Қызметкерлерді психологиялық бағалау

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 45 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасы Білім және Ғылым министрлігі

М. Өтемісов атындағы Батыс Қазақстан университеті

Тарих, экономика және құқық факультеті

Экономика және менеджмент кафедрасы

Дипломдық жұмыс

Тақырыбы: « Қызметкерлерді бағалау және таланттарды басқару жүйесін дамыту »

Орындаған: Мен-41 топ студенті Кумісқалиев Б.

Тексерген: Экономика магистрі, аға оқытушы Акмалиева А. Ж.

Орал 2021

МАЗМҰНЫ

Кіріспе3

1 . Қызметкерлерді бағалау5

1. 1. Қызметкерлерді бағалау ұғымы . . . 5

1. 2. Қызметкерлерді бағалау тәсілдері 11

2. Таланттарды басқару жүйесін дамыту 21

2. 1. Таланттарды басқару жүйесі ұғымы 21

2. 2. Таланттарды басқару жүйесін дамыту. ……27

2. 3. Таланттарды басқару жүйесінің тиімді мысалдары . . . 35

3. "ҚазМұнайГаз" АҚ қысқаша сипаттамасы36

3. 1. "ҚазМұнайГаз" АҚ қысқаша сипаттамасы. ……36

3. 2. «ҚазМұнайГаз» АҚ қызметкерлерді бағалауын талдау 40

3. 3. «ҚазМұнайГаз» АҚ таланттарды басқару жүйесін талдау45

3. 4 Шетелдік тәжірибелер50

Қорытынды. . ……. . 60

Пайдаланылған әдебиеттер. . ……. . 61

Кіріспе

Тақырыптың өзектілігі. Менеджмент саласындағы өзекті және де басты элементтердің бірі бұл еңбек ресурсы яғни персонал. Қазіргі таңдағы Қазақстан республикасындағы менеджмент саласындағы басты мамандардың бірі HR-менеджер. Олардың профессионалды міндеттеріне жұмысшыларды іздеу, оларды оқыту, қайта оқыту, мотивациялау және де персоналды бағалау мен таланттарды іздеу мен басқару жүйесі кіреді. Бұл дипломдық жұмыста мен персоналды бағалау мен таланттарды басқару жүйесін дамыту туралы ойымды паш ететін боламын өйткені персоналды іздеу және оқыту бір бөлек ал сол кісінің еңбекке деген қабілетін бағалау бір бөлек. Әрине тақырыбымның екінші бөлігі таланттарды басқару жүйесіне арналған

Диплом жұмысының мақсаты - тақырыптың өзектілігінен туады. Жұмыс күшін бағалау деңгейлерімен, тәсілдерімен танысып және де таланттарды басқару жүйесін дамытудың жолдарын қарастыру және де ашып айту

Зерттеу міндеттері:-

Зерттеу объектісі: -

Зерттеу әдістері: -

Тақырыптың зерттелу деңгейі. Тарихтың тұнып тұрған жері-ол мұрағат. Сондықтан да жас еліміздің мұрағат ісін дамыту, ондағы барлық игі іс-шаралар мен өзгерістерді қолға алу біздің, болашақ мұрағатшылардың міндеті деп білемін. Міне, сондықтан да осы тақырыпты диплом жұмысына арқау етіп алдым. Тек деректердің негізінде шынайы, өз тарихын жазу мүмкін болмақ. Ал бұндай тарихи деректердің басым бөлігі - мұрағат қорларында сақтаулы. Елімізде деректану ғылымының Мұрағат құрылысын зерттеу, ондағы әрбір тарихи оқиғаларға және оның өрбу барысына баға беру үшін жан-жақты зерттеу мұрағатшылардың алға қойған басты мақсаты болып табылады. Сондықтан отандық мұрағат қызметкерлері өз қызметінің аясында ғылыми жұмыстармен айналысып келеді. Дегенмен де мен диплом жұмысын жазуда негізінен 1921-2007 жылдар аралығындағы құжаттарға көп сүйендім. Әсіресе, мұрағатта құжаттарды толықтыру, адамдардың сұраныстарын қанағаттандыру, құжаттардың сақталуын қамтамасыз етуіне тоқталдым. Диплом жұмысы барысында сұраныстарға жауап беру, кездесу кештеріне дайындалған баяндамаларды тағы басқа құжаттарды қарастырдық.

Диплом жұмысының негізгі нәтижелері, ережелері және ұсыныстары:

-Диплом жұмысы өзінің жүйелілігімен және қызықты ақпарат беруімен ерекшеленеді,

-Диплом жұмысын жазу барысында соңғы жаңалықтар мен ақпараттарды қолдану, өзекті тақырыптарды зерттеуі оның қолданыс аясын кеңейтеді.

Диплом жұмысының құрылымы. Жұмыс кіріспеден, екі тараудан, қорытындыдан, қолданылған әдебиеттер тізімінен, қысқарған сөздер тізімінен, қосымшадан тұрады. Кіріспеде тақырып көкейкестілігі негізделіп, зерттеудің мақсаты мен міндеттері анықталған, оның тәжірибелік маңыздылығы көрсетілген. Диплом жұмысының негізгі мәселелерінің ғылыми шешімі зерттеу объектісінің дамуының өткені мен қазіргісін және құқықтық базасын талдауды талап етті. Осыған байланысты диплом жұмысының негізгі мазмұны үш тарау түрінде жасалды.

1-тарауда -

2-тарауда -

Қорытында зерттеу нәтижелері шығарылып, негізгі тұжырымдамалар жасалған. Алматы облыстық мемлекеттік мұрағатының қалыптасу тарихындағы өзекті деп табылған жақтары барынша ашылған.

Қолданылған құжаттар тізімінде дипломдық жұмысқа қолданылған басылымдар жүйелілік тәртіппен көрсетілген.

Қысқартылған сөздер тізімінде мұрағат саласындағы барлық қысқарған сөздердің тізімі келтірілген.

Қосымшаға мұрағат қалыптасу тарихынан қысқаша хронологиясы, мұрағат құжаттары негізінде жасалған мақалалар, мұрағат сақтау қорының өсу динамасы, мұрағат қызметкерінің құрмет грамотасы диплом жұмысының текстін растау ретінде кіреді.

1 . Қызметкерлерді бағалау ұғымы

1. 1. Қызметкерлерді бағалау ұғымы

Қызметкерлерді бағалау жүйесі-бұл компания қызметкерлерінің қажетті кәсіби және жеке стандарттарға сәйкестігі немесе сәйкес еместігі туралы объективті және сенімді ақпарат алуға бағытталған рәсімдер кешені. Қызметкерлерді бағалаудың тиімді жүйесі қызметкерлердің әлеуетін толық ашуға кедергі келтіретін себептерді анықтауға, жағдайды өзгерту үшін тиімді шараларды жасауға көмектеседі: мысалы, қызметкерлерді оқыту, немқұрайды қызметкерлерді жұмыстан шығару, ынталандыру жүйесін жетілдіру. Персоналды бағалаудың тиімді жүйесін әзірлеуді қайдан бастау керек персоналды бағалаудың тиімді жүйесі үш критериймен сипатталады: тиімділік - жүйені енгізу нәтижесінде еңбек нәтижелері мен оны төлеу арасындағы нақты байланыс қамтамасыз етіледі, қызметкерлердің негізгі қажеттіліктерін ескере отырып, мотивацияның жоғары деңгейі пайда болады; практикалық-бағалаушылар да, бағалаушылар да бағалау критерийлері мен ережелерін қабылдайды, оларды түсінікті және әділ деп санайды; ашықтық-бағалау әдістемесі мен қолданылатын құралдар төлем жүйесіне қатаң байланыстырылған объективті нәтижелер алуға мүмкіндік береді. Персоналды автоматтандырылған бағалау бағалау жүйесін әзірлеу үшін үш тәсілдің бірін қолдануға болады: басқа кәсіпорында сәтті қолданылатын бағалау жүйесін негіз ретінде қабылдау; компанияның өндірістік қызметінің ерекшелігін, оның ұйымдастырушылық және корпоративтік мәдениетін ескере отырып, бағалау жүйесін дербес әзірлеу; жеке бағалау жүйесін әзірлеуді сыртқы консультанттарға тапсыру немесе оларды бірлесіп әзірлеу. Персоналды бағалау жүйесін әзірлеудің қадамдық алгоритмі:

1-қадам. Қызметкерлерді бағалау мақсаттарын анықтау әдетте компанияда қызметкерлерді бағалау жүйесін енгізудің мақсаттары: әр қызметкердің кәсіби және жеке әлеуетін бағалау; қолда бар кәсіби және жеке құзыреттерін бағалау; жұмысты орындау процесінің бекітілген технологияға сәйкестігін бағалау; алынған еңбек нәтижелерін нормативтік талаптармен, жоспарланған көрсеткіштермен, мақсаттармен салыстыру; қызметкерлердің уәжін арттыру. Персоналды бағалау туралы ереже. Қызметкерлердің еңбек нәтижелерін анықтай отырып, олардың ынтасын арттырамыз, оқытуды жоспарлап отырмыз бағалау мақсаттарын анықтау кезінде бұл мәселені персоналды басқару саласындағы реформалық шешімдер қабылдауға уәкілетті жоғары буын басшыларымен талқылау қажет. Сондай-ақ, оны бөлім басшыларымен талқылау керек, содан кейін мақсаттарды қарапайым және нақты түрде тұжырымдау керек, ол қызметкерлерге түсінікті және түсінікті болады. Мақсаттарды айқындаудың алқалылығы барлық деңгейдегі басшылардың бағалау іс-шараларын жүргізуге мүдделілігінің кепілі болады.

Қадам 2. Бағалау жүйесін әзірлеу бойынша жұмыс тобын қалыптастыру Егер қызметкерлер мен компанияның басқа мамандары персоналды бағалау жүйесін дербес әзірлеу және енгізу үшін қажетті білім мен тәжірибеге ие болса, олардан жұмыс тобын құруға болады. Егер ұйымның персонал қызметі жеткілікті тәжірибе мен білімге ие болмаса, бағалау жүйесін жасаңыз немесе оны жасауға қатысыңыз, осы жұмысты орындауға мамандандырылған үшінші тарап фрилансерлері немесе консалтингтік компанияның сарапшылары қатыса алады. Соңғыларына бағалаушыларды оқытуды тапсыруға болады, олар кейін консультанттардың қатысуынсыз компания қызметкерлерін бағалауды дербес жүргізеді.

Қадам 3. Компанияның персоналын бағалаудың алдыңғы тәжірибесін талдау егер мұндай тәжірибе болса, компанияда бұрын өткізілген алдыңғы бағалау шараларының нәтижелерін талдаңыз. Кәсіпорын қызметінің негізгі бағыттарын ескере отырып, ұқсас қызмет саласы бар компаниялардағы персоналды бағалау тәжірибесін талдаңыз және бағалаңыз. Жағдайды зерттеу барысында, мысалы, сұрақтарға жауап алу керек: компанияда бағалау тәжірибесі бар қызметкерлер бар ма? Бағалау шаралары компанияның ұйымдастырушылық мәдениетіне сәйкес келе ме? Егер командалық жұмыс стилі қолданылса, әр қызметкерді жеке бағалау керек пе? Бағалау жүргізу үшін деректер жеткілікті ме? Жұмыс орындарында жұмысты орындау стандарттары жасалды ма? Бар ма ұсыну деп күтеді, олардың басшылары? Компанияда жұмысшылардың қызметін реттейтін құжаттар бар ма? Қаншалықты конструктивті басшылары қатынасып бағынысты? Бар ма жетекшілері туралы толық түсінік бұл жасайды олардың бағынатын? Қызметкерлердің процеске оң көзқарасын қалыптастыру үшін бағалау шараларын ұсынудың қандай әдістерін таңдау керек? Компанияда толық көлемде бағалау жүргізу үшін қандай адами, қаржылық және уақытша ресурстар бар?

Қадам 4. Іріктеу бағаланатын қызметкерлері анықтап алу Қажет болғанда керек болады, бағалауға және бүкіл компания қызметкерлері немесе тек қана қызметкерлер тобының қызметі шешуші маңызға ие. Бұл кейбір бөлімшелердің қызметкерлері немесе белгілі бір лауазым топтарына қатысты болуы мүмкін. Егер бағалаудың мақсаты лауазымға сәйкестігін анықтау болса, әр түрлі бөлімшелердің қызметкерлерін бағалау керек. Персоналды бағалау: қашан жүргізу керек, егер, мысалы, мақсат оқыту мен дамудың қажеттілігін анықтау ретінде тұжырымдалса, онда перспективалы қызметкерлер немесе жоғары технологиялық бөлімшелердің қызметкерлері бағалауға қатысуы керек, олар үшін оқыту тиімді жұмыс шарты болып табылады.

Қадам 5. Бағалау көрсеткіштері мен өлшемшарттарын айқындау бағалау өлшемшарттарын компанияның өндірістік қызметінің, нарық сегментінің (сауда, өндіріс, көрсетілетін қызметтер) ерекшелігін, нақты жұмыс орны мен қызметкерлер қызметінің бағыттарын, сондай-ақ бағалаудың өзінің мақсаттары мен міндеттерін ескере отырып таңдаған жөн. Қызметкердің жұмысын бағалау үшін оның жұмыс міндеттеріне тән негізгі көрсеткіштерді пайдалануға болады.

Қадам 6. Бағалау әдістерін таңдау көптеген әдістер бар (сандық және сапалық), олардың көмегімен сіз қызметкердің өз міндеттерін орындау сапасы туралы, сонымен қатар оның кәсіби және жеке құзыреттілігі туралы объективті түсінік ала аласыз. Бағалау нәтижелерін материалдық және материалдық емес тұрғыдан нығайту нақты жағдайда оңтайлы болатын әдістерді таңдауды зерттеу параметрлерін, бағаланатын қызметкерлер саны мен олардың біліктілігін, сондай-ақ бағалаушылардың өздері тәжірибесі мен біліктілігін ескере отырып жасау керек.

Қадам 7. Персоналды бағалауға арналған қаржылық шығындарды есептеу жоспарланған бағалау іс-шараларын жүргізуге талап етілетін қаржылық шығындарды есептеу кезінде мыналарды ескеру қажет: таңдалған бағалау әдістерін пайдалану құны; шақырылған сарапшылар мен Консультанттарға арналған шығыстар (егер олар бар болса) ; ұйымдастыру шығыстары, кеңсе керек-жарақтарын, арнайы әдебиетті сатып алу, бағалау нысандарын басып шығару; жұмыс уақытында өтетін процеске қатысушылардың жалақысына арналған шығыстар; алынбаған пайданың мөлшері.

Қадам 8. Бағалау жөніндегі нормативтік құжаттарды әзірлеу және бекіту персоналды бағалау жүйесін әзірлеу және енгізу тиісті жергілікті нормативтік актілермен және құжаттармен ресімделуі тиіс. Сондықтан біз бағалау барысында сауалнамаға ресми жауаптар алдық. Мұның себебі неде? Персоналды бағалау туралы ереже, бағалау нысандары, бағалаушылар мен бағалаушыларға арналған нұсқаулық материалдар, бағалау іс-шараларының жоспары.

Қадам 9. Қызметкерлерді бағалау бойынша алдағы іс-шаралар туралы хабардар ету компания қызметкерлері бағалау жүйесін енгізу туралы алдын ала хабардар етілуі тиіс. Алдағы өзгерістердің ауқымдылығына байланысты оларды бір немесе бірнеше кезеңмен хабардар етуге болады.

Қадам 10. Бағалаушыларды бағалау әдістері мен рәсімдерін бағалауды жүргізетін қызметкерлерді таңдау және оқыту ұйымның құрылымын және бағалау процесінің күрделілігін ескере отырып таңдалуы керек. Бағалаушыларды оқыту керек-олар барлық әзірленген құжаттардың мазмұнымен танысып, бағалау ережелері мен тәртібін оқып, таңдалған әдістерді қолдану ерекшеліктерін, бағалау нысандарын толтыру ережелерін, қызметкерлерге кері байланыс беру және т. б. білуі керек. Бекітілген бағалау тәртібі мен рәсімін бақылау жүйесін құру бағалаушылардың қызметін бағалау үшін олардың өлшемдерін жасау қажет. Ол үшін таңдалған бағалау әдістерін ескере отырып, қандай мінез-құлық көрсеткіштері объективті және барабар бағалау көрсеткіштері болатындығын анықтаңыз. Мысалы, бағалаушының дұрыс мінез-құлқының өлшемі мұқият қарау, сөздер мен бет-әлпеттерде сынның болмауы, жауаптардың мағынасын ашуға көмектесетін бағаланатын сұрақтар, алынған жауаптар мен түсініктемелердің толық жазылуы, бағалау формаларын дұрыс толтыру болуы мүмкін. Қызметкерлерді бағалау: нәтижелерді пайдалану бағалаушылардың жұмысын компания басшысы тағайындаған жауапты тұлға бақылай алады. Бұл консалтингтік компанияның өкілі, сыртқы кеңесші немесе HR қызметкері болуы мүмкін. Бір уақытта жұмыс істейтін бағалаушылар бір-бірінің жұмысын да бағалай алады

Персоналды бағалау ұғымы және мақсаттары

Кез-келген коммерциялық ұйым пайда табудың негізгі мақсаттарының бірі болып табылады. Пайда-бұл тұтастай алғанда ұйымның тиімділігін бағалауға мүмкіндік беретін көрсеткіштердің бірі. Бұл көрсеткіш барлық ұйымдастырушылық ресурстарды, соның ішінде әр қызметкердің ресурстарын пайдалану тиімділігінен тұрады.

Қызметкерлердің ішкі ресурстарын пайдалану тиімділігін талдаудың бір әдісі-персоналды бағалау. Қызметкерлердің жұмысын бағалау кадрлар қызметінің маңызды бағыттарының бірі болды және болып қала береді. Алайда, қызметкерлерді бағалаудың маңыздылығын түсіне отырып, көптеген менеджерлер бағалау процедурасынан аулақ болады. Бұл үшін түсінікті себептер бар:

менеджерлер бағалауды жүргізгісі келмейді, өйткені олар бұл процедураны тиімсіз қосымша жүктеме деп санайды, бұл олардың бағыныштылармен қарым-қатынасын бұзуы мүмкін "келесі науқан" және т. б. ;

қарапайым қызметкерлер бағалау процедурасына қарсы тұрады, өйткені олардың құзыреттерін тексеру нәтижесінде олардың жағдайы нашарлайды деп қорқады;

көбінесе бағалау процедурасын енгізуге қарсылық өзгерістерге қарсылықтан туындайды .

Барлық осы себептер, ең алдымен, персоналды бағалау мүмкіндіктеріне деген түсінбеушілік немесе сенімсіздіктен туындайды. Сонымен, қызметкерлерді бағалау дегеніміз не, ол не үшін қажет?

Персоналды бағалау-бұл жұмыс нәтижелерін және қызметкерлердің құзыреттілік деңгейін, сондай-ақ кәсіпорынның дамуы шеңберіндегі олардың әлеуетін өлшеуге мүмкіндік беретін жүйе [13, 140-141 беттер] .

Персоналды бағалау-әртүрлі мақсаттар үшін персоналды басқару жүйесінің жұмыс істеуінің әртүрлі кезеңдерінде жүргізілетін қызмет :

бос лауазымға үміткерді таңдау: бағалау үміткердің дағдылары мен дағдыларының (кәсіби және жеке) лауазымдық талаптарға және Компанияның корпоративтік мәдениетіне сәйкестігін анықтау үшін қажет;

сынақтан (сынақ мерзімінен) өту барысында: мақсаты қызметкердің атқаратын лауазымына сәйкестік деңгейін және оның компанияда бейімделу деңгейін қосымша бағалау болып табылады;

ағымдағы қызметті орындау барысында: осы кезеңде бағалау қызметкердің кәсіби және мансаптық өсу жоспарын нақтылауға, сыйлықақы беру, жалақыны қайта қарау туралы шешімдер қабылдауға бағытталған;

қызметкерді компанияның мақсаттарына сәйкес оқыту: қызметкердің ағымдағы білімін және оны оқыту қажеттілігін анықтау қажет, оқытудан өткеннен кейін де осындай процедураны өткізген жөн;

басқа құрылымдық бөлімшеге ауыстыру: қызметкердің жаңа лауазымдық міндеттерді орындау мүмкіндіктерін анықтау қажет;

кадрлық резервті қалыптастыру: қызметкердің кәсіби және бірінші кезекте жеке әлеуетін бағалау;

жұмыстан босату: бұл кезеңде бағалау қызметкердің қабілетсіздігін анықтау үшін қажет, бұл жағдайда жұмыстан шығарудың негізі тек сертификаттау нәтижелері бола алады

Қызметкерлерді бағалау әр қызметкердің жұмысындағы олқылықтарды анықтауға және оларды жою, кәсіби даму мен мансапты жоспарлау бойынша шараларды қарастыруға мүмкіндік береді. Қызметкерлерді бағалау олардың әлсіз және күшті кәсіби қасиеттерін анықтайды, бұл жеке даму жоспарларын Мұқият дайындауға және мансапты тиімді жоспарлауға, марапаттау, жылжыту, жұмыстан шығару туралы шешім қабылдауға мүмкіндік береді. Кез - келген бағалаудың негізгі мәселесі-қызметкерлердің талаптарға сәйкестігін анықтауға мүмкіндік беретін оның көрсеткіштерін анықтау. Бағалау көрсеткіштерінің алуан түрлілігімен оларды келесі үш топқа бөлуге болады:

еңбек нәтижелілігі;

кәсіби мінез-құлық;

жеке қасиеттері.

Еңбек өнімділігі деп басқа әсер ету объектілеріне қатысты да, өзіне қатысты да басқарудың жалпы функцияларын орындау қабілеті мен қалауы түсініледі: қызметті жоспарлау, процесті ұйымдастыру және реттеу, жұмыс барысын есепке алу және бақылау.

Кәсіби мінез-құлық көрсеткіштері қызметтің келесі аспектілерін қамтиды: жұмыстағы ынтымақтастық және ұжымдастыру, белгілі бір міндеттерді шешудегі Тәуелсіздік, қосымша жауапкершілікті немесе қосымша жүктемені қабылдауға дайын болу.

Жеке қасиеттер қызметкердің оны басқа қызметкерлерден ерекшелейтін жеке қабілеттерін көрсетеді: біліктілік әлеуеті, білім беру әлеуеті, психофизиологиялық әлеует, моральдық әлеует, шығармашылық әлеует, коммуникативті әлеует

2. Персоналды бағалау кезінде ескеретін факторлар және персоналды бағалау критерийлері

Бағалау басқарушы персоналдың еңбегін басқару құрылымының ажырамас және маңызды элементі болып табылады. Бағалауды тиімді жүргізу үшін бірқатар маңызды факторларды ескеру қажет. Оларды толығырақ қарастырайық

3. 2 бағалаудың сапалық әдістері

Ең жиі қолданылатын әдістердің бірі-сұхбат.

Сұхбат әдісі сұхбаттасушылардың функцияларының қатаң ұйымдастырылуымен және теңсіздігімен ерекшеленеді: сұхбат беруші (сұхбат жүргізетін маман) респондентке (бағаланатын қызметкерге) сұрақтар қояды, онымен белсенді диалог жүргізбейді, өз пікірін білдірмейді және тақырыптың қойылған сұрақтары мен жауаптарына өзінің жеке көзқарасын ашық ашпайды. Интервьюердің міндеті респонденттің жауаптарының мазмұнына әсерін барынша азайту және қолайлы қарым-қатынас атмосферасын қамтамасыз ету болып табылады. Интервьюердің көзқарасы бойынша сұхбаттың мақсаты-респонденттен зерттеу міндеттеріне сәйкес тұжырымдалған сұрақтарға жауап алу (бағаланушының қасиеттері мен сипаттамалары, болмауын немесе болуын анықтау қажет)

Әр түрлі параметрлер негізінде сұхбаттың бірнеше түрін ажырату әдетке айналған. Ең қолданылатын бағалау персонал мынадай түрлері болып табылады:

өмірбаяндық сұхбат үміткердің бұрынғы еңбек қызметіне бағытталған. Оны жүргізу кезінде өткен кездегі мінез-құлық болашақтағы мінез-құлықтың көрсеткіші болып табылады. Өмірбаяндық сұхбаттар бағаланатын адамның еңбек тәжірибесі мен жұмыс стиліне назар аударады. Жұмыс туралы мәліметтер кері хронологиялық тәртіпте жиналады. Сұхбат қызметкердің ұйым үшін ағымдағы жұмысының маңыздылығы мен белгілі бір лауазымға қойылатын талаптарға сәйкестігі тұрғысынан оның құзыреттілігін бағалайды. Бұл жағдайда дұрыс таңдалған сұрақтар қойылуы керек және барлық бағаланатындар үшін бірдей шарттар сақталуы керек. Іс жүзінде сұрақтар "қызметкерге қойылатын талаптардан" туындайды, онда жұмысты сәтті орындау үшін қажетті жеке сипаттамалар көрсетілген. Өмірбаяндық сұхбаттың артықшылығы-бұл үміткердің (қызметкердің) үміттеріне сәйкес келеді және оған өзін жақсы көрсетуге мүмкіндік береді. Дегенмен, дәл осындай фактор бағалаудың объективті болмауына әкелуі мүмкін. Мұндай сұхбаттың тиімділігі сонымен қатар сұрақтардың жұмыс өлшемдеріне қаншалықты сәйкес келетініне байланысты;

) мінез-құлық сұхбаты белгілі бір салалардағы тәжірибеге немесе қабілеттерге қатысты немесе жұмысқа байланысты критерийлерге қатысты әзірленген мәселелердің құрылымдық тізімін қамтиды. Бұл критерийлер талдау барысында анықталады, оның тақырыбы Табысты қызметкерлердің жұмысы мен мінез-құлқы болды. Мінез-құлық тәсілінің басты артықшылығы-ол жұмыс үшін маңызды дағдылармен айналысады. Екінші жағынан, мұндай сұхбат көп уақытты алуы мүмкін, өйткені оның барысында жұмыстың барлық маңызды аспектілерін талқылау қажет. Сонымен қатар, сұхбат белгілі бір жұмысты жүзеге асыру процесіне назар аударатындығына байланысты, қызметкер кандидатының жалпы кәсіби дайындығына қатысты маңызды мәселелерді елемеу оңай;

ситуациялық сұхбат белгілі бір жағдайларды құруға және бағаланатын қызметкерге өзінің мінез-құлқының моделін сипаттау немесе осы жағдайдан шығу туралы ұсынысқа негізделген. Бағалау барысында қызметкер әлеуметтік қажет жауаптарды, яғни әлеуметтік тұрғыдан дұрыс деп санайтындарды беруге тырысады. Сұхбат барысында бұл ұсыныстардың ұйымның құндылықтарына, қабылданған мінез-құлық модельдеріне, сондай-ақ қызметкер орындайтын жұмысқа қаншалықты сәйкес келетінін бағалауға болады;

проективті сұхбат сұрақтардың ерекше құрылысына негізделген, сондықтан олар үміткерге өздерін емес, жалпы адамдарды немесе қандай да бір кейіпкерді бағалауды ұсынады. Проективтік әдістер адамның өмірлік тәжірибесі мен көзқарастарын басқа адамдардың іс-әрекеттерін түсіндіруге, сондай-ақ ойдан шығарылған жағдайларға, кейіпкерлерге және т. б. беруге бейім екендігіне негізделген. Алайда, проекциялық сұхбат жүргізу процесі өте ұзақ, алынған мәліметтерді өңдеу өте қиын. Сонымен қатар, нәтижеге сұхбат берушінің кәсіби және жеке қасиеттері айтарлықтай әсер етеді. Құжаттарды дәстүрлі талдау.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.