Ғимарат - Темірбетон ЖШС басқару құрылымы

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 29 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны Кіріспе . . . 2

1 ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ПАЙДАЛАНУ ТИІМДІЛІГІН БАҒАЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ЖӘНЕ ӘДІСТЕМЕЛІК АСПЕКТІЛЕРІ

1. 1 Еңбек ресурстарының ұғымы және түрлері

1. 2 Еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігінің көрсеткіштері

1. 3 Кадрлық менеджментке заманауи көзқарас

2 «ҒИМАРАТ-ТЕМІРБЕТОН» ЖШС ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ПАЙДАЛАНУ ТИІМДІЛІГІН ТАЛДАУ ЖӘНЕ БАҒАЛАУ

2. 1 Кәсіпорынның даму тарихы

2. 2 Кәсіпорынды басқару құрылымы

2. 3 «Ғимарат-Темірбетон» ЖШС техника-экономикалық көрсеткіштері

2. 4 Өнім өткізуді және қызмет көрсетуді талдау

2. 5 Кәсіпорынның еңбек ақы қорын және еңбек ресурстарын пайдалануды талдау

Қорытынды . . . 28

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі . . . 29

КІРІСПЕ

Еңбек ресурстарын басқару кәсіпорын өмірінің ең маңызды және проблемалық аспектілерінің бірі болып табылады. Шаруашылық жүргізудің қазіргі заманғы шарттары еңбек ресурстарына салымдардың барынша қайтарымын алуды талап етеді.

Генри Форд бір кездері былай деп жазған: "Менің басты капиталым - адамдар. Олар мен үшін бәрінен маңызды. Шын мәнінде, олар мені бай етеді". Бұл дегеніміз, еңбек ресурстарын ұтымды басқару тиімді нәтижеге қол жеткізу кезінде маңызды рөл атқаратынын білдіреді.

Диплом жұмысымның тақырыбы: «Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқару және оларды пайдалану тиімділігі» .

Таңдалған тақырыптың өзектілігі кәсіпорындағы проблемаларға байланысты: кадрлардың ауысуы және қызметкерлердің жасының ұлғаюы. Экономикалық дағдарыс және инновациялық даму қажеттілігі жағдайында

стратегиялық даму міндеттерін шешуге қабілетті ұйымның еңбек мүмкіндігін қолданудың нәтижелілігін арттыру қажет.

Зерттеу объектісі - «Ғимарат-Темірбетон» ЖШС.

Зерттеу мақсаты кәсіпорынның өндірістік-шаруашылық қызметінің тиімділігін арттыру үшін «Ғимарат-Темірбетон» ЖШС еңбек ресурстарын басқару жүйесін жетілдіру бойынша ұсыныстар әзірлеу.

Қойылған мақсатқа жету үшін жұмыста келесі міндеттер қарастырылады:

- кәсіпорындардағы еңбек ресурстарын басқару жүйесін ұйымдастырудың заманауи тәсілдерін зерттеу;

- «Ғимарат-Темірбетон» ЖШС еңбек ресурстарын басқару жүйесін талдау: қызметкерлердің қанағаттану дәрежесін бағалау, олардың құндылық бағдарын зерттеу, жалақының құрамы мен құрылымын талдау;

- «Ғимарат-Темірбетон» ЖШС еңбек ресурстарын басқару жүйесін жетілдіру жөнінде ұсыныстар әзірлеу.

Қойылған мақсаттар мен міндеттер дипломдық жұмыстың құрылымын анықтады:

- бірінші тарауда кәсіпорынның еңбек ресурстарын басқарудың теориялық және әдістемелік негіздері қарастырылған;

- екінші тарауда «Ғимарат-Темірбетон» ЖШС еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін талдау және бағалау жүргізілді;

- үшінші тарауда зерттеу объектісінің еңбек ресурстарын басқарудың экономикалық тиімділігін арттыру бағыттары ұсынылған.

Дипломдық жұмысты жазудың теориялық және әдістемелік негізін қазақстандық ғалымдардың еңбектері, атап айтсақ: Тажибекова К. Б., Куатова Д. Я., Аманбаев. Ү. А., Қайырбаева А. Е. жұмыстары құрады.

Зерттеудің нормативтік базасын қолданыстағы заңнамалық және нормативтік құжаттар құрады.

