Топаралық қайшылық

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 12 бет
Таңдаулыға:

ҚАЗАҚ ҰЛТТЫҚ АГРАРЛЫҚ ЗЕРТТЕУ УНИВЕРСИТЕТІ

Тақырыбы: Менеджер қызметіндегі қайшылықтар: даму және басқару стратегияларының ерекшеліктері

Орындаған: Тұрғанбай А.Б. ПБ-21-01
Қабылдаған: Аманбаева Э.А.

Алматы, 2022ж

Мазмұны
Кіріспе 2
Негізгі бөлім 3
2.1.Басқару 3
2.2.Қайшылық 3
2.4.Қайшылықтың функционалды салдары - алтау. 7
2.5. Жеке адамдар арқылы басқару әдістерінің негізгі түрі, олар 8
2.6.Лэрри Грейнер ұсынған басқарудың алты кезеңі. 8
Қорытынды 11
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі 12

Кіріспе

Менеджер (ағылшынша manager - басқарушы) - жалдамалы басқарушы, өндірісті ұйымдастырушы маман.
Ол негізінен кәсіпорындағы немесе фирмадағы барлық жұмысты ұйым-дастыру, үйлестіру, басқару мәселелерімен айналысады, ұйым алдындағы міндеттердің орындалуына тікелей жауап береді.
Менеджер жан-жақты сауатты болып, ішкі және сыртқы рынокты жақсы білуі керек. Ол үшін рынокқа қандай тауар қажет, көпшілік сұранымына сәйкес қандай өнімдер керек, қай жерде қандай тауарлар өтімді, тауарлар мен өнімді сатып алушы клиенттердің мүмкіндігі мен қаржы жағдайы қандай деген мәселелерді анықтап отырады.
Менеджмент дегеніміз кәсіпорынды тиімді басқару туралы ғылым.
Бұл ғылымға кіретін ілім:
- кәсіпорынды ұйымдастыру туралы қағидалар;
- оның стратегиялық дамуы туралы;
- қызметшілерді іріктеп алу (социологиялық аспект);
- олардың жұмысын үйлестіру тәсілі (социологиялық бөлігі).
Менеджмент - нарықтық экономиканың жағдайларына және мұқтаждығына мейлінше сәйкес келетін басқару типі. Менеджмент ең төменгі деңгейдегі басқару деп ұғынған жөн. Өндіріс, кәсіпорындар, өндірістік емес салалар Оның ең жиі қолданатын деңгейі. Менеджменттің ең мәнді функциясы - ол нақтылы өндірісті басқару, оны ұйымдастыру және болашағын болжау, әсер ету.
Шетелдік ғалымдардың пікірі бойынша тиімді басқарудың
бірнеше ерекшелік белгілері бар. Олар:
- шапшаң іс-қимылды және жігерлілікті мақсат ету (уақыт
бұйрығы);
- тұтынушылармен ұдайы байланыста болу;
- кәсіпкерлікпен айналысатын адамдардың бас бостандығын
қолдау;
- адам факторына, өндірістің тиімділігін және еңбек өнімділі-гін
арттыруға негізгі күш ретінде қарау;
- басқару нысандардың қарапайымдылығы, басқару штатының неғұрлым аз болуы және т.б.

Негізгі бөлім
Экономиканың жалпы даму теориясының жүйесінде басқару ілімінің мәні мен деңгейлерін білген жөн.
2.1.Басқару - әртүрлі табиғи ұйымдастырылған функциялар (биологиялық, әлеуметтік, техникалық). Олар белгілі құрылымдардың сақталуын қамтамасыз етеді, бағдарламалар мен мүдделерді іске асырады.
Басқару көптеген ғылымдар салаларын - менеджменттің, экономиканың, психологияның, әлеуметтанудың, саясаттанудың, философияның, кибернетиканың және т.б. - зерттейтін пән.
Басқару теориясы дербес білім саласы ретінде тек қана пән аралық жүйе ретінде дами алады.
Қазіргі басқару ғылымында екі деңгейлі білімді белгілеуге болады.
Бірінші деңгей әлеуметтік теориялардан көрінеді: Менеджерлер революциясының, бизнестің әлеуметтік жауапкершілігінің, өнеркәсіптік демократияның, адамаралық қатынастардың және т.б.
Екінші деңгей білімі - іс жүзінде қолданылатын ұйымдастырушылық және басқару теориялары. Бұл деңгей нақтылау және іс жүзінде пайдаланатын ұсыныстардың ғылыми-әдістемелік негізін қамтамасыз етеді.
Ол ұсыныстар мыналар:
- еңбекті тиімді ұйымдастыру мен басқаруды одан әрі дамыту;
- басқарушылық шешімдерді дәлелдеу және талдау;
- жұмысшылар мен қызметкерлердің әлеуметтік-психология-
лық мінез-құлқына әсер етуде жаңа әдістерді пайдалану.
Экономика дамуының жалпы теориясының белгілі саласының бірі - ол менеджмент (басқару) теориясы.
Жалпы анықтама бойынша, басқару теориясы дегеніміз басқарудың мәнін, мазмұнын және ерекшеліктерін анықтайтын категориялардың жиынтығы.
Басқару теориясының бұдан да басқа ғылыми анықтамасы бар.
Мысалы: Басқару теориясы - басқарудағы бейнелеу, түсіндіру және объективтік құбылыстарды болжау жөніндегі теориялық
жағдайлардың жинағы.
Бұл теорияның зерттейтін объектісі - әлеуметтік-экономикалық
жүйе. Басқару қызметінің негізгі мазмұны - болашақтағы процестерді болжау, ұйымдастыру, бақылау, үйлестіру, реттеу, зерттеу.
Бұған тән ерекшеліктерінің бірі - адамдардың бірлесіп істейтін қызметіне бағытталғандығы.
Басқарудың жалпы теориясынан менеджмент тұжырымдамасы туындайды.
Басқару теориясында көптеген түсініктердегі қайшылықтардың, шиеленістердің де өз алдында анықтамалары мен талқылаулары бар.

2.2.Қайшылық дегеніміз - екі немесе одан да көп жақтардың арасындағы келіспеушілік. Екі жақ немесе әр топ өздерінің көзқарасын немесе мақсатын орындауға тырысады, сол мақсаты үшін қарсыласына кедергі жасайды.
Көптеген адамдар қайшылықтар мен шиеленістерді үстемдік ету, қастандық, тартыс, дау-дамай және жанжал деген түсініктермен салыстырады. Сол себептен оларды болдырмау керек деген тұжырымдамаға келеді. Бірақ ұйымдарда шиеленістердің болмауы мүмкін емес.
Басқарудың адамгершілік мектептеріндегі зерттеушілер де шиеленістерді болдырмау керек деген. Олардың ойларынша, қайшылық немесе шиеленіс ұйымдардағы тиімсіз қызмет белгісі және нашар басқарудан пайда болады деп тұжырымдаған.
Қайшылықтар әрқашан дұрыс мінездемеге ие бола бермейді. Кейбір жағдайларда ол жеке адамдардың қажеттіліктерін қанағаттандыруға немесе ұйымдардың мақсаттарына жетуіне кедергісін тигізеді.
Сонымен, қайшылық функционалды, яғни ұйым тиімділігінің жоғарлауына әсерін тигізеді немесе дисфункционалды жеке бастың қанағаттанбаушылығын төмендетеді, сондай-ақ, топтардың да сұранысын қанағаттандырмайды.
Қайшылықтың негізгі рөлі тиімді басқаруға байланысты. Шиеленісті немесе қайшылықты шешу үшін (яғни басқару үшін) оның негізгі пайда болу себептерін түсіну және қарастыру қажет. Көбінесе, басшылар қайшылықтың болу себептерін жеке адамдар арасындағы қақтығыс (дау-дамайдан) келіп туындайды деп көрсетеді. Бірақ кейінгі зерттеулер мен талдаулар бойынша қайшылықтар мен шиеленістердің пайда болуына басқа да факторлар әсерлерін тигізеді.
Ұйымды басқаруда қайшылықтардың рөлі ерекше. 2.3.Қайшылықтардың негізгі төрт түрі бар:
-ішкі жеке қайшылық;
-жеке тұлғалар арасындағы қайшылық;
-жеке тұлға мен топ арасындағы қайшылық;
-топ аралық қайшылық:
Ішкі жеке қайшылық. Бұл түрі жоғарыда айтылған әлеуеті басқа қайшылықтың нақты түрімен жалғасады. Бұл түрінің кең тараған үлгісі ретінде рөлдік басқару қарастырылады және адамдардың істеген жұмыстарының нәтижесіне қарама-қарсы талаптар қойылады.
Ішкі жеке қайшылықтардың пайда болуы, өндірістік талаптардың жеке тұлға қажеттілігімен келісілмегендігінен де туындайды.
Жеке (адам) тұлғалар арасындағы қайшылық. Қайшылықтың бұл түрі өте кең тараған. Басшылар өздерінің шектеулі ресурстарын, капиталы, жұмыс күшін, құрал-жабдықтарын тиімді пайдалану үшін күреседі. Жеке адамдар арасындағы қайшылықтар, сондай-ақ екі адамның түсініспеушілігінен, келіспеушілігінен пайда болады.
Адамдардың мінез-құлықтары, көзқарастары, рухани және мәдени байлықтары әр түрлі болғандықтан, олар бір-бірімен тіл табыса алмайды.
Жеке тұлға мен топ арасындағы қайшылық. Өндірістік топтар жоғарыда айтылғандай, өздерінің ережелері мен (беталыс) мінез- құлықтарын қалыптастырады. Әр адам осы ережелерді орындауы қажет, сол кезде оның әлеуметтік қажеттілігі де қанағаттандырылады. Бірақ топтың күткені жеке адамның күткенімен қарама-қарсы болса, қайшылық пайда болады.
Сондай-ақ шиеленіс жеке тұлғаның ұстанымы, топ ұстанымынан өзгеше болса да пайда болады.
Шиеленіс лауазымды басшылардың міндеттері арасында да пайда болады.
Топаралық қайшылық. Ұйымдар бірнеше топтардан, оның ішінде: ресми және бейресми топтардан құралады. Ең жоғарғы тиімді ұйымдарда да шиеленістер болып тұрады. Егер бейресми ұйымның басшысы әділетсіз болса, олар бәрі бірігіп өштерін өндірісті төмендетумен алады.
Топаралық шиеленіс, көбінесе, сызықтық және функционалдық басшылар арасында туындайды. Сызықтық басшылар функционалдық басшылардың ұсыныстарын қабыл алмаулары мүмкін.
Көбінесе функционалдық топтар арасындағы қайшылықтар олардың мақсаттарының әр түрлілігінен пайда болады.
Барлық қайшылықтардың пайда болуының бірнеше ортақ себептері болады:
1. Бөлуге қажетті қорлардың шектеулілігі;
2. Тапсырмалардың өзара тәуелділігі;
3. Мақсаттардағы айырмашылықтар;
4. Құндылық пен түсініктер (ұсынулар) айырмашылықтары; 5. Мінез-құлық үлгісі, өнегесіндегі өзгешіліктер;
6. Білім деңгейдегі өзгешілік;
7. Нашар байланыс (коммуникация).
Ресурстарды бөлу. Ең ірі ұйымдарда да әрқашан қорлар шектеулі.
Әрбір басшы ұйым мақсатына тиімді жолмен жету үшін топтар арасында материалдар, адамдар ресурстарын, қаржыларды бөлулері керек. Бір топқа көбірек, ал екіншісіне азырақ көңіл бөлу шиеленіске әкеп соқтырады. Сондықтан басшы әр шешімді дәлелді, тиянақты қабылдауы қажет.
Тапсырмалардың өзара тәуелділігі. Топтардың тапсырманы орындаулары жеке адам мен топтың байланысынан туады. Барлық ұйымдар бір-бірімен тығыз элементтер арқылы байланысқан жүйе болғандықтан, бір бөлімшенің немесе бір адамның теріс байланысы шиеленіс тудырады. Шиеленістердің пайда болу мүмкіндіктеріне байланысты құрылымдының түрлері де әсерін тигізеді.
Мақсаттардағы айырмашылықтар.Ұйымдардағы қайшылықтардың ұлғаюының бір себебі - ол ұйым ішіндегі мамандандырылған бөлімшелерге бөлінулері болып табылады. Бұндай бөліну бөлімше мақсаттарын және міндеттерін өздері тұжырымдауларына әкеп соғады және сол мақсаттардың орындауларына көп көңіл бөлдіреді.
Құндылық пен ұсыныс айырмашылықтары. Адамдар болып жатқан жағдайларды объективті түрде бағалаудың орнына, тек өз көзқарасы мен пікірі арқылы жеке басы мен топ қажеттілігіне байланысты жағдайды ғана пайымдайды.
Құндылық айырмашылығы - ең көп тараған қайшылықтың себебі. Мысалы: бағынушы өз ойын әрқашанда айтуына құқым бар деп есептейді, ал басшы болса - бағынышты өз ойын тек ол адамнан сұрағанда ғана айтуға құқығы бар деп есептейді.
Мінез-құлық өнегесіндегі айырмашылық және өмірлік тәжірибе. Өмірде әрбір сөзді өзінше қабылдап, оған агрессия және өшпенділік, қастық, араздық, жаулық сезіммен қарайтын адамдар кездеседі. Ондай адамдар айналасында қайшылықтар мен шиеленістер және дау-дамай, жанжалдар туғызады.
Білім деңгейіндегі өзгешелік. Әртүрлі білім мен тәжірибелік деңгейі адамдардың арасындағы қарым-қатынасқа елеулі дәрежеде әсер етеді. Сондықтан да ол әрекеттер мен іс-шараларға мұқият болу қажет.
Нашар байланыс (немесе басқарудағы нашар байланыс).
Ақпаратты дұрыс жеткізбеу және оны бұрмалау шиеленістің негізгі себеп-салдары болып табылады.
Қайшылық үлгісі процесс ретінде бейнеленген. Бұдан байқалатын нәрсе қайшылықтың бір немесе бірнеше көздері басқару процесінде шиеленіс болу мүмкіндіктерін жоғарлатады.
Үлкен қайшылық болуы мүмкін кезде топтар жағдайды одан әрі тереңдетуге тырысуы мүмкін.
Әсіресе жеңіл қайшылыққа адамдар көп көңіл бөлмейді деп тұжырымдайды зерттеушілер.
Бірақ көптеген жағдайларда адамдар өзге адамның мақсатына жете алмауы үшін әрекет етеді. Мұндай кезде ол екінші жақ оның ойын қабылдауы үшін әр түрлі ықпал ету құралдарын қолданады (күштеу, салт-дәстүр, сендіру, харизма, көзін жеткізу және қатынасу т.б.).
... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.