Туристік кәсіпорындағы персоналдарды басқару

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 14 бет
Таңдаулыға:

Абылай хан атындағы Қазақ Халықаралық Қатынастар
және Әлем Тілдері Университеті
Халықаралық Туризм менеджменті кафедрасы

Реферат
Тақырыбы: Туристік кәсіпорын менеджменті жүйесіндегі персоналды марапаттау
5В090200-Туризм мамандығы

Орындаған:
2-курс, 207-топ студенті

Жуманова А.Ш

Тексерген:

Қалғанбаев Н.Ә

Алматы, 2021
Жоспары:
Кіріспе
I тарау.
1.1. Персонал және персоналды марапаттау
1.2. Туристік кәсіпорындағы персоналдарды басқару
1.3. Тиімділікті арттырудағы мотивацияның рөлі
II тарау.
2.1. Happy Travel туристтік агенттігінің қысқаша сипаттамасы
2.2. Happy Travel туристік агенттігіне жұмысқа жалдау барысында персоналды бағалау
III тарау.
2.3. Өз ұсынысым
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер тізімі
КІРІСПЕ
Елімізде нарықтық экономикаға көшу жағдайында кез-келген кәсіпорынның әлеуметтік-экономикалық тиімділігін көтеруге мүмкіндік беретін персоналды басқарудың заманауи түрлерін тәжірибеде қолданудың мәселелеріне аса мән беріле бастады.
Реферат жұмыс тақырыбының өзектілігі туристік фирма жұмысының табыстылығын сол фирмадағы жұмысшылардың қызметі қамтамасыз етеді. Сондықтан да кәсіпорынды басқару тұжырымдамасы басқару іс-әрекетіндегі көптеген қызметтерінің ішінен өндірісті жасаушы кадрларды басқарумен байланыстысы-кәсіпорын персоналын басқаруды бөліп көрсетеді.
Әрбір ірі туристік кәсіпорында кадрлердің санын анықтау, қызметкерлерді іріктеудің, жалдаудың және оларды орналастырудың тиімді жүйесін анықтау, олардың әрқайсысының және фирманың ықыласын ескере отырып жұмыспен қамту, оларды еңбектеріне қарай ынталандыру мақсатымен марапаттау жүйесін анытау, әр қызметкердің жеке бас мәселелерін, атап айтқанда олардың демалысы мен тұрмыстық жағдайларын жақсарту мәселелерін анықтау қажеттілігінің туындауы табиғи жағдай.
Бүгінде кадрлармен жұмыс деңгейін көтеруге көп көңіл бөлінуде. Осы кадрлармен жұмыс деңгейін көтеру жұмыстарының ұзақ жылдан жинақталған отандық және шетелдік тәжірибелерді пайдалана отырып, мықты ғылыми іргетасын қою.
Зерттеу мақсаты. Happy TRAVEL туристік агенттігін мысалға ала отырып,аталған кәсіпорындағы персоналды басқару мәселелерін зерттеу болып табылады.

Зерттеу нысаны ретінде Қазақстан Республикасындағы туризм индустриясындағы персоналды зерттеу үшін Happy TRAVEL туристік агенттігіндегі персоналын қарастыру.
Зерттеудің теоритикалық негіздері болып отандық және шетелдік туризм саласын зерттеушілерінің еңбектері. Жұмыста тақырыпқа байланысты оқулықтар, журналдар, интернет материалдары қолданылды.
Мәселенің зерттелу деңгейі. Персоналды басқару ұғымының түйіні мен мазмұнын ашуға байланысты қағидалы және методологиялық негізгі жағдайлар.
Зерттеу әдістері. Зерттеу келесідей әдістерді қолданумен жүргізіледі: абстрактылы-логикалық, монографилық, салыстыру әдістері.
Практикалық маңыздылығы. Нарықты экономика шарттарында туризмнің атқаратын ролі және туристік ұйымдарда персоналды басқаруда әдістерді қолдану.
Орындалған жұмыстың құрылымы. Диплом жұмысы кіріспеден, дәйекті үш тараудан және қорытындыдан тұрады.
I тарау.
1.1. Персонал және персоналды марапаттау
Кадр және персонал деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір еркшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.
Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал - кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
Персонал - кадрлар түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Қызметкерлерді марапаттау - материалдық емес ынталандырудың тиімді құралы. Әркім сыйлық алуды Армандай бермейді, өйткені адамдардың құндылықтары әртүрлі. Ең бастысы, жыл сайын кейбір мамандарды марапаттамаңыз, әйтпесе бұл қақтығыстарға әкеледі, адалдық төмендейді.
1.2. Туристік кәсіпорындағы персоналдарды басқару
Персоналды басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:
1) Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2) Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3) Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4) Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5) Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.
Ең жоғарғы мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.
Персоналды басқару жүйесі.Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.
1.3. Тиімділікті арттырудағы мотивацияның рөлі
Мотивация-бұл адамның қажеттіліктеріне байланысты ішкі жағдайы, оны белсендіреді, ынталандырады т оның іс-әрекетін мақсатқа бағыттайды.

