Жаһандық ауқымдағы менеджмент
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ
С.ӨТЕБАЕВ АТЫНДАҒЫ АТЫРАУ МҰНАЙ ЖӘНЕ ГАЗ УНИВЕРСИТЕТІ КеАҚ
Экономика, бизнес және ақпараттық технологиялар факультеті
Экономика, менеджмент және бухгалтерлік есеп кафедрасы
Met 5102 Менеджмент пәні бойынша
7М07202 Мұнай-газ инженериясы
7М04101 Мұнай-газ бизнесіндегі экономика
7М07201 Геология және мұнай-газ кенорындарын барлау
7М07102 Органикалық заттардың химиялық технологиясы
7М07101 Өнеркәсіптік энергетика
білім беру бағдарламалары
кадрларды даярлау бағыты бойынша
ПӘННІҢ ОҚУ-ӘДIСТЕМЕЛIК КЕШЕНІ (ПОӘК)
Атырау, 2019 ж.
2. ДӘРІС КЕШЕНІ
Дәріс 1. Заманауи жағдайдағы менеджмент сипаттамасы
Менеджменттің анықтамасы. Менеджменттің негізгі функциялары. Басқарудың
тұжырымдық, адамгершілік және техникалық әдістерінің және басқару
деңгейлерінің айырмашылығы. Менеджердің рөлдері. Менеджерлердің жаңа
қызметтері.
Менеджмент (ағылшын тілінен аударғанда) басқару деген мағынаны
білдіреді. Мағынасы бойынша менеджмент термині басқару терминімен
ұқсас. Бірақ та, қазіргі түсінік бойынша басқару ұғымынан менеджмент
ұғымының мәні кеңірек, өйткені, ол адамзат қызметінің барлық түрінде
қолданылады. Мысалы, басқару – ол автокөлікті және басқа да техникалық
жүйелерді басқаруда қолданылады. Ал, менеджмент термині ұйым деңгейіндегі
әлеуметтік-экономикалық үрдістерді, шаруашылық қызметті, жеке тұлғаны және
қызметшілерді басқаруды сипаттайды.
Басқару (басқару үрдісі) – мақсатқа жетуге бағытталған іс-қимылдарды
ұйымдастыру. Менеджмент – өзіне міндетті элемент ретінде адамдарды
басқаруды, әлеуметтік ұйымдар мен құрылымдарды басқаруды қосатын сәйкес
білім облысы бар адам қызметінің сферасы. Менеджмент - бұл нарық
жағдайындағы басқару.
Менеджмент 3 маңызды факторларды байланыстырады: мақсат, тиімділік,
адам.
Бәсеке жағдайында тиімділік – фирманың өміршеңділігінің басты шарты.
Фирманы табыстылықпен, жетістікпен қамтамасыз ететін тиімді менеджмент
адамның тұтынушының сыртқы ортаға, қызметкердің ішкі ортаға бейімделуін
талап етеді.
Менеджмент – бұл өндірістің тиімділігін жоғарылату мен пайданы молайту
мақсатында қолданылатын принциптер, әдістер және өндірісті басқару
амалдарының жиынтығы.
Менеджменттің міндеті тиімді өндірістік күшке ұйымдастыру үшін
адамдарға бағыт беру:
1. өндірістің автоматтандырылуын және жұмысшылардың жоғары маманды
болуын қамтамасыз ету;
2. қызметшілердің жұмысын неғұрлым жоғары еңбек ақымен ынталандыру
және еңбекке жағдай жасау;
3. фирма қызметінің тиімділігін бақылау, бөлімшелер жұмысын
біріктіру;
4. жаңа нарықты игеру және үнемі іздестіру;
5. нақты мақсаттарды анықтау;
6. мақсаттардың басымдылығын, олардың кезектілігін, шешімдердің
дәйектілігін анықтау;
7. фирманың дамуы стратегиясының шаруашылық міндеті мен оларды шешу
жолдарын өндіру.
Менеджмент – бұл, басқарудың экономикалық әдістерін қолдану арқылы
материалдық және еңбек ресурстарын тиімді пайдалану жолымен белгіленген
мақсаттарға жетуге бағытталған, кәсіби қарекетінің дербес түрі қарастырады:
- кәсіпорынның нарықтық сұранысы мен қажеттіліктеріне, сұранысы бар
өнім түрлерін өндіруді ұйымдастыру және белгілі тұтынушылардың талаптарына
бағытталуын;
- өндіріс тиімділігін арттыруға, аз шығындарымен оңтайлы нәтижеге
жетуге тұрақты талаптануын;
- кәсіпорын мен оның бөлімдер әрекетінің соңғы нәтижелеріне жауапты
тұлғаның шешім қабылдау еркіндігін қамтамасыз ететін шаруашылық
тәуелсіздігін;
- нарық жағдайларына байланысты бағдарламалар мен мақсаттарына тұрақты
түрде түзетім енгізуді;
- нарықтағы айырбас процесіндегі кәсіпорын мен оның бөлімдері
әрекетінің соңғы нәтижесін шығаруын;
- оңтайлы шешімдерін қабылдау кезінде көп нұсқалы есептеулер жүргізу
үшін компьютерлік техника мен қазіргі заманғы ақпарат базасын қолдану
қажеттілігін.
Менеджмент төмендегідей қызметтердің атқарылуын қарастырады:
- жоспарлау және болжау;
- ұйымдастыру;
- ынталандыру;
- бақылау.
Менеджмент төмендегідей қызметтердің атқарылуын қарастырады:
-кәсіпорын жұмысын жоспарлау және болжау. Басқару стратегиясын,
бағдарлама іс-әректін жасау, қаржыландыру көздерін іздестіру және
белгіленген шешімдер мен бағдарламаның орындалу мерзімін анықтау;
-қызмет дәрежесіне қарамастан барлық жұмыскерлердің орындауға, жүзеге
асыруға тиісті жұмыстарын ұйымдастыру, яғни жұмыстың орындалу құрылымын
ұйымдастыра білу қажет; сөйтіп барлық қызметкерлердің күш-жігерін өнімді
жұмысқа мақсатпен бөлу және оны жоғарғы тиімділікке мақсатты бағыттау;
-алдағы мақсаттарды қамтамасыз ету үшін ұйымның жұмысын бақылау.
Менеджмент әдістері –бұл ұйымның тиімді дамуын қамтамасыз ету
мақсатында түрлі басқару міндеттерін шешудің ережелері мен процедурала-
рының жүйесі.
Басқару-адамдардың кәсiптiк қызметi. Басқару –бұл ұжымдағы адамдарға
және жекелеген адамдарға, олардың бiрлескен жұмыс процесiнде мақсатты
жүйелi ықпал ету.
Осы анықтамадан бiрқатар қорытынды жасауға болады. Басқару ең алдымен,
ықпал ету, демек мұның өзi сол әрекетке билiк ету қажеттiгiн көрсетедi.
Мақсаттылық анықтамасы басқару мiндетiн-ұжымның алдына қойған мақсатына
жетуiн қамтамасыз етудi көздейдi. Оның үстiне мақсат қою да басқару
мiндетi.
Жүйелiк анықтамасы дүркiн-дүркiн емес жүйелi, үздіксiз жүзеге асыру
қажеттiгiн көрсетедi.
Менеджердің қызметі біркелкі болмайды және жеке адамды басқару бойынша
көптеген дағдыларға ие болуын талап етеді. Кейбір зерттеушілердің
пайымдауынша: ұйымдар мен бөлімшелердің басшыларына қажет болатын
қызметтерді үш санатқа топтастыруға болатын дағдылар мен қабілеттердің
тізімдерін жасайды, қажет дәрежесі менеджердің мансаптық сатысындағы
жағдайына байланысты өзгереді:
1. Тұжырымдамалық дағдылар – олар адамның тұтастай алғанда ұйымды
тануға қабілетті танымдық мүмкіндіктері және сонымен қатар оның
бөліктерінің өзара байланысын айқын көрсету болып табылады. Бұл дағдылар
менеджердің ой-пікірін, кіріс ақпараты мен жоспарлау қабілетін өңдеу
мүмкіндігін қамтиды. Менеджер ұйымдағы фирманың әр бөлімінің рөлін,
саладағы, қоғамдағы және кең іскерлік және әлеуметтік ортадағы компанияның
ұстанымын білуі керек.
Тұжырымдамалық дағдылар барлық менеджерлер үшін қажет, бірақ олар
жоғары деңгейдегі басшылар үшін ерекше маңызға ие, олар туындаған әрбір
жағдайдың мәнін түсінуге, оның маңызды факторларына назар аударуға және
одан әрі дамуды болжауға тиіс.
2. Адамгершілік дағдылармен басшылықтың адамдармен жұмыс істеу және
олардың тікелей қатысуымен, сондай-ақ қызметкерлердің қызметкерлерге қызмет
көрсететін тәсілдермен көрінетін (өз қызметін ынталандырады, жеңілдетеді
және үйлестіреді) команда мүшелерінің бірі ретінде тиімді өзара әрекеттесу
қабілеті мысалы, қақтығыстарды байланыстырады және шешеді). Адам дамыған
адамгершілік дағдыларына бағынатын басшылар өздерін білдіруге
ынталандырады, ұйымның қызметіне қатысуын ынталандырады. Мұндай менеджер
басқа адамдарды жақсы көреді және өзара қарым-қатынаста болады.
3. Техникалық дағдылар - жұмыс тапсырмаларын орындау үшін қажетті
арнайы білімдер мен дағдылар. зерттеулер мен әзірлемелер, өндіріс немесе
қаржы секілді нақты функцияларды орындау үшін қажетті әдістерді,
технологияларды және жабдықтарды пайдалану дағдылары. Техникалық дағдылар
менеджеріне ие болу кәсіби білімді, аналитикалық дағдыларды және осы
саладағы мәселелерді шешу үшін құралдарды және басқа құралдарды дұрыс
қолдану мүмкіндігін білдіреді. Төменгі деңгейдегі техникалық дағдылар
маңызды рөл атқарады. Алайда иерархия қадамдарын қозғалтқанда, оларға
қажеттілік азайып, адам мен тұжырымдамалық дағдылардың маңыздылығы артады.
Менеджер орындаған барлық рөлдер нақты ұйымның сипатына қарамастан,
менеджердің жұмыс көлемін және мазмұнын анықтайды. Барлық рөлдер бір-
бірімен байланысты және біртұтас құру үшін өзара әрекеттеседі. Көшбасшының
жеке басы рөлдің сипатына әсер етуі мүмкін, бірақ оның мазмұны емес.
Осыған байланысты, рөлдердің 3 түрі:
1) Тұлғааралық рөлдер. Менеджер компанияның өсу бағытын айқындайды және
сол уақытта ол заңдылық пен әлеуметтік сипаттағы қалыпты міндеттерді
орындауды білдіретін символикалық бөлім болып табылады, ол бағынысты
ұйымдарды мақсаттарға қол жеткізуге ынталандыру және жандандыруға жауапты,
күш-жігерді үйлестіреді, қызметкерлерді іріктеу мен оқытуға жауапты,
жұмысын қамтамасыз етеді өздігінен дамып келе жатқан сыртқы байланыстар
желісі мен ақпаратты ұсынатын және қызмет көрсететін ақпарат көздері. Бұл
(рөлдер) рәсім (рәсім), ереже, өтініш, мәжілістерге қатысу, сыртқы
ұйымдармен және жеке тұлғалармен жұмыс жасауға, бағынысты тұлғаларға
қатысты іс жүзінде барлық басқару әрекеттеріне жатады.
2) Ақпараттық рөлдер. Менеджер ұйымның ішкі және сыртқы ортасы туралы
өзіңіздің бизнесіңіздің мүддесі үшін пайдаланатын, ұйымға кіретін ішкі және
сыртқы ақпараттың жүйке орталығы ретінде әрекет ететін арнайы ақпарат
жинайды, қабылдаған ақпаратты бағындырушылар арасында фактілер және
реттеуші қарым-қатынастар түрінде таратады, ұйымның саясаты мен мақсаттарын
түсіндіреді ұйымның сыртқы байланыстарына жоспарларды, саясаттарды, іс-
әрекеттерді, ұйым жұмысының нәтижелерін - поштаны өңдеуді, Ақпаратты алу
(байланыстары, мерзімді басылымдары) туралы ақпаратты алуға, ақпарат алу
мақсатында ұйымдарға пошта жөнелтуге, бағынышты тұлғаларға ақпарат беру
үшін ауызша байланыстарға (әңгімелерге, шолуларға) байланысты,
байланыстарға қатысу.
3) Шешімдер қабылдауға байланысты рөлдер. Ұйымның өсу бағытын анықтау
үшін менеджер шешім қабылдауды жақсарту үшін жобаларды әзірлеу және іске
қосу арқылы ұйым ішінде де, одан тыс жерлерде де мүмкіндіктер іздейді.
Нақты жобаларды дамытуға жетекшілік етеді. Ұйым күтпеген тәртіпсіздіктерге
тап болғанда, менеджер түзету әрекеттеріне жауап береді, ұйымның әртүрлі
ресурстарын бөлу, ұйымды барлық мағыналы келіссөздерде ұсынады -
стратегиялық мәселелерді талқылауға қатысу, стратегиялық мәселелерді
қарастыру, стратегиялық және ағымдағы мәселелерді талқылау, проблемалар мен
дағдарыстарды қоса алғанда, жоспарлау, сұраныс беру бағынысты адамдардың
жұмысын бағдарламалау, келіссөздер жүргізу.
Құзыретті менеджер.
Жақсы менеджердің негізгі құзыреттілігі - қызметкерлерді басқаруға,
жұмыс үрдісінің бағытын реттеуге және реттеуге қабілеттілігі. Бұл мамандық
көптеген білімдер мен дағдыларды қамтиды. Деп айтуға болады менеджер
ретінде психолог, сондай-ақ ұйымдастырушы, талдаушы және мұғалім, және бұл
бүкіл тізім емес.
Менеджердің негізгі міндеттері мыналарды қамтиды:
- менеджерге бағынатын барлық команданың жұмысын және жұмысын
ұйымдастыру және реттеу;
- консультациялар жүргізу, қызметкерлер арасында міндеттерді бөлу және
бөлу;
- ведомстволық бағынысты ұйымдардың жұмысын мерзімді бақылауды жүргізу;
- баяндамалармен жұмыс жасау (оларды жазу және тексеру);
- бағыныштылардың тиімділігін және орындалатын жұмысты бағалауды
талдау;
- бизнестегі инновациялық технологиялар мен инновациялар нарығында
пайда болуды зерттеу;
- жұмысқа жаңа тәсілдерді әзірлеу, жұмыс процесінің тиімділігін
арттыруға ықпал ететін жаңа идеяларды енгізу;
- менеджердің бағыныстылығымен қызметкерлердің міндеттері мен
құзыретіне жатпайтын мәселелерді шешу мүмкіндігі;
- Күнді дұрыс жоспарлау, хат алмасу және келушілермен жұмыс істеу
мүмкіндігі;
- тиімді келіссөздер мен кездесулерді ұйымдастыру мүмкіндігі;
- кәсіби деңгей мен дағдыларды жетілдіруге тұрақты түрде ұмтылу, өзіңе
жұмыс істеу.
Экономикалық тұрақтылық менеджменттің санаты ретінде экономикалық
жүйенің экономикалық жағдайының ең маңызды аспектілерінің бірі болып
табылады, сонымен бірге қабылданған басқару стратегиясы, стратегиялық
бағыттар бойынша, елдің саяси бағыты бойынша. Мұның бәрі белгілі бір
форматты белгілейді және басқару механизмінің тұтқаларын анықтайды.