Жұмыстың жалпы көлемі 30 парақты, 6 суретті, 4 кестені құрайды.

1 ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ПАЙДАЛАНУ ТИІМДІЛІГІН БАҒАЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ЖӘНЕ ӘДІСТЕМЕЛІК АСПЕКТІЛЕРІ

Еңбек ресурстарының ұғымы және түрлері

Еңбек нарығында, сондай-ақ нарықтық экономика жағдайындағы кез-келген басқа нарықта сұраныс пен ұсыныс заңдары шешуші болып табылады.

Еңбек нарығының кейбір ерекшеліктерін ажыратуға болады.

Мысалы, кәсіпкерлік пен еңбек тек объектілер ғана емес, сонымен қатар экономикалық қызмет субъектілері болып табылады.

Экономика ғылымында "еңбек ресурстары" ұғымымен қатар "адами капитал"ұғымы да қолданылады. Бұл екі санат бір-бірімен тығыз байланысты.

Адами әлеует деп білім мен мәдениетке, денсаулыққа, Еңбек ресурстарын даярлау мен қайта даярлауға, яғни олардың зияткерлік және физикалық жай-күйін өндірістің қазіргі заманғы талаптары деңгейінде ұстап тұруға арналған шығыстардың барлық түрлерінің жинақталған құны түсініледі.

Мұндай шығындар зиян болып табылатын бұрын басым болған идеялардан айырмашылығы, экономиканың инновациялық дамуы қажет болған жағдайда олар экономикалық өсуге негізгі инвестициялар ретінде қарастырылады.

Адам капиталына инвестициялар-бұл машиналар мен жабдықтарға салынатын инвестициялардың аналогтары [16, c. 379] .

Статистиканың анықтамасына сәйкес еңбек ресурстарына халықтың халық шаруашылығында жұмыс істейтін немесе жұмыс істеуге қабілетті, бірақ қандай да бір себептермен жұмыс істемейтін бөлігі (үй шаруасындағы әйелдер, өндірістен қол үзіп оқитын оқушылар, жұмыссыздар және т. б. ) жатады.

Кадр саясаты нақты қалыптасқан еңбек нарығы мен кәсіпорынның өзіндік ерекшелігі негізінде құрылуы керек. Өндіріс тиімділігінің өсуі оны бағалау критерийі болуы керек.

Персоналды басқаруда қызметкердің кәсібіне немесе лауазымына, қызметкерлер санатын басқару деңгейіне байланысты персоналды жіктеудің әртүрлі тәсілдері бар.

Мемлекеттік еңбек комитеті ұсынған жұмысшылардың жіктелуін көрсететін, оған сәйкес өндіріс процесіне қатысатын ұжымның екі негізгі категориясы бөлінеді - жұмысшылар мен қызметкерлер.

Жұмысшылар санатына физикалық еңбектің басым үлесі бар материалдық өндірісте еңбек қызметін атқаратын қызметкерлер жатады.

Олар өнімді шығаруды, оны айырбастауды, сатуды және сервистік қызмет көрсетуді қамтамасыз етеді.

Қызметкерлерге ақыл-ой еңбегінің басым бөлігі бар өндірісті басқару процесінде еңбек қызметін атқаратын қызметкерлер жатады.

Олар техникалық басқару құралдарын енгізе отырып, ақпаратты өңдеумен айналысады.

Фирманың кадрлық саясатының элементі ретінде санды жоспарлаудағы негізгі аспект қызметкерлерді кәсіптер, біліктіліктер және біліктілік деңгейі бойынша жіктеу болып табылады [4, c. 93] .

Мамандық-ерекше оқыту нәтижесінде алынған білім мен еңбек дағдыларының кешенділігімен айқындалған адам қызметінің (кәсібінің) белгілі бір түрі.

Мамандық-белгілі бір мамандық шеңберіндегі қызмет түрі, оның өзіндік ерекшеліктері бар және қызметкерлерден қосымша ерекше білім мен дағдыларды талап етеді.

Біліктілік-қызметкердің кәсіби даярлығының дәрежесі мен түрі, оның біліктілік (тарифтік) разрядтары мен санаттарында көрсетілетін жұмысты немесе белгілі бір күрделілік функцияларын орындау үшін қажетті білімінің, іскерлігі мен дағдыларының болуы.

1. 2 Еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігінің көрсеткіштері

Компанияның еңбек әлеуетін сипаттау үшін сандық және сапалық көрсеткіштер жүйесі қолданылады.

Сандық сипаттамаларға қызметкерлердің тізімдік, келу және орташа тізімдік көрсеткіштері, сондай-ақ жұмыс күшінің айналым көрсеткіштері жатады.

Тізімдік сан-бұл сол күні қабылданған және кеткен қызметкерлерді ескере отырып, белгіленген күнге тізімдік құрамдағы қызметкерлердің саны.

Келу санына тек жұмыста пайда болған қызметкерлер кіреді.

Белгіленген уақыт ішінде жұмысшылардың санын анықтау үшін орташа көрсеткіш қолданылады.

Қызметкерлердің бір айдағы орташа тізімдік саны әр күн үшін барлық тізімдік деректердің сомасын бір айдағы күнтізбелік күндер санына бөлуден жеке ретінде белгіленеді.

Бұл ретте демалыс және мереке күндері алдыңғы күнгі қызметкерлердің тізімдік саны ұсынылады [8, с. 39] .

Қызметкерлердің тоқсандағы (жылдағы) орташа тізімдік саны компанияның тоқсандағы (жылдағы) жұмысының барлық айларындағы қызметкерлердің орташа айлық санын қосу және алынған соманы 3(12) бөлу әдісімен белгіленеді.

Компаниядағы қызметкерлердің қозғалысы (айналымы) келесі көрсеткіштерді сипаттайды:

- қабылдау бойынша айналым коэффициенті - бұл осы кезеңдегі барлық қабылданған қызметкерлер санының сол кезеңдегі қызметкерлердің орташа тізімдік санына қатынасы;

- шығу бойынша айналым коэффициенті-бұл барлық кеткен қызметкерлердің қызметкерлердің орташа тізімдік санына қатынасы;

- қызметкерлердің тұрақтамау коэффициенті-бұл компаниядан дәлелсіз себептермен кеткендердің қатынасы.

Қызметкерлер санын есептеу ұйымдағы үздіксіз өндірістік процесті қамтамасыз ету үшін кадрларға негізделген қажеттілікті белгілеудің негізгі міндеті болып табылады.

Өндірістік бағдарламаны жоспарлаудағы негізгі қадам - жұмыс уақытының балансын құру.

Жұмыс уақытының балансын құру кезінде жоспарланған кезең ішінде барлық жұмысшылар жұмыс істеуі керек күндер немесе сағаттар саны, жұмысқа келмеген күндер саны, бір орташа жұмыс күнінің орташа ұзақтығы белгіленеді.

Жұмыс уақытының балансы негізінде жұмыс уақытының күнтізбелік, номиналды және тиімді қорлары белгіленеді (адам күндері мен адам сағаттарында) .

Жұмыс уақытының күнтізбелік қоры жоспарлы кезеңнің күнтізбелік күндері санының жоспарланған орташа тізімдік санға көбейтіндісі ретінде, ал атаулы - демалыс және мереке күндерін алып тастағандағы үзік-үзік баға жағдайында болады.

Денсаулығына, демалыстар және қоғамдық пен мемлекеттік міндеттерді орындау салдарынан келмеуді шегергендегі номиналды қор жұмыс уақытының нәтижелі қорын құрайды [13, c. 129-132] .

Еңбек әлеуетінің басты сапалық индикаторы еңбек өнімділігін көрсетеді.

Еңбек өнімділігі-бұл еңбек өнімділігінің өлшемін сипаттайтын көрсеткіш.

Еңбек өнімділігін өлшеу үшін 2 көрсеткіш қарастырылады: өнімділік және еңбек сыйымдылығы.

Өндіріс-бұл жұмыс уақытының бірлігінде өндірілген немесе жылына (тоқсан, ай) бір ортамерзімді қызметкерге келетін өнім саны.

Еңбек сыйымдылығы өнімнің немесе жұмыстың бірлігін құруға кететін жұмыс уақытының шығындарын сипаттайды.

1. 3 Кадрлық менеджментке заманауи көзқарас

Жоғарыда айтылғандай, кадрлық әлеует барлық ұйымдар үшін тиімділік пен бәсекеге қабілеттілікті қамтамасыз ететін факторлардың бірі болып табылады.

Қызметкерлермен жұмыс тек жұмысқа қабылдау, демалыс немесе жұмыстан босату туралы бұйрықтарды рәсімдеу ғана емес.

Бұл кез-келген мәселеге және кадр саласына қатысты оң нәтиже алу үшін қызметкерлермен жұмысты ұйымдастыру процесі.

Ол үшін мінез-құлық ережелері мен нормаларының белгілі бір жиынтығы, мақсаттар мен идеялар, тұтастай алғанда персоналды тиімді басқару бойынша нақты шаралар қажет, яғни нақты тұжырымдалған кадр саясаты қажет.

Ұйымның кадр саясаты жоқ жерден туындауы мүмкін емес. Оның негізгі ережелері өндіріс пен басқару саласындағы кәсіпорынның саясатын көрсетуі керек.

Бүгінгі таңда кадрлық саясат қызметкерлермен жұмыс жүйесінің көмегімен жүзеге асырылады деп айту әдетке айналған.

Қызметкерлермен жұмыс жүйесі қызметкерлерді басқарудың белгілі бір шараларын қамтуы керек.

Оларға кадрлық жоспарлау, қызметкерлерді рекрутинг (іріктеу) және орналастыру, кадрлық резервтің негізі, күнделікті жұмысты құру, әрбір қызметкердің жеке және толық бөлімдердің (департаменттердің, қызметтердің) жұмысын бағалау, ұжымды ынталандыру, қызметкерлерді оқыту және кәсіби дамыту (біліктілігін арттыру) жатады.

Кадр саясатының объектілері қызметкерлерді жоспарлау, жұмыспен қамтуды қолдау, оқытуды ұйымдастыру, басқару стилі мен әдістері, ынталандыру, әлеуметтік мәселелерді шешу, ақпарат алмасу және т. б. болып табылады.

Кадр саясатының тұжырымдамасын кәсіпорынның иелері, оның жоғары басшылығы немесе кадрлар бөлімі персонал құрылымын, өндірістің дамуын болжау және еңбек нарығының жай-күйін талдау негізінде жасай алады. Бұл жағдай әдетте ірі компанияларда қалыптасады.

Кішігірім компаниялар көбінесе арнайы консалтингтік фирмалардың көмегіне жүгінеді.

Мұндай қызметтерге ақы төлеу өте үлкен, бірақ қайтарым, зерттеу көрсеткендей, шығындардан асып түседі.

Кадрлық саясат тұжырымдамасының элементтері:

- кадрлармен жұмыстың мақсаттары мен негізгі бағыттары;

- кадр қызметтерінің функциялары;

- еңбекақы төлеу және ынталандыру принциптері;

- әлеуметтік кепілдіктер жүйесі;

- кәсіподақтармен өзара іс-қимыл тетігі және ұжымдық шарттар жасасу;

- компанияның кадрлық саясатын тұжырымдау ішкі және сыртқы болып бөлінетін бірқатар факторлардың әсерінен жүзеге асырылады.

Тұжырымдаманы айқындайтын сыртқы факторлар: ұлттық еңбек заңнамасы, салалық заңнамамен өзара қарым-қатынас; кәсіподақтар, экономикалық конъюнктура, еңбек нарығын дамыту перспективалары.

Ішкі факторлар - бұл компанияның құрылымы мен мақсаттары, қолданылатын технологиялар, кәсіпорынның аумақтық орналасуы, қызметкерлер арасындағы қатынастар мен моральдық - психологиялық ахуал, басым ұйымдастырушылық құрылым.

Қызметкерлерді орналастыру олардың әлеуетін, жеке үлесін, жоспарланған мансабын, жасын, жұмыс орындарын иелену мерзімдерін және кәсіпорынның штат кестесінде бос лауазымдардың болуын бағалау нәтижелеріне сүйене отырып, кадрлардың тұрақты қозғалысын қамтамасыз етуі керек.

Кадрларды ғылыми негізделген орналастыру олардың өмірлік мүдделерін ескере отырып, қызметтік мансапты жоспарлауды; қызметкерлер санаттары мен кадрлар резервіне байланысты тағайындаудың, конкурс пен сайланудың ұтымды үйлесімін; бағалау нәтижелеріне байланысты аппарат қызметкерлерінің жоспарлы қозғалысын (жоғарылату, ауыстыру, төмендету және кету) ; басқарма кадрларының лауазымдары мен жасын анықтау; жұмыс орнын ғылыми ұйымдастыруды; еңбек жағдайлары мен жалақысын айқындауды көздейді.

Қызметкерлерді бейімдеу - бұл ұжымды ұйымның сыртқы және ішкі ортасының өзгеретін жағдайларына, ал жеке тұлғаларды жұмыс орнына және еңбек ұжымына бейімдеу процесі.

Қызметкерлердің бейімделуі- бейімделу критерийлері, сынақ мерзімін ұйымдастыру, жас мамандардың бейімделуі, тәлімгерлік және кеңес беру әдістері, адами ресурстарды дамыту сияқты негізгі элементтерді қамтиды. Бейімделу қызметкерлердің тұрақты жұмысқа кірісуімен аяқталады.

Персоналмен жұмыс істеу жүйесі мынадай маңызды құжаттарда көрініс табуы тиіс: ұйымның жарғысы, ұйымның философиясы, ішкі еңбек тәртібінің ережелері, Ұжымдық шарт, ұйымның штаттық кестесі, еңбекақы төлеу туралы ереже, бөлімшелер туралы ереже, қызметкермен еңбек шарты, лауазымдық нұсқаулықтар, жұмыс орындарының модельдері, басқару регламенттері және т. б.

Осылайша, персоналмен жұмыс персоналды, кадрлық саясатты, кадрларды іріктеуді, бағалауды, орналастыруды, бейімдеуді және оқытуды қамтитын жүйе ретінде қарастырылуы керек және кәсіпорынның негізгі нормативтік құжаттарында көрініс табуы керек.

Құралдардың құрамында келесі әдістерді қолдануға болады:

1. қызметкерлерді зерттеу әдістері: сұхбат; сауалнама; тестілеу; әңгімелер; тренингтер және т. б. ;

2. алынған ақпаратты талдау әдістері: жүйелік; салыстырмалы; динамикалық; нормативтік; модельдеу; функционалдық-құндық;

3. персоналды басқару жүйесін қалыптастыру әдістері: аналитикалық; параметрлік (берілген параметрлер бойынша) ; тәжірибелік; Дельфи әдісі (сарапшылар тобының анонимді сауалнамасы) ; морфологиялық (құрамдас бөліктері бойынша) ; жаңа жүйені енгізу әдістері.

Кәсіпорынның персоналды басқару жүйесінің ең үлкен әсері мен сапасына аталған әдістер кешенде қолданылған жағдайда қол жеткізіледі.

Дипломдық жұмыстың келесі тарауында біз зерттеу объектісінің Еебек ресурстарын пайдалану тиімділігін талдап, оларды басқарудағы негізгі мәселелерді бөліп көрсетеміз [12, c. 139] .

2 «ҒИМАРАТ-ТЕМІРБЕТОН» ЖШС ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ПАЙДАЛАНУ ТИІМДІЛІГІН ТАЛДАУ ЖӘНЕ БАҒАЛАУ

2. 1 Кәсіпорынның даму тарихы

«Ғимарат-Темірбетон» ЖШС 2001 жылы 27 тамызда бұрынғы «Темірбетон бұйымдары цехы-1» және «Темірбетон» АҚ-ның темірбетон конструкциялары мен силикат өнімдері зауытының БКЖ базасында құрылды. Кәсіпорынның техникалық жабдықталуы мыналардан тұрады: бетон қоспаларын өндіретін цех; бетон және темірбетон конструкцияларын өндіретін цехтар; арматуралық торларды өндіру бойынша шеберханалар; автокөлік цехы. Темірбетон бұйымдарын өндірудің озық әдістерін енгізу мақсатында кәсіпорында қайта құру және техникалық қайта жарақтандыру жүргізілуде. «Ғимарат-Темірбетон» ЖШС жол тротуарларын, жаяу жүргіншілер жолдарын салумен, қоғамдық орындар мен саябақтарды абаттандырумен айналысады. Тауарлардың сапасы Қазақстан Республикасы стандарттарының талаптарына сәйкес келеді. «Ғимарат-Темірбетон» ЖШС сапа және зертханалық зерттеулер туралы сертификатқа ие.

Қазіргі заманауй нарықтық экономика тұтынушылық қажеттіліктерді қанағаттандырудың ең тиімді құралы болып табылатын және сонымен бірге өндіріс шығындарын төмендететін құрылыс өнімдерінің сапасына түбегейлі жаңа талаптар қояды. Дамып келе жатқан бәсекелестік дәуірінде отандық құрылысшылардың алдында ең маңызды міндет тұр: олардың өнімдерінің сапасын жақсарту және оларды бәсекеге қабілетті ету.

Қазақстан Республикасы Президентінің сөздерінде өнімді сертификаттаудан әлемдік практикада жалпыға бірдей қабылданған ИСО 9000:2000 стандартының талаптарына сәйкес келетін сапа менеджменті жүйелерін сертификаттауға көшу қажеттілігі, сондай-ақ ұлттық компаниялар, қала құраушы кәсіпорындар, әсіресе экспорттаушы кәсіпорындар және сыртқы экономикалық қызметпен байланысты міндетті түрде сапа менеджменті жүйесін енгізу және 9000 сериялы ИСО бойынша сертификаттау қажеттігі бірнеше рет көрсетіледі.

Осындай ұйымдарда халықаралық стандарттардың талаптарына сәйкес сертификатталған тауарлардың, жұмыстардың, қызметтердің және сапа менеджменті жүйелерінің болуы ДСҰ-ның міндетті шарттарының бірі болып табылады.

9000 сериялы ИСО стандарттары ұйымның қызметіне қойылатын бірқатар талаптарды қамтиды, оларды орындау клиенттердің талаптарына сәйкес өнім немесе қызмет көрсету қабілетін куәландырады. Сапа менеджменті жүйесі үдерістік тәсілге негізделген, оған сәйкес кәсіпорынның қызметі өзара байланысты бірқатар процестер түрінде сипатталады, олардың әрқайсысының өз иесі болады, ол оның жұмыс істеуіне, өлшеміне жауап береді, оның тиімділігін қадағалайды және талдайды, түзетуге жауап береді. Мониторинг және түзету бойынша мерзімді қызмет кәсіпорын қызметінің процестерін үздіксіз жетілдіруді қамтамасыз етеді.

Сапа менеджменті жүйесінің негізінде функционалдық бағыттар мен жекелеген процестер бөлінісінде кәсіпорын қызметінің негізгі аспектілерін регламенттейтін құрылымдық құжаттар жиынтығы жатыр.

Жұмысты реттеу, негізгі және қосалқы процестерді нақты регламенттеу, оларды өлшеу және бағалау үдерістерді жетілдіруге мүмкіндік беретіні сөзсіз, бұл сайып келгенде ұйымның іскерлік беделіне оң әсер етеді. Өнімнің сапа деңгейін бағалау өнімнің сапасын басқару жүйесінде қажетті басқарушы шешімдерді әзірлеу үшін негізгі болып табылады және бағаланатын өнімнің сапа көрсеткішінің номенклатурасын таңдауды, осы көрсеткіштердің мәнін айқындауды және оларды базамен салыстыруды қамтитын операциялар жиынтығын білдіреді. Бағаланатын өнім сапасының көрсеткішін оның базалық мәнімен немесе функциясымен салыстыру кезінде өнім сапасы көрсеткішінің салыстырмалы мәні ұғымы пайдаланылады. Өнім сапасының салыстырмалы көрсеткіштерінің жиынтығы немесе өнім сапасының кешенді көрсеткішінің қатынасы және тиісті кешенді базалық көрсеткіш сапа деңгейін білдіреді.

Салыстыру үшін қабылданған өнімнің сапа көрсеткіштері мәндерінің нақты қол жетімді жиынтығын базалық үлгі деп атайды. Көрсеткіштердің базалық мәндерінің жиынтығы белгілі бір уақыт кезеңіне өнім сапасының оңтайлы деңгейін сипаттауы тиіс. Өнімнің сапа көрсеткіштерінің оңтайлы мәнін анықтау үшін сандық оңтайландыру әдістері қолданылады.

Өнім сапасының деңгейін бағалау кезінде сандық және сараптамалық әдістер қолданылады. Сандық әдістер неғұрлым объективті болып табылады және оларға дифференциалды, кешенді және аралас әдістер жатады.

Жабын плиталары-бұл әр түрлі мақсаттағы құрылыстарды қабатаралық жабу үшін қолданылатын темір-бетон бұйымдары.

Жабынды бос темір-бетон плиталары жоғары жылу оқшаулағыш қасиеттерімен, сондай-ақ Шу оқшаулағыш қасиеттерімен сипатталады. Бос плиталардың ерекшелігі-дірілді өшіру қабілеті.

Қуыс өндірісінде ауыр маркалы бетон немесе жеңіл конструкциялық бетон қолданылады. Деформацияны болдырмау үшін арматуралық "қаңқасы" бетон қоспасын құюға дейін арнайы тартылады. Темір-бетон қуыс плиталарын жасаудың жаңа технологиялары бұйымдарға ең ауыр жүктемелерге де нық төтеп беруге мүмкіндік береді. Көп қуысты жабын плиталары-бір қабатты және көп қабатты ғимараттарды, сондай-ақ өнеркәсіптік объектілерді салу кезінде кеңінен қолданылды.

2. 2 Кәсіпорынды басқару құрылымы

"Ғимарат-Темірбетон" ЖШС өндірісті басқару құрылымы басқарудың желілік-функционалдық құрылымын білдіреді. Бұл сызықтық және функционалды құрылымның үйлесімі. Осылайша, ол аталған екі құрылымның абыройына ие және сондықтан осындай қызмет түрі үшін неғұрлым тиімді болып табылады.

Бір иерархиялық деңгейде желілік басшылар және функционалдық басшылар болып бөлінеді. Желілік буындар шешім қабылдауға және команда беруге арналған. Функционалдық буындар-кеңес беру, ақпараттандыру, үйлестіру және жоспарлау. Бұл жерде желілік иерархия принципі сақталады, "басшы-бағынышты" байланыс желісі бойынша қызметкер тек бір адамға есеп береді. Алайда, функционалдық басшылар өндірістік бөлімшелерге әсер етеді, бірақ ресми түрде билік ету құқығы жоқ.

"Ғимарат-Темірбетон" ЖШС-нің басқару құрылымы келесідей (сурет 1) .

Осы схемаға сәйкес кәсіпорынды басқаруды директор жүзеге асырады, ол кәсіпорынның меншік иесі. Директор жалпы кәсіпорынның қызметіне жауап береді. Орынбасарлары оған бөлінген әрбір учаске үшін жауап береді, бухгалтерия кәсіпорындағы материалдық және қаржылық ресурстардың, жұмыс күшінің түсуі мен жұмсалуын есепке алады; кәсіпорынның қызметі туралы есептер дайындайды және оларды басшылыққа, сондай-ақ мемлекеттік және жергілікті шаруашылық органдарға жеткізеді. Кадр бөлімі қызметкерлерді қабылдап, жұмыстан шығарумен, қызметкерлердің жұмысқа келуін тіркеумен, жұмыс күні режимінің сақталуын бақылаумен, кадрларды оқытумен, қызметкерлердің қауіпсіздік техникасы бойынша нұсқаумен айналысады. Кәсіпорынның өндірістік құрылымы деп кәсіпорынның оны басқарудың ыңғайлылығы принципі бойынша бөлікке бөлу процесі түсініледі.

Сурет 1. "Ғимарат-Темірбетон "ЖШС басқару құрылымы

Кәсіпорынның қаржылық және өндірістік қызметі шаруашылық дербестік негізінде жүзеге асырылады. "Ғимарат-Темірбетон" ЖШС-нің дербес балансы, банкте есеп айырысу және басқа шоттары, қазақ және орыс тілдерінде өзінің атауы көрсетілген мөрі бар. Қызметтің мақсаты жол салу және оларды жөндеу бойынша қызмет көрсету арқылы пайда табу болып табылады.

Тұрақты өндірістік қызмет пен кірістілікті арттыру үшін кәсіпорын жеке тұтынушылар үшін де, шаруашылық жүргізуші субъектілер үшін де шығарылатын өнімнің ассортиментін кеңейтуді жоспарлап отыр.

Болашақта кәсіпорын өндірістік қызметті кеңейтуді жоспарлап отыр, бұл оған келесілерді қамтамасыз етеді:

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.