Адамды іс-әрекетке, соның ішінде жұмысқа, әртүрлі қажеттіліктерді қанағаттандыру қажеттілігіне шақырады (қажеттілік ыңғайсыздық тудыратын нәрсенің болмауы деп түсініледі).
Қажеттіліктер табиғи (тамақ, су және т.б.) және әлеуметтік (тануда, даңқта); туа біткен (қарым-қатынаста) және сатып алынған (оқытуда); бастапқы (өмір сүруді қамтамасыз ететін факторларда) және қайталама (жеке даму жағдайында); материалдық және материалдық емес болуы мүмкін.
Қажеттіліктерді қанағаттандырудың үш деңгейі бөлінеді: өмір сүруді қамтамасыз ететін минималды; қызметкердің дұрыс жұмыс істеу қабілетін қолдайтын және тұтынушылық бюджетте көрінетін қалыпты; қажеттіліктерді қанағаттандыру өздігінен аяқталатын немесе жоғары әлеуметтік жағдайды көрсету құралы болған кезде сән-салтанат деңгейі.
Кезінде ұғыну қажеттілігін адамда ниет туындайды, оларды қанағаттандыру, ал, демек, қызығушылық болса, ол мүмкіндік береді, бұл.
Мүдделер адамның өзіне тиесілі емес объектілерге ие болуға немесе, керісінше, мұндай иеленуден аулақ болуға деген ұмтылысына байланысты болуы мүмкін; ол сақтағысы келетін өзінде бар объектіден қанағат алу немесе оны иеленудің қолайсыздығынан құтылу.
Мысалы, қызықты жұмыс адамға рахат әкеледі, ол көбінесе бекер жұмыс істеуге дайын; керісінше, ол оны жасамау үшін бәріне келіседі.
Алайда, мүдделер адамдардың мінез-құлқына әсер етуі мүмкін, оларды жүзеге асырудың нақты мүмкіндігі болған жағдайда ғана оның себептері бола алады. Көптеген жағдайлардың әсерінен адамда пайда болатын мотивтер ынталандырудың әсерінен "қосылады". Ынталандыру ішкі болуы мүмкін (іске деген көзқарас, моральдық міндеттемелер және т.б.).) және сыртқы (басқа адамдардың іс-әрекеттері, мүмкіндіктері). Ішкі мотивация негізінде адамдар тыныш, жылдам, саналы әрекет етеді, аз күш жұмсайды, тапсырмалар мен білімді жақсы меңгереді. Бірақ іс-әрекеттің ішкі мотивациясы біртіндеп өзгеретін қажеттіліктердің күрделі жиынтығының өзара әрекеттесуінің нәтижесі болып табылады және ынталандыру үшін көшбасшы осы қажеттіліктерді анықтап, оларды қанағаттандыру жолын табуы керек.
Мазмұны бойынша ынталандыру экономикалық және экономикалық емес. Экономикалық ынталандырудың мәні-адамдар оларға қойылатын талаптарды орындау нәтижесінде олардың әл-ауқатын арттыратын белгілі бір пайда алады. Олар тікелей (ақшалай кіріс) немесе жанама болуы мүмкін, бұл тікелей (басқа жерде ақша табуға мүмкіндік беретін қосымша бос уақыт) алуды жеңілдетеді. Алайда, таза экономикалық көзқарас тәуелсіз. Тәжірибе көрсеткендей, өз пайдасын барынша арттыру принципін абсолюттеуге болмайды,қайырымдылыққа деген ұмтылыс оған қарсы "жұмыс істейді"; қажеттіліктерді қанықтыру әсері (тіпті беделді тұтыну белгілі бір шектерге дейін әрекет етеді); материалдық тауарлардың, атап айтқанда ақшаның пайдалылығын субъективті қабылдау; ұжымдық іс-қимыл психологиясы.
Ақыр соңында, сыйақының абсолютті мәні өзгерген кезде адамның шағым деңгейі сызықты емес өзгереді. Біріншіден, ол көтеріледі, өйткені бірінші кезекте алынбаған табыс, нақты сыйақы бар табыс табу мүмкіндігі бағаланады. Алшақтықтың өсуі талаптарды арттырады. Сыйақы өскен сайын қызметкер алынған табысқа назар аудара бастайды, оның жеткілікті мөлшері оның талаптарын төмендетеді, бұл компенсаторлық мінез-құлық феноменін тудырады. Сондықтан экономикалық ынталандыру одан күтуге болатын сияқты әсер етпейді.
Экономикалық емес ынталандыру ұйымдастырушылық және моральдық болып бөлінеді. Мотивацияға оң әсер етеді, мысалы, жетістіктер туралы хабарлау, кәсіби даму мен мансапты жоспарлау, тұрақты бағалау, жылжыту. Алайда, экономикалық және экономикалық емес ынталандырулар арасында нақты шекара жоқ, іс жүзінде олар бір-бірімен тығыз байланысты, бір-бірін анықтайды, кейде жай бөлінбейді.
Мысалы, лауазымның өсуі және оған байланысты ақшалай сыйақының өсуі қосымша материалдық тауарларды сатып алуға ғана емес, сонымен қатар атақ, құрмет, құрмет береді.
2.1. Happy Travel туристтік агенттігінің қысқаша сипаттамасы
HAPPY TRAVEL туристік агенттігі пайда табу мақсатында құрылған заңды тұлға болып табылады. HAPPY TRAVEL туристік агенттігі- туристерге қызмет көрсетуді жүзеге асыратын және Жарғысында қарастырылған, заңмен тыйым салынбаған басқа да қосымша шаруашылықтармен айналысатын заңды тұлғаның құқықтары бар дербес шаруашылық субъект болып табылады. Қазіргі уақытта алыс-жақын шетелдерге және Қазақстанның ішіне турлар ұйымдастырумен айналысады.
Кәсіпорын Казахстан, Алматы, микрорайон Мамыр-2, 16 мекен-жайы бойынша орналасқан.
HAPPY TRAVEL туристік агенттігінің атқаратын негізгі қызметтері:
1.Туристердің Турлар мен туристік бағдарламаларға сұранысын зерттеу.
2.Тұтынушыларға өздерінің турөнімдерін өткізу үшін жарнамалық-ақпараттық қызметпен айналысу.
HAPPY TRAVEL-дің миссиясы төменде көрсетілгендермен бекітіледі:
HAPPY TRAVEL туристік агенттігі Түркия, Біріккен Араб Әмірліктері, Таиланд сияқты әртүрлі алыс-жақын шетелдерде демалуды ұсынады. Тұтынушыларға қол жетімді бағамен және жоғары сапалы қызмет көрсету үшін нарығын кеңейтіп, көшбасшылық позициясын ұстап жұмыс жасауда.
HAPPY TRAVEL туристік агенттігінің мақсаттары:
Сапалы туристік өнімдерді тарату (дайын туристік пакеттер)
Агенттіктің имиджін қалыптастыру
Тұтынушылардың күннен күнге артып келе жатқан сұраныстарын есепке ала отырып;
А) қызмет көрсету деңгейін көтеру;
Б) клиенттер үшін сапалы демалыстың қолжетімділігін көтеру, туристер ағымын көбейту;
В) Ұсынылып отырған қызметтердің сенімділігі;
Г) Әлемдік тәжірибеде қолданылатын ережелерді, стандарттар мен технологияны енгізу;
Д) Басты және жетекші қажеттіліктермен қамтамасыз ету;
Е) Туристердің қауіпсіздігін қамтамасыз ету;
HAPPY TRAVEL туристік агенттігінің ұйымдық құрылымы
Бұл туристтік агенттік өз персоналдарын ерекше және тиянақты жұмыстары үшін материалдық және моральді ынталандырудағы марапаттарды қолданады екен.Яғни жұмыскерлеріне сыйақы сондай ақ,алғыс хаттар түрлі марапаттар немесе шет елдерге сапар саяхаттарды береді.
Бұл тур агенттіктің жұмыскерлерін ынталандыру үшін қолданатын системасы,соның арқасында кез келген жұмысшы ынталана келе одан да үздік нәтиже көрсетуге бағытталады.
2.2. HAPPY Travel туристік агенттігіне жұмысқа жалдау барысында персоналды бағалау
HAPPY travel туристік агенттігінің кадрлық саясатын жоспарлаудың элементі болып персоналды жинақтау және оны жасаудағы әдіс тәсілдері табылады. HAPPY travel туристік агенттігінде персоналды жинау барлық деңгей және барлық мамандықтар бойынша қажетті үміткерлер қорын жасау болып табылады және ұйым солардың ішінен лайықтыларын ғана іріктеп алады. HAPPY travel туристік агенттігіндегі бұл жұмыс барлық мамандықтар бойынша жүргізіледі. Жұмысқа жинау бойынша жұмыс көлемі нақты жұмыс күші мен болашақтағы оның қажеттілігінің арасындағы айырма арқылы анықталады. Сонымен бірге зейнеткерлікке шығу, жұмыс күшінің ағымы, жалдау келісім-шарты мерзімінің бітуіне байланысты жұмыстан босату сияқты факторлар есепке алынады. Ұйымға жұмысшы жинау әдетте сыртқы және ішкі дерекнама көздерімен жүргізіледі.
Сыртқы дерекнама көздеріне жататындар: газеттер мен кәсіби журналдарға хабарландыру жариялау, басшы кадрларды ұсынатын жұмыспен қамту бойынша агенттіктер мен фирмаларға хабарласу арқылы, колледжлер жанынан ашылған арнайы курстарға келісім-шартқа отырған адамдарды бағыттау.
Көптеген ұйымдар жұмысшыларды іріктеуді ұжым ішінде жүргізгенді қалайды. Өздерінің жұмыскерлерін мансап бойынша жоғарылату компания үшін арзанға түседі. Оның үстіне мұндай іс-әрекет жұмысшының фирмаға бауыр басуына жағымды әсерін тигізеді және ұжым ішіндегі моральдық хал ахуалды жақсартады. Ынталандыру теориясы бойынша егер жұмысшы алдағы уақытта жұмысының тиімділігіне байланысты қызмет бабымен жоғарылайтынына сенетін болса, олар еңбек өнімділігіне бұрынғыға қарағанда көбірек мүдделі болады. Мәселелерді ішкі үміткерлер қорларының есебінен шешудің кемшілігі болып, ұйымға жаңа серпініс әкелетін жаңа қызметкерлердің келмеуі табылады. Ол фирманың тоқырауына әкелуі мүмкін.
Ішкі үміткерлер қоры есебінен жұмысқа жинаудың танымал әдісі ашылғалы жатқан бос жұмыс орыны және сол орынға кәсіби мамандарды шақыру туралы ақпарат тарату болып табылады.
Кадрлерді іріктеу - бұл этапта кадрлерді жоспарлауды басқару бойынша басшылық жұмысшы жинау барысында жасақталған ішкі қордағы үміткерлердің ішінен лайықтыларын ғана іріктеп алады. Көп жағдайда қызмет мансабы бойынша жоғарылауға лайықты деген кандидатты емес, өз лауазымы бойынша нақты жұмысын жоғары біліктілікпен орындайтын адамды таңдауы керек. Жағдайға байланысты объективті шешім қабылдау кандидаттың біліміне, кәсіби дағдысының деңгейіне, бұрынғы жүмыс тәжірибесіне, жеке басының қасиеттеріне негізделуі мүмкін. Егер қызмет анықтаушы факторы техникалық білім болып табылатын болса, ең маңызды мән білімі мен бұрынғы ғылыми ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.