Еңбек шартын бұзу

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 87 бет
Таңдаулыға:

Қазтұтынуодағы Қарағанды университеті

Қостанай қаласының қашықтықтан оқыту орталығы

ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС

Пәні: «Еңбек құқығы»

Тақырыбы: «Еңбек шарты жұмыс беруші мен жұмыскердің мүдделерін қорғау құралы ретінде»

Орындаған:

Ю-18-1скз К тобының студенті Байжанов А. К.

Ғылыми жетекші:

з. . ғ. к., аға оқытушы Нурушев А. Б.

Мазмұны

Кіріспе4

І. ЕҢБЕК ШАРТЫ 7

1. 1 Еңбек шартының ұғымы және мәні 7

1. 2 Тараптар және еңбек шартының мазмұны. 11

1. 3 Еңбек шартын жасасу тәртібі. 14

1. 4 Басқа жұмысқа ауыстыру 18

1. 5 Жұмыстан шеттету 21

1. 6 Еңбек шартын бұзу 22

1. 6. 1 Еңбек шартын тоқтату негіздері 22

1. 6. 2. Еңбек шартын тараптар келісімі бойынша бұзу 23

1. 6 3. Еңбек шартының мерзімі өткеннен кейін тоқтатылуы. 24

1. 6. 4 Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу. 40

1. 6. 5 Қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу 42

1. 6. 6. Еңбек шартын тараптардың еркінен тыс мән-жайлар бойынша тоқтату 45

1. 6. 7 Қызметкер еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартқан кезде еңбек шартының тоқтатылуы 47

1. 6. 8 Жұмыскердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуына немесе оның лауазымға тағайындалуына байланысты еңбек шартын бұзу 47

1. 7. Еңбек шартын бұзу тәртібі. 51

1. 8. Қызметкердің дербес деректерін қорғау. 53

2. ЕҢБЕК ТӘРТІБІ 55

2. 1 Еңбек тәртібін нығайту түсінігі және әдістері 55

2. 2. Еңбек тәртіптемесінің қағидалары 57

2. 3. Еңбек үшін көтермелеу 58

2. 4. Қызметкерлердің тәртіптік жауапкершілігі 61

2. 5. Жұмыс уақыты ұғымы және түрлері 63

2. 6. Жұмыс уақыты режимі 66

2. 7. Жұмыс уақытын есепке алу 68

2. 8. Демалыс уақытының түсінігі және түрлері. 75

3. ЕҢБЕК АҚЫ 79

3. 1. Еңбек ақының түсінігі 79

3. 2. Кепілдіктер мен өтемақы төлемдері 79

3. 3. Кепілдік төлемдер және қосымша ақылар 80

3. 4. Өтемақы төлемдері 82

Қорытынды 84

Пайдаланылған әдебиеттер 85

Кіріспе

Қазақстан Республикасының Конституциясына сәйкес адамның және азаматтың маңызды құқықтары мен бостандықтарының қатарына ҚР Қазақстан Республикасындағы «Еңбек кодексі» реттейді. Қазақстан Республикасының Конституциясына сәйкес әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Еріксіз еңбекке соттың үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол беріледі. Әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына, еңбегі үшін нендей бір кемсітусіз сыйақы алуына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғалуға құқығы бар (ҚР Конституциясының 24-бабы) . ҚР «Еңбек кодексі» Қазақстан Республикасындағы азаматтардың еңбек бостандығына қатысты конституциялық құқығын жүзеге асыру барысында туындайтын еңбек қатынастарын реттейтіні көрсетілген.

Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына қатысты конституциялық құқық, ең алдымен, әрбір адамның өзінің жұмыс күшін (немесе еңбекке қабілетін) өзі дербес жұмсауынан, мүдделеріне, кәсіби дайындығына, өзінің мүмкіндіктері мен қалауына қарай кәсіп түрі мен қызмет түрін еркін таңдау құқығынан көрініс табады. Қазақстан Республикасының әрбір азаматы кез-келген нысандағы ұйымдарда жалданбалы жұмыс істеуге, кәсіпкерлік қызметпен айналысуға, мемлекеттік, әскери немесе кез келген өзге де қызметпен айналысуға, заңды тұлғаны құрмастан жеке еңбек қызметімен айналысуға немесе ешқандай еңбек қызметімен айналыспауға құқылы. ҚР Конституциясының және ҚР «Еңбек кодексінің» бұл ережелері Біріккен Ұлттар Ұйымы Бас Ассамблеясының 1948 жылғы 10-желтоқсанда бекіткен Адам құқықтары жалпы декларациясының және еңбек саласындағы бірқатар халықаралық- құқықтық актілердің талаптарына сәйкес келеді.
Еңбек құқығының рөлі, міндеттері және қызметі өзара тығыз байланысты болады. Олар қызметкердің, жұмыс берушінің, өндірістің, қоғамның және мемлекеттің мүдделерін білдіреді. Қызметкер мен жұмыс беруші еңбек шартын жасасқан жағдайда еңбек қатынастарына түседі, бұл ретте олардың әрқайсысы өз мақсаттарын көздейді. Сондықтан, еңбек құқығының негізгі рөлі - реттеушілік рөл. Еңбек құқығы адамдардың еңбек үрдісі кезіндегі жүріс-тұрысын реттейді, еңбек қатынастарының екі тарабы да бағынуы тиіс нормаларды анықтайды. Еңбек шартына сәйкес жұмыс беруші қызметкерден келісімде белгіленген белгілі бір жұмысты орындауды талап етуге құқылы, ал ерекше жағдайларда ғана қызметкерден қызметкер қабылданған қызмет түріне жатпайтын басқа жұмысты орындауды талап етуге болады.

Бұл ережелер мен нормалар өндірістің міндеттеріне жауап береді, қызметкерлердің еңбегін, құқықтары мен мүдделерін қорғайды, жұмыс беруші мен қызметкердің еңбек құқықтары мен міндеттерінің жүзеге асуын және олардың кепілдіктерін қамтамасыз етеді.

1. ЕҢБЕК ШАРТЫ.

1. 1. Еңбек шартының ұғымы және мәні.

Мамандық - бұл қызметкер өзінің білімі, дағдылары мен қабілеттеріне сәйкес өзінің еңбек мамандығын қолдана алатын еңбек қызметінің кең саласы.

Біліктілік - бұл жұмысшының қандай қиындық деңгейін орындай алатындығын көрсетеді. Қызметкердің біліктілік деңгейі разрядпен, санатпен және т. б. анықталады. Лауазым-құқықтық актілерде белгіленген лауазымдық өкілеттіктер мен лауазымдық міндеттер шеңбері жүктелген жұмыс беруші ұйымның құрылымдық бірлігі.

Еңбек шартына сәйкес жұмыс беруші қызметкерден келісімде белгіленген белгілі бір жұмысты орындауды талап етуге құқылы, ал ерекше жағдайларда ғана қызметкерден қызметкер қабылданған қызмет түріне жатпайтын басқа жұмысты орындауды талап етуге болады.

Қызмет түрін, яғни еңбек функциясын анықтау практикалық маңызды. Заңда белгіленген жағдайларда қызметкерді оның келісімінсіз бір жұмыстан екінші жұмысқа ауыстыру мүмкіндігі, егер мұндай ауыстыру басқа жұмысқа ауысу болмаса, еңбек шартында келісілген еңбек функциясына байланысты болады. Бұл ретте еңбекақы мөлшері, демалыс ұзақтығы, қандай да бір кәсіп, лауазым және мамандық бойынша жұмысқа байланысты жеңілдіктер беру өзгеріссіз қалады.

Еңбек функциясының шарты еңбек шартын жасасқан қызметкерге жұмыс берушіден белгілі бір мамандық, кәсіп немесе лауазым бойынша жұмыс беруді талап етуге құқық беретінін атап өткен жөн.

Еңбек шартының тағы бір белгісі-қызметкердің белгіленген еңбек тәртібіне бағынып, өндірістік қызметке жеке еңбек қатысуы. Еңбек шарты түрінде осы қызметкердің жеке қабілеттері іске асырылатындықтан, бұл қызметкерді жұмыс берушінің келісімінсіз басқа адаммен ауыстыруға жол берілмейді. Еңбек тәртібіне келетін болсақ, оның мазмұны заңдармен, заңға тәуелді актілермен, еңбек тәртібі ережелерімен, жұмыс берушінің актілерімен реттеледі. Еңбек тәртібінің мақсаты-ұжымның нақты және үйлесімді жұмысын, қызметкерлердің бірлескен өндірістік қызметін қамтамасыз ететін ұйымның жұмыс режимін анықтау. Еңбек тәртібінің ажырамас элементі-қызметкердің жұмыс берушінің, тікелей өндіріс басшыларының нұсқаулары мен бұйрықтарына бағынуы.

Бұл жағдайда бағыну - бұл еңбекті ұйымдастыру және технологиялық процесті қамтамасыз ету саласындағы басқару функцияларын жүзеге асырудың нақты шарты; қызметкерлердің жеке еңбек қызметін өндірістің жалпы мақсаттары мен міндеттерімен үйлестіру. Басқаша айтқанда, еңбек ережелерін сақтау қызметкердің міндеті болып табылады. Алайда, ішкі тәртіпке бағынуды еңбек тәртібін құрайтын ережелер ұйымның барлық қызметкерлеріне қолданылады деген мағынада түсінуге болмайды. Бұл ережелер олардың жұмысының сипаты мен ерекшеліктеріне байланысты жеке қызметкерлерге немесе топтарға қатысты болмауы мүмкін. Кейбір ережелер белгілі бір жұмысшыларға ғана қатысты болуы мүмкін және көптеген жұмысшыларға қатысы жоқ. Барлық осындай мәселелер еңбек шартында айтылуы мүмкін.

Сонымен, еңбек шартының ерекшелігі-жұмыс берушінің қызметкерге оның жұмысы үшін жалақы төлеу міндеті. Жалақының келесі ерекшеліктері бар:

- еңбекті бағалаудың бірыңғай критерийлеріне сүйене отырып, еңбек саны мен сапасына сәйкес төленеді;

- төлем алдын ала белгіленген нормалар бойынша жүргізіледі;

- төлемдердің негізгі бөлігі (лауазымдық жалақылар) ұйымның табыстылығына тәуелді емес, ал қосымша (сыйлықақылар және басқа төлемдер) ұйымның табыстылығына байланысты болуы мүмкін (бұл бюджеттік ұйымдарға қатысты) ;

- әдетте ақшалай нысанда жүргізіледі;

- заңдарда белгіленген ең төменгі мөлшерден төмен болмауға тиіс;

- өлшемдермен шектелмейді.

Жалақы элемент ретінде еңбек шартының мазмұны жұмыс беруші қолданыстағы заңнамаға, еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес қызметкердің еңбегіне ақы төлеуге міндетті екенін білдіреді.

Қызметкермен еңбек шарты еңбек қатынастарының жеке реттеушісі болып табылады. Нарықтық экономиканың қалыптасу кезеңінде еңбек қызметінің көптеген шарттарын шарттың тараптары тікелей әзірлейді. Еңбек қатынастарын шарттық реттеу әдістерінің бірі бола отырып, еңбек шарты азаматтардың еңбек бостандығына конституциялық құқығын іске асырудың жаңа тетігін құруды көздейді. Бұл қызметкердің мүдделерін және біліктілігін ескере отырып, еңбек жағдайларын даралау және бағалау туралы; азаматтың нарық жағдайында өзінің еңбекке қабілеттілігіне өз бетінше билік ету құқығы туралы.

Шарттық нысанда еңбек қатынастарын реттеу еңбек заңнамасының жалпы нормаларынан алып тастауды көздеуі мүмкін. Бұл, атап айтқанда, еңбекақы төлеу шарттарына, жұмыс уақытының режимін дербес белгілеуге, демалыс ұзақтығына және заңнамада және ұжымдық шарттарда белгіленген кепілдіктерді сақтай отырып, басқа да шарттарға қатысты болуы мүмкін. Мысалы, қысқартылған жұмыс аптасы, толық емес жұмыс уақыты немесе икемді кесте бойынша қызметкер бірнеше жұмыс берушілермен еңбек шартын жасасу арқылы бірнеше жерде жұмыс істей алады.

Еңбек шартының талаптары құпия сипатта болуы мүмкін. Бұл шарттың талаптарын уағдаласушы тараптардың өздері анықтайтындығына және белгілі бір жеңілдіктерді, артықшылықтарды және т. б. қамтуы мүмкін. Осылайша, заңсыз әдістермен қызметтік немесе коммерциялық құпияны алған адамдар, сондай-ақ еңбек шартына қарамастан, осындай құпияны жария еткен қызметшілер келтірілген залалды өтеуге міндетті (ҚР АК 126-бабының 2-бөлігі) .

Еңбекті ұйымдастырудың жеке шарттық нысаны және экономиканың осы саласының және ұйымның өндірістік қызметінің ерекшеліктерін ескеруі керек. Осыған сәйкес жұмысшылардың жекелеген санаттарына қойылатын мінез-құлықты, ерекшеліктерді және талаптарды ескере отырып, еңбек шарттары жасалады, сонымен қатар Қызметкер мен жұмыс берушінің өзара мүдделерінің оңтайлы үйлесімін қамтамасыз етеді.

Осылайша, еңбек шартының өзіне тән белгілері, мазмұны, жасасу, өзгерту және тоқтату рәсімдері арқасында өзіндік ерекшеліктері бар. Еңбек қатынастарын реттеудің жеке шарттық формасының қызметтік рөлін келесі негізгі позицияларда көрсетуге болады:

а) Жұмыскер мен жұмыс берушінің өзара мүдделері мен қажеттіліктерін оңтайлы ұштастыру негізінде азаматтардың еңбек бостандығына және жұмыс таңдауға конституциялық құқығын іске асырудың жаңа тетігін қалыптастыру;

б) Шарттық әдісті кеңінен дамыту азаматтың өзінің еңбек қабілетіне, сыйақы алу құқығына және қызметкердің біліктілігі мен мүдделеріне сәйкес басқа да еңбек жағдайларына өз бетінше билік ету құқығын іске асыру әдісі ретінде еңбек қатынастарын реттеу;

в) Шарт талаптарына сәйкес қызметкердің құқықтарын, міндеттері мен жауапкершілігін айқындау жолымен оның ұйымдағы жеке құқықтық мәртебесін белгілеу; қызметкердің өзіне тапсырылған жұмыс учаскесіндегі еңбек белсенділігін арттыру мақсатында мінез-құлықтың жеке қағидаларын (субъективті құқықтары мен міндеттерін) белгілеу жатады.

1. 2. Тараптар және еңбек шартының мазмұны.

Еңбек шартының тараптары, бір жағынан, белгілі бір жасқа жеткен, жұмыс берушімен келісім жасасқан және жұмысты еңбек шарты бойынша тікелей орындайтын қызметкер, ал екінші жағынан, жұмыс беруші - жұмыс беруші беретін және қызметкер еңбек шартын жасасқан заңды немесе жеке тұлға. Бірақ еңбек қатынастарының пайда болуы үшін еңбек шартының тараптары белгілі бір заңды қасиетке ие болуы керек - құқықтық мәртебесі, ол мыналарды қамтиды: тараптардың еңбек құқығы, тараптардың құқықтары мен міндеттерін іске асыру кепілдіктері, еңбек шарты бойынша міндеттемелерді орындау үшін жауапкершілік.

Тараптардың өзара құқықтары мен міндеттерін айқындайтын талаптар еңбек шартының мазмұнын құрайды. Еңбек құқығы теориясында шарттардың екі тобы ерекшеленеді: а) Еңбек туралы заңдармен және басқа да нормативтік құқықтық актілермен алдын ала белгіленген; б) Уағдаласушы тараптар әзірлейтін. Бірінші топқа жататын еңбек шартының талаптары әдетте ұжымдық шартта қамтылған заңнамалық және басқа да нормативтік құқықтық актілермен, оның ішінде жергілікті актілермен белгіленеді. Мұндай жағдайлар тараптардың келісімі бойынша өзгере алмайды. Мысалы, қолданыстағы заңнамада белгіленген еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғауды қамтамасыз ету нормалары, заңмен кепілдендірілген жұмыс ұзақтығын ұлғайту немесе демалыс ұзақтығын азайту және т. б. сияқты шарттарды келісім бойынша өзгерту мүмкін емес.

Еңбек заңнамасында алдын ала белгіленген талаптар еңбек шарты жасалған сәттен бастап қызметкер мен жұмыс берушіге автоматты түрде қолданылады.

Уағдаласушы тараптар әзірлеген Еңбек шарты талаптарының екінші тобы өз кезегінде екі кіші топқа бөлінеді: міндетті және факультативті (қажетті және қосымша) . Шарт жасалмаған болып саналмайтын шарттар міндетті болып табылады. Қосымша жағдайларға келетін болсақ, олар тараптардың қалауына байланысты. Еңбек шартын жасасу кезінде белгіленген міндетті және факультативті жағдайлар бұдан әрі тараптардың құқықтары мен міндеттерінің көлемін анықтайды.

Еңбек шартының міндетті шарттары: жұмысқа қабылдау туралы келісім, қызметкердің еңбек функциясын белгілеу, басталу уақыты мен жалақы шарттарын белгілеу. Жұмысқа қабылдау туралы келісімнен осы жұмыс берушіге жұмыс орны туралы шарт туындайды. Біз белгілі бір аймақта орналасқан және еңбек құқығы бар ұйым туралы айтып отырмыз. Жұмыс орны қызметкердің еңбек қызметі жүзеге асырылатын ұйымның бір бөлігін көрсету арқылы нақтылануы мүмкін. Нақтылау ұйымның бөлімшесі бір-бірінен белгілі бір қашықтықта орналасқан жағдайларда жұмыс орны практикалық маңызы бар. Сондықтан еңбек шартында қабылданған қызметкер жұмыс істейтін жұмыс орнын нақтылау қажет.

Еңбек шартының мазмұнының маңызды элементі-қызметкер орындауы керек еңбек функциясы туралы келісім. Бұл шарт тараптардың кәсіптен, мамандықтан, біліктіліктен, лауазымнан, қолданыстағы еңбек заңнамасы мен Келісімнен туындайтын құқықтары мен міндеттерінің көлемін анықтаумен тікелей байланысты.

Тікелей ұйымдарда қызметкерлер мен жұмыс берушілердің еңбек құқықтары мен міндеттері жұмыс берушінің актілерімен бекітілетін еңбек тәртіптемесінің қағидаларында тіркеледі. Экономиканың кейбір салаларында қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін тәртіп туралы жарғылар қолданылады (мысалы-

және теңіз көлігі, байланыс, азаматтық авиация қызметкерлері және т. б. ) . Жұмысшылардың еңбек міндеттері Жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, өндірістің осы саласында кездесетін барлық негізгі жұмыстар мен кәсіптердің өндірістік сипаттамаларын қамтитын жұмысшы кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамалары негізінде нақтыланады, сондай-ақ осы жұмыстарды орындайтын жұмысшыларға қойылатын талаптарды анықтайды. өндірістік дағдылар, білім, жұмыс әдістері және т. б. Қызметшілер мен инженерлік-техникалық қызметкерлердің міндеттер шеңбері мамандығы, Мамандығы және атқаратын лауазымы бойынша анықталады. Ол еңбек тәртібі ережелерімен, еңбек шартымен, лауазымдық нұсқаулықтармен және лауазымды тұлғалар туралы ережелермен және басқа да нормативтік актілермен нақтылануы мүмкін.

Басшылар, мамандар және басқа да қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығы экономика салаларында және мемлекеттік басқару жүйесінде жұмыс істейтін қызметшілердің барлық санаттарын қамтитын құқықтық құжат. Еңбек сипатына байланысты барлық қызметкерлер үш топқа бөлінеді: менеджерлер, мамандар және техникалық орындаушылар. Қызметкерлер лауазымдарының біліктілік анықтамалығы қажетті білім мен арнайы дайындыққа, басшылар, мамандар мен техникалық орындаушылар арасындағы еңбек бөлінісіне, осы санаттағы қызметкерлердің лауазымдық міндеттерін және оларға қойылатын біліктілік талаптарын анықтауда бірлікті қамтамасыз етуге қатысты қызметкердің осы лауазымға сәйкестігі тұрғысынан кадрларды дұрыс таңдау және орналастыру міндетін шешуге ықпал етуге арналған.

Еңбек шартының қажетті шарты жұмыс уақытының басталуы (айы, күні, жылы) және шарттың қолданылу мерзімі туралы келісім болып табылады. Заңнамаға сәйкес еңбек шартының қолданылуы оған тараптар қол қойған күннен не онда белгіленген күннен басталады. Жұмысқа нақты жіберу тараптар еңбек шартына қол қойғаннан кейін ғана жүзеге асырылады. Жұмыс берушінің кінәсінен еңбек шарты болмаған және (немесе) тиісті түрде ресімделмеген жағдайларда, ол заңнамада белгіленген тәртіппен жауаптылықта болады. Бұл жағдайда еңбек қатынастары қызметкер жұмысқа кіріскен күннен бастап пайда болды деп саналады.

Жұмыстың басталуы, әдетте, қызметкерге жалақы төлеу уақытымен сәйкес келеді. Алайда, жалақы нақты жұмыс басталғанға дейін есептелген жағдайлар болуы мүмкін (мысалы, қызметкерді жұмыс берушінің бастамасы бойынша басқа жерге ауыстыруға байланысты басқа жұмысқа ауыстырған кезде) . Шартта белгіленген мерзімде қызметкер жұмысқа кірісуі керек, ал жұмыс беруші оған келісімде көрсетілген жұмысты беруге міндетті. Қызметкердің белгіленген мерзімде жұмысқа келмеуі немесе оның шартта белгіленген жұмысты дәлелді себептерсіз орындаудан бас тартуы ол үшін теріс құқықтық салдарға әкеп соғады. Бұл жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын тоқтатуға негіз бола алады. Егер жұмысқа қабылдау басқа жерге көшумен байланысты болса, қызметкер оған кепілдік немесе өтемақы төлемдері түрінде төленген соманы толық немесе ішінара (себептеріне байланысты) қайтаруға міндетті.

Қолданыстағы заңнама еңбек шартын: 1) белгіленбеген мерзімге; 2) бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге; 3) белгілі бір жұмысты орындау уақытына; 4) уақытша болмаған жұмыскерді алмастыру уақытына; 5) маусымдық жұмысты орындау уақытына жасасуды көздейді. Іс жүзінде жұмысшылар көп жағдайда белгісіз мерзімге еңбек шартын жасайды. Бірақ кейде келісім кем дегенде бір жылға белгілі бір күнтізбелік мерзімге немесе белгілі бір жұмысты орындау уақытына, уақытша жоқ қызметкерді ауыстыру уақытына, маусымдық жұмысты орындау уақытына жасалады. Соңғы үш жағдайда біз шұғыл еңбек шартының түрлері туралы айтып отырмыз. Егер бірінші жағдайда шарттың мерзімі күндермен, айлармен және жылдармен есептелсе, екінші жағдайда Шартқа сәйкес жұмыстың аяқталуымен есептеледі. Мерзімді еңбек шарты жасалған жұмыскерлерге, заңда көзделген жағдайларды қоспағанда, белгіленбеген мерзімге жасалған еңбек шарты бойынша қатынастарды реттейтін еңбек заңнамасы қолданылады (атап айтқанда, еңбек шартының мерзімі аяқталуына байланысты оны тоқтату, мерзімді шартты мерзімінен бұрын бұзу) .

қызметкердің талабы бойынша еңбек шарты және т. б. ) .

Еңбек шартының қолданылу мерзімі аяқталғаннан кейін ол кез келген тараптың бастамасы бойынша және екінші тараптың келісімімен, оның ішінде қазіргі еңбек жағдайларының өзгеруімен (ақы төлеу мөлшері мен шарттарының, еңбек режимі мен жағдайларының өзгеруімен) тоқтатылуы, ұзартылуы немесе жаңа мерзімге жасалуы мүмкін.

Бұл ретте бұрын бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге шарт жасасқан қызметкермен еңбек шарты қайтадан жасалған жағдайда, оның ішінде еңбек шартының мерзімі ұзартылған кезде ол белгіленбеген мерзімге жасалған болып есептеледі. Егер еңбек шартының қолданылу мерзімі аяқталғаннан кейін тараптардың ешқайсысы бір тәулік ішінде еңбек қатынастарын тоқтатуды талап етпесе, онда ол белгіленбеген мерзімге жасалған болып есептеледі. Еңбек шарты белгіленбеген мерзімге жасалған қызметкерлер үшін көзделген кепілдіктер мен өтемақыларды беруден жалтару мақсатында еңбек шарттарын белгілі бір мерзімге жасасуға тыйым салынады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.