Еңбекақы төлемінің аккордтық жүйесі
Қазақстан Республикасының білім және ғылым министрлігі
А.Байтұрсынов атындағы Қостанай мемлекеттік университет
Қорғауға жіберілсін
Кафедра
меңерушісі
___________Н.Мукимбекова
______________20__ж.
Дипломдық жұмыс
ТақырыбыЖасмин Трейд ЖШС-нің кәсіорындағы еңбек ақы есебі: жағдайы және
жетілдіру жолдары
Мамандығы 050508- Есеп және аудит
Орындаған:
Атыгаева Д.Г.
Ғылыми жетекшісі Алимова Н.Ж.
аға оқытушы
Қостанай, 2010
Мазмұны
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5
1. Қазіргі нарықтық қатынастарда еңбек ақының әлеуметтік-экономикалық
мағынасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...7
1.1 Нарықтық экономикалық жағдайдағы еңбек ақының экономикалық
мазмұны ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...7
1.2 Еңбек ақы төлеу нысандары мен
жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9
1.3 Жұмыскерлердің жеке құрамын, жұмыс уақытын,өнім өндіруді
және еңбекақыны есептеуді құжаттық
рәсімдеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .21
2. Жасмин Трейд ЖШС-нің еңбек ақы есебі және
талдауы ... ... ... ... ... ... ... ..33
2.1 Жасмин Трейд ЖШС-нің экономикалық
сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ...33
2.2 Жасмин Трейд ЖШС-нің еңбек ақы есебін
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ..35
2.3 Жасмин Трейд ЖШС-нің еңбек ақы қорын тиімді пайдалануын талдау..40
3. Еңбек ақы есебін жетілдіру
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...56
3.1 Еңбек ақы есебін жетілдірудің негізгі
бағыттары ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ..56
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...60
Қолданылған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ..62
Кіріспе
Нарықтық экономика жағдайында еңбекақы жұмыс күшінің тауар ретіндегі
бағасы болып саналады да, еңбек нарығында жұмыс берушілер мен
еңбеккерлердің мүдделерінің үйлестіруін қамтамасыз ету негізінде
қалыптасады.
Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді
жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары
өзгереді, демек жұмыс басында әртүрлі ауыс- түйістер болып тұрады.
Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар
жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілеті етіп қойған басқа бір адам)
жүргізеді, ол бүкіл субъетідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі
қызметкрлердің санын және оның өзгеру себептері, жынысын, жас мөлшерін,
категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын, мамандықтарын, біліктілгін,
жұмыс өтімін, білімін және басқа белгілерін есепке алады. Жұмыс беруші
жұмысқа қабылдаған кезде (заңды немесе жеке тұлға, еңбеккер мен еңбек
қатынасын қалыптастырды) еңбеккерлермен өзара тікелей жеке еңбек келісім-
шарттарын жасайды.
Қазіргі кезде көп көңіл жұмыскерлермен және қызметкерлермен еңбек ақы
бойынша есептесуге көп көңіл бөлінеді
Әрбір кәсіпорын қалыпты әрі жедел дамуы үшін, міндетті түрде қанша
жұмысшылар бар екенің және оларға қандай мөлшерде еңбеақы төлейтінін
анықтауы қажет. Сондықтан осы тақырып қазіргі кезде , әрі қашанда өзекті
тақырыптар қатарында, осыған сәйкес дипломдық жұмыс тақырыбын таңдап алуыма
негіз болып есептеледі.
Дипломдық жұмыстың негізгі мақсаты - нарықтық экономика жағдайында
кәсіпорындарда еңбекақы жұмыс күшінің тауар ретіндегі бағасы болып саналады
да, еңбек нарығында жұмыс берушілер мен еңбеккерлердің мүдделерінің
үйлестіруін қамтамасыз ету негізінде қалыптасады сондықтан жұмыскерлердің
еңбек ақысының негізгі нысандары мен жүйелерін, жұмыскерлердің жеке
құрамын, жұмыс уақытын,өнім өндіруді және еңбекақыны есептеуді құжаттық
рәсімдеу, еңбек ақы есебі және талдауын сонымен қатар жетілдіру жолдарын
қарастыру өте маңызды.
Оған келесідей міндеттер жатады:
• еңбекақы қорын және жұмыс уақытын пайдаланып жұмыс мөлшерінің
орындалуын, еңбектің саны мен сапасын бағалау;
• бастапқы құжаттарды уақтылы және дұрыс рәсімдеу, еңбекақы қорынан
жалақыны ұстап қалу;
• шаруашылық жүргізуші субъектінің әрбір жұмысшысына жалақыны уақтылы
және дұрыс есептеу;
• белгіленген мерзімде еңбекақы бойынша есеп айырысу;
• жалақы бойынша шығынды өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына
дұрыс әрі уақытылы қосу керек.Осы аталған міндеттерден құрылады.
• жұмыскерлердің еңбек ақысының негізгі нысандары мен жүйелерін,
жұмыскерлердің жеке құрамын анықтайды
Дипломдық жұмысты жазу барысында, зерттеу объектісі болып Жасмин
Трейд ЖШС және де барлық берілген мәліметтер оның есеп беруінен алынды.
1. Қазіргі нарықтық қатынастарда еңбек ақының әлеуметтік-экономикалық
мағынасы
1.1 Нарықтық экономикалық жағдайдағы еңбек ақының экономикалық мазмұны
Әрбір кәсіпорында шаруашылық, қызмет барысын жабдықтау, өндіру және
сату деп алдыңғы тарауларда айтып өткен болсақ, осы өнім өндіру үшін
қажеттілер еңбек заттары, еңбек құралдары, сондай- ақ жұмысшы күші екендгі
белгілі. Тауарлық – материалдық қорлардың есебін қарастырғанда еңбек
заттарының, негізгі құралдардың есебін қарастырғанда еңбек құралдарының
есбі қалай жүргізілетіндігіе тоқталып өткен болатынбыз. Ал кез клген
кәсіпорындар мен ұйымдардағы жұмыстарды орындап, қызметтерді атқарып жүрген
адамдардың еңбегін дұрыс бағалап, олардың сіңірген еңбегіне қарай әділ
еңбекақы төлеу қай кәсіпорынның болмасын күрделі мәселелерінің бірі. Міне,
сондықтан да ұйымның міндеттемелерінің бірі болып табылатын қызметкерлер
мен еңбекақы бойынша есеп айырысу тақырыбы өз алдына бөлек қарастырылады.
Еңбек пен еңбекақы есебінің негізгі міндеттерін былайша бөлген:
1. Өндірілетін өнімдер мен істелетін жұмысқа кеткен еңбек пен оған
төленетін еңбекақы мөлшерін дұрыс анықтау.
2. Еңбек өнімділігінің өсімін бақылау.
3. Жұмсалған еңбектің саны мен сапасын бақылау.
4. Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін еңбекақы қорынан,
қоғамдық тұтыну қорынан және тағы басқа қорлардан бөлінетін қаржыларды
бақылау.
5. Жұмысшы және қызметкерлермен уақтылы дұрыс есеп айырысу.
6. Өндіріске жедел басшылық жасау үшін тиісті мәліметтер алу.
Еңбек және еңбекақы жайлы статистиалық және бухгалтерлік қорытынды
есепті беру.
Радостовец В.К., еңбек жайлы есеп бруде көп салалы қызмет атқаратын
кәсіпоынның жұмысшылры мен қызмткерлрннің негізгі қызмет атқартындар және
негізгі емес қызмет атқаратындар деп екі топқа бөледі
Баймуханова С.Б, өнеркәсіп орындарында қызмет істеушілер мынадай екі
топқа бөледі:
-өнеркәсіптің өндірістік жұмысшылары мен қызметкерлері.
-өнеркәсіптік ұйымның балансыдағы өндіріск жатпайтын ұйымдардың жұмысшы
– қызметкерлері Ермолова В.Н, пікірінше еңбек есебінің маңызды элементі
болып еңбектің күрделілігіне, жұмысшылар мен қызметкерлердің мамандық
дәрежсіне қарай жұмыстың әр түріне кететін жұмыс уақытының мөлшерін анықтау
болып саналады. Жұмыстың күрделілігіне қарай еңбекақының мөлшері тарифтік
жүйеде қаралады.
Радостовец В.К, пікірінше жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге
есептелетін еңбекақы негізгі және қосымша деп аталатын екі түрге бөлінеді.
Негізгі еңбекақы – жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста
болған уақытына, яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне
төленеді. Негізгі еңбекақыға мына төмендегі аталғандар жатады:
1. Мерзімді және кесімді еңбекақы.
2. Сыйлықтар мен сыйақылар.
3. Үстеме сыйлықтар.
Қосымша еңбекақы- еңбек заңына сәйкес шарттарда қаралып белгіленген,
жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс істемеген, қызмет атқармаған уақытына
төленетін төлемдер жатады.
Бұндай төлемдер қатарына:
1. Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін төлемдер.
2. Жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік, қоғамдық жұмыстарды
атқарғаны үшін төленетін төлемдер.
3. Жас сәбилі аналарға берілетін демалысқа, баланы тамақтандыру үшін
берілетін үзілістерге төленетін төлемдер.
4. Жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер.
5. Жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсіз жұмыстың тоқтап қалған уақытына
төленетін төлемдер.
6. Тегін көрсетілген немесе тегін берілетін қызметтер мен заттың құны.
7. Жоғарғы немесе арнаулы оқу орындарында және басқа да мамандығын көтеру
курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкерлерге
төленетін төлемдері.
8. Әскери жиындарға қатысқаны үшін, сондай- ақ демалыс немесе мейрам
күндері кезекшілік атқаратын адамдарға төленетін төлемдер және тағы да
басқалар жатады.
Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлерге жыл сайынғы берілетін
демалысы немесе пайдаланбаған демалысына төленетін төлемдерді есептеу үшін
орташа еңбекақыны есептегенде төлеу жүйелеріне қарамастан төленген
төлемдердің мына түрлері алынады:
• Негізгі еңбекақы және оған қосымша төленген үстемелер (демалыс күні
істегені үшін қосымша төлем, мейрам күні істегені үшін қосымша төлем,
мейрам күні істеген жұмысы үшін қосымша төлемі, өзінің қызметтеріне
жатпайтын қызметті атқарғаны үшін төленетін төлемдерден басқа)
• Кәсіпорындарда тұрақты қолданылатын сыйлық беруге сәйкес еңбекақы
қорына және сондай- ақ материалдық сыйақы қорынан берілетін сыйақы.
• Жыл бойы істеген жұмысының қорытындысы бойынша берілетін сыйақы, яғни
он үшінші айлық (әр айға бөлініп қосылады).
• Қосымша еңбекақы (жұмыстан босатыларда берілетін жәрдемақы, әскери
жиында болған уақытқа төленетін төлемдерден басқа). Сейдахметова
Ф.С,пікірінше осы күнгі қолданылып жүрген ережелерге сәйкес жұмысшылар
мен қызметкерлердің еңбекақысыннан тек заңда қаралған ұсталымдарды
ғана ұстап қалуға болады. Жұмысшылар мен қызметерлердің еңбекақысынан
кәсіпорынның бухгалтериясы (есеп бөлімі) арқылы ұсталуға болатын
(сомаларға) ұсталымдарға мыналар жатқызылады:
• Жинақталатын зейнетақы қорына аударылатын сома (жұмысшылар мен
қызметкерлерге есптелген еңбекақы сомасының 10%мөлшерінде).
• Табыс салығы (белгіленген заңдарға сәйкес).
• Заң, сот органдарының үкім қағасы бойынша ұсталатын ұсталымда
(алимент, айыппұл және тағы да басқалар).
• Несиеге сатып алған тауарлары, заттар үшін жұмысшылар мен
қызметкерлердің міндеттемесі бойынша белгіленген сомалар.
• Әр түрлі жарналар (жұмысшылар мен қызметкерлердің жазбаша өтініші
бойынша кәсіподақ комитетіне, ұйымдарға, партияларға, тағы басқаларға)
төленетін төлемдер.
• Дербестік сақтандру шартына сәйкес жұмысшылар мен қызметкерлердің
жазбаша өтініші бойынша жеке басын, жанұя мүшелерін және мүлкін және
тағы басқаларды сақтандыруға байланысты жарна аудару.
• Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек ақысы есебінен берілген аванс пен
артық төленген төлемдер сомасы.
• Жеке меншік үй салуына банкпен алынатын ұзақ мерзімді несиені өтеу
үшін ұсталатын ұсталымдар.
• Жұмысшылар мен қызметкерлердің жазбаша өтініші бойынша өзі жұмыс
істейтін шауашылық субъектісінің қарамағындағы, яғни меншігіндегі үйде
тұрғаны үшін пәтерақы мен тұрмыстық қызмет үшін төленетін төлемдер
және сол шаруашылық субъектісінің қарамағындағы мектепке дейінгі
балалар мекемсіне (балабақшаға) балаларының барғаны үшін төленетін
төлемдер.
• Ұйымға келтірілген зиянды өтеу үшін ұсталатын ұсталымдар.
Бұл айтылғандардан басқа жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек
ақыларынан өздерінің жазбаша өтініштері бойынша жинақ кассаларына салатын
салымдары және тағы да басқалар ұсталады. 16 жасқа толған әрбір азамат
еңбек шартына отыруға құқылы. Ата - аналарының рұқсатымен жасы 15-ке толған
тұлға жұмысқа қабылданады, ал кейбір ерекше жағдайларда ғана жасы 14-ке
толған тұлға қабылданады. Келісімшарт мерзімі заң бойынша белгіленбейді.
Оны еңбек шартына сәйкес қызметкер мен қызметке алушы бірге белгілейді.
Егер еңбек шартында оның мерзімі көрстілмеген жағдайда, ол мерзімі
шектеусіз мерзімге тағайындалады деп есептеледі.
1.2 Еңбек ақы төлеу нысандары мен жүйелері
Жаңадан жұмысқа алынған қызметкерге жұмысқа алушы (заңды немесе жеке
тұлға) және қызметкер (жеке тұлға) арасынд жек еңбе келісімшарты жасалу
тиіс.
Жеке еңбек келісім шарты дегеніміз жұмысшымен жұмыс беруші арасында
жазбаша жұмыс орны, келісімшрттың мерзімі, еңбек режжимі жағдайы, демалыс,
еңбек ақы, екі жқтың материалдық жауапкершілігі бсқа д жұмыскерді
әлеуметтік тұрмыстық қамтамасыздандыру сұрақтары бойынша келісім.
Әдетте, еңбекақы мөлшерін жұмыс беруші тағайндайды, ал жұмысшы немесе
қызметкер екі жақты келісімге сәйкес белгілі мамандығы бойынша берілген
жұмысты атқаруға міндеттенеді, ал жұмыс беруші басқа да төлем ақыларды
уақытылы төлеп отруға міндеттенеді.
Жеке еңбек шарты мазмұны мен сипатын жұмыс берушінің қаржы жағдайы мен
өндіріс алдындағы міндеттер мен оның салалық ерекшелігіне байланысты
анықталады. Әйтсе де Қазақстан Республикасының еңбек туралы заныңдағы 7,8
және 9- баптар міндетті түрде еңбек шартына енгізілуі тиіс.
16 жасқа толған әрбір азамат еңбек шартына отыруға құқылы. Ата-
аналарының рұқсатымен жасы 15- ке толған тұлға жұмысқ қабылданады, ал
кейбір ерекше жағдайларда ғана жасы 14-ке толған тұлға қабылданады.
Келісімшарт мерзімі заң бойынша белгіленбейді. Оны еңбек шартына сәйкс
қызметке мен қызметке алушы бірге белгілейді. Егер еңбек шартында оның
мерзімі көрсетілмеген жағдайда, ол мерзімі шектеусіз мезімге тағайындалған
деп есептеледі. Жеке еңбек шарты жасалғаннан соң жұмысқа қабылдағандығы
жайлы жұмыс беруші бұйрық (өкім) шығаруы тиіс. Кадрлар бөлімі жұмысқа
қабылдғандығы туралы бұйрық (өнім) негізінде жеке карточка толтырып, еңбек
кітапшасыа жұмысқа қабылдағандығы туралы белгі жасайды. Еңбек кітапшасын
жүргізу тәртібі Қазақстан Республикасының 15.02,2000 ж.№35-п Еңбек
кітапшасын жүргізу тәтібі жөнініде оны бекіту инструкциясы туралы
әлеуметтік қорғау және еңбек министрлігінің бұйрығы бойынша жүзеге
асырылады. Жеке еңбек шартынан басқа жұмысқа алушы қызметкермен азаматтық-
құқықтық келісімшартқа отыруға құқылы. Ондай келісімшарт жеке арнайы
тапсырмаларды орындау үшін жасалады.
Азаматтық - құқықтық келісімшарттың жеке еңбек шартынан айырмашылығы
орындаушы арнайы тапсырманы ұйымның ішкі еңбек тәртібіне тәуелсіз
орындайды.
Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек және әлеуметтік қатынас
ұйымдық шарт бойынша реттеледі.
Қызметкер бір бөлімнен (цехтан) екінші бөлімге ауысқан жағдайда, басқа
жұмысқа ауысқандығы жөнінде маман бөлімінің қызметкері бір дана етіп
бұйрық (өкім) толтырылады. Барлық қызметкерлер санаты жұмыс уақытының
пайдалану есебін, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс уақты режімінің
сақталуына бақылау жасау үшін, істелген жұмыс уақыты туралы ақпарат және
еңбекақ есептеу үшін, жұмыс уақыты табелі жасалады. Табель оның құрылуына
жауапты тұлғамен бір дана етіп, тиісті ресімделген соң бухгалтерияға
беріледі. Табельде жұмысқа келмегендігінің себебі, толық емес жұмыс күн
туралы, жұмыс уақытынан тыс істелінген жұмыс уақыты мен басқа да тиісті
жағдайдан ауытқулар тиісті құжаттар негізінде көрсетіледі.
Табель нысаны қалуы бойынша, бірақ міндетті түрде жұмыс уақытының
пайдалану есебі көрінетідей болуы тиіс. Шаруашылық қызметінің процесінде
жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару нәтижесінде қызметкерлердің саны
өзгреді, жұмысы бойынша ауысулар жүргізіледі. Адам құрамының есебін
мамандар бөлімі жүгізеді. Ол жалпы кәсіпорын бойынша, оның құрылымдық
бөлімшелері бойынша қызметкерлердің саны туралы және осы санның өзгерісінің
себептері туралы және осы санның өзгерісінің себептері туралы; жынысы,
жасы, санаты, лауазымы, мамандығы, жұмыс стажы, білімі және басқа белгілері
бойынша қызметкерлер құрамы туралы деректер алуды қамтамасыз етеді. Адам
құрамын есепке алу №Т-2 нысанындағы жеке карточка, ал ғылыми қызметкерлер
үшін №Т-4 нысанындағы ғылыми қызметкерді есепке алу карточкасы қолданылады.
Жұмысқа келген адамдар соңғы жұмыс орны туралы жазулар жазылған еңбек
кітапшасын мамандар бөліміне көрсетуге тиісті. Жаңадан жұмысқа алынған
қызметкерлерге еңбек кітапшасы толтырылады. Ол мамандар бөлімінде
сақталады. Оған табельдік нөмір тағайындалып, есеп айырысу карточкасы
беріледі.
Еңбеккердің еңбекақысы жұмсалған еңбек санымен және сапасымен
анықталады. Еңбек өлшемі болып не жұмсалған еңбек уақыты, не шығарылған
немесе өткізілген өнім (тауар) ессптеледі.
Еңбеккерлердің еңбекақысы келесі екі түрге бөлінеді: негізгі және
қосымша.
Негізгі еңбекақы - бұл еңбеккердің еңбектерін тарифтік ставкалар
(лауазымды кесімді жалақы) және нақты жұмыс істеген уақыты мен орындалған
жұмыстардың саны мен сапасы үшін қойылған бағалар (бағалау) бойынша төлеу.
Бұл еңбеккерлердің мамандырылғандығы (машықтығындағы) тұрақты
айырмашылықтарды, олардың жұмыстарының қиындығы мен жауапкершіліктерінің
деңгейлерін, еңбек жағдайлары мен өнімділігін ескеретін еңбекақы төлеудің
біршама тұрақты бөлігі.
Қосымша еңбекақы — тұрақты болмайды және негізгі еңбекақыдан тыс
әртүрлі төлемдер түрінде төленеді: қаржылық-шаруашылық қызметінің негізгі
нәтижелері үшін сыйақылар; бір жолғы мадақтау; жыл соңында жұмыс нәтижелері
бойынша сыйақы; мерзімнен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша төлем;
мамандықтарды қосарластырғаны үшін қосымша төлем; кәсіби шеберлік үшін
үстеме; жұмыс істемеген уақыт үшін еңбек зандарымен қарастырылған барлық
төлемдер (еңбек демалыстарын төлеу немесе пайдаланбаған демалыс үшін
өтемақы төлеу); жұмыстан босатылғанда берілетін жәрдемақы; емізетін
аналардың жұмысындағы үзілістерді төлеу; жас өспірімдердің жеңілдік
сағаттарын төлеу; әскерге кетердегі берілетін жәрдемақы; мемлекеттік және
қоғамдық міндетгерді орындауға кеткен жұмыс уақытын төлеу және т.б.
Негізгі және қосымша еңбекақылар оларды төлеуді қаржыландыру көздеріне,
сметаның баптары мен ақша құжаттарының түрлеріне қарамастан еңбекті
төлеу қорларына енгізіледі.
Еңбекті төлеу қорына келесі төлемдер енгізілмейді де, жеке есепке
алынады: уақытша еңбекке жарамсыздық, екі қабат болу және туу, бала туғанға
және жерлеуге беретін жәрдемақы; оқу орындарын бітіргеннен кейін жас
мамандарға берілетін жәрдемақы; іссапар шығындарын төлеу; жұмыстан
босатылғанда берілетін жәрдемақы; емізетін аналардың жұмысындағы
үзілістерді төлеу; әскерге кетердегі берілетіи жәрдем; мемлскеттік және
қоғамдық міндетгерді орындауға кеткен жұмыс уақытын төлеу; еңбеккердің
басқа жерге ауыстырғанда және жібергенде төленетін тәуліктік және көтерме
ақша беру; мүгедектік бойынша жәрдемақы және т.б.
Қазіргі кезде іс жүзінде еңбекке оның саны мен сапасы бойынша ақы
төлеуді ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады - мерзімді және
кесімді.
Еңбекке мерзімді ақы төлеу - бұл еңбеккерге белгіленген тарифтік ставка
бойынша немесе оның мамандандырылғанын есепке алып нақты жұмыс істеген
уақыты үшін есептелген еңбекке ақы төлеу нысаны. Бұл нысан еңбекке жай
мерзімді және мерзімді — сыйлық ақы төлеу жүйелері болып бөлінеді.
Жай мерзімді жүйе кезінде еңбеккерге еңбекақы оған берілген тарифтік
ставка немесе нақты істеген уақыты үшін кесімді жалақы бойынша есептеледі.
Еңбекке ақы төлеудің жай мерзімді жүйесі жұмыстың немесе шарттың белгілеген
нақты сандық және сапалық көрсеткіштерді орындағаны үшін сыйлық берумен
толықтырылғанда еңбекке мерзімді сыйлықақы төлеу жүйесі деп аталады. Бұл
жүйе бойынша мекеменің жетекшілері, басқару аппараты мен қызмет көрсететін
басқада қызметкер-лердің еңбегі төленеді, егер олардың еңбегін санмен өлшеу
өте қиын немесе тіпті мүмкін болмаса.
Еңбекке кесімді ақы төлеу - бұл нақты орындалған жұмыстың көлемі мен
оның әрбір бірлігіне (тонна, килограмм және т.б.) белгіленген кесімді
бағалау негізінде еңбекке ақы төлеу. Еңбекке ақы төлеудің бұл нысаны
еңбеккерлердің өндірілетін өнімнің (тауар оралымының) көлемін көбейтуге
үлкен ынталылығын тудырады, өйткені оның көлемінен еңбекақының мөлшері
тікелей байланысты.
Еңбекке кесімді ақы төлеу нысаны келесі жүйелер түрінде қолданылады:
тікелей кесімді, кесімді-сыйлық, кесімді-үдемелі (прогрессивті), жанама
кесімді, аккордтық.
Тікелей кесімді жүйесі еңбекақы төлеуді өнімнің әрбір бірлігі бойынша
бағасын қою (бағалау) арқылы белгілейді.
Кесімді-сыйлық жүйесі негізгі кесімді бағалау (баға қою) арқылы
есептелген еңбекке ақы төлеуден басқа қосымша сыйақы алдын-ала белгілеген
сандық және сапалық көрсеткіштер мсн шартгарды орындағаны және асыра
орындағаны үшін сыйлық төлеуді қарастырады.
Кесімді-үдемелі (прогрессивті) еңбекке ақы толеу жүйесі еңбеккерлерге
негізгі мөлшерлер (нормалар) шегінде өндірген өнім үшін дағдылы (тікелей
кесімді) багалау бойынша еңбекке ақы төлеу, ал негізгі мөлшерден (нормадан)
артық өндіргені үшін көтеріңкі (үдемелі, прогрессивті) баға қою бойынша
еңбек ақы төлеуді қарастырады. Бұл жүйе шектелген мерзімге және өндірістің
негізгі учаскесінде қолдануга болады.
Жанама кесімді еңбекке ақы төлеу негізінде қызмет көрсететін және
қосалқы жұмыстармен (көлік кұралдарын жүргізушілер, жөндеушілер,
жинақтаушылар және т.б.) шұғылданатын еңбеккерлер үшін пайдаланылады.
Олардың еңбекақыларының мөлшері олар қызмет көрсеткен еңбеккерлердің
жұмысының нәтижесіне байланысты қойылады.
Аккордтық кесімді еңбекке ақы төлеу жүйесі өнеркәсіптегі апаттық, тиеу
жэне түсіру жұмыстарының жиынтығы үшін іріленген мөлшерлер (нормалар) мен
бағалау (баға қою) бойынша еңбекақы төлеуді қарастырады. Бұл еңбекакы төлеу
жүйесі құрылыстың негізгі жұмыстарына кеңінен қолданысқа ие болды. Мұнда
бригада немесе жеке жұмысшылар топтары алдын-ала тиісті белгіленген көлемде
жұмыспен, материалдармен, қажетті құрал-жабдықтармен қамтамасыз етіледі де,
олар өз кезегінде берілген жұмысты белгіленген уақытқа орындауға
міндеттенеді. Оларға бұл жиынтық жұмыс үшін төленетін сомасы алдын-ала
хабарланады да, ол жұмысшы-лардың арасында шеберлік дәрежесі (разряды) мен
нақты жұмыс істеген уақытқа сәйкес бөлінеді. Жұмыстарды мерзімінен бұрын
және сапалы орындағаны үшін аккордтық еңбекақыдан тыс сыйақы төлену тәртібі
қарастырылады. Бұл жүйе еңбек тәртібін күшейтуге, еңбек өнімділігін
арттыруға, жұмыстарды мерзімінен бұрын және сапалы орындауға жұмысшылардың
да, әкімшіліктің де материалдық ынталылығын және жауапкершілігін күшейтуге
ықпал етеді.
Еңбекке ақы төлеудің жоғарыда қарастырылған жүйелері өз кезегінде
еңбекті ұйымдастыру нысандарына байланысты жеке және ұжымдық болып
бөлінеді.
Мекемелердің қаржылық-шаруашылық қызметінің тиімділігін және
орындалатын жұмыстың сапасын артгыруда еңбеккерлердің материалдық
ынталылығын күшейту үшін сыйлық, жыл соңында жұмыс нәтижесі бойынша сыйақы
төлеу жүйелері және басқа да материалдық марапаттау нысандары енгізілуі
мүмкін, олар мекемелердің жеке еңбек, үжымдық келісім-шарттарымен және
нормативтік кесімдермен анықталады.
Сыйлық беру еңбеккерге жұмысы бойынша жеткен жетістіктерін марапаттау
және оның одан әрі осу қарқынын ынталандыру мақсатында ақшалай сомаларды
төлеу деп танылады.
Еңбеккерлерге сыйлық берудің жалпы түсінігі екі тар түсінікке болінеді:
еңбекке ақы төлеу жүйесімен қарастырылған марапаттау ретінде ағымдағы
сыйлық беру; еңбекке ақы төлеу жүйесінен тыс ерекшеленген еңбеккерлерді
марапаттау (сипаттау) ретінде бір жолғы сыйлық беру.
Еңбекке ақы төлеудің сыйлық беру жүйесі сыйлық берудің белгіленген нақты
көрсеткіштері мен шарттары негізінде еңбеккерлерге сыйлық төлеуді болжайды.
Марапатталатын еңбеккерлер, сыйлық берудің керсеткіштері мен шарттары,
сыйлықтың мөлшерлері (әрбір мамандық, лауазым бойынша нақты немесе олардың
шекті мөлшерлері) мекеменің жеке еңбек, ұжымдық келісім-шарттарда және
басқа нормативтік кесімдерде қарастырылады. Сыйлық берудің негізгі
көрсеткіштері ретінде мекемелердің жұмысының тиімділігі мен сапасын
арттыруға және қаржылық-шаруашылық қызметінің түпкілікті нәтижелерін
жақсартуға көмектесетін еңбеккерлердің негізгі қызметтеріне қойылатын
талаптарды алуға болады. Бірақ сыйлық беру үшін негізгі көрсеткіштердің
саны 2-3 керсеткіштен аспауы керек. Осындай көрсеткіштер өнім көлемі және
оның өсуі, онім сапасы, еңбек өнімділігі, шығындарды үнемдеу, табысты
көбейту, ондірістің түпкілікті нәтижелерін жақсарту және т.б. бола алады.
Мынаны ескеру керек, сыйлық берудің көрсеткіштері мен шартгарының көптігі
еңбектің ең жақсы нәтижелеріне жетуге деген еңбеккерлердің ынталылығын
төмендетеді.
Мекеме жұмысының жылдық жалпы нәтижелерін жақсартуда еңбеккерлердің
материалдық ынталылығын арттыру, ұжымның түпкілікті нәтижелерін жақсартуда
еңбеккерлердің жеке еңбек үлесін ең толық қамтамасыз ету, еңбек тәртібін
нығайту және кадрлар тұрақсыздығын түсіру мақсатында ағымдағы сыйлық
беруден басқа жыл соңындағы жиынтық бойынша жұмыстың жалпы нәтижелері үшін
сыйақылық төлем жүргізіледі. Бұл үшін сыйақы төлеудің тәртібі мен шарттары
туралы ереже әзірленеді де, ол күнтізбелік жылдың басталуына дейін бір
айдан кешіктірмей мскеме жетекшісі кәсіподақ комитетімен бірлесіп, еңбек
ұжымының пікірін ескере отырып бекітеді.
Мекемелер еңбекке ақы төлеудің қай нысандары мен жүйелерін
пайдаланатынын дербес ұжымдық келісім шарттармен және жұмыс берушінің басқа
да нормативтік кесіидермен анықтайды. Әрбір нақты жағдайда еңбеккерлердің
еңбегінің өнімділігін арттыруға, мекемелердің қаржылық – шаруашылық
қызметінің сандық және сапалық көрсеткіштерін жақсартуға ең үлкен дәрежеде
мүмкіндік туғызатын еңбекке ақы төлеудің нысаны мен жүйесін қолданулары
керек.
19 Қызметкерлерге берілетін сыйақылар JAS Халықаралық қаржы
есептілігінің стандартына сәйкес қызметкелерге берілетін сыйақы компанияның
(әрі қарай мекеменің Ж.Т.) қызметкерлерге олар көрсеткен қызметтің орнына
ұсынылатын сыйақылардың және төлемдердің барлық түрлері.
Қызметкерлерге берілетін сыйақыға мыналар жатады:
• жұмысшыларға және қызметкерлерге берілетін жалақы және әлеуметтік
қамтамасыз етуге арналган жарналар, жыл сайынғы ақы төленетін демалыс және
ауыруына байланысты ақылы демалыс, пайда эісәне сыйлықақыларға қатысу (егер
олар кезең аяқталғаннан кейін 12 ай ішінде іпөпенетін болса), сонымен қоса
осы уақытта жұмыспен қамтылған қызметкерлер үшін ақшалай емес нысандагы
сыйақылар (медициналық қызмет, үймен және көпікпеи қамтамасыз ету, ақысыз
немесе күні белгіленген тауарлар немесе қызметтер) сияқты қызметкерлерге
берілетін қысқа мерзімді сыйақылар;
зейнетақы, зейнетке шықаннан кейін берілетін басқа сыйақылар, еңбек қызметі
аяқталған соң өмірді сақтандыру және медициналыц цызмет көрсету сияқты
еңбек қызметінің аяқталуына байланысты берілетін сыйақы;
жұмыс стажы ұзақ қызметкерлер үшін ақы төленетін демалыс немесе ақы
төленетіи шығармашылық демалыс, мерейтойларға арналған, еңбекке
жарамсыздығы үшін ұзақ мерзімге берілетін жәрдемақылар, сондай-ақ пайдаға
және сыйлықақыға қатысу, егер көрсетілген төлемдер кезең аяқталғаннан
кейінгі 12 айдан астам кезеңде жүзеге асырылса, қызметкерлерге берілетін
басқа да ұзақ мерзімді өтемдер;
шығу жәрдемақылары және үлестік құралдармен өтемақы төлемдері.
Шығу жәрдемақылары - қызметкерді зейнеткерлік жасқа толмағанға дейін
мекеменің шешімімен жұмыстан шығарса; не қызметкердің өз еркімен осындай
сыйақыға айырбастауға жұмыстан шығу салдары болып табылатын қызметкерлерге
берілетін сыйақылар.
Қызметкерлерге берілетін сыйақылар: қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді
сыйақылар болып екі түрге бөлінеді.
Қызметкерлерге берілетін қысқа мерзімді сыйақылар — бұл қызметкердің
тиісті қызмет көрсеткен кезең ішінде кезең аяқталғаннан кейін толық көлемде
12 ай ішінде төленуге тиісті, қызметкерлерге берілетін сыйақы (шығу
жәрдемақылары және үлестік құралдарға өтемақы төлемдерін қоспағанда).
Қысқа мерзімді сыйақыларға мынадай баптар кіреді:
жұмысшыларға және қызметкерлерге төленетін жалақы және әлеуметтік
қамтамасыз етуге салынатын жарналар;
қызметкерлердің тиісті қызмет көрсеткен кезең аяқталғаннан кейін 12 ай
ішінде болжанатын демалыс жағдайында қысқа мерзімді төленетін демалыс (жыл
сайынғы төленетін демалыс және ауруына байланысты демалыс сияқты);
қызметкерлердің тиісті қызмет көрсеткен кезең аяқталғаннан кейін 12 ай
ішінде төленуге тиіс табыс және сыйлықақыларға қатысу;
осы уақытта жұмыспен қамтылған қызметкерлер үшін төленетін ақшалай емес
нысандағы сыйақы (медициналық қызмет көрсету, үймен, автокөлікпен,
тауарлармеи немесе қызметтермен қамтамасыз ету сияқты).
Қызметкерлерге берілетін ұзақ мерзімді сыйақылар - бұл қызметкер тиісті
қызмет көрсеткен кезең ішінде төлем жасау бойынша берешек, кезең
аяқталғаннан кейін 12 ай ішінде толық көлемде өтелу мүмкін болмайтын
кызмегкерлерге берілетін сыйақы (еңбек қызметі аяқталуы бойынша төленетін
сыйақылар, шығу жәрдемақыларды және үлсстік құралдармен өтемақы төлемдерін
қоспағанда).
Еңбекақы тұтынушылардың табыстарының үлкен бөлігін құрайды, сондықтан
тұтыну тауарларына сұраныс көлемі мен олардың бағаларына елеулі ықпал
жасайды. Еңбекақының әлеуметтік-экономикалық мәні - оның еңбеккердің
негізгі табысы және оның өзінің де, жанұя мүшелерінің де әл-аухаты мен
тұрмыс халінің көтерілуінің негізгі көзі. Бұдан келіп еңбекақының еңбек
нәтижелерін жақсарту және соның негізінде алынатын табыстың өсуін
қамтамасыз етудегі ынталандыру рөлін көруге болады. Сондықтан оның мөлшерін
анықтағанда барлық өмірлік игіліктер мен қызметтердің шамасын (құнын)
есепке алу керек, өйткені оларды алған ақшаларға сатып алуға болады. Олар
еңбекақыдан тікелей, ал тұтыну бұйымдары мен ақылы қызметтердің бағалар
деңгейіне керісінше байланысты болады.
Жұмыс беруші (мекеме) мен еңбеккердің арасындагы еңбек қатынастары
нормативтік-құқықтық кесімдер мен заңдарға сәйкес жасалған жеке еңбек,
ұжымдық келісім-шарттармен реттеледі.
Жеке еңбек келісім-шарт (контракт) - бұл жұмыс беруші (мекеме) мен
еңбеккердің арасындагы жазбаша жасалған келісім, онда еңбеккерлер
мен жұмыс берушінің негізгі құқықтары және міндеттемелері
анықталған, соның ішінде еңбеккер еңбек міндеттерін адал орындауға, еңбек
тәртібін сақтауға міндеттенеді, ал мекеме еңбеккерлерге қажетті еңбек
жағдайларын жасау, нормативтік-құқықтық кесімдермен (актілермен)
қарастырылған еңбекақыны және өзге де төлемдерді уақытында және толық
көлемде төлеуге міндеттенеді.
Жеке еңбек келісім-шарт жасау үшін мекеме жетекшісі еңбеккердің еңбек
қызметін растайтын кұжаттар, жеке куәлігі (төлқұжат), әлеуметтік жеке код
берілгені туралы куәлік (ӘЖК), зейнетақы келісім-шарты, білімі, кәсіби
дайындығы туралы құжат және заңдармен қарастырылған өзге де құжаттарды
талап етуге құқығы бар.
Жеке еңбек келісім-шарты белгісіз бір мерзімге, белгілі мерзімге және
белгілі бір жұмысгы орындау уақытына немесе уақытша жоқ еңбеккердің орнын
баса тұру уақытына жазбаша түрде жасалады. Егер жеке еңбек келісім-шартында
оның қызмет мерзімі айтылмаса, онда келісім-шарт белгісіз мерзімге жасалған
болып саналады. Жеке еңбек келісім-шарты кем дегенде екі данада жасалады
да, оған екі жақ қол қояды. Оның бір данасы жұмысқа тұрған еңбеккерге
беріледі.
Еңбеккердің еңбек қызметін орындауының басталуы болып жеке еңбек
келісім-шартта көрсетілген жұмыс басталатын күні есептелінеді. Жеке еңбек
келісім-шарт жасалғаннан кейін мекеме жетекшісі жұмысқа еңбеккерді қабылдау
туралы бүйрық шығаруға міндетті және бұйрық еңбеккерге қол қою арқылы
жеткізіледі.
Жеке еңбек келісім-шарт жасаганда еңбекақы төлеудің бастапқы шарттары -
еңбекақы мөлшерлері (ставкалар) жүйесі, кесімді еңбекақылар, еңбек
мөлшерлері (нормалары) (өнімділік мелшерлері, қызмет көрсету уақыты),
еңбекақы нысандары мен жүйелері, кепілді және өтемді төлемдер болып
табылады. Мұнда әрбір мекеме қаржылық жағдайын есепке алып, қаржылық-
шаруашылық қызметінің нәтижелеріне, аймақтағы жұмыссыздық деңгейіне,
еңбекақының мемлекеттік реттелуіне қарай еңбекақы төлеуде өздерінің
шарттарын дербес әзірлеулері керек.
Еңбекке ақы төлеуді ұйымдастырғанда еңбектің саны мен сапасына сәйкес
еңбекақы төлеудің қағидаттарын (принциптерін) қатал сақтау өте маңызды,
себебі олар еңбеккерлердің еңбек өнімділігін, өндірістің тиімділігін
арттыруға және мекеме жұмысының сапасын жақсартуға материалдық ынталануын
тудырады.
Еңбеккерлердің еңбегіне ақы телеуді ұйымдастырудың негізі болуы керек:
тарифтік жүйе; еңбекақы төлеу нысандары; еңбек мөлшерлері (өнімділік
мөлшерлері, қызмет көрсету уақыты).
Тарифтік жүйе - бұл еңбектің күрделілігі (мамандандырылуы), еңбек
жағдайлары (ауырлығы, зияндылығы, климаттық жағдайлар), еңбектің сипаты мен
маңызына қарай әртүрлі топтардағы және санаттағы еңбеккерлердің
еңбекақыларын саралауды және реттеуді жүргізуге мүмкіндігін қамтамасыз
ететін әртүрлі мөлшерлердің (нормативтердің) жиынтығы. Бұл жүйе бірыңғай
тарифтік мамандандырылған анықтамадан, шеберлік дәрежелер (разрядтар),
санаттар, топтар және с.с. бойынша тарифтік сеткасынан, еңбекақы мөлшері
мен лауазымды кесімді жалақылар, аудандық еселіктер (коэффициенттер),
үстемелер мен қосымша төлемдер үлгілерінен (схемаларыған), еңбектің
зияндылыгы мен ауыр жағдайлары бар жұмыстардың тізімінен тұрады.
Тарифтік мамандандырылған анықтама барлық мамандықтардың тізбесі мен
олардың мамандық сипаттамалары, сондай-ақ әрбір шеберлік дәрежедегі
(разрядтағы) еңбектердің мамандандырылуына қойылатын негізгі талаптарды
енгізеді. Оның негізінде мамандыққа баға беретін комиссия еңбеккерге
белгілі шеберлік дәреже (разряд) береді және еңбеккерлердің мамандықтары
мамандандырылуы бойынша қызметтік міндеттерін белгілейді, бұларды
еңбеккерлер білуі және орындаулары керек.
Тарифтік сетка - шеберлік дәрежелер (разрядтар) шкаласы болып табылады
да, ол әрбір шеберлік дәрежеге (разрядқа) төленетін еңбекақының 1 шеберлік
дәрежеге (разрядқа) ара қатынасын тарифтік еселік (коэффициент) арқылы
анықтайды. 1 шеберлік дәреженің (разрядтың) еселігі (коэффициенті) болып
бірлік алынады, ал басқалары 1 шеберлік дәрежесіндегі (разрядтағы)
еңбектердің еңбекақысынан еңбеккердің анық-талған шеберлік дәрежесіндегі
(разрядтағы) еңбекақысының қанша есе көп екенін көрсетеді.
Жұмыскерлердің еңбегі бірыңгай тарифтік сеткасының біріншіден сегізінші
шеберлік дэрежслері (разрядтары) аралығы бойынша, ал қызметкерлер еңбегі
екіншіден жиырма бірінші шеберлік дәрежелер (разрядтар) аралығы бойынша
тарифтелінеді.
Тарифтік сеткалар мен лауазымды кесімді жалақылар үлгісі жетекші
қызметкерлердің, инженерлік-техникалық еңбеккерлердің және мекеменің басқа
мамандары мен қызметкерлерінің лауазымды кесімді жалақылары мекеменің
қаржылық-шаруашылық қызметтерінің көлеміне қарай белгіленеді. Қазіргі кезде
жетекшілср мен мамандардың үлкен бөлігіне еңбекақы төлеудің кесімді
(контракты) нысаны кеңінен таралу алды.
Еңбектің алмастырулығын, қызығулығын, сандық және сапалық нәтижелерін
есепке алып еңбекке ақы төлеуді саралау (дифференциялау) үшін үстемелер мен
қосымша төлемдер белгіленеді. Үстемелер жоғарғы кәсіптік шеберлігі үшін,
Мамандығы бойынша үздік және т.б. атақтар үшін еңбеккерлерді
ынталандыруға қосымша еңбекақы ретінде белгіленеді.
Қосымша төлемдер өзінің негізгі жұмысымен қатар басқа қызметті
атқарғаны үшін, өзінің негізгі жұмысынан босатылмай бригадаға жетекшілік
еткені үшін, уақытша болмаған қызметкерлердің міндеттерін қоса орындағаны
және т.б. үшін өтемақы ретінде жүргізіледі.
Қазіргі кезде еңбекақының нысандары мен жүйелерін жасау мен қолдануда,
жалақы қорын бөлу және пайдалануда мекеменің құқығы мен дербестігі елеулі
кеңейтілді, еңбекке ақы төлеудің мөлшеріне шектеу қою жойылды.
Жалақы – бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісімі шартында және қызмет
нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындалған жұмысы үшін
алады.
Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап
айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын
ескере отырып, Еңбек ақы төлеу туралы ережесін дербес әзірлей алады,
сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін,
Қызметкер туралы ережесін белгілей алады. Аталған ереже серіктестікке
еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісімшартын жасау үшін ғана емес,
сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке
және ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасауы мүмкін.
Бұл жағдайда серіктестік белгіленген еңбек ақысының деңгейі заңда
белгіленген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болуы керек.
Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны
пайдаланылады – кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді
(істеген күніне қарай төлеу).
Мерзімді еңбекақысы, деп нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының
мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін
еңбек ақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбекақының нысаны жай мерзімділік
және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген тарифтік мөлшерлемесі
нмесе нақты істеген уақыты бойынша еңбеккерлерге еңбекақы есептейді. Енді
осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша еңбекақы
сыйлықақылы – мерзімділік төлем болып табылады.
Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет
иесінің айлығын белгілеген кезде еңбекақының минималды деңгейін және
бірыңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы еңбекақының 21
разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін өзіндік тариф
коэффициенті белгіленеді.
Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден сегізінші разрядқа дейін
жіктеледі, ал қызметкерлердікі екіншіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай
тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік – мамандырылған
анықтама және мамандырылған анықтама бойынша еңбеккерлердің тарификациясын
жасайды.
Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық – мамандандырылған
топтарындағы қызмет иесінің айлығын серіктестіктің ең төменгі еңбекақы
сақтаған серіктестік бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне сүйене отырып
бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік – мамандандырылған
коэффициенттер бойынша анықтайды.
Тарифтік – мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын
тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд
беруге пайдаланылады.
Ал мамандандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін,
мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар
бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс
еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Кесімді еңбекақы төлеген кезде алдын-ала белгіленіп қойған деңгейде
әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді.
Кесімді еңбекақы нысаны келесідей еңбекақы жүйесіне бөлінеді:
Тікелей кесімді еңбекақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын
қою арқылы белгіленеді;
Кесімді-сыйлық – бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады,
белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;
Кесімді – прогресивті еңбекақы төлемі. Бұл жүйе жұмысшылардың
белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу ретінде
пайдаланылады.Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға төлемді
кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра дайындалған өнім үшін
үдемелі бағалар бойынша есептейді;
Еңбекақы төлемінің аккордтық жүйесі.Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек
төлемін нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің орындалуы және
алдын ала кешендік жұмыстың тұтастай орындалуын белгіленген жалпы кесімдік
бағасы бойынша анықтайды. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек
топтары немесе бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек өнімділік арттыруда
және жұмыстың орындалу мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық
ынталылығын күшейтуге ықпал ету үшін пайдаланылады.Еңбек төлемінің
аккордтық мөлшерін қолданыстағы нормаланған тапсырмалар мен бағалар
негізінде белгілейді, ал олар болмаған жағдайда – онда ол осы тәріздес
жұмыс үшін қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға бойынша
белгіленеді. Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық тапсырманы
мерзімнен бұрын орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механткаландыру мен
автоматтандырудың дамуы, мамандықтарының жетілуі, еңбек төлемінде нақты
сараланудың кемуі кесімді жүйенің қолданыс аясын қысқартады, ал оларды
жұмысшылардың еңбек төлемінің мерзімділі- ұжымдылық және мерзімділік –
сыйақылық жүйелеріне алмастыруы мүмкін.
Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Серіктестіктің тиімділігін және
орындалатын жұмыстың сапасын арттыру мақсатында еңбеккерлердің материалдық
мүддесін күшейтуүшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл
соңының нәтижесі бойынша және басқа да көрсеткіштер бойынша берілуі мүмкін.
Сыйлық еңбеккерлердің жеткен жеткістігі үшін ақшалай қолдап дем беру
және оның одан әрі өсу қарқының ынталандыру болып табылады. Сыйлы,
негізінен үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.
Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай
көрсеткіштері бойынша жүзеге асырады: еңбек өнімділігіне, өнім сапасының
арттылуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына байланысты
болады. Сыйлықтардың мөлшері істеген жұмыстарының маңыздылығы мен
күрделілігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып
белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін
төленетін қаражат мөлшерінде бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы
нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерін
сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға қақылы. Сыйлық,
әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.
Еңбек жағдайының өзгерген кезінде жасалатын қосымша төлемдер. Бірнеше
қызметті қатарынан атқарған кезде немесе уақытша жұмысқа келмегендердің
міндетін атқарған кезде қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның
шеңберінде жұмыс істейтін болса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметтен
босамаған болса, еңбеккерлердің негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша
міндеттемелер жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс берушімен жұмысты атқаратын
еңбеккерлердің келісім бойынша анықталады. Егер де уақытша жұмысқа
келмегендердің міндетін атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы
алынады (бірақ бұл кезде оған қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер
есепке алынбайды) және айлығындағы айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды.
Егер ол ваканттік қызметте болса, онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып
саналмайды.
Жасмин Трейд ЖШС –інің еңбекерлердің жалақысынан әрекет етіп тұрған
заңға сәйкес әртүрлі ұсталымдар жасайды: міндетті зейнеткерлік жарнасын
жинақ зейнеткерлік қорға; жеке табыс салығын, атқару парақтарын, сондай-ақ
еңбеккерлердің өзі берген өтініші бойынша ұсталымдар жасалады, сонымен қоса
олардың келісімінсіз: қайтарылмаған аванстар, жұмыстан шыққанда істемей
кеткен уақыты үшін, әкелген зияндары үшін т.б. ұсталымдар ұсталады.
Табыс салығын ұстау. Салықтар – ұлттық табыстың бір бөлігі болып
саналады. Салықтар арқылы жинақталған қаражат жалпы мемлекеттік
мұқтаждарға жұмсалады.Қызметкерлердің салық салынатын табысынан тек жеке
тұлғалардан Салық кодексінің 145 бабы бойынша көрсетілген ұсталымдар тұтас
ұсталады.
Атқару құжаттары бойынша ұсталымдар.Сот шешімдері, нотариалдық
органдардың атқару жазбалары, сондай-ақ даусыз түрде өндіріп алу туралы
әкімшілік органдарының қабылдаған қаулыларға сәйкес берілетін атқару
құжаттары бойынша ұсталымдар негізгі еңбек төлемінен де, сондай-ақ тұрақты
сипаты бар барлық қалған төлемдерден де, оның ішінде сыйлықтардан,
зейнетақылардан, жұмысқа уақытша жарамсыздығы бойынша берілетін
жәрдемақылардан т.б алынады.Келіп түскен атқару құжаттары арнайы тізімге
тіркеліп және әрбір төлеуші бойынша бухгалтериядан олардың жеке есебі
жүргізіледі.
Еңбекақыдан ұсталатын алименттер сомасы осы алимент төленетін
тұлғаның пайдасына үш күннің ішінде төленуі немесе аударылуы керек. Онда
бір бала үшін жалақының төрттен бірі, екі бала үшін жалақының үштен бір
және одан да көп балаларға жалақының жартысы ұсталады, бірақ олардың
мөлшері жалақының 50 % аспауы тиіс. Егер де алимент төлеуші жұмыстан
шығып кетсе, онда сонымен қоса атқарушы құжаттары үш күннің ішінде жаңа
жұмыс орнына беріледі.
Өнімдер мен еңбек төлемінің есебін ұйымдастыру.
Өнімдер мен еңбек төлемінің есептері өндірілген өнім саны
аяқталмаған өндіріс пен шығарылған өнім туралы уақытында және дәл деректер
алуды қамтамасыз етуге; әрбір қызметкердің өндіріміне сәйкес еңбекақы
төлемінің мөлшерін дұрыс және уақытында анықтауға; өндірілген өнімнің
материалдар мен өңдеуге шала өнімдердің санына сәйкестігін бақылауға;
өндірістегі тетіктердің, бөлшектердің және агрегаттардың қозғалыстарын
қадағалап отыру үшін қажет.
Серіктестікте өндіріс технологиясы мен ұйымдастыруға, еңбек төлемінің
қолданылатын жүйесіне, өнім сапасын бақылауға, есеп пен басқа да жайларын
компьютерлендіру деңгейіне қарай бастапқы құжаттар есебі мен үлгісінің әр
түрлі әдістерін қолданады.
1.3 Жұмыскерлердің жеке құрамын, жұмыс уақытын,өнім өндіруді
және еңбекақыны есептеуді құжаттық рәсімдеу
Еңбеккерлердің саны және құрамы жөнінде мәліметтерді жүйелі алу
мақсатында мекеменің кадр бөлімі немссе бухгалтериясы жеке құрамының есебін
жүргізеді. Жеке құрамды, есептелген және толенген еңбекақысын есепке алу
үшін бастапқы есеп құжаттамасының бір ізге түскен (унификацияланған) нысаны
пайданылады.
Еңбеккерлердің санын есепке алу бойынша бастапқы құжаттары болып
танылады: Жұмысқа қабылдау туралы бұйрық (өкім) (№ Т-1 нысаны); Басқа
жұмысқа ауысуы туралы бұйрық (өкім) (№ 7-5 нысапы); Демалыс беру туралы
бұйрық (өкім) (№ Т-6 нысаны); Еңбек келісім-шартын тоқтату туралы бұйрық
(өкім) (№ Т-8 нысаны). Олар жеке карточкаларына, еңбек кітапшаларына,
жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу табельдеріне және қолданылып жүрген
еңбек зандарына сәйкес басқа құжаттарға жазулар жүргізу үшін негіз болады.
Еңбеккерді материалдық жауапкершілікпен байланысты жұмысқа қабылдағанда
бұйрықтың (өкімнің) жобасы міндетті түрде мекеменің бас бухгалтерімен
келісілуге тиіс. Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың (өкімнің) жобасы, сондай-
ақ тиісті қызмет бөлімдерімен (еңбек және еңбекақы бөлімімен, жоспарлау
бөлімімен) келісіледі, олар ваканттық лауазымдардың бар екенін және штаттық
кесте бойынша белгіленген кесімді жалақыларды және т.б. растайды.
Жұмысқа қабылдау, басқа жұмысқа ауыстыруды, демалыс беру туралы
бұйрықтардың (екімдердің) көшірмелері еңбекақы бойынша жұмыскерлермен және
қызметкерлермен есеп айырысулар үшін кадрлар белімінен бухгалтерияға
өткізіледі.
Әрбір жұмысқа қабылданған еңбеккерге жеке карточка (№ Т-2 нысаны),
кадрларды есепке алу парағы (қағазы) толтырылады және табельдік номер
бекітіледі де, ол жеке құрамды, еңбек пен еңбекақыны есепке алу жөніндегі
барлық құжаттарда корсетілді.
Жеке карточка еңбеккерді сұрау және жеке куәлігі (төлқұжаты), еңбек
кітапшасы, әскери билеті, оқу орнын бітіргені туралы дипломы (куәлігі),
жұмысқа қабылдау, босату, ауыстыру туралы бұйрықтар (өкімдер) және басқа
құжаггар негізінде кадрлар бөлімінің қызметкері немесе басқа уәкілетті
тұлға бір данада толтырады. Жеке карточкалардагы жазулар еңбек кітап-
шасында жасалған жазуларға сәйкес болуы керек.
Бұйрық (өкім) негізінде жеке карточкаға жазылатын жұмысқа қабылдау,
ауыстыру және босату туралы әрбір жазумен әкімшілік карточканың тиісті
бағанына қол қою арқылы еңбеккерді таныстыруға міндетті.
Жеке карточкалар, әдеттегідей, мекеменің құрылым бөлімшелері бойынша
жиынтықталады да, жұмыскерлер мен қызметкерлердің әкесінің аты бойынша
алфавиттік тәртіпте жеке құрам картотекасында сақталады.
Бухгалтерияга түскен жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтардың (өкімдердің)
көшірмесі және жеке карточкалар негізінде бухгалгер әрбір еңбеккерлерге
жеке шот немесе барлық анықтамалық деректер енгізілген карточка-анықтама
ашады.
Еңбек пен еңбекақыны есепке алудың маңызды участкесі нақты жұмыс
жасалған уақытты есепке алу болып танылады. Ол еңбеккердің жұмысқа келуін
және жұмыстан кетуін және әрбір еңбеккердің нақты жұмыс жасалған уақытын
анықтау мақсатында ұйымдастырылады.
Жұмыс (еңбек) уақыты деп еңбек келісім-шартымен (контрактпен) және ішкі
тәртіп ережелерімен келісілген өздерінің міндеттерін орындауға жұмсаған
уақыты айтады.
Жұмыс уақытын және демалыс уақытын (күнделікті жұмыстың (ауысу)
ұзақтығы, демалыс күндерін беру) пайдалану тәртібі экімшіліктің кәсіподақ
комитетімен келісімі бойынша бекіткен жұмыс кестелерімен қарастырылады.
Еңбек тәртібін сақтауға, мекемеде ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
А.Байтұрсынов атындағы Қостанай мемлекеттік университет
Қорғауға жіберілсін
Кафедра
меңерушісі
___________Н.Мукимбекова
______________20__ж.
Дипломдық жұмыс
ТақырыбыЖасмин Трейд ЖШС-нің кәсіорындағы еңбек ақы есебі: жағдайы және
жетілдіру жолдары
Мамандығы 050508- Есеп және аудит
Орындаған:
Атыгаева Д.Г.
Ғылыми жетекшісі Алимова Н.Ж.
аға оқытушы
Қостанай, 2010
Мазмұны
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5
1. Қазіргі нарықтық қатынастарда еңбек ақының әлеуметтік-экономикалық
мағынасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...7
1.1 Нарықтық экономикалық жағдайдағы еңбек ақының экономикалық
мазмұны ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...7
1.2 Еңбек ақы төлеу нысандары мен
жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9
1.3 Жұмыскерлердің жеке құрамын, жұмыс уақытын,өнім өндіруді
және еңбекақыны есептеуді құжаттық
рәсімдеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .21
2. Жасмин Трейд ЖШС-нің еңбек ақы есебі және
талдауы ... ... ... ... ... ... ... ..33
2.1 Жасмин Трейд ЖШС-нің экономикалық
сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ...33
2.2 Жасмин Трейд ЖШС-нің еңбек ақы есебін
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ..35
2.3 Жасмин Трейд ЖШС-нің еңбек ақы қорын тиімді пайдалануын талдау..40
3. Еңбек ақы есебін жетілдіру
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...56
3.1 Еңбек ақы есебін жетілдірудің негізгі
бағыттары ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ..56
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...60
Қолданылған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ..62
Кіріспе
Нарықтық экономика жағдайында еңбекақы жұмыс күшінің тауар ретіндегі
бағасы болып саналады да, еңбек нарығында жұмыс берушілер мен
еңбеккерлердің мүдделерінің үйлестіруін қамтамасыз ету негізінде
қалыптасады.
Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді
жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары
өзгереді, демек жұмыс басында әртүрлі ауыс- түйістер болып тұрады.
Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар
жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілеті етіп қойған басқа бір адам)
жүргізеді, ол бүкіл субъетідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі
қызметкрлердің санын және оның өзгеру себептері, жынысын, жас мөлшерін,
категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын, мамандықтарын, біліктілгін,
жұмыс өтімін, білімін және басқа белгілерін есепке алады. Жұмыс беруші
жұмысқа қабылдаған кезде (заңды немесе жеке тұлға, еңбеккер мен еңбек
қатынасын қалыптастырды) еңбеккерлермен өзара тікелей жеке еңбек келісім-
шарттарын жасайды.
Қазіргі кезде көп көңіл жұмыскерлермен және қызметкерлермен еңбек ақы
бойынша есептесуге көп көңіл бөлінеді
Әрбір кәсіпорын қалыпты әрі жедел дамуы үшін, міндетті түрде қанша
жұмысшылар бар екенің және оларға қандай мөлшерде еңбеақы төлейтінін
анықтауы қажет. Сондықтан осы тақырып қазіргі кезде , әрі қашанда өзекті
тақырыптар қатарында, осыған сәйкес дипломдық жұмыс тақырыбын таңдап алуыма
негіз болып есептеледі.
Дипломдық жұмыстың негізгі мақсаты - нарықтық экономика жағдайында
кәсіпорындарда еңбекақы жұмыс күшінің тауар ретіндегі бағасы болып саналады
да, еңбек нарығында жұмыс берушілер мен еңбеккерлердің мүдделерінің
үйлестіруін қамтамасыз ету негізінде қалыптасады сондықтан жұмыскерлердің
еңбек ақысының негізгі нысандары мен жүйелерін, жұмыскерлердің жеке
құрамын, жұмыс уақытын,өнім өндіруді және еңбекақыны есептеуді құжаттық
рәсімдеу, еңбек ақы есебі және талдауын сонымен қатар жетілдіру жолдарын
қарастыру өте маңызды.
Оған келесідей міндеттер жатады:
• еңбекақы қорын және жұмыс уақытын пайдаланып жұмыс мөлшерінің
орындалуын, еңбектің саны мен сапасын бағалау;
• бастапқы құжаттарды уақтылы және дұрыс рәсімдеу, еңбекақы қорынан
жалақыны ұстап қалу;
• шаруашылық жүргізуші субъектінің әрбір жұмысшысына жалақыны уақтылы
және дұрыс есептеу;
• белгіленген мерзімде еңбекақы бойынша есеп айырысу;
• жалақы бойынша шығынды өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына
дұрыс әрі уақытылы қосу керек.Осы аталған міндеттерден құрылады.
• жұмыскерлердің еңбек ақысының негізгі нысандары мен жүйелерін,
жұмыскерлердің жеке құрамын анықтайды
Дипломдық жұмысты жазу барысында, зерттеу объектісі болып Жасмин
Трейд ЖШС және де барлық берілген мәліметтер оның есеп беруінен алынды.
1. Қазіргі нарықтық қатынастарда еңбек ақының әлеуметтік-экономикалық
мағынасы
1.1 Нарықтық экономикалық жағдайдағы еңбек ақының экономикалық мазмұны
Әрбір кәсіпорында шаруашылық, қызмет барысын жабдықтау, өндіру және
сату деп алдыңғы тарауларда айтып өткен болсақ, осы өнім өндіру үшін
қажеттілер еңбек заттары, еңбек құралдары, сондай- ақ жұмысшы күші екендгі
белгілі. Тауарлық – материалдық қорлардың есебін қарастырғанда еңбек
заттарының, негізгі құралдардың есебін қарастырғанда еңбек құралдарының
есбі қалай жүргізілетіндігіе тоқталып өткен болатынбыз. Ал кез клген
кәсіпорындар мен ұйымдардағы жұмыстарды орындап, қызметтерді атқарып жүрген
адамдардың еңбегін дұрыс бағалап, олардың сіңірген еңбегіне қарай әділ
еңбекақы төлеу қай кәсіпорынның болмасын күрделі мәселелерінің бірі. Міне,
сондықтан да ұйымның міндеттемелерінің бірі болып табылатын қызметкерлер
мен еңбекақы бойынша есеп айырысу тақырыбы өз алдына бөлек қарастырылады.
Еңбек пен еңбекақы есебінің негізгі міндеттерін былайша бөлген:
1. Өндірілетін өнімдер мен істелетін жұмысқа кеткен еңбек пен оған
төленетін еңбекақы мөлшерін дұрыс анықтау.
2. Еңбек өнімділігінің өсімін бақылау.
3. Жұмсалған еңбектің саны мен сапасын бақылау.
4. Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін еңбекақы қорынан,
қоғамдық тұтыну қорынан және тағы басқа қорлардан бөлінетін қаржыларды
бақылау.
5. Жұмысшы және қызметкерлермен уақтылы дұрыс есеп айырысу.
6. Өндіріске жедел басшылық жасау үшін тиісті мәліметтер алу.
Еңбек және еңбекақы жайлы статистиалық және бухгалтерлік қорытынды
есепті беру.
Радостовец В.К., еңбек жайлы есеп бруде көп салалы қызмет атқаратын
кәсіпоынның жұмысшылры мен қызмткерлрннің негізгі қызмет атқартындар және
негізгі емес қызмет атқаратындар деп екі топқа бөледі
Баймуханова С.Б, өнеркәсіп орындарында қызмет істеушілер мынадай екі
топқа бөледі:
-өнеркәсіптің өндірістік жұмысшылары мен қызметкерлері.
-өнеркәсіптік ұйымның балансыдағы өндіріск жатпайтын ұйымдардың жұмысшы
– қызметкерлері Ермолова В.Н, пікірінше еңбек есебінің маңызды элементі
болып еңбектің күрделілігіне, жұмысшылар мен қызметкерлердің мамандық
дәрежсіне қарай жұмыстың әр түріне кететін жұмыс уақытының мөлшерін анықтау
болып саналады. Жұмыстың күрделілігіне қарай еңбекақының мөлшері тарифтік
жүйеде қаралады.
Радостовец В.К, пікірінше жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге
есептелетін еңбекақы негізгі және қосымша деп аталатын екі түрге бөлінеді.
Негізгі еңбекақы – жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста
болған уақытына, яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне
төленеді. Негізгі еңбекақыға мына төмендегі аталғандар жатады:
1. Мерзімді және кесімді еңбекақы.
2. Сыйлықтар мен сыйақылар.
3. Үстеме сыйлықтар.
Қосымша еңбекақы- еңбек заңына сәйкес шарттарда қаралып белгіленген,
жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс істемеген, қызмет атқармаған уақытына
төленетін төлемдер жатады.
Бұндай төлемдер қатарына:
1. Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін төлемдер.
2. Жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік, қоғамдық жұмыстарды
атқарғаны үшін төленетін төлемдер.
3. Жас сәбилі аналарға берілетін демалысқа, баланы тамақтандыру үшін
берілетін үзілістерге төленетін төлемдер.
4. Жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер.
5. Жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсіз жұмыстың тоқтап қалған уақытына
төленетін төлемдер.
6. Тегін көрсетілген немесе тегін берілетін қызметтер мен заттың құны.
7. Жоғарғы немесе арнаулы оқу орындарында және басқа да мамандығын көтеру
курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкерлерге
төленетін төлемдері.
8. Әскери жиындарға қатысқаны үшін, сондай- ақ демалыс немесе мейрам
күндері кезекшілік атқаратын адамдарға төленетін төлемдер және тағы да
басқалар жатады.
Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлерге жыл сайынғы берілетін
демалысы немесе пайдаланбаған демалысына төленетін төлемдерді есептеу үшін
орташа еңбекақыны есептегенде төлеу жүйелеріне қарамастан төленген
төлемдердің мына түрлері алынады:
• Негізгі еңбекақы және оған қосымша төленген үстемелер (демалыс күні
істегені үшін қосымша төлем, мейрам күні істегені үшін қосымша төлем,
мейрам күні істеген жұмысы үшін қосымша төлемі, өзінің қызметтеріне
жатпайтын қызметті атқарғаны үшін төленетін төлемдерден басқа)
• Кәсіпорындарда тұрақты қолданылатын сыйлық беруге сәйкес еңбекақы
қорына және сондай- ақ материалдық сыйақы қорынан берілетін сыйақы.
• Жыл бойы істеген жұмысының қорытындысы бойынша берілетін сыйақы, яғни
он үшінші айлық (әр айға бөлініп қосылады).
• Қосымша еңбекақы (жұмыстан босатыларда берілетін жәрдемақы, әскери
жиында болған уақытқа төленетін төлемдерден басқа). Сейдахметова
Ф.С,пікірінше осы күнгі қолданылып жүрген ережелерге сәйкес жұмысшылар
мен қызметкерлердің еңбекақысыннан тек заңда қаралған ұсталымдарды
ғана ұстап қалуға болады. Жұмысшылар мен қызметерлердің еңбекақысынан
кәсіпорынның бухгалтериясы (есеп бөлімі) арқылы ұсталуға болатын
(сомаларға) ұсталымдарға мыналар жатқызылады:
• Жинақталатын зейнетақы қорына аударылатын сома (жұмысшылар мен
қызметкерлерге есптелген еңбекақы сомасының 10%мөлшерінде).
• Табыс салығы (белгіленген заңдарға сәйкес).
• Заң, сот органдарының үкім қағасы бойынша ұсталатын ұсталымда
(алимент, айыппұл және тағы да басқалар).
• Несиеге сатып алған тауарлары, заттар үшін жұмысшылар мен
қызметкерлердің міндеттемесі бойынша белгіленген сомалар.
• Әр түрлі жарналар (жұмысшылар мен қызметкерлердің жазбаша өтініші
бойынша кәсіподақ комитетіне, ұйымдарға, партияларға, тағы басқаларға)
төленетін төлемдер.
• Дербестік сақтандру шартына сәйкес жұмысшылар мен қызметкерлердің
жазбаша өтініші бойынша жеке басын, жанұя мүшелерін және мүлкін және
тағы басқаларды сақтандыруға байланысты жарна аудару.
• Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек ақысы есебінен берілген аванс пен
артық төленген төлемдер сомасы.
• Жеке меншік үй салуына банкпен алынатын ұзақ мерзімді несиені өтеу
үшін ұсталатын ұсталымдар.
• Жұмысшылар мен қызметкерлердің жазбаша өтініші бойынша өзі жұмыс
істейтін шауашылық субъектісінің қарамағындағы, яғни меншігіндегі үйде
тұрғаны үшін пәтерақы мен тұрмыстық қызмет үшін төленетін төлемдер
және сол шаруашылық субъектісінің қарамағындағы мектепке дейінгі
балалар мекемсіне (балабақшаға) балаларының барғаны үшін төленетін
төлемдер.
• Ұйымға келтірілген зиянды өтеу үшін ұсталатын ұсталымдар.
Бұл айтылғандардан басқа жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек
ақыларынан өздерінің жазбаша өтініштері бойынша жинақ кассаларына салатын
салымдары және тағы да басқалар ұсталады. 16 жасқа толған әрбір азамат
еңбек шартына отыруға құқылы. Ата - аналарының рұқсатымен жасы 15-ке толған
тұлға жұмысқа қабылданады, ал кейбір ерекше жағдайларда ғана жасы 14-ке
толған тұлға қабылданады. Келісімшарт мерзімі заң бойынша белгіленбейді.
Оны еңбек шартына сәйкес қызметкер мен қызметке алушы бірге белгілейді.
Егер еңбек шартында оның мерзімі көрстілмеген жағдайда, ол мерзімі
шектеусіз мерзімге тағайындалады деп есептеледі.
1.2 Еңбек ақы төлеу нысандары мен жүйелері
Жаңадан жұмысқа алынған қызметкерге жұмысқа алушы (заңды немесе жеке
тұлға) және қызметкер (жеке тұлға) арасынд жек еңбе келісімшарты жасалу
тиіс.
Жеке еңбек келісім шарты дегеніміз жұмысшымен жұмыс беруші арасында
жазбаша жұмыс орны, келісімшрттың мерзімі, еңбек режжимі жағдайы, демалыс,
еңбек ақы, екі жқтың материалдық жауапкершілігі бсқа д жұмыскерді
әлеуметтік тұрмыстық қамтамасыздандыру сұрақтары бойынша келісім.
Әдетте, еңбекақы мөлшерін жұмыс беруші тағайндайды, ал жұмысшы немесе
қызметкер екі жақты келісімге сәйкес белгілі мамандығы бойынша берілген
жұмысты атқаруға міндеттенеді, ал жұмыс беруші басқа да төлем ақыларды
уақытылы төлеп отруға міндеттенеді.
Жеке еңбек шарты мазмұны мен сипатын жұмыс берушінің қаржы жағдайы мен
өндіріс алдындағы міндеттер мен оның салалық ерекшелігіне байланысты
анықталады. Әйтсе де Қазақстан Республикасының еңбек туралы заныңдағы 7,8
және 9- баптар міндетті түрде еңбек шартына енгізілуі тиіс.
16 жасқа толған әрбір азамат еңбек шартына отыруға құқылы. Ата-
аналарының рұқсатымен жасы 15- ке толған тұлға жұмысқ қабылданады, ал
кейбір ерекше жағдайларда ғана жасы 14-ке толған тұлға қабылданады.
Келісімшарт мерзімі заң бойынша белгіленбейді. Оны еңбек шартына сәйкс
қызметке мен қызметке алушы бірге белгілейді. Егер еңбек шартында оның
мерзімі көрсетілмеген жағдайда, ол мерзімі шектеусіз мезімге тағайындалған
деп есептеледі. Жеке еңбек шарты жасалғаннан соң жұмысқа қабылдағандығы
жайлы жұмыс беруші бұйрық (өкім) шығаруы тиіс. Кадрлар бөлімі жұмысқа
қабылдғандығы туