Персоналды басқару жүйесін қалыптастыру

Мазмұны

Кіріспе

Елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік - экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.

Персоналды басқарудың негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің әлеуетін неғұрлым толық және тиімді пайдалану болып табылады.

Персоналды басқарудың мазмұны - кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскерлердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.

Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды қояды және кызметкерлерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады. Персоналды басқарудың мақсаты жалпы кәсіпорынның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Кадрлық жоспарлау адам ресурстарын қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өнідірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Кәсіпорынға қажетті персоналды жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы. Әрбір нақты жағдайда персоналға қажеттілікті анықтау, сол бөлімдердің жетекшілерінің қатысуымен жүзеге асады.

Персоналды пайдалануды жоспарлау - бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс орындарын толтыру жоспарын жасаудан басталады. Бұл жұмысты анықтағанда адамдардың біліктілігімен қатар бір адамға түсетін психикалық және физикалық жұмыс көлемі мен үміткердің мүмкіндіктерін ескеру қажет. Адам үшін лайықты болатындай еңбек ету шарттарымен қамтамасыз ету қажет.

Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізгі проблемаларының бірі - персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.

Нарықтық экономикада персонал шығынының жеткілікті шамасын анықтау еңбек бойынша барлық басқа көрсеткіштерді жоспарлау үшін бастама болып саналады. Егер ұйымда персонал шығынының шамасы бәсекелестердің белгіленген шығынынының шамасынан жоғары болса, онда мұндай ұйымның жұмыс істеуі қиындау болады. Егер персонал шығыны, яғни қызметкерердің еңбек ақы деңгейі бәсекелестерге қарағанда төмен болса, онда кадрлық тұрақсыздығы пайда болады, еңбек тиімділігі төмендеп, ұйымның бәсеке қабілеттілігі де төмендейді.

Нарықтық экономика еңбекті мөлшерлеу мәселесін күрделендіре түсті, оны ұйымдастыруда жаңа тәсілдерді іздеуді талап етті. Нарық және бәсеке еңбек мөлшерінің мәнін жоғарылатты, ұйымның әрекет етуінде олардың рөлін бір беткейлі өзгертті.

Дипломдық жұмыстың мақсаты «Алюминстрой» құрылыс компаниясында жұмысшылардың қозғалысы мен ағымын, кәсіпорын персоналын басқару.

Жұмыста келесі мәселелер қарастырылған:

- персоналды басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамасы;

- кадрларды жоспарлаудың әдістері мен тәсілдері;

- кәсіпорынның кадрлық әлеуеті мен жағдайы;

- кәсіпорынның қаржы-экономикалық жағдайы;

- персоналды басқарудың негізгі көрсеткіштері;

- еңбек нарығының ерекшеліктері;

- кәсіпорын мысалында кадрлық жоспарлауды жетілдіру жолдары [5] .

Жұмыстың зерттеу объектісі «Алюминстрой» құрылыс компаниясының қызметі. Дипломдық жұмыс кіріспеден, 3 негізгі тараудан, пайдаланған әдебиеттер тізімінен, қорытынды мен ұсыныстардан құралған.

Дипломдық жұмысты орындау барысында экономика - математика әдістері, салыстырмалы әдістер, статистикалық көрсеткіштер және ғалымдардың - экономикалық еңбектері пайдаланылды.

1 Кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері

1. Персоналды басқарудың мәні, маңызы және мақсаттары

«Кадр» және «персонал» деген ұксас және өзара алмастыратын түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілігі, әлеуметтік-психологиялық, жастық және басқа да құрылымдық құрамымен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілетті және арнайы кәсіптің дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады. Сонымен қатар еңбек әлеуеті еңбекке қабілеті бар жұмыскерлерді бipiктіреді, еңбек әлеуетінің саны кадрлар санына біліктілігі жоқ және біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда болады [4] .

Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы , оның ішінде әлеуметтік-психологиялық, қасиеттері басты рөл атқарады, персонал - кәсіпорынның экономикалық және жаңартпа (инновациялық) кеңестігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуеті - кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгендігінде екенін жақсы түсінеді.

Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, ceбeбi тек адамдар ғана жұмысты орындайды, ойларды ұсынады және кәсіпорынның әpi қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Персонал - «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең түсінік болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізгі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің әлеуетін неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс үдерісінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

Персоналды басқарудың қaзipri замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды кояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады [5] .

Персоналды басқару - ic - әрекеттің атқарымдық функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек уакытта, қажетті мөлшерде және талап ететін сапада персоналмен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымын қалыптастыру болып табылады.

Кәсіпорын персоналы бip мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын кызметкерлерінің объект болуының себебі олар өндірістік үдерістің бip бөлігі болып табылады. Сондықтан өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұксас келеді.

Персоналды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

1. жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек керсету;
2. жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;

3) кәсіпорынды біліктілігі жоғары және кызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;

4) жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;

5) жеке адамның әлеуетін тиімді пайдалану кағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.

Персоналды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бip жағынан жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай мұктаждықты қанағаттандыруды талап етуге құқығы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан - персоналды пайдалану бойынша ұйым әкімшілігі өз алдына қандай мақсаттарға жету үшін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап бepyi. Осы мақсаттар тобы бip-бipiне қарама қайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы мүмкін [6] .

Ең жоғары мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның пайдалы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.

Адамдарды басқару ірі және шағын кәсіпорындардағы, коммерциялық немесе коммерциялық емес ұйымдармен қатар өндірістік және қызмет көрсету аясындағы барлық шаруашылық қызметтері үшін өте маңызды. Қажетті адамдарсыз ешбір ұйым өзінің мақсаттарына жетіп, әрі қарай өмір сүре алмайды. Сондықтан да кадрларды басқару (еңбек ресурстары) басқарудың теориясы мен тәжірибесінде маңызды аспектілердің бірі болып табылады.

Кадрларды (персоналдарды) басқару - кәсіпорын ішіндегі адамдар мен олардың қарым-қатынастарының байланысынан тұратын менеджменттің бір бөлігі. Ол тек өндіріс пен коммерцияға ғана емес, сонымен бірге жұмысбастылықтың барлық аяларына қатысты тиімділік пен әділеттілікке жетуге бағытталған [7] .

Кадрларды басқару еркектер мен әйелдерді біртұтас тиімді ұйымға біріктіріп, оларды фирманың және өздерінің жетістікке жетуі үшін ынталандырады. Сонымен бірге жұмысқа жалдаудың әділетті шарттарын қамтамасыз етеді.

Персоналдарды басқару жоспарлау, жалдау, таңдау, жұмыс күшін орналастыру; жұмыскерлерді оқыту мен дайындау; жұмыс бойынша ілгерілеу, мансап; жалдау шарттары мен еңбекақыны төлеу стандарттары; жұмыс шарттары мен қызмет көрсету; ресми және ресми емес байланыс, жалданушылар мен жалдаушыларға кеңес беру; еңбекақы және жұмыс шарттары туралы келіссөздер сияқты бөлімдерді кіргізетін саясатты жасау және оны іске асырумен байланысты [8] .

Персоналдар менеджменті сонымен қатар жұмыс тәсілдерін, экономикалық және әлеуметтік өзгерістерді де зерттейді.

Соңғы уақытқа дейін “персоналды басқару” ұғымы еліміздің басқару тәжірибесінде болған жоқ. Әр ұйымның басқару жүйесінде кадрларды басқарудың және ұжымның әлеуметтік дамуының функционалды ішкі жүйесі болды. Кадрларды басқару жұмыстарының үлкен бөлігін бөлімнің сызықтық жетекшілері атқарды [9] .

Кадрларды таңдау бұл - берілген жұмыс орнында жұмыскерге бағытталған жеке талаптар мен ең іскер үміткерді жұмысқа қабылдау мен оқытудың үрдісі. Сонымен бірге мұнда ұйым штатындағы жұмыскердің біліктілігін жоғарлату мақсаты да кіреді. Яғни, кадрларды таңдау бұл - жұмысқа қабылдау мен ұйым персоналының біліктілігін жоғарлату болып табылады [10] .

Кадрларды дайындау жұмыскерлерді өндірістік оқыту мен оларды неғұрлым көп өнімділік әкелетін жұмыс орындарына жіберуге негізделген. Кадрларды жақсы дайындау жұмыскерлер, компания және жалпы қоғам мүддесі үшін тиімді. Оларды дұрыс дайындау жұмыскерге келесідей тиімділік әкеледі:

• одан да көп табыс алуға;
• еңбектен қанағат алуға;
• қызмет бойынша жоғарлауға;
• жаңа білім мен тәжірибе алуға. Компания үшін кадрларды дұрыс таңдау оның бәсеке қабілеттілігін жоғарлатып, өз өнімдерін сатудан немесе көрсеткен қызметінен түскен табысын көбейтуде тиімділік әкеледі. Қоғам үшін өнімділіктің жоғарлауы тұрғындардың өмір сүру деңгейін жоғарлатып, әлемдік нарықтарда елдің бәсеке қабілеттілігін арттыруда үлкен маңызға ие [11] .

Әдетте кадрлар саясатымен фирманың барлық деңгейлері айналысады: жоғарғы буындағы басшылық, бөлімшелер бастықтары және кадрлық қызмет.

Кадрларды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлімше кадрлар бөлімі болып табылады. Оған келесідей қызметтер жүктелген: кадрларды қабылдау мен жұмыстан шығару бойынша қызметтер, оларды оқытуды ұйымдастыру, біліктілігін жоғарлату мен қайта дайындау бойынша жұмыстар. Соңғы қызметті жүзеге асыру үшін кадрларды дайындау бөлімдері мен техникалық оқытудың бөлімдері құрылады [12] .

Кадрлар бөлімі кадрлық жұмыстың әдістемелік, ақпараттық және шоғырландыру орталығы емес. Ол еңбек пен еңбекақыны ұйымдастыратын бөлімдер, еңбек пен техникалық қауіпсіздікті сақтау бөлімдері, заң және кадрларды басқарудың функцияларын атқаратын басқа да бөлімдерден құрылымды түрде бөлек қалыптасады. Әлеуметтік мәселелерді шешу үшін ұйымдарда әлеуметтік зерттеу мен қызмет көрсету орталықтары ашылады.

Әдетте персоналдарды басқару қызметтері төмен ұйымдастырушылық мәретбеге ие, олар мамандану жағынан әлсіз болады. Осыған орай олар персоналды басқаруда және жұмыс шарттарының жағымды шарттарын қамтамасыз етуде, тапсырмаы әлеуметтік-психологиялық диагностика; топтық және жеке қарым-қатынастарды, басқарушылардың қарым-қатынастарын талдап, зерттеу; өндірістік және әлеуметтік шиеленістерді басқару; кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету; жұмысбастылықты басқару; кадрлық потенциал мен персоналдарды қажет етуді талдау; кадрлар маркетингісі; іскерлік мансапты жоспарлау мен бақылау; жұмыскерлердің мамандану және әлеуметтік-психологиялық бейімделуі; еңбектік ынталандыруды басқару; еңбек қатынастарының құқықтық мәселелері; еңбектің психофизиологиясы, эргономикасы мен эстетикасы сияқты көптеген мәселелерді орындамайды. Егер әкімшіл-әміршіл жүйе шарттарында бұл мәселелер екінші ретті мәселелер ретінде қарастырылса, нарықтық жүйеге көшуден бастап олар бірінші қатарлы мәселелер қатарына жатқызылады және де бұл мәселелерді шешуге әрбір ұйым көңіл бөледі [13] .

Қазіргі кезде ұйымның персоналдарды басқару тұжырымдамасының бағыттарын дұрыс таңдауы, оларды берілген мақсаттарға сай бағыттау негізінде жұмыскердің жеке тұлға ретіндегі рөлі, оның ынталандыру маңызды болып табылады.

Ұйымда адамдарға әсер ететін үш факторды ерекше атап көрсетуге болады:

Бірінші - ұйымның иерархиялық құрылымы. Мұнда әсер етудің басты құралы - бастық-жұмыскер қатынастары, адамға жоғарыдан мәжбірлеу түрінде қысым көрсету, материалдық игілікетерді бөлуді бақылау.

Екінші - мәдениет, яғни қоғаммен, ұйыммен, адамдар тобымен жасалған біртұтас құндылықтар, әлеуметтік нормалар, жеке тұлғаның іс-әрекетін белгілейтін тәртіп нормалары.

Үшінші - нарық-тауарлар мен қызметтерді сатып алу-сатуға негізделген қарым-қатынастағы тең құқылы желі. Мұнда сатып алушы мен сатушы құқықтары тең деп қарастырылады.

Бұл әсер ету факторлары күрделі, олар тәжірибе жүзінде бөлек ­ бөлек сирек жүзеге асыралады. Олардың қайсысына артықшылық берілсе, ұйымның қызметі соған сәйкес экономикалық жағдайда болады [14] .

Нарықтық экономикада біртіндеп иерархиялық басқару, әкімшілік әсер ету қатаң жүйесі жойыла бастайды. Сондықтан да басым құндылықтарды белгілеудің жаңа тәсілдерін ойлап табу керек. Ұйымның ішінде негізгісі - жұмыскерлер, ал оның сыртында - өнімді тұтынушылар, және де жұмыскерлерді бастыққа емес, тұтынушыларға қарай; орындаушыға емес, ынталандырушыға қарай бұру керек. Экономикалық мәні бар әлеуметтік ережелерге көшу керек. Сонда иерархия мәдениет пен нарыққа өз орнын беріп, екінші орынға ысырылады.

Персоналдарды басқарудың жаңа қызметтері, әдетте, дәстүрлі қызметтер базасында құрылады: кадрлар бөлімі, еңбек және еңбекақыны ұйымдастыру бөлімі, еңбекті және техникалық қауіпсіздікті қамтамасыз ету бөлімі және т. б. Жаңа қызметтердің мақсаттары - ұйымның еңбек ресурстарын басқаруды шоғырландыру мен кадрлық саясатты жүзеге асыру болып табылады. Осыған орай олар өз функцияларын кеңейтіп, таза кадрлық мәселелерден еңбек жұмысын ынталандыру, іскерлік ілгерілеуді басқару, шиеленістерді басу, еңбек ресурстар нарығын зерттеу және т. б. жұмыстар жөніндегі мәселелерді шешетін жүйені жасауға көшеді [15] .

Әрине, персоналдарды басқару қызметтерінің құрылымы көбінесе ұйым қызметінің түрі және өлшемімен, шығарылатын өнім ерекшелігімен анықталады. Шағын және орта ұйымдарда персоналдарды басқарудың көптеген функцияларын сызықтық басқарушылар, ал ірі ұйымдарда жеке құрылымдық бөлімдер атқарады.

1. 2 Персоналды басқару жүйесін қалыптастыру

Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының, функцияларының, ұйымдастырушылық кұрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау үрдерістерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлдененінен атқарымдық өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Персоналды басқару функциялары жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады [16] .

Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандырылған бірқатар атқарымдық ішкі жүйелерден тұрады.

Жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады. Жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйесінің функциясын ұйымның жетекшілері, оның орынбасарлары, атқарымдық және өндірістік бөлімшелердің жетекшілері, олардың орынбасарлары, шеберлер мен бригадирлер орындайды.

Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлімдерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі атқарымдық және қамтамасыздандырушы ішкі жүйелерден тұрады:

• персоналды жоспарлау және маркетинг;
• персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
• еңбек қатынастарын басқару;
• бip қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыздандырудың ішкі жүйесі;
• персоналды дамытуды басқару;
• персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
• әлеуметтік дамытуды басқару;
• басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
• персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыздандыру;
• персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыздандыру;
• персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыздандыру [17] .

Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары - басқару функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын ойлар, заңдылыктар және мінез-құлкының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі кағидалар болып табылатындар:

• басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
• басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттілікті ұтымды пайдалану;
• басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
• басқарудың ғылыми негізділігі;
• жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
• құқықтардың, міндеттемелердің және жауапкершшктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әpбip адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;
• мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғурлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың максаттарына жету үшін әр адамның қабілетін ояту;
• басқаруды демократизациялау - барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
• персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын кағидалар;
• персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын кағидалар;

Персоналды басқарудың шартты кағидаларына персоналды басқару функцияларының калыптасуы мен өндірістін мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады [18] .

Персоналды басқару тұжырымдамасы - персоналды басқа­рудың мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, кағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:

• персоналды басқарудың әдістемесін жасау (басқару объектici ретінде ұйым - персоналының мәнін қарастыру, ұйымның мақсатына, персоналдарды басқару тәсілдері мен кағидаларына сәйкес жеке тұлғалардың міңез-құлқын қалыптастыру үдерісін қарастыру) ;
• персоналды басқару жүйесін қалыптастыру (персоналды басқарудың мақсаттарын, функцияларын, ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, басқарушылық шешімдерді жасау, қабылдау және орындау үрдерістерінде жетекшілер мен мамандардың тігінен және көлдеңен байланыстарын қалыптастыру) ;
• персоналды басқару технологиясын жасау (персоналды жалдау, ipiктey, қабылдау, оның іскерлік бағасын, кәсіби бағыт беру және дағдылану, оқыту, оның іскерлік бағытын, кәсіби - қызметтік жоғарылауын басқару, еңбектің мотивациясының ұйымдастырылуы, келіспеушіліктер мен түсініспеушіліктерді басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыздандыру, персоналдарды жұмыстан босату, кәсіподактар мен жұмыспен қамту қызметінің өзара әрекет етyi) [19] .

Нарық экономика кезінде иерархиялық (сатылық) басқарудан бipте-бipтe нарықтың өзара қарым-қатынастарға, экономикалық тәсілдерге негізделген меншіктік қатынастарға өту өте баяу жүре бастайды. Сондыктан, құндылықтың артықшылығын көрсететін бip беткейлі жаңа тәсілдер жасау қажет. Ең бастысы ұйым ішінде - жұмыскерлер, ал сыртында - өнімді тұтынушылар барын түсінуі қажет. Жұмыс істеушінің санасын бастыққа емес тұтынушыға; ысырапшылыққа емес пайдаға; ойланбай орындау емес, жаңалықты жақсы көретін қызметкерге беру қажет; салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік нормаларға өту қажет. Билік мәдениет пен нарыққа орын бере отырып, екінші орынға көшуге тиістi [20] .

1. 3 Кәсіпорында персоналды басқару жүйесінің негізгі элементтері және басқару әдістері

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс