Персоналды басқару жүйесін қалыптастыру
Мазмұны
Нормативтік сілтемелер
4
Анықтамалар
5
Белгілеулер мен қысқартулар
6
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
7
1
Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері ... ... ... ... ... ... ..
7
1.1
Персоналды басқарудың мәні, маңызы және мақсаттары ... ... ... ... ... ... . ... .
7
1.2
Персоналды басқару жүйесін қалыптастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
11
1.3
Кәсіпорында персоналды басқару жүйесінің негізгі элементтері және басқару әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
13
1.4
Кадрларды жоспарлаудың мәні, мақсаттары мен міндеттері ... ... ... ... ... ...
16
2
Алюминстрой жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қаржы-шаруашылық жағдайы мен персоналды басқару қызметін талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ..
2.1
Кәсіпорынның ұйымдастыру-шаруашылық сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... .
22
2.2
Кәсіпорынның негізгі қорлармен қамтамасыз етілуі мен оларды пайдалану тиімділігін талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
24
2.3
Кәсіпорынның өндіріс шығындарын талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ...
26
2.4
Кәсіпорынның қаржылық қызметін талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ...
28
2.5
Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ...
29
2.6
Кәсіпорында персоналды басқару қызметін талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ...
33
3
Алюминстрой құрылыс компаниясында жұмысшылардың қозғалысы мен ағымын басқару
42
3.1
Кәсіпорынның кадрлық саясатын жетілдіру шаралары ... ... ... ... ... ... ... ... ...
42
3.2
Кәсіпорынның персоналға қажеттілігін жоспарлау ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ..
46
3.3
Кәсіпорында қосымша жұмысшыларды пайдаланудың тиімділігін бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
52
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
56
Қолданылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
59
Кіріспе
Елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік - экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Персоналды басқарудың негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің әлеуетін неғұрлым толық және тиімді пайдалану болып табылады.
Персоналды басқарудың мазмұны - кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскерлердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды қояды және кызметкерлерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады. Персоналды басқарудың мақсаты жалпы кәсіпорынның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Кадрлық жоспарлау адам ресурстарын қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өнідірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Кәсіпорынға қажетті персоналды жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы. Әрбір нақты жағдайда персоналға қажеттілікті анықтау, сол бөлімдердің жетекшілерінің қатысуымен жүзеге асады.
Персоналды пайдалануды жоспарлау - бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс орындарын толтыру жоспарын жасаудан басталады. Бұл жұмысты анықтағанда адамдардың біліктілігімен қатар бір адамға түсетін психикалық және физикалық жұмыс көлемі мен үміткердің мүмкіндіктерін ескеру қажет. Адам үшін лайықты болатындай еңбек ету шарттарымен қамтамасыз ету қажет.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізгі проблемаларының бірі - персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Нарықтық экономикада персонал шығынының жеткілікті шамасын анықтау еңбек бойынша барлық басқа көрсеткіштерді жоспарлау үшін бастама болып саналады. Егер ұйымда персонал шығынының шамасы бәсекелестердің белгіленген шығынынының шамасынан жоғары болса, онда мұндай ұйымның жұмыс істеуі қиындау болады. Егер персонал шығыны, яғни қызметкерердің еңбек ақы деңгейі бәсекелестерге қарағанда төмен болса, онда кадрлық тұрақсыздығы пайда болады, еңбек тиімділігі төмендеп, ұйымның бәсеке қабілеттілігі де төмендейді.
Нарықтық экономика еңбекті мөлшерлеу мәселесін күрделендіре түсті, оны ұйымдастыруда жаңа тәсілдерді іздеуді талап етті. Нарық және бәсеке еңбек мөлшерінің мәнін жоғарылатты, ұйымның әрекет етуінде олардың рөлін бір беткейлі өзгертті.
Дипломдық жұмыстың мақсаты Алюминстрой құрылыс компаниясында жұмысшылардың қозғалысы мен ағымын, кәсіпорын персоналын басқару.
Жұмыста келесі мәселелер қарастырылған:
- персоналды басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамасы;
- кадрларды жоспарлаудың әдістері мен тәсілдері;
- кәсіпорынның кадрлық әлеуеті мен жағдайы;
- кәсіпорынның қаржы-экономикалық жағдайы;
- персоналды басқарудың негізгі көрсеткіштері;
- еңбек нарығының ерекшеліктері;
- кәсіпорын мысалында кадрлық жоспарлауды жетілдіру жолдары [5].
Жұмыстың зерттеу объектісі Алюминстрой құрылыс компаниясының қызметі. Дипломдық жұмыс кіріспеден, 3 негізгі тараудан, пайдаланған әдебиеттер тізімінен, қорытынды мен ұсыныстардан құралған.
Дипломдық жұмысты орындау барысында экономика - математика әдістері, салыстырмалы әдістер, статистикалық көрсеткіштер және ғалымдардың - экономикалық еңбектері пайдаланылды.
1 Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері
Персоналды басқарудың мәні, маңызы және мақсаттары
Кадр және персонал деген ұксас және өзара алмастыратын түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілігі, әлеуметтік-психологиялық, жастық және басқа да құрылымдық құрамымен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілетті және арнайы кәсіптің дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады. Сонымен қатар еңбек әлеуеті еңбекке қабілеті бар жұмыскерлерді бipiктіреді, еңбек әлеуетінің саны кадрлар санына біліктілігі жоқ және біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда болады [4].
Персонал -- бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық, қасиеттері басты рөл атқарады, персонал -- кәсіпорынның экономикалық және жаңартпа (инновациялық) кеңестігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуеті - кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгендігінде екенін жақсы түсінеді.
Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал -- бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, ceбeбi тек адамдар ғана жұмысты орындайды, ойларды ұсынады және кәсіпорынның әpi қарай дамуына мүмкіншілік береді.
Персонал -- кадрлар түсінігін қамтитын неғұрлым кең түсінік болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізгі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің әлеуетін неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс үдерісінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқарудың қaзipri замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды кояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады [5].
Персоналды басқару -- ic - әрекеттің атқарымдық функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек уакытта, қажетті мөлшерде және талап ететін сапада персоналмен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымын қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналы бip мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын кызметкерлерінің объект болуының себебі олар өндірістік үдерістің бip бөлігі болып табылады. Сондықтан өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұксас келеді.
Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:
жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек керсету;
жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3) кәсіпорынды біліктілігі жоғары және кызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4) жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5) жеке адамның әлеуетін тиімді пайдалану кағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.
Персоналды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бip жағынан жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай мұктаждықты қанағаттандыруды талап етуге құқығы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан - персоналды пайдалану бойынша ұйым әкімшілігі өз алдына қандай мақсаттарға жету үшін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап бepyi. Осы мақсаттар тобы бip-бipiне қарама қайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы мүмкін [6].
Ең жоғары мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның пайдалы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.
Адамдарды басқару ірі және шағын кәсіпорындардағы, коммерциялық немесе коммерциялық емес ұйымдармен қатар өндірістік және қызмет көрсету аясындағы барлық шаруашылық қызметтері үшін өте маңызды. Қажетті адамдарсыз ешбір ұйым өзінің мақсаттарына жетіп, әрі қарай өмір сүре алмайды. Сондықтан да кадрларды басқару (еңбек ресурстары) басқарудың теориясы мен тәжірибесінде маңызды аспектілердің бірі болып табылады.
Кадрларды (персоналдарды) басқару -- кәсіпорын ішіндегі адамдар мен олардың қарым-қатынастарының байланысынан тұратын менеджменттің бір бөлігі. Ол тек өндіріс пен коммерцияға ғана емес, сонымен бірге жұмысбастылықтың барлық аяларына қатысты тиімділік пен әділеттілікке жетуге бағытталған [7].
Кадрларды басқару еркектер мен әйелдерді біртұтас тиімді ұйымға біріктіріп, оларды фирманың және өздерінің жетістікке жетуі үшін ынталандырады. Сонымен бірге жұмысқа жалдаудың әділетті шарттарын қамтамасыз етеді.
Персоналдарды басқару жоспарлау, жалдау, таңдау, жұмыс күшін орналастыру; жұмыскерлерді оқыту мен дайындау; жұмыс бойынша ілгерілеу, мансап; жалдау шарттары мен еңбекақыны төлеу стандарттары; жұмыс шарттары мен қызмет көрсету; ресми және ресми емес байланыс, жалданушылар мен жалдаушыларға кеңес беру; еңбекақы және жұмыс шарттары туралы келіссөздер сияқты бөлімдерді кіргізетін саясатты жасау және оны іске асырумен байланысты [8].
Персоналдар менеджменті сонымен қатар жұмыс тәсілдерін, экономикалық және әлеуметтік өзгерістерді де зерттейді.
Соңғы уақытқа дейін "персоналды басқару" ұғымы еліміздің басқару тәжірибесінде болған жоқ. Әр ұйымның басқару жүйесінде кадрларды басқарудың және ұжымның әлеуметтік дамуының функционалды ішкі жүйесі болды. Кадрларды басқару жұмыстарының үлкен бөлігін бөлімнің сызықтық жетекшілері атқарды [9].
Басқару негізінен ұйым жұмысының басқа адамдар арқылы орындалуын білдіреді. Сондықтан да кадрларды дұрыс таңдау жұмыстағы қиындықтардың кем дегенде жартысын болдырмауға мүмкіндік береді.
Кадрларды таңдау бұл - берілген жұмыс орнында жұмыскерге бағытталған жеке талаптар мен ең іскер үміткерді жұмысқа қабылдау мен оқытудың үрдісі. Сонымен бірге мұнда ұйым штатындағы жұмыскердің біліктілігін жоғарлату мақсаты да кіреді. Яғни, кадрларды таңдау бұл - жұмысқа қабылдау мен ұйым персоналының біліктілігін жоғарлату болып табылады [10].
Кадрларды дайындау жұмыскерлерді өндірістік оқыту мен оларды неғұрлым көп өнімділік әкелетін жұмыс орындарына жіберуге негізделген. Кадрларды жақсы дайындау жұмыскерлер, компания және жалпы қоғам мүддесі үшін тиімді. Оларды дұрыс дайындау жұмыскерге келесідей тиімділік әкеледі:
одан да көп табыс алуға;
еңбектен қанағат алуға;
қызмет бойынша жоғарлауға;
жаңа білім мен тәжірибе алуға. Компания үшін кадрларды дұрыс таңдау оның бәсеке қабілеттілігін жоғарлатып, өз өнімдерін сатудан немесе көрсеткен қызметінен түскен табысын көбейтуде тиімділік әкеледі. Қоғам үшін өнімділіктің жоғарлауы тұрғындардың өмір сүру деңгейін жоғарлатып, әлемдік нарықтарда елдің бәсеке қабілеттілігін арттыруда үлкен маңызға ие [11].
Әдетте кадрлар саясатымен фирманың барлық деңгейлері айналысады: жоғарғы буындағы басшылық, бөлімшелер бастықтары және кадрлық қызмет.
Кадрларды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлімше кадрлар бөлімі болып табылады. Оған келесідей қызметтер жүктелген: кадрларды қабылдау мен жұмыстан шығару бойынша қызметтер, оларды оқытуды ұйымдастыру, біліктілігін жоғарлату мен қайта дайындау бойынша жұмыстар. Соңғы қызметті жүзеге асыру үшін кадрларды дайындау бөлімдері мен техникалық оқытудың бөлімдері құрылады [12].
Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстың әдістемелік, ақпараттық және шоғырландыру орталығы емес. Ол еңбек пен еңбекақыны ұйымдастыратын бөлімдер, еңбек пен техникалық қауіпсіздікті сақтау бөлімдері, заң және кадрларды басқарудың функцияларын атқаратын басқа да бөлімдерден құрылымды түрде бөлек қалыптасады. Әлеуметтік мәселелерді шешу үшін ұйымдарда әлеуметтік зерттеу мен қызмет көрсету орталықтары ашылады.
Әдетте персоналдарды басқару қызметтері төмен ұйымдастырушылық мәретбеге ие, олар мамандану жағынан әлсіз болады. Осыған орай олар персоналды басқаруда және жұмыс шарттарының жағымды шарттарын қамтамасыз етуде, тапсырмаы әлеуметтік-психологиялық диагностика; топтық және жеке қарым-қатынастарды, басқарушылардың қарым-қатынастарын талдап, зерттеу; өндірістік және әлеуметтік шиеленістерді басқару; кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету; жұмысбастылықты басқару; кадрлық потенциал мен персоналдарды қажет етуді талдау; кадрлар маркетингісі; іскерлік мансапты жоспарлау мен бақылау; жұмыскерлердің мамандану және әлеуметтік-психологиялық бейімделуі; еңбектік ынталандыруды басқару; еңбек қатынастарының құқықтық мәселелері; еңбектің психофизиологиясы, эргономикасы мен эстетикасы сияқты көптеген мәселелерді орындамайды. Егер әкімшіл-әміршіл жүйе шарттарында бұл мәселелер екінші ретті мәселелер ретінде қарастырылса, нарықтық жүйеге көшуден бастап олар бірінші қатарлы мәселелер қатарына жатқызылады және де бұл мәселелерді шешуге әрбір ұйым көңіл бөледі [13].
Қазіргі кезде ұйымның персоналдарды басқару тұжырымдамасының бағыттарын дұрыс таңдауы, оларды берілген мақсаттарға сай бағыттау негізінде жұмыскердің жеке тұлға ретіндегі рөлі, оның ынталандыру маңызды болып табылады.
Ұйымда адамдарға әсер ететін үш факторды ерекше атап көрсетуге болады:
Бірінші - ұйымның иерархиялық құрылымы. Мұнда әсер етудің басты құралы - бастық-жұмыскер қатынастары, адамға жоғарыдан мәжбірлеу түрінде қысым көрсету, материалдық игілікетерді бөлуді бақылау.
Екінші - мәдениет, яғни қоғаммен, ұйыммен, адамдар тобымен жасалған біртұтас құндылықтар, әлеуметтік нормалар, жеке тұлғаның іс-әрекетін белгілейтін тәртіп нормалары.
Үшінші - нарық-тауарлар мен қызметтерді сатып алу-сатуға негізделген қарым-қатынастағы тең құқылы желі. Мұнда сатып алушы мен сатушы құқықтары тең деп қарастырылады.
Бұл әсер ету факторлары күрделі, олар тәжірибе жүзінде бөлек бөлек сирек жүзеге асыралады. Олардың қайсысына артықшылық берілсе, ұйымның қызметі соған сәйкес экономикалық жағдайда болады [14].
Нарықтық экономикада біртіндеп иерархиялық басқару, әкімшілік әсер ету қатаң жүйесі жойыла бастайды. Сондықтан да басым құндылықтарды белгілеудің жаңа тәсілдерін ойлап табу керек. Ұйымның ішінде негізгісі - жұмыскерлер, ал оның сыртында -- өнімді тұтынушылар, және де жұмыскерлерді бастыққа емес, тұтынушыларға қарай; орындаушыға емес, ынталандырушыға қарай бұру керек. Экономикалық мәні бар әлеуметтік ережелерге көшу керек. Сонда иерархия мәдениет пен нарыққа өз орнын беріп, екінші орынға ысырылады.
Персоналдарды басқарудың жаңа қызметтері, әдетте, дәстүрлі қызметтер базасында құрылады: кадрлар бөлімі, еңбек және еңбекақыны ұйымдастыру бөлімі, еңбекті және техникалық қауіпсіздікті қамтамасыз ету бөлімі және т.б. Жаңа қызметтердің мақсаттары - ұйымның еңбек ресурстарын басқаруды шоғырландыру мен кадрлық саясатты жүзеге асыру болып табылады. Осыған орай олар өз функцияларын кеңейтіп, таза кадрлық мәселелерден еңбек жұмысын ынталандыру, іскерлік ілгерілеуді басқару, шиеленістерді басу, еңбек ресурстар нарығын зерттеу және т.б. жұмыстар жөніндегі мәселелерді шешетін жүйені жасауға көшеді [15].
Әрине, персоналдарды басқару қызметтерінің құрылымы көбінесе ұйым қызметінің түрі және өлшемімен, шығарылатын өнім ерекшелігімен анықталады. Шағын және орта ұйымдарда персоналдарды басқарудың көптеген функцияларын сызықтық басқарушылар, ал ірі ұйымдарда жеке құрылымдық бөлімдер атқарады.
1.2 Персоналды басқару жүйесін қалыптастыру
Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының, функцияларының, ұйымдастырушылық кұрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау үрдерістерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлдененінен атқарымдық өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функциялары жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады [16].
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандырылған бірқатар атқарымдық ішкі жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады. Жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйесінің функциясын ұйымның жетекшілері, оның орынбасарлары, атқарымдық және өндірістік бөлімшелердің жетекшілері, олардың орынбасарлары, шеберлер мен бригадирлер орындайды.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлімдерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі атқарымдық және қамтамасыздандырушы ішкі жүйелерден тұрады:
персоналды жоспарлау және маркетинг;
персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
еңбек қатынастарын басқару;
бip қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыздандырудың ішкі жүйесі;
персоналды дамытуды басқару;
персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
әлеуметтік дамытуды басқару;
басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыздандыру;
персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыздандыру;
персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыздандыру [17].
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары - басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын ойлар, заңдылыктар және мінез-құлкының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі кағидалар болып табылатындар:
басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттілікті ұтымды пайдалану;
басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
басқарудың ғылыми негізділігі;
жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
құқықтардың, міндеттемелердің және жауапкершшктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әpбip адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;
мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғурлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың максаттарына жету үшін әр адамның қабілетін ояту;
басқаруды демократизациялау -- барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын кағидалар;
персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын кағидалар;
Персоналды басқарудың шартты кағидаларына персоналды басқару функцияларының калыптасуы мен өндірістін мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады [18].
Персоналды басқару тұжырымдамасы -- персоналды басқа - рудың мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, кағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:
персоналды басқарудың әдістемесін жасау (басқару объектici ретінде ұйым - персоналының мәнін қарастыру, ұйымның мақсатына, персоналдарды басқару тәсілдері мен кағидаларына сәйкес жеке тұлғалардың міңез-құлқын қалыптастыру үдерісін қарастыру);
персоналды басқару жүйесін қалыптастыру (персоналды басқарудың мақсаттарын, функцияларын, ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, басқарушылық шешімдерді жасау, қабылдау және орындау үрдерістерінде жетекшілер мен мамандардың тігінен және көлдеңен байланыстарын қалыптастыру);
персоналды басқару технологиясын жасау (персоналды жалдау, ipiктey, қабылдау, оның іскерлік бағасын, кәсіби бағыт беру және дағдылану, оқыту, оның іскерлік бағытын, кәсіби - қызметтік жоғарылауын басқару, еңбектің мотивациясының ұйымдастырылуы, келіспеушіліктер мен түсініспеушіліктерді басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыздандыру, персоналдарды жұмыстан босату, кәсіподактар мен жұмыспен қамту қызметінің өзара әрекет етyi) [19].
Нарық экономика кезінде иерархиялық (сатылық) басқарудан бipте-бipтe нарықтың өзара қарым-қатынастарға, экономикалық тәсілдерге негізделген меншіктік қатынастарға өту өте баяу жүре бастайды. Сондыктан, құндылықтың артықшылығын көрсететін бip беткейлі жаңа тәсілдер жасау қажет. Ең бастысы ұйым ішінде -- жұмыскерлер, ал сыртында -- өнімді тұтынушылар барын түсінуі қажет. Жұмыс істеушінің санасын бастыққа емес тұтынушыға; ысырапшылыққа емес пайдаға; ойланбай орындау емес, жаңалықты жақсы көретін қызметкерге беру қажет; салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік нормаларға өту қажет. Билік мәдениет пен нарыққа орын бере отырып, екінші орынға көшуге тиістi [20].
1.3 Кәсіпорында персоналды басқару жүйесінің негізгі элементтері және басқару әдістері
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы - бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:
персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
басқару функциясының құрамын анықтау;
басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
ұйымдастырушылық құрылымының кіші жүйелерін қалыптастыру
барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілерінің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
кіші жүйелер арасындағы байланыстарды бекіту;
бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын есептеу;
ұйымдастырушылық құрылымының кескін үйлесімін құру [21].
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушлық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең - оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі материалдық негізі нақты белгіленуі қажет .
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады:
сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау);
функционалдық (әдістемелік қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру);
бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару);
функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар) [22].
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
басқару аппаратының маңызды тобын;
басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
құқықтық негізін;
персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламмалар жиынтығы.
Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша, бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсеке қабілеттік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қажеттілігінң қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штатық кестелерді жасау; персоналды бағалау және іріктеі, таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды жоспарлау; біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау және т.б.
Жалпы алғанда, персоналды басқару - ұйымды қажетті өндірістік тәрітпті сақтайтын өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұымыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады [23].
Персоналды басқару құрамы. Бөлімшелер - персоналды басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару қүрылымы ретінде қарасытырлады. Жасалынған қызметтің ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі нақты орны мен рөлі персоналды басқару бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен оның тікелей ұйымдастырушылық мәртебесінің орны мен рөлі арқылы анықталдады.
Осы уақытқа дейін персоналды басқару бойынша жұмыстың көп бөлігін ұйымның әр түрлі бөлімдерінің бөлім жетекшілері орындап келді.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім - кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды жұмыс даярлау бөлімі немесе оқыту бөлімдері құрылады [24].
Персоналды басқару қызметінің жаңа мәселелеріне кадрлар саясатын жүзеге асыру және ұйымдастырудағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру, ойланбай орындалған жұмыстардан әлеуметтік нормаға бағытталып, жұмыскерлердің экономикалық салауатты ойлары мен тұтынушылық өнімдерге бағытталған көзқарастарына негізделген сана-сезімін өзгертулер жатады. Осыған байланысты персоналды басқару қызметтері өз функцияларының шеңберін кеңейте бастайды және бірыңғай кадрлық мәселелерден еңбек етуге ынталандыру жүйесін жасауға, кәсіптік жоғарылауды басқару, келіспеушілікті болдырмау, еңбек ресурстарының нарығын зерттеу және тағы басқа қызметтерімен айналыса бастайды [25].
Персоналды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымның сипатымен, көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші жүйесімен анықталады, кіші және орта ұйымдарда персоналды басқару жөніндегі көп функцияларды бөлімше жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке өзіндік құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады.
Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің кешенінен тұрады:
кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі бар жұмысышлар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау;
еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
персоналды іріктеу және бейімдеу;
кәсіпорын қызметкерлернің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;
еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қамтамасыз ету, соның ішінде әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал құру;
өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
еңбек өнімділігін басқару;
тиімді іс-әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;
еңбек төлеу жүйесін жобалау;
кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
дау-жанжалдан сақтау және болдырмау [26].
Персоналды басқару аспектілері:
техникалық-технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ескеру қажеттілігн ұйғартады;
ұйымдастырушылық-экономикаылқ аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын, моральді және материалдық ынталандыру, жұмыс уақытын пайдалану және тағы сол сияқты қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;
құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау мәселелерін қарастырады;
әлеуметтік-психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;
педогогикалық аспект персоналды тәрбиелу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады.
Персоналды басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Персоналды басқару әдістері төмендегідей топтастырылады:
ұйымдастырушы-әкімшілік;
экономикалық;
әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістер еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершікті, адамның белгілі бip ұйымда тікелей директивалық нұскауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы мотивке бағытталған.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында колданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымының жеке жұмыскерлердің материалдық ынталандыруы орындалады.
Басқарудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің катарына жатады және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп, бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық материалдық қорды, пайданы, еңбеканы пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалың тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру. Персоналды басқарудың эконо - микалы әдістеріне техникалық-экономикалық талдаулар да жатады.
Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-қатынастар байланыстарға әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді.
Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім денгейі, ұйымдастырушылық қабілеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады [27].
1.4 Кадрларды жоспарлаудың мәні, мақсаттары мен міндеттері
Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырмдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңістіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Ұйым үшін қажет уақытында, керек жерінде, қажетті көлемде және ұймның мақсатына жетуде қойылған мәселелерді шешетіндей қажеттілігіне сәйкес біліктілігі бар персоналды қабылдау өте маңызды [28].
Еңбек ресурстарын басқару келесі кезеңдерді құрайды:
ресурстарды жоспарлау - адам ресурстарындағы болашақ қажеттіліктерді қанағаттандыру жоспарын дайындау;
персоналды жинау - барлық мамандықтар бойынша қуатты үміткерлер қорын құру;
іріктеу - жинау барысында пайда болған еңбек күші қорынан бос жұмыс орнына үміткерлерді сынау және ең жақсысын іріктеу;
еңбекақыны және жеңідіктерді анықтау - қызметкерлер тұрақтылығын сақтау, оларды еңбек күшін жалдау және тарту мақсатында еңбекақы мен жеңілдіктер құрылымын дайындау;
кәсіби бейімделу жалданушы жұмысшыларды ұйымға және оның бөлімшелеріне тиімді түрде енгізу, олардан ұйым қандай еңбек нәтижесін күтетіні туралы көзқарасты саналарында дамыту;
оқыту - жұмысты тиімді орындау үшін талап етілетін жұмыс тәжірибелерін, жаңалықтарды оқытуға арналған бағдарламаларды дайындау;
еңбекті бағалау - еңбекті бағалау әдістемесін дайындау және оны жұмысшыларға танстыру;
жұмысшыларды жоғарлату, төмендету, ауыстыру, жұмыстан шығару - жауапкершілігі жоғары және төмен лауазымдыққа жұмысшыны тағайындау әдісін дайындау;
лауазымдыққа немесе жұмыс бөліміне ауыстыру жолымен кәсіби тәжірибелерін дамыту, жалдау келсімін тоқтату;
басқарушы кадрларды дайындау, қызмет сатысы бойынша өсуді басқару - басқарушы кадрлардың қабілеттерін дамыту және еңбектерінің тиімділіктерін жоғарлату үшін бағдарламалар дайындау [29].
ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ЖОСПАРЛАУ
ПЕРСОНАЛДЫ ЖИНАУ
ІРІКТЕУ
ЖАЛАҚЫНЫ ЖӘНЕ ҚЫЗМЕТТІ АНЫҚТАУ
БАСҚАРУШЫ МАМАНДАРДЫ ДАЙЫНДАУ ЖӘНЕ ҚЫЗМЕТ САТЫСЫ БОЙЫНША ЖОҒАРЛАТУ
КӘСІПТІК БАҒЫТТАЛУ ЖӘНЕ БЕЙІМДЕЛУ
ОҚЫТУ
ҚЫЗМЕТ БОЙЫНША ЖОҒАРЛАТУ, ТҮСІРУ, АУЫСТЫРУ, ШЫҒАРУ
ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІН БАҒАЛАУ
ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ЖОСПАРЛАУ
ПЕРСОНАЛДЫ ЖИНАУ
ІРІКТЕУ
ЖАЛАҚЫНЫ ЖӘНЕ ҚЫЗМЕТТІ АНЫҚТАУ
БАСҚАРУШЫ МАМАНДАРДЫ ДАЙЫНДАУ ЖӘНЕ ҚЫЗМЕТ САТЫСЫ БОЙЫНША ЖОҒАРЛАТУ
КӘСІПТІК БАҒЫТТАЛУ ЖӘНЕ БЕЙІМДЕЛУ
ОҚЫТУ
ҚЫЗМЕТ БОЙЫНША ЖОҒАРЛАТУ, ТҮСІРУ, АУЫСТЫРУ, ШЫҒАРУ
ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІН БАҒАЛАУ
Сурет 1. Еңбек ресурстарын басқару
Басшылық ұйым мақсатын анықтау кезінде табысқа апаратын керекті ресурстарды анықтау керек. Ақша, құрал - жабдық, материал ресурстары бірінші кезектегі ресурстар екендігі белгілі. Жоспарлау кезінде басшылық бұл ресурстарды ескермеуі мүмкін емес. Сол сияқты адам ресурстары және олардың қажеттіліктері де бізге анық. Алайда, соңғы уақытқа дейін еңбек ресурстарын жоспарлау тиісті деңгейде дайындалмады. Оған лайық көңіл бөлінбеді. Әкімшілік басқару әдісі адамдардың қажеттіліктерімен санаспады.
Осы құбылыстардың барлығын ескеретін, ұзақ мерізімді болашаққа бағытталған кадр саясаты тұжырымын кадрлық жоспарлау көмегімен іске асыруға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс беруші мен жұмыс алушы арасындағы мүдделердің келісіміне және теңдігіне жетуге қабілетті [8].
Кадрлық жоспарлаудың мәні оның адамдарға керекті уақытта және қабілеттеріне, икемділіктеріне, өндіріс талаптарына сай көлемдегі жұмыс орнын ұсынуында жатыр. Жұмыс орны өнімділік және еңбекті ынталандыру тұрғысынан алғанда жұмыс істеушілерге оңтайлы жағдайда өз тұрғысынан алғанда жұмыс істеушілерге оңтайлы жағдайда өз қабілеттерін дамытуға, жағымды еңбек шартының талаптарына жауап беруге және жұмысбастылықты қамтамасыз етуге мүмкіндік ұсынуы керек [30].
Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарының үрдісіне біріккен жағдайда тиімді болады.
Кадрлық жоспарлау төмендегі сұрақтарға жауап бере алуы керек:
қанша жұмысшы, қандай біліктілікте, қашан және қайда керек болады;
әлеуметтік қатер тигізбей қалайша қысқарту жүргізу керек және керекті персоналды қалай тарту керек;
өндіріс сұранысына сай жұмысшылар білімін қолдау және жаңа мамандандырылған жұмысты орындау үшін кадрлардың дамуын қалай дамыту керек;
жоспарланған кадрлық шаралар қанша шығынды талап етеді.
Жоспарлау мақсаты - өндірісті қажетті жұмыс күшімен қамтамасыз ету және соған сәйкес шығындарды анықтау. Еңбек күшіне қатысты әртүрлі шаралар барлық кадрларды - жұмысшыларды және басқарушы жұмысшыларды дайындау, оларды үнемі өзгерістегі өндіріс жағдайына бейімдеу үрдісі негізінде жүргізілуі керек.
Кадрлық жоспарлау үрдісі бірнеше міндеттерді қарастырады:
нақты кезеңдегі жалпы мақсаттарды анықтау (тапсырманы, өнімді шығару және өткізу болжамының шарты бойынша);
бұл мақсаттардың өндіріс үрдісі, өнім құрылымының өзгерісі есебінде жұмыс күші талаптарына (адам-сағат, адам-күн) икемделуі;
компаниядағы жұмыстан шығару деңгейін бағалау және орын басу мүмкіндігін болжау;
жұмыс күшін тарту үшін жұмыс уақыты мен демалыстағы тиімді өзгерісті бағалау;
жұмыс күшінің жеткіліксіздігі пайда болған уақытты және орынды анықтау;
жаңа технология, өнімділікті жоғарлату, өткізу нарығының өзгеруі, ұлттық және халықаралық бизнес шарттары сияқты факторларды ескере отырып, жұмыс күшіне сұранымның өзгерісін болжау;
жұмыс күшін дамыту, технологиялық, экономикалық және әлеуметтік өзгерістер жылдамдығына бейімделу;
жұмыс күшіне қатысты барлық саясат түрлерін үйлестіру және басқару.
Егер еңбек ресурстарын жоспарлау қызметі компания жұмысының тиімділігіне нақты үлес әкелсе, онда оны жоғары басшылық фирма стратегиясы мен ұзақ мерізімді жоспарлаудың басқа элементтерімен бірігуімен қамтамасыз ету керек. Кадрлық жоспарлау персоналмен жұмыс істеудің оперативтік жоспарында біріккен және өзара байланысты шаралар кешенін іске асырумен дайындалады (Сурет 2).
1 Персонал туралы ақпарат жинау
2 Өндіріс жоспарының мақсатын анықтау
Персонал туралы ақпараттың өндірісті жоспарлау мақсаты мен сәйкестігін тексеру
Кадрық жоспардың мақсаты іске асуы мүмкін
5 Персоналға қажеттілікті жоспарлау
Персоналды тарту, бейімдеу және
шығаруды жоспарлау
7 Персоналды қолдануды жоспарлау
Оқытуды, қайта дайындау және персонал біліктілігін жоғарлатуды жоспарлау
Іскерлік мансапты, қызметтік-кәсіптік
жоғарлауды жоспарлау
Ұйымның персоналына кететін шығынды жоспарлау
Жоспарлаудың жеке түрлерінің дамуы мен оған үнемі бақылау жасау
Қосымша тексеру, егер қажет болса мақсатты түрде қайта жоспарлау
1 Персонал туралы ақпарат жинау
2 Өндіріс жоспарының мақсатын анықтау
Персонал туралы ақпараттың өндірісті жоспарлау мақсаты мен сәйкестігін тексеру
Кадрық жоспардың мақсаты іске асуы мүмкін
5 Персоналға қажеттілікті жоспарлау
Персоналды тарту, бейімдеу және
шығаруды жоспарлау
7 Персоналды қолдануды жоспарлау
Оқытуды, қайта дайындау және персонал біліктілігін жоғарлатуды жоспарлау
Іскерлік мансапты, қызметтік-кәсіптік
жоғарлауды жоспарлау
Ұйымның персоналына кететін шығынды жоспарлау
Жоспарлаудың жеке түрлерінің дамуы мен оған үнемі бақылау жасау
Қосымша тексеру, егер қажет болса мақсатты түрде қайта жоспарлау
Сурет 2. Ұйымдағы персоналмен жұмыс істеудегі
оперативті жоспардың құрылымы
Оперативті жоспарлауды дайындау үшін арнаулы сауалнама көмегімен келесі ақпараттарды жинау керек:
персонал туралы жалпы ақпарат (аты-жөні, тұрғылықты жері, жасы, жұмысқа тұрған уақыты т.б);
персонал құрылымы туралы (біліктілік, жыныстық, жасы және ұлттық құрылымы);
кадрлар тұрақсыздығы;
ауруға байланысты уақыт жоғалту;
жұмыс уақытының ұзақтығы (толық және жартылай жұмысбастылық, түнгі кезектер, демалысының ұзақтығы);
жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақысы (құрылымы, қосымша жалақы, үстеме, тариф бойынша және тарифке қосымша төлем);
әлеуметтік сипаттағы мемлекеттік және құқықтық ұйымдар көрсететін қызмет туралы (заңға сәйкес бөлінген тарифтік келісім бойынша және еркін түрдегі әлеуметтік қажеттіліктерге шығындар).
Сауалнама өндірістік мақсатта және кадрлық жоспарлау кезінде қолдануға жарайтындай ақпараттар негізінде толтырылуы керек. Персонал туралы ақпарат өзіне барлық жедел мәліметтердің жиынын және кадрлық жоспарлау үшін үрдістермен олардың қайта қаралымын қамтуы керек [31].
Персоналға қажеттілікті жоспарлау кадрлық жоспардың алғашқы баспалдағы болып саналады және бар жұмыс орны мен жоспарланған жұмыс орны, ұйымдық-техникалық шаралардың өткізілу жоспары, штаттық кесте мен бос жұмыс орнын басу туралы жоспар мәліметтеріне негізделеді (Сурет 2). Әр жағдайда персоналға қажеттіліктерді анықтау кезінде сәйкес бөлімшелердің жетекшілері қатысу керек.
Ұйым жоспары:
техникалық-материалдық жабдықтау жоспары, қаржылық жоспар, инвестициялық жоспар, ұйымдық жоспар, өндірістік жоспар, өткізу жоспары т.б
Персоналға болашақ қажеттіліктердің жобаланған сандық және сапалық есебі
Ұйым персоналы туралы ақпарат
Уақытша горизонттағы персоналдың болуын сандық және сапалық болжамдау
Персоналға қеттіліікті болашақ қажеттіліктер мен оның болжам бойынша бар қажеттіліктер арасын салыстыру арқылы анықтау
Болашақ қажеттіліктер мен болжам бойынша бар
қажеттіліктердің сандық және сапалық сәйкесітігіне жету
Ұйымдық-технологиялық
Шаралар (өндірістік құрылымдар дың басқару құрылымы, еңбекті ұйымдастыру, технологиялық үрдістердің өзгерісі)
Персоналға қажеттілікті қамтамасыз ету шаралары (тарту,қайіа
іріктеу,шығару,персоналды дамыту)
басқада шаралар (басқару мен өндірісті мамандандыруды тереңдету, арнаулы қызметтерді жақсарту)
Ұйым жоспары:
техникалық-материалдық жабдықтау жоспары, қаржылық жоспар, инвестициялық жоспар, ұйымдық жоспар, өндірістік жоспар, өткізу жоспары т.б
Персоналға болашақ қажеттіліктердің жобаланған сандық және сапалық есебі
Ұйым персоналы туралы ақпарат
Уақытша горизонттағы персоналдың болуын сандық және сапалық болжамдау
Персоналға қеттіліікті болашақ қажеттіліктер мен оның болжам бойынша бар қажеттіліктер арасын салыстыру арқылы анықтау
Болашақ қажеттіліктер мен болжам бойынша бар
қажеттіліктердің сандық және сапалық сәйкесітігіне жету
Ұйымдық-технологиялық
Шаралар (өндірістік құрылымдар дың басқару құрылымы, еңбекті ұйымдастыру, технологиялық үрдістердің өзгерісі)
Персоналға қажеттілікті қамтамасыз ету шаралары (тарту,қайіа
іріктеу,шығару,персоналды дамыту)
басқада шаралар (басқару мен өндірісті мамандандыруды тереңдету, арнаулы қызметтерді жақсарту)
Сурет 3. Персоналға қажеттілікті жоспарлау
Кадрлық жоспарлау үш кезеңді құрайды:
Ақпараттық кезең - статистикалық мәліметтер мен басқа да қажетті ақпараттарды жинау, оны өңдеу, және кадрлық жағдайға талдау жасау, оның болашақтағы дамуының мүмкін нұсқаларын қарастыру.
Шешім қабылдау кезеңі, яғни ұйымның кадрлық қызметі үшін міндетті бағыт жасау ретінде жоспарлар нұсқауларының біреуін бекіту. Ұйымдық құрылым және штаттар санына сәйкес сандық және сапалық көрсеткіштерді дайындау.
Кадрлық жұмыстың теориясы мен тәжірибесінде кадрлық жоспарлаудың құралдарына әртүрлі көзқарастар беріледі. Олардың кейбіреуі қымбат әдіс екендігіне қарамастан мақсатты түрде математикалық дәл модельдерді қолдану керек десе, басқа біреулері төмен шығынды қарапайым әдістерді қолдануды ұсынады [32].
2 Алюминстрой жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қаржы-шаруашылық жағдайы мен персоналды басқару қызметін талдау
2.1 Кәсіпорынның ұйымдастыру-шаруашылық сипаттамасы
Алюминстрой құрылыс компаниясы Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес заңды тұлға болып табылады.
Кәсіпорын Алюминстрой жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қайта құрылу жолымен қайта ұйымдастырылу нәтижесінде пайда болды. Алғашқы мемлекеттік тіркелуі 2002 жыл, тіркеу № 54674-1910-АҚ.
Алюминстрой жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің орналасқан жері: Қазақстан Республикасы, Қостанай облысы, Арқалық қаласы, Шақшақ Жәнібек көшесі, 72 үй.
Кәсіпорынның негізгі мақсаты өзінің қызметінің барлық түрінен пайда табу, оны мақсатына және акционерлердің мүдделеріне жауап беретіндей пайдалану.
Кәсіпорынның негізгі қызмет түрі:
- жолдар ғимараттар, іргетастар салу, құрылыс жөндеу жұмыстары, жобалық жұмыстар, монтаждық, интерьерлерді дизайн қызметі, құрылыс материалдарды өндіру және сату;
- өндіріс тауарларын сату орындарында халықтық тұтыну тауарларын көтерме және бөлшектеп сату;
- сатып алу - сату құқығын пайдаланып халықтық тұтыну тауарларын өндіру және қайта өңдеу;
- делдалдық қызмет;
- инновациялық қызмет;
- жарнама-ақпараттық қызмет;
- инженерлік қызмет;
-қоғамдық тамақтану орындарын ашу, мейрамхана, кафе, бар, жазғы алау және т.б.
- спорттық сауықтыру кешендерін құру;
- ағаш өңдеу өндірісін (ағаш өнімдерін, жиһаз жасау және сату) және сату;
- сыртқы экономикалық қызмет, оның ішінде таяу және алыс шетелдермен тауарларды экспорттау және импорттау және т.б. [33].
Құрылыс қызметі - жаңа объектілер салу және бар объектілерді өзгерту (кеңейту, жаңғырту, техникалық қайта жарақтандыру, қайта құру, қалпына келтіру, күрделі жөндеу), солармен байланысты технологиялық және инженерлік жабдықтарды монтаждау бойынша жұмыстарды жүзеге асыру жолымен өндірістік және өндірістік емес негізгі құрал-жабдықтарды жасау бойынша қызмет [34].
Осы мақсатта Алюминстрой жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің соңғы үш жылдағы құрылыс-монтаждау жұмыстарының динамикасына талдау жасаймыз. Базисті жыл ретінде 2015 жылды аламыз.
Кесте 1
2015-2017 жж. құрылыс-монтаждау жұмыстарының динамикасы
Құрылыс жұмыстары
2015 жыл
2016 жыл
2017 жыл
м[2]
мың тг
м[2]
мың тг
м[2]
мың тг
Құрылыс-монтаждау жұмыстары
9522,9
742788
20434,5
1430413
32968,7
2426498
- монтаждау жұмыстары
-
247074
-
574183
-
1435963
- электромонтажды жұмыстар
-
36330
-
76077
-
94971
- әрлеу жұмыстары
-
37557
-
48863
-
47349
- темірбетон және темірконструкция
-
421827
-
731290
-
848214
Кесте мәліметтері негізінде, Алюминстрой жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің құрылыс жұмыстарының көлемі 2015 жылмен салыстырғанда 2016 жылы 10911,6 м2-ге немесе 2 есеге, ал 2016 жылмен салыстырғанда 2017 жылы 12534,2 м2-ге немесе 61,3 пайызға өскенін көруге болады. Бұл өз кезегінде кәсіпорынның соңғы үш жылда атқарған құрылыс жұмыстарының көлемінің өсуімен сипатталады. Кәсіпорынның соңғы үш жылдағы орындаған құрылыс-монтаждау жұмыстарының құрамы мен құрылымы кестеде келтіріліген.
Кесте 2
Құрылыс-монтаждау жұмыстарының ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Нормативтік сілтемелер
4
Анықтамалар
5
Белгілеулер мен қысқартулар
6
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
7
1
Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері ... ... ... ... ... ... ..
7
1.1
Персоналды басқарудың мәні, маңызы және мақсаттары ... ... ... ... ... ... . ... .
7
1.2
Персоналды басқару жүйесін қалыптастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
11
1.3
Кәсіпорында персоналды басқару жүйесінің негізгі элементтері және басқару әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
13
1.4
Кадрларды жоспарлаудың мәні, мақсаттары мен міндеттері ... ... ... ... ... ...
16
2
Алюминстрой жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қаржы-шаруашылық жағдайы мен персоналды басқару қызметін талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ..
2.1
Кәсіпорынның ұйымдастыру-шаруашылық сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... .
22
2.2
Кәсіпорынның негізгі қорлармен қамтамасыз етілуі мен оларды пайдалану тиімділігін талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
24
2.3
Кәсіпорынның өндіріс шығындарын талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ...
26
2.4
Кәсіпорынның қаржылық қызметін талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ...
28
2.5
Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ...
29
2.6
Кәсіпорында персоналды басқару қызметін талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ...
33
3
Алюминстрой құрылыс компаниясында жұмысшылардың қозғалысы мен ағымын басқару
42
3.1
Кәсіпорынның кадрлық саясатын жетілдіру шаралары ... ... ... ... ... ... ... ... ...
42
3.2
Кәсіпорынның персоналға қажеттілігін жоспарлау ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ..
46
3.3
Кәсіпорында қосымша жұмысшыларды пайдаланудың тиімділігін бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
52
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
56
Қолданылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
59
Кіріспе
Елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік - экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Персоналды басқарудың негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің әлеуетін неғұрлым толық және тиімді пайдалану болып табылады.
Персоналды басқарудың мазмұны - кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскерлердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды қояды және кызметкерлерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады. Персоналды басқарудың мақсаты жалпы кәсіпорынның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Кадрлық жоспарлау адам ресурстарын қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өнідірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Кәсіпорынға қажетті персоналды жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы. Әрбір нақты жағдайда персоналға қажеттілікті анықтау, сол бөлімдердің жетекшілерінің қатысуымен жүзеге асады.
Персоналды пайдалануды жоспарлау - бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс орындарын толтыру жоспарын жасаудан басталады. Бұл жұмысты анықтағанда адамдардың біліктілігімен қатар бір адамға түсетін психикалық және физикалық жұмыс көлемі мен үміткердің мүмкіндіктерін ескеру қажет. Адам үшін лайықты болатындай еңбек ету шарттарымен қамтамасыз ету қажет.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізгі проблемаларының бірі - персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Нарықтық экономикада персонал шығынының жеткілікті шамасын анықтау еңбек бойынша барлық басқа көрсеткіштерді жоспарлау үшін бастама болып саналады. Егер ұйымда персонал шығынының шамасы бәсекелестердің белгіленген шығынынының шамасынан жоғары болса, онда мұндай ұйымның жұмыс істеуі қиындау болады. Егер персонал шығыны, яғни қызметкерердің еңбек ақы деңгейі бәсекелестерге қарағанда төмен болса, онда кадрлық тұрақсыздығы пайда болады, еңбек тиімділігі төмендеп, ұйымның бәсеке қабілеттілігі де төмендейді.
Нарықтық экономика еңбекті мөлшерлеу мәселесін күрделендіре түсті, оны ұйымдастыруда жаңа тәсілдерді іздеуді талап етті. Нарық және бәсеке еңбек мөлшерінің мәнін жоғарылатты, ұйымның әрекет етуінде олардың рөлін бір беткейлі өзгертті.
Дипломдық жұмыстың мақсаты Алюминстрой құрылыс компаниясында жұмысшылардың қозғалысы мен ағымын, кәсіпорын персоналын басқару.
Жұмыста келесі мәселелер қарастырылған:
- персоналды басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамасы;
- кадрларды жоспарлаудың әдістері мен тәсілдері;
- кәсіпорынның кадрлық әлеуеті мен жағдайы;
- кәсіпорынның қаржы-экономикалық жағдайы;
- персоналды басқарудың негізгі көрсеткіштері;
- еңбек нарығының ерекшеліктері;
- кәсіпорын мысалында кадрлық жоспарлауды жетілдіру жолдары [5].
Жұмыстың зерттеу объектісі Алюминстрой құрылыс компаниясының қызметі. Дипломдық жұмыс кіріспеден, 3 негізгі тараудан, пайдаланған әдебиеттер тізімінен, қорытынды мен ұсыныстардан құралған.
Дипломдық жұмысты орындау барысында экономика - математика әдістері, салыстырмалы әдістер, статистикалық көрсеткіштер және ғалымдардың - экономикалық еңбектері пайдаланылды.
1 Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері
Персоналды басқарудың мәні, маңызы және мақсаттары
Кадр және персонал деген ұксас және өзара алмастыратын түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілігі, әлеуметтік-психологиялық, жастық және басқа да құрылымдық құрамымен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілетті және арнайы кәсіптің дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады. Сонымен қатар еңбек әлеуеті еңбекке қабілеті бар жұмыскерлерді бipiктіреді, еңбек әлеуетінің саны кадрлар санына біліктілігі жоқ және біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда болады [4].
Персонал -- бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық, қасиеттері басты рөл атқарады, персонал -- кәсіпорынның экономикалық және жаңартпа (инновациялық) кеңестігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуеті - кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгендігінде екенін жақсы түсінеді.
Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал -- бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, ceбeбi тек адамдар ғана жұмысты орындайды, ойларды ұсынады және кәсіпорынның әpi қарай дамуына мүмкіншілік береді.
Персонал -- кадрлар түсінігін қамтитын неғұрлым кең түсінік болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізгі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің әлеуетін неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс үдерісінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқарудың қaзipri замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды кояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады [5].
Персоналды басқару -- ic - әрекеттің атқарымдық функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек уакытта, қажетті мөлшерде және талап ететін сапада персоналмен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымын қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналы бip мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын кызметкерлерінің объект болуының себебі олар өндірістік үдерістің бip бөлігі болып табылады. Сондықтан өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұксас келеді.
Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:
жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек керсету;
жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3) кәсіпорынды біліктілігі жоғары және кызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4) жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5) жеке адамның әлеуетін тиімді пайдалану кағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.
Персоналды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бip жағынан жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай мұктаждықты қанағаттандыруды талап етуге құқығы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан - персоналды пайдалану бойынша ұйым әкімшілігі өз алдына қандай мақсаттарға жету үшін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап бepyi. Осы мақсаттар тобы бip-бipiне қарама қайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы мүмкін [6].
Ең жоғары мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның пайдалы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.
Адамдарды басқару ірі және шағын кәсіпорындардағы, коммерциялық немесе коммерциялық емес ұйымдармен қатар өндірістік және қызмет көрсету аясындағы барлық шаруашылық қызметтері үшін өте маңызды. Қажетті адамдарсыз ешбір ұйым өзінің мақсаттарына жетіп, әрі қарай өмір сүре алмайды. Сондықтан да кадрларды басқару (еңбек ресурстары) басқарудың теориясы мен тәжірибесінде маңызды аспектілердің бірі болып табылады.
Кадрларды (персоналдарды) басқару -- кәсіпорын ішіндегі адамдар мен олардың қарым-қатынастарының байланысынан тұратын менеджменттің бір бөлігі. Ол тек өндіріс пен коммерцияға ғана емес, сонымен бірге жұмысбастылықтың барлық аяларына қатысты тиімділік пен әділеттілікке жетуге бағытталған [7].
Кадрларды басқару еркектер мен әйелдерді біртұтас тиімді ұйымға біріктіріп, оларды фирманың және өздерінің жетістікке жетуі үшін ынталандырады. Сонымен бірге жұмысқа жалдаудың әділетті шарттарын қамтамасыз етеді.
Персоналдарды басқару жоспарлау, жалдау, таңдау, жұмыс күшін орналастыру; жұмыскерлерді оқыту мен дайындау; жұмыс бойынша ілгерілеу, мансап; жалдау шарттары мен еңбекақыны төлеу стандарттары; жұмыс шарттары мен қызмет көрсету; ресми және ресми емес байланыс, жалданушылар мен жалдаушыларға кеңес беру; еңбекақы және жұмыс шарттары туралы келіссөздер сияқты бөлімдерді кіргізетін саясатты жасау және оны іске асырумен байланысты [8].
Персоналдар менеджменті сонымен қатар жұмыс тәсілдерін, экономикалық және әлеуметтік өзгерістерді де зерттейді.
Соңғы уақытқа дейін "персоналды басқару" ұғымы еліміздің басқару тәжірибесінде болған жоқ. Әр ұйымның басқару жүйесінде кадрларды басқарудың және ұжымның әлеуметтік дамуының функционалды ішкі жүйесі болды. Кадрларды басқару жұмыстарының үлкен бөлігін бөлімнің сызықтық жетекшілері атқарды [9].
Басқару негізінен ұйым жұмысының басқа адамдар арқылы орындалуын білдіреді. Сондықтан да кадрларды дұрыс таңдау жұмыстағы қиындықтардың кем дегенде жартысын болдырмауға мүмкіндік береді.
Кадрларды таңдау бұл - берілген жұмыс орнында жұмыскерге бағытталған жеке талаптар мен ең іскер үміткерді жұмысқа қабылдау мен оқытудың үрдісі. Сонымен бірге мұнда ұйым штатындағы жұмыскердің біліктілігін жоғарлату мақсаты да кіреді. Яғни, кадрларды таңдау бұл - жұмысқа қабылдау мен ұйым персоналының біліктілігін жоғарлату болып табылады [10].
Кадрларды дайындау жұмыскерлерді өндірістік оқыту мен оларды неғұрлым көп өнімділік әкелетін жұмыс орындарына жіберуге негізделген. Кадрларды жақсы дайындау жұмыскерлер, компания және жалпы қоғам мүддесі үшін тиімді. Оларды дұрыс дайындау жұмыскерге келесідей тиімділік әкеледі:
одан да көп табыс алуға;
еңбектен қанағат алуға;
қызмет бойынша жоғарлауға;
жаңа білім мен тәжірибе алуға. Компания үшін кадрларды дұрыс таңдау оның бәсеке қабілеттілігін жоғарлатып, өз өнімдерін сатудан немесе көрсеткен қызметінен түскен табысын көбейтуде тиімділік әкеледі. Қоғам үшін өнімділіктің жоғарлауы тұрғындардың өмір сүру деңгейін жоғарлатып, әлемдік нарықтарда елдің бәсеке қабілеттілігін арттыруда үлкен маңызға ие [11].
Әдетте кадрлар саясатымен фирманың барлық деңгейлері айналысады: жоғарғы буындағы басшылық, бөлімшелер бастықтары және кадрлық қызмет.
Кадрларды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлімше кадрлар бөлімі болып табылады. Оған келесідей қызметтер жүктелген: кадрларды қабылдау мен жұмыстан шығару бойынша қызметтер, оларды оқытуды ұйымдастыру, біліктілігін жоғарлату мен қайта дайындау бойынша жұмыстар. Соңғы қызметті жүзеге асыру үшін кадрларды дайындау бөлімдері мен техникалық оқытудың бөлімдері құрылады [12].
Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстың әдістемелік, ақпараттық және шоғырландыру орталығы емес. Ол еңбек пен еңбекақыны ұйымдастыратын бөлімдер, еңбек пен техникалық қауіпсіздікті сақтау бөлімдері, заң және кадрларды басқарудың функцияларын атқаратын басқа да бөлімдерден құрылымды түрде бөлек қалыптасады. Әлеуметтік мәселелерді шешу үшін ұйымдарда әлеуметтік зерттеу мен қызмет көрсету орталықтары ашылады.
Әдетте персоналдарды басқару қызметтері төмен ұйымдастырушылық мәретбеге ие, олар мамандану жағынан әлсіз болады. Осыған орай олар персоналды басқаруда және жұмыс шарттарының жағымды шарттарын қамтамасыз етуде, тапсырмаы әлеуметтік-психологиялық диагностика; топтық және жеке қарым-қатынастарды, басқарушылардың қарым-қатынастарын талдап, зерттеу; өндірістік және әлеуметтік шиеленістерді басқару; кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету; жұмысбастылықты басқару; кадрлық потенциал мен персоналдарды қажет етуді талдау; кадрлар маркетингісі; іскерлік мансапты жоспарлау мен бақылау; жұмыскерлердің мамандану және әлеуметтік-психологиялық бейімделуі; еңбектік ынталандыруды басқару; еңбек қатынастарының құқықтық мәселелері; еңбектің психофизиологиясы, эргономикасы мен эстетикасы сияқты көптеген мәселелерді орындамайды. Егер әкімшіл-әміршіл жүйе шарттарында бұл мәселелер екінші ретті мәселелер ретінде қарастырылса, нарықтық жүйеге көшуден бастап олар бірінші қатарлы мәселелер қатарына жатқызылады және де бұл мәселелерді шешуге әрбір ұйым көңіл бөледі [13].
Қазіргі кезде ұйымның персоналдарды басқару тұжырымдамасының бағыттарын дұрыс таңдауы, оларды берілген мақсаттарға сай бағыттау негізінде жұмыскердің жеке тұлға ретіндегі рөлі, оның ынталандыру маңызды болып табылады.
Ұйымда адамдарға әсер ететін үш факторды ерекше атап көрсетуге болады:
Бірінші - ұйымның иерархиялық құрылымы. Мұнда әсер етудің басты құралы - бастық-жұмыскер қатынастары, адамға жоғарыдан мәжбірлеу түрінде қысым көрсету, материалдық игілікетерді бөлуді бақылау.
Екінші - мәдениет, яғни қоғаммен, ұйыммен, адамдар тобымен жасалған біртұтас құндылықтар, әлеуметтік нормалар, жеке тұлғаның іс-әрекетін белгілейтін тәртіп нормалары.
Үшінші - нарық-тауарлар мен қызметтерді сатып алу-сатуға негізделген қарым-қатынастағы тең құқылы желі. Мұнда сатып алушы мен сатушы құқықтары тең деп қарастырылады.
Бұл әсер ету факторлары күрделі, олар тәжірибе жүзінде бөлек бөлек сирек жүзеге асыралады. Олардың қайсысына артықшылық берілсе, ұйымның қызметі соған сәйкес экономикалық жағдайда болады [14].
Нарықтық экономикада біртіндеп иерархиялық басқару, әкімшілік әсер ету қатаң жүйесі жойыла бастайды. Сондықтан да басым құндылықтарды белгілеудің жаңа тәсілдерін ойлап табу керек. Ұйымның ішінде негізгісі - жұмыскерлер, ал оның сыртында -- өнімді тұтынушылар, және де жұмыскерлерді бастыққа емес, тұтынушыларға қарай; орындаушыға емес, ынталандырушыға қарай бұру керек. Экономикалық мәні бар әлеуметтік ережелерге көшу керек. Сонда иерархия мәдениет пен нарыққа өз орнын беріп, екінші орынға ысырылады.
Персоналдарды басқарудың жаңа қызметтері, әдетте, дәстүрлі қызметтер базасында құрылады: кадрлар бөлімі, еңбек және еңбекақыны ұйымдастыру бөлімі, еңбекті және техникалық қауіпсіздікті қамтамасыз ету бөлімі және т.б. Жаңа қызметтердің мақсаттары - ұйымның еңбек ресурстарын басқаруды шоғырландыру мен кадрлық саясатты жүзеге асыру болып табылады. Осыған орай олар өз функцияларын кеңейтіп, таза кадрлық мәселелерден еңбек жұмысын ынталандыру, іскерлік ілгерілеуді басқару, шиеленістерді басу, еңбек ресурстар нарығын зерттеу және т.б. жұмыстар жөніндегі мәселелерді шешетін жүйені жасауға көшеді [15].
Әрине, персоналдарды басқару қызметтерінің құрылымы көбінесе ұйым қызметінің түрі және өлшемімен, шығарылатын өнім ерекшелігімен анықталады. Шағын және орта ұйымдарда персоналдарды басқарудың көптеген функцияларын сызықтық басқарушылар, ал ірі ұйымдарда жеке құрылымдық бөлімдер атқарады.
1.2 Персоналды басқару жүйесін қалыптастыру
Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының, функцияларының, ұйымдастырушылық кұрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау үрдерістерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлдененінен атқарымдық өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функциялары жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады [16].
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандырылған бірқатар атқарымдық ішкі жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады. Жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйесінің функциясын ұйымның жетекшілері, оның орынбасарлары, атқарымдық және өндірістік бөлімшелердің жетекшілері, олардың орынбасарлары, шеберлер мен бригадирлер орындайды.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлімдерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі атқарымдық және қамтамасыздандырушы ішкі жүйелерден тұрады:
персоналды жоспарлау және маркетинг;
персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
еңбек қатынастарын басқару;
бip қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыздандырудың ішкі жүйесі;
персоналды дамытуды басқару;
персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
әлеуметтік дамытуды басқару;
басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыздандыру;
персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыздандыру;
персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыздандыру [17].
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары - басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын ойлар, заңдылыктар және мінез-құлкының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі кағидалар болып табылатындар:
басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттілікті ұтымды пайдалану;
басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
басқарудың ғылыми негізділігі;
жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
құқықтардың, міндеттемелердің және жауапкершшктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әpбip адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;
мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғурлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың максаттарына жету үшін әр адамның қабілетін ояту;
басқаруды демократизациялау -- барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын кағидалар;
персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын кағидалар;
Персоналды басқарудың шартты кағидаларына персоналды басқару функцияларының калыптасуы мен өндірістін мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады [18].
Персоналды басқару тұжырымдамасы -- персоналды басқа - рудың мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, кағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:
персоналды басқарудың әдістемесін жасау (басқару объектici ретінде ұйым - персоналының мәнін қарастыру, ұйымның мақсатына, персоналдарды басқару тәсілдері мен кағидаларына сәйкес жеке тұлғалардың міңез-құлқын қалыптастыру үдерісін қарастыру);
персоналды басқару жүйесін қалыптастыру (персоналды басқарудың мақсаттарын, функцияларын, ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, басқарушылық шешімдерді жасау, қабылдау және орындау үрдерістерінде жетекшілер мен мамандардың тігінен және көлдеңен байланыстарын қалыптастыру);
персоналды басқару технологиясын жасау (персоналды жалдау, ipiктey, қабылдау, оның іскерлік бағасын, кәсіби бағыт беру және дағдылану, оқыту, оның іскерлік бағытын, кәсіби - қызметтік жоғарылауын басқару, еңбектің мотивациясының ұйымдастырылуы, келіспеушіліктер мен түсініспеушіліктерді басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыздандыру, персоналдарды жұмыстан босату, кәсіподактар мен жұмыспен қамту қызметінің өзара әрекет етyi) [19].
Нарық экономика кезінде иерархиялық (сатылық) басқарудан бipте-бipтe нарықтың өзара қарым-қатынастарға, экономикалық тәсілдерге негізделген меншіктік қатынастарға өту өте баяу жүре бастайды. Сондыктан, құндылықтың артықшылығын көрсететін бip беткейлі жаңа тәсілдер жасау қажет. Ең бастысы ұйым ішінде -- жұмыскерлер, ал сыртында -- өнімді тұтынушылар барын түсінуі қажет. Жұмыс істеушінің санасын бастыққа емес тұтынушыға; ысырапшылыққа емес пайдаға; ойланбай орындау емес, жаңалықты жақсы көретін қызметкерге беру қажет; салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік нормаларға өту қажет. Билік мәдениет пен нарыққа орын бере отырып, екінші орынға көшуге тиістi [20].
1.3 Кәсіпорында персоналды басқару жүйесінің негізгі элементтері және басқару әдістері
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы - бұл персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:
персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
басқару функциясының құрамын анықтау;
басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
ұйымдастырушылық құрылымының кіші жүйелерін қалыптастыру
барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілерінің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
кіші жүйелер арасындағы байланыстарды бекіту;
бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын есептеу;
ұйымдастырушылық құрылымының кескін үйлесімін құру [21].
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушлық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең - оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі материалдық негізі нақты белгіленуі қажет .
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады:
сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау);
функционалдық (әдістемелік қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру);
бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару);
функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар) [22].
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
басқару аппаратының маңызды тобын;
басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
құқықтық негізін;
персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді басқарудың бағдарламмалар жиынтығы.
Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша, бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсеке қабілеттік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қажеттілігінң қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штатық кестелерді жасау; персоналды бағалау және іріктеі, таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды жоспарлау; біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау және т.б.
Жалпы алғанда, персоналды басқару - ұйымды қажетті өндірістік тәрітпті сақтайтын өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұымыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады [23].
Персоналды басқару құрамы. Бөлімшелер - персоналды басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада персоналды басқару қүрылымы ретінде қарасытырлады. Жасалынған қызметтің ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі нақты орны мен рөлі персоналды басқару бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен оның тікелей ұйымдастырушылық мәртебесінің орны мен рөлі арқылы анықталдады.
Осы уақытқа дейін персоналды басқару бойынша жұмыстың көп бөлігін ұйымның әр түрлі бөлімдерінің бөлім жетекшілері орындап келді.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім - кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды жұмыс даярлау бөлімі немесе оқыту бөлімдері құрылады [24].
Персоналды басқару қызметінің жаңа мәселелеріне кадрлар саясатын жүзеге асыру және ұйымдастырудағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру, ойланбай орындалған жұмыстардан әлеуметтік нормаға бағытталып, жұмыскерлердің экономикалық салауатты ойлары мен тұтынушылық өнімдерге бағытталған көзқарастарына негізделген сана-сезімін өзгертулер жатады. Осыған байланысты персоналды басқару қызметтері өз функцияларының шеңберін кеңейте бастайды және бірыңғай кадрлық мәселелерден еңбек етуге ынталандыру жүйесін жасауға, кәсіптік жоғарылауды басқару, келіспеушілікті болдырмау, еңбек ресурстарының нарығын зерттеу және тағы басқа қызметтерімен айналыса бастайды [25].
Персоналды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымның сипатымен, көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші жүйесімен анықталады, кіші және орта ұйымдарда персоналды басқару жөніндегі көп функцияларды бөлімше жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке өзіндік құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады.
Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің кешенінен тұрады:
кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі бар жұмысышлар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау;
еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
персоналды іріктеу және бейімдеу;
кәсіпорын қызметкерлернің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;
еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қамтамасыз ету, соның ішінде әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал құру;
өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
еңбек өнімділігін басқару;
тиімді іс-әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;
еңбек төлеу жүйесін жобалау;
кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
дау-жанжалдан сақтау және болдырмау [26].
Персоналды басқару аспектілері:
техникалық-технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ескеру қажеттілігн ұйғартады;
ұйымдастырушылық-экономикаылқ аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын, моральді және материалдық ынталандыру, жұмыс уақытын пайдалану және тағы сол сияқты қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;
құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау мәселелерін қарастырады;
әлеуметтік-психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;
педогогикалық аспект персоналды тәрбиелу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады.
Персоналды басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Персоналды басқару әдістері төмендегідей топтастырылады:
ұйымдастырушы-әкімшілік;
экономикалық;
әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістер еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершікті, адамның белгілі бip ұйымда тікелей директивалық нұскауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы мотивке бағытталған.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында колданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымының жеке жұмыскерлердің материалдық ынталандыруы орындалады.
Басқарудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің катарына жатады және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп, бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық материалдық қорды, пайданы, еңбеканы пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалың тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру. Персоналды басқарудың эконо - микалы әдістеріне техникалық-экономикалық талдаулар да жатады.
Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-қатынастар байланыстарға әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді.
Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім денгейі, ұйымдастырушылық қабілеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады [27].
1.4 Кадрларды жоспарлаудың мәні, мақсаттары мен міндеттері
Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырмдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңістіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Ұйым үшін қажет уақытында, керек жерінде, қажетті көлемде және ұймның мақсатына жетуде қойылған мәселелерді шешетіндей қажеттілігіне сәйкес біліктілігі бар персоналды қабылдау өте маңызды [28].
Еңбек ресурстарын басқару келесі кезеңдерді құрайды:
ресурстарды жоспарлау - адам ресурстарындағы болашақ қажеттіліктерді қанағаттандыру жоспарын дайындау;
персоналды жинау - барлық мамандықтар бойынша қуатты үміткерлер қорын құру;
іріктеу - жинау барысында пайда болған еңбек күші қорынан бос жұмыс орнына үміткерлерді сынау және ең жақсысын іріктеу;
еңбекақыны және жеңідіктерді анықтау - қызметкерлер тұрақтылығын сақтау, оларды еңбек күшін жалдау және тарту мақсатында еңбекақы мен жеңілдіктер құрылымын дайындау;
кәсіби бейімделу жалданушы жұмысшыларды ұйымға және оның бөлімшелеріне тиімді түрде енгізу, олардан ұйым қандай еңбек нәтижесін күтетіні туралы көзқарасты саналарында дамыту;
оқыту - жұмысты тиімді орындау үшін талап етілетін жұмыс тәжірибелерін, жаңалықтарды оқытуға арналған бағдарламаларды дайындау;
еңбекті бағалау - еңбекті бағалау әдістемесін дайындау және оны жұмысшыларға танстыру;
жұмысшыларды жоғарлату, төмендету, ауыстыру, жұмыстан шығару - жауапкершілігі жоғары және төмен лауазымдыққа жұмысшыны тағайындау әдісін дайындау;
лауазымдыққа немесе жұмыс бөліміне ауыстыру жолымен кәсіби тәжірибелерін дамыту, жалдау келсімін тоқтату;
басқарушы кадрларды дайындау, қызмет сатысы бойынша өсуді басқару - басқарушы кадрлардың қабілеттерін дамыту және еңбектерінің тиімділіктерін жоғарлату үшін бағдарламалар дайындау [29].
ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ЖОСПАРЛАУ
ПЕРСОНАЛДЫ ЖИНАУ
ІРІКТЕУ
ЖАЛАҚЫНЫ ЖӘНЕ ҚЫЗМЕТТІ АНЫҚТАУ
БАСҚАРУШЫ МАМАНДАРДЫ ДАЙЫНДАУ ЖӘНЕ ҚЫЗМЕТ САТЫСЫ БОЙЫНША ЖОҒАРЛАТУ
КӘСІПТІК БАҒЫТТАЛУ ЖӘНЕ БЕЙІМДЕЛУ
ОҚЫТУ
ҚЫЗМЕТ БОЙЫНША ЖОҒАРЛАТУ, ТҮСІРУ, АУЫСТЫРУ, ШЫҒАРУ
ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІН БАҒАЛАУ
ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН ЖОСПАРЛАУ
ПЕРСОНАЛДЫ ЖИНАУ
ІРІКТЕУ
ЖАЛАҚЫНЫ ЖӘНЕ ҚЫЗМЕТТІ АНЫҚТАУ
БАСҚАРУШЫ МАМАНДАРДЫ ДАЙЫНДАУ ЖӘНЕ ҚЫЗМЕТ САТЫСЫ БОЙЫНША ЖОҒАРЛАТУ
КӘСІПТІК БАҒЫТТАЛУ ЖӘНЕ БЕЙІМДЕЛУ
ОҚЫТУ
ҚЫЗМЕТ БОЙЫНША ЖОҒАРЛАТУ, ТҮСІРУ, АУЫСТЫРУ, ШЫҒАРУ
ЕҢБЕК ҚЫЗМЕТІН БАҒАЛАУ
Сурет 1. Еңбек ресурстарын басқару
Басшылық ұйым мақсатын анықтау кезінде табысқа апаратын керекті ресурстарды анықтау керек. Ақша, құрал - жабдық, материал ресурстары бірінші кезектегі ресурстар екендігі белгілі. Жоспарлау кезінде басшылық бұл ресурстарды ескермеуі мүмкін емес. Сол сияқты адам ресурстары және олардың қажеттіліктері де бізге анық. Алайда, соңғы уақытқа дейін еңбек ресурстарын жоспарлау тиісті деңгейде дайындалмады. Оған лайық көңіл бөлінбеді. Әкімшілік басқару әдісі адамдардың қажеттіліктерімен санаспады.
Осы құбылыстардың барлығын ескеретін, ұзақ мерізімді болашаққа бағытталған кадр саясаты тұжырымын кадрлық жоспарлау көмегімен іске асыруға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс беруші мен жұмыс алушы арасындағы мүдделердің келісіміне және теңдігіне жетуге қабілетті [8].
Кадрлық жоспарлаудың мәні оның адамдарға керекті уақытта және қабілеттеріне, икемділіктеріне, өндіріс талаптарына сай көлемдегі жұмыс орнын ұсынуында жатыр. Жұмыс орны өнімділік және еңбекті ынталандыру тұрғысынан алғанда жұмыс істеушілерге оңтайлы жағдайда өз тұрғысынан алғанда жұмыс істеушілерге оңтайлы жағдайда өз қабілеттерін дамытуға, жағымды еңбек шартының талаптарына жауап беруге және жұмысбастылықты қамтамасыз етуге мүмкіндік ұсынуы керек [30].
Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарының үрдісіне біріккен жағдайда тиімді болады.
Кадрлық жоспарлау төмендегі сұрақтарға жауап бере алуы керек:
қанша жұмысшы, қандай біліктілікте, қашан және қайда керек болады;
әлеуметтік қатер тигізбей қалайша қысқарту жүргізу керек және керекті персоналды қалай тарту керек;
өндіріс сұранысына сай жұмысшылар білімін қолдау және жаңа мамандандырылған жұмысты орындау үшін кадрлардың дамуын қалай дамыту керек;
жоспарланған кадрлық шаралар қанша шығынды талап етеді.
Жоспарлау мақсаты - өндірісті қажетті жұмыс күшімен қамтамасыз ету және соған сәйкес шығындарды анықтау. Еңбек күшіне қатысты әртүрлі шаралар барлық кадрларды - жұмысшыларды және басқарушы жұмысшыларды дайындау, оларды үнемі өзгерістегі өндіріс жағдайына бейімдеу үрдісі негізінде жүргізілуі керек.
Кадрлық жоспарлау үрдісі бірнеше міндеттерді қарастырады:
нақты кезеңдегі жалпы мақсаттарды анықтау (тапсырманы, өнімді шығару және өткізу болжамының шарты бойынша);
бұл мақсаттардың өндіріс үрдісі, өнім құрылымының өзгерісі есебінде жұмыс күші талаптарына (адам-сағат, адам-күн) икемделуі;
компаниядағы жұмыстан шығару деңгейін бағалау және орын басу мүмкіндігін болжау;
жұмыс күшін тарту үшін жұмыс уақыты мен демалыстағы тиімді өзгерісті бағалау;
жұмыс күшінің жеткіліксіздігі пайда болған уақытты және орынды анықтау;
жаңа технология, өнімділікті жоғарлату, өткізу нарығының өзгеруі, ұлттық және халықаралық бизнес шарттары сияқты факторларды ескере отырып, жұмыс күшіне сұранымның өзгерісін болжау;
жұмыс күшін дамыту, технологиялық, экономикалық және әлеуметтік өзгерістер жылдамдығына бейімделу;
жұмыс күшіне қатысты барлық саясат түрлерін үйлестіру және басқару.
Егер еңбек ресурстарын жоспарлау қызметі компания жұмысының тиімділігіне нақты үлес әкелсе, онда оны жоғары басшылық фирма стратегиясы мен ұзақ мерізімді жоспарлаудың басқа элементтерімен бірігуімен қамтамасыз ету керек. Кадрлық жоспарлау персоналмен жұмыс істеудің оперативтік жоспарында біріккен және өзара байланысты шаралар кешенін іске асырумен дайындалады (Сурет 2).
1 Персонал туралы ақпарат жинау
2 Өндіріс жоспарының мақсатын анықтау
Персонал туралы ақпараттың өндірісті жоспарлау мақсаты мен сәйкестігін тексеру
Кадрық жоспардың мақсаты іске асуы мүмкін
5 Персоналға қажеттілікті жоспарлау
Персоналды тарту, бейімдеу және
шығаруды жоспарлау
7 Персоналды қолдануды жоспарлау
Оқытуды, қайта дайындау және персонал біліктілігін жоғарлатуды жоспарлау
Іскерлік мансапты, қызметтік-кәсіптік
жоғарлауды жоспарлау
Ұйымның персоналына кететін шығынды жоспарлау
Жоспарлаудың жеке түрлерінің дамуы мен оған үнемі бақылау жасау
Қосымша тексеру, егер қажет болса мақсатты түрде қайта жоспарлау
1 Персонал туралы ақпарат жинау
2 Өндіріс жоспарының мақсатын анықтау
Персонал туралы ақпараттың өндірісті жоспарлау мақсаты мен сәйкестігін тексеру
Кадрық жоспардың мақсаты іске асуы мүмкін
5 Персоналға қажеттілікті жоспарлау
Персоналды тарту, бейімдеу және
шығаруды жоспарлау
7 Персоналды қолдануды жоспарлау
Оқытуды, қайта дайындау және персонал біліктілігін жоғарлатуды жоспарлау
Іскерлік мансапты, қызметтік-кәсіптік
жоғарлауды жоспарлау
Ұйымның персоналына кететін шығынды жоспарлау
Жоспарлаудың жеке түрлерінің дамуы мен оған үнемі бақылау жасау
Қосымша тексеру, егер қажет болса мақсатты түрде қайта жоспарлау
Сурет 2. Ұйымдағы персоналмен жұмыс істеудегі
оперативті жоспардың құрылымы
Оперативті жоспарлауды дайындау үшін арнаулы сауалнама көмегімен келесі ақпараттарды жинау керек:
персонал туралы жалпы ақпарат (аты-жөні, тұрғылықты жері, жасы, жұмысқа тұрған уақыты т.б);
персонал құрылымы туралы (біліктілік, жыныстық, жасы және ұлттық құрылымы);
кадрлар тұрақсыздығы;
ауруға байланысты уақыт жоғалту;
жұмыс уақытының ұзақтығы (толық және жартылай жұмысбастылық, түнгі кезектер, демалысының ұзақтығы);
жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақысы (құрылымы, қосымша жалақы, үстеме, тариф бойынша және тарифке қосымша төлем);
әлеуметтік сипаттағы мемлекеттік және құқықтық ұйымдар көрсететін қызмет туралы (заңға сәйкес бөлінген тарифтік келісім бойынша және еркін түрдегі әлеуметтік қажеттіліктерге шығындар).
Сауалнама өндірістік мақсатта және кадрлық жоспарлау кезінде қолдануға жарайтындай ақпараттар негізінде толтырылуы керек. Персонал туралы ақпарат өзіне барлық жедел мәліметтердің жиынын және кадрлық жоспарлау үшін үрдістермен олардың қайта қаралымын қамтуы керек [31].
Персоналға қажеттілікті жоспарлау кадрлық жоспардың алғашқы баспалдағы болып саналады және бар жұмыс орны мен жоспарланған жұмыс орны, ұйымдық-техникалық шаралардың өткізілу жоспары, штаттық кесте мен бос жұмыс орнын басу туралы жоспар мәліметтеріне негізделеді (Сурет 2). Әр жағдайда персоналға қажеттіліктерді анықтау кезінде сәйкес бөлімшелердің жетекшілері қатысу керек.
Ұйым жоспары:
техникалық-материалдық жабдықтау жоспары, қаржылық жоспар, инвестициялық жоспар, ұйымдық жоспар, өндірістік жоспар, өткізу жоспары т.б
Персоналға болашақ қажеттіліктердің жобаланған сандық және сапалық есебі
Ұйым персоналы туралы ақпарат
Уақытша горизонттағы персоналдың болуын сандық және сапалық болжамдау
Персоналға қеттіліікті болашақ қажеттіліктер мен оның болжам бойынша бар қажеттіліктер арасын салыстыру арқылы анықтау
Болашақ қажеттіліктер мен болжам бойынша бар
қажеттіліктердің сандық және сапалық сәйкесітігіне жету
Ұйымдық-технологиялық
Шаралар (өндірістік құрылымдар дың басқару құрылымы, еңбекті ұйымдастыру, технологиялық үрдістердің өзгерісі)
Персоналға қажеттілікті қамтамасыз ету шаралары (тарту,қайіа
іріктеу,шығару,персоналды дамыту)
басқада шаралар (басқару мен өндірісті мамандандыруды тереңдету, арнаулы қызметтерді жақсарту)
Ұйым жоспары:
техникалық-материалдық жабдықтау жоспары, қаржылық жоспар, инвестициялық жоспар, ұйымдық жоспар, өндірістік жоспар, өткізу жоспары т.б
Персоналға болашақ қажеттіліктердің жобаланған сандық және сапалық есебі
Ұйым персоналы туралы ақпарат
Уақытша горизонттағы персоналдың болуын сандық және сапалық болжамдау
Персоналға қеттіліікті болашақ қажеттіліктер мен оның болжам бойынша бар қажеттіліктер арасын салыстыру арқылы анықтау
Болашақ қажеттіліктер мен болжам бойынша бар
қажеттіліктердің сандық және сапалық сәйкесітігіне жету
Ұйымдық-технологиялық
Шаралар (өндірістік құрылымдар дың басқару құрылымы, еңбекті ұйымдастыру, технологиялық үрдістердің өзгерісі)
Персоналға қажеттілікті қамтамасыз ету шаралары (тарту,қайіа
іріктеу,шығару,персоналды дамыту)
басқада шаралар (басқару мен өндірісті мамандандыруды тереңдету, арнаулы қызметтерді жақсарту)
Сурет 3. Персоналға қажеттілікті жоспарлау
Кадрлық жоспарлау үш кезеңді құрайды:
Ақпараттық кезең - статистикалық мәліметтер мен басқа да қажетті ақпараттарды жинау, оны өңдеу, және кадрлық жағдайға талдау жасау, оның болашақтағы дамуының мүмкін нұсқаларын қарастыру.
Шешім қабылдау кезеңі, яғни ұйымның кадрлық қызметі үшін міндетті бағыт жасау ретінде жоспарлар нұсқауларының біреуін бекіту. Ұйымдық құрылым және штаттар санына сәйкес сандық және сапалық көрсеткіштерді дайындау.
Кадрлық жұмыстың теориясы мен тәжірибесінде кадрлық жоспарлаудың құралдарына әртүрлі көзқарастар беріледі. Олардың кейбіреуі қымбат әдіс екендігіне қарамастан мақсатты түрде математикалық дәл модельдерді қолдану керек десе, басқа біреулері төмен шығынды қарапайым әдістерді қолдануды ұсынады [32].
2 Алюминстрой жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қаржы-шаруашылық жағдайы мен персоналды басқару қызметін талдау
2.1 Кәсіпорынның ұйымдастыру-шаруашылық сипаттамасы
Алюминстрой құрылыс компаниясы Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес заңды тұлға болып табылады.
Кәсіпорын Алюминстрой жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің қайта құрылу жолымен қайта ұйымдастырылу нәтижесінде пайда болды. Алғашқы мемлекеттік тіркелуі 2002 жыл, тіркеу № 54674-1910-АҚ.
Алюминстрой жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің орналасқан жері: Қазақстан Республикасы, Қостанай облысы, Арқалық қаласы, Шақшақ Жәнібек көшесі, 72 үй.
Кәсіпорынның негізгі мақсаты өзінің қызметінің барлық түрінен пайда табу, оны мақсатына және акционерлердің мүдделеріне жауап беретіндей пайдалану.
Кәсіпорынның негізгі қызмет түрі:
- жолдар ғимараттар, іргетастар салу, құрылыс жөндеу жұмыстары, жобалық жұмыстар, монтаждық, интерьерлерді дизайн қызметі, құрылыс материалдарды өндіру және сату;
- өндіріс тауарларын сату орындарында халықтық тұтыну тауарларын көтерме және бөлшектеп сату;
- сатып алу - сату құқығын пайдаланып халықтық тұтыну тауарларын өндіру және қайта өңдеу;
- делдалдық қызмет;
- инновациялық қызмет;
- жарнама-ақпараттық қызмет;
- инженерлік қызмет;
-қоғамдық тамақтану орындарын ашу, мейрамхана, кафе, бар, жазғы алау және т.б.
- спорттық сауықтыру кешендерін құру;
- ағаш өңдеу өндірісін (ағаш өнімдерін, жиһаз жасау және сату) және сату;
- сыртқы экономикалық қызмет, оның ішінде таяу және алыс шетелдермен тауарларды экспорттау және импорттау және т.б. [33].
Құрылыс қызметі - жаңа объектілер салу және бар объектілерді өзгерту (кеңейту, жаңғырту, техникалық қайта жарақтандыру, қайта құру, қалпына келтіру, күрделі жөндеу), солармен байланысты технологиялық және инженерлік жабдықтарды монтаждау бойынша жұмыстарды жүзеге асыру жолымен өндірістік және өндірістік емес негізгі құрал-жабдықтарды жасау бойынша қызмет [34].
Осы мақсатта Алюминстрой жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің соңғы үш жылдағы құрылыс-монтаждау жұмыстарының динамикасына талдау жасаймыз. Базисті жыл ретінде 2015 жылды аламыз.
Кесте 1
2015-2017 жж. құрылыс-монтаждау жұмыстарының динамикасы
Құрылыс жұмыстары
2015 жыл
2016 жыл
2017 жыл
м[2]
мың тг
м[2]
мың тг
м[2]
мың тг
Құрылыс-монтаждау жұмыстары
9522,9
742788
20434,5
1430413
32968,7
2426498
- монтаждау жұмыстары
-
247074
-
574183
-
1435963
- электромонтажды жұмыстар
-
36330
-
76077
-
94971
- әрлеу жұмыстары
-
37557
-
48863
-
47349
- темірбетон және темірконструкция
-
421827
-
731290
-
848214
Кесте мәліметтері негізінде, Алюминстрой жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің құрылыс жұмыстарының көлемі 2015 жылмен салыстырғанда 2016 жылы 10911,6 м2-ге немесе 2 есеге, ал 2016 жылмен салыстырғанда 2017 жылы 12534,2 м2-ге немесе 61,3 пайызға өскенін көруге болады. Бұл өз кезегінде кәсіпорынның соңғы үш жылда атқарған құрылыс жұмыстарының көлемінің өсуімен сипатталады. Кәсіпорынның соңғы үш жылдағы орындаған құрылыс-монтаждау жұмыстарының құрамы мен құрылымы кестеде келтіріліген.
Кесте 2
Құрылыс-монтаждау жұмыстарының ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz