Қызметкерлерге еңбекақы төлеу
КІРІСПЕ
Зерттеу тақырыбының өзектілігі. Бәсекеге қабілетті экономикада экономиканың барлық салаларында жұмыс істейтін кәсіпорындар мен ұйымдар барлық өндірілген өнім мен көрсетілген қызмет ресурстарын тиімді пайдалана отырып өндіріс пен көрсетілген қызметтің ырғағын ұсынуға мүдделі. Әйтпесе, оның нарықтық ортадағы беделі және іскерлік белсенділігі төмендейді. Бұл, ең алдымен, оның қаржылық нәтижелеріне өте үлкен нұсқан келтіруі. Кәсіпорынның маркетингтік ортада өнім өндіре отырып, өндірілген өнім мен көрсетілген қызмет көлемін ұлғайтуды жүзеге асыруы экономикалық жарғы, басты мақсаттарының бірі. Ол үшін инновациялық және инвестициялық ресурстарды игеру қажет. Бұл адам факторына, яғни жұмыс күшінің сапалық құрамын қалыптастыруға, еңбек жағдайын жасауға, еңбек дағдыларын жаңартуға және жұмыс күшінің тұрақтылығына байланысты, орындалған жұмыс көлемі мен өнімдер көлеміне байланысты олардың еңбек ақысы уақытылы әрі дәл төлеуні керек.
Тікелей еңбек шығындарының саны, құрамы, жұмыс күшінің өзгеруі, жұмысшылардың орташа айлық жалақысы, жылдық жалақы қоры, адам-күннің жылдық саны, адам-сағат мөлшері тікелей кәсіпорындағы еңбек туралы есепте көрсетіледі.
Кәсіпорындағы жұмысшылардың жалақысын есептеу кезінде олардың біліктілігі, жұмыс стажы, жұмыс күрделілігі және т.б. ескеріледі. Қызметкерлердің белгіленген жұмыс уақытының кестесіне сәйкестігін бақылау, жұмыс уақыты туралы мәліметтер алу, жалақыны есептеу, сондай-ақ статистикалық есептілік үшін Жұмыс кестесінің барлық санаттағы қызметкерлерінің жұмыс уақытының есебінде жүргізіледі. Осы кестеде көрсетілген мәліметтер негізінде жалақы есептеледі.
Жалақы - бұл жұмысшылардың еңбек шартында және лауазымдық нұсқаулықта көрсетілген мөлшерге сәйкес алатын атқарған жұмысы үшін төлем.
Жалақыны есептеудің негізгі міндеттері:
- еңбекақы төлемі мен жұмыс уақытын пайдалана отырып, жұмыс көлемін, жұмыстың саны мен сапасын бақылау;
- алғашқы құжаттарды уақытылы және дұрыс рәсімдеу, жалақы қорынан жалақыны ұстау;
- кәсіпорын басшылығының әр қызметкердің жалақысын уақытылы және дұрыс есептеуіне жағдай жасау;
- жалақы есептеудің тұрақтылығы;
- жалақы құны өнімнің, жұмыстардың, қызметтердің өзіндік құнына уақытылы және дұрыс енгізілуі керек.
Еңбек және жалақы мәліметтері туралы есепті дұрыс жүргізу осы бизнес процестерді жедел басқару үшін қажет.
Тақырыптың зерттелу дәрежесі. Диссертация жазу кезінде есеп және аудит саласындағы отандық және шетелдік ғалымдардың еңбектері мен оқу құралдары, кәсіпорынның соңғы екі жылдық есебі, еңбек туралы есебі, жұмыс уақыты есебінің табелі және т.б. алғашқы құжаттар қолданылады деп жоспарлануда.
Зерттеу жұмысының мақсаттары мен міндеттері. Жұмыстың негізгі мақсаты кәсіпорындардың салалық ерекшеліктеріне қарай жалақы есебін жүргізу және онда ішкі аудиттің әдістемелік негізін жетілдіру болып табылады. Осы аталған мақсатқа жету үшін зерттеу барысында мынадай міндеттер қойылады:
кәсіпорында жалақы есебін дұрыс жүргізуді жетілдіру;
атқарылған жұмыстар, көрсетілген қызметтер мен өндірілген өнімнің өзіндік құнына еңбек шығынын дер кезінде қосу;
еңбек ақы қорының есебі;
аудитті ұйымдастырудың қажеттілігі;
барлық көрсетілген қызметтік шығындар есебінде еңбек ақы шығынының үлесін анықтап, өзгерісіне қорытынды жазу.
Зерттеудің объектілері. Алматы технологиялық университеті Акционерлік қоғамы Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексі бойынша оның потенциалын қолдану әсерін жоғарылату үшін құрушылардың жабдықтарын біріктіру арқылы, Акционерлік қоғамдар туралы Қазақстан Республикасының 2003 жылғы 13 мамырдағы № 415 Заңы және басқа да құқықты нормативтік актілер бойынша Заңды тұлғаның мемлекеттік қайта тіркеуден өткені туралы 2003 ж. 26 желтоқсандағы №28264-1910-АО куәлік, 03.02.2010 ж. №0137401 Мемлекеттік лицензия негізінде қызмет істейді. Акционерлік қоғамның қызметі мен құрылу мақсаты білім беруге (өнімге, жұмысқа, қызмет көрсетуге) деген қоғамдық қажеттілікті қанағаттандыру және таза пайда алу арқылы акционерлік қоғамның қатысушысы мен жұмысшыларының экономикалық және әлеуметтік мүдделерін жүзеге асыру.
Зерттеу тақырыбы. ХҚЕС сәйкес кәсіпорындарда жалақы бойынша міндеттемелердің есебін, аудитін және талдауын жетілдіру.
Диссертациялық жұмыстың теориялық және әдістемелік негізі, еңбек ақы есебін жүргізу мен аудитті ұйымдастыру және талдау болып табылады:
нақты еңбек ақы есебін жүргізу;
келісім-шарт негізінде жасалған еңбек ақы түрлерінің есебін жүргізу;
барлық шығындарда еңбек ақы шығынының үлесін анықтап, оны төмендетудің жолдарын іздестіру;
экономикалық қатынастар жағдайында кәсіпорынның шаруашылық-экономикалық және қаржы дербестігінің артуына байланысты кәсіпорында аудитті ұйымдастыру және талдаудың әдістемесін ұсыну.
Жұмыстың көлемі мен құрылымы. Диссертация кіріспеден, үш негізгі бөлімнен, қорытындылар мен ұсынымдардан, пайдаланылған әдебиеттер тізімі мен қосымшалардан тұрады.
1 Еңбекақы төлеу және қызметкерлермен өзге де операциялар бойынша есеп айырысудың есебі мен аудитінің теориялық негіздері
1.1 Еңбекақы бойынша есеп айырысу есебінің мәні
Әрбір Қазақстан Республикасының азаматы еңбек етуге құқылы. Сондықтан, біздің елімізде әр адам жеке өндіруші ретінде немесе олардың қызығушылықтарына, қабілеттеріне және арнайы дайындықтарына сәйкес еңбек шарты бойынша тәуелсіз еңбек (қызмет) ету мүмкіндігі қарастырылған. Қазақстан Республикасының Қазақстан Республикасының еңбек туралы Заңына сәйкес еңбек дегеніміз - адамның өміріне қажетті материалдық, рухани және басқа құндылықтарды жасауға бағытталған адамның іс-әрекеті. Республика азаматы қауіпсіздік пен гигиена талаптарына сәйкес келетін еңбек жағдайларына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғауға құқылы.
Әлеуметтік қолдау және жұмыстарды қорғау салалары, Қазақстандағы әлеуметтік және экономикалық өзгерістерге сәйкес жалақы нарықтық шаруашылық жүргізуге көшу жағдайында елеулі өзгерістерге ұшырады. Осы тарапта мемлекеттің көптеген міндеттері, дәлірек айтсақ осындай саясатты жүзеге асыру бойынша қызметтері кәсіпорындардың құзырына берілді. Кәсіпорындар мына мүмкіндіктерге ие болды:
- өз бетінше еңбек ақы мен еңбек нәтижесін;
- материалдық ынталандырудың жүйесі мен түрлерін;
- жалаұының көлемін анықтау.
Жалақы ұғымы жаңа мағынамен толықтырылды және оған ақшалай және заттай нысанда есептелген еңбекақы төлеудің барлық түрлері, соның ішінде қызметкерлерге заңға сәйкес жұмыс істемеген уақыты үшін есептелген ақша сомалары (тұрақты демалыс, мереке күндері және т.б.) кіреді. Жалақы - бұл жұмыстың күрделілігіне, санына және сапасына байланысты төленетін кіріс (бонус).
Жалақы ұғымы көптеген экономистердің қызу пікірталастарының тақырыбы болып табылады, олардың кейбіреулері жалақы орнына табыс ұғымын қолдануды ұсынады.
Бірқатар экономистердің жалақыға қатысты ұстанымы жаңа терминологияны тануда емес, жалақы экономикалық категориясының мәні мен сипатын тануда деп санайды. Жалақыны жұмысшылар арасында олардың жұмысына сәйкес бөлінетін қоғамдық өнімнің (жалпы ұлттық өнім, ұлттық табыс) бөлігі ретінде түсіну нарықтық талаптарға қайшы келеді
Мұнда жалақының көзі ғана анықталады, ал жалақы тек жұмыс күшінің саны мен сапасына ғана емес, сонымен қатар ұйымның соңғы қаржылық нәтижелеріне байланысты жұмысшының еңбегінің нақты үлесіне сәйкес бөлінеді.
Экономикалық теорияда жалақы табиғатын анықтайтын екі негізгі тұжырым бар:
жалақы - бұл жұмыс күшінің құны мен бағасы. Оның көлемі мен өсуі немесе төмендеуі нарықтық факторларға: сұраныс пен ұсынысқа байланысты;
жалақы - бұл тауарлар құнының ақшалай көрінісі, еңбек болмаса еңбек тауарлары құнының өзгертілген түрі. Оның нәтижесі өндіріс жағдайлары мен нарықтық жағдаяттармен - сұраныс пен ұсыныспен анықталады. Нәтижесінде жалақы мөлшері жұмыс күшіне байланысты өзгеріп отырады.
Еңбек бағасы ретінде жалақы тұжырымдамасын А.Смит пен Д.Рикардо мойындады. Олар еңбек тауар ретінде қарастырылып, табиғи бағаға, яғни табиғи жалақыға ие болады деп сенді. А.Смит жалақыға өндірістік шығындармен анықталуымен қоса, оның құрамына жұмысшы мен оның отбасын асырауға жеткілікті ақша мөлшерін қосқан.
Жалақы - өнімнің ақшалай көрінісі деген түсінікті К.Маркс жасады. Ол мұны еңбек пен жұмыс күші ұғымдарының айырмашылығы жер мен көктей деп негіздеді. Және ол еңбек ешқашан тауар бола алмайды және де тіпті де оның құны бола алмайды деп тұжырымдады. Тауарлар жұмысқа жарамды, ал жалақы тауарлардың ақшалай құны ретінде танылады. Қызметкерге барлық жұмысына емес, қажет жұмысына ғана ақы төленеді. Жалақының экономикалық табиғаты - бұл оның үздіксіз өндірістік процесті қамтамасыз ететін жұмыс күшінің материалдық және рухани қажеттіліктерін қанағаттандыруы. К.Маркс жалақының мөлшері күнкөріс құралдарына сай болу ғана емес, қоғамның экономикалық, әлеуметтік, мәдени деңгейіне, сондай-ақ еңбек өнімділігі деңгейіне байланысты болатындығын анықтады.
Жалақы - бұл серіктестіктің соңғы нәтижесіне негізделген және жұмысшылардың арасында жұмыстың саны мен сапасына, әр қызметкердің нақты үлесіне қарай бөлінетін тұтынушылар қорының негізгі құрамдас бөлігі. [1, 25б].
Жалақы - бұл қызметкерлердің өз жұмысын орындауға ынтасын арттырудың, өнімнің деңгейі мен сапасын арттырудың маңызды құралы. Ол күрделі экономикалық қатынастардың анықтамасын сипаттайды. Мысалы, бұл, ең алдымен, қызметкерлер мен қоғамдастық арасындағы қарым-қатынас. Жалақы енгізу, ұжымдық шарттар, мемлекеттік бақылау қызметтері сияқты жалақы бойынша мемлекеттік саясаттың қажеттілігі. Екіншіден, қызметкерлер мен ұйым арасындағы қарым-қатынас, басқаша айтқанда жалақы мөлшерлемесі ұйымның қаржылық-экономикалық есебімен тығыз байланысты.
Жалақының мәні оның қызметімен анықталады, ол қызметкердің материалдық және мәдени қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жеткілікті болуы керек.
Бұрынғы Кеңес Одағының жоспарлау және бөлу жүйесі, тарифтік ставкаларды бекітуге директивті тәсіл нарықтық экономика жағдайында жалақы арақатынасын реттеуге қабілетсіздігін көрсетті.
Экономикасы дамыған елдердің тәжірибесін зерттеу жалақыны нарықтық реттеуге мыналарды кіргізетіндігін көрсетті:
еңбек шартын жасасу кезінде барлық мүдделі тараптардың мүдделерін қорғауға мүмкіндік беретін ұжымдық шарттардың көп деңгейлі шеңбері;
жеке табыс салығын, сондай-ақ жұмыс берушіге жалақы құнын реттеу үшін салық жүйесі;
кепілдендірілген минималды жалақы түріндегі еңбекке ақы төлеудің белгілі бір шарттарын мемлекеттік реттеу.
Осыларды ескере отырып жұмысшыларға жалақы төлеу формасы, жүйесі және мөлшері, сондай-ақ басқа да кірістер түрлері ұйымның шешімімен анықталады. Алайда, кәсіпорындар меншік формасына және ұйымдық-құқықтық нысанына қарамастан минималды жалақыны (2021 жылға 42 500 теңге) және жұмысшыларды әлеуметтік қорғаудың құқықтық жағдайларын қамтамасыз етуі керек.
Жалақы қызметкер мен жұмыс берушінің өзара келісімі бойынша төленеді. Есептелген жалақы деңгейі жұмыс беруші үшін еңбекке ақы төлеу шығындарының экономикалық тиімді шегін анықтайды.
Жалақы кәсіпорында қабылданған еңбекақы төлеу жүйесі мен нысандарына, ұжымдық шарттарға және материалдық ынталандыру ережелеріне сәйкес есептеледі.
Ұйымдардағы жұмысты, еңбекті ұйымдастырудың барлық талаптары мен ережелері Қазақстан Республикасының еңбек туралы Заңымен белгіленген.
Жалақының негізгі көзі төлем қоры болып табылады. Жалақының екінші түріне ұжым жұмысына жеке салымдары үшін қызметкерлерге әр түрлі төлемдер кіреді. Бұл жағдайда жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу еңбек қатынастарының коэффициентін қолдана отырып қызметкерлер арасында ынталандыру қорын бөлу арқылы орындалған жұмыс сапасын бағалау жолымен жүзеге асырылады.
Сыйақы жүйесіндегі жалақының маңызды ерекшеліктері:
біріншіден, ол негізгі жалақыға қосымша ақы төлеудің нысаны ретінде көрініс табады;
екіншіден, сыйақы - бұл жалақы немесе келісімшарттық еңбекақыға қарағандасалыстырмалы түрде жалақының өзгермелі бөлігі;
үшіншіден, негізгі жалақыға қарағанда, сыйақы төлеу әр түрлі көздерден тұрады (шығындар, пайда табу арқылы қалыптасқан ынталандыру қоры, материалдық ресурстарды үнемдеу);
төртіншіден, негізгі еңбекақыға қарағанда, сыйақыны жоғары органдар аз реттейді.
Сонымен қатар, менің ойымша, сыйақы тек ынталандыру ретінде ғана емес, сонымен қатар технологиялық және еңбек бұзушылықтары үшін жауапкершілікке тарту құралы ретінде қолданылуы керек.
Әрбір жұмыскердің табысы оның жеке салымы негізінде, салықтармен реттелетін және мөлшерімен шектелмейтін кәсіпорынның соңғы нәтижесін ескере отырып анықталады. Барлық ұйымдық-құқықтық нысандардағы кәсіпорындардың қызметкерлеріне ең төменгі жалақы (42 500 теңге, 2021 жылға) жыл сайын Қазақстан Республикасының Бюджет туралы заңымен белгіленеді. Еңбек қатынастарын, оның ішінде жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу саласындағы реттеудің белгіленген құқықтық нысаны кәсіпорынның ұжымдық келісімі болып табылады. Онда кәсіпорынның құзыретіне кіретін еңбек шарттары көрсетілген. Әлеуметтік қамсыздандыру саласындағы жаңа бағыттар - кірістерді индекстеу және халықтың инфляциялық шығындарының орнын толтыру. Әлеуметтік салықтар халықты қолдау мен қорғауда маңызды рөл атқарады. Оны құру және пайдалану тәртібі заңға сәйкес белгіленеді[16, 128 б].
Жалақыны мемлекеттік реттеу мыналарды қамтиды:
Қазақстан Республикасында ең төменгі жалақы мөлшерін белгілеу және өзгерту туралы заңдар;
ұйымның еңбек ақысын, жеке тұлғалардың табыстарын салықтық реттеу;
аймақтық коэффициенттер мен пайыздық мөлшерлемелерді бекіту;
жалақыға мемлекеттік кепілдік беруді бекіту.
Еңбек ақыны ұйымдастырудың негізгі міндеттері:
ұйым қызметкерлеріне еңбекақы төлеу нысандары мен жүйесін анықтау;
ұйым қызметкерлері мен мамандары қол жеткізген нәтижелер үшін критерийлер мен қосымша төлемдер мөлшерін белгілеу;
қызметкерлер мен мамандарға еңбекақы төлеу жүйесін құру;
жұмысшыларға еңбекақы төлеу көрсеткіштері мен жүйесінің негіздемесі.
Жоғарыда аталған міндеттерді орындау үшін еңбек және жалақы есебі:
экономиканың әр түрлі салаларындағы нақты шығындардың уақтылы және нақты құжаттамасы;
орындалған жұмыстың немесе шығарылған өнімнің көлемін және пайдаланылған жұмыс уақытын дәл көрсету;
жалақының нақты есептелуін қамтамасыз ететін белгіленген нормалар мен ставкалардың дұрыс қолданылуын бақылау;
жалақының дұрыс есептелуін және олардың уақтылы төленуін қамтамасыз ету мақсатында әр кәсіпорын жұмысшысының еңбек мөлшерін бағалау;
белгіленген жалақы қорының пайдаланылуын және санаттар бойынша ауыл шаруашылығы жұмысшыларының санын бақылау;
бухгалтерлік есеп объектілері бойынша шығындардың дұрыс есептелуін қамтамасыз ете отырып, жалақыны шоттар бойынша бөлу тәртібін сақтау;
ұйымдастырудың және еңбекақы төлеудің озық үлгілерін кеңінен қолдану [14, 250 б].
Еңбекақы төлеу түрлері, нысандары және жүйесі. Қызметкерлер арасында жұмыстың күрделілігіне, саны мен сапасына қарай бөлінетін қолма-қол және қолма-қол емес ресурстардың жалпы мөлшері жалақы қоры деп аталады.
Еңбекақы қорына кәсіпорында есептелген жалақы, төлемдер мен сыйақылардың барлық мөлшері, еңбекақы төлеу жүйесі мен формасына, қаржыландыру көзіне, сондай-ақ заттай берілгене қарамастан өнімнің өзіндік құнына кіреді.
Жалпы жалақыға мыналар кіреді:
жалақы мөлшері;
ынталандыру төлемдері;
еңбек тәртібі мен еңбек жағдайына байланысты өтемақы төлемдері;
еңбек заңдары мен ұжымдық шарттарға сәйкес кешіктірілген кезеңге есептелген жалақы мөлшері.
Жалақы тарифтік ставкаларға, кесімді бағаларға және аккордтық тапсырыстарға сәйкес жұмыс істелген (орындалған) жұмыс уақытына пропорционалды түрде есептеледі.
Ынталандыру төлемдері үшін төлемдер (компанияда қабылданған ережелерге сәйкес өндірістік нәтижелер үшін), кәсіптік шеберлігі үшін тарифтік төлемдер мен үстемелер, жоғары өнімділік және т.б. осыған ұқсас төлемдер мен сыйлықтар.
Өңірлік жалақы (аймақтық коэффициенттер), еңбек жағдайларына байланысты қосымша төлемдер (ауыр немесе зиянды еңбек жағдайлары, түнгі жұмыс, қалыпты сипаттағы жұмыс, демалыс және мереке күндері, артық жұмыс істегені үшін) негізінде өтемақы төлемдеріне толықтырулар белгілі бір жағдайда орындалады (мысалы, айналу жолымен) және т.б.
Жұмыс істемейтін уақыттарға жыл сайынғы және қосымша демалыстар, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындауға қатысқан қызметкерлерге жұмыс уақытына ақы төлеу, қызметкерлердің кінәсінен кешіктіру, емізетін аналардың жұмысындағы үзілістер, жасөспірімдерге жеңілдіктер, жұмыстан босату, қызметкерлерді қалдырғаны үшін жұмыстан шығу төлемін қайта ұйымдастыруға немесе жабуға және т.б. қолданылады.
Жұмыс істемей қалу уақыты кесте (№ Е-16 формасы) негізінде есептеледі, онда тоқтап қалулар, себептер мен кінәлілер, ақы төлеу пайызы және қызметкер туралы мәліметтер (аты-жөні, тегі, санаты) туралы ақпарат бар, қосымша нөмір. ). Қағазға дүкен шебері мен бастығы қол қояды.
Бос тұрып қалғаны үшін ақы төлеудің тәртібі мен шарттары жеке еңбек немесе ұжымдық шартта белгіленеді. Қызметкердің кінәсінен бос тұрып қалу үшін төлем жасамауыңыз керек.
Қазіргі кезде бухгалтерлік есеп реформасына байланысты кәсіпорынның жалақы қорына қосылатын шығындар (ақшалай және заттай) мен өндіріс шығындарының құрамындағы жалақы құнын ажырата білу өте маңызды. Біріншісі негізгі және қосалқы өндіріс, қызметтер мен үй шаруашылықтарының шығындарымен байланысты болғанына қарамастан немесе жалпы табыс көзінен төленгеніне қарамастан жалақының жалпы сомасын қамтиды. Екіншісіне тек өнімнің, жұмыстардың, қызметтердің өзіндік құнына кіретін еңбек шығындары жатады.
Бухгалтерлік есеп мақсаттары үшін (негізінен жанама шығындарды бөлудің негізі ретінде пайдалану үшін) өнімнің (жұмыстардың, қызметтердің) өзіндік құнына кіретін жалақы негізгі және қосымша болып бөлінеді.
Базалық жалақыға нақты уақыт, мерзім және біржолғы төлем үшін орындалған жұмыстың саны мен сапасына төлемдер, үстемелер кіреді.
Қосымша жалақыға жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбек заңнамасында және ұжымдық шарттарда көзделген жұмыс істемегені үшін жеңілдіктер, бос уақыт, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерге жұмсалған уақыт, емізетін аналарға арналған үзілістер, жасөспірімдерге арналған жеңілдіктер жатады. Жалақы қорына сонымен қатар кәсіпорындар тізіміне енбеген, бірақ келісілген мерзімде кәсіпорынның негізгі қызмет түрлерін орындауға шақырылған қызметкерлерге төлемдер кіреді.
Қосымша жалақыға төлемдердің келесі түрлері кіреді:
ауа-райына байланысты жұмыс істемей тұрған кездегі қызметкерлердің жалақысы;
қызметкерлердің демалысын төлеуге резерв ретінде алынған сомалар;
жас жұмысшылардың төмен оқу үлгеріміне байланысты мәлімдемелер;
жоғары және орта арнаулы оқу орындарында, сырттай-аспирантурада оқитын қызметкерлер мен жұмысшыларға қолданыстағы заңнамаға сәйкес оқу демалысына ақы төлеу;
жасөспірімдер үшін жеңілдік сағаттарын төлеу;
жүкті әйелдерге орташа жалақыға дейінгі төлемдер;
емізетін аналарға арналған жұмыстағы үзілістер үшін төлем;
демалыс ақысы;
заңда көзделген жағдайларда қызметкерлерге ақысыз немесе жеңілдік шарттарында көрсетілетін қызметтердің құны;
оқу үшін төлем.
Сонымен қатар, жалақы қорына кірмейтін, бірақ жұмысшылардың табысын арттыратын әртүрлі үстеме ақылар мен төлемдер бар. Мұндай төлемдерге материалдық көмек мөлшері, еңбек және әлеуметтік төлемдер, бағаның өсуіне байланысты төлемдер және т.б. кіреді.
Кәсіпорындағы еңбекақы төлеуді ұйымдастыру өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады. Олар: тарифтік жүйе, еңбек нормасы және еңбекақы төлеу түрлері.
Тарифтік жүйе жұмыс сапасын бағалауға, нормалауға - жұмсалған еңбек көлемін ескеруге, ал ақы төлеу түрлері бойынша жалақыны есептеу тәртібін анықтауға мүмкіндік береді.
Тарифтік жүйе жалақыны ұйымдастырудың негізі болып табылады және еңбек жағдайына, қызметкерлердің біліктілігіне, жалақы түріне және нарықтық экономика жағдайында белгілі бір саланың маңыздылығына негізделген.
Тарифтік жүйе мыналардан тұрады:
сағаттық, күндік немесе айлық жалақы мөлшерін анықтайтын тарифтік төлем;
әр түрлі санаттағы жалақы мен жұмысшылардың біліктілігі арасындағы байланысты көрсететін тарифтік кесте;
тарифтік жоспарға байланысты жұмыс пен қызметкердің санатын анықтауға мүмкіндік беретін тарифтік-біліктілік куәлігі.
Қазіргі уақытта 21 таңбалы тарифтік жоспар қолданылады. 1-ші санаттағы төлем ең төменгі жалақыға тең. Жалақы мөлшері категориямен және белгіленген тарифтік коэффициентпен анықталады.
Қарапайым жұмысты орындау 1 санаттағы тарифтік ставка бойынша төленеді. Басқа санаттағы жұмысшылар үшін тарифтер жұмыс сапасына байланысты жоғары болады, яғни тағайындалған тарифтік санаттан және бекітілген тарифтік коэффициенттен.
Еңбекті стандарттау - бұл белгілі бір ұйымдық-техникалық жағдайларда өнімнің бір бірлігін өндіруге немесе берілген жұмыс көлемін орындауға кететін еңбек шығындарының мөлшерін анықтауды көздейтін кәсіпорындағы еңбекке ақы төлеуді ұйымдастырудың маңызды элементі. Еңбекті стандарттау - бұл еңбекті ғылыми ұйымдастырудың маңызды компоненттерінің бірі. Ол өнімділік және жылдамдық сияқты көрсеткіштерден тұрады.
Өнімділік қалыпты жұмыс жағдайында берілген уақыт бірлігі (сағат, ауысым, ай) ішінде өндірілуі және өндірілуі керек физикалық бірліктердің (бірлік, метр, тонна) санын анықтайды.
Уақыт мөлшерлемесіне белгілі бір ұйымдастырушылық-техникалық жағдайларда жұмысты орындау үшін қажет уақыт (мин., сағат) кіреді.
Іс жүзінде бұл стандарттар еңбек стандарттарының немесе мақсатты өнімділіктің әртүрлі формаларын білдіреді. Өндіріс жылдамдығы дегеніміз - бұл көбінесе жаппай және ауқымды өндірісте қолданылатын уақыт мөлшерлемесіне кері, ал жеке немесе шағын партиялы өндірісте жұмысшы ауысым кезінде әр түрлі жұмыстар мен технологиялық операцияларды орындайтын уақыт нормаланады.
Ұйымдардағы жалақыны есептеу нысандарына мерзімді және шекті жалақы жатады.
Мерзімді жалақы - күнделікті жалақыға сәйкес өндірген-өндірмегеніне қарамастан жұмыста өткізген уақыты үшін төленеді. Белгіленген еңбекақы инженерлік-техникалық жұмысшыларға төленетін төлемдерге негізделген. Мерзімді еңбекақы өнімділігі мен еңбегін өлшеу мүмкін емес, яғни орындалған жұмыстың көлемі мен санын анықтау мүмкін емес жұмысшылар мен қызметкерлерге төленеді [12, 264 б.].
Мерзімді еңбекақы екі жүйеге бөлінеді: тұрақты және мерзімді -сыйақылы еңбекақы.
Тұрақты жалақы төлеу кезінде жалақы сағаттық, күндік, айлық мөлшерлеме бойынша немесе нақты жұмыс істеген сағат үшін жалақы негізінде есептеледі[9, 5б].
Мерзімді-сыйақылы еңбекақы жүйесінде жұмысшылар мен қызметкерлер тарифтерде немесе қызметкерлер құрамында көрсетілген тұрақты жалақыларынан басқа, олардың өнімдерінің көлеміне, санына, сапасына және басқа көрсеткіштеріне байланысты сыйақы алады.
Алматы технологиялық университеті Акционерлік қоғамында еңбекке ақы төлеудің тұрақты мерзімді жүйесі қолданылады. Сыйақы мен көрсеткіштердің мөлшері акционерлік қоғамда жасалған Еңбекке ақы төлеу туралы ережеге сай анықталады.
Өнімнің, орындалған жұмыстардың және көрсетілген қызметтердің сапасын ескере отырып, жұмыс бірлігіне шекті жалақы төлеу кезінде төмендетілген жалақы жұмысшыларды еңбек өнімділігін арттыруға және өндіріске кететін жұмыс уақытын қысқартуға ынталандыру үшін қолданылады. Жалақыны есептеу мен төлеудің белгіленген нысанын қолданған кезде жұмысшылар мен қызметкерлерге тиісті жалақы олардың өнімінің көлемін немесе мөлшерін тарифте белгіленген өлшем бірлігінде көзделген белгіленген кесімді бағаға көбейту жолымен алынады. Кесімді баға белгіленген жұмыс уақытында шығарылатын өнімнің көлемі мен сапасына байланысты анықталады. Уақыт мөлшері дегеніміз - бір жұмысты аяқтауға кететін уақыт, яғни адам-сағат, адам-күн үшін қажет уақыт. Өндіріс белгілі бір уақыт аралығында жұмысшылар мен қызметкерлер өндірген өнімнің саны мен көлемімен анықталады.
Оның жүйелері: тікелей кесімді, кесімді - сыйақылы, кесімді - үдемелі, аккордты, жанама кесімді.
Кесімді жалақы белгіленген кесімді баға негізінде өндірілген өнім бірлігі үшін төленеді. Бұл жағдайда белгіленген кесімді баға өндірілген өнім санына көбейтіледі[16, 102 б].
Кесімді - сыйақы төлеу кезінде өндірілген өнім көлеміне есептелген жалақы мөлшеріне белгілі бір сапа көрсеткіштеріне қол жеткізгені үшін төленген сыйақы қосылады. Ұйымда қысқартылған жалақы қызметкерлерге өндірістегі өнімнің сандық және сапалық асып кетуі, өндірісте шикізатты, отын мен энергияны үнемді және ұтымды пайдаланғаны үшін жалақысына қосымша төленеді. Ұйымда немесе оның бөлімшелерінде қызметкерлерге сыйақы төлеуді реттейтін ережелер, сондай-ақ жәрдемақы төлеу шарттары болуы керек.
Кесімді - мәжбүрлі (үдемелі) жалақы жағдайында норма шегінде өндірілген өнім белгіленген бағамен, ал артық өндіріс - мәжбүрлеп көтерілген бағамен өндіріледі (2 еседен аспайды). Ұйымдағы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелген жалақы жүйесі бойынша төлем - белгілі бір мөлшерден артық өндірілген өнім үшін қосымша сыйақы ретінде төленеді. Бұл жүйе көбінесе күрделі және күрделі операцияларда, сондай-ақ белгілі бір деңгейден жоғары көрсеткіштерге жету қиын өндіріс орындарында қолданылады. Әдетте, бұл жүйе кез-келген ұйымда қолданылмайды.
Аккордқа ақы төлеу алдын-ала нормаланған тапсырманы орындаумен және баға анықталған жұмыс көлемімен анықталады.
Бұл жалақы жүйесі жоғары сапалы өнімдер мен орындалған жұмыстардың саны мен көлеміне негізделген ең төменгі жалақыны алдын-ала бағалауды қажет етеді. Сондай-ақ, осы жүйеге сәйкес ақылы түрде орындалатын жұмыстың көлемі мен сапасын алдын-ала анықтау қажет. Жұмысшылар мен қызметкерлерге жалақы мөлшерлемесі бойынша төлеу көбінесе құрылыс, жөндеу ұйымдарында және тиеу-түсіру өндірісінде қолданылады. Осы жүйе бойынша жалақыны есептеу экономикадағы жұмысшылар мен қызметкерлердің санын азайтуға және өнімділікті арттыруға мүмкіндік береді[12, 265 б].
Ұйымдардағы жұмысшылар мен қызметкерлердің шекті жалақысын есептеудің тағы бір жүйесі жанама кесімді жүйе болып табылады. Бұл жүйе бойынша қосымша қожалықтың негізгі жұмысшылары мен қызметкерлеріне емес, көмекші өндіріс қызметкерлеріне төленеді. Оларды жөндейтін және жұмысқа дайындайтын слесарьларға, операторларға және басқа жұмысшыларға жабдықтардың үздіксіз жұмыс істеуі және өндірісте көрсетілген мөлшерден артық өндірісі үшін ақы төленеді.
Сыйақының белгіленген түрімен есептеулер еңбек өнімділігі туралы құжаттар негізінде жасалады. Әрбір қызметкердің ұжым жұмысының нәтижелеріне қосқан үлесін барынша толық есептеу үшін, оның мүшелерінің келісімімен, жалақыдан басқа, қатысу коэффициенті (ЕҚК) және баска да қосымша коэффициент қолданылады.
Жалақының нысандарын, жүйелерін және мөлшерін ұйым анықтайды.
Мерзімдік жалақыға қосымша жұмыс уақыты, демалыс немесе мереке ақысы, қосымша жұмыс уақыты үшін қосымша ақы төлеу, артық жұмыс уақыты үшін ақы төлеу, көрсетілген жұмыс уақытында орындалған жұмыс үшін есептелген басқа төлемдер кіреді.
Ұйымдардағы қызметкерлерге төленетін мерзімді жалақы ай ішіндегі жұмыс кезеңіндегі толтырылған кестелер негізінде есептеледі. Әдетте, қайталанатын жалақыны есептеу кезінде күнтізбелік ай, күн немесе сағат ескеріледі. Егер тұрақты жалақысы бар қызметкерлер толық ай жұмыс істеген болса, оларға штат кестесінде көрсетілген немесе кәсіпкерлік ұйымның басшылығы бекіткен мөлшерде толық көлемде төленеді. Егер ай сайынғы тұрақты жалақы алатын жұмысшылар мен қызметкерлер есепті айда бірнеше күн бойы жұмысқа немесе қызметке келе алмаса, оларға төленетін жалақы мөлшері тұрақты жұмыс істеуге арналған белгіленген соманы жұмыс күндерінің санына бөлудің нәтижесі болып табылады, сол айда қызметкердің жұмыс істеген күндер санына айдың бір күніне сәйкес келетін еңбекақы мөлшерін көбейту жолымен есептелген.
Мысалы, қызметкер сәуір айында 22 жұмыс күні болса, айына 100000 теңге тұрақты жалақы алады, сол айда 15 күн жұмыс істейді, 4 күн ауырады және 3 күн қоғамдық жұмыстар жасайды делік. 18 күндік жалақыны (15 жұмыс күні + 3 күн қоғамдық жұмыстар) ұйым төлейді. Бұл соманы анықтау үшін айына белгіленген жалақыны, яғни 100000 теңгені бір айдағы жұмыс күндерінің санына, яғни 22 күнге бөлеміз. Содан кейін нәтижені жұмыс істеген күндер мен қоғамдық жұмыстардың қосындысына көбейтеміз. Бұл жағдайда қызметкердің жоғарыда келтірілген мысалда көрсетілген жалақысы сәуір айында 81 810 теңгені құрайды. (4545 x (15 + 3)) = 81810 теңге. Жұмысшыларға мерзімді жалақы жұмыс істеген күндер мен сағаттар санына қарай төленетін жағдайларда, ол тәулікке немесе сағатқа белгіленген мөлшерді нақты жұмыс күндері мен сағаттарына және басқа да қосымша ақылы қоғамдық жұмыстарға көбейту жолымен есептеледі.
Ұйымдағы бұл жалақы жүйесімен жұмысшылардың жалақысы алғашқы құжаттар негізінде өндірілген өнім санына, орындалған жұмыстың саны мен көлеміне сәйкес есептеледі. Ол үшін өндірілген өнімдердің және орындалған жұмыстардың және өндірілген бөлшектердің жалпы саны мен көлемі, сондай-ақ бастапқы құжаттарда көрсетілген басқа операциялар бір дананы дайындауға арналған бағаға көбейтіледі.
Тапсырманы жеке адам басынан аяғына дейін орындайтын кәсіпорындарда қызметкерге еңбек ақы бригада жасаған жұмысына сәйкес төленеді. Әдетте, топ мүшелерінің жалақысы өнімнің саны мен көлемін және бригада орындаған жұмыстарды бір дананы дайындау (даярлау, орындау) шығындарына көбейту арқылы есептеледі [17,170 б]. Жалпы командалық табыс қызметкерлер арасында олардың біліктілігі мен жұмыс өтіліне сәйкес бөлінеді. Ол үшін алдымен барлық топ мүшелері жұмысқа қатысқан уақытты (ай, күн, сағат) табамыз. Содан кейін қызметкерлердің мамандандыру дәрежесіне сәйкес тарифпен белгіленген сағаттық жалақы мөлшері олар жұмыс істеген сағат санына көбейтіледі. Нәтижесінде команданың әр мүшесінің жалпы сомасы алынады. Қосымша кірістің эталоны - бұл алғашқы құжаттар негізінде есептелген бригада мүшелерінің жалақысының көрсетілген тарифке сәйкес есептелген жалақы сомаларының жиынтығына қатынасы. Содан кейін әрбір жұмысшыға ставка бойынша есептелген жалақының мөлшері осы коэффициентке көбейтіледі және әр жұмысшыға атқарған жұмысына, өндірілген өнімге және оның мамандығына байланысты жалақы төленеді.
Қосымша ақы төлеу мәселесі әр қызметкермен жеке жасалған еңбек шартында ұжымдық шартта қарастырылады. Ол еңбек заңнамасына сәйкес жасалады.
Ұйымдарда мереке алдындағы жұмыс күні бір сағатқа қысқарады. Алайда қысқа жұмыс күні үшін сіз толық жұмыс күніне белгіленген мөлшерде төленуі керек.
Мемлекеттік мерекедегі жұмыс үшін сағаттық немесе күндік мөлшерлеменің екі еселенген мөлшерінде, ай сайынғы жалақы алатын қызметкерлерге жалақысына қосымша сағаттық немесе күндік ставканың 1,5 еселенген мөлшері төленеді.
Түнгі мерзім сағат 22:00-ден 6:00-ге дейін. Түнгі уақыттағы жұмыс үшін жұмысшылар мен қызметкерлерге сағатына кемінде 1,5 есе еңбекақы төленуі керек.
Үстеме жұмыс - бұл белгілі бір уақыт аралығында жұмыстан тыс уақытта жасалған жұмыс. Жұмысқа алған күніне байланысты (мерзімді) жалақы алатын жұмысшыларға үстеме ақыға алғашқы екі сағат ішінде 1,5 еселенген мөлшерде, ал кейінгі сағаттарға екі рет ставка немесе жалақы төленеді.
Кәсіпорындардағы қосымша жалақы орташа жалақы негізінде есептеледі. Орташа жалақы - бұл бұрын алынған нақты жалақы негізінде есептелген жалақы.
Орташа жалақыны есептеудің бірыңғай ережелерін бекіту туралы Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2015 жылғы 29 қазандағы No 862 қаулысымен жалақыны есептеу тәртібі анықталды[17, 169 б].
Зейнетақыны есептеу кезінде орташа жалақыны анықтаудың арнайы тәртібі бекітіледі.
Орташа жалақыны есептеу үшін есеп айырысу мерзімі нақты жұмыс кезеңі болып табылады, егер заңнамаға сәйкес жұмыс берушімен 12 күнтізбелік ай (1 күннен 1 күнге дейін) немесе жұмыс күнтізбелік 12 айдан аз болса.
Барлық жағдайларда Қазақстан Республикасының заңнамасында көзделген мереке күндері есепті кезеңнен шығарылады.
Қызметкердің орташа жалақысын анықтау үшін орташа тәуліктік және орташа сағаттық жалақы қолданылады.
Бес күндік және алты күндік жұмыс аптасындағы орташа жалақы ұйымның еңбекақы төлеу жүйесінде қарастырылған барлық үстемеақылар мен үстемелерді, сыйақылар мен басқа да ынталандыруларды қоса алғанда, орташа күндік жалақы негізінде есептеледі.
Қызметкердің орташа жалақысы есепті кезеңде нақты жұмыс істеген уақыт үшін анықталады. Жұмыс берушіде 12 айдан кем жұмыс істеген қызметкерлердің орташа жалақысы жұмыс берушінің нақты жұмыс істеген уақытына байланысты анықталады.
Еңбекақы төлеу жүйесінде қарастырылған сыйақы мен басқа да ынталандырулар нақты төленген кезде емес, олар есептелген кезде орташа жалақы құрамына қосылады. Ұзақ мерзімді жұмыс үшін және жылдың аяғында тоқсандық, жартыжылдық, жылдық сыйақы, сондай-ақ материалдық ынталандырудың басқа түрлері есепті кезеңнің әр айына келесі мөлшерде есептеледі: 13, 1 6, 112 және ай сайынғы төлемдер - есепті кезең үшін айына бір реттен артық емес.
Барлық жағдайда есепті кезеңдегі орташа жалақы, тек тұрақты демалыстарды және пайдаланылмаған демалыс күндері үшін өтемақыны есептемегенде, есепті кезеңде есептелген жалақы мөлшерін бес күндік кезеңге сәйкес жұмыс күндерінің санына бөлу жолымен анықталады. . немесе алты күндік жұмыс аптасы.
Жалпы жұмыс уақытын есептеу кезінде орташа жалақыны есептеу үшін орташа сағаттық жалақы қолданылады. Ол есепті кезеңде есептелген жалақы мөлшерін заңмен белгіленген бес немесе алты күндік жұмыс аптасына сәйкес жұмыс уақытының санына бөлу арқылы анықталады.
Есепті кезең толық болмаған жағдайда, орташа тәуліктік жалақы есепті кезеңде есептелген жалақы мөлшерін заңмен белгіленген бес немесе алты күндік жұмыс аптасына сәйкес жұмыс уақытының санына бөлу арқылы анықталады.
Егер есепті кезеңде жұмысшының жалақысы болмаса, онда оның орташа жалақысы 12 айдағы жалақыға немесе жұмыс берушінің есепті кезеңде нақты жұмыс істеген уақытына байланысты есептеледі.
Нақты қызметкердің орташа жалақысын орташа тәуліктік (сағаттық) жалақыны төленген жұмыс күндеріне (сағаттарына) көбейту арқылы анықтайды.
Есептік кезең толық істелінбеген болса - қызметкердің демалыс есебіне арналған орташа еңбекақы көлемін есептеудің мысалы 1-кестеде келтірілген.
1 кесте - Орташа еңбекақы есебі
Айлар
Нақты істелінген уақыттың орташа еңбекақысы
Істелінген уақыттың күнтізбедегі күн саны
Демалыс уақытына төлем
Уақытша еңбекке қабілетсіздік (ауру құжаты бойынша) күндеріне төлемақы сомасы, теңге
Қаңтар
145 000
19
Ақпан
150 000
20
Наурыз
147 000
19
Сәуір
145 000
22
17563
Мамыр
150 000
20
Маусым
145 000
22
Шілде
150 000
22
154 350,6
Тамыз
147 000
20
Қыркүйек
145 000
22
Қазан
140 000
22
Қараша
150 000
21
Желтоқсан
147 000
22
9789
1 761 000
251
Х
х
*Ескерту. Кесте мәліметтері автормен құрастырылған (2020 жылдың күнтізбесі, 5 күндік жұмыс күні)
Демалыс есебіне арналған орташа күндік еңбекақы:
1 761 000 теңге 251 күнтізбе күндері = 7 015,936
Демалыс төлемі: 7 015,936 теңге *22 күн = 154 350,6 теңге.
Компания орташа жалақы мөлшерінде келесі төлемдерді жүзеге асырады:
демалыстағы жәрдемақы;
кезекті және қосымша демалыстарды төлеу;
оқу кезінде демалыс төлемі;
уақытша еңбекке жарамсыздығы үшін төлем;
басқа жұмысқа ауысқанда.
Жалақысы өзгерген жұмысшылардың орташа айлық жалақысы олар төленген айдың алдындағы күнтізбелік айлардың санымен анықталады.
Компания қызметкерлерге жылына бір рет демалыс береді (күнтізбелік емес). Демалыс жұмысқа орналасқан күннен бастап есептеледі.
Ол еңбек демалысы төленетін айдың алдындағы 12 күнтізбелік айдағы орташа жалақыдан осы кезеңге бекітілген үстемеақылардың, жәрдемақылар мен жәрдемақылардың орташа мөлшерін ескере отырып есептеледі.
Демалыс ақысын есептеу үшін қабылданған жалақы 12 (айлар саны) және 25,4 (жұмыс күндерінің орташа саны) болып бөлінеді. Уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы орташа жалақыны есептеу кезінде де ескерілген. Демалыс күндері орташа күндік жалақыны жоғарылатады[14, 89 б].
Компания жұмысшылар мен қызметкерлердің кезекті демалысына ақы төлеу резервін жасайды, өйткені еңбек демалысы қызметкерлерге жыл бойына біркелкі берілмейді, ал демалыс құны сол айда орындалған жұмыс құнына өзгереді, өзіндік құнын өзгертеді.
Қазақстан Республикасының Еңбек Заңына сәйкес жеке еңбек келісімшарты бойынша жұмыс істейтін қызметкерлерге жұмыс орны мен орташа жалақысы сақтала отырып жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы беріледі.
Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын берудің шарттары мен тәртібі жеке және ұжымдық еңбек шарттарында бекітілген. Жыл сайынғы демалыстың ұзақтығы күнтізбелік күндермен есептеледі, демалыс күндерінен басқа, қабылданған жұмыс кестесі мен кестесіне қарамастан. Жұмыстың бірінші жылына келесі еңбек демалысы жеке еңбек шарты қолданылғаннан кейін бір жыл өткен соң беріледі.
Келесі жылдық демалысты (негізгі және қосымша) төлеу үшін орташа тәуліктік жалақы немесе пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы есепті кезеңге есептелген жалақы мөлшерінен анықталады.
Жеке еңбек шартын бұзу кезінде, егер қызметкер жұмыс берушіде бір жылдан кем жұмыс істеген болса, онда пайдаланбаған кезекті демалысы үшін төлем оның жұмыстан шығатын айына келетін орындалған жұмыс уақыты үшін (1 күннен-1 күнге дейін) есептелген еңбек ақысы сомасынан есептеледі.
Демалыс пен бос уақытты пайдаланбағаны үшін төлемдер мен өтемақылар келесідей есептеледі [26, 76 б.]:
егер есеп беру кезеңі толығымен аяқталса, есепті кезеңде есептелген жалақы мөлшерін 12-ге және жыл бойғы күнтізбелік орташа күндер санына бөлу арқылы;
егер есептік мерзім толықтай орындалмаса, онда орындалған жұмыс уақыты үшін есептелген еңбек ақы сомасын есептік мерзімде орындалған жұмыс уақытына келетін күнтізбелік күндер санына бөлу арқылы;
егер есепті кезеңде қызметкерде жалақы болмаса, онда осы уақытқа сәйкес күнтізбелік күндерді есептей отырып, 12 айдағы есептелген жалақы мөлшерін немесе жұмыс беруші есептеген жалақы мөлшерін нақты жұмыс істеген уақытқа бөлу арқылы.
Жұмысшылардың кезекті демалыс уақыты бойынша төлемдерді өндіріс шығындарына тең үлеспен қосу үшін ұйымда резерв жасақталуы мүмкін. Резерв сомасы жұмысшыларға нақты есептелген еңбек ақылары бойынша олардың жылдық жоспарлы демалыс ақыларының еңбек ақының жоспарлы сомасына пайыздық қатынасы арқылы анықталады. Резерв сонымен қатар жылына бір рет көпжылғы еңбегі үшін сыйақыларды төлеуге де жасалады.
Кезекті демалыстарды төлеу және көпжылғы еңбегі үшін жыл сайынғы сыйақылар бойынша резервтердің есебі 3430 Жұмысшылардың демалыстары бойынша есептелген берешектер шотында жүргізіледі.
Резерв жасақталған кезде 3430 Жұмысшылардың демалыстары бойынша есептелген берешектер шоты кредиттеліп, мына шоттар дебеттеледі:
8410 Еңбек ақыдан аударымдар - негізгі және көмекші өнідірстегі жұмысшылардың еңбек ақысынан есептелген кезекті демалыс ақылары үшін резерв сомасы;
7210 Жалпы және әкімшілік шығыстар - әкімшілік-басқару аппараты қызметкерлерінің көп жылғы еңбегі үшін еңбек ақыдан әлеуметтік аударымдарды қоса есептеген резерв сомасы;
8410 Еңбек ақыдан аударымдар - қызметкерлердің көп жылғы еңбегі үшін еңбек ақыдан әлеуметтік аударымдарды қоса есептеген резерв сомасы.
Кезекті демалыс уақыты мен көпжылғы еңбегі үшін төлемдерді есептегенде 3430 Жұмысшылардың демалыстары бойынша есептелген берешектер шоты дебеттеліп, 3350 Қызметкерлермен еңбек ақы бойынша есеп айырысу шоты - демалыс уақыты мен көпжылғы еңбегі үшін төлемдер сомасы, 3150 Әлеуметтік салық шоты - демалыс уақыты мен көпжылғы еңбегі үшін төлемдерден есептелген бюджетке төленуге тиісті әлеуметтік салық сомасына кредиттеледі.
Жылдық түгендеу кезінде есепті жылдың соңына қалған кезекті демалысқа есептелген резервтің дұрыстығы тексеріледі. Бұл үшін жылдың соңындағы барлық жұмысшылардың пайдаланбаған адам-сағат демалыс санын жоспар бойынша орташа бір күндік еңбек ақыға (әлеуметтік салыққа аударымды ескере отырып) көбейтеді. Егер кезекті демалысқа есептелген резерв сомасы желтоқсан айындағы түгендеуге алынған сомадан асып кететін болса, тиісті өндіріс шығындары шотының дебеті бойынша қызыл жазумен азайтылады, ал егер есептелген резерв сомасы жетіспейтін болса 8410 шотының дебеті және 3340 шотының кредитімен толық есептеу жүргізіледі.
Көпжылғы еңбегі үшін сыйақылар бойынша резервтің қалдығына түгендеу демалыс уақыты үшін есептелген резервті түгендеуге ұқсас жүргізіледі.
1.2 Қызметкерлермен есеп айырысудың есебі мен аудитін нормативтік-құқықтық реттеу
Еңбек және жалақы туралы мәліметтер өндіріс процесін жедел басқару үшін қажет. Қазақстан Республикасының Еңбек Заңына сәйкес жұмыс беруші мен қызметкерлер арасындағы еңбек қатынастары нормативтік құқықтық актілермен, еңбек заңнамасына сәйкес бекітілген ұжымдық шартпен реттеледі. Әр қызметкердің жалақысы оның жұмысына қосқан үлесімен, кәсіпорынның соңғы нәтижелеріне байланысты анықталады. Ол салық салуға жатады және максималды мөлшермен шектелмейді. Жалақы мөлшерін жұмыс беруші белгілейді және оның мөлшері Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген ең төменгі мөлшерден, яғни ең төменгі жалақыдан кем болмауы керек[9, 89 б].
Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңының 7,8-бабына сәйкес қызметкерлердің келесідей құқықтары бар:
қандай да бір кемсітушіліксіз тең еңбекақы алуға;
қауіпсіздік әрі тазалық талаптарына сай еңбек жағдайында жұмыс істеуге;
кепілдіктер мен өтемақылар алуға және т.б.
Жұмыс берушінің құқықтары:
жұмысшылар мен қызметкерлерлі көтермелеуге, олардан белгіленген заңға сәйкес тәртіп бойынша материалдық әрі жауапкершілікті талап етуге;
жұмысшы немесе қызметкермен келтірілген зиянның орнын толтыруға және де т.б.
Жұмыс берушінің міндеттері:
ҚР-ның нормативтік құқықтық актілерінде, жеке еңбек келісімшартында, ұжымдық келісімшартында, жұмыс берушінің актісінде қарастырылған әрі белгіленген еңбекақыны және де басқалай төлемдерді уақытылы толық төлеу;
еңбек заңнамасының, ұжымдық шарттың талаптары мен ережелерін сақтау;
жұмыскерге қауіпті және зиянды жұмыс жағдайын, болуы мүмкін болатын кәсіби ауруды ескерту және т.б.
Жеке еңбек келісімшарттарында негізгі мына тармақтар қарастырылуы кажет:
жұмыс уақыты, демалыс уақытының тәртібі мен ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Зерттеу тақырыбының өзектілігі. Бәсекеге қабілетті экономикада экономиканың барлық салаларында жұмыс істейтін кәсіпорындар мен ұйымдар барлық өндірілген өнім мен көрсетілген қызмет ресурстарын тиімді пайдалана отырып өндіріс пен көрсетілген қызметтің ырғағын ұсынуға мүдделі. Әйтпесе, оның нарықтық ортадағы беделі және іскерлік белсенділігі төмендейді. Бұл, ең алдымен, оның қаржылық нәтижелеріне өте үлкен нұсқан келтіруі. Кәсіпорынның маркетингтік ортада өнім өндіре отырып, өндірілген өнім мен көрсетілген қызмет көлемін ұлғайтуды жүзеге асыруы экономикалық жарғы, басты мақсаттарының бірі. Ол үшін инновациялық және инвестициялық ресурстарды игеру қажет. Бұл адам факторына, яғни жұмыс күшінің сапалық құрамын қалыптастыруға, еңбек жағдайын жасауға, еңбек дағдыларын жаңартуға және жұмыс күшінің тұрақтылығына байланысты, орындалған жұмыс көлемі мен өнімдер көлеміне байланысты олардың еңбек ақысы уақытылы әрі дәл төлеуні керек.
Тікелей еңбек шығындарының саны, құрамы, жұмыс күшінің өзгеруі, жұмысшылардың орташа айлық жалақысы, жылдық жалақы қоры, адам-күннің жылдық саны, адам-сағат мөлшері тікелей кәсіпорындағы еңбек туралы есепте көрсетіледі.
Кәсіпорындағы жұмысшылардың жалақысын есептеу кезінде олардың біліктілігі, жұмыс стажы, жұмыс күрделілігі және т.б. ескеріледі. Қызметкерлердің белгіленген жұмыс уақытының кестесіне сәйкестігін бақылау, жұмыс уақыты туралы мәліметтер алу, жалақыны есептеу, сондай-ақ статистикалық есептілік үшін Жұмыс кестесінің барлық санаттағы қызметкерлерінің жұмыс уақытының есебінде жүргізіледі. Осы кестеде көрсетілген мәліметтер негізінде жалақы есептеледі.
Жалақы - бұл жұмысшылардың еңбек шартында және лауазымдық нұсқаулықта көрсетілген мөлшерге сәйкес алатын атқарған жұмысы үшін төлем.
Жалақыны есептеудің негізгі міндеттері:
- еңбекақы төлемі мен жұмыс уақытын пайдалана отырып, жұмыс көлемін, жұмыстың саны мен сапасын бақылау;
- алғашқы құжаттарды уақытылы және дұрыс рәсімдеу, жалақы қорынан жалақыны ұстау;
- кәсіпорын басшылығының әр қызметкердің жалақысын уақытылы және дұрыс есептеуіне жағдай жасау;
- жалақы есептеудің тұрақтылығы;
- жалақы құны өнімнің, жұмыстардың, қызметтердің өзіндік құнына уақытылы және дұрыс енгізілуі керек.
Еңбек және жалақы мәліметтері туралы есепті дұрыс жүргізу осы бизнес процестерді жедел басқару үшін қажет.
Тақырыптың зерттелу дәрежесі. Диссертация жазу кезінде есеп және аудит саласындағы отандық және шетелдік ғалымдардың еңбектері мен оқу құралдары, кәсіпорынның соңғы екі жылдық есебі, еңбек туралы есебі, жұмыс уақыты есебінің табелі және т.б. алғашқы құжаттар қолданылады деп жоспарлануда.
Зерттеу жұмысының мақсаттары мен міндеттері. Жұмыстың негізгі мақсаты кәсіпорындардың салалық ерекшеліктеріне қарай жалақы есебін жүргізу және онда ішкі аудиттің әдістемелік негізін жетілдіру болып табылады. Осы аталған мақсатқа жету үшін зерттеу барысында мынадай міндеттер қойылады:
кәсіпорында жалақы есебін дұрыс жүргізуді жетілдіру;
атқарылған жұмыстар, көрсетілген қызметтер мен өндірілген өнімнің өзіндік құнына еңбек шығынын дер кезінде қосу;
еңбек ақы қорының есебі;
аудитті ұйымдастырудың қажеттілігі;
барлық көрсетілген қызметтік шығындар есебінде еңбек ақы шығынының үлесін анықтап, өзгерісіне қорытынды жазу.
Зерттеудің объектілері. Алматы технологиялық университеті Акционерлік қоғамы Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексі бойынша оның потенциалын қолдану әсерін жоғарылату үшін құрушылардың жабдықтарын біріктіру арқылы, Акционерлік қоғамдар туралы Қазақстан Республикасының 2003 жылғы 13 мамырдағы № 415 Заңы және басқа да құқықты нормативтік актілер бойынша Заңды тұлғаның мемлекеттік қайта тіркеуден өткені туралы 2003 ж. 26 желтоқсандағы №28264-1910-АО куәлік, 03.02.2010 ж. №0137401 Мемлекеттік лицензия негізінде қызмет істейді. Акционерлік қоғамның қызметі мен құрылу мақсаты білім беруге (өнімге, жұмысқа, қызмет көрсетуге) деген қоғамдық қажеттілікті қанағаттандыру және таза пайда алу арқылы акционерлік қоғамның қатысушысы мен жұмысшыларының экономикалық және әлеуметтік мүдделерін жүзеге асыру.
Зерттеу тақырыбы. ХҚЕС сәйкес кәсіпорындарда жалақы бойынша міндеттемелердің есебін, аудитін және талдауын жетілдіру.
Диссертациялық жұмыстың теориялық және әдістемелік негізі, еңбек ақы есебін жүргізу мен аудитті ұйымдастыру және талдау болып табылады:
нақты еңбек ақы есебін жүргізу;
келісім-шарт негізінде жасалған еңбек ақы түрлерінің есебін жүргізу;
барлық шығындарда еңбек ақы шығынының үлесін анықтап, оны төмендетудің жолдарын іздестіру;
экономикалық қатынастар жағдайында кәсіпорынның шаруашылық-экономикалық және қаржы дербестігінің артуына байланысты кәсіпорында аудитті ұйымдастыру және талдаудың әдістемесін ұсыну.
Жұмыстың көлемі мен құрылымы. Диссертация кіріспеден, үш негізгі бөлімнен, қорытындылар мен ұсынымдардан, пайдаланылған әдебиеттер тізімі мен қосымшалардан тұрады.
1 Еңбекақы төлеу және қызметкерлермен өзге де операциялар бойынша есеп айырысудың есебі мен аудитінің теориялық негіздері
1.1 Еңбекақы бойынша есеп айырысу есебінің мәні
Әрбір Қазақстан Республикасының азаматы еңбек етуге құқылы. Сондықтан, біздің елімізде әр адам жеке өндіруші ретінде немесе олардың қызығушылықтарына, қабілеттеріне және арнайы дайындықтарына сәйкес еңбек шарты бойынша тәуелсіз еңбек (қызмет) ету мүмкіндігі қарастырылған. Қазақстан Республикасының Қазақстан Республикасының еңбек туралы Заңына сәйкес еңбек дегеніміз - адамның өміріне қажетті материалдық, рухани және басқа құндылықтарды жасауға бағытталған адамның іс-әрекеті. Республика азаматы қауіпсіздік пен гигиена талаптарына сәйкес келетін еңбек жағдайларына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғауға құқылы.
Әлеуметтік қолдау және жұмыстарды қорғау салалары, Қазақстандағы әлеуметтік және экономикалық өзгерістерге сәйкес жалақы нарықтық шаруашылық жүргізуге көшу жағдайында елеулі өзгерістерге ұшырады. Осы тарапта мемлекеттің көптеген міндеттері, дәлірек айтсақ осындай саясатты жүзеге асыру бойынша қызметтері кәсіпорындардың құзырына берілді. Кәсіпорындар мына мүмкіндіктерге ие болды:
- өз бетінше еңбек ақы мен еңбек нәтижесін;
- материалдық ынталандырудың жүйесі мен түрлерін;
- жалаұының көлемін анықтау.
Жалақы ұғымы жаңа мағынамен толықтырылды және оған ақшалай және заттай нысанда есептелген еңбекақы төлеудің барлық түрлері, соның ішінде қызметкерлерге заңға сәйкес жұмыс істемеген уақыты үшін есептелген ақша сомалары (тұрақты демалыс, мереке күндері және т.б.) кіреді. Жалақы - бұл жұмыстың күрделілігіне, санына және сапасына байланысты төленетін кіріс (бонус).
Жалақы ұғымы көптеген экономистердің қызу пікірталастарының тақырыбы болып табылады, олардың кейбіреулері жалақы орнына табыс ұғымын қолдануды ұсынады.
Бірқатар экономистердің жалақыға қатысты ұстанымы жаңа терминологияны тануда емес, жалақы экономикалық категориясының мәні мен сипатын тануда деп санайды. Жалақыны жұмысшылар арасында олардың жұмысына сәйкес бөлінетін қоғамдық өнімнің (жалпы ұлттық өнім, ұлттық табыс) бөлігі ретінде түсіну нарықтық талаптарға қайшы келеді
Мұнда жалақының көзі ғана анықталады, ал жалақы тек жұмыс күшінің саны мен сапасына ғана емес, сонымен қатар ұйымның соңғы қаржылық нәтижелеріне байланысты жұмысшының еңбегінің нақты үлесіне сәйкес бөлінеді.
Экономикалық теорияда жалақы табиғатын анықтайтын екі негізгі тұжырым бар:
жалақы - бұл жұмыс күшінің құны мен бағасы. Оның көлемі мен өсуі немесе төмендеуі нарықтық факторларға: сұраныс пен ұсынысқа байланысты;
жалақы - бұл тауарлар құнының ақшалай көрінісі, еңбек болмаса еңбек тауарлары құнының өзгертілген түрі. Оның нәтижесі өндіріс жағдайлары мен нарықтық жағдаяттармен - сұраныс пен ұсыныспен анықталады. Нәтижесінде жалақы мөлшері жұмыс күшіне байланысты өзгеріп отырады.
Еңбек бағасы ретінде жалақы тұжырымдамасын А.Смит пен Д.Рикардо мойындады. Олар еңбек тауар ретінде қарастырылып, табиғи бағаға, яғни табиғи жалақыға ие болады деп сенді. А.Смит жалақыға өндірістік шығындармен анықталуымен қоса, оның құрамына жұмысшы мен оның отбасын асырауға жеткілікті ақша мөлшерін қосқан.
Жалақы - өнімнің ақшалай көрінісі деген түсінікті К.Маркс жасады. Ол мұны еңбек пен жұмыс күші ұғымдарының айырмашылығы жер мен көктей деп негіздеді. Және ол еңбек ешқашан тауар бола алмайды және де тіпті де оның құны бола алмайды деп тұжырымдады. Тауарлар жұмысқа жарамды, ал жалақы тауарлардың ақшалай құны ретінде танылады. Қызметкерге барлық жұмысына емес, қажет жұмысына ғана ақы төленеді. Жалақының экономикалық табиғаты - бұл оның үздіксіз өндірістік процесті қамтамасыз ететін жұмыс күшінің материалдық және рухани қажеттіліктерін қанағаттандыруы. К.Маркс жалақының мөлшері күнкөріс құралдарына сай болу ғана емес, қоғамның экономикалық, әлеуметтік, мәдени деңгейіне, сондай-ақ еңбек өнімділігі деңгейіне байланысты болатындығын анықтады.
Жалақы - бұл серіктестіктің соңғы нәтижесіне негізделген және жұмысшылардың арасында жұмыстың саны мен сапасына, әр қызметкердің нақты үлесіне қарай бөлінетін тұтынушылар қорының негізгі құрамдас бөлігі. [1, 25б].
Жалақы - бұл қызметкерлердің өз жұмысын орындауға ынтасын арттырудың, өнімнің деңгейі мен сапасын арттырудың маңызды құралы. Ол күрделі экономикалық қатынастардың анықтамасын сипаттайды. Мысалы, бұл, ең алдымен, қызметкерлер мен қоғамдастық арасындағы қарым-қатынас. Жалақы енгізу, ұжымдық шарттар, мемлекеттік бақылау қызметтері сияқты жалақы бойынша мемлекеттік саясаттың қажеттілігі. Екіншіден, қызметкерлер мен ұйым арасындағы қарым-қатынас, басқаша айтқанда жалақы мөлшерлемесі ұйымның қаржылық-экономикалық есебімен тығыз байланысты.
Жалақының мәні оның қызметімен анықталады, ол қызметкердің материалдық және мәдени қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жеткілікті болуы керек.
Бұрынғы Кеңес Одағының жоспарлау және бөлу жүйесі, тарифтік ставкаларды бекітуге директивті тәсіл нарықтық экономика жағдайында жалақы арақатынасын реттеуге қабілетсіздігін көрсетті.
Экономикасы дамыған елдердің тәжірибесін зерттеу жалақыны нарықтық реттеуге мыналарды кіргізетіндігін көрсетті:
еңбек шартын жасасу кезінде барлық мүдделі тараптардың мүдделерін қорғауға мүмкіндік беретін ұжымдық шарттардың көп деңгейлі шеңбері;
жеке табыс салығын, сондай-ақ жұмыс берушіге жалақы құнын реттеу үшін салық жүйесі;
кепілдендірілген минималды жалақы түріндегі еңбекке ақы төлеудің белгілі бір шарттарын мемлекеттік реттеу.
Осыларды ескере отырып жұмысшыларға жалақы төлеу формасы, жүйесі және мөлшері, сондай-ақ басқа да кірістер түрлері ұйымның шешімімен анықталады. Алайда, кәсіпорындар меншік формасына және ұйымдық-құқықтық нысанына қарамастан минималды жалақыны (2021 жылға 42 500 теңге) және жұмысшыларды әлеуметтік қорғаудың құқықтық жағдайларын қамтамасыз етуі керек.
Жалақы қызметкер мен жұмыс берушінің өзара келісімі бойынша төленеді. Есептелген жалақы деңгейі жұмыс беруші үшін еңбекке ақы төлеу шығындарының экономикалық тиімді шегін анықтайды.
Жалақы кәсіпорында қабылданған еңбекақы төлеу жүйесі мен нысандарына, ұжымдық шарттарға және материалдық ынталандыру ережелеріне сәйкес есептеледі.
Ұйымдардағы жұмысты, еңбекті ұйымдастырудың барлық талаптары мен ережелері Қазақстан Республикасының еңбек туралы Заңымен белгіленген.
Жалақының негізгі көзі төлем қоры болып табылады. Жалақының екінші түріне ұжым жұмысына жеке салымдары үшін қызметкерлерге әр түрлі төлемдер кіреді. Бұл жағдайда жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу еңбек қатынастарының коэффициентін қолдана отырып қызметкерлер арасында ынталандыру қорын бөлу арқылы орындалған жұмыс сапасын бағалау жолымен жүзеге асырылады.
Сыйақы жүйесіндегі жалақының маңызды ерекшеліктері:
біріншіден, ол негізгі жалақыға қосымша ақы төлеудің нысаны ретінде көрініс табады;
екіншіден, сыйақы - бұл жалақы немесе келісімшарттық еңбекақыға қарағандасалыстырмалы түрде жалақының өзгермелі бөлігі;
үшіншіден, негізгі жалақыға қарағанда, сыйақы төлеу әр түрлі көздерден тұрады (шығындар, пайда табу арқылы қалыптасқан ынталандыру қоры, материалдық ресурстарды үнемдеу);
төртіншіден, негізгі еңбекақыға қарағанда, сыйақыны жоғары органдар аз реттейді.
Сонымен қатар, менің ойымша, сыйақы тек ынталандыру ретінде ғана емес, сонымен қатар технологиялық және еңбек бұзушылықтары үшін жауапкершілікке тарту құралы ретінде қолданылуы керек.
Әрбір жұмыскердің табысы оның жеке салымы негізінде, салықтармен реттелетін және мөлшерімен шектелмейтін кәсіпорынның соңғы нәтижесін ескере отырып анықталады. Барлық ұйымдық-құқықтық нысандардағы кәсіпорындардың қызметкерлеріне ең төменгі жалақы (42 500 теңге, 2021 жылға) жыл сайын Қазақстан Республикасының Бюджет туралы заңымен белгіленеді. Еңбек қатынастарын, оның ішінде жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу саласындағы реттеудің белгіленген құқықтық нысаны кәсіпорынның ұжымдық келісімі болып табылады. Онда кәсіпорынның құзыретіне кіретін еңбек шарттары көрсетілген. Әлеуметтік қамсыздандыру саласындағы жаңа бағыттар - кірістерді индекстеу және халықтың инфляциялық шығындарының орнын толтыру. Әлеуметтік салықтар халықты қолдау мен қорғауда маңызды рөл атқарады. Оны құру және пайдалану тәртібі заңға сәйкес белгіленеді[16, 128 б].
Жалақыны мемлекеттік реттеу мыналарды қамтиды:
Қазақстан Республикасында ең төменгі жалақы мөлшерін белгілеу және өзгерту туралы заңдар;
ұйымның еңбек ақысын, жеке тұлғалардың табыстарын салықтық реттеу;
аймақтық коэффициенттер мен пайыздық мөлшерлемелерді бекіту;
жалақыға мемлекеттік кепілдік беруді бекіту.
Еңбек ақыны ұйымдастырудың негізгі міндеттері:
ұйым қызметкерлеріне еңбекақы төлеу нысандары мен жүйесін анықтау;
ұйым қызметкерлері мен мамандары қол жеткізген нәтижелер үшін критерийлер мен қосымша төлемдер мөлшерін белгілеу;
қызметкерлер мен мамандарға еңбекақы төлеу жүйесін құру;
жұмысшыларға еңбекақы төлеу көрсеткіштері мен жүйесінің негіздемесі.
Жоғарыда аталған міндеттерді орындау үшін еңбек және жалақы есебі:
экономиканың әр түрлі салаларындағы нақты шығындардың уақтылы және нақты құжаттамасы;
орындалған жұмыстың немесе шығарылған өнімнің көлемін және пайдаланылған жұмыс уақытын дәл көрсету;
жалақының нақты есептелуін қамтамасыз ететін белгіленген нормалар мен ставкалардың дұрыс қолданылуын бақылау;
жалақының дұрыс есептелуін және олардың уақтылы төленуін қамтамасыз ету мақсатында әр кәсіпорын жұмысшысының еңбек мөлшерін бағалау;
белгіленген жалақы қорының пайдаланылуын және санаттар бойынша ауыл шаруашылығы жұмысшыларының санын бақылау;
бухгалтерлік есеп объектілері бойынша шығындардың дұрыс есептелуін қамтамасыз ете отырып, жалақыны шоттар бойынша бөлу тәртібін сақтау;
ұйымдастырудың және еңбекақы төлеудің озық үлгілерін кеңінен қолдану [14, 250 б].
Еңбекақы төлеу түрлері, нысандары және жүйесі. Қызметкерлер арасында жұмыстың күрделілігіне, саны мен сапасына қарай бөлінетін қолма-қол және қолма-қол емес ресурстардың жалпы мөлшері жалақы қоры деп аталады.
Еңбекақы қорына кәсіпорында есептелген жалақы, төлемдер мен сыйақылардың барлық мөлшері, еңбекақы төлеу жүйесі мен формасына, қаржыландыру көзіне, сондай-ақ заттай берілгене қарамастан өнімнің өзіндік құнына кіреді.
Жалпы жалақыға мыналар кіреді:
жалақы мөлшері;
ынталандыру төлемдері;
еңбек тәртібі мен еңбек жағдайына байланысты өтемақы төлемдері;
еңбек заңдары мен ұжымдық шарттарға сәйкес кешіктірілген кезеңге есептелген жалақы мөлшері.
Жалақы тарифтік ставкаларға, кесімді бағаларға және аккордтық тапсырыстарға сәйкес жұмыс істелген (орындалған) жұмыс уақытына пропорционалды түрде есептеледі.
Ынталандыру төлемдері үшін төлемдер (компанияда қабылданған ережелерге сәйкес өндірістік нәтижелер үшін), кәсіптік шеберлігі үшін тарифтік төлемдер мен үстемелер, жоғары өнімділік және т.б. осыған ұқсас төлемдер мен сыйлықтар.
Өңірлік жалақы (аймақтық коэффициенттер), еңбек жағдайларына байланысты қосымша төлемдер (ауыр немесе зиянды еңбек жағдайлары, түнгі жұмыс, қалыпты сипаттағы жұмыс, демалыс және мереке күндері, артық жұмыс істегені үшін) негізінде өтемақы төлемдеріне толықтырулар белгілі бір жағдайда орындалады (мысалы, айналу жолымен) және т.б.
Жұмыс істемейтін уақыттарға жыл сайынғы және қосымша демалыстар, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындауға қатысқан қызметкерлерге жұмыс уақытына ақы төлеу, қызметкерлердің кінәсінен кешіктіру, емізетін аналардың жұмысындағы үзілістер, жасөспірімдерге жеңілдіктер, жұмыстан босату, қызметкерлерді қалдырғаны үшін жұмыстан шығу төлемін қайта ұйымдастыруға немесе жабуға және т.б. қолданылады.
Жұмыс істемей қалу уақыты кесте (№ Е-16 формасы) негізінде есептеледі, онда тоқтап қалулар, себептер мен кінәлілер, ақы төлеу пайызы және қызметкер туралы мәліметтер (аты-жөні, тегі, санаты) туралы ақпарат бар, қосымша нөмір. ). Қағазға дүкен шебері мен бастығы қол қояды.
Бос тұрып қалғаны үшін ақы төлеудің тәртібі мен шарттары жеке еңбек немесе ұжымдық шартта белгіленеді. Қызметкердің кінәсінен бос тұрып қалу үшін төлем жасамауыңыз керек.
Қазіргі кезде бухгалтерлік есеп реформасына байланысты кәсіпорынның жалақы қорына қосылатын шығындар (ақшалай және заттай) мен өндіріс шығындарының құрамындағы жалақы құнын ажырата білу өте маңызды. Біріншісі негізгі және қосалқы өндіріс, қызметтер мен үй шаруашылықтарының шығындарымен байланысты болғанына қарамастан немесе жалпы табыс көзінен төленгеніне қарамастан жалақының жалпы сомасын қамтиды. Екіншісіне тек өнімнің, жұмыстардың, қызметтердің өзіндік құнына кіретін еңбек шығындары жатады.
Бухгалтерлік есеп мақсаттары үшін (негізінен жанама шығындарды бөлудің негізі ретінде пайдалану үшін) өнімнің (жұмыстардың, қызметтердің) өзіндік құнына кіретін жалақы негізгі және қосымша болып бөлінеді.
Базалық жалақыға нақты уақыт, мерзім және біржолғы төлем үшін орындалған жұмыстың саны мен сапасына төлемдер, үстемелер кіреді.
Қосымша жалақыға жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбек заңнамасында және ұжымдық шарттарда көзделген жұмыс істемегені үшін жеңілдіктер, бос уақыт, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерге жұмсалған уақыт, емізетін аналарға арналған үзілістер, жасөспірімдерге арналған жеңілдіктер жатады. Жалақы қорына сонымен қатар кәсіпорындар тізіміне енбеген, бірақ келісілген мерзімде кәсіпорынның негізгі қызмет түрлерін орындауға шақырылған қызметкерлерге төлемдер кіреді.
Қосымша жалақыға төлемдердің келесі түрлері кіреді:
ауа-райына байланысты жұмыс істемей тұрған кездегі қызметкерлердің жалақысы;
қызметкерлердің демалысын төлеуге резерв ретінде алынған сомалар;
жас жұмысшылардың төмен оқу үлгеріміне байланысты мәлімдемелер;
жоғары және орта арнаулы оқу орындарында, сырттай-аспирантурада оқитын қызметкерлер мен жұмысшыларға қолданыстағы заңнамаға сәйкес оқу демалысына ақы төлеу;
жасөспірімдер үшін жеңілдік сағаттарын төлеу;
жүкті әйелдерге орташа жалақыға дейінгі төлемдер;
емізетін аналарға арналған жұмыстағы үзілістер үшін төлем;
демалыс ақысы;
заңда көзделген жағдайларда қызметкерлерге ақысыз немесе жеңілдік шарттарында көрсетілетін қызметтердің құны;
оқу үшін төлем.
Сонымен қатар, жалақы қорына кірмейтін, бірақ жұмысшылардың табысын арттыратын әртүрлі үстеме ақылар мен төлемдер бар. Мұндай төлемдерге материалдық көмек мөлшері, еңбек және әлеуметтік төлемдер, бағаның өсуіне байланысты төлемдер және т.б. кіреді.
Кәсіпорындағы еңбекақы төлеуді ұйымдастыру өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады. Олар: тарифтік жүйе, еңбек нормасы және еңбекақы төлеу түрлері.
Тарифтік жүйе жұмыс сапасын бағалауға, нормалауға - жұмсалған еңбек көлемін ескеруге, ал ақы төлеу түрлері бойынша жалақыны есептеу тәртібін анықтауға мүмкіндік береді.
Тарифтік жүйе жалақыны ұйымдастырудың негізі болып табылады және еңбек жағдайына, қызметкерлердің біліктілігіне, жалақы түріне және нарықтық экономика жағдайында белгілі бір саланың маңыздылығына негізделген.
Тарифтік жүйе мыналардан тұрады:
сағаттық, күндік немесе айлық жалақы мөлшерін анықтайтын тарифтік төлем;
әр түрлі санаттағы жалақы мен жұмысшылардың біліктілігі арасындағы байланысты көрсететін тарифтік кесте;
тарифтік жоспарға байланысты жұмыс пен қызметкердің санатын анықтауға мүмкіндік беретін тарифтік-біліктілік куәлігі.
Қазіргі уақытта 21 таңбалы тарифтік жоспар қолданылады. 1-ші санаттағы төлем ең төменгі жалақыға тең. Жалақы мөлшері категориямен және белгіленген тарифтік коэффициентпен анықталады.
Қарапайым жұмысты орындау 1 санаттағы тарифтік ставка бойынша төленеді. Басқа санаттағы жұмысшылар үшін тарифтер жұмыс сапасына байланысты жоғары болады, яғни тағайындалған тарифтік санаттан және бекітілген тарифтік коэффициенттен.
Еңбекті стандарттау - бұл белгілі бір ұйымдық-техникалық жағдайларда өнімнің бір бірлігін өндіруге немесе берілген жұмыс көлемін орындауға кететін еңбек шығындарының мөлшерін анықтауды көздейтін кәсіпорындағы еңбекке ақы төлеуді ұйымдастырудың маңызды элементі. Еңбекті стандарттау - бұл еңбекті ғылыми ұйымдастырудың маңызды компоненттерінің бірі. Ол өнімділік және жылдамдық сияқты көрсеткіштерден тұрады.
Өнімділік қалыпты жұмыс жағдайында берілген уақыт бірлігі (сағат, ауысым, ай) ішінде өндірілуі және өндірілуі керек физикалық бірліктердің (бірлік, метр, тонна) санын анықтайды.
Уақыт мөлшерлемесіне белгілі бір ұйымдастырушылық-техникалық жағдайларда жұмысты орындау үшін қажет уақыт (мин., сағат) кіреді.
Іс жүзінде бұл стандарттар еңбек стандарттарының немесе мақсатты өнімділіктің әртүрлі формаларын білдіреді. Өндіріс жылдамдығы дегеніміз - бұл көбінесе жаппай және ауқымды өндірісте қолданылатын уақыт мөлшерлемесіне кері, ал жеке немесе шағын партиялы өндірісте жұмысшы ауысым кезінде әр түрлі жұмыстар мен технологиялық операцияларды орындайтын уақыт нормаланады.
Ұйымдардағы жалақыны есептеу нысандарына мерзімді және шекті жалақы жатады.
Мерзімді жалақы - күнделікті жалақыға сәйкес өндірген-өндірмегеніне қарамастан жұмыста өткізген уақыты үшін төленеді. Белгіленген еңбекақы инженерлік-техникалық жұмысшыларға төленетін төлемдерге негізделген. Мерзімді еңбекақы өнімділігі мен еңбегін өлшеу мүмкін емес, яғни орындалған жұмыстың көлемі мен санын анықтау мүмкін емес жұмысшылар мен қызметкерлерге төленеді [12, 264 б.].
Мерзімді еңбекақы екі жүйеге бөлінеді: тұрақты және мерзімді -сыйақылы еңбекақы.
Тұрақты жалақы төлеу кезінде жалақы сағаттық, күндік, айлық мөлшерлеме бойынша немесе нақты жұмыс істеген сағат үшін жалақы негізінде есептеледі[9, 5б].
Мерзімді-сыйақылы еңбекақы жүйесінде жұмысшылар мен қызметкерлер тарифтерде немесе қызметкерлер құрамында көрсетілген тұрақты жалақыларынан басқа, олардың өнімдерінің көлеміне, санына, сапасына және басқа көрсеткіштеріне байланысты сыйақы алады.
Алматы технологиялық университеті Акционерлік қоғамында еңбекке ақы төлеудің тұрақты мерзімді жүйесі қолданылады. Сыйақы мен көрсеткіштердің мөлшері акционерлік қоғамда жасалған Еңбекке ақы төлеу туралы ережеге сай анықталады.
Өнімнің, орындалған жұмыстардың және көрсетілген қызметтердің сапасын ескере отырып, жұмыс бірлігіне шекті жалақы төлеу кезінде төмендетілген жалақы жұмысшыларды еңбек өнімділігін арттыруға және өндіріске кететін жұмыс уақытын қысқартуға ынталандыру үшін қолданылады. Жалақыны есептеу мен төлеудің белгіленген нысанын қолданған кезде жұмысшылар мен қызметкерлерге тиісті жалақы олардың өнімінің көлемін немесе мөлшерін тарифте белгіленген өлшем бірлігінде көзделген белгіленген кесімді бағаға көбейту жолымен алынады. Кесімді баға белгіленген жұмыс уақытында шығарылатын өнімнің көлемі мен сапасына байланысты анықталады. Уақыт мөлшері дегеніміз - бір жұмысты аяқтауға кететін уақыт, яғни адам-сағат, адам-күн үшін қажет уақыт. Өндіріс белгілі бір уақыт аралығында жұмысшылар мен қызметкерлер өндірген өнімнің саны мен көлемімен анықталады.
Оның жүйелері: тікелей кесімді, кесімді - сыйақылы, кесімді - үдемелі, аккордты, жанама кесімді.
Кесімді жалақы белгіленген кесімді баға негізінде өндірілген өнім бірлігі үшін төленеді. Бұл жағдайда белгіленген кесімді баға өндірілген өнім санына көбейтіледі[16, 102 б].
Кесімді - сыйақы төлеу кезінде өндірілген өнім көлеміне есептелген жалақы мөлшеріне белгілі бір сапа көрсеткіштеріне қол жеткізгені үшін төленген сыйақы қосылады. Ұйымда қысқартылған жалақы қызметкерлерге өндірістегі өнімнің сандық және сапалық асып кетуі, өндірісте шикізатты, отын мен энергияны үнемді және ұтымды пайдаланғаны үшін жалақысына қосымша төленеді. Ұйымда немесе оның бөлімшелерінде қызметкерлерге сыйақы төлеуді реттейтін ережелер, сондай-ақ жәрдемақы төлеу шарттары болуы керек.
Кесімді - мәжбүрлі (үдемелі) жалақы жағдайында норма шегінде өндірілген өнім белгіленген бағамен, ал артық өндіріс - мәжбүрлеп көтерілген бағамен өндіріледі (2 еседен аспайды). Ұйымдағы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелген жалақы жүйесі бойынша төлем - белгілі бір мөлшерден артық өндірілген өнім үшін қосымша сыйақы ретінде төленеді. Бұл жүйе көбінесе күрделі және күрделі операцияларда, сондай-ақ белгілі бір деңгейден жоғары көрсеткіштерге жету қиын өндіріс орындарында қолданылады. Әдетте, бұл жүйе кез-келген ұйымда қолданылмайды.
Аккордқа ақы төлеу алдын-ала нормаланған тапсырманы орындаумен және баға анықталған жұмыс көлемімен анықталады.
Бұл жалақы жүйесі жоғары сапалы өнімдер мен орындалған жұмыстардың саны мен көлеміне негізделген ең төменгі жалақыны алдын-ала бағалауды қажет етеді. Сондай-ақ, осы жүйеге сәйкес ақылы түрде орындалатын жұмыстың көлемі мен сапасын алдын-ала анықтау қажет. Жұмысшылар мен қызметкерлерге жалақы мөлшерлемесі бойынша төлеу көбінесе құрылыс, жөндеу ұйымдарында және тиеу-түсіру өндірісінде қолданылады. Осы жүйе бойынша жалақыны есептеу экономикадағы жұмысшылар мен қызметкерлердің санын азайтуға және өнімділікті арттыруға мүмкіндік береді[12, 265 б].
Ұйымдардағы жұмысшылар мен қызметкерлердің шекті жалақысын есептеудің тағы бір жүйесі жанама кесімді жүйе болып табылады. Бұл жүйе бойынша қосымша қожалықтың негізгі жұмысшылары мен қызметкерлеріне емес, көмекші өндіріс қызметкерлеріне төленеді. Оларды жөндейтін және жұмысқа дайындайтын слесарьларға, операторларға және басқа жұмысшыларға жабдықтардың үздіксіз жұмыс істеуі және өндірісте көрсетілген мөлшерден артық өндірісі үшін ақы төленеді.
Сыйақының белгіленген түрімен есептеулер еңбек өнімділігі туралы құжаттар негізінде жасалады. Әрбір қызметкердің ұжым жұмысының нәтижелеріне қосқан үлесін барынша толық есептеу үшін, оның мүшелерінің келісімімен, жалақыдан басқа, қатысу коэффициенті (ЕҚК) және баска да қосымша коэффициент қолданылады.
Жалақының нысандарын, жүйелерін және мөлшерін ұйым анықтайды.
Мерзімдік жалақыға қосымша жұмыс уақыты, демалыс немесе мереке ақысы, қосымша жұмыс уақыты үшін қосымша ақы төлеу, артық жұмыс уақыты үшін ақы төлеу, көрсетілген жұмыс уақытында орындалған жұмыс үшін есептелген басқа төлемдер кіреді.
Ұйымдардағы қызметкерлерге төленетін мерзімді жалақы ай ішіндегі жұмыс кезеңіндегі толтырылған кестелер негізінде есептеледі. Әдетте, қайталанатын жалақыны есептеу кезінде күнтізбелік ай, күн немесе сағат ескеріледі. Егер тұрақты жалақысы бар қызметкерлер толық ай жұмыс істеген болса, оларға штат кестесінде көрсетілген немесе кәсіпкерлік ұйымның басшылығы бекіткен мөлшерде толық көлемде төленеді. Егер ай сайынғы тұрақты жалақы алатын жұмысшылар мен қызметкерлер есепті айда бірнеше күн бойы жұмысқа немесе қызметке келе алмаса, оларға төленетін жалақы мөлшері тұрақты жұмыс істеуге арналған белгіленген соманы жұмыс күндерінің санына бөлудің нәтижесі болып табылады, сол айда қызметкердің жұмыс істеген күндер санына айдың бір күніне сәйкес келетін еңбекақы мөлшерін көбейту жолымен есептелген.
Мысалы, қызметкер сәуір айында 22 жұмыс күні болса, айына 100000 теңге тұрақты жалақы алады, сол айда 15 күн жұмыс істейді, 4 күн ауырады және 3 күн қоғамдық жұмыстар жасайды делік. 18 күндік жалақыны (15 жұмыс күні + 3 күн қоғамдық жұмыстар) ұйым төлейді. Бұл соманы анықтау үшін айына белгіленген жалақыны, яғни 100000 теңгені бір айдағы жұмыс күндерінің санына, яғни 22 күнге бөлеміз. Содан кейін нәтижені жұмыс істеген күндер мен қоғамдық жұмыстардың қосындысына көбейтеміз. Бұл жағдайда қызметкердің жоғарыда келтірілген мысалда көрсетілген жалақысы сәуір айында 81 810 теңгені құрайды. (4545 x (15 + 3)) = 81810 теңге. Жұмысшыларға мерзімді жалақы жұмыс істеген күндер мен сағаттар санына қарай төленетін жағдайларда, ол тәулікке немесе сағатқа белгіленген мөлшерді нақты жұмыс күндері мен сағаттарына және басқа да қосымша ақылы қоғамдық жұмыстарға көбейту жолымен есептеледі.
Ұйымдағы бұл жалақы жүйесімен жұмысшылардың жалақысы алғашқы құжаттар негізінде өндірілген өнім санына, орындалған жұмыстың саны мен көлеміне сәйкес есептеледі. Ол үшін өндірілген өнімдердің және орындалған жұмыстардың және өндірілген бөлшектердің жалпы саны мен көлемі, сондай-ақ бастапқы құжаттарда көрсетілген басқа операциялар бір дананы дайындауға арналған бағаға көбейтіледі.
Тапсырманы жеке адам басынан аяғына дейін орындайтын кәсіпорындарда қызметкерге еңбек ақы бригада жасаған жұмысына сәйкес төленеді. Әдетте, топ мүшелерінің жалақысы өнімнің саны мен көлемін және бригада орындаған жұмыстарды бір дананы дайындау (даярлау, орындау) шығындарына көбейту арқылы есептеледі [17,170 б]. Жалпы командалық табыс қызметкерлер арасында олардың біліктілігі мен жұмыс өтіліне сәйкес бөлінеді. Ол үшін алдымен барлық топ мүшелері жұмысқа қатысқан уақытты (ай, күн, сағат) табамыз. Содан кейін қызметкерлердің мамандандыру дәрежесіне сәйкес тарифпен белгіленген сағаттық жалақы мөлшері олар жұмыс істеген сағат санына көбейтіледі. Нәтижесінде команданың әр мүшесінің жалпы сомасы алынады. Қосымша кірістің эталоны - бұл алғашқы құжаттар негізінде есептелген бригада мүшелерінің жалақысының көрсетілген тарифке сәйкес есептелген жалақы сомаларының жиынтығына қатынасы. Содан кейін әрбір жұмысшыға ставка бойынша есептелген жалақының мөлшері осы коэффициентке көбейтіледі және әр жұмысшыға атқарған жұмысына, өндірілген өнімге және оның мамандығына байланысты жалақы төленеді.
Қосымша ақы төлеу мәселесі әр қызметкермен жеке жасалған еңбек шартында ұжымдық шартта қарастырылады. Ол еңбек заңнамасына сәйкес жасалады.
Ұйымдарда мереке алдындағы жұмыс күні бір сағатқа қысқарады. Алайда қысқа жұмыс күні үшін сіз толық жұмыс күніне белгіленген мөлшерде төленуі керек.
Мемлекеттік мерекедегі жұмыс үшін сағаттық немесе күндік мөлшерлеменің екі еселенген мөлшерінде, ай сайынғы жалақы алатын қызметкерлерге жалақысына қосымша сағаттық немесе күндік ставканың 1,5 еселенген мөлшері төленеді.
Түнгі мерзім сағат 22:00-ден 6:00-ге дейін. Түнгі уақыттағы жұмыс үшін жұмысшылар мен қызметкерлерге сағатына кемінде 1,5 есе еңбекақы төленуі керек.
Үстеме жұмыс - бұл белгілі бір уақыт аралығында жұмыстан тыс уақытта жасалған жұмыс. Жұмысқа алған күніне байланысты (мерзімді) жалақы алатын жұмысшыларға үстеме ақыға алғашқы екі сағат ішінде 1,5 еселенген мөлшерде, ал кейінгі сағаттарға екі рет ставка немесе жалақы төленеді.
Кәсіпорындардағы қосымша жалақы орташа жалақы негізінде есептеледі. Орташа жалақы - бұл бұрын алынған нақты жалақы негізінде есептелген жалақы.
Орташа жалақыны есептеудің бірыңғай ережелерін бекіту туралы Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2015 жылғы 29 қазандағы No 862 қаулысымен жалақыны есептеу тәртібі анықталды[17, 169 б].
Зейнетақыны есептеу кезінде орташа жалақыны анықтаудың арнайы тәртібі бекітіледі.
Орташа жалақыны есептеу үшін есеп айырысу мерзімі нақты жұмыс кезеңі болып табылады, егер заңнамаға сәйкес жұмыс берушімен 12 күнтізбелік ай (1 күннен 1 күнге дейін) немесе жұмыс күнтізбелік 12 айдан аз болса.
Барлық жағдайларда Қазақстан Республикасының заңнамасында көзделген мереке күндері есепті кезеңнен шығарылады.
Қызметкердің орташа жалақысын анықтау үшін орташа тәуліктік және орташа сағаттық жалақы қолданылады.
Бес күндік және алты күндік жұмыс аптасындағы орташа жалақы ұйымның еңбекақы төлеу жүйесінде қарастырылған барлық үстемеақылар мен үстемелерді, сыйақылар мен басқа да ынталандыруларды қоса алғанда, орташа күндік жалақы негізінде есептеледі.
Қызметкердің орташа жалақысы есепті кезеңде нақты жұмыс істеген уақыт үшін анықталады. Жұмыс берушіде 12 айдан кем жұмыс істеген қызметкерлердің орташа жалақысы жұмыс берушінің нақты жұмыс істеген уақытына байланысты анықталады.
Еңбекақы төлеу жүйесінде қарастырылған сыйақы мен басқа да ынталандырулар нақты төленген кезде емес, олар есептелген кезде орташа жалақы құрамына қосылады. Ұзақ мерзімді жұмыс үшін және жылдың аяғында тоқсандық, жартыжылдық, жылдық сыйақы, сондай-ақ материалдық ынталандырудың басқа түрлері есепті кезеңнің әр айына келесі мөлшерде есептеледі: 13, 1 6, 112 және ай сайынғы төлемдер - есепті кезең үшін айына бір реттен артық емес.
Барлық жағдайда есепті кезеңдегі орташа жалақы, тек тұрақты демалыстарды және пайдаланылмаған демалыс күндері үшін өтемақыны есептемегенде, есепті кезеңде есептелген жалақы мөлшерін бес күндік кезеңге сәйкес жұмыс күндерінің санына бөлу жолымен анықталады. . немесе алты күндік жұмыс аптасы.
Жалпы жұмыс уақытын есептеу кезінде орташа жалақыны есептеу үшін орташа сағаттық жалақы қолданылады. Ол есепті кезеңде есептелген жалақы мөлшерін заңмен белгіленген бес немесе алты күндік жұмыс аптасына сәйкес жұмыс уақытының санына бөлу арқылы анықталады.
Есепті кезең толық болмаған жағдайда, орташа тәуліктік жалақы есепті кезеңде есептелген жалақы мөлшерін заңмен белгіленген бес немесе алты күндік жұмыс аптасына сәйкес жұмыс уақытының санына бөлу арқылы анықталады.
Егер есепті кезеңде жұмысшының жалақысы болмаса, онда оның орташа жалақысы 12 айдағы жалақыға немесе жұмыс берушінің есепті кезеңде нақты жұмыс істеген уақытына байланысты есептеледі.
Нақты қызметкердің орташа жалақысын орташа тәуліктік (сағаттық) жалақыны төленген жұмыс күндеріне (сағаттарына) көбейту арқылы анықтайды.
Есептік кезең толық істелінбеген болса - қызметкердің демалыс есебіне арналған орташа еңбекақы көлемін есептеудің мысалы 1-кестеде келтірілген.
1 кесте - Орташа еңбекақы есебі
Айлар
Нақты істелінген уақыттың орташа еңбекақысы
Істелінген уақыттың күнтізбедегі күн саны
Демалыс уақытына төлем
Уақытша еңбекке қабілетсіздік (ауру құжаты бойынша) күндеріне төлемақы сомасы, теңге
Қаңтар
145 000
19
Ақпан
150 000
20
Наурыз
147 000
19
Сәуір
145 000
22
17563
Мамыр
150 000
20
Маусым
145 000
22
Шілде
150 000
22
154 350,6
Тамыз
147 000
20
Қыркүйек
145 000
22
Қазан
140 000
22
Қараша
150 000
21
Желтоқсан
147 000
22
9789
1 761 000
251
Х
х
*Ескерту. Кесте мәліметтері автормен құрастырылған (2020 жылдың күнтізбесі, 5 күндік жұмыс күні)
Демалыс есебіне арналған орташа күндік еңбекақы:
1 761 000 теңге 251 күнтізбе күндері = 7 015,936
Демалыс төлемі: 7 015,936 теңге *22 күн = 154 350,6 теңге.
Компания орташа жалақы мөлшерінде келесі төлемдерді жүзеге асырады:
демалыстағы жәрдемақы;
кезекті және қосымша демалыстарды төлеу;
оқу кезінде демалыс төлемі;
уақытша еңбекке жарамсыздығы үшін төлем;
басқа жұмысқа ауысқанда.
Жалақысы өзгерген жұмысшылардың орташа айлық жалақысы олар төленген айдың алдындағы күнтізбелік айлардың санымен анықталады.
Компания қызметкерлерге жылына бір рет демалыс береді (күнтізбелік емес). Демалыс жұмысқа орналасқан күннен бастап есептеледі.
Ол еңбек демалысы төленетін айдың алдындағы 12 күнтізбелік айдағы орташа жалақыдан осы кезеңге бекітілген үстемеақылардың, жәрдемақылар мен жәрдемақылардың орташа мөлшерін ескере отырып есептеледі.
Демалыс ақысын есептеу үшін қабылданған жалақы 12 (айлар саны) және 25,4 (жұмыс күндерінің орташа саны) болып бөлінеді. Уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы орташа жалақыны есептеу кезінде де ескерілген. Демалыс күндері орташа күндік жалақыны жоғарылатады[14, 89 б].
Компания жұмысшылар мен қызметкерлердің кезекті демалысына ақы төлеу резервін жасайды, өйткені еңбек демалысы қызметкерлерге жыл бойына біркелкі берілмейді, ал демалыс құны сол айда орындалған жұмыс құнына өзгереді, өзіндік құнын өзгертеді.
Қазақстан Республикасының Еңбек Заңына сәйкес жеке еңбек келісімшарты бойынша жұмыс істейтін қызметкерлерге жұмыс орны мен орташа жалақысы сақтала отырып жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы беріледі.
Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын берудің шарттары мен тәртібі жеке және ұжымдық еңбек шарттарында бекітілген. Жыл сайынғы демалыстың ұзақтығы күнтізбелік күндермен есептеледі, демалыс күндерінен басқа, қабылданған жұмыс кестесі мен кестесіне қарамастан. Жұмыстың бірінші жылына келесі еңбек демалысы жеке еңбек шарты қолданылғаннан кейін бір жыл өткен соң беріледі.
Келесі жылдық демалысты (негізгі және қосымша) төлеу үшін орташа тәуліктік жалақы немесе пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы есепті кезеңге есептелген жалақы мөлшерінен анықталады.
Жеке еңбек шартын бұзу кезінде, егер қызметкер жұмыс берушіде бір жылдан кем жұмыс істеген болса, онда пайдаланбаған кезекті демалысы үшін төлем оның жұмыстан шығатын айына келетін орындалған жұмыс уақыты үшін (1 күннен-1 күнге дейін) есептелген еңбек ақысы сомасынан есептеледі.
Демалыс пен бос уақытты пайдаланбағаны үшін төлемдер мен өтемақылар келесідей есептеледі [26, 76 б.]:
егер есеп беру кезеңі толығымен аяқталса, есепті кезеңде есептелген жалақы мөлшерін 12-ге және жыл бойғы күнтізбелік орташа күндер санына бөлу арқылы;
егер есептік мерзім толықтай орындалмаса, онда орындалған жұмыс уақыты үшін есептелген еңбек ақы сомасын есептік мерзімде орындалған жұмыс уақытына келетін күнтізбелік күндер санына бөлу арқылы;
егер есепті кезеңде қызметкерде жалақы болмаса, онда осы уақытқа сәйкес күнтізбелік күндерді есептей отырып, 12 айдағы есептелген жалақы мөлшерін немесе жұмыс беруші есептеген жалақы мөлшерін нақты жұмыс істеген уақытқа бөлу арқылы.
Жұмысшылардың кезекті демалыс уақыты бойынша төлемдерді өндіріс шығындарына тең үлеспен қосу үшін ұйымда резерв жасақталуы мүмкін. Резерв сомасы жұмысшыларға нақты есептелген еңбек ақылары бойынша олардың жылдық жоспарлы демалыс ақыларының еңбек ақының жоспарлы сомасына пайыздық қатынасы арқылы анықталады. Резерв сонымен қатар жылына бір рет көпжылғы еңбегі үшін сыйақыларды төлеуге де жасалады.
Кезекті демалыстарды төлеу және көпжылғы еңбегі үшін жыл сайынғы сыйақылар бойынша резервтердің есебі 3430 Жұмысшылардың демалыстары бойынша есептелген берешектер шотында жүргізіледі.
Резерв жасақталған кезде 3430 Жұмысшылардың демалыстары бойынша есептелген берешектер шоты кредиттеліп, мына шоттар дебеттеледі:
8410 Еңбек ақыдан аударымдар - негізгі және көмекші өнідірстегі жұмысшылардың еңбек ақысынан есептелген кезекті демалыс ақылары үшін резерв сомасы;
7210 Жалпы және әкімшілік шығыстар - әкімшілік-басқару аппараты қызметкерлерінің көп жылғы еңбегі үшін еңбек ақыдан әлеуметтік аударымдарды қоса есептеген резерв сомасы;
8410 Еңбек ақыдан аударымдар - қызметкерлердің көп жылғы еңбегі үшін еңбек ақыдан әлеуметтік аударымдарды қоса есептеген резерв сомасы.
Кезекті демалыс уақыты мен көпжылғы еңбегі үшін төлемдерді есептегенде 3430 Жұмысшылардың демалыстары бойынша есептелген берешектер шоты дебеттеліп, 3350 Қызметкерлермен еңбек ақы бойынша есеп айырысу шоты - демалыс уақыты мен көпжылғы еңбегі үшін төлемдер сомасы, 3150 Әлеуметтік салық шоты - демалыс уақыты мен көпжылғы еңбегі үшін төлемдерден есептелген бюджетке төленуге тиісті әлеуметтік салық сомасына кредиттеледі.
Жылдық түгендеу кезінде есепті жылдың соңына қалған кезекті демалысқа есептелген резервтің дұрыстығы тексеріледі. Бұл үшін жылдың соңындағы барлық жұмысшылардың пайдаланбаған адам-сағат демалыс санын жоспар бойынша орташа бір күндік еңбек ақыға (әлеуметтік салыққа аударымды ескере отырып) көбейтеді. Егер кезекті демалысқа есептелген резерв сомасы желтоқсан айындағы түгендеуге алынған сомадан асып кететін болса, тиісті өндіріс шығындары шотының дебеті бойынша қызыл жазумен азайтылады, ал егер есептелген резерв сомасы жетіспейтін болса 8410 шотының дебеті және 3340 шотының кредитімен толық есептеу жүргізіледі.
Көпжылғы еңбегі үшін сыйақылар бойынша резервтің қалдығына түгендеу демалыс уақыты үшін есептелген резервті түгендеуге ұқсас жүргізіледі.
1.2 Қызметкерлермен есеп айырысудың есебі мен аудитін нормативтік-құқықтық реттеу
Еңбек және жалақы туралы мәліметтер өндіріс процесін жедел басқару үшін қажет. Қазақстан Республикасының Еңбек Заңына сәйкес жұмыс беруші мен қызметкерлер арасындағы еңбек қатынастары нормативтік құқықтық актілермен, еңбек заңнамасына сәйкес бекітілген ұжымдық шартпен реттеледі. Әр қызметкердің жалақысы оның жұмысына қосқан үлесімен, кәсіпорынның соңғы нәтижелеріне байланысты анықталады. Ол салық салуға жатады және максималды мөлшермен шектелмейді. Жалақы мөлшерін жұмыс беруші белгілейді және оның мөлшері Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген ең төменгі мөлшерден, яғни ең төменгі жалақыдан кем болмауы керек[9, 89 б].
Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңының 7,8-бабына сәйкес қызметкерлердің келесідей құқықтары бар:
қандай да бір кемсітушіліксіз тең еңбекақы алуға;
қауіпсіздік әрі тазалық талаптарына сай еңбек жағдайында жұмыс істеуге;
кепілдіктер мен өтемақылар алуға және т.б.
Жұмыс берушінің құқықтары:
жұмысшылар мен қызметкерлерлі көтермелеуге, олардан белгіленген заңға сәйкес тәртіп бойынша материалдық әрі жауапкершілікті талап етуге;
жұмысшы немесе қызметкермен келтірілген зиянның орнын толтыруға және де т.б.
Жұмыс берушінің міндеттері:
ҚР-ның нормативтік құқықтық актілерінде, жеке еңбек келісімшартында, ұжымдық келісімшартында, жұмыс берушінің актісінде қарастырылған әрі белгіленген еңбекақыны және де басқалай төлемдерді уақытылы толық төлеу;
еңбек заңнамасының, ұжымдық шарттың талаптары мен ережелерін сақтау;
жұмыскерге қауіпті және зиянды жұмыс жағдайын, болуы мүмкін болатын кәсіби ауруды ескерту және т.б.
Жеке еңбек келісімшарттарында негізгі мына тармақтар қарастырылуы кажет:
жұмыс уақыты, демалыс уақытының тәртібі мен ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz