емес, ал қосымша (сыйлықақылар және басқа төлемдер) ұйымның табыстылығына байланысты болуы мүмкін (бұл бюджеттік ұйымдарға қатысты);
- әдетте ақшалай нысанда жүргізіледі;
- заңдарда белгіленген ең төменгі мөлшерден төмен болмауға тиіс;
- өлшемдермен шектелмейді.
Жалақы элемент ретінде еңбек шартының мазмұны жұмыс беруші қолданыстағы заңнамаға, еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес қызметкердің еңбегіне ақы төлеуге міндетті екенін білдіреді.
Қызметкермен еңбек шарты еңбек қатынастарының жеке реттеушісі болып табылады. Нарықтық экономиканың қалыптасу кезеңінде еңбек қызметінің көптеген шарттарын шарттың тараптары тікелей әзірлейді. Еңбек қатынастарын шарттық реттеу әдістерінің бірі бола отырып, еңбек шарты азаматтардың еңбек бостандығына конституциялық құқығын іске асырудың жаңа тетігін құруды көздейді. Бұл қызметкердің мүдделерін және біліктілігін ескере отырып, еңбек жағдайларын даралау және бағалау туралы; азаматтың нарық жағдайында өзінің еңбекке қабілеттілігіне өз бетінше билік ету құқығы туралы.
Шарттық нысанда еңбек қатынастарын реттеу еңбек заңнамасының жалпы нормаларынан алып тастауды көздеуі мүмкін. Бұл, атап айтқанда, еңбекақы төлеу шарттарына, жұмыс уақытының режимін дербес белгілеуге, демалыс ұзақтығына және заңнамада және ұжымдық шарттарда белгіленген кепілдіктерді сақтай отырып, басқа да шарттарға қатысты болуы мүмкін. Мысалы, қысқартылған жұмыс аптасы, толық емес жұмыс уақыты немесе икемді кесте бойынша қызметкер бірнеше жұмыс берушілермен еңбек шартын жасасу арқылы бірнеше жерде жұмыс істей алады.
Еңбек шартының талаптары құпия сипатта болуы мүмкін. Бұл шарттың талаптарын уағдаласушы тараптардың өздері анықтайтындығына және белгілі бір жеңілдіктерді, артықшылықтарды және т.б. қамтуы мүмкін.Осылайша, заңсыз әдістермен қызметтік немесе коммерциялық құпияны алған адамдар, сондай-ақ еңбек шартына қарамастан, осындай құпияны жария еткен қызметшілер келтірілген залалды өтеуге міндетті (ҚР АК 126-бабының 2-бөлігі).
Еңбекті ұйымдастырудың жеке шарттық нысаны және экономиканың осы саласының және ұйымның өндірістік қызметінің ерекшеліктерін ескеруі керек.Осыған сәйкес жұмысшылардың жекелеген санаттарына қойылатын мінез-құлықты, ерекшеліктерді және талаптарды ескере отырып, еңбек шарттары жасалады, сонымен қатар Қызметкер мен жұмыс берушінің өзара мүдделерінің оңтайлы үйлесімін қамтамасыз етеді.
Осылайша, еңбек шартының өзіне тән белгілері, мазмұны, жасасу, өзгерту және тоқтату рәсімдері арқасында өзіндік ерекшеліктері бар. Еңбек қатынастарын реттеудің жеке шарттық формасының қызметтік рөлін келесі негізгі позицияларда көрсетуге болады:
а) Жұмыскер мен жұмыс берушінің өзара мүдделері мен қажеттіліктерін оңтайлы ұштастыру негізінде азаматтардың еңбек бостандығына және жұмыс таңдауға конституциялық құқығын іске асырудың жаңа тетігін қалыптастыру;
б) Шарттық әдісті кеңінен дамыту азаматтың өзінің еңбек қабілетіне, сыйақы алу құқығына және қызметкердің біліктілігі мен мүдделеріне сәйкес басқа да еңбек жағдайларына өз бетінше билік ету құқығын іске асыру әдісі ретінде еңбек қатынастарын реттеу;
в) Шарт талаптарына сәйкес қызметкердің құқықтарын, міндеттері мен жауапкершілігін айқындау жолымен оның ұйымдағы жеке құқықтық мәртебесін белгілеу; қызметкердің өзіне тапсырылған жұмыс учаскесіндегі еңбек белсенділігін арттыру мақсатында мінез-құлықтың жеке қағидаларын (субъективті құқықтары мен міндеттерін) белгілеу жатады.
1.2.Тараптар және еңбек шартының мазмұны.
Еңбек шартының тараптары, бір жағынан, белгілі бір жасқа жеткен, жұмыс берушімен келісім жасасқан және жұмысты еңбек шарты бойынша тікелей орындайтын қызметкер, ал екінші жағынан, жұмыс беруші - жұмыс беруші беретін және қызметкер еңбек шартын жасасқан заңды немесе жеке тұлға.Бірақ еңбек қатынастарының пайда болуы үшін еңбек шартының тараптары белгілі бір заңды қасиетке ие болуы керек - құқықтық мәртебесі, ол мыналарды қамтиды: тараптардың еңбек құқығы, тараптардың құқықтары мен міндеттерін іске асыру кепілдіктері, еңбек шарты бойынша міндеттемелерді орындау үшін жауапкершілік.
Тараптардың өзара құқықтары мен міндеттерін айқындайтын талаптар еңбек шартының мазмұнын құрайды. Еңбек құқығы теориясында шарттардың екі тобы ерекшеленеді: а) Еңбек туралы заңдармен және басқа да нормативтік құқықтық актілермен алдын ала белгіленген; б) Уағдаласушы тараптар әзірлейтін. Бірінші топқа жататын еңбек шартының талаптары әдетте ұжымдық шартта қамтылған заңнамалық және басқа да нормативтік құқықтық актілермен, оның ішінде жергілікті актілермен белгіленеді. Мұндай жағдайлар тараптардың келісімі бойынша өзгере алмайды. Мысалы, қолданыстағы заңнамада белгіленген еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғауды қамтамасыз ету нормалары, заңмен кепілдендірілген жұмыс ұзақтығын ұлғайту немесе демалыс ұзақтығын азайту және т. б. сияқты шарттарды келісім бойынша өзгерту мүмкін емес.
Еңбек заңнамасында алдын ала белгіленген талаптар еңбек шарты жасалған сәттен бастап қызметкер мен жұмыс берушіге автоматты түрде қолданылады.
Уағдаласушы тараптар әзірлеген Еңбек шарты талаптарының екінші тобы өз кезегінде екі кіші топқа бөлінеді: міндетті және факультативті (қажетті және қосымша). Шарт жасалмаған болып саналмайтын шарттар міндетті болып табылады. Қосымша жағдайларға келетін болсақ, олар тараптардың қалауына байланысты. Еңбек шартын жасасу кезінде белгіленген міндетті және факультативті жағдайлар бұдан әрі тараптардың құқықтары мен міндеттерінің көлемін анықтайды.
Еңбек шартының міндетті шарттары: жұмысқа қабылдау туралы келісім, қызметкердің еңбек функциясын белгілеу, басталу уақыты мен жалақы шарттарын белгілеу. Жұмысқа қабылдау туралы келісімнен осы жұмыс берушіге жұмыс орны туралы шарт туындайды. Біз белгілі бір аймақта орналасқан және еңбек құқығы бар ұйым туралы айтып отырмыз. Жұмыс орны қызметкердің еңбек қызметі жүзеге асырылатын ұйымның бір бөлігін көрсету арқылы нақтылануы мүмкін. Нақтылау ұйымның бөлімшесі бір-бірінен белгілі бір қашықтықта орналасқан жағдайларда жұмыс орны практикалық маңызы бар. Сондықтан еңбек шартында қабылданған қызметкер жұмыс істейтін жұмыс орнын нақтылау қажет.
Еңбек шартының мазмұнының маңызды элементі-қызметкер орындауы керек еңбек функциясы туралы келісім. Бұл шарт тараптардың кәсіптен, мамандықтан, біліктіліктен, лауазымнан,қолданыстағы еңбек заңнамасы мен Келісімнен туындайтын құқықтары мен міндеттерінің көлемін анықтаумен тікелей байланысты.
Тікелей ұйымдарда қызметкерлер мен жұмыс берушілердің еңбек құқықтары мен міндеттері жұмыс берушінің актілерімен бекітілетін еңбек тәртіптемесінің қағидаларында тіркеледі. Экономиканың кейбір салаларында қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін тәртіп туралы жарғылар қолданылады (мысалы-
және теңіз көлігі, байланыс, азаматтық авиация қызметкерлері және т.б.). Жұмысшылардың еңбек міндеттері Жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, өндірістің осы саласында кездесетін барлық негізгі жұмыстар мен кәсіптердің өндірістік сипаттамаларын қамтитын жұмысшы кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамалары негізінде нақтыланады,сондай-ақ осы жұмыстарды орындайтын жұмысшыларға қойылатын талаптарды анықтайды. өндірістік дағдылар, білім, жұмыс әдістері және т. б. Қызметшілер мен инженерлік-техникалық қызметкерлердің міндеттер шеңбері мамандығы, Мамандығы және атқаратын лауазымы бойынша анықталады. Ол еңбек тәртібі ережелерімен, еңбек шартымен, лауазымдық нұсқаулықтармен және лауазымды тұлғалар туралы ережелермен және басқа да нормативтік актілермен нақтылануы мүмкін.
Басшылар, мамандар және басқа да қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығы экономика салаларында және мемлекеттік басқару жүйесінде жұмыс істейтін қызметшілердің барлық санаттарын қамтитын құқықтық құжат. Еңбек сипатына байланысты барлық қызметкерлер үш топқа бөлінеді: менеджерлер, мамандар және техникалық орындаушылар. Қызметкерлер лауазымдарының біліктілік анықтамалығы қажетті білім мен арнайы дайындыққа,басшылар, мамандар мен техникалық орындаушылар арасындағы еңбек бөлінісіне, осы санаттағы қызметкерлердің лауазымдық міндеттерін және оларға қойылатын біліктілік талаптарын анықтауда бірлікті қамтамасыз етуге қатысты қызметкердің осы лауазымға сәйкестігі тұрғысынан кадрларды дұрыс таңдау және орналастыру міндетін шешуге ықпал етуге арналған.
Еңбек шартының қажетті шарты жұмыс уақытының басталуы (айы, күні, жылы) және шарттың қолданылу мерзімі туралы келісім болып табылады. Заңнамаға сәйкес еңбек шартының қолданылуы оған тараптар қол қойған күннен не онда белгіленген күннен басталады. Жұмысқа нақты жіберу тараптар еңбек шартына қол қойғаннан кейін ғана жүзеге асырылады. Жұмыс берушінің кінәсінен еңбек шарты болмаған және (немесе) тиісті түрде ресімделмеген жағдайларда, ол заңнамада белгіленген тәртіппен жауаптылықта болады. Бұл жағдайда еңбек қатынастары қызметкер жұмысқа кіріскен күннен бастап пайда болды деп саналады.
Жұмыстың басталуы, әдетте, қызметкерге жалақы төлеу уақытымен сәйкес келеді. Алайда, жалақы нақты жұмыс басталғанға дейін есептелген жағдайлар болуы мүмкін (мысалы, қызметкерді жұмыс берушінің бастамасы бойынша басқа жерге ауыстыруға байланысты басқа жұмысқа ауыстырған кезде). Шартта белгіленген мерзімде қызметкер жұмысқа кірісуі керек, ал жұмыс беруші оған келісімде көрсетілген жұмысты беруге міндетті. Қызметкердің белгіленген мерзімде жұмысқа келмеуі немесе оның шартта белгіленген жұмысты дәлелді себептерсіз орындаудан бас тартуы ол үшін теріс құқықтық салдарға әкеп соғады. Бұл жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын тоқтатуға негіз бола алады. Егер жұмысқа қабылдау басқа жерге көшумен байланысты болса, қызметкер оған кепілдік немесе өтемақы төлемдері түрінде төленген соманы толық немесе ішінара (себептеріне байланысты) қайтаруға міндетті.
Қолданыстағы заңнама еңбек шартын: 1) белгіленбеген мерзімге; 2) бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге; 3) белгілі бір жұмысты орындау уақытына; 4) уақытша болмаған жұмыскерді алмастыру уақытына; 5) маусымдық жұмысты орындау уақытына жасасуды көздейді. Іс жүзінде жұмысшылар көп жағдайда белгісіз мерзімге еңбек шартын жасайды. Бірақ кейде келісім кем дегенде бір жылға белгілі бір күнтізбелік мерзімге немесе белгілі бір жұмысты орындау уақытына, уақытша жоқ қызметкерді ауыстыру уақытына, маусымдық жұмысты орындау уақытына жасалады. Соңғы үш жағдайда біз шұғыл еңбек шартының түрлері туралы айтып отырмыз. Егер бірінші жағдайда шарттың мерзімі күндермен,айлармен және жылдармен есептелсе, екінші жағдайда Шартқа сәйкес жұмыстың аяқталуымен есептеледі.Мерзімді еңбек шарты жасалған жұмыскерлерге,заңда көзделген жағдайларды қоспағанда,белгіленбеген мерзімге жасалған еңбек шарты бойынша қатынастарды реттейтін еңбек заңнамасы қолданылады (атап айтқанда, еңбек шартының мерзімі аяқталуына байланысты оны тоқтату, мерзімді шартты мерзімінен бұрын бұзу).
қызметкердің талабы бойынша еңбек шарты және т.б.).
Еңбек шартының қолданылу мерзімі аяқталғаннан кейін ол кез келген тараптың бастамасы бойынша және екінші тараптың келісімімен, оның ішінде қазіргі еңбек жағдайларының өзгеруімен (ақы төлеу мөлшері мен шарттарының, еңбек режимі мен жағдайларының өзгеруімен) тоқтатылуы, ұзартылуы немесе жаңа мерзімге жасалуы мүмкін.
Бұл ретте бұрын бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге шарт жасасқан қызметкермен еңбек шарты қайтадан жасалған жағдайда, оның ішінде еңбек шартының мерзімі ұзартылған кезде ол белгіленбеген мерзімге жасалған болып есептеледі. Егер еңбек шартының қолданылу мерзімі аяқталғаннан кейін тараптардың ешқайсысы бір тәулік ішінде еңбек қатынастарын тоқтатуды талап етпесе, онда ол белгіленбеген мерзімге жасалған болып есептеледі. Еңбек шарты белгіленбеген мерзімге жасалған қызметкерлер үшін көзделген кепілдіктер мен өтемақыларды беруден жалтару мақсатында еңбек шарттарын белгілі бір мерзімге жасасуға тыйым салынады.
Заңнамада ұйымдардың басшылары үшін еңбек шартының мерзімін анықтау бөлігінде кейбір ерекшеліктер белгіленген. Мәселен, жұмыс беруші - заңды тұлғаның атқарушы органының басшысы лауазымындағы жұмысқа еңбек шарты жұмыс берушінің құрылтай құжаттарында немесе тараптардың келісімінде белгіленген мерзімге жасалады (ҚР ЕК-нің 29-бабының 2-тармағы).Егер еңбек шартында оның қолданылу мерзімі айтылмаса,шарт белгіленбеген мерзімге жасалған болып есептеледі. Жалақы-еңбек шартының маңызды шарты. Мемлекет жұмыскерлерді еңбекке ақы төлеу саласында әлеуметтік қорғаудың құқықтық негіздерін (айлық жалақының ең төменгі мөлшері,еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандарттары, үстеме уақытта еңбекке ақы төлеу және т.б.) айқындады. Еңбекке ақы төлеу саласындағы белгіленген мемлекеттік кепілдіктер меншік түріне және шаруашылық жүргізудің ұйымдық-құқықтық нысанына қарамастан, барлық ұйымдардың қызметкерлеріне қолданылады.Еңбек заңнамасында жұмысқа қабылдау кезінде сынақ мерзімін белгілеу мүмкіндігі қарастырылған (.ҚР ЕК 36-бабы).Сынақ мерзімі еңбек шартының міндетті емес талаптарының бірі болып табылады. Ол қызметкердің өзіне тапсырылған жұмысқа біліктілігінің сәйкестігін тексеру мақсатында белгіленуі мүмкін. Сынақ шарты заңмен қарастырылған болса да, оны еңбек шартының талаптарына енгізу тек тараптардың келісімі бойынша мүмкін болады. Еңбек шартында бұл талап болмаған жағдайда қызметкер жұмысқа сынақ мерзімінсіз қабылданды деп есептеледі,заңнамада жұмысқа қабылдау кезінде сынақтың ең ұзақ мерзімі белгіленген. Сынақ мерзімі үш айдан аспауы керек. Бұл ретте қызметкер жұмыста нақты болмаған кезең сынақ мерзіміне есептелмейді.Жұмысқа қабылдау кезінде тиісті лауазымға орналасуға конкурс бойынша жұмысқа кіретін адамдар; орта білімнен кейінгі және жоғары білім беру ұйымдарын бітірген және алған мамандығы бойынша жұмысқа алғаш кіретін адамдар;мүгедектер үшін сынақ мерзімі белгіленбейді.
Сынақ мерзімі еңбек шартының қолданылуы басталғаннан басталады. Сынақ мерзімі аяқталғанға дейін тараптардың әрқайсысы еңбек шартын бұзуға құқылы. Бұл жағдайда еңбек шарты хабарланған сәттен бастап бұзылған болып саналады. Бұл қызметкердің немесе жұмыс берушінің жазбаша өтініші немесе басқа тәсілмен (курьерлік пошта, пошта байланысы, факсимильді байланыс және электрондық пошта арқылы) берілген өтініш түрінде ресімделуге тиіс. Егер сынақ мерзімі өтіп кетсе және траптардың ешқайсысы еңбек шартын бұзуды талап етпесе, онда қызметкер сынақ мерзімінен өткен болып саналады. Бұл жағдайда шарттың қолданылуы жалғасады және оны тоқтатуға жалпы негіздерде ғана жол беріледі. Тағайындалған жағдайда қызметкердің жұмыс берушісі жоғары лауазымға сынақ мерзімі аяқталғанға дейін қызметкер сынақ мерзімінен өткен болып саналады.
Сынақ мерзімі кезеңінде жұмыскердің жұмысы теріс нәтиже берген кезде жұмыс беруші онымен еңбек шартын белгіленген тәртіппен бұзуға құқылы (КЖТ) ( ҚР ЕК 54-бабының 1-тармағы,5-тармақшасы).Еңбек шартының талаптары, егер олар заң актілеріне қайшы келмесе, тараптардың орындауы үшін міндетті болып табылады. Еңбек шартының қажетті де, факультативтік жағдайлары да еңбек заңнамасында және ұжымдық шартта (келісімде) белгіленгендермен салыстырғанда қызметкерлердің еңбек жағдайларын нашарлатпауға тиіс. Бұл еңбек қатынастары саласындағы заңдылықты қамтамасыз етудің маңызды кепілі болып табылады. Еңбек шартының жекелеген заңға қайшы келетін талаптарын жарамсыз деп тану еңбек шартын тұтастай жарамсыз деп тануға әкелмейтінін есте ұстаған жөн.
Бұл жағдайда заңсыз шартты еңбек шартын заңға сәйкес келтіру жеткілікті, оны алдау, зорлық-зомбылық, қорқыту ықпалымен жасасқан жағдайларда; нақты немесе заңды салдарлар жасау ниетінсіз (жалған еңбек шарты); әрекетке қабілетсіз деп танылған адаммен; он төрт жасқа толмаған адаммен (ҚР ЕК-нің 30-бабы 2-тармағының 3) тармақшасында көзделген жағдайларды қоспағанда); он алты жасқа толмаған адаммен ата-анасының, қамқоршысының, асырап алушысының біреуінің жазбаша келісімінсіз жарамсыз деп таниды. Еңбек шартының жұмыс берушінің кінәсінен жарамсыз деп танылуы бұрынғы қызметкердің еңбегіне ақы алу,жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысының пайдаланылмаған күндері үшін өтемақы төлемін, өзге де төлемдер мен жеңілдіктер алу құқығынан айырылуына әкеп соқпайды.Еңбек шартын жұмыс берушінің немесе қызметкердің кінәсінен жарамсыз деп тану олардың қолданылып жүрген заңдарға сәйкес жауапкершілігіне әкеп соғады.
1.3.Еңбек шартын жасасу тәртібі.
Тараптар қосымша (факультативтік) шарттарды қоса алғанда, оның барлық елеулі шарттары бойынша келісімге келген кезде еңбек шарты жасалған болып есептеледі. Еңбек шартының нысаны мен мазмұны туралы мәселеге келетін болсақ, ол қолданыстағы заңмен келесідей шешіледі. Еңбек шарты міндетті түрде жазбаша түрде жасалады және онда:
1) тараптардың деректемелері - жұмыс беруші жеке тұлғаның тегі, аты, әкесінің аты (егер жеке басты куәландыратын құжатта көрсетілсе), оның тұрақты тұрғылықты жерінің мекенжайы, салық төлеушінің тіркеу нөмірі; ;
-- жұмыс беруші - заңды тұлғаның толық атауы және оның орналасқан жері, құрылтай құжаттарын мемлекеттік тіркеу нөмірі мен күні, салық төлеушінің тіркеу нөмірі; қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты (егер жеке басын куәландыратын құжатта көрсетілсе), жеке басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмірі,Берілген күні; жеке сәйкестендіру нөмірі, салық төлеушінің тіркеу нөмірі, әлеуметтік жеке коды;
2) жұмыскердің еңбек функциясы (белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша жұмыс;
3) жұмысты орындау орны;
4) еңбек шартының мерзімі;
5) жұмыстың басталу күні;
6) жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі;
7) еңбекке ақы төлеу мөлшері және өзге де шарттары;
8) егер жұмыс ауыр жұмыстарға жататын болса, еңбек жағдайларының сипаттамасы, кепілдіктер мен жеңілдіктер және (немесе)
зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жағдайларда орындалады;
9) жұмыскердің құқықтары мен міндеттері;
10) жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттері;
11) еңбек шартын өзгерту және тоқтату тәртібі;
12) кепілдіктер мен өтемақы төлемдері, оларды төлеу тәртібі;
13) сақтандыру шарттары;
14) тараптардың жауапкершілігі;
15) жасалу күні және реттік нөмірі (ҚР ЕК-нің 28-бабы).
Еңбек шартына тараптардың келісімі бойынша еңбек заңнамасына қайшы келмейтін өзге де талаптар енгізілуі мүмкін. Сонымен бірге, еңбек заңнамасымен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлататын еңбек шартының талаптары жарамсыз деп танылады.Еңбек шарты жазбаша нысанда кемінде екі данада жасалады және оған тараптар қол қояды. Еңбек шартының бір-бір данасы жұмыскер мен жұмыс берушіде сақталады. Бұл ретте қызметкердің еңбек шартының бір данасын алуы жазбаша нысанда расталады. Тараптар еңбек шартына, оның ішінде басқа жұмысқа ауыстыру кезінде өзгерістер мен толықтырулар енгізуді де осындай тәртіппен жүзеге асырады. Еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы ұсынысты тараптардың бірі жазбаша нысанда береді және екінші тарап оны берілген күнінен бастап күнтізбелік жеті күн ішінде қарайды.
Ұйымның атқарушы органының лауазымды адамдарымен еңбек шартын ұйым мүлкінің меншік иесі не ол уәкілеттік берген адам немесе орган осы ұйымның құрылтай құжаттарында белгіленген тәртіппен жасасады.Еңбек шартының жобасын жасау кадрлар мәселелерімен айналысатын ұйымның қызметкеріне жүктеледі. Қызметкермен еңбек шартын жасасу кейіннен оны жұмысқа қабылдауды рәсімдеумен бірге жүреді. Бұл жағдайда жұмысқа қабылдау жасалған еңбек шарты негізінде шығарылатын жұмыс берушінің актісімен жүзеге асырылады. Жұмыс беруші қызметкерді актімен үш күн мерзімде таныстыруға міндетті. Жұмыс берушінің актісімен танысуы қызметкердің қолымен куәландырылады. Сонымен бірге жұмыс беруші қызметкерді еңбек тәртібі ережелерімен таныстыруға міндетті
ұйымда, жұмыс берушінің қызметкердің қызметіне (еңбек функциясына) қатысы бар өзге де актілерінде, ұжымдық шартта көзделуге тиіс. Қызметкердің талап етуі бойынша жұмыс беруші оған жұмысқа қабылдау туралы актінің тиісті куәландырылған көшірмесін беруге міндетті.
Заңнамада еңбек шартын жасасу үшін қажетті құжаттар тізбесі көзделген. Мұндай құжаттарға мыналар жатады: жеке куәлік немесе паспорт (он алты жасқа толмаған адамдар үшін туу куәлігі); тұруға ықтиярхат немесе азаматтығы жоқ адамның куәлігі (Қазақстан аумағында тұрақты тұратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдар үшін); тиісті білімді, шеберлікті және дағдыларды талап ететін жұмысқа еңбек шартын жасасу кезінде білімі,біліктілігі, арнайы білімінің немесе кәсіптік даярлығының болуы туралы құжат; еңбек қызметін растайтын құжат( еңбек өтілі бар адамдар үшін); әскери есепке алу құжаты (әскери міндеттілер және әскери қызметке шақырылуға жататын адамдар үшін); алдын ала медициналық куәландырудан өткені туралы құжат (қолданыстағы заңнамаға сәйкес осындай куәландырудан өтуге міндетті адамдар үшін); салық төлеушіге (PHH) тіркеу нөмірін және әлеуметтік жеке кодты (ӘЖК) беру куәлігінің көшірмелері. Бұл тізім толық болып табылады. Жұмыс беруші жұмысқа қабылдау туралы заңнамада көзделмеген құжаттарды талап етуге құқылы емес. Қызметкердің келісімімен құжаттардың түпнұсқалары жұмыс берушіде сақталған не олар заңнамада белгіленген рәсімдерді орындау үшін уақытша қалдырылған жағдайда, жұмыс беруші қызметкерге құжаттарды қайтару туралы жазбаша міндеттеме береді.
Кадрларды іріктеудің мынадай ұйымдық-құқықтық нысандары қалыптасты: тағайындау, конкурс, сайлау. Тағайындау тәртібімен мемлекеттік басқару органдары мен ведомстволық бағынысты ұйымдардың басшы және жауапты қызметкерлерін іріктеу жүргізіледі. Түсімі мемлекеттік саяси қызметшілерді мемлекеттік қызметке тағайындау не сайлау негізінде, сондай-ақ басқа да жағдайларда, заңнамада белгіленген тәртіппен және шарттарда жүзеге асырылады. Заңнамада көзделген жағдайларды қоспағанда, мемлекеттік әкімшілік лауазымға орналасу конкурстық негізде жүзеге асырылады.Қоғамдық бірлестіктердің қызметіне басшылық жасау басшы органдарды сайлау қағидаты негізінде жүзеге асырылады. Осы бірлестіктердің атқарушы органдарында басшылық жұмысты орындау үшін тиісті лауазымға сайлану және сайланатын адамның аталған лауазымда жұмыс істеуге келісімі қажет.Қолданыстағы заңнамамен жұмысқа қабылдау кезінде кепілдіктер белгіленген. Әркімнің өз еңбек құқықтарын іске асыруда тең мүмкіндіктері бар. Жынысына,жасына, нәсіліне, ұлтына, тіліне, мүліктік және лауазымдық жағдайына, тұрғылықты жеріне, дінге көзқарасына, нанымына, азаматтыққа, қоғамдық бірлестіктерге қатыстылығына, сондай-ақ қызметкердің іскерлік қасиеттері мен оның еңбегінің нәтижелеріне байланысты емес басқа да мән-жайларға қарай ешкімнің де еңбек құқықтары шектелмеуге немесе оларды іске асыруда қандай да бір артықшылықтар алуға тиіс емес. Еңбек заңнамасында көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыс беруші бас тарту себептерін жазбаша нысанда міндетті түрде хабарлай отырып, жүктілік, үш жасқа дейінгі балалардың болуы, кәмелетке толмағандар, мүгедектік еңбек шартын жасасу құқығын шектей алмайды.
Сонымен қатар заңнамада еңбек шартын жасасуға шектеулер белгіленген. Мәселен, медициналық қорытынды негізінде адамның денсаулық жағдайы бойынша қайшы келетін жұмысты орындауға еңбек шартын жасасуға; ауыр жұмыстарға, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстарға, сондай-ақ жұмыс берушінің мүлкі мен басқа да құндылықтарының сақталуын қамтамасыз етпегені үшін жұмыскердің толық материалдық жауаптылығы көзделетін лауазымдар мен жұмыстарға он сегіз жасқа толмаған азаматтармен жұмыс істеуге жол берілмейді; соттың заңды күшіне енген үкіміне сәйкес белгілі бір лауазымды атқару немесе белгілі бір қызметпен айналысу құқығынан айырылған азаматтармен; белгіленген тәртіппен шетелдік жұмыс күшін тартуға жергілікті атқарушы органның рұқсатын алғанға дейін Қазақстан Республикасының аумағында уақытша болатын шетелдіктермен және азаматтығы жоқ адамдармен еңбек шарты жасалуы мүмкін.
1.4.Басқа жұмысқа ауыстыру
Еңбек шартының талаптарын өзгерту басқа жұмысқа ауысудың заңды түсінігімен байланысты. Жалпы ереже бойынша, заңнамада көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыс беруші қызметкерден еңбек шартында келісілмеген жұмысты орындауды талап етуге құқылы емес. Бұл еңбектің шарттық сипаты қағидасынан туындайды. Бұл принцип жұмыс орны, қызмет түрі, яғни еңбек функциясы тараптардың келісімі бойынша анықталатынын білдіреді. Еңбек қызметі түрінің, жұмыс орнының және елеулі еңбек жағдайларының өзгеруі басқа жұмысқа ауысу болып саналады.Басқа жұмысқа ауысуды сол ұйымдағы қызметтік ауысудан ажырату керек. Бұл айырмашылық, ауысу кезінде қызметкер бұрынғы жұмысынан толығымен босатылады және оған жаңа, басқа жұмыс тағайындалады. Қызметкердің басқа жұмысқа ауысуы:
- жұмыскердің жұмысын (еңбек функциясын) өзгерту, яғни жұмысты басқа лауазым, мамандық, кәсіп, біліктілік бойынша орындау;оны орындау кезінде еңбек шартында келісілген еңбек жағдайлары (жалақы мөлшері, жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі, жеңілдіктер мен басқа да жағдайлар) өзгеретін жұмысты тапсыру;
- жұмыс берушінің оқшауланған құрылымдық бөлімшесіне ауыстыру; жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстыру. Екіншісі-осы елді мекеннен тыс орналасқан жер.Жұмыскерді басқа жұмысқа ауыстыруға жұмыскердің келісімімен ғана жол беріледі, өндірістік қажеттілік бойынша (ҚР ЕК 43-бабы) немесе бос тұрып қалу кезінде (ҚР ЕК 44-бабы) басқа жұмысқа уақытша ауыстыру жағдайларын қоспағанда, еңбек шартына тиісті өзгерістер енгізумен және жұмыс берушінің актісімен ресімделеді. Қызметкердің аударуға келісімі анық және анық (жазбаша немесе жұмыс берушінің аударым туралы актісімен қол қою) көрсетілуге тиіс. Ауыстыру туралы акт шыққанға дейін жұмыс беруші қызметкерді жаңа жердегі еңбек жағдайымен таныстыруға міндетті. Қызметкердің келісімі жұмыс оның мамандығына, біліктілігіне,лауазымына сәйкес келмеген кезде де қажет.
Құрылымдық бөлімшедегі, белгілі бір жұмыс орнындағы, механизмдегі немесе агрегаттағы жұмыс өзге еңбек жағдайларын қамтитын жағдайларды қоспағанда, қызметкерді сол ұйымда басқа жұмыс орнына не сол жердегі басқа құрылымдық бөлімшеге ауыстыру не еңбек шартында келісілген лауазым, мамандық, кәсіп, біліктілік шегінде басқа механизмде немесе агрегатта жұмыс істеуді тапсыру басқа жұмысқа ауыстыру болып табылмайды және оған келісімді талап етпейді. Жұмыс берушінің қызметкер үшін еңбек жағдайларын және (немесе) еңбек шартын өзгертуге әкеп соқпайтын, қызметкер лауазымының (жұмысының), құрылымдық бөлімшенің, басқару құрылымының атауын өзгертуді қызметкердің келісімінсіз жүзеге асыруға құқығы бар.
Өндірісті ұйымдастырудағы, оның ішінде қайта ұйымдастыру кезіндегі өзгерістерге және (немесе) жұмыс берушідегі жұмыс көлемінің қысқаруына байланысты қызметкер еңбек шартында келісілген тиісті біліктіліктегі лауазым, мамандық немесе кәсіп бойынша жұмысын жалғастырған кезде оның еңбек жағдайларын өзгертуге жол беріледі. Еңбек жағдайлары өзгерген кезде еңбек шартына және (немесе) ұжымдық шартқа тиісті толықтырулар мен өзгерістер енгізіледі. Егер еңбек, ұжымдық шарттарда ескертудің неғұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, жұмыс беруші қызметкерге және (немесе) оның өкілдеріне еңбек жағдайларының өзгеруі туралы кемінде бір ай бұрын жазбаша ескертуге тиіс. Егер жұмыскер жұмысты жаңа жағдайларда жалғастыруға келіспесе, онда жұмыс беруші бар болған кезде - қызметкердің біліктілігі мен денсаулық жағдайына сәйкес келетін өзге де жұмысты, ал мұндай жұмыс болмаған кезде қызметкер біліктілігі мен денсаулық жағдайы ескеріле отырып орындай алатын, бос тұрған төмен лауазым немесе ақысы төмен бос жұмысты жазбаша нысанда ұсынуға міндетті. Өндірісті ұйымдастырудағы өзгерістерге, оның ішінде қызметкерлер санын немесе штатын қысқартуға әкеп соғуы мүмкін жұмыс көлемін қайта ұйымдастыруға және (немесе) қысқартуға байланысты мән-жайлар туындаған кезде, жұмыс берушінің жұмыс орындарын сақтау мақсатында қызметкерлер өкілдерінің пікірін ескере отырып, толық емес жұмыс уақыты режимін енгізуге құқығы бар. Бұл ретте қызметкерлер санын немесе штатын қысқартуға әкеп соғуы мүмкін толық емес жұмыс уақыты режимін жоюды жұмыс беруші жұмыскерлер өкілдерінің пікірін ескере отырып жүргізеді.
Егер сотта дауды қарау кезінде жұмыс беруші қызметкердің еңбек жағдайларын кәсіпорында өндіріс пен еңбекті ұйымдастырудағы өзгерістерге байланысты өзгертпегені анықталса, онда сот нақты мән-жайларды ескере отырып, жұмыс берушіге оның бұрынғы еңбек жағдайларын сақтау міндетін жүктей отырып, мұндай өзгерісті заңсыз деп тануы мүмкін.Заңнамада қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыруға шектеу қойылған. Осылайша, медициналық қорытындымен расталған қызметкердің денсаулық жағдайы бойынша қарсы көрсетілімдері болған жағдайда басқа жұмысқа ауыстыруға жол берілмейді.
Мерзіміне байланысты басқа жұмысқа ауыстыру тұрақты және уақытша болуы мүмкін. Сол ұйымда не басқа жерге ұйыммен бірге тұрақты ауысқан кезде қызметкердің бұрынғы лауазымы сақталмайды. Қызметкердің тұрақты ауысудан бас тартуы еңбек тәртібін бұзу болып саналмайды.Басқа тұрақты жұмысқа ауысу қызметкердің келісімімен ғана мүмкін болғандықтан, заңнама аудару үшін белгілі бір негіздер тізімін бермейді. Жұмыс беруші әртүрлі негіздер мен себептер бойынша аударманы ұсына алады, бірақ қызметкер әртүрлі себептермен онымен келіспеуге құқылы. Қызметкер кез келген негіз бойынша аударуға өзі берген келісімнен бас тарта алады, сондай-ақ егер іс жүзінде аударым әлі жүзеге асырылмаған болса, жұмыс беруші де өз ұсынысының күшін жоюға құқылы.Жұмыскер басқа жерге ауыстырылған жағдайда, егер еңбек, ұжымдық шарттарда ескертудің неғұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе,жұмыс беруші жұмыскерге жұмыс берушінің басқа жерге көшетіні туралы кемінде бір ай бұрын жазбаша ескертуге міндетті. Бұл жағдайда жұмыс беруші белгіленген тәртіппен тиісті өтемақы төлемдерін жүргізеді. Атап айтқанда, қызметкерді жұмыс берушімен бірге басқа жерге жұмысқа ауыстырған кезде қызметкер мен оның отбасы мүшелерінің мүлкін көшіру және тасымалдау шығындарын өтеуге міндетті. Бұл ретте өтемақы төлемдерінің тәртібі мен мөлшері еңбек, ұжымдық шарттарда немесе жұмыс берушінің актісінде айқындалады (ҚР ЕК-нің 153-бабы). Жұмыскер жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауысудан жазбаша түрде бас тартқан жағдайда, жұмыскермен еңбек шарты көзделген негіз бойынша тоқтатылады.
Жалпы ереже ретінде сол ұйымдағы басқа жұмысқа уақытша ауысуға қызметкердің келісімімен жол беріледі. Алайда, заңда көрсетілген негіздер болған кезде қызметкерлер олардың келісімінсіз уақытша басқа жұмысқа ауыстырылуы мүмкін. Атап айтқанда, мұндай аударымдар өндірістік қажеттілік, қарапайым және қызметкердің денсаулығына байланысты мүмкін болады. Өндірістік қажеттілік болған, оның ішінде жоқ қызметкерді уақытша алмастырған жағдайда, жұмыс берушінің қызметкерді оның келісімінсіз күнтізбелік жыл ішінде бір айға дейінгі мерзімге еңбек шартында келісілмеген және денсаулық жағдайы бойынша қарсы көрсетілімі жоқ сол ұйымдағы және сол жердегі басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар. Қалыптасқан тәжірибеге сәйкес, өндірістік қажеттілік дегеніміз-ұйымның немесе оның кез-келген бөлімшесінің қалыпты жұмысы болашақта уақтылы орындалуына байланысты болатын, алдын-ала болжанбаған жұмыстарды орындаудың объективті қажеттілігі. Жұмыс берушіге жұмыскерлерді басқа жұмысқа уақытша ауыстыруға құқық беретін ерекше жағдайлар туралы ҚР Еңбек кодексінің 1-бабы 1-тармағының 66) тармақшасында берілген өндірістік қажеттілік ұғымынан түсінік алуға болады. Атап айтқанда, мұндай ауыстыруға дүлей апатты, аварияны болғызбау немесе жою немесе олардың зардаптарын дереу жою мақсатында, жазатайым оқиғаларды, бос тұрып қалуды, мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болғызбау үшін және басқа да ерекше жағдайларда, сондай-ақ жоқ қызметкерді алмастыру үшін жол беріледі. Егер күнтізбелік жылы жұмыс берушіде өндірістік қызметтің әртүрлі жағдайларына қатысты жұмыстарды орындау қажеттілігі туындаса қажеттілік және әр түрлі уақыт аралығында, содан кейін аударымдар бірнеше рет жасалуы мүмкін. Алайда, жалпы алғанда, бір қызметкерді күнтізбелік жыл ішінде ауыстыру мерзімі, көрсетілгендей, бір айдан аспауы керек.
Бос лауазым бойынша жұмысқа уақытша ауыстыру, мұндай ауысу өндірістік қажеттіліктен туындаған жағдайларды қоспағанда, қызметкердің келісімімен ғана жүргізілуі мүмкін. Сонымен қатар, жұмыс қызметкердің денсаулығына байланысты қарсы болмауы керек. ҚР Еңбек кодексінің 315-бабының 2) тармағына сәйкес жұмыскер өндірістік қажеттілік бойынша басқа жұмысқа ауысу үшін медициналық куәландырудан өтуге міндетті. Жұмыскерді өндірістік қажеттілік бойынша уақытша ауыстырған жағдайларда оған ақы төлеу орындалатын жұмыс бойынша, бірақ бұрынғы жұмысы бойынша орташа жалақысынан төмен емес жүргізіледі.
Еңбек заңнамасында бос тұрып қалған жағдайда басқа жұмысқа уақытша ауыстыру көзделген. Еңбек құқығы теориясында тоқтап қалу дегеніміз-жұмысты қайта бастау объективті түрде мүмкін болмайтын қажетті ұйымдастырушылық және техникалық шарттардың болмауына байланысты осы жұмысты орындау мүмкін еместігі. Бұл экономикалық,технологиялық, ұйымдастырушылық және басқа да өндірістік немесе табиғи сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтата тұруды білдіреді. Бос тұрып қалу жағдайында жұмыс берушінің қызметкерді оның мамандығын, біліктілігін ескере отырып, оның келісімінсіз, күнтізбелік жыл ішінде бір айдан аспайтын мерзімге денсаулық жағдайы бойынша қайшы келмейтін басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар (ҚР ЕК-нің 44-бабы). Бұл жағдайда қызметкердің еңбегіне ақы төлеу орындалатын жұмыс бойынша, бірақ оның бұрынғы жұмысы бойынша орташа айлық жалақысының кемінде үштен екісі мөлшерінде жүргізіледі.
Қызметкердің денсаулығына немесе өміріне қауіп төндіретін жағдай туындаған кезде бұл туралы тікелей басшысына немесе жұмыс берушіге жазбаша хабарлай отырып, жұмысты орындаудан бас тартуға құқығы бар. Бұл жағдайда жұмыс беруші жұмысты тоқтата тұруға және осы қатерді жою бойынша шаралар қабылдауға міндетті. Қызметкердің өмірі мен денсаулығына немесе айналасындағы адамдарға тікелей қауіп төнген жағдайда оның жұмысты орындаудан бас тартуы оны тәртіптік және (немесе) материалдық жауаптылыққа тартуға әкеп соқпайды, ал қызметкердің жұмыс орны (лауазымы) сақталады және оған бұзушылықты жою үшін талап етілген бүкіл кезең үшін орташа жалақы төленеді. Басқа жұмысқа ауысуға байланысты істерді шешу кезінде соттар ауыстыру кезінде жұмысты орындаудан бас тарту жұмысқа шықпау арқылы емес, еңбек тәртібін бұзу деп танылатынын назарда ұстағандары жөн.
Заңнама қызметкердің денсаулығына байланысты басқа жұмысқа ауысуды қарастырады. Осылайша, қызметкер медициналық қорытындыда көрсетілген мерзімге денсаулық жағдайы бойынша жеңіл жұмысқа уақытша ауыстырылады. Бұл жағдайда тараптардың келісімі бойынша қызметкердің бұрынғы жұмысы бойынша жалақысы сақталуы мүмкін. Еңбек міндеттерін орындауға байланысты алған жарақатына, кәсіптік ауруына немесе денсаулығына өзге де зақым келуіне байланысты жұмыс беруші еңбекке қабілеттілігі қалпына келгенге немесе мүгедектік белгіленгенге дейін ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz