Жұмысшы және қызметкерлермен уақтылы дұрыс есеп айырысу

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 33 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасының білім және ғылым министрлігі
Қарағанды техникалық университеті

Кәсіпорын экономикасы және менеджмент кафедрасы

КУРСТЫҚ
ЖҰМЫС
Практикалық аудит пәні бойынша
(пән атауы)

Тақырыбы: Еңбекақы төлеу бойынша қызметкерлермен есеп айырысу аудитінің ерекшеліктері

__________
(баға) Қабылдаған:
Султанова Г.И.
(тегі, аты-жөні)
______________
(қолы)
Комиссия мүшелері: Орындаған:
Айтуова Д.Б.
(тегі, аты-жөні)
______________________
(қолы,тегі,аты-жөні) Э-17-2 (УиА)
(тобы)
№ _________________
(сынақ кітапшасының шифры)
______________________
(қолы,тегі,аты-жөні)

______________________
(қолы,тегі,аты-жөні)
Қарағанды 2020

МАЗМҰНЫ
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3
Негізгі бөлім
1. Еңбекақының экономикалық мәні және оны жетілдірудің жолдарын қазіргі заманғы ғалымдар мен тәжірибешілердің еңбектеріне шолу жасау ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.1 Еңбекақының экономикалық мәні ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.2 Еңбекақы есебін жетілдіру бойынша ғалымдар мен тәжірибешілердің еңбектеріне шолу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..14
2. М-1 enternational ЖШС-нің экономикалық сипаттамасы және есеп қаржы жұмысын ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16
2.1 М-1 enternational жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің ұйымдық - экономикалық сипатамасы ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...16
2.2 М-1 enternational ЖШС қаржы жұмысы мен есебінің ұйымдастырылуы ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...21
3. Қызметкерлермен еңбек ақы бойынша есеп айырысудың аудиті ... ... ... ... ... 22
3.1 Еңбекақы есептеу аудитінің тапсырмалары және жүйелігі ... ... ... ... ... ... ... .22
3.2 Аудиторлық қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 29
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .31
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 33

КІРІСПЕ
Қазіргі нарықтық шаруашылықта еліміздің әлеуметтік және экономикалық дамуында, елдің өндіріс тиімділігін арттыруда кәсіпорындардың алатын орны мен қосатын үлесі ерекше. Елдің экономикалық өркендеу жағдайында нарықтық қатынастарға қатысушы мүдделі тұлғалар ұйымның қызмет ету процесіне үлкен көңіл аударатыны белгілі. Сол себепті олар есеп мәліметтеріне сүйене отырып, ұйымның қаржылық жағдайын бағалауға ұмтылады, кәсіпорындар тиімді дамуы үшін бақылауда ұтымды жүйені жетілдіріп, басқарушылық және ақпараттық жүйені құрады. Оны жүзеге асыруда кәсіпорынмен өндірілетін өнімдер мен істелінетін жұмысқа кеткен еңбек пен оған төленетін еңбекақы мөлшерін, еңбек өнімділігін дұрыс бағалау, сонымен қатар жұмсалған еңбектің саны мен сапасын, жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін еңбекақы қорынан бөлінетін қаржыларды бақылау маңызды орын алады.
Кез-келген мемлекеттің әлеуметтік және экономикалық жағдайының бірден-бір көрсеткіші тұрғындарының еңбекақысы мен өмір сүру деңгейі болып табылады. Сол себепті еңбекақымен байланысты мәселелер маңызды болып есептелінеді.
Нарықтық экономиканың дамуымен байланысты кәсіпкерлік қызметтердің жаңа түрлері пайда болуына, акционерлік қоғамдар, жауапкершілігі шекетеулі серіктестіктер, комерциялық банктер т.б. көбеюі аудит қызметтерінің кеңеюіне және өсуіне алып келді.
Нарықтық экономика қатынастарында шаруашылық операциялары жөніндегі шешімге келу көпшілік жағдайда қаржы жөніндегі ақпараттарға негізделген, өйткені олар дұрыс, анық және талапқа сай болуы қажет. Осылардың барлығы нарық капиталының міндетті түрде үнемді пайдалануына әсерін тигізеді, оларды бағалауға мүмкіндік жасайды және экономикалық дұрыс шешімге келуге көмектеседі. Еңбекке ақы төлеу бойынша қызметкерлермен есептесудің есебі мен аудиті бухгалтерлік есеп аспектілерінде үлкен орынға ие. Осы ақпараттардың дұрыстығын, заңдылығын тек тәуелсіз аудитор ғана анықтап айта алады.
Еңбек ақы бойынша есеп айырысуды аудиторлық тексергенде аудит іскерлік қызметтің бір түрі ретінде шаруашылық жүргізуші субъектінің жұмыс істеу ережесіне қатысты фактілер немесе, сондай-ақ ережелер мен жұмыстар туралы ақпараттар және тексерумен шұғылданады, оны өкілетті тұлға жүзеге асырады, әрі белгіленген нормативтерге сәйкес жұмыстың ереженің немесе ақпараттың сапалық жағы туралы тұжырым береді.
Қызметкерлермен еңбекке ақы төлеу бойынша есеп айырысуды аудиторлық тексеру - аудиторлық қызметтің көп еңбекті қажет ететін процестерінің бірі, ол ұйым қызметінің жекелеген түрлерінің ерекшеліктерін білуді талап етеді. Оның мақсаты - еңбек және еңбек ақы есебінің қолданыстағы заңдылықтарының сақталуын, бухгалтерлік есептің ұйымдастырылуы мен жай - күйін, сондай - ақ жүргізілген есеп айырысулардың дұрыстығын тексеру. Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуді тексерудің негізгі міндеті - еңбекақы төлеуде нормативтік - құқықтық актілердің сақталуын бақылау, жалақыдан ұстап қалу мен еңбек ақы төлеуде бухгалтерлік есепті жүргізудің дұрыстығын тексеру болып табылады.
Зерттеудің практикалық маңыздылығы қазіргі нарықтық экономика жағдайында кәсіпорынның қаржылық-шаруашылық жағдайына жан-жақты объективті баға беруде аудитор мен аудиторлық ірі ұйымдардың алатын орнын айқындау.
Курстық жұмыстың мақсаты еңбекақы бойынша есеп айырысуды аудиторлық тексерудің маңыздылығын көрсету. Қойылған мақсатқа жету үшін келесі міндеттерді шешу қажет:
-еңбекақының экономикалық мәні және оны жетілдірудің жолдарын қазіргі заманғы ғалымдар мен тәжірибешілердің еңбектеріне шолу жасау;
-М-1 enternational ЖШС-нің экономикалық сипаттамасы және есеп қаржы ұйымдастыруды зерттеу;
- қызметкерлермен еңбек ақы бойынша есеп айырысудың аудиті.
Осы курстық жұмыстың зерттеу объектісі болып М-1 enternational Жауапкершілігі шектеулі серіктестік болып табылады. Жұмысты орындау кезінде Қазақстан Республикасының "Бухгалтерлік есеп және қаржылық есептілік туралы Заңы", "Қазақстан Респуликасының қаржылық есеп стандарттары",М-1 enternational жауапкершілік шектеулі серіктестігінің жылдық есеп мәліметтері қолданылды.
Курстық жұмыстың теоретикалық және әдістемелік негізі болған ғалымдардың және тәжірибиешілердің еңбектері, инструктивтік және нормативтік құжаттар.
Тақырып бойынша курстық жұмыста келесі әдістер қолданылды: салыстыру, талдау әдістері, теоретикалық және нақты материалды тұжырымдау, статистикалық топтастыру, баланстық тұжырым, екі жақты жазу, түгелдеу, бағалау.
Курстық жұмыс мына бөлімдерден тұрады: кіріспе бөлімнен, ғалымдар мен тәжірибиешілердің еңбегіне шолу бөлімінен, кәсіпорынның ұйымдық - экономикалық сипаттамасы,негізгі бөлімнен және қорытындыдан тұрады.
Күтілетін нәтиже болып еңбек және оған ақы төлеудің есебімен мен аудитін кәсіпорындарда тиімді ұйымдастыру жолдарын және жетілдіру бағыттарын қарастыру болып табылады.

1. Еңбек ақының экономикалық мәні және оны жетілдірудің жолдарын қазіргі заманғы оқымыстылар мен тәжірибешілердің еңбектеріне шолу жасау
1.1 Еңбек ақының экономикалық мәні
Еңбектің көмегімен адам өз қажетін өтеу үшін табиғатты өзгертеді, өзіне лайықтап икемдейді. Адамның тіршілік етуінің негізгі шарттарының бірі де - еңбек. Адам еңбек арқылы хайуанаттар дүниесінен бөлініп шықты, табиғат күштерін игере отырып, оны өз мүддесіне пайдаланды, еңбек құралдарын жасауды игерді, қабілетін дамытты, білім алып, оқу өнер, ғылымды игерді.
Еңбек туралы айта отырып, еңбек өнімділігі мен еңбек қарқындылығы деген ұғымдарда да тоқталған дұрыс болар. Еңбек қарқындылығы - белгілі бір уақыт ішінде жұмсалған еңбектің мөлшері мен еңбек пәрменділігі. Конвейерлі (тізбекті) жұмыс әдісін шапшандатқанда, бір мезгілде жұмыс істейтін жабдықтарды көбейткенде, уақыт ұтып еңбек қарқындылығын арттыруға болады.
Ғылыми-техникалық революция жағдайында, өндірісті кешенді механизациялау және автоматттандырумен байланысты жұмысшының дене күшін жұмсауы азаяды, есесіне ой - ми энергиясын жұмсауы ұлғаяды. Жұмыс күнінің ұзақтығы қысқартылса, еңбек қарқындылығы артады, керісінше, жұмыс күнінің ұзақтығы артатын болса, еңбек қарқындылығы төмендеуі мүмкін. Ғылыми-техникалық революция еңбек сипатын өзгертті. Еңбектің мамандық дәрежесі өсті, кадрларды кәсіптік жағынан даярлауға кететін уақыт көбейді, өндірісте күрделі машиналар мен механизмдерді пайдаланумен байланысты адамдардың дене еңбегінің үлесі барған сайын азаюда, жұмысшы технологиялық процестің мәнін ұғынып, қымбат та күрделі жабдықтармен жұмыс істей алатын, өздігінен бастама көрсететін дәрежеге көтерілді. Жұмыс күні бойынша еңбек қажетті және қосымша болып бөлінеді. Жұмысшы жұмыс уақытының бір бөлігін өзін қажетті өнімдерді өндіруге жұмсайды. Бұл уақыт ішінде жұмсалған еңбек болып табылады. Алайда жұмысшы тек осындай көлемде өнім өндірумен шектелсе, қоғам одан әрі дами алмаған болар еді. Өндіріс көлемін ұлғайту және барған сайын жетілдіру, ұлғаймалы ұдайы өндірісті қамтамасыз ету, еңбекке жарамсыз адамдарға көмек көрсету, материалдық емес өндіріс салалары қызметкерлерінің қажеттіліктерін өтеу қоғамның міндеті. Сондықтан жұмысшыға қажетті жұмыс уақытынан тыс еңбек етуге де тура келеді. Мұндай уақыт ішінде жұмсалған еңбек-қосымша еңбек деп аталады. Бір ескеретін жәйт еңбектің қажетті және қосымша болып бөлінуі маркстік әдебиеттерге ғана тән, ал қазіргі батыстық экономикалық әдебиеттерде бұл жоқ.
Шаруашылық үрдістері жабдықтау, өндіру және сату деп алдыңғы тауарларда айтып өткен болсақ, осы өнім өндіру үшін қажеттілер еңбек заттары, еңбек құралдары, сондай - ақ жұмысшы күші екендігі белгілі. Тауарлық - материалдық қорлардың есебін қарастырғанда еңбек заттарының, негізгі құралдардың есебін қарастырғанда еңбек құралдарының есебі қалай жүргізілетіндігіне тоқталып өткен болатынбыз. Ал кез келген кәсіпорындар мен ұйымдардағы жүмыстарды орындап, қызметтерді атқарып жүрген адамдардың еңбегін дұрыс бағалап, олардың сіңірген еңбегіне қарай әділ еңбекақы төлеу қай кәсіпорынның болмасын күрделі мәселелерінің бірі. Міне, сондықтан да ұйымның міндеттемелерінің бірі болып табылатын қызметкерлер мен еңбекақы бойынша есеп айырысу тақырыбы өз алдына бөлек тарау болып қарастырылатындығы осыдан.
Еңбек пен еңбекақы есебінің негізгі міндеттері :
1. Өндірілетін өнімдер мен істелетін жұмысқа кеткен еңбек пен оған төленетін еңбекақы мөлшерін дұрыс анықтау.
2. Еңбек өнімділігінің өсімін бақылау.
3. Жұмсалған еңбектің саны мен сапасын бақылау.
4. Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін еңбекақы қорынан, қоғамдық тұтыну қорынан және тағы басқа қорлардан бөлінетін қаржыларды бақылау.
5. Жұмысшы және қызметкерлермен уақтылы дұрыс есеп айырысу.
6. Өндіріске жедел басшылық жасау үшін тиісті мәліметтер алу.
7. Еңбек және еңбекақы жайлы статистикалық және бухгалтерлік қорытынды есепті беру.
Сонымен қатар еңбек пен еңбекақы есебін ұйымдастыруды одан әрі жетілдіру үшін мынадай жағдайлар қажет :
1. Еңбектің өнімділігі мен орындалған жұмыстың көлемін ұлғайтуға ынталандыратын еңбекақының тиімді түрлерін кеңінен қолдану.
2. Еңбек пен өндірісті басқарудағы ғылыми жолмен басқарудың типтелген прогрестік құрылымын қолдану.
3. Еңбекақы төлеудің сыйлық беру жүйесімен басқа да түрлерін жұмыстағы жетістіктермен тығыз байланыстыра отырып дұрыс қолдану.
4. Еңбек пен еңбекақы есептеуде осы күнгі талаптарға сай есептеу мен ұйымдастыру техникаларын қолдану, алғашқы есеп жүйесін жетілдіру мен жеңілдету.
Жалақы-еңбек құнының (бағасының) ақшалай өлшемі. Қазақстан Республикасының аралас әлеуметтік бағытталған нарықтық экономикаға көшу кезінде минимальды деңгейдегі еңбекақыны мемлекет кепілдендіреді және жоғарғы деңгейдегі еңбекақыға шек қойылмайды. Бұл еңбекті материалды ынталандырудың және еңбек өнімділігін арттырудың басты құралы болып, қоғамдық өндірісті тиімді дамытуға ықпал етеді.
Жалақыны дифференциялау және оның принциптері. Еңбек ақы деңгейі халық шаруашылығы саласына қарай өзіндік ерекшелігімен айқындалып, ол төрт принципке негізделген.
Бірінші принцип - еңбектін күрделігі. Күрделі, біліктілікті (квалификацияланған) еңбек жай еңбекке қарағанда молдау құнды құрайды және оған еңбек ақы жоғары болуы тиіс.
Екінші принцип - еңбек жағдайына қарай жіктеу. Еңбек жағдайы жеңіл және ауыр; қалыпты және зиянды болуы мүмкін. Сондықтан қалыпты жағдайда еңбек еткендерге қарағанда, ауыр әрі зиянды жұмыс істейтіндер жалақыны көп алуы қажет.
Үшінші принцип - еліміздің дамуын байқайтын экономиканың ең қажетті салаларында басқаларына қарағанда өсім мен ақы төлеу жоғары болады.
Қазақстан Республикасы 2007 жылғы 9-қаңтардағы Қазақстан Республикасы экономика саласындағы жұмысшыларға еңбек ақы төлеу туралы қаулысына сай, жалақыны есептегенде қолданып жүрген салалық, аудандық коэффиценттер мөлшері сақталады. Таулы, құмды және сусыз жерлердегі жұмыс үшін, экономикалық келеңсіз аймақтарда тұратындарға коэффиценттер сақталады.
Төртінші принцип - жұмыскер өзі еңбек ететін жердегі және жалпы
ұжымның еңбек нәтижесімен байланысты.
Жалақыны ұйымдастырудың негізгі принциптері тарифтік жүйеде бейнеленген. Еңбек сыйпатының сандық және сапалығын есепке ала отырып, тарифтік жүйе жалақыны ұйымдастырады және реттейді .
Жалақы - еңбек үшін оның күрделілігіне саны емес, сапасына сәйкес төленетін сый ақы немесе табыс.
Орташа жалақы дегеніміз -- қызметкерлердің өткен уақыт ішінде алған нақты жалақысынан есептелген еңбек ақы төлемінің мөлшері деп түсінеміз. ҚР-ның Еңбек туралы Заңы бойынша орташа жалақы есептеп шығарудың әртүрлі ережелері пайдаланады, сол бойынша мемлекеттік және коғамдық міндеттерді орындаған уақыт үшін басқа жұмысқа ауысқан кезде донорлық міндеттерді орындаған уақыт үшін, жұмыстан шығарылған кезде жәрдем ақы ретінде жұмыстан амалсыз қалған уақыт үшін, кезекті және қосымша демалыс уакыттары үшін, пайдаланылмаған демалыс үшін, өтем ретінде оқуға демалыс уақыты үшін, жұмысқа уақытша жарамсыздығы бойынша жәрдем ақы ретінде төлемдер төленеді. Орташа жалақыны есептеп шығарудың негізінде қызметкерлер өзінің негізгі жұмысын жалғастырып істеп берген жағдайда қанша жалақы алатын болса орташа жалақыны да сол мөлшерде анықтау мақсаты сақталады. Ай сайын өзгермейтін тұрақты мерзімдік төлем алып тұратын қызметкерлер үшін орташа жалақы белгіленген айлық сол ақыдан анықталады. Еңбек төлем ай сайын өзгеріп тұратын қызметкерлерге орташа жалақы төленер айдың алдындағы календарлық 12 ай бойынша есептеледі. Ал демалыс үшін төленетін төлем қызметкерлерге (календарлық емес) жұмыс жылында бір рет беріледі. Демалыс жұмысқа қабылданған күннен бастап есептеледі. Қызметкер сол кәсіпорында 11 ай үзіліссіз жұмыс істегеннен кейін демалыс алуға құқылы, демалыстың ұзақтығы жұмыс істеп жүргендердің әртүрлі категориялары бойынша ұжымдық шартқа және заң күші бар ережелерге сәйкес белгіленеді. Демалыс төлемін 12 календарлық айдағы жалақы есебінен осы кезеңге тиесілі белгіленген үстемелермен қосымша ақыларды және сыйлықтық орташа мөлшерлікті ескере отырып төлейді.
Заң жүзінде еңбеккерлердің орташа жалақысын сақтау көзделген (ақшалай нысандағы төлем), олардың заңмен арнайы есептеу тәртібі белгіленген (зейнетақыны, азаматтардың өміріне және денсаулығына келтірілген зиянды есептеу кезінде және олардың еңбек міндеттемесін орындау кезінде) кезде:
- ұйымдар жойылған жағдайда жеке еңбек шарты бұзылғанда, сондай-ақ еңбеккерлердің штаты немесе саны қысқарған кезде, босанғандарға компенсация есептеу үшін;
- үш күннің ішінде ұсынған құжат бойынша еңбеккерлерді армияға шақырғанда;
- пайдаланбаған демалыс үшін компенсациялық төлем немесе демалыс ақысын есептеу үшін;
- қызмет бабымен іс-сапарға барған уақытына төлем жасау үшін;
-басқада әлеуметтік төлемдер жасау үшін.
Орташа жалақы - бұл белгілі -бір уақыт кезеңіне еңбеккерлердің жалақысынан алынған орташа жалақының деңгейі (сағатқа, күнге, айға, жылға). Оны есептеу үшін он екі календарлық айлар және сол айлардағы тиесілі төлемдер алынады. Бұл кезеңді есептік кезеңнің ұзақтығы депте атайды.
Орташа жалақы белгілі-бір кұбылыстармен байланысты жағдайларды есептеу үшін қажет, мысалға: ұйымдар жойылған жағдайда, босанғандарға компенсация есептеу үшін, әртүрлі жәрдемақылар есептеу үшін және уақытша жұмысқа жарамсыздығы үшін т.б. Барлық жағдайда есептік кезеңнен ҚР-ң заңымен белгіленген мереке күндері, есептеу кезінде есепке алынбайды. (Заңмен белгіленген мереке күндері: 1-2 қаңтар, 8,22-наурыз, 1,9-мамыр, 30-тамыз, 25-қазан және 16-17 желтоқсан).
Бұл күндер демалыс күндерімен сәйкес келген жағдайда келесі күн жұмыс күні болып саналады. Қызметкерлердің орташа жалақысын есептеу үшін орташа күндік, немесе орташа сағаттық жалақысы алынады. Орташа еңбек ақыны есептеу барысында төлем жүйесінде қарастырылған әрі тұрақты сипатқа ие сыйлықты, үстемені, қосымшаны және басқада марапаттау төлем түрлерін ескереді. Орташа жалакы есептік кезеңдегі нақты істеген уақытынан да анықталуы мүмкін. Демек орташа жалақына есептеудің екі жолы бар, ол біріншісінде өткен кезеңдегі он екі айдағы еңбек ақы алынса, ал екіншісінде сол өткен кезеңдегі нақты істеген күні үшін есептелген жалақысы алынады.
Қызметкердің негізгі құқықтары мен міндеттеріне жұмыс беруші мен Еңбек туралы заңда белгіленген тәртіппен және жеке еңбек шартын жасауға, өзгертуге, тек еңбегі үшін қандай да болсын кемітусіз тең ақы алуға, қауіпсіздік пен гигиена талаптарына сай келетін еңбек жағдайларына кәсіптік одақтарға немесе басқа да қоғамдық бірлестіктерге өз еркімен мүше болуға өзінің еңбек міндеттерін атқаруға байланысты денсаулығына немесе мүлкіне келтірілген зиянды кепілдіктер мен төлем ақылар алуға еңбек дауларын талаптардың келісуімен немесе сот тәртібімен шешуге, жұмыс берушіден жеке еңбек шартында тараптың атынан өкілдік ететін лауазымды адамдардың өкілеттілігін растауды талап етуге, ұжымдық шартпен және жұмыс берушінің актілерімен танысуға өзінің кәсіби біліктілігін арттыруға құқығы бар.
Кәсіпорын қаражаты есебінен берілетін жәрдем ақылар, бұған жататындар: жұмыс көлемінің қысқаруына немесе жұмыс сипатының өзгеруіне байланысты (кәсіпорын таратылған кезде қызметкерлер саны, штат қысқарған жағдайда сондай-ақ өндірістегі жазатаным жағдайының кесірінен жұмыстан шығарылған немесе кәсіби ауруға шалдықкан жағдайларда) жұмыстан босатылған қызметкерлерге еңбекке берілетін жәрдем ақы.
Кәсіпорыннның қызметкерлері акциялар бойынша өкімге есептелген сала ретінде алған табыстар және қызметкерлердің ұйым меншігіне қатысуынан түскен басқадай табыстар (дивиденттер, проценттер, үлестік жарналар бойынша төленетін төлемдер) жалақы құрамына енгізілмейді. Еңбек жөніндегі қорытынды есеп бергенде бөлек көрсетіледі.
Қызметкер жеке еңбек шартының талаптарына сәйкес еңбек міндеттерін орындауға міндетті уақыт- жұмыс уақыты болып есептеледі. Жұмыс уақытының калыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы тиіс. Жеке еңбек шарттарында тараптардың келісімі бойынша жұмыс уақытының ұзақтығы 40 сағаттан аз болуы мүмкін. Қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығы 14 жастан 16 жасқа дейінгі қызметкерлер үшін аптасына 24 сағаттан 16-18 жасқа дейінгі қызметкерлер үшін аптасына 36 сағаттан аспайтын, ауыр дене жұмыстарында жеке еңбек жағдайлары зиянды жұмыстарда істейтін қызметкерлер үшін аптасына 36 сағаттан болып белгіленеді.
Қызметкерлер үшін 2 демалыс күні бар 5 күндік жұмыс аптасы белгіленеді. 5 күндік жұмыс аптасы кезінде күнделікті жұмыстың ұзақтығы жұмыс берушінің актісі мен немесе жұмыстың ерекшелігін еңбек ұжымының пікірін ескеріп және жұмыс аптасының белгіленген ұзақтығын сақтай отырып жұмыс беруші бекіткен ақысын төлей отырып белгіленеді. Кәсіпорынның сипаты мен жұмыс жағдайлары бойынша 5 күндік жұмыс аптасын енгізу орынсыз ұжымдарда 5 күндік демалысы бар алты күндік кезінде күнделікті жұмыстың ұзақтығы апталық норма 40 сағат болғанда 7 сағаттан аспауы керек, ал апталық норма 36 сағат болғанда 6 сағаттан және апталық норма 24 сағат болғанда 4 сағаттан аспауы керек. Бес күндік немесе алты күндік жұмыс аптасы еңбек немесе ұжымдық шарттың талаптарымен жұмыс беруші өзі белгілейді.
Кәсіпорында кешкі сағат 22-00 ден таңғы 6 дейінгі жұмыс уақыты - түнгі уақыттағы жұмыс болып саналады.
Есепті кезең ішіндегі жұмыс уақыты сағаттарының жиынтық осы кезеңдегі сағаттардың нормасына тең болуы мүмкін.
Жұмыс уақытының жиынтық есебін жасаған кезде кызметкерлердің осы санаты үшін белгіленген орташа жұмыс күні мен жұмыс аптасының ұзақтығы сақталуға тиісті шектелі кезең есепті кезең болып танылады. Жұмыс уақытының жиынтық есебін қолдану тәртібі жұмыс берушінің актілерімен айқындалады және ұжымдық шартпен белгіленеді. Күнделікті жұмыс ішінде қызметкерге демалу және тамақтану үшін жинақтап алғанда ұзақтығы 1 сағаттан кем болмайтын үзіліс берілуге тиіс. Бұл үзіліс жұмыс уақытына енгізілмейді және қызметкер оны өз қалауы бойынша пайдаланады. Үзіліс беру уақытымен оның ұзақтығы жұмыс берушінің актілерінде жеке еңбек және ұжымдық шарттарда белгіленеді. Өндіріс жағдайлары бойынша үзіліс беру мүмкін емес жұмыстарда жұмыс беруші қызметкерге жұмыс уақытында демалумен тамақтану мүмкіндігін қамтамасыз етуге міндеттенеді. Мұндай жұмыстардың тізбесі демалу және тамақтану тәртібімен, орны жұмыс берушінің актілерінде белгіленеді. Жылдың суық мезгілінде ашық далада жылу өзгермейтін жабық үй-жайларда жұмыс істейтін жүк тиеу, түсіру жұмыстарымен айналысатын қызметкерге жылыну және демалу үшін арнайы үзілістер беріледі. Арнаулы үзілістер жұмыс уақытына қосылады. Жұмыстың бітуі мен оның келесі күнде босатылу арасындағы қызметкерлердің күн сайынғы демалысының ұзақтығы 12 сағаттан кем болмауға тиіс. Сондай-ақ қызметкерге демалыс күндері (апта сайынғы үзіліс демалыс уақыты беріледі).
Бес күндік жұмыс аптасы жағдайында қызметкерлерге аптасына екі, ал алты күндік жұмыс аптасында бір демалыс күні беріледі. Жалпы демалыс күні жексенбі болып есептеледі. Бес күндік жұмыс аптасы кезінде екінші демалыс күні жұмыс берушінің актісімен немесе жұмыс кестесімен белгіленеді. Екі демалыс күні де әдетте қатарына беріледі.
Белгіленген заңдарға сәйкес, кәсіпорындарда мейрам күндері жұмыс істеуге рұқсат етілмейді. Бірақ та кейбір төтенше жағдайларда субъектіден кейінге кешіктіруге болмайтын жұмысының пайда болуына байланысты қызметкерлердің мейрам күні жұмыс істеуге тура келеді.
Мейрам күні жұмыс істеген қызметкерлерге еңбек ақы сол күні үшін 2 еселеніп төленеді. Қызметкерлердің келісімімен олардың мейрам күні істеген жұмыстың орнынан жұмыс күні есебінен демалыс берілуі мүмкін. Ал мейрам күні кезекшілік атқарған жұмысшыларға басқа жұмыс күні есебінен демалыс беріледі.
Мерекелік күндерде жұмыс істегені үшін жұмысшыларға 2 еселенген кесімді бағалар бойынша; жұмыстары сағаттық немесе күндік төлем мөлшерінен төленетін жұмысшыларға сағаттық немесе күндік төлем мөлшерінің екі еселенген шамасында есептеледі.
Еңбекке қарай бөлудің нақтылы нысаны еңбек ақы арқылы жүзеге асады. Еңбек ақы еңбекпен жасалған қажетті өнімнің негізгі бөлігі. Еңбек төлемінің әр алуан нысандарында және жүйелерінде есеп айырысуды ұйымдастыру тәртібін қарастырсақ, олар мынандай жүйелерде болады.
Кесімді еңбек ақы - жұмысшы қызметкерлердің еңбек өнімділігін өсіруде еңбек уақыт қысқарту мақсатында қолданылады.
Жеке кесімді еңбек ақы жүйесі. Мұндай жүйеде еңбек ақы әрбір жұмысшылардың нәтижелеріне байланысты, оған белгіленген бағаны жұмысшының дайындаған бұйымдарының санына көбейту арқылы анықтайды.
Бригадалық кесімді еңбек ақы жүйесі. Жұмысшылардың еңбек ақысын бір жүйеде бригада, учаске жұмысшысының нәтижелері бойынша анықтайды.
Еңбек ақы жөніндегі бағалар жекелей (әрбір жеке кәсіп үшін) және кешенді (бригаданың бүкіл ұжымы үшін) болуы мүмкін. Жекелеген бағаларды қолданғанда әрбір жұмысшы еңбек ақысының жұмыс үшін белгіленген бағаларды бүкіл бригада (учаске, цех) болып дайындалған бұйымдардың санына көбейту арқылы табылады. Кешенді бағаларды қолданғанда жұмысшы еңбек ақыны былай анықтайды. Алдымен кешенді бағаны бүкіл ұжым болып дайындаған бұйымдардың санына көбейту арқылы бүкіл ұжымға (бригадаға, учаскеге) тиісті еңбек ақысын есептеп шығарады.
Есептеп шығарған еңбек ақыны әрбір жұмысшының жұмыс істеген уақытына және оған берілген тарифтік разрядқа сәйкес ұжым мүшелеріне бөлінеді. Оны бөлгенде қосымша еңбек ақының коэффициенттері, коэффициент сағаттар немесе коэффициент күндер пайдаланылады. Қосымша еңбек ақыны коэффициенттік анықтағанда ұжым құрамына енетін әрбір жұмысшының сағаттық немесе күндік төлем мөлшерін жұмыс істеген уақытына көбейтеді де оның тарифтік мөлшері бойынша төлемін тауып алады. Содан кейін бүкіл ұжымның кесімді еңбек ақысын тарифтік төлем мөлшеріне бөлініп, бригаданың еңбек ақысының орташа коэффициентін табады. Әрбір жұмысшының тарифтік еңбек ақысын еңбек төлемін қосымша еңбек ақы коэффициентіне көбейту арқылы әрбір жұмысшының нақты кесімді еңбек ақысы анықталады. Сағаттық немесе күндік тарифтік коэффициенттерді қолданғанда да еңбек ақысын бөлу жөніндегі есеп айырысуды осылай жасайды. Жанама кесімді еңбек ақы жүйесі - мұнда көмекші және басқа жұмысшылардың еңбек ақысын қызмет көрсетіп отырған учаскенің, цехтың негізгі жұмысшылардың төлеміне шаққан пайызбен анықталады.
Еңбек ақыны кесімді-сыйлықтық жүйесі - өндірілген өнімнің (жұмысшының) санына төленетін төлемінен өзге жұмысшыға белгіленген сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткені үшін (өндірістік жоспардың, нормаланған тапсырмаларды өндірім нормаларын орындағаны үшін шикізаттарды, материалдарды, отындарды үнемдегені үшін жабдықтың техникалық жұмыс режимін сақтағаны үшін) сыйлық төлейді.
Үдемілі кесімді еңбек ақы жүйесі бойынша - Еңбек ақының бұл жүйесінде кесімді жұмысшылардың белгіленген нормалардан артық өндірілген өнімі үшін көтермелеу көзделеді. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра дайындалған өнім үшін прогрессивті үдемелі бағалар бойынша есептеледі.
Еңбек ақының аккордтық жүйесі - бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек ақысын жұмыс көлемінің орындалуы бойынша анықтайды, онда нормаланған тапсырма (уақыт, өндірім нормалары) және баға алдын-ала анықталған. Еңбек ақының бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригаданы, бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың орындалу мерзімін қысқартуда олардың материалдық ынталылығын күшейту мақсатымен қолданылады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы нормаланған тапсырмалар (уақыт өндірім нормалары) мен бағалар негізінде белгілейді, ал олар болмаған жағдайда осындай жұмыстар үшін қолданылатын нормаланған тапсырмалармен бағаларды шығарып белгілейді.
Еңбек ақының бұл жүйесі бойынша тапсырма мерзімдерінің қысқартылғаны үшін сыйлық беру тәртібін енгізуге болады.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен автоматтандырудың даму, жұмысшылардың мамандықтары жетіліп еңбек ақысында нақты сараланудың кемуі нәтижесінде кесінді жүйенің қолданыс аясы қысқарады да, ал жұмысшылардың еңбек ақысының мерзімдік-ұжымдық және мерзімдік сыйлықтық жүйесі алмастыратын болады.
Қарапайым мерзімді еңбек ақы. Еңбек төлемін сағаттық, күндік, айлық, тарифтік төлем мөлшері немесе айлық еңбек ақы бойынша есептеледі. Оның көлемін жұмыс істеген санына белгіленген тарифтік төлем мөлшеріне көбейту арқылы анықтайды. Бұл жүйенің негізінен басшы қызметкерлерінің, мамандардың, кіші қызмет көрсететін адамдардың еңбек төлемі үшін қолданылады.
Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру еңбек ақы қорынана мынадай және тұтыну қорынан мынадай көрсеткіштер (ережелер) қорынан мынадай және тұтыну қорынан мынадай көрсеткіштер (ережелер) бойынша жүзеге асырылады: өндірістік тапсырмалар және жеке тапсырмалардың, техникалық тұрғыдан негізделген өндірім нормаларының, нормаланған тапсырмалардың орындалуы және асыра орындалуы, еңбек өнімділігінің, өндірімнің өсуі, бұйымдардың нормаланатын көп жұмыстылығының төмендеуі өндірім (уақыттың және қызмет көрсетудің) жаңа нормаларының игерілуі өндіріс бригадасының учаскесінің, цехының шаруашылық қызметінің соңғы нәтижелерінің жақсартылуы және т.б. Сыйлықтардың мөлшері істеген жұмыстарының маңыздылығы мен күрделілігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып белгілейді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін төленілетін қаражат мөлшеріне бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы нәтижелеріне қоскан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерінің сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға кұқылы. Сыйлық әдетте айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.
Еңбек ақының мерзімдік-сыйлықтық жүйесі - бұл жүйеде еңбек төлемін еңбек ақының қарапайым мерзімдік жүйесіндегідей жасайды, бірақ жұмыс істеп жүргендер сыйлықты белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгендері үшін алады.
Яғни құрылымы бойынша төмендегі 1-кестені келтіруімізге болады.
1- Кесте
Еңбек ақы есептеудің түрлері мен жүйелерінің үлгісі

Еңбек ақының түрлері
1. Кесімді еңбек ақы
2. Мерзімді еңбек ақы
Еңбек ақының жүйелері
Үдемелі
кесімді
Жай кесімді
Кесімді сыйлықты жүйесі
Жай мерзімді
Сыйлықтық мерзімді
Жанама кесімді
Аккордтық жүйесі

Еңбек ақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып табылады: оның есебін дұрыс ұйымдастыру еңбек өнімділігінің өсуіне өнімнің өзіндік құнын төмендеуіне және халықтық өмір сүру деңгейінің жоғарылауына септігін тигізеді. Әрбір қызметкердің еңбек ақысы жұмыстың соңғы нәтижелерімен қызметкердің жеке өзінің қосқан үлестерімен анықталуға тиіс және ең көп мөлшерімен шектелмейді.
Сырым аудандық білім беру бөлімі мемлекеттік мекемесінде еңбек ақының мерзімді жүйесі қолданылады, себебі оларға бұл жүйеде еңбек ақы есептеуде ыңғайлы болып табылады.
Жалпы жұмысшы қызметкерлерге есептелетін еңбек ақы негізгі және қосымша болып бөлінеді.
Негізгі төлем -- қызметкерлерге нақты жұмыс істеген уақыты үшін істелген жұмыстардың немесе берілген баға немесе айлық еңбек ақы бойынша өндірілген өнімнің саны мен сапасы үшін есептелген еңбек ақысы жатады.
Қосымша төлем - Еңбек туралы заңға сәйкес қызметкерлерге кәсіпорында жұмыс істелген уақыты үшін есептелетін еңбек ақысы. Оған кезекті демалыстар төлемі, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді және т.б. орындалғаны үшін берілетін төлемдер, түнгі немесе мерзімінен тыс уақыттарда істегені үшін төленетін төлемдер, және т.б жатқызылады. Экономиканың барлық салаларындағы және меншіктің барлық түрлеріндегі ұйымдар еңбек төлемінің негізінен - тарифтік төлем мөлшері алынады. Олар қызметкерлердің мамандык топтары бойынша сараланған. Экономиканың барлық салаларындағы кызметкерлердің бірыңғай тарифтік кестені құруға, тарифтік төлем мөлшерін және қызмет орындарының айлық еңбек ақыларын есептеуге тұтастай республика бойынша заң жүзінде белгіленген жалақының ең аз мөлшері негіз болып табылады. Еңбек ақы төлемі ақшалай немесе заттай есептеліп төленуге мүмкін.
Ақшалай еңбек ақы - еңбек ақысының колданыстағы жүйесіне сәйкес есептелген сомалар.
Заттай еңбек ақы - төлем ретінде заттай берілген өнімнің құны, тегін немесе төмендетілген бағамен тамақтандыру, қызметкерлерге берілетін немесе қоғамдық жолаушылар тасымалы үшін қосалқы шаруашылықтардан бөлінетін өнімнің жұмыстың және көрсетілген қызметтің баға айырмашылығының орнын толтыру және т.б.
Еңбек ақының құрамына қызметкерлердің дивиденттер мен проценттер түріндегі табыстары енгізілмейді. ҚР-сының 2000 жылдың 1 каңтарында Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңы (өзгерістер мен толықтырулармен) азаматтардың ҚР-дағы еңбек бостандығына Конституциялық кұқығын іске асыру процесіндегі туындайтын еңбек қатынастарьн реттейді. Сондай-ақ ҚР-сының Еңбек туралы заңдары конституцияға негізделеді және осы Заң мен қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбек қатынастарын реттейтін нормалары осы Заңның нормаларынан кем бола алмайтын өзге де нормативтік құқықтық актілерден тұрады. Егер конституцияда, заңда және Қазақстан Республикасы бекіткен халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе осы Заңның күші ҚР-сының аумағында еңбек қызметін жүзеге асыратын шетелдіктерге және азаматтығы жоқ адамдарға да қолданылады. Және де әркімнің де өзінің еңбек құқықтарын іске асыруға тең мүмкіндіктері бар. Егер де шет ел азаматтары және азаматтығы жоқ адамдар өздерінің еңбек қатынастарын ҚР-сының аумағында жүзеге асырса және заңда, конституцияда, ҚР бекіткен халықаралық шарттарда баскаша көзделмесе еңбек қатынасына қатысушыларға мемлекеттің араласуын шектеп көптеген бостандықтар беріледі.
1.2 Еңбекақы есебін жетілдіру бойынша ғалымдар мен тәжірибешілердің
еңбектеріне шолу
Еңбекті жетілдіру, жабдықтау жүйісін және еңбек жөніндегі шараларды орнықтыру әдістерін зерделемейтін экономикалық инженерлік әлеуметтік ғылым. Еңбекті жетілдерудің негізгі жабдықтары орталықтандылыған аудит нормативті материалдар, өлшем құралдары, еңбек процесстерін талдау компьютерлік техника болып есептеледі. Еңбек құралы XX ғасырдың екінші жартысында ғылымдар ашық жариялай бастаған. Оның бастауыштардың бірі Ф.У Тейлор [1] көп жылдғы зертеулерінің басты проблемалары өндірістік процестер еңбек және басқару.
1. Еңбек процестерін тәсілге қозғалысқа операцияларға болу арқылы жетілдіру
2. Әр жұмысшыларға қажетті нақтылы тапсырма белгілеу.
3. Жұмысшыларды тиімді жұмыс орындау тәсілдеріне әдістеріне үйрету
1. Еңбек процестерін зерделеу үшін алдыңғы катарын жұмысшыларды
тандау т.б.
Тейлордің еңбегін басқа да ғылымдар толықтара түсті. Мысалы француз ғылыми А .Ф Тейлер принцептерін толықтырып әрі қарай дамытты.
Ағылшын ғылымы Г. Эмарсон бір ғана жұмысшының еңбегін емес, барлық жұмысын тобының еңбегін тиімді ұйымдастыруды ұсынды.
Мәдениет негізгі еңбек. Еңбек неғұрлым қиын болған сайын мәдениетке жаңа қалып алып отырады. Сондықтан алып отырған тақырыбын болашақ еңбек мазмұнын жаңаша түрде оқыту, оны байыту жеңілдендірумен тығыз байланысты. Білім беруден ең негізгі кепілдік меселесі адамды жан жақты етіп ынталандыру мен жетілдіре өсіріп өркендету.
№ 122 Еңбекпен қамту саясаты Конвенциясына Қазақстан 1998 жылдан бастап кірген болатын. Соған байланысты әр мемлекет өз елінде жұмыссыздық болдырмау үшін беделді жұмыс жүргізу керек. Жергілікті тұрғындарды жұмыспен қамтамасыз ету міндетті түрде жұмыс берушілер мен жұмысты мына бағытта жүргізу керек:
1. Жұмысқа орналасуға көмек көрсету;
2. Жұмыс персоналдарын ішкі өндірістік оқыту жүйесін дамыту;
3. Мекемелерді құрылымды қайта құруда квалификациялы жұмысшыларды сақтап, үнемді пайдалана білу;
Жұмыс күшінің маңызы туралы бірыңғай көзқарас жоқ. Кейбір экономистер жұмыс күшін жекеден тыс деп есептейді. Факт ретінде жұмыс күшінің тауар емес екендігін келтіреді.
Алматы қаласының тұрғындарды әлеуметтік қорғау және еңбек Департаментінің бастығының орынбасары А.Курасованың [2] пікірі бойынша жұмыс берушілерді ынталандыру ұсыныстары бойынша тиімді болып мыналар саналады:
oo әр жұмысқа орналасқан адам үшін жұмыс берушіге ең төменгі еңбек ақы көлемінде қосымша еңбек ақы төлеу;
oo қосымша жұмыс орындарын беруде беделді жұмыс берушілерге әлеуметтік салыққа жеңілдіктер беру;
Осы айтылған пікірлер болашақта қолдау табады деген ойдамыз. Баршамызға белгілі қоғамдағы жұмыссыздықтың саны әр қоғам үшін келеңсіз жағдай екені белгілі. Сол себептен мемлекет жұмыссыздарды қолдап, тұрақтандыру бағдармаларын жасайды. Экономист-бухгалтер А.И. Добрынин [3] мынадай жағдайларды ұсынады:
- Жұмыссыздықтарға жәрдемақы төлеу кәсіпорындардың төлейтін бюджеттің дотациясынан төленуін;
- Жұмыссыздарға коммуналдық төлемдерді төлеуде жеңілдіктер
көрсетілуін;
oo Еңбекпен қамту институттары арқылы кадрлардың квалификациясын
қайтадан дайындауды ұйымдастыру;
Осы жерде осы шараларды кешенді түрде қолданған кезде ғана тиімді болатынын айта кету керек.
Экономика ғылымдар кандидаты, доцент А.С.Булатов [4] пікірінше нарықтың ең маңызды элементі болып фирмадағы кадр мәселесі табылады. Ол жұмыс жұмысшыны жұмысқа алған күннен бастап, оның ынталандыруы, еңбек ақының төленуі, оның профессионалдық өсуі бәрі кәсіпорынның басшысына байланысты екендігі рас. Сол себептен А.С.Болатов Батыста қолданылатын типтік формаларды қолдануды ұсынады:
oo еңбек ақыны төлеуге еңбек ақының тұрақсыз элементтерін қосуға
( бонус, премия)
oo еңбек ақыға дифференциалды баллдар әсер етуші факторлар: жұмысшының квалификациясы, жұмыстың көлемі, оның сапасы , компанияның қаржылық нәтиежесі есепке алынуы тиіс.
oo Жұмыс күшінің кәсіпорынның пайдасына қатыушылығы ескерілінуі қажет
Бизнес Софт Трейдинг [5] фирмасының мамандары еңбек ақы есептеудің соңынан кері деп аталатын есептеу алгоритмін ұсынады. Бірақ бұл әдісті қолданбас бұрын бұрынғы қолданып жүрген тікелей әдісті толығымен түсініп білу қажет және бұрыннан қолданып келе жатқан жеке табысқа салықты есептеу принципі толығымен өзгереді.
Экомика ғылымдар кандидаты В.Л Назарова [6] еңбек ақы есебін жетілдіру мақсатында, әсіресе депонентті еңбек ақы есептеу мақсатында 3350 шотқа депонентті еңбек ақы деп субшот енгізуді ұсынады. Бірақ қазіргі заманда барлық жұмысшылар толығымен пластикалық карточкамен қызмет көрсету жүйесіне көшкендіктен бұл ұсынысты тиімсіз деп ойлаймын.
2. М-1 enternational ЖШС-нің экономикалық сипаттамасы және есеп-қаржы жұмысын ұйымдастыру
2.1 М-1 enternational жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің ұйымдық - экономикалық сипатамасы
М-1 enternational жауапкершілігі шектеулі серіктестігі дербес коммерциялық ұйым болып табылады.Ол өз қызметін Қазақстан Республикасының Конституциясы, Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексі,Жауапкершілігі шектеулі ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.