Экономикалық үдерістердің турбуленттілігі қауіп-қатерлер мен
белгісіздіктердің артуына әкеліп соғады және деструктивті функциямен қатар,
сапалы өзгерістерге, инновациялық ресурстарға, білім экономикасына
негізделген экономикалық жүйенің жаңа өмірлік циклінің басталуында көрініс
тапқан шығармашылық функцияны жүзеге асырады және жаңа басқару
технологиясы.
Сыртқы турбуленттілік деңгейін ескере отырып, кәсіпкерлік
субъектілерінің тұрақтылығын басқарудың сапалы жаңа тәсілдерін әзірлеу
қажет. Тұрақтылық - бұл нарықтың жағдайында экономикалық агенттердің
(кəсіпорындар, олардың интеграциялық субъектілері, аумақтары, тұтастай
алғанда мемлекет) қызметіндегі маңызды сипаттамалардың бірі, себебі ол
инвестициялық тартымдылықты, экономикалық қауіпсіздікті жəне тұрақты даму
мүмкіндігін, сондай-ақ қолайсыз нарықтық ауытқулардың
Дәріс 2. Басқарушылық ойлау эволюциясы
Менеджменттің тәжірибесі мен оны ұйымдастыруға әсер ететін күштер.
Менеджменттің классикалық тұжырымдамасы. Менеджменттің гуманистік бағыты.
Менеджмент ғылым ретінде. Басқарудың әкімшіліктік немесе функционалдық
мектептері (классикалық мектеп). Адам қатынастары және мінез-құлықтық ғылым
мектебі. Басқару ғылымы мектебі немесе сандық тәсіл.
Басқару теориясының дамуын экономикалық ғылыми басқару мектебінің
өкілдері Ф.Тейлор, Х. Гилберт, Г.Гант, Г. Эмерсон және де Г.Фордтың
еңбектерімен тығыз байланысты. Ф.Тейлор ғылыми басқаруды көрсеткіштер уақыт
пен міндетті зерттеу, ұдайы сараптау және баулу, ақшалай ынталандыру
салаларында дамытты. Л.Гилберт еңбек өнімділігін арттыру үшін әрбір
операцияға жұмсалған еңбек қозғалысы мен уақыт шығынын зерттеді.
Г.Эмерсон: әрбір басшы мен қызметкер ұмтылатын дәл тұжырымдалған
мақсат; болашақ мақсатты ескере отырып, әрбір жаңа үрдісті талдаудағы
шынайылық; білікті кеңес беру, арнайы білімділік беделінің маңызы; нақты
белгіленген тәртіп пен ережеге бағыну; қызметкерлерге әділ көңіл бөлу; ұйым
қызметін мұқият және жедел басқару; көрсеткіштер мен жұмыс кестелері;
уақыт, күш-қуат пен шығындарды үйлесімді ұштастыра білу; еңбек өнімділігін
арттыру үшін сыйақы төлеу.
Г.Форд: өндіріс үрдісі мен оның сатыларын байланыстыра отырып есептеу
мен жоспарлау; қажетті жұмыс пен басқа да ресурстарды әзірлеу; стандартты
технология мен механизмдерді қолдану; өндірісті жетілдіру жолдарын үнемі
іздестіру. Басқару ғылымының эволюциясы негізінен әр түрлі мектептердің
өкілдерінің постулаттары арқылы белгіленіп отырған. Олар:
❖ Ғылыми менеджмент мектебінің өкілдері Ф.Тейлор, А.Файоль, Г. Эмерсон,
Л.Урвик, М.М.Вебер, Г.Форд болса, негізгі постулаттары - Еңбек
өнімділігін арттыру қожайынға да жұмысшыға да мол өнім әкеледі. Ол
үшін сананы ояту, яғни психика әсер ету. Әрбір операцияны элементарлы
құрамдық бөліктерге бөлшектеудің және жұмсалған уақытты есептеудің
көмегімен әлдеқайда озық тәсілдерін анықтаудың мүмкіндіктеріне сенді.
Олар негізінен екі бағытта дамыды: өндірісті оңтайландыру және
басқарудың жалпы мәселелерін зерттеу.
• Адамдық қарым-қатынасы мектебінің өкілдері Э. Мэйо, Ф. Херцберг,
Рл.Ликарт, Д.Макгрегор, Ф.М.Паркер - бейформальды шағын таптарға
қатысты рөлді анықтау және басқару іс-тәжірибесінде топтардың
психологиялық және әлеуметтік ерекшеліктерін анықтап, пайдалануға
мүмкіндік беретін әдістердің қажеттіліктеріне сендіру. Жұмысшылардың
еңбек өнімділігі еңбек жағдайы мен әкімшіліктің әрекетіне ғана
байланысты емес, сондай-ақ, жұмысшылар ортасының психологиялық және
әлеуметтік климатына да тәуелді болады.
• Эмприкалық басқару мектебінің өкілдері Д. Питер, Р.Дэвис, Д.Миллер -
тәжірибе материалдарын жинақтап алу, қорытындылау, осының негізінде
басқарушының ұсыныстарын әзірлеу болып табылады. Басқарушы техникалық
немесе гуманитарлық деңгейдегі бір жақты маман иесі болмауы керек. Ол
басқаруда іс жүзінде жалпы ғылымға негізделіп, сынақтан (тексеруден)
өткен әдістері мен тәсілдерін меңгеруі қажет.
• Әлеуметтік жүйелер мектебінің өкілдері Д.Марч, Г. Саймон - кәсіпорынды
өзара ықпалдасатын факторлардан тұратын күрделі кешенді жүйе ретінде,
ал ұйымдағы адамдарды факторлардың бірі ретінде қарастырды. Бірақ та,
өндірістік қатынасты өндірістік үрдісті ұйымдастырумен бірдей қойып
теңестіреді.
• Жаңа мектептің өкілдері Р.Акофф, Л. Берталанфи, С.Бир, Л.Клейн -
ғылыми басқару әдістері мен дәл ғылымдардың аппаратын енгізуге
ұмтылумен сипатталады. Оны басқарудың міндеттерін шешуде математикалық
аппараттың пайдалануынан байқауға болады. Бүгінгі таңда қайта құрудың
және болжам жасаудың әр түрлі әдістері мен нарықтағы фирманың
стратегияларымен байланысты салаларда ізденіс жұмыстары кеңінен жүзеге
асырылады.
Басқару жүйесі басқару объектісі ретінде келесідей белгілерден тұрады,
яғни:
• иерархиялық түрде орналастырылған көптеген элементтерден;
• тікелей және кері байланыс құралдарымен өзара байланысқан жүйе
элементтерінен;
• бөлінбейтін жалпылықтан;
• иерархиялық деңгейлерден;
• сыртқы ортамен байланыстан.
Нарық жағдайында басқару нарықтың сұранысы мен тұтынуына байланысты
фирмаға бейімделеді, өндіріс тиімділігін ұлғайтады, нарық жағдайына
байланысты міндеттер мен мақсаттарды түзетеді т.с.с.
Әкімшілік немесе функционалды басқару мектебі (классикалық мектеп).
Ф. Тейлордың және оның ізбасарларының еңбектері ең төменгі деңгейде
басқаруға арналған, онда еңбек құралдарымен және еңбек нысандарымен тікелей
байланысты болады. Жоғары деңгейде басқару мәселесіне аз көңіл бөлінді.
ХХ ғасырдың бірінші жартысында индустрияның қарқынды дамуы басқару
проблемалары мен жаңа көзқарас қалыптастыру туралы пікірлердің дамуына
серпін берді. Басқару теориясы француз индустриалисты А. Файоланың және
оның ізбасарларының жұмысында одан әрі дамыды: Д. Муни, А.Рейли, Л. Гулик,
Л. Урвик, Р. Дэвис, Г.Кингц, С. О. Доннел, оларды құрған функционалдық
немесе әкімшілік басқару мектебі деп аталады. Американдық әдебиетте ол
классикалық мектеп деп те аталады.
Егер ғылыми басқарудың жақтастары өндірістік процесті басқару
мәселелеріне назар аударса, әкімшілік мектептің оқушылары басқарудың жалпы
сипаттамалары мен құрылымдарын анықтауға және олардың негізінде өндірістің
тиімділігін арттыруға болатын әмбебап басқару принциптерін жасауға тырысты.
Оларды басқаруы бірқатар функциялардан тұратын және барлық
функциялардың сомасы ретінде басқару процесін қамтитын бірыңғай процесс
ретінде қаралды. Негізгі функциялар ретінде А.Файлт басқару үдерісі жүзеге
асырылатын жоспарлау, ұйымдастыру, басқару, үйлестіру және бақылауды
негіздеді.
Л. Гулик және Л. Урвик кейінірек бұл функцияларды нақты анықтап,
жүйеледі. Олар əлі күнге дейін өзгермеген əкімшілік басқару қағидаттарын
қалыптастырды:
. Жоспарлау - орындалатын тапсырмаларды белгілеу және кәсіпорынның
мақсаттарына жету жолдарын шешу жолдарын айқындау;
. Ұйым - құрылымдық бөлімшелер арасында басқару жұмыстарын бөлу,
функцияларды айқындау және нақты мақсаттарға қол жеткізу үшін олардың
қызметін үйлестіру үшін ресми құрылымды құру;
. Кадрлар - жұмысқа қабылдау және оқыту, жұмысқа орналастыру үшін
қажетті жағдайлар жасау;
. Басшылық ету - шешімдерді қабылдаудың тұрақты функциясы мен
рәсімделуі;
. Үйлестіру - кәсіпорынның барлық бөлімшелерінің жұмысына біртұтастықты
қамтамасыз ету;
. Есеп беру - жоғары органдарға және олардың әкімшілігіне есептер мен
аудиттер арқылы жұмыстың барысы туралы ақпарат беру;
. Бюджеттеу - қаржы жоспарларын құру және қаржы қызметін бақылау.
А. Файоль әкімшіліктік басқаруды басшылықтың маңызды бөлігі ретінде
қарастырды және 14 принципке негіздеген: ол еңбек бөлінісі, билік пен
жауапкершілік, тәртіптілік, командалық бірлікті бөлу, бағыттардың
(мақсаттардың) бірлігі, жеке мүдденің жалпыға бағынуы, қызметкерлердің
сыйақымен қамтамасыз ету, оңтайлы орталықтандыру, иерархия, тәртіп,
әділеттілік, кадрлардың тұрақтылығы, бастамашылық, корпоративтік рух. Бұл
принциптер өндірістік және техникалық қағидалармен бірге адам факторларын
да ескереді.
А.Файоланың басты еңбегі басқалармен қатар, ол алғаш рет кәсіби
басқаруды бастаған, әмбебап сипатқа ие тәуелсіз теорияны ұйымдастыру мен
басқару мәселелерін бөліп шығару керек деген идеяны білдірді. Оның
зерттеулері Ф. Tейлордың жүйесін жетілдіріп қана қоймай, басқару
мәселелерін екі бағытқа бөлді:
1. Тікелей технологиялық және еңбек процестерін ұйымдастыру және
басқару (өндірісті ұйымдастыру, еңбекті ұйымдастыру және реттеу);
2. Өндірістік жүйелерді басқару (өндірісті басқару теориясы).
А.Файолдың ұйымдастырушылық жоспарлау туралы көзқарасы маңызды орын
алды. Ол басқару функциясы болып табылатын жоспарлаудың нарық жағдайындағы
үнемі өзгерісте болып қиындықтар кезедесінін атап өткен. Жоспар өткен
кезеңнің ықтимал қайталануынан емес, болашақтағы еріксіз өзгерістердің
идеясынан туындайды. Белгісіздік тұжырымдамасы надандық мағынасында емес,
сонымен қатар жағдайлардың, мінез-құлқының (атап айтқанда, жаңа
байланыстардың пайда болуы) үнемі өзгермелілігі, өндірістің және сатылымның
тез және икемді қайта бағдарлануының пайда болуымен көрінеді. Ал, 1970-1980
жылдардан бастап, толық есепке алу және алдын-ала есепке алмау, ең
кішкентай бөлшектерге дейін, шындыққа айналмайды, сондықтан менеджердің
міндеті бейімделген, жауапты басқару тетіктерін жасау және менеджердің
шектеулі жүйелік тәсілдерді жүзеге асыру болып табылады.
Адам қатынастары және мінез-құлық ғылымдары мектебі. Ғылыми басқару
және әкімшілік басқару (функционалдық) басқару мектептері адами қарым-
қатынастың өндіріс пен басқару саласында өндірістің тиімділігіне әсерін
тигізбестен қалыптастырды. Басқарудағы адами фактордың маңыздылығы әділ
жалақы, экономикалық ынталандыру және басқарушы қызметкерлер арасындағы
ресми функционалдық қарым-қатынастарды орнату сияқты аспектілермен
шектелді.
Тәжірибе менеджменттің мақсатына қол жеткізуге бағытталған бірлескен
түрде жұмыс істейтін бірқатар функцияларға бөлінуі, тиісті бөлімшелерге
және жеке қызметкерлерге өз функцияларын біріктіру еңбек өнімділігінің
артуына алып келмеді және кәсіпорынның мақсаттарына жетуіне кепілдік
бермеді.
Американдық ғалымдар әлеуметтанушыларының депутаттары М.П.Фоллет пен
Э.Мэйо осы үрдіске байланысты. Еңбек ұжымдарындағы адамдар арасындағы қарым-
қатынас еңбек және еңбекке материалдық ынталандырудың нақты
ұйымдастырылуына қарағанда еңбек өнімділігінің өсуіне жиі ықпал еткендігі
анықталды. Жоғары нәтижелі жұмыс себептері экономикалық мүдделердің көптігі
емес, себебі бұрынғы басқару мектептерінің өкілдері сенген, бірақ
қызметкерлердің жұмысымен қанағаттануы - команданың әлеуметтік-
психологиялық климатына негізделген.
М.Фоллеттің еңбектері алғаш рет билік пен билік сияқты мәселелермен
айналысады, олардың дифференциациясы және бейресми қабылдау, жауапкершілік
және жауапкершілікті беру, қызметкерлерді басқаруға қатысуы. Ол командалық
қақтығыстар мәселесін зерттеп, олардың басымдыққа, компромиссуға және
интеграцияға жіктеліп, тиісті ұсыныстарды дайындады. Бастапқыда, М. Фоллет
басқаларды қолдана отырып, жұмыстарды жүзеге асыруды қамтамасыз ету ретінде
басқаруды анықтады.
К.Арджирис көрсеткендей, бағыныштылардың өнімділігін жоғарылату үшін
басшылардың күшейтілген қысым мен бақылауы басқару жүйесіндегі және
қызметкерлердегі қақтығыстарды тудырады және өнімділіктің төмендігіне,
жұмыссыздыққа, қызметкерлердің айналымына, жұмысқа қызығушылықтың жоғалуына
жол бермейді. Керісінше, Р.Лайкерттің пікірінше, командалар арасындағы
конструктивті қарым-қатынас, командалық қарым-қатынастарды басқару
тәжірибесі мен дағдылары және командаларға өзара сенімнің жоғары дәрежесі
жанжалды шешуге ықпал етеді. Өзара сенімділік, құрметтеу, команданың
қолайлы қарым-қатынастары жақсы моральдық және психологиялық ахуалды
қалыптастырады, бұл қызметкерлердің жоғары тиімді жұмыс істеуіне
ынталандыруына айтарлықтай әсер етеді.
Жүргізетін мінез-құлық мектебі негізінен еңбек ұжымдарында адамдар
арасындағы қарым-қатынастарды орнату әдістеріне қатысты. Оның негізгі
мақсаты ұйымдардың тиімділігін арттыру, олардың адам ресурстарын пайдалану
тиімділігін арттыру болды. Негізгі постулаттар мінез-құлық ғылымын қолдану
жеке қызметкердің де, ұйымның да жұмысының өнімділігін арттыруға әрдайым
үлес қосады. Ғылыми басқару мектебі және әкімшілік басқару мектебі, сондай-
ақ мінез-құлық мектебі өз жолдарын жалғыз және ең жақсы деп тапты.
Басқару мектебі немесе сандық тәсіл. Математика мен есептеуді дамыту
басқару ғылымы деп аталатын басқару теориясының жаңа бағыты үшін негіз
қалады. Өндірістік жүйелердің жұмыс істеуін талдау және проблемаларды шешу
үшін математикалық аппараттарды, компьютерлік техниканы және ақпараттық
жүйелерді пайдалану арқылы басқару проблемаларын шешу үшін ғылыми әдістерді
қолдануды көздейтін сандық тәсілге негізделген.
Екінші дүниежүзілік соғыс кезінде туындаған осы үрдістің жақтаушылары
өз міндеттерін қойды: сандық әдістерді пайдалана отырып, ұйымның
операциялық мәселелерін зерттеу. Бұл тәсіл кейде жедел немесе жедел зерттеу
деп аталады. Операцияларды зерттеу, шын мәнінде, ұйымның операциялық
мәселелеріне зерттеу әдістерін қолдану болып табылады. Бұл тәсілдің дамуына
К. Черчмен, Р. Акоф, Л. Берталанфи үлес қосты.
Осы тәсілді қолдану, оның ізбасарларының пікірінше, төрт шарт болған
кезде мүмкін болады:
. басқару проблемалары соншалықты күрделі, менеджерлер көп
айнымалыларды талдауға көмектеседі;
. Өндірістің көптеген факторларын басқару ғылымы арқылы бағалау оңай,
ал экономикалық көрсеткіштер шешім қабылдау үшін сілтеме ретінде
пайдаланылады;
. Менеджмент ғылымы математикалық үлгілерді пайдалану арқылы нақты
жағдайды және жағдайды жақсарту жолдарын түсіну үшін сипатталады;
. басқару және математикалық аппараттардың мәселелерінің күрделілігі
компьютерлердің үлкен көлемді ақпаратты өңдеу және талдау үшін пайдалануын
талап етеді.
Жағдайды зерттеп, басқару проблемасын шешкеннен кейін, операциялық
сарапшылар тобы жағдай моделін (жағдайлық модель) әзірлейді. Модель
шындықты ұсынудың нысаны болып табылады. Әдетте модель шындықты жеңілдетеді
және оны рефератта ұсынады. Сандық әдістер мен математикалық модельдерді
қолдану ақпараттық жүйелерді басқару мен дамытуда компьютерлердің пайда
болуы мен кеңінен қолданылуына байланысты қолдануды тапты.
Бұл мектептің басқару теориясына қосқан үлесі келесідей:
1. Үлгілерді әзірлеу және қолдану арқылы күрделі басқару проблемаларын
түсінуді тереңдету.
2. Басқарудың күрделі экономикалық жағдайдағы басқару мәселелерін шешуде
менеджерлер үшін сандық әдістерді әзірлеу.
Басқару функциялары бойынша негізгі шешімдердің құрамы кестеде
келтірілген 1.
Кесте 1.
Менеджменттің функциялары бойынша негізгі шешімдердің құрамы
№ Менеджменттің Типтік басқарушылық шешім
функциялары
1 Мақсаттардың қалыптасуыКәсіпорынның миссиясының қабылдануы
Мақсатты параметрлердің қалыптасуы
Кәсіпорынның стратегиялық тұжырымының
қалыптасуы
Жобаның мақсатты параметрлерін бекіту
2 Жоспарлау ҒЗТКЖ тақырыптық жоспарын қалыптастыру
Жоба бойынша күнтізбелік кестені бекіту
Жоба бойынша шығын сметасын бекіту
Кәсіпорынның өндірістік бағдарламасын
қалыптастыру
Бөлімдер бойынша штаттық кестені бекіту
Инновацияға деген несие құралдарының сұранысы
Кәсіпорынның қаржылық жоспарын қабылдау
Өнімді дамыту жоспарын бекіту
3 Ұйымдастыру Кәсіпорын құру
Кәсіпорынның ұйымдасытрушылық-құқықтық
формасын таңдау
Кәсіпорынның ұйымдастырушылық құрылымын
қабылдау
Кәсіпорынның қызметі туралы және қызметтік
нұсқаулықтар ережесін бекіту
Кәсіпорынның жаңа бөлімдерін құру немесе
қолданыста бар бөлімдерді қысқарту ақылы қайта
құру
Кәсіпорынның филиалын немесе еншілес
фирмаларын құру
4 Бақылау Жоба бойынша жұмыс жағдайын бағалау
Кәсіпорынның қаржылық жағдайын бағалау
Кәсіпорын бөлімдеріндегі жұмыстарды талдау
Жоба бойынша жұмыстарды жүргізудің мерзімін
өзгерту боынша өкім
Орындаушылардың қызметтерін бағалау тәртібін
бекіту
Барлығы өмірлік циклге ие. Идеалды менеджердің болуынының мүмкін емес
тағы бір себебі бар. Көрсетілген басқару функциялары қысқа мерзімде
сыйыспайды.
Нәтижелерді шұғыл түрде алу керек болғанда, яғни P-функциясының
орындалуын қамтамасыз ету үшін уақытша диктатор болуға әбден қалыпты,
интеграциялық және командалық жұмысқа араласпастан. Мен бұл мәселені
тереңірек қарастырамын. Біз барлық тұжырымдамалық жоспарларды және
идеяларды тамаша әзірлейтін менеджерлерді білеміз, бірақ оларды іске асыру
туралы мәліметтерді қадағалай алмайсыз.
Басқалары дарынды интеграторлар; олар сезімтал, олар өз орындарын басқа
бір жерге қоюға қабілетті, бірақ олар қиын шешімдер қабылдауға қабілетті
емес. Бұл өте оңай түсіндіріледі: төрт функцияны бір-біріне қарама-қайшы
деп қарастыруға болмайды, бірақ олар қысқа мерзімде үйлеспейді, яғни бірін
жүзеге асыруға кедергі келтіреді. PAEI функцияларының біреуін сәтті
орындауға қабілеті, екіншісін жүзеге асыру қабілетін төмендетеді.
Төрт функция кез-келген комбинацияда үйлеспейді, бұл тек Р және І-ға
ғана қатысты емес.
Сонымен, P өндірісі бизнеске қарсы Е.
Сіз қанша рет қайталадыңыз: Мен соншалықты еңбек етіп, ойлануға уақыт
жоқ. Сіз өзіңіздің ағымдағы қажеттіліктеріңізді қанағаттандыруға
талпынасыз, бұл сіздің болашағыңыз туралы ойлануға уақыт пен күш жоқ.
Осылайша, P-ті қауіп төндіреді Е- егер қысқа мерзімді нәтижелерді ғана
ойласаңыз, күндіз-түні тынымсыз жұмыс істеп жүрсеңіз, бұл өзгерістерді
ұстану оңай емес, тіпті мүмкін емес. Сіздің ақылыңыз камераға ұқсайды.
Ол ең жақын объектілерді немесе алыстағы объектілерді шоғырландырады.
Бұдан басқа, кері бұрыс да бар - Е-ге қауіп төндіреді. Кәсіпкерлік
өзгерістерді енгізеді және бұл P-функциясының орындалуына қауіп төндіреді.
Өндірушілер әрдайым дизайн бөлімінде: Егер сіз өзгерістерді тоқтатпаған
болсаңыз, біз ешқашан жұмысын аяқтамаймыз! - деп ойлайды. Уақыт өте келе
жоспарларыңызды тоқтатып, оларды іске асыруға кірісу керек.
Басқа комбинацияны қарастырайық: P және A. Бұл функциялар да
үйлеспейді. Егер жұптар үшін жұпты жұптасаңдар, ал доп садақтың ортасына
шапшаң шапшаң түссе, онда сіз кімнің соққы алатындығын шешмес бұрын қай
жерде орналасатыны туралы ойланасыз ба? Дегенмен. Сіз оған екі шапшаңдықпен
кіресіз. Бұл тәсіл тиімді, себебі сіздердің біреуіңіз соққыны соққызады,
бірақ өте тиімді емес.
Тиімді көзқарасқа қарағанда, сіз ешкімді доп жерге тигенге дейін
қозғала алмайсыз, бірақ осы уақытқа дейін ештеңе жасауға тым кеш болады.
Демек, бұл тәсіл тиімсіз. Егер сіз жоғары өнімділікке қол жеткізгіңіз
келсе, тиімділікке сенбеңіз. Міне, сондықтан да өрт сөндіріп тұрған және
күтпеген проблемаларға тап болатын жас компаниялар ұйымдаспаған және
тиімсіз. Олар ұйымдастыру және тапсырыс - А - кейінірек өшірілуі керек
екендігіне көңіл бөлуі керек.
Керісінше, ақиқат болып табылады: жоғары тиімділікті қамтамасыз ету,
ерте ме, кеш пе тиімділікті жоғалтады. Бұл бюрократиялық жүйелерде, әрбір
кішкене нәрсе жоспарланғанда, әрбір айнымалы қатаң бақылауда болады. Сіз
басқаратын сайын, тұтынушыларыңыздың өзгеріп жатқан қажеттіліктеріне
неғұрлым аз икемді және аз сезінесіз, тұтастай алғанда жүйе болады.
Кәсіпкерліктің E және А әкімшілігінің үйлесімсіздігі қандай? Егер
тиімділікке арналған сөреде жаңа идеялар қойсаңыз, бұл ұзақ уақыт бойы сіз
белсенді, белсенді және өнімді болып қалуға жол бермейді. Осылайша, А-ға Е
ге қауіп төндіреді.
Қайта-ақ дұрыс: өзгерістердің асып кетуі жүйені, режимді және тәртіпті
бұзуға жол бермейді.
A және І интеграциясының үйлесімсіздігін қарастырайық.
Қай елде жан басына шаққандағы ең аз адвокат бар? Жапонияда бұл ел
дамыған I. Жапония бизнесімен ерекшеленеді: адамдар арасында ең жоғары
бағышталу және тығыз қарым-қатынас. Компаниялар өмір бойы жұмыс
істейтіндерге кепілдік береді, ал кәсіпорындардың отбасылық атмосферасы
бар. Мұнда бәрі бір-біріне қамқорлық жасайды, ең алдымен ұлттық
институттардың нормалары бойынша басшылыққа алумен емес, заңды
институттардың нұсқауларымен.
Дегенмен, соңғы жылдары жағдай өзгерді: А дамып, мен бас тартамын. Қай
елде жан басына шаққанда ең көп адвокаттар болып табылады? АҚШ-та. Біздің
сот жүйесі шамадан тыс жүктелді. Біз үнемі біздің ішкі істерімізге
араласып, қарым-қатынасымыздың мәселелерін шешуге тырысамыз. АҚШ-та А
деңгейі өте жоғары және өсіп келеді, ал біз көп нәрсені қалаймын.
Осындай үйлесімділік проблемаларының арқасында менеджерлердің көпшілігі
бір немесе екі функциямен сәтті жұмыс істейді, және өздерінің мінез-құлық
жолын қалыптастырады, олар өздеріне сенімді дағдыларды қолданады.
Мен басқарудың стилі деп атайтын бұл басым элементтер.
Сондықтан, PaEi-менеджер болашақты керемет түрде болжайды, оның
әріптесі - тамаша ұйымдастырушы және пэти стиліндегі тасымалдаушы ешкімге
шабыт бере алмайды және т.б. Басқаша айтқанда, кез келген көшбасшының стилі
тиісті басымдылыққа ие, ол оны P өндірушіге немесе Әкімші A, E немесе E, не
Интегратор I немесе оған тиісті функциялардың нақты тіркесімін сәтті шешуге
мүмкіндік береді, бірақ PAEI менеджері жоқ.
Дәріс 3. Сыртқы орта және корпоративтік мәдениет
Ұйымның ортасы, оның міндеттері және ішкі орта. Фнкционалды ортаның
элементтері. Ұйым және сыртқы ортаның өзара қарым қатынасы.
Корпоративті мәдениет, деңгейлері және құндылықтары. Мәдениет пен
нәтижеліктің үйлесуі. Еңбек этикасы және мотивациялау тәртібі корпоративті
мәдениеттің аяқталған сипаты ретінде.
Ішкі айнымалылар -. Бұл ұйым ішінде ситуациялық факторлар болып
табылады. Ұйымдар адамдар жүйесі, ішкі жасалған айнымалылар негізінен
басқару шешімдерінің нәтижесі болып табылады. Бұл, алайда, барлық ішкі
айнымалылар толық бақыланатын дегенді білдірмейді көшбасшылық. Жиі ішкі
фактор бірдеңе берілген көшбасшылық болып табылады өз жұмысында еңсеру
керек.
Жетекшінің назар аударуын талап ететін ұйым ішіндегі басты айнымалылар
– мақсаттар, құрылым, міндеттер, технология және адамдар, сонымен қатар,
капитал (негізгі қорлар) материалдар. Ұйым менеджері фирманың ішкі ортасы
туралы ақпараттың ішкі мүмкіндіктері қойылған мақсаттарға жету үшін фирма
бәсекеге қабілетті болатын потенциалын анықтауы қажет. Ішкі ортаны
талдағанда, сол ұйымның мақсаттары мен міндеттерін анықтауы да қажет. Өнім
өндіру кезінде басқар ұйым оған мүмкіндік берсе, не болмаса қамтамасыз
етсе, олардың өміріне белгілі бір деңгейде әлеуметтік жағдайлар жасалады (1-
сурет).
Сурет 1. Ұйымның ішкі ортасы
Мақсаттар. Мақсат – тәжірибеге қызмет ету барысында ойдағы нәтижеге
жетудің нақты соңғы жағдайы. Ұйымда ір түрлі мақсат болуы
мүмкін.Біріншіден, бұл ұйымның әр түрлі типтеріне байланысты. Екіншіден,
егер ұйымдар ірі болса, онда олардың алдына қойған мақсаттары да көп
болады.
Ұйым құрылымы – бұл ұйымның мақсаттарына неғұрлым тиімді жетуіне
көмектесетін формадағы деңгейлердің, басқару және функционалды аймақтардың
логикалық өзара байланыстары.
Адамдар (еңбек ресурстары) – бұл адамдар тобы, қызметші ұйымдар,
басқарушылар, бағынушылар, құрылым, потенциал, біліктілік, жұмысшының
көлемдік құрамы, еңбек өнімділігі, кадрлар ағымы, жұмыс күшінің
құны,жұмысшылардың қызығушылықтары мен тұтынушылар. Адам қоғамда және
жұмыста өзін қалай ұстайтыны – тұлғаның сипаттамаларының және сыртқы
ортаның сәйкестігінің салдары.
Технология – төртінші маңызды ішкі айнымалы, құрылуды жүзеге асыруға
көмектесетін амал болып табылады. Бұл айнымалының басқару ықпалы
технологияда келесідей принциптермен анықталады: стандарттаудың
өнеркәсіптік революциясы мен механизациясы, конвейрлі құру желілерінің
стандартталуы мен механизациясын құру, стандарттау идеясы.
Міндет – алдын ала бекітілген амалмен алдын ала келісілген мерзімде
орындалуға тиіс жұмыстың бөлігі немесе сериясы. Егер жұмыс осы амалмен, осы
мерзімде ұйғарылғандай орындалса, ұйым сәтті қызмет етеді. Міндеттің
сипаттамалары: міндет адамдармен, ақпаратпен байланысты болуға тиіс
анықталады.
Ұйымның сыртқы ортасы ұйымның ішінде қабылданатын шешімдерден немесе
ұйым қызметінің нәтижелерін тұтынушысы болып табылатын топтар,
құрылтайшылар немесе жеке адамдар. Осыған байланысты, сыртқы ортаның
факторлары: экономикалық, саяси, нарықтық технологиялық, халықаралық,
бәсеке, әлеуметтік факторлар.
Ұйымның сыртқы ортасы келесі элементтерден тұрады: стратегиялық қайта
құру, маөқсаттарды өзгерту болып, олар сыртқы ортаны өзгертуге негізделеді.
Қазіргі менеджмент ұйымда болып жатқан үрдістерді бірінші кезекте сыртқы
ортамен, екінші кезекте ішкі ортамен байланыстырады.
Ұйымның сыртқы ортасына байланысты келесі міндеттерді атауға болады:
• ұйым ашық жүйе ретінде сыртқы ортаға ресурстар, кадрлар, энергия,
тұтынушылар мен жабдықтаушылар бойынша тәуелді болғандықтан,
менеджерлер ұйымнан тыс ұйымнан тыс факторлардың қозғалысын ескеру
қажет;
• менеджерлер ұйымға әсер ететін факторларды анықтап алуы және сыртқы
ықпалға бейімделетін әдіс-тәсілдерді тәсілдерді таңдай білуі керек;
• ұйым өміршең болуы үшін және тиімділігін сақтап қалуы үшін қоршаған
ортаға бейім болуға мәжбүр болады.
Сыртқы ортаның басты сипаттамалары.
Сыртқы орта факторларының өзара байланысы – бұл бір фактордың өзгерісі
басқа факторларға әсер ететін күш деңгейі. Ортаның қандай да болмасын бір
факторының өзгерісі басқа факторлардың өзгерісіне әкеле алады.
Сыртқы ортаның күрделілігі – ұйымның бейімділікке міндетті факторлар
саны, сонымен қатар, факторлардың түрлену деңгейі.
Ортаның өзгерісі – бұл ұйым айналасындағы өзгерістің жылдамдығы. Сыртқы
ортаның өзгермелілігі ұйымның бір бөлігіне жоғары, басқалары үшін төмен
болуы мүмкін. Өзгермелі ортада ұйым немесе бөлім тиімді тиімді шешімдер
қабылдауы үшін неғірлым әр түрлі ақпаратқа сүйенуі қажет.
Сыртқы ортаның белгісіздігі – ұйымда бар орта туралы ақпараттың көлемі
және осы ақпараттың нақтылығына сену. Сыртқы орта неғұрлым анық болса,
соғұрлым тиімді шешімдер қабылдау күрделі.
Сыртқы орта тікелей және жанама ықпалдар болып екіге бөлінеді.
Тікелей ықпалдың ортасы болып табылады: клиенттер, жабдықтаушылар,
бәсекелестер, мемлекет, заңдар, өкілетті орындар, қаржылық ұйымдар, оқу
орындары, еңбек ресурстарының көздері, кәсіби одақтар.
Корпоративтік мәдениет - компанияның барлық қызметкерлері өздерінің
мінез-құлқына, ұйымның өмірлік белсенділігінің сипатына бөлейтін
құндылықтар мен сенімдер жүйесі. Корпоративтік мәдениет ұйым мүшелерімен
қабылданған және мінез-құлқына адамдарға басшылық беретін ерекше
құндылықтармен көрсетілген ең маңызды жол берулер жүйесі ретінде әрекет
етеді.
Корпоративтік мәдениетті талдағанда, үш негізгі мәселе бар. Біріншісі -
ұйым мүшелері олардың мінез-құлқына және әрекеттеріне сәйкес келетін
негізгі жорамал. Олар көбінесе адамның қоршаған ортасын басқарумен
байланысты. Екінші - бұл адамға ұнамды құндылықтар. Құндылықтар қандай
мінез-құлықты жарамды деп есептеуге болатынын немесе жол берілмейтінін
басшылыққа алады. Үшіншісі - құндылық бағдарлары бағдар мүшелерінің
жіберген символизмі. Корпоративтік мәдениеттің мағынасы компания мен
адамның құндылықтары сәйкес келеді. Корпоративтік мәдениеттің мақсаты -
қызметкерлердің басқаруға және оларды қабылдаған шешімдерге деген
адалдықтарын қамтамасыз ету, қызметкерлерді кәсіпорынға өз үйі ретінде
қарауға үйрету үшін адам ресурстарын басқаруды жетілдіру арқылы компанияның
жоғары рентабельділігін қамтамасыз ету. Өндірісті басқарудың тиімділігі
және тұтастай алғанда кәсіпорын қызметінің сапасын жақсарту.
Компанияның күнделікті операциялық қызметіне КК әсер ету құралдарын
жіктеуге көптеген тәсілдер бар. Американдық ғалымдар, әлеуметтік психология
және ұйымдық мінез-құлық сарапшылары Фредерик Харрис пен Роберт Моранның
пікірінше, КК компаниясына әсер ететін келесі салалар:
• Өзіңіз туралы және ұйымдағы орыныңыз туралы хабардар болу;
• байланыс жүйесі мен тілі;
• жұмыста киіну, киім және өзін-өзі бейнелеу;
• азық-түлікті алу және ассортиментімен байланысты әдеттер мен
дәстүрлер;
• уақытты, оған деген көзқарасты және оны пайдалану туралы хабардар
болу;
• адамдар арасындағы қарым-қатынас;
• құндылықтар мен нормалар;
• дүниетаным;
• қызметкерді дамыту және өзін-өзі дамыту;
• этикалық және мотивация жұмыс.
Ұйымдағы және ұйымдағы орын туралы хабардар болу КК Кәсіби қызметтегі
эмоциялық құбылыстардың сыртқы көрінісін көтермелеу үшін көңіл-күйдің
көрінісін шектеу қажеттілігінен кең ауқымда қызметкерлердің мінез-құлық
үлгілерін қалыптастыру фактісінде көрінеді. Қызметкерлердің бірегей білімі
мен кәсіби дағдылары арқасында компания үшін өте маңызды мамандар мен
мамандар ретінде қарастырылатын ұйымдар бар. Керісінше, қызметкерлерге
қарым-қатынас орнатқан жүйе бар, олар жеке тұлғалардың функциялары мен
басшылардың тапсырмаларын орындамағаны, нұсқаулардың дұрыстығы мен
дəлелдігіне ерекше назар аударады.
Адамдар арасындағы қарым-қатынастар компаниядағы әлеуметтік құндылықтар
мен нормалар жиынтығымен байланысты, қызметкерлердің көпшілігі бөліседі
және шешімдер қабылдау жүйесіне әсер етеді. Өзара қарым-қатынастың
ерекшеліктері қызметкерлердің жас және жыныстық құрылымы, қатынастарды
ресімдеу дәрежесі, қызметкерлерді қолдаудың нысандары мен әдістері және
ұйым қабылдаған жанжалдарды шешу әдісі.
Қызметкерлерді қолдау олардың қызметкерлерінің мотивациясын, адалдығы
мен жұмыс қабілетін жоғарылатуын, кәсіби өмір сүру ұзақтығын және өзін-өзі
жүзеге асыру мүмкіндігін жоғарылату мақсатында қызметкерлерге ұсынылатын
кепілдіктер, жеңілдіктер мен өтемақы жүйесін білдіреді.
Қазіргі заманғы еңбек нарығындағы жағдайды талдау жетекші отандық
компанияларда кадрларды әлеуметтік қолдау жүйесін қалыптастыру үрдісін
анықтауға мүмкіндік береді. Еңбек заңнамасында көзделген міндетті төлемдер
мен өтемақылардан басқа, корпоративтік әлеуметтік бағдарламалар пакеттері
өз қызметкерлеріне қосымша жеңілдіктер береді. Корпоративтік әлеуметтік
бағдарламаларда қызметкерлердің отбасыларына арналған балаларды дамыту
бағдарламасынан бастап, қызметкер қайтыс болған жағдайда төлемдер мен
өтемақыларға байланысты түрлі элементтер қамтылуы мүмкін.
КМ-тің басқару жүйесіне әсер етудің ерекшеліктерін ескере отырып,
қалыптасқан ұйымдық дәстүрлердің қалыптасуы, ең алдымен, салалық
ерекшеліктерге және сыртқы ортадағы өзгерістерге жауап беру қажеттілігіне
байланысты екенін тағы бір рет атап өту қажет. Басқару, басқару стилі, жеке
қасиеттердің жеке әсері ғарыш аппараттарының конфигурациясына және,
нәтижесінде, басқару жүйесінің ерекшелігіне айтарлықтай әсер етеді.
Дәріс 4. Жаһандық ауқымдағы менеджмент
Жаһандық және жаһандану терминдері. Жаһанданудың кезеңдері.
Жаһандық менеджменттің цивилизациялық тұжырымы. Аутсорсинг, экспорт,
тікелей инвестицияны лицензиялау. Халықаралық сауда одақтары.
ХХ ғасырдың екінші жартысында жаһандану және жаһандық терминдері
экономика, саясаттану және социологияда пайда болды. ХХ ғасырдағы
экономикалық және әлеуметтік құрылымдардың революциялық трансформациясы
әлемді түбегейлі жаһандық әлемдік тәртіпті және жаһандық басқарудың тиісті
жүйесін қалыптастыруға әкелді. Жаһандық басқару жүйесі жаһандық болжау,
модельдеу және бағдарламалау жүйесін, халықаралық ұйымдармен, ең алдымен
БҰҰ бастамасын қамтуы тиіс. Жаңа дүние тәртібінің тұжырымдамалары мен
модельдерін әзірлеу кезінде қоғам тозудың, дисфункционалдылық пен
қолданыстағы әлемдік жүйенің тиімсіздігінің және оның трансформация
қажеттілігінің постуласынан басталды. Қазіргі заманғы жаһандық қоғамдастық
барлық адамдардың қауіпсіздігі мен дамуы үшін жоспарлау және басқару
әрекеттерін біріктіруі керек. Адамзат жаһандық ауқымда әрекет ете алатын
жаңа ұйымдастырушылық нысанды табу міндетіне тап болды. Бұл ХХ ғасырдағы
экономикалық адамнан XXI ғасырдың геоэкономикалық адамына өтпелі кезең
үшін қолайлы әлемдік басқару жүйесі. Жаһандық басқару оның табиғаты бойынша
саяси және стратегиялық басқару болып табылады. Оның функциялары жаһандық
стратегиялық шешімдердің ең кең таралған түрлерін әзірлеу мен енгізуді
қамтиды.
Ғаламдық басқарудың қазіргі заманғы орталықтарында заманауи
технологияларды, соның ішінде гуманитарлық және әлеуметтік, сана мен этика
бақылауға қабілетті тиісті инфрақұрылымды қарқынды және дәйекті түрде
жасайды. Қазіргі кезеңде жаһандық басқарудың келесі тұжырымдамалары
бөлінеді: синонимдік, планеталық, ұлттық және өркениеттік. Жаһандану
үдерісі жаһандану үдерістерінің ықпалымен динамикалық түрде өзгеріп
отыратын халықаралық корпорацияларды басқарудың қазіргі кезеңін жаһандық
басқаруды түсінеді. Бұл ұғым халықаралық менеджменттің қазіргі заманғы
өзгерістеріне назар аудару ниетімен түсіндіріледі.
Жаһандық ойлаудың жаһандық жауапкершілігін және адами ресурстар мен
ресурстарды басқару идеялары осы тұжырымдамаға негізделген, ғаламдық
басқару трансұлттық корпорацияларда ғана бар. Осыған байланысты
корпоративтік (мемлекеттік корпоративтік жаһандану) және жаһандық
корпоративтік басқару терминдері қолданылады. Мұндай көзқарас ғаламдық
корпорациялардан ұлт-мемлекеттердің өсіп келе жатқан қатерінің алдын-алуға
негізделген, жаһандық басқарудың ұлтүстілік тұжырымдамасы мемлекеттердің
ғана емес, сонымен бірге трансұлттық корпорациялардың қызметіне ықпал
ететін халықаралық ұйымдарды құруды белгілейді. Белгілі саясаткерлер
интеграцияланған жаһандық басқару үшін әлемдік үкімет құруды ұсынды. Бұл
тұжырымдама жаһандану үдерісін бақылауға және өздігінен жүретін табиғатын
жеңуге бағытталған, бұл көзқарастар жаһандану доктринасына сүйенеді,
әлемдік қауымдастықтың саналы трансформациясы ретінде капитализмді және
технологиялық революцияны интернационализациялаудың негізі болып табылады.
Олар шекаралардың күшеюі мен айқындылығына, жеке адамзат
қоғамдастығының планеталық ауқымда өзара тәуелділігіне және тиісті
идеология мен стратегияны тудырады. Әлемдік басқарудың өркениеттік
тұжырымдамасы оның қалыптасуы жаһандық өркениеттің қалыптасуымен бір
уақытта жүретініне байланысты. Әлемдік өркениеттің пайда болуы мәдени
айырмашылықтар мен халықаралық мәдени гибридтердің өте кең және тіпті
хаотический әшекейінің пайда болуына әкеледі деп есептеледі. Осындай
жағдайларда корпорациялар жаһандық басқаруды тікелей қалыптастыру үшін
басқару жүйелерін өзгертуі керек. Бір жағынан, мұндай басқару әлемдік
ауқымда компаниялардың жұмысын қамтамасыз етеді, ал екінші жағынан - мәдени-
географиялық ортада жергілікті топырақ пен жергілікті тауашаларды табу
мүмкіндігін береді.
ХХ ғасырдың екінші жартысында жаһандану және жаһандық терминдері
экономика, саясаттану және социологияда пайда болды. 1980-жылдардың басында
Дж. Маклин қоғамдық қатынастардың жаһандануын нығайтудың тарихи үрдісін
түсінуді және оны түсіндіруді талап ете отырып, әлеуметтанудың
тұжырымдамалық құрылымдарын талқылау және талқылау орталығында жаһандануды
орналастырды. Бірақ оның түсінігі өте тар және шектелген. Ол де, басқа
социологтар да жаһандануды әлемдік жүйедегі жаңа экономикалық жүйе мен
әлеуметтік-саяси жүйе ретінде жүйеге айналдыруға бейім емес еді.
Жаһандық және жаһандануды түсіндіруде заманауи әлеуметтанушылар архаизм
мен дәстүрлілікке жол ашады. Мысалы, жаһандану тұжырымдамасы
батыссыздандырудың, яғни Батыс даму моделінің бүкіл әлем аймақтарына
таралуының салдары ретінде танымал болды. Алайда тәжірибе осы
тұжырымдамалық шектеулерді растады. Кейбір зерттеушілер жаһандану
тұжырымдамасын әлеуметтік постмодернизм тұжырымдамасымен біріктіруге
тырысты, бұл Еуропаны дәйекті, сызықты прогрессивті дамытуға қабілетті
әлеуметтік жүйе ретінде туғызған заманауи жағдайға негізделген. Бұл
тәсілдің жақтаушылары постмодерн әлемдік экономиканың моноцентрлік моделін
жойып жібереді деп санайды. КСРО-ның ыдырауы және біртекті жүйеге көшу -
бұл жаһандану дәуірін және жаһандануды әлеуметтік жағынан қате
сәйкестендірудің маңызды дәлелі.
Постмодерн. 1990-шы жылдарда, тек жаһандану санаты халықаралық саяси,
экономикалық және әлеуметтік дискурстың маңызды элементі болған кезде,
жаһанданудың әлеуметтік мәні барынша ақылға қонымды және терең түсінік
белгілері пайда болды. Ол геосаяси, геоэкономикалық, геосаяси және
геомаданий құбылыс ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
С.ӨТЕБАЕВ АТЫНДАҒЫ АТЫРАУ МҰНАЙ ЖӘНЕ ГАЗ УНИВЕРСИТЕТІ КеАҚ
Экономика, бизнес және ақпараттық технологиялар факультеті
Экономика, менеджмент және бухгалтерлік есеп кафедрасы
Met 5102 Менеджмент пәні бойынша
7М07202 Мұнай-газ инженериясы
7М04101 Мұнай-газ бизнесіндегі экономика
7М07201 Геология және мұнай-газ кенорындарын барлау
7М07102 Органикалық заттардың химиялық технологиясы
7М07101 Өнеркәсіптік энергетика
білім беру бағдарламалары
кадрларды даярлау бағыты бойынша
ПӘННІҢ ОҚУ-ӘДIСТЕМЕЛIК КЕШЕНІ (ПОӘК)
Атырау, 2019 ж.
2. ДӘРІС КЕШЕНІ
Дәріс 1. Заманауи жағдайдағы менеджмент сипаттамасы
Менеджменттің анықтамасы. Менеджменттің негізгі функциялары. Басқарудың
тұжырымдық, адамгершілік және техникалық әдістерінің және басқару
деңгейлерінің айырмашылығы. Менеджердің рөлдері. Менеджерлердің жаңа
қызметтері.
Менеджмент (ағылшын тілінен аударғанда) басқару деген мағынаны
білдіреді. Мағынасы бойынша менеджмент термині басқару терминімен
ұқсас. Бірақ та, қазіргі түсінік бойынша басқару ұғымынан менеджмент
ұғымының мәні кеңірек, өйткені, ол адамзат қызметінің барлық түрінде
қолданылады. Мысалы, басқару – ол автокөлікті және басқа да техникалық
жүйелерді басқаруда қолданылады. Ал, менеджмент термині ұйым деңгейіндегі
әлеуметтік-экономикалық үрдістерді, шаруашылық қызметті, жеке тұлғаны және
қызметшілерді басқаруды сипаттайды.
Басқару (басқару үрдісі) – мақсатқа жетуге бағытталған іс-қимылдарды
ұйымдастыру. Менеджмент – өзіне міндетті элемент ретінде адамдарды
басқаруды, әлеуметтік ұйымдар мен құрылымдарды басқаруды қосатын сәйкес
білім облысы бар адам қызметінің сферасы. Менеджмент - бұл нарық
жағдайындағы басқару.
Менеджмент 3 маңызды факторларды байланыстырады: мақсат, тиімділік,
адам.
Бәсеке жағдайында тиімділік – фирманың өміршеңділігінің басты шарты.
Фирманы табыстылықпен, жетістікпен қамтамасыз ететін тиімді менеджмент
адамның тұтынушының сыртқы ортаға, қызметкердің ішкі ортаға бейімделуін
талап етеді.
Менеджмент – бұл өндірістің тиімділігін жоғарылату мен пайданы молайту
мақсатында қолданылатын принциптер, әдістер және өндірісті басқару
амалдарының жиынтығы.
Менеджменттің міндеті тиімді өндірістік күшке ұйымдастыру үшін
адамдарға бағыт беру:
1. өндірістің автоматтандырылуын және жұмысшылардың жоғары маманды
болуын қамтамасыз ету;
2. қызметшілердің жұмысын неғұрлым жоғары еңбек ақымен ынталандыру
және еңбекке жағдай жасау;
3. фирма қызметінің тиімділігін бақылау, бөлімшелер жұмысын
біріктіру;
4. жаңа нарықты игеру және үнемі іздестіру;
5. нақты мақсаттарды анықтау;
6. мақсаттардың басымдылығын, олардың кезектілігін, шешімдердің
дәйектілігін анықтау;
7. фирманың дамуы стратегиясының шаруашылық міндеті мен оларды шешу
жолдарын өндіру.
Менеджмент – бұл, басқарудың экономикалық әдістерін қолдану арқылы
материалдық және еңбек ресурстарын тиімді пайдалану жолымен белгіленген
мақсаттарға жетуге бағытталған, кәсіби қарекетінің дербес түрі қарастырады:
- кәсіпорынның нарықтық сұранысы мен қажеттіліктеріне, сұранысы бар
өнім түрлерін өндіруді ұйымдастыру және белгілі тұтынушылардың талаптарына
бағытталуын;
- өндіріс тиімділігін арттыруға, аз шығындарымен оңтайлы нәтижеге
жетуге тұрақты талаптануын;
- кәсіпорын мен оның бөлімдер әрекетінің соңғы нәтижелеріне жауапты
тұлғаның шешім қабылдау еркіндігін қамтамасыз ететін шаруашылық
тәуелсіздігін;
- нарық жағдайларына байланысты бағдарламалар мен мақсаттарына тұрақты
түрде түзетім енгізуді;
- нарықтағы айырбас процесіндегі кәсіпорын мен оның бөлімдері
әрекетінің соңғы нәтижесін шығаруын;
- оңтайлы шешімдерін қабылдау кезінде көп нұсқалы есептеулер жүргізу
үшін компьютерлік техника мен қазіргі заманғы ақпарат базасын қолдану
қажеттілігін.
Менеджмент төмендегідей қызметтердің атқарылуын қарастырады:
- жоспарлау және болжау;
- ұйымдастыру;
- ынталандыру;
- бақылау.
Менеджмент төмендегідей қызметтердің атқарылуын қарастырады:
-кәсіпорын жұмысын жоспарлау және болжау. Басқару стратегиясын,
бағдарлама іс-әректін жасау, қаржыландыру көздерін іздестіру және
белгіленген шешімдер мен бағдарламаның орындалу мерзімін анықтау;
-қызмет дәрежесіне қарамастан барлық жұмыскерлердің орындауға, жүзеге
асыруға тиісті жұмыстарын ұйымдастыру, яғни жұмыстың орындалу құрылымын
ұйымдастыра білу қажет; сөйтіп барлық қызметкерлердің күш-жігерін өнімді
жұмысқа мақсатпен бөлу және оны жоғарғы тиімділікке мақсатты бағыттау;
-алдағы мақсаттарды қамтамасыз ету үшін ұйымның жұмысын бақылау.
Менеджмент әдістері –бұл ұйымның тиімді дамуын қамтамасыз ету
мақсатында түрлі басқару міндеттерін шешудің ережелері мен процедурала-
рының жүйесі.
Басқару-адамдардың кәсiптiк қызметi. Басқару –бұл ұжымдағы адамдарға
және жекелеген адамдарға, олардың бiрлескен жұмыс процесiнде мақсатты
жүйелi ықпал ету.
Осы анықтамадан бiрқатар қорытынды жасауға болады. Басқару ең алдымен,
ықпал ету, демек мұның өзi сол әрекетке билiк ету қажеттiгiн көрсетедi.
Мақсаттылық анықтамасы басқару мiндетiн-ұжымның алдына қойған мақсатына
жетуiн қамтамасыз етудi көздейдi. Оның үстiне мақсат қою да басқару
мiндетi.
Жүйелiк анықтамасы дүркiн-дүркiн емес жүйелi, үздіксiз жүзеге асыру
қажеттiгiн көрсетедi.
Менеджердің қызметі біркелкі болмайды және жеке адамды басқару бойынша
көптеген дағдыларға ие болуын талап етеді. Кейбір зерттеушілердің
пайымдауынша: ұйымдар мен бөлімшелердің басшыларына қажет болатын
қызметтерді үш санатқа топтастыруға болатын дағдылар мен қабілеттердің
тізімдерін жасайды, қажет дәрежесі менеджердің мансаптық сатысындағы
жағдайына байланысты өзгереді:
1. Тұжырымдамалық дағдылар – олар адамның тұтастай алғанда ұйымды
тануға қабілетті танымдық мүмкіндіктері және сонымен қатар оның
бөліктерінің өзара байланысын айқын көрсету болып табылады. Бұл дағдылар
менеджердің ой-пікірін, кіріс ақпараты мен жоспарлау қабілетін өңдеу
мүмкіндігін қамтиды. Менеджер ұйымдағы фирманың әр бөлімінің рөлін,
саладағы, қоғамдағы және кең іскерлік және әлеуметтік ортадағы компанияның
ұстанымын білуі керек.
Тұжырымдамалық дағдылар барлық менеджерлер үшін қажет, бірақ олар
жоғары деңгейдегі басшылар үшін ерекше маңызға ие, олар туындаған әрбір
жағдайдың мәнін түсінуге, оның маңызды факторларына назар аударуға және
одан әрі дамуды болжауға тиіс.
2. Адамгершілік дағдылармен басшылықтың адамдармен жұмыс істеу және
олардың тікелей қатысуымен, сондай-ақ қызметкерлердің қызметкерлерге қызмет
көрсететін тәсілдермен көрінетін (өз қызметін ынталандырады, жеңілдетеді
және үйлестіреді) команда мүшелерінің бірі ретінде тиімді өзара әрекеттесу
қабілеті мысалы, қақтығыстарды байланыстырады және шешеді). Адам дамыған
адамгершілік дағдыларына бағынатын басшылар өздерін білдіруге
ынталандырады, ұйымның қызметіне қатысуын ынталандырады. Мұндай менеджер
басқа адамдарды жақсы көреді және өзара қарым-қатынаста болады.
3. Техникалық дағдылар - жұмыс тапсырмаларын орындау үшін қажетті
арнайы білімдер мен дағдылар. зерттеулер мен әзірлемелер, өндіріс немесе
қаржы секілді нақты функцияларды орындау үшін қажетті әдістерді,
технологияларды және жабдықтарды пайдалану дағдылары. Техникалық дағдылар
менеджеріне ие болу кәсіби білімді, аналитикалық дағдыларды және осы
саладағы мәселелерді шешу үшін құралдарды және басқа құралдарды дұрыс
қолдану мүмкіндігін білдіреді. Төменгі деңгейдегі техникалық дағдылар
маңызды рөл атқарады. Алайда иерархия қадамдарын қозғалтқанда, оларға
қажеттілік азайып, адам мен тұжырымдамалық дағдылардың маңыздылығы артады.
Менеджер орындаған барлық рөлдер нақты ұйымның сипатына қарамастан,
менеджердің жұмыс көлемін және мазмұнын анықтайды. Барлық рөлдер бір-
бірімен байланысты және біртұтас құру үшін өзара әрекеттеседі. Көшбасшының
жеке басы рөлдің сипатына әсер етуі мүмкін, бірақ оның мазмұны емес.
Осыған байланысты, рөлдердің 3 түрі:
1) Тұлғааралық рөлдер. Менеджер компанияның өсу бағытын айқындайды және
сол уақытта ол заңдылық пен әлеуметтік сипаттағы қалыпты міндеттерді
орындауды білдіретін символикалық бөлім болып табылады, ол бағынысты
ұйымдарды мақсаттарға қол жеткізуге ынталандыру және жандандыруға жауапты,
күш-жігерді үйлестіреді, қызметкерлерді іріктеу мен оқытуға жауапты,
жұмысын қамтамасыз етеді өздігінен дамып келе жатқан сыртқы байланыстар
желісі мен ақпаратты ұсынатын және қызмет көрсететін ақпарат көздері. Бұл
(рөлдер) рәсім (рәсім), ереже, өтініш, мәжілістерге қатысу, сыртқы
ұйымдармен және жеке тұлғалармен жұмыс жасауға, бағынысты тұлғаларға
қатысты іс жүзінде барлық басқару әрекеттеріне жатады.
2) Ақпараттық рөлдер. Менеджер ұйымның ішкі және сыртқы ортасы туралы
өзіңіздің бизнесіңіздің мүддесі үшін пайдаланатын, ұйымға кіретін ішкі және
сыртқы ақпараттың жүйке орталығы ретінде әрекет ететін арнайы ақпарат
жинайды, қабылдаған ақпаратты бағындырушылар арасында фактілер және
реттеуші қарым-қатынастар түрінде таратады, ұйымның саясаты мен мақсаттарын
түсіндіреді ұйымның сыртқы байланыстарына жоспарларды, саясаттарды, іс-
әрекеттерді, ұйым жұмысының нәтижелерін - поштаны өңдеуді, Ақпаратты алу
(байланыстары, мерзімді басылымдары) туралы ақпаратты алуға, ақпарат алу
мақсатында ұйымдарға пошта жөнелтуге, бағынышты тұлғаларға ақпарат беру
үшін ауызша байланыстарға (әңгімелерге, шолуларға) байланысты,
байланыстарға қатысу.
3) Шешімдер қабылдауға байланысты рөлдер. Ұйымның өсу бағытын анықтау
үшін менеджер шешім қабылдауды жақсарту үшін жобаларды әзірлеу және іске
қосу арқылы ұйым ішінде де, одан тыс жерлерде де мүмкіндіктер іздейді.
Нақты жобаларды дамытуға жетекшілік етеді. Ұйым күтпеген тәртіпсіздіктерге
тап болғанда, менеджер түзету әрекеттеріне жауап береді, ұйымның әртүрлі
ресурстарын бөлу, ұйымды барлық мағыналы келіссөздерде ұсынады -
стратегиялық мәселелерді талқылауға қатысу, стратегиялық мәселелерді
қарастыру, стратегиялық және ағымдағы мәселелерді талқылау, проблемалар мен
дағдарыстарды қоса алғанда, жоспарлау, сұраныс беру бағынысты адамдардың
жұмысын бағдарламалау, келіссөздер жүргізу.
Құзыретті менеджер.
Жақсы менеджердің негізгі құзыреттілігі - қызметкерлерді басқаруға,
жұмыс үрдісінің бағытын реттеуге және реттеуге қабілеттілігі. Бұл мамандық
көптеген білімдер мен дағдыларды қамтиды. Деп айтуға болады менеджер
ретінде психолог, сондай-ақ ұйымдастырушы, талдаушы және мұғалім, және бұл
бүкіл тізім емес.
Менеджердің негізгі міндеттері мыналарды қамтиды:
- менеджерге бағынатын барлық команданың жұмысын және жұмысын
ұйымдастыру және реттеу;
- консультациялар жүргізу, қызметкерлер арасында міндеттерді бөлу және
бөлу;
- ведомстволық бағынысты ұйымдардың жұмысын мерзімді бақылауды жүргізу;
- баяндамалармен жұмыс жасау (оларды жазу және тексеру);
- бағыныштылардың тиімділігін және орындалатын жұмысты бағалауды
талдау;
- бизнестегі инновациялық технологиялар мен инновациялар нарығында
пайда болуды зерттеу;
- жұмысқа жаңа тәсілдерді әзірлеу, жұмыс процесінің тиімділігін
арттыруға ықпал ететін жаңа идеяларды енгізу;
- менеджердің бағыныстылығымен қызметкерлердің міндеттері мен
құзыретіне жатпайтын мәселелерді шешу мүмкіндігі;
- Күнді дұрыс жоспарлау, хат алмасу және келушілермен жұмыс істеу
мүмкіндігі;
- тиімді келіссөздер мен кездесулерді ұйымдастыру мүмкіндігі;
- кәсіби деңгей мен дағдыларды жетілдіруге тұрақты түрде ұмтылу, өзіңе
жұмыс істеу.
Экономикалық тұрақтылық менеджменттің санаты ретінде экономикалық
жүйенің экономикалық жағдайының ең маңызды аспектілерінің бірі болып
табылады, сонымен бірге қабылданған басқару стратегиясы, стратегиялық
бағыттар бойынша, елдің саяси бағыты бойынша. Мұның бәрі белгілі бір
форматты белгілейді және басқару механизмінің тұтқаларын анықтайды.
Экономикалық үдерістердің турбуленттілігі қауіп-қатерлер мен
белгісіздіктердің артуына әкеліп соғады және деструктивті функциямен қатар,
сапалы өзгерістерге, инновациялық ресурстарға, білім экономикасына
негізделген экономикалық жүйенің жаңа өмірлік циклінің басталуында көрініс
тапқан шығармашылық функцияны жүзеге асырады және жаңа басқару
технологиясы.
Сыртқы турбуленттілік деңгейін ескере отырып, кәсіпкерлік
субъектілерінің тұрақтылығын басқарудың сапалы жаңа тәсілдерін әзірлеу
қажет. Тұрақтылық - бұл нарықтың жағдайында экономикалық агенттердің
(кəсіпорындар, олардың интеграциялық субъектілері, аумақтары, тұтастай
алғанда мемлекет) қызметіндегі маңызды сипаттамалардың бірі, себебі ол
инвестициялық тартымдылықты, экономикалық қауіпсіздікті жəне тұрақты даму
мүмкіндігін, сондай-ақ қолайсыз нарықтық ауытқулардың
Дәріс 2. Басқарушылық ойлау эволюциясы
Менеджменттің тәжірибесі мен оны ұйымдастыруға әсер ететін күштер.
Менеджменттің классикалық тұжырымдамасы. Менеджменттің гуманистік бағыты.
Менеджмент ғылым ретінде. Басқарудың әкімшіліктік немесе функционалдық
мектептері (классикалық мектеп). Адам қатынастары және мінез-құлықтық ғылым
мектебі. Басқару ғылымы мектебі немесе сандық тәсіл.
Басқару теориясының дамуын экономикалық ғылыми басқару мектебінің
өкілдері Ф.Тейлор, Х. Гилберт, Г.Гант, Г. Эмерсон және де Г.Фордтың
еңбектерімен тығыз байланысты. Ф.Тейлор ғылыми басқаруды көрсеткіштер уақыт
пен міндетті зерттеу, ұдайы сараптау және баулу, ақшалай ынталандыру
салаларында дамытты. Л.Гилберт еңбек өнімділігін арттыру үшін әрбір
операцияға жұмсалған еңбек қозғалысы мен уақыт шығынын зерттеді.
Г.Эмерсон: әрбір басшы мен қызметкер ұмтылатын дәл тұжырымдалған
мақсат; болашақ мақсатты ескере отырып, әрбір жаңа үрдісті талдаудағы
шынайылық; білікті кеңес беру, арнайы білімділік беделінің маңызы; нақты
белгіленген тәртіп пен ережеге бағыну; қызметкерлерге әділ көңіл бөлу; ұйым
қызметін мұқият және жедел басқару; көрсеткіштер мен жұмыс кестелері;
уақыт, күш-қуат пен шығындарды үйлесімді ұштастыра білу; еңбек өнімділігін
арттыру үшін сыйақы төлеу.
Г.Форд: өндіріс үрдісі мен оның сатыларын байланыстыра отырып есептеу
мен жоспарлау; қажетті жұмыс пен басқа да ресурстарды әзірлеу; стандартты
технология мен механизмдерді қолдану; өндірісті жетілдіру жолдарын үнемі
іздестіру. Басқару ғылымының эволюциясы негізінен әр түрлі мектептердің
өкілдерінің постулаттары арқылы белгіленіп отырған. Олар:
❖ Ғылыми менеджмент мектебінің өкілдері Ф.Тейлор, А.Файоль, Г. Эмерсон,
Л.Урвик, М.М.Вебер, Г.Форд болса, негізгі постулаттары - Еңбек
өнімділігін арттыру қожайынға да жұмысшыға да мол өнім әкеледі. Ол
үшін сананы ояту, яғни психика әсер ету. Әрбір операцияны элементарлы
құрамдық бөліктерге бөлшектеудің және жұмсалған уақытты есептеудің
көмегімен әлдеқайда озық тәсілдерін анықтаудың мүмкіндіктеріне сенді.
Олар негізінен екі бағытта дамыды: өндірісті оңтайландыру және
басқарудың жалпы мәселелерін зерттеу.
• Адамдық қарым-қатынасы мектебінің өкілдері Э. Мэйо, Ф. Херцберг,
Рл.Ликарт, Д.Макгрегор, Ф.М.Паркер - бейформальды шағын таптарға
қатысты рөлді анықтау және басқару іс-тәжірибесінде топтардың
психологиялық және әлеуметтік ерекшеліктерін анықтап, пайдалануға
мүмкіндік беретін әдістердің қажеттіліктеріне сендіру. Жұмысшылардың
еңбек өнімділігі еңбек жағдайы мен әкімшіліктің әрекетіне ғана
байланысты емес, сондай-ақ, жұмысшылар ортасының психологиялық және
әлеуметтік климатына да тәуелді болады.
• Эмприкалық басқару мектебінің өкілдері Д. Питер, Р.Дэвис, Д.Миллер -
тәжірибе материалдарын жинақтап алу, қорытындылау, осының негізінде
басқарушының ұсыныстарын әзірлеу болып табылады. Басқарушы техникалық
немесе гуманитарлық деңгейдегі бір жақты маман иесі болмауы керек. Ол
басқаруда іс жүзінде жалпы ғылымға негізделіп, сынақтан (тексеруден)
өткен әдістері мен тәсілдерін меңгеруі қажет.
• Әлеуметтік жүйелер мектебінің өкілдері Д.Марч, Г. Саймон - кәсіпорынды
өзара ықпалдасатын факторлардан тұратын күрделі кешенді жүйе ретінде,
ал ұйымдағы адамдарды факторлардың бірі ретінде қарастырды. Бірақ та,
өндірістік қатынасты өндірістік үрдісті ұйымдастырумен бірдей қойып
теңестіреді.
• Жаңа мектептің өкілдері Р.Акофф, Л. Берталанфи, С.Бир, Л.Клейн -
ғылыми басқару әдістері мен дәл ғылымдардың аппаратын енгізуге
ұмтылумен сипатталады. Оны басқарудың міндеттерін шешуде математикалық
аппараттың пайдалануынан байқауға болады. Бүгінгі таңда қайта құрудың
және болжам жасаудың әр түрлі әдістері мен нарықтағы фирманың
стратегияларымен байланысты салаларда ізденіс жұмыстары кеңінен жүзеге
асырылады.
Басқару жүйесі басқару объектісі ретінде келесідей белгілерден тұрады,
яғни:
• иерархиялық түрде орналастырылған көптеген элементтерден;
• тікелей және кері байланыс құралдарымен өзара байланысқан жүйе
элементтерінен;
• бөлінбейтін жалпылықтан;
• иерархиялық деңгейлерден;
• сыртқы ортамен байланыстан.
Нарық жағдайында басқару нарықтың сұранысы мен тұтынуына байланысты
фирмаға бейімделеді, өндіріс тиімділігін ұлғайтады, нарық жағдайына
байланысты міндеттер мен мақсаттарды түзетеді т.с.с.
Әкімшілік немесе функционалды басқару мектебі (классикалық мектеп).
Ф. Тейлордың және оның ізбасарларының еңбектері ең төменгі деңгейде
басқаруға арналған, онда еңбек құралдарымен және еңбек нысандарымен тікелей
байланысты болады. Жоғары деңгейде басқару мәселесіне аз көңіл бөлінді.
ХХ ғасырдың бірінші жартысында индустрияның қарқынды дамуы басқару
проблемалары мен жаңа көзқарас қалыптастыру туралы пікірлердің дамуына
серпін берді. Басқару теориясы француз индустриалисты А. Файоланың және
оның ізбасарларының жұмысында одан әрі дамыды: Д. Муни, А.Рейли, Л. Гулик,
Л. Урвик, Р. Дэвис, Г.Кингц, С. О. Доннел, оларды құрған функционалдық
немесе әкімшілік басқару мектебі деп аталады. Американдық әдебиетте ол
классикалық мектеп деп те аталады.
Егер ғылыми басқарудың жақтастары өндірістік процесті басқару
мәселелеріне назар аударса, әкімшілік мектептің оқушылары басқарудың жалпы
сипаттамалары мен құрылымдарын анықтауға және олардың негізінде өндірістің
тиімділігін арттыруға болатын әмбебап басқару принциптерін жасауға тырысты.
Оларды басқаруы бірқатар функциялардан тұратын және барлық
функциялардың сомасы ретінде басқару процесін қамтитын бірыңғай процесс
ретінде қаралды. Негізгі функциялар ретінде А.Файлт басқару үдерісі жүзеге
асырылатын жоспарлау, ұйымдастыру, басқару, үйлестіру және бақылауды
негіздеді.
Л. Гулик және Л. Урвик кейінірек бұл функцияларды нақты анықтап,
жүйеледі. Олар əлі күнге дейін өзгермеген əкімшілік басқару қағидаттарын
қалыптастырды:
. Жоспарлау - орындалатын тапсырмаларды белгілеу және кәсіпорынның
мақсаттарына жету жолдарын шешу жолдарын айқындау;
. Ұйым - құрылымдық бөлімшелер арасында басқару жұмыстарын бөлу,
функцияларды айқындау және нақты мақсаттарға қол жеткізу үшін олардың
қызметін үйлестіру үшін ресми құрылымды құру;
. Кадрлар - жұмысқа қабылдау және оқыту, жұмысқа орналастыру үшін
қажетті жағдайлар жасау;
. Басшылық ету - шешімдерді қабылдаудың тұрақты функциясы мен
рәсімделуі;
. Үйлестіру - кәсіпорынның барлық бөлімшелерінің жұмысына біртұтастықты
қамтамасыз ету;
. Есеп беру - жоғары органдарға және олардың әкімшілігіне есептер мен
аудиттер арқылы жұмыстың барысы туралы ақпарат беру;
. Бюджеттеу - қаржы жоспарларын құру және қаржы қызметін бақылау.
А. Файоль әкімшіліктік басқаруды басшылықтың маңызды бөлігі ретінде
қарастырды және 14 принципке негіздеген: ол еңбек бөлінісі, билік пен
жауапкершілік, тәртіптілік, командалық бірлікті бөлу, бағыттардың
(мақсаттардың) бірлігі, жеке мүдденің жалпыға бағынуы, қызметкерлердің
сыйақымен қамтамасыз ету, оңтайлы орталықтандыру, иерархия, тәртіп,
әділеттілік, кадрлардың тұрақтылығы, бастамашылық, корпоративтік рух. Бұл
принциптер өндірістік және техникалық қағидалармен бірге адам факторларын
да ескереді.
А.Файоланың басты еңбегі басқалармен қатар, ол алғаш рет кәсіби
басқаруды бастаған, әмбебап сипатқа ие тәуелсіз теорияны ұйымдастыру мен
басқару мәселелерін бөліп шығару керек деген идеяны білдірді. Оның
зерттеулері Ф. Tейлордың жүйесін жетілдіріп қана қоймай, басқару
мәселелерін екі бағытқа бөлді:
1. Тікелей технологиялық және еңбек процестерін ұйымдастыру және
басқару (өндірісті ұйымдастыру, еңбекті ұйымдастыру және реттеу);
2. Өндірістік жүйелерді басқару (өндірісті басқару теориясы).
А.Файолдың ұйымдастырушылық жоспарлау туралы көзқарасы маңызды орын
алды. Ол басқару функциясы болып табылатын жоспарлаудың нарық жағдайындағы
үнемі өзгерісте болып қиындықтар кезедесінін атап өткен. Жоспар өткен
кезеңнің ықтимал қайталануынан емес, болашақтағы еріксіз өзгерістердің
идеясынан туындайды. Белгісіздік тұжырымдамасы надандық мағынасында емес,
сонымен қатар жағдайлардың, мінез-құлқының (атап айтқанда, жаңа
байланыстардың пайда болуы) үнемі өзгермелілігі, өндірістің және сатылымның
тез және икемді қайта бағдарлануының пайда болуымен көрінеді. Ал, 1970-1980
жылдардан бастап, толық есепке алу және алдын-ала есепке алмау, ең
кішкентай бөлшектерге дейін, шындыққа айналмайды, сондықтан менеджердің
міндеті бейімделген, жауапты басқару тетіктерін жасау және менеджердің
шектеулі жүйелік тәсілдерді жүзеге асыру болып табылады.
Адам қатынастары және мінез-құлық ғылымдары мектебі. Ғылыми басқару
және әкімшілік басқару (функционалдық) басқару мектептері адами қарым-
қатынастың өндіріс пен басқару саласында өндірістің тиімділігіне әсерін
тигізбестен қалыптастырды. Басқарудағы адами фактордың маңыздылығы әділ
жалақы, экономикалық ынталандыру және басқарушы қызметкерлер арасындағы
ресми функционалдық қарым-қатынастарды орнату сияқты аспектілермен
шектелді.
Тәжірибе менеджменттің мақсатына қол жеткізуге бағытталған бірлескен
түрде жұмыс істейтін бірқатар функцияларға бөлінуі, тиісті бөлімшелерге
және жеке қызметкерлерге өз функцияларын біріктіру еңбек өнімділігінің
артуына алып келмеді және кәсіпорынның мақсаттарына жетуіне кепілдік
бермеді.
Американдық ғалымдар әлеуметтанушыларының депутаттары М.П.Фоллет пен
Э.Мэйо осы үрдіске байланысты. Еңбек ұжымдарындағы адамдар арасындағы қарым-
қатынас еңбек және еңбекке материалдық ынталандырудың нақты
ұйымдастырылуына қарағанда еңбек өнімділігінің өсуіне жиі ықпал еткендігі
анықталды. Жоғары нәтижелі жұмыс себептері экономикалық мүдделердің көптігі
емес, себебі бұрынғы басқару мектептерінің өкілдері сенген, бірақ
қызметкерлердің жұмысымен қанағаттануы - команданың әлеуметтік-
психологиялық климатына негізделген.
М.Фоллеттің еңбектері алғаш рет билік пен билік сияқты мәселелермен
айналысады, олардың дифференциациясы және бейресми қабылдау, жауапкершілік
және жауапкершілікті беру, қызметкерлерді басқаруға қатысуы. Ол командалық
қақтығыстар мәселесін зерттеп, олардың басымдыққа, компромиссуға және
интеграцияға жіктеліп, тиісті ұсыныстарды дайындады. Бастапқыда, М. Фоллет
басқаларды қолдана отырып, жұмыстарды жүзеге асыруды қамтамасыз ету ретінде
басқаруды анықтады.
К.Арджирис көрсеткендей, бағыныштылардың өнімділігін жоғарылату үшін
басшылардың күшейтілген қысым мен бақылауы басқару жүйесіндегі және
қызметкерлердегі қақтығыстарды тудырады және өнімділіктің төмендігіне,
жұмыссыздыққа, қызметкерлердің айналымына, жұмысқа қызығушылықтың жоғалуына
жол бермейді. Керісінше, Р.Лайкерттің пікірінше, командалар арасындағы
конструктивті қарым-қатынас, командалық қарым-қатынастарды басқару
тәжірибесі мен дағдылары және командаларға өзара сенімнің жоғары дәрежесі
жанжалды шешуге ықпал етеді. Өзара сенімділік, құрметтеу, команданың
қолайлы қарым-қатынастары жақсы моральдық және психологиялық ахуалды
қалыптастырады, бұл қызметкерлердің жоғары тиімді жұмыс істеуіне
ынталандыруына айтарлықтай әсер етеді.
Жүргізетін мінез-құлық мектебі негізінен еңбек ұжымдарында адамдар
арасындағы қарым-қатынастарды орнату әдістеріне қатысты. Оның негізгі
мақсаты ұйымдардың тиімділігін арттыру, олардың адам ресурстарын пайдалану
тиімділігін арттыру болды. Негізгі постулаттар мінез-құлық ғылымын қолдану
жеке қызметкердің де, ұйымның да жұмысының өнімділігін арттыруға әрдайым
үлес қосады. Ғылыми басқару мектебі және әкімшілік басқару мектебі, сондай-
ақ мінез-құлық мектебі өз жолдарын жалғыз және ең жақсы деп тапты.
Басқару мектебі немесе сандық тәсіл. Математика мен есептеуді дамыту
басқару ғылымы деп аталатын басқару теориясының жаңа бағыты үшін негіз
қалады. Өндірістік жүйелердің жұмыс істеуін талдау және проблемаларды шешу
үшін математикалық аппараттарды, компьютерлік техниканы және ақпараттық
жүйелерді пайдалану арқылы басқару проблемаларын шешу үшін ғылыми әдістерді
қолдануды көздейтін сандық тәсілге негізделген.
Екінші дүниежүзілік соғыс кезінде туындаған осы үрдістің жақтаушылары
өз міндеттерін қойды: сандық әдістерді пайдалана отырып, ұйымның
операциялық мәселелерін зерттеу. Бұл тәсіл кейде жедел немесе жедел зерттеу
деп аталады. Операцияларды зерттеу, шын мәнінде, ұйымның операциялық
мәселелеріне зерттеу әдістерін қолдану болып табылады. Бұл тәсілдің дамуына
К. Черчмен, Р. Акоф, Л. Берталанфи үлес қосты.
Осы тәсілді қолдану, оның ізбасарларының пікірінше, төрт шарт болған
кезде мүмкін болады:
. басқару проблемалары соншалықты күрделі, менеджерлер көп
айнымалыларды талдауға көмектеседі;
. Өндірістің көптеген факторларын басқару ғылымы арқылы бағалау оңай,
ал экономикалық көрсеткіштер шешім қабылдау үшін сілтеме ретінде
пайдаланылады;
. Менеджмент ғылымы математикалық үлгілерді пайдалану арқылы нақты
жағдайды және жағдайды жақсарту жолдарын түсіну үшін сипатталады;
. басқару және математикалық аппараттардың мәселелерінің күрделілігі
компьютерлердің үлкен көлемді ақпаратты өңдеу және талдау үшін пайдалануын
талап етеді.
Жағдайды зерттеп, басқару проблемасын шешкеннен кейін, операциялық
сарапшылар тобы жағдай моделін (жағдайлық модель) әзірлейді. Модель
шындықты ұсынудың нысаны болып табылады. Әдетте модель шындықты жеңілдетеді
және оны рефератта ұсынады. Сандық әдістер мен математикалық модельдерді
қолдану ақпараттық жүйелерді басқару мен дамытуда компьютерлердің пайда
болуы мен кеңінен қолданылуына байланысты қолдануды тапты.
Бұл мектептің басқару теориясына қосқан үлесі келесідей:
1. Үлгілерді әзірлеу және қолдану арқылы күрделі басқару проблемаларын
түсінуді тереңдету.
2. Басқарудың күрделі экономикалық жағдайдағы басқару мәселелерін шешуде
менеджерлер үшін сандық әдістерді әзірлеу.
Басқару функциялары бойынша негізгі шешімдердің құрамы кестеде
келтірілген 1.
Кесте 1.
Менеджменттің функциялары бойынша негізгі шешімдердің құрамы
№ Менеджменттің Типтік басқарушылық шешім
функциялары
1 Мақсаттардың қалыптасуыКәсіпорынның миссиясының қабылдануы
Мақсатты параметрлердің қалыптасуы
Кәсіпорынның стратегиялық тұжырымының
қалыптасуы
Жобаның мақсатты параметрлерін бекіту
2 Жоспарлау ҒЗТКЖ тақырыптық жоспарын қалыптастыру
Жоба бойынша күнтізбелік кестені бекіту
Жоба бойынша шығын сметасын бекіту
Кәсіпорынның өндірістік бағдарламасын
қалыптастыру
Бөлімдер бойынша штаттық кестені бекіту
Инновацияға деген несие құралдарының сұранысы
Кәсіпорынның қаржылық жоспарын қабылдау
Өнімді дамыту жоспарын бекіту
3 Ұйымдастыру Кәсіпорын құру
Кәсіпорынның ұйымдасытрушылық-құқықтық
формасын таңдау
Кәсіпорынның ұйымдастырушылық құрылымын
қабылдау
Кәсіпорынның қызметі туралы және қызметтік
нұсқаулықтар ережесін бекіту
Кәсіпорынның жаңа бөлімдерін құру немесе
қолданыста бар бөлімдерді қысқарту ақылы қайта
құру
Кәсіпорынның филиалын немесе еншілес
фирмаларын құру
4 Бақылау Жоба бойынша жұмыс жағдайын бағалау
Кәсіпорынның қаржылық жағдайын бағалау
Кәсіпорын бөлімдеріндегі жұмыстарды талдау
Жоба бойынша жұмыстарды жүргізудің мерзімін
өзгерту боынша өкім
Орындаушылардың қызметтерін бағалау тәртібін
бекіту
Барлығы өмірлік циклге ие. Идеалды менеджердің болуынының мүмкін емес
тағы бір себебі бар. Көрсетілген басқару функциялары қысқа мерзімде
сыйыспайды.
Нәтижелерді шұғыл түрде алу керек болғанда, яғни P-функциясының
орындалуын қамтамасыз ету үшін уақытша диктатор болуға әбден қалыпты,
интеграциялық және командалық жұмысқа араласпастан. Мен бұл мәселені
тереңірек қарастырамын. Біз барлық тұжырымдамалық жоспарларды және
идеяларды тамаша әзірлейтін менеджерлерді білеміз, бірақ оларды іске асыру
туралы мәліметтерді қадағалай алмайсыз.
Басқалары дарынды интеграторлар; олар сезімтал, олар өз орындарын басқа
бір жерге қоюға қабілетті, бірақ олар қиын шешімдер қабылдауға қабілетті
емес. Бұл өте оңай түсіндіріледі: төрт функцияны бір-біріне қарама-қайшы
деп қарастыруға болмайды, бірақ олар қысқа мерзімде үйлеспейді, яғни бірін
жүзеге асыруға кедергі келтіреді. PAEI функцияларының біреуін сәтті
орындауға қабілеті, екіншісін жүзеге асыру қабілетін төмендетеді.
Төрт функция кез-келген комбинацияда үйлеспейді, бұл тек Р және І-ға
ғана қатысты емес.
Сонымен, P өндірісі бизнеске қарсы Е.
Сіз қанша рет қайталадыңыз: Мен соншалықты еңбек етіп, ойлануға уақыт
жоқ. Сіз өзіңіздің ағымдағы қажеттіліктеріңізді қанағаттандыруға
талпынасыз, бұл сіздің болашағыңыз туралы ойлануға уақыт пен күш жоқ.
Осылайша, P-ті қауіп төндіреді Е- егер қысқа мерзімді нәтижелерді ғана
ойласаңыз, күндіз-түні тынымсыз жұмыс істеп жүрсеңіз, бұл өзгерістерді
ұстану оңай емес, тіпті мүмкін емес. Сіздің ақылыңыз камераға ұқсайды.
Ол ең жақын объектілерді немесе алыстағы объектілерді шоғырландырады.
Бұдан басқа, кері бұрыс да бар - Е-ге қауіп төндіреді. Кәсіпкерлік
өзгерістерді енгізеді және бұл P-функциясының орындалуына қауіп төндіреді.
Өндірушілер әрдайым дизайн бөлімінде: Егер сіз өзгерістерді тоқтатпаған
болсаңыз, біз ешқашан жұмысын аяқтамаймыз! - деп ойлайды. Уақыт өте келе
жоспарларыңызды тоқтатып, оларды іске асыруға кірісу керек.
Басқа комбинацияны қарастырайық: P және A. Бұл функциялар да
үйлеспейді. Егер жұптар үшін жұпты жұптасаңдар, ал доп садақтың ортасына
шапшаң шапшаң түссе, онда сіз кімнің соққы алатындығын шешмес бұрын қай
жерде орналасатыны туралы ойланасыз ба? Дегенмен. Сіз оған екі шапшаңдықпен
кіресіз. Бұл тәсіл тиімді, себебі сіздердің біреуіңіз соққыны соққызады,
бірақ өте тиімді емес.
Тиімді көзқарасқа қарағанда, сіз ешкімді доп жерге тигенге дейін
қозғала алмайсыз, бірақ осы уақытқа дейін ештеңе жасауға тым кеш болады.
Демек, бұл тәсіл тиімсіз. Егер сіз жоғары өнімділікке қол жеткізгіңіз
келсе, тиімділікке сенбеңіз. Міне, сондықтан да өрт сөндіріп тұрған және
күтпеген проблемаларға тап болатын жас компаниялар ұйымдаспаған және
тиімсіз. Олар ұйымдастыру және тапсырыс - А - кейінірек өшірілуі керек
екендігіне көңіл бөлуі керек.
Керісінше, ақиқат болып табылады: жоғары тиімділікті қамтамасыз ету,
ерте ме, кеш пе тиімділікті жоғалтады. Бұл бюрократиялық жүйелерде, әрбір
кішкене нәрсе жоспарланғанда, әрбір айнымалы қатаң бақылауда болады. Сіз
басқаратын сайын, тұтынушыларыңыздың өзгеріп жатқан қажеттіліктеріне
неғұрлым аз икемді және аз сезінесіз, тұтастай алғанда жүйе болады.
Кәсіпкерліктің E және А әкімшілігінің үйлесімсіздігі қандай? Егер
тиімділікке арналған сөреде жаңа идеялар қойсаңыз, бұл ұзақ уақыт бойы сіз
белсенді, белсенді және өнімді болып қалуға жол бермейді. Осылайша, А-ға Е
ге қауіп төндіреді.
Қайта-ақ дұрыс: өзгерістердің асып кетуі жүйені, режимді және тәртіпті
бұзуға жол бермейді.
A және І интеграциясының үйлесімсіздігін қарастырайық.
Қай елде жан басына шаққандағы ең аз адвокат бар? Жапонияда бұл ел
дамыған I. Жапония бизнесімен ерекшеленеді: адамдар арасында ең жоғары
бағышталу және тығыз қарым-қатынас. Компаниялар өмір бойы жұмыс
істейтіндерге кепілдік береді, ал кәсіпорындардың отбасылық атмосферасы
бар. Мұнда бәрі бір-біріне қамқорлық жасайды, ең алдымен ұлттық
институттардың нормалары бойынша басшылыққа алумен емес, заңды
институттардың нұсқауларымен.
Дегенмен, соңғы жылдары жағдай өзгерді: А дамып, мен бас тартамын. Қай
елде жан басына шаққанда ең көп адвокаттар болып табылады? АҚШ-та. Біздің
сот жүйесі шамадан тыс жүктелді. Біз үнемі біздің ішкі істерімізге
араласып, қарым-қатынасымыздың мәселелерін шешуге тырысамыз. АҚШ-та А
деңгейі өте жоғары және өсіп келеді, ал біз көп нәрсені қалаймын.
Осындай үйлесімділік проблемаларының арқасында менеджерлердің көпшілігі
бір немесе екі функциямен сәтті жұмыс істейді, және өздерінің мінез-құлық
жолын қалыптастырады, олар өздеріне сенімді дағдыларды қолданады.
Мен басқарудың стилі деп атайтын бұл басым элементтер.
Сондықтан, PaEi-менеджер болашақты керемет түрде болжайды, оның
әріптесі - тамаша ұйымдастырушы және пэти стиліндегі тасымалдаушы ешкімге
шабыт бере алмайды және т.б. Басқаша айтқанда, кез келген көшбасшының стилі
тиісті басымдылыққа ие, ол оны P өндірушіге немесе Әкімші A, E немесе E, не
Интегратор I немесе оған тиісті функциялардың нақты тіркесімін сәтті шешуге
мүмкіндік береді, бірақ PAEI менеджері жоқ.
Дәріс 3. Сыртқы орта және корпоративтік мәдениет
Ұйымның ортасы, оның міндеттері және ішкі орта. Фнкционалды ортаның
элементтері. Ұйым және сыртқы ортаның өзара қарым қатынасы.
Корпоративті мәдениет, деңгейлері және құндылықтары. Мәдениет пен
нәтижеліктің үйлесуі. Еңбек этикасы және мотивациялау тәртібі корпоративті
мәдениеттің аяқталған сипаты ретінде.
Ішкі айнымалылар -. Бұл ұйым ішінде ситуациялық факторлар болып
табылады. Ұйымдар адамдар жүйесі, ішкі жасалған айнымалылар негізінен
басқару шешімдерінің нәтижесі болып табылады. Бұл, алайда, барлық ішкі
айнымалылар толық бақыланатын дегенді білдірмейді көшбасшылық. Жиі ішкі
фактор бірдеңе берілген көшбасшылық болып табылады өз жұмысында еңсеру
керек.
Жетекшінің назар аударуын талап ететін ұйым ішіндегі басты айнымалылар
– мақсаттар, құрылым, міндеттер, технология және адамдар, сонымен қатар,
капитал (негізгі қорлар) материалдар. Ұйым менеджері фирманың ішкі ортасы
туралы ақпараттың ішкі мүмкіндіктері қойылған мақсаттарға жету үшін фирма
бәсекеге қабілетті болатын потенциалын анықтауы қажет. Ішкі ортаны
талдағанда, сол ұйымның мақсаттары мен міндеттерін анықтауы да қажет. Өнім
өндіру кезінде басқар ұйым оған мүмкіндік берсе, не болмаса қамтамасыз
етсе, олардың өміріне белгілі бір деңгейде әлеуметтік жағдайлар жасалады (1-
сурет).
Сурет 1. Ұйымның ішкі ортасы
Мақсаттар. Мақсат – тәжірибеге қызмет ету барысында ойдағы нәтижеге
жетудің нақты соңғы жағдайы. Ұйымда ір түрлі мақсат болуы
мүмкін.Біріншіден, бұл ұйымның әр түрлі типтеріне байланысты. Екіншіден,
егер ұйымдар ірі болса, онда олардың алдына қойған мақсаттары да көп
болады.
Ұйым құрылымы – бұл ұйымның мақсаттарына неғұрлым тиімді жетуіне
көмектесетін формадағы деңгейлердің, басқару және функционалды аймақтардың
логикалық өзара байланыстары.
Адамдар (еңбек ресурстары) – бұл адамдар тобы, қызметші ұйымдар,
басқарушылар, бағынушылар, құрылым, потенциал, біліктілік, жұмысшының
көлемдік құрамы, еңбек өнімділігі, кадрлар ағымы, жұмыс күшінің
құны,жұмысшылардың қызығушылықтары мен тұтынушылар. Адам қоғамда және
жұмыста өзін қалай ұстайтыны – тұлғаның сипаттамаларының және сыртқы
ортаның сәйкестігінің салдары.
Технология – төртінші маңызды ішкі айнымалы, құрылуды жүзеге асыруға
көмектесетін амал болып табылады. Бұл айнымалының басқару ықпалы
технологияда келесідей принциптермен анықталады: стандарттаудың
өнеркәсіптік революциясы мен механизациясы, конвейрлі құру желілерінің
стандартталуы мен механизациясын құру, стандарттау идеясы.
Міндет – алдын ала бекітілген амалмен алдын ала келісілген мерзімде
орындалуға тиіс жұмыстың бөлігі немесе сериясы. Егер жұмыс осы амалмен, осы
мерзімде ұйғарылғандай орындалса, ұйым сәтті қызмет етеді. Міндеттің
сипаттамалары: міндет адамдармен, ақпаратпен байланысты болуға тиіс
анықталады.
Ұйымның сыртқы ортасы ұйымның ішінде қабылданатын шешімдерден немесе
ұйым қызметінің нәтижелерін тұтынушысы болып табылатын топтар,
құрылтайшылар немесе жеке адамдар. Осыған байланысты, сыртқы ортаның
факторлары: экономикалық, саяси, нарықтық технологиялық, халықаралық,
бәсеке, әлеуметтік факторлар.
Ұйымның сыртқы ортасы келесі элементтерден тұрады: стратегиялық қайта
құру, маөқсаттарды өзгерту болып, олар сыртқы ортаны өзгертуге негізделеді.
Қазіргі менеджмент ұйымда болып жатқан үрдістерді бірінші кезекте сыртқы
ортамен, екінші кезекте ішкі ортамен байланыстырады.
Ұйымның сыртқы ортасына байланысты келесі міндеттерді атауға болады:
• ұйым ашық жүйе ретінде сыртқы ортаға ресурстар, кадрлар, энергия,
тұтынушылар мен жабдықтаушылар бойынша тәуелді болғандықтан,
менеджерлер ұйымнан тыс ұйымнан тыс факторлардың қозғалысын ескеру
қажет;
• менеджерлер ұйымға әсер ететін факторларды анықтап алуы және сыртқы
ықпалға бейімделетін әдіс-тәсілдерді тәсілдерді таңдай білуі керек;
• ұйым өміршең болуы үшін және тиімділігін сақтап қалуы үшін қоршаған
ортаға бейім болуға мәжбүр болады.
Сыртқы ортаның басты сипаттамалары.
Сыртқы орта факторларының өзара байланысы – бұл бір фактордың өзгерісі
басқа факторларға әсер ететін күш деңгейі. Ортаның қандай да болмасын бір
факторының өзгерісі басқа факторлардың өзгерісіне әкеле алады.
Сыртқы ортаның күрделілігі – ұйымның бейімділікке міндетті факторлар
саны, сонымен қатар, факторлардың түрлену деңгейі.
Ортаның өзгерісі – бұл ұйым айналасындағы өзгерістің жылдамдығы. Сыртқы
ортаның өзгермелілігі ұйымның бір бөлігіне жоғары, басқалары үшін төмен
болуы мүмкін. Өзгермелі ортада ұйым немесе бөлім тиімді тиімді шешімдер
қабылдауы үшін неғірлым әр түрлі ақпаратқа сүйенуі қажет.
Сыртқы ортаның белгісіздігі – ұйымда бар орта туралы ақпараттың көлемі
және осы ақпараттың нақтылығына сену. Сыртқы орта неғұрлым анық болса,
соғұрлым тиімді шешімдер қабылдау күрделі.
Сыртқы орта тікелей және жанама ықпалдар болып екіге бөлінеді.
Тікелей ықпалдың ортасы болып табылады: клиенттер, жабдықтаушылар,
бәсекелестер, мемлекет, заңдар, өкілетті орындар, қаржылық ұйымдар, оқу
орындары, еңбек ресурстарының көздері, кәсіби одақтар.
Корпоративтік мәдениет - компанияның барлық қызметкерлері өздерінің
мінез-құлқына, ұйымның өмірлік белсенділігінің сипатына бөлейтін
құндылықтар мен сенімдер жүйесі. Корпоративтік мәдениет ұйым мүшелерімен
қабылданған және мінез-құлқына адамдарға басшылық беретін ерекше
құндылықтармен көрсетілген ең маңызды жол берулер жүйесі ретінде әрекет
етеді.
Корпоративтік мәдениетті талдағанда, үш негізгі мәселе бар. Біріншісі -
ұйым мүшелері олардың мінез-құлқына және әрекеттеріне сәйкес келетін
негізгі жорамал. Олар көбінесе адамның қоршаған ортасын басқарумен
байланысты. Екінші - бұл адамға ұнамды құндылықтар. Құндылықтар қандай
мінез-құлықты жарамды деп есептеуге болатынын немесе жол берілмейтінін
басшылыққа алады. Үшіншісі - құндылық бағдарлары бағдар мүшелерінің
жіберген символизмі. Корпоративтік мәдениеттің мағынасы компания мен
адамның құндылықтары сәйкес келеді. Корпоративтік мәдениеттің мақсаты -
қызметкерлердің басқаруға және оларды қабылдаған шешімдерге деген
адалдықтарын қамтамасыз ету, қызметкерлерді кәсіпорынға өз үйі ретінде
қарауға үйрету үшін адам ресурстарын басқаруды жетілдіру арқылы компанияның
жоғары рентабельділігін қамтамасыз ету. Өндірісті басқарудың тиімділігі
және тұтастай алғанда кәсіпорын қызметінің сапасын жақсарту.
Компанияның күнделікті операциялық қызметіне КК әсер ету құралдарын
жіктеуге көптеген тәсілдер бар. Американдық ғалымдар, әлеуметтік психология
және ұйымдық мінез-құлық сарапшылары Фредерик Харрис пен Роберт Моранның
пікірінше, КК компаниясына әсер ететін келесі салалар:
• Өзіңіз туралы және ұйымдағы орыныңыз туралы хабардар болу;
• байланыс жүйесі мен тілі;
• жұмыста киіну, киім және өзін-өзі бейнелеу;
• азық-түлікті алу және ассортиментімен байланысты әдеттер мен
дәстүрлер;
• уақытты, оған деген көзқарасты және оны пайдалану туралы хабардар
болу;
• адамдар арасындағы қарым-қатынас;
• құндылықтар мен нормалар;
• дүниетаным;
• қызметкерді дамыту және өзін-өзі дамыту;
• этикалық және мотивация жұмыс.
Ұйымдағы және ұйымдағы орын туралы хабардар болу КК Кәсіби қызметтегі
эмоциялық құбылыстардың сыртқы көрінісін көтермелеу үшін көңіл-күйдің
көрінісін шектеу қажеттілігінен кең ауқымда қызметкерлердің мінез-құлық
үлгілерін қалыптастыру фактісінде көрінеді. Қызметкерлердің бірегей білімі
мен кәсіби дағдылары арқасында компания үшін өте маңызды мамандар мен
мамандар ретінде қарастырылатын ұйымдар бар. Керісінше, қызметкерлерге
қарым-қатынас орнатқан жүйе бар, олар жеке тұлғалардың функциялары мен
басшылардың тапсырмаларын орындамағаны, нұсқаулардың дұрыстығы мен
дəлелдігіне ерекше назар аударады.
Адамдар арасындағы қарым-қатынастар компаниядағы әлеуметтік құндылықтар
мен нормалар жиынтығымен байланысты, қызметкерлердің көпшілігі бөліседі
және шешімдер қабылдау жүйесіне әсер етеді. Өзара қарым-қатынастың
ерекшеліктері қызметкерлердің жас және жыныстық құрылымы, қатынастарды
ресімдеу дәрежесі, қызметкерлерді қолдаудың нысандары мен әдістері және
ұйым қабылдаған жанжалдарды шешу әдісі.
Қызметкерлерді қолдау олардың қызметкерлерінің мотивациясын, адалдығы
мен жұмыс қабілетін жоғарылатуын, кәсіби өмір сүру ұзақтығын және өзін-өзі
жүзеге асыру мүмкіндігін жоғарылату мақсатында қызметкерлерге ұсынылатын
кепілдіктер, жеңілдіктер мен өтемақы жүйесін білдіреді.
Қазіргі заманғы еңбек нарығындағы жағдайды талдау жетекші отандық
компанияларда кадрларды әлеуметтік қолдау жүйесін қалыптастыру үрдісін
анықтауға мүмкіндік береді. Еңбек заңнамасында көзделген міндетті төлемдер
мен өтемақылардан басқа, корпоративтік әлеуметтік бағдарламалар пакеттері
өз қызметкерлеріне қосымша жеңілдіктер береді. Корпоративтік әлеуметтік
бағдарламаларда қызметкерлердің отбасыларына арналған балаларды дамыту
бағдарламасынан бастап, қызметкер қайтыс болған жағдайда төлемдер мен
өтемақыларға байланысты түрлі элементтер қамтылуы мүмкін.
КМ-тің басқару жүйесіне әсер етудің ерекшеліктерін ескере отырып,
қалыптасқан ұйымдық дәстүрлердің қалыптасуы, ең алдымен, салалық
ерекшеліктерге және сыртқы ортадағы өзгерістерге жауап беру қажеттілігіне
байланысты екенін тағы бір рет атап өту қажет. Басқару, басқару стилі, жеке
қасиеттердің жеке әсері ғарыш аппараттарының конфигурациясына және,
нәтижесінде, басқару жүйесінің ерекшелігіне айтарлықтай әсер етеді.
Дәріс 4. Жаһандық ауқымдағы менеджмент
Жаһандық және жаһандану терминдері. Жаһанданудың кезеңдері.
Жаһандық менеджменттің цивилизациялық тұжырымы. Аутсорсинг, экспорт,
тікелей инвестицияны лицензиялау. Халықаралық сауда одақтары.
ХХ ғасырдың екінші жартысында жаһандану және жаһандық терминдері
экономика, саясаттану және социологияда пайда болды. ХХ ғасырдағы
экономикалық және әлеуметтік құрылымдардың революциялық трансформациясы
әлемді түбегейлі жаһандық әлемдік тәртіпті және жаһандық басқарудың тиісті
жүйесін қалыптастыруға әкелді. Жаһандық басқару жүйесі жаһандық болжау,
модельдеу және бағдарламалау жүйесін, халықаралық ұйымдармен, ең алдымен
БҰҰ бастамасын қамтуы тиіс. Жаңа дүние тәртібінің тұжырымдамалары мен
модельдерін әзірлеу кезінде қоғам тозудың, дисфункционалдылық пен
қолданыстағы әлемдік жүйенің тиімсіздігінің және оның трансформация
қажеттілігінің постуласынан басталды. Қазіргі заманғы жаһандық қоғамдастық
барлық адамдардың қауіпсіздігі мен дамуы үшін жоспарлау және басқару
әрекеттерін біріктіруі керек. Адамзат жаһандық ауқымда әрекет ете алатын
жаңа ұйымдастырушылық нысанды табу міндетіне тап болды. Бұл ХХ ғасырдағы
экономикалық адамнан XXI ғасырдың геоэкономикалық адамына өтпелі кезең
үшін қолайлы әлемдік басқару жүйесі. Жаһандық басқару оның табиғаты бойынша
саяси және стратегиялық басқару болып табылады. Оның функциялары жаһандық
стратегиялық шешімдердің ең кең таралған түрлерін әзірлеу мен енгізуді
қамтиды.
Ғаламдық басқарудың қазіргі заманғы орталықтарында заманауи
технологияларды, соның ішінде гуманитарлық және әлеуметтік, сана мен этика
бақылауға қабілетті тиісті инфрақұрылымды қарқынды және дәйекті түрде
жасайды. Қазіргі кезеңде жаһандық басқарудың келесі тұжырымдамалары
бөлінеді: синонимдік, планеталық, ұлттық және өркениеттік. Жаһандану
үдерісі жаһандану үдерістерінің ықпалымен динамикалық түрде өзгеріп
отыратын халықаралық корпорацияларды басқарудың қазіргі кезеңін жаһандық
басқаруды түсінеді. Бұл ұғым халықаралық менеджменттің қазіргі заманғы
өзгерістеріне назар аудару ниетімен түсіндіріледі.
Жаһандық ойлаудың жаһандық жауапкершілігін және адами ресурстар мен
ресурстарды басқару идеялары осы тұжырымдамаға негізделген, ғаламдық
басқару трансұлттық корпорацияларда ғана бар. Осыған байланысты
корпоративтік (мемлекеттік корпоративтік жаһандану) және жаһандық
корпоративтік басқару терминдері қолданылады. Мұндай көзқарас ғаламдық
корпорациялардан ұлт-мемлекеттердің өсіп келе жатқан қатерінің алдын-алуға
негізделген, жаһандық басқарудың ұлтүстілік тұжырымдамасы мемлекеттердің
ғана емес, сонымен бірге трансұлттық корпорациялардың қызметіне ықпал
ететін халықаралық ұйымдарды құруды белгілейді. Белгілі саясаткерлер
интеграцияланған жаһандық басқару үшін әлемдік үкімет құруды ұсынды. Бұл
тұжырымдама жаһандану үдерісін бақылауға және өздігінен жүретін табиғатын
жеңуге бағытталған, бұл көзқарастар жаһандану доктринасына сүйенеді,
әлемдік қауымдастықтың саналы трансформациясы ретінде капитализмді және
технологиялық революцияны интернационализациялаудың негізі болып табылады.
Олар шекаралардың күшеюі мен айқындылығына, жеке адамзат
қоғамдастығының планеталық ауқымда өзара тәуелділігіне және тиісті
идеология мен стратегияны тудырады. Әлемдік басқарудың өркениеттік
тұжырымдамасы оның қалыптасуы жаһандық өркениеттің қалыптасуымен бір
уақытта жүретініне байланысты. Әлемдік өркениеттің пайда болуы мәдени
айырмашылықтар мен халықаралық мәдени гибридтердің өте кең және тіпті
хаотический әшекейінің пайда болуына әкеледі деп есептеледі. Осындай
жағдайларда корпорациялар жаһандық басқаруды тікелей қалыптастыру үшін
басқару жүйелерін өзгертуі керек. Бір жағынан, мұндай басқару әлемдік
ауқымда компаниялардың жұмысын қамтамасыз етеді, ал екінші жағынан - мәдени-
географиялық ортада жергілікті топырақ пен жергілікті тауашаларды табу
мүмкіндігін береді.
ХХ ғасырдың екінші жартысында жаһандану және жаһандық терминдері
экономика, саясаттану және социологияда пайда болды. 1980-жылдардың басында
Дж. Маклин қоғамдық қатынастардың жаһандануын нығайтудың тарихи үрдісін
түсінуді және оны түсіндіруді талап ете отырып, әлеуметтанудың
тұжырымдамалық құрылымдарын талқылау және талқылау орталығында жаһандануды
орналастырды. Бірақ оның түсінігі өте тар және шектелген. Ол де, басқа
социологтар да жаһандануды әлемдік жүйедегі жаңа экономикалық жүйе мен
әлеуметтік-саяси жүйе ретінде жүйеге айналдыруға бейім емес еді.
Жаһандық және жаһандануды түсіндіруде заманауи әлеуметтанушылар архаизм
мен дәстүрлілікке жол ашады. Мысалы, жаһандану тұжырымдамасы
батыссыздандырудың, яғни Батыс даму моделінің бүкіл әлем аймақтарына
таралуының салдары ретінде танымал болды. Алайда тәжірибе осы
тұжырымдамалық шектеулерді растады. Кейбір зерттеушілер жаһандану
тұжырымдамасын әлеуметтік постмодернизм тұжырымдамасымен біріктіруге
тырысты, бұл Еуропаны дәйекті, сызықты прогрессивті дамытуға қабілетті
әлеуметтік жүйе ретінде туғызған заманауи жағдайға негізделген. Бұл
тәсілдің жақтаушылары постмодерн әлемдік экономиканың моноцентрлік моделін
жойып жібереді деп санайды. КСРО-ның ыдырауы және біртекті жүйеге көшу -
бұл жаһандану дәуірін және жаһандануды әлеуметтік жағынан қате
сәйкестендірудің маңызды дәлелі.
Постмодерн. 1990-шы жылдарда, тек жаһандану санаты халықаралық саяси,
экономикалық және әлеуметтік дискурстың маңызды элементі болған кезде,
жаһанданудың әлеуметтік мәні барынша ақылға қонымды және терең түсінік
белгілері пайда болды. Ол геосаяси, геоэкономикалық, геосаяси және
геомаданий құбылыс ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz