Қызметкерлерге еңбекақы төлеу

Жұмыс түрі: Диссертация
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 79 бет
Таңдаулыға:

КІРІСПЕ

Зерттеу тақырыбының өзектілігі . Бәсекеге қабілетті экономикада экономиканың барлық салаларында жұмыс істейтін кәсіпорындар мен ұйымдар барлық өндірілген өнім мен көрсетілген қызмет ресурстарын тиімді пайдалана отырып өндіріс пен көрсетілген қызметтің ырғағын ұсынуға мүдделі. Әйтпесе, оның нарықтық ортадағы беделі және іскерлік белсенділігі төмендейді. Бұл, ең алдымен, оның қаржылық нәтижелеріне өте үлкен нұсқан келтіруі. Кәсіпорынның маркетингтік ортада өнім өндіре отырып, өндірілген өнім мен көрсетілген қызмет көлемін ұлғайтуды жүзеге асыруы экономикалық жарғы, басты мақсаттарының бірі. Ол үшін инновациялық және инвестициялық ресурстарды игеру қажет. Бұл адам факторына, яғни жұмыс күшінің сапалық құрамын қалыптастыруға, еңбек жағдайын жасауға, еңбек дағдыларын жаңартуға және жұмыс күшінің тұрақтылығына байланысты, орындалған жұмыс көлемі мен өнімдер көлеміне байланысты олардың еңбек ақысы уақытылы әрі дәл төлеуні керек.

Тікелей еңбек шығындарының саны, құрамы, жұмыс күшінің өзгеруі, жұмысшылардың орташа айлық жалақысы, жылдық жалақы қоры, адам-күннің жылдық саны, адам-сағат мөлшері тікелей кәсіпорындағы еңбек туралы есепте көрсетіледі.

Кәсіпорындағы жұмысшылардың жалақысын есептеу кезінде олардың біліктілігі, жұмыс стажы, жұмыс күрделілігі және т. б. ескеріледі. Қызметкерлердің белгіленген жұмыс уақытының кестесіне сәйкестігін бақылау, жұмыс уақыты туралы мәліметтер алу, жалақыны есептеу, сондай-ақ статистикалық есептілік үшін «Жұмыс кестесінің» барлық санаттағы қызметкерлерінің жұмыс уақытының есебінде жүргізіледі. Осы кестеде көрсетілген мәліметтер негізінде жалақы есептеледі.

Жалақы - бұл жұмысшылардың еңбек шартында және лауазымдық нұсқаулықта көрсетілген мөлшерге сәйкес алатын атқарған жұмысы үшін төлем.

Жалақыны есептеудің негізгі міндеттері:

- еңбекақы төлемі мен жұмыс уақытын пайдалана отырып, жұмыс көлемін, жұмыстың саны мен сапасын бақылау;

- алғашқы құжаттарды уақытылы және дұрыс рәсімдеу, жалақы қорынан жалақыны ұстау;

- кәсіпорын басшылығының әр қызметкердің жалақысын уақытылы және дұрыс есептеуіне жағдай жасау;

- жалақы есептеудің тұрақтылығы;

- жалақы құны өнімнің, жұмыстардың, қызметтердің өзіндік құнына уақытылы және дұрыс енгізілуі керек.

Еңбек және жалақы мәліметтері туралы есепті дұрыс жүргізу осы бизнес процестерді жедел басқару үшін қажет.

Тақырыптың зерттелу дәрежесі . Диссертация жазу кезінде есеп және аудит саласындағы отандық және шетелдік ғалымдардың еңбектері мен оқу құралдары, кәсіпорынның соңғы екі жылдық есебі, еңбек туралы есебі, жұмыс уақыты есебінің табелі және т. б. алғашқы құжаттар қолданылады деп жоспарлануда.

Зерттеу жұмысының мақсаттары мен міндеттері . Жұмыстың негізгі мақсаты кәсіпорындардың салалық ерекшеліктеріне қарай жалақы есебін жүргізу және онда ішкі аудиттің әдістемелік негізін жетілдіру болып табылады. Осы аталған мақсатқа жету үшін зерттеу барысында мынадай міндеттер қойылады:

кәсіпорында жалақы есебін дұрыс жүргізуді жетілдіру;
атқарылған жұмыстар, көрсетілген қызметтер мен өндірілген өнімнің өзіндік құнына еңбек шығынын дер кезінде қосу;
еңбек ақы қорының есебі;
аудитті ұйымдастырудың қажеттілігі;
барлық көрсетілген қызметтік шығындар есебінде еңбек ақы шығынының үлесін анықтап, өзгерісіне қорытынды жазу.

Зерттеудің объектілері. «Алматы технологиялық университеті» Акционерлік қоғамы Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексі бойынша оның потенциалын қолдану әсерін жоғарылату үшін құрушылардың жабдықтарын біріктіру арқылы, Акционерлік қоғамдар туралы Қазақстан Республикасының 2003 жылғы 13 мамырдағы № 415 Заңы және басқа да құқықты нормативтік актілер бойынша Заңды тұлғаның мемлекеттік қайта тіркеуден өткені туралы 2003 ж. 26 желтоқсандағы №28264-1910-АО куәлік, 03. 02. 2010 ж. №0137401 Мемлекеттік лицензия негізінде қызмет істейді. Акционерлік қоғамның қызметі мен құрылу мақсаты білім беруге (өнімге, жұмысқа, қызмет көрсетуге) деген қоғамдық қажеттілікті қанағаттандыру және таза пайда алу арқылы акционерлік қоғамның қатысушысы мен жұмысшыларының экономикалық және әлеуметтік мүдделерін жүзеге асыру.

Зерттеу тақырыбы. ХҚЕС сәйкес кәсіпорындарда жалақы бойынша міндеттемелердің есебін, аудитін және талдауын жетілдіру.

Диссертациялық жұмыстың теориялық және әдістемелік негізі, еңбек ақы есебін жүргізу мен аудитті ұйымдастыру және талдау болып табылады:

нақты еңбек ақы есебін жүргізу;
келісім-шарт негізінде жасалған еңбек ақы түрлерінің есебін жүргізу;
барлық шығындарда еңбек ақы шығынының үлесін анықтап, оны төмендетудің жолдарын іздестіру;

экономикалық қатынастар жағдайында кәсіпорынның шаруашылық-экономикалық және қаржы дербестігінің артуына байланысты кәсіпорында аудитті ұйымдастыру және талдаудың әдістемесін ұсыну.

Жұмыстың көлемі мен құрылымы. Диссертация кіріспеден, үш негізгі бөлімнен, қорытындылар мен ұсынымдардан, пайдаланылған әдебиеттер тізімі мен қосымшалардан тұрады.

1 Еңбекақы төлеу және қызметкерлермен өзге де операциялар бойынша есеп айырысудың есебі мен аудитінің теориялық негіздері

1. 1 Еңбекақы бойынша есеп айырысу есебінің мәні

Әрбір Қазақстан Республикасының азаматы еңбек етуге құқылы. Сондықтан, біздің елімізде әр адам жеке өндіруші ретінде немесе олардың қызығушылықтарына, қабілеттеріне және арнайы дайындықтарына сәйкес еңбек шарты бойынша тәуелсіз еңбек (қызмет) ету мүмкіндігі қарастырылған. Қазақстан Республикасының «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» Заңына сәйкес еңбек дегеніміз - адамның өміріне қажетті материалдық, рухани және басқа құндылықтарды жасауға бағытталған адамның іс-әрекеті. Республика азаматы қауіпсіздік пен гигиена талаптарына сәйкес келетін еңбек жағдайларына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғауға құқылы.

Әлеуметтік қолдау және жұмыстарды қорғау салалары, Қазақстандағы әлеуметтік және экономикалық өзгерістерге сәйкес жалақы нарықтық шаруашылық жүргізуге көшу жағдайында елеулі өзгерістерге ұшырады. Осы тарапта мемлекеттің көптеген міндеттері, дәлірек айтсақ осындай саясатты жүзеге асыру бойынша қызметтері кәсіпорындардың құзырына берілді. Кәсіпорындар мына мүмкіндіктерге ие болды:

- өз бетінше еңбек ақы мен еңбек нәтижесін;

- материалдық ынталандырудың жүйесі мен түрлерін;

- жалаұының көлемін анықтау.

«Жалақы» ұғымы жаңа мағынамен толықтырылды және оған ақшалай және заттай нысанда есептелген еңбекақы төлеудің барлық түрлері, соның ішінде қызметкерлерге заңға сәйкес жұмыс істемеген уақыты үшін есептелген ақша сомалары (тұрақты демалыс, мереке күндері және т. б. ) кіреді. Жалақы - бұл жұмыстың күрделілігіне, санына және сапасына байланысты төленетін кіріс (бонус) .

Жалақы ұғымы көптеген экономистердің қызу пікірталастарының тақырыбы болып табылады, олардың кейбіреулері «жалақы» орнына «табыс» ұғымын қолдануды ұсынады.

Бірқатар экономистердің жалақыға қатысты ұстанымы жаңа терминологияны тануда емес, «жалақы» экономикалық категориясының мәні мен сипатын тануда деп санайды. Жалақыны жұмысшылар арасында олардың жұмысына сәйкес бөлінетін қоғамдық өнімнің (жалпы ұлттық өнім, ұлттық табыс) бөлігі ретінде түсіну нарықтық талаптарға қайшы келеді

Мұнда жалақының көзі ғана анықталады, ал жалақы тек жұмыс күшінің саны мен сапасына ғана емес, сонымен қатар ұйымның соңғы қаржылық нәтижелеріне байланысты жұмысшының еңбегінің нақты үлесіне сәйкес бөлінеді.

Экономикалық теорияда жалақы табиғатын анықтайтын екі негізгі тұжырым бар:

жалақы - бұл жұмыс күшінің құны мен бағасы. Оның көлемі мен өсуі немесе төмендеуі нарықтық факторларға: сұраныс пен ұсынысқа байланысты;
жалақы - бұл тауарлар құнының ақшалай көрінісі, «еңбек» болмаса «еңбек тауарлары құнының өзгертілген түрі». Оның нәтижесі өндіріс жағдайлары мен нарықтық жағдаяттармен - сұраныс пен ұсыныспен анықталады. Нәтижесінде жалақы мөлшері жұмыс күшіне байланысты өзгеріп отырады.

Еңбек бағасы ретінде жалақы тұжырымдамасын А. Смит пен Д. Рикардо мойындады. Олар еңбек тауар ретінде қарастырылып, табиғи бағаға, яғни «табиғи жалақыға» ие болады деп сенді. А. Смит жалақыға өндірістік шығындармен анықталуымен қоса, оның құрамына жұмысшы мен оның отбасын асырауға жеткілікті ақша мөлшерін қосқан.

Жалақы - өнімнің ақшалай көрінісі деген түсінікті К. Маркс жасады. Ол мұны «еңбек» пен «жұмыс күші» ұғымдарының айырмашылығы жер мен көктей деп негіздеді. Және ол еңбек ешқашан тауар бола алмайды және де тіпті де оның құны бола алмайды деп тұжырымдады. Тауарлар «жұмысқа» жарамды, ал жалақы тауарлардың ақшалай құны ретінде танылады. Қызметкерге барлық жұмысына емес, қажет жұмысына ғана ақы төленеді. Жалақының экономикалық табиғаты - бұл оның үздіксіз өндірістік процесті қамтамасыз ететін жұмыс күшінің материалдық және рухани қажеттіліктерін қанағаттандыруы. К. Маркс жалақының мөлшері күнкөріс құралдарына сай болу ғана емес, қоғамның экономикалық, әлеуметтік, мәдени деңгейіне, сондай-ақ еңбек өнімділігі деңгейіне байланысты болатындығын анықтады.

Жалақы - бұл серіктестіктің соңғы нәтижесіне негізделген және жұмысшылардың арасында жұмыстың саны мен сапасына, әр қызметкердің нақты үлесіне қарай бөлінетін тұтынушылар қорының негізгі құрамдас бөлігі. [1, 25б] .

Жалақы - бұл қызметкерлердің өз жұмысын орындауға ынтасын арттырудың, өнімнің деңгейі мен сапасын арттырудың маңызды құралы. Ол күрделі экономикалық қатынастардың анықтамасын сипаттайды. Мысалы, бұл, ең алдымен, қызметкерлер мен қоғамдастық арасындағы қарым-қатынас. Жалақы енгізу, ұжымдық шарттар, мемлекеттік бақылау қызметтері сияқты жалақы бойынша мемлекеттік саясаттың қажеттілігі. Екіншіден, қызметкерлер мен ұйым арасындағы қарым-қатынас, басқаша айтқанда жалақы мөлшерлемесі ұйымның қаржылық-экономикалық есебімен тығыз байланысты.

Жалақының мәні оның қызметімен анықталады, ол қызметкердің материалдық және мәдени қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жеткілікті болуы керек.

Бұрынғы Кеңес Одағының жоспарлау және бөлу жүйесі, тарифтік ставкаларды бекітуге директивті тәсіл нарықтық экономика жағдайында жалақы арақатынасын реттеуге қабілетсіздігін көрсетті.

Экономикасы дамыған елдердің тәжірибесін зерттеу жалақыны нарықтық реттеуге мыналарды кіргізетіндігін көрсетті:

еңбек шартын жасасу кезінде барлық мүдделі тараптардың мүдделерін қорғауға мүмкіндік беретін ұжымдық шарттардың көп деңгейлі шеңбері;
жеке табыс салығын, сондай-ақ жұмыс берушіге жалақы құнын реттеу үшін салық жүйесі;
кепілдендірілген минималды жалақы түріндегі еңбекке ақы төлеудің белгілі бір шарттарын мемлекеттік реттеу.

Осыларды ескере отырып жұмысшыларға жалақы төлеу формасы, жүйесі және мөлшері, сондай-ақ басқа да кірістер түрлері ұйымның шешімімен анықталады. Алайда, кәсіпорындар меншік формасына және ұйымдық-құқықтық нысанына қарамастан минималды жалақыны (2021 жылға 42 500 теңге) және жұмысшыларды әлеуметтік қорғаудың құқықтық жағдайларын қамтамасыз етуі керек.

Жалақы қызметкер мен жұмыс берушінің өзара келісімі бойынша төленеді. Есептелген жалақы деңгейі жұмыс беруші үшін еңбекке ақы төлеу шығындарының экономикалық тиімді шегін анықтайды.

Жалақы кәсіпорында қабылданған еңбекақы төлеу жүйесі мен нысандарына, ұжымдық шарттарға және материалдық ынталандыру ережелеріне сәйкес есептеледі.

Ұйымдардағы жұмысты, еңбекті ұйымдастырудың барлық талаптары мен ережелері «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» Заңымен белгіленген.

Жалақының негізгі көзі төлем қоры болып табылады. Жалақының екінші түріне ұжым жұмысына жеке салымдары үшін қызметкерлерге әр түрлі төлемдер кіреді. Бұл жағдайда жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу еңбек қатынастарының коэффициентін қолдана отырып қызметкерлер арасында ынталандыру қорын бөлу арқылы орындалған жұмыс сапасын бағалау жолымен жүзеге асырылады.

Сыйақы жүйесіндегі жалақының маңызды ерекшеліктері:

біріншіден, ол негізгі жалақыға қосымша ақы төлеудің нысаны ретінде көрініс табады;
екіншіден, сыйақы - бұл жалақы немесе келісімшарттық еңбекақыға қарағандасалыстырмалы түрде жалақының өзгермелі бөлігі;
үшіншіден, негізгі жалақыға қарағанда, сыйақы төлеу әр түрлі көздерден тұрады (шығындар, пайда табу арқылы қалыптасқан ынталандыру қоры, материалдық ресурстарды үнемдеу) ;
төртіншіден, негізгі еңбекақыға қарағанда, сыйақыны жоғары органдар аз реттейді.

Сонымен қатар, менің ойымша, сыйақы тек ынталандыру ретінде ғана емес, сонымен қатар технологиялық және еңбек бұзушылықтары үшін жауапкершілікке тарту құралы ретінде қолданылуы керек.

Әрбір жұмыскердің табысы оның жеке салымы негізінде, салықтармен реттелетін және мөлшерімен шектелмейтін кәсіпорынның соңғы нәтижесін ескере отырып анықталады. Барлық ұйымдық-құқықтық нысандардағы кәсіпорындардың қызметкерлеріне ең төменгі жалақы (42 500 теңге, 2021 жылға) жыл сайын «Қазақстан Республикасының Бюджет туралы» заңымен белгіленеді. Еңбек қатынастарын, оның ішінде жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу саласындағы реттеудің белгіленген құқықтық нысаны кәсіпорынның ұжымдық келісімі болып табылады. Онда кәсіпорынның құзыретіне кіретін еңбек шарттары көрсетілген. Әлеуметтік қамсыздандыру саласындағы жаңа бағыттар - кірістерді индекстеу және халықтың инфляциялық шығындарының орнын толтыру. Әлеуметтік салықтар халықты қолдау мен қорғауда маңызды рөл атқарады. Оны құру және пайдалану тәртібі заңға сәйкес белгіленеді[16, 128 б] .

Жалақыны мемлекеттік реттеу мыналарды қамтиды:

Қазақстан Республикасында ең төменгі жалақы мөлшерін белгілеу және өзгерту туралы заңдар;
ұйымның еңбек ақысын, жеке тұлғалардың табыстарын салықтық реттеу;
аймақтық коэффициенттер мен пайыздық мөлшерлемелерді бекіту;
жалақыға мемлекеттік кепілдік беруді бекіту.

Еңбек ақыны ұйымдастырудың негізгі міндеттері:

ұйым қызметкерлеріне еңбекақы төлеу нысандары мен жүйесін анықтау;
ұйым қызметкерлері мен мамандары қол жеткізген нәтижелер үшін критерийлер мен қосымша төлемдер мөлшерін белгілеу;
қызметкерлер мен мамандарға еңбекақы төлеу жүйесін құру;
жұмысшыларға еңбекақы төлеу көрсеткіштері мен жүйесінің негіздемесі.

Жоғарыда аталған міндеттерді орындау үшін еңбек және жалақы есебі:

экономиканың әр түрлі салаларындағы нақты шығындардың уақтылы және нақты құжаттамасы;
орындалған жұмыстың немесе шығарылған өнімнің көлемін және пайдаланылған жұмыс уақытын дәл көрсету;
жалақының нақты есептелуін қамтамасыз ететін белгіленген нормалар мен ставкалардың дұрыс қолданылуын бақылау;
жалақының дұрыс есептелуін және олардың уақтылы төленуін қамтамасыз ету мақсатында әр кәсіпорын жұмысшысының еңбек мөлшерін бағалау;
белгіленген жалақы қорының пайдаланылуын және санаттар бойынша ауыл шаруашылығы жұмысшыларының санын бақылау;
бухгалтерлік есеп объектілері бойынша шығындардың дұрыс есептелуін қамтамасыз ете отырып, жалақыны шоттар бойынша бөлу тәртібін сақтау;
ұйымдастырудың және еңбекақы төлеудің озық үлгілерін кеңінен қолдану [14, 250 б] .

Еңбекақы төлеу түрлері, нысандары және жүйесі. Қызметкерлер арасында жұмыстың күрделілігіне, саны мен сапасына қарай бөлінетін қолма-қол және қолма-қол емес ресурстардың жалпы мөлшері жалақы қоры деп аталады.

Еңбекақы қорына кәсіпорында есептелген жалақы, төлемдер мен сыйақылардың барлық мөлшері, еңбекақы төлеу жүйесі мен формасына, қаржыландыру көзіне, сондай-ақ заттай берілгене қарамастан өнімнің өзіндік құнына кіреді.

Жалпы жалақыға мыналар кіреді:

жалақы мөлшері;
ынталандыру төлемдері;
еңбек тәртібі мен еңбек жағдайына байланысты өтемақы төлемдері;
еңбек заңдары мен ұжымдық шарттарға сәйкес кешіктірілген кезеңге есептелген жалақы мөлшері.

Жалақы тарифтік ставкаларға, кесімді бағаларға және аккордтық тапсырыстарға сәйкес жұмыс істелген (орындалған) жұмыс уақытына пропорционалды түрде есептеледі.

Ынталандыру төлемдері үшін төлемдер (компанияда қабылданған ережелерге сәйкес өндірістік нәтижелер үшін), кәсіптік шеберлігі үшін тарифтік төлемдер мен үстемелер, жоғары өнімділік және т. б. осыған ұқсас төлемдер мен сыйлықтар.

Өңірлік жалақы (аймақтық коэффициенттер), еңбек жағдайларына байланысты қосымша төлемдер (ауыр немесе зиянды еңбек жағдайлары, түнгі жұмыс, қалыпты сипаттағы жұмыс, демалыс және мереке күндері, артық жұмыс істегені үшін) негізінде өтемақы төлемдеріне толықтырулар белгілі бір жағдайда орындалады (мысалы, айналу жолымен) және т. б.

Жұмыс істемейтін уақыттарға жыл сайынғы және қосымша демалыстар, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындауға қатысқан қызметкерлерге жұмыс уақытына ақы төлеу, қызметкерлердің кінәсінен кешіктіру, емізетін аналардың жұмысындағы үзілістер, жасөспірімдерге жеңілдіктер, жұмыстан босату, қызметкерлерді қалдырғаны үшін жұмыстан шығу төлемін қайта ұйымдастыруға немесе жабуға және т. б. қолданылады.

Жұмыс істемей қалу уақыты «кесте» (№ Е-16 формасы) негізінде есептеледі, онда тоқтап қалулар, себептер мен кінәлілер, ақы төлеу пайызы және қызметкер туралы мәліметтер (аты-жөні, тегі, санаты) туралы ақпарат бар, қосымша нөмір. ) . Қағазға дүкен шебері мен бастығы қол қояды.

Бос тұрып қалғаны үшін ақы төлеудің тәртібі мен шарттары жеке еңбек немесе ұжымдық шартта белгіленеді. Қызметкердің кінәсінен бос тұрып қалу үшін төлем жасамауыңыз керек.

Қазіргі кезде бухгалтерлік есеп реформасына байланысты кәсіпорынның жалақы қорына қосылатын шығындар (ақшалай және заттай) мен өндіріс шығындарының құрамындағы жалақы құнын ажырата білу өте маңызды. Біріншісі негізгі және қосалқы өндіріс, қызметтер мен үй шаруашылықтарының шығындарымен байланысты болғанына қарамастан немесе жалпы табыс көзінен төленгеніне қарамастан жалақының жалпы сомасын қамтиды. Екіншісіне тек өнімнің, жұмыстардың, қызметтердің өзіндік құнына кіретін еңбек шығындары жатады.

Бухгалтерлік есеп мақсаттары үшін (негізінен жанама шығындарды бөлудің негізі ретінде пайдалану үшін) өнімнің (жұмыстардың, қызметтердің) өзіндік құнына кіретін жалақы негізгі және қосымша болып бөлінеді.

Базалық жалақыға нақты уақыт, мерзім және біржолғы төлем үшін орындалған жұмыстың саны мен сапасына төлемдер, үстемелер кіреді.

Қосымша жалақыға жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбек заңнамасында және ұжымдық шарттарда көзделген жұмыс істемегені үшін жеңілдіктер, бос уақыт, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерге жұмсалған уақыт, емізетін аналарға арналған үзілістер, жасөспірімдерге арналған жеңілдіктер жатады. Жалақы қорына сонымен қатар кәсіпорындар тізіміне енбеген, бірақ келісілген мерзімде кәсіпорынның негізгі қызмет түрлерін орындауға шақырылған қызметкерлерге төлемдер кіреді.

Қосымша жалақыға төлемдердің келесі түрлері кіреді:

ауа-райына байланысты жұмыс істемей тұрған кездегі қызметкерлердің жалақысы;
қызметкерлердің демалысын төлеуге резерв ретінде алынған сомалар;
жас жұмысшылардың төмен оқу үлгеріміне байланысты мәлімдемелер;
жоғары және орта арнаулы оқу орындарында, сырттай-аспирантурада оқитын қызметкерлер мен жұмысшыларға қолданыстағы заңнамаға сәйкес оқу демалысына ақы төлеу;
жасөспірімдер үшін жеңілдік сағаттарын төлеу;
жүкті әйелдерге орташа жалақыға дейінгі төлемдер;
емізетін аналарға арналған жұмыстағы үзілістер үшін төлем;
демалыс ақысы;
заңда көзделген жағдайларда қызметкерлерге ақысыз немесе жеңілдік шарттарында көрсетілетін қызметтердің құны;
оқу үшін төлем.

Сонымен қатар, жалақы қорына кірмейтін, бірақ жұмысшылардың табысын арттыратын әртүрлі үстеме ақылар мен төлемдер бар. Мұндай төлемдерге материалдық көмек мөлшері, еңбек және әлеуметтік төлемдер, бағаның өсуіне байланысты төлемдер және т. б. кіреді.

Кәсіпорындағы еңбекақы төлеуді ұйымдастыру өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады. Олар: тарифтік жүйе, еңбек нормасы және еңбекақы төлеу түрлері.

Тарифтік жүйе жұмыс сапасын бағалауға, нормалауға - жұмсалған еңбек көлемін ескеруге, ал ақы төлеу түрлері бойынша жалақыны есептеу тәртібін анықтауға мүмкіндік береді.

Тарифтік жүйе жалақыны ұйымдастырудың негізі болып табылады және еңбек жағдайына, қызметкерлердің біліктілігіне, жалақы түріне және нарықтық экономика жағдайында белгілі бір саланың маңыздылығына негізделген.

Тарифтік жүйе мыналардан тұрады:

сағаттық, күндік немесе айлық жалақы мөлшерін анықтайтын тарифтік төлем;
әр түрлі санаттағы жалақы мен жұмысшылардың біліктілігі арасындағы байланысты көрсететін тарифтік кесте;
тарифтік жоспарға байланысты жұмыс пен қызметкердің санатын анықтауға мүмкіндік беретін тарифтік-біліктілік куәлігі.

Қазіргі уақытта 21 таңбалы тарифтік жоспар қолданылады. 1-ші санаттағы төлем ең төменгі жалақыға тең. Жалақы мөлшері категориямен және белгіленген тарифтік коэффициентпен анықталады.

Қарапайым жұмысты орындау 1 санаттағы тарифтік ставка бойынша төленеді. Басқа санаттағы жұмысшылар үшін тарифтер жұмыс сапасына байланысты жоғары болады, яғни тағайындалған тарифтік санаттан және бекітілген тарифтік коэффициенттен.

Еңбекті стандарттау - бұл белгілі бір ұйымдық-техникалық жағдайларда өнімнің бір бірлігін өндіруге немесе берілген жұмыс көлемін орындауға кететін еңбек шығындарының мөлшерін анықтауды көздейтін кәсіпорындағы еңбекке ақы төлеуді ұйымдастырудың маңызды элементі. Еңбекті стандарттау - бұл еңбекті ғылыми ұйымдастырудың маңызды компоненттерінің бірі. Ол өнімділік және жылдамдық сияқты көрсеткіштерден тұрады.

Өнімділік қалыпты жұмыс жағдайында берілген уақыт бірлігі (сағат, ауысым, ай) ішінде өндірілуі және өндірілуі керек физикалық бірліктердің (бірлік, метр, тонна) санын анықтайды.

Уақыт мөлшерлемесіне белгілі бір ұйымдастырушылық-техникалық жағдайларда жұмысты орындау үшін қажет уақыт (мин., сағат) кіреді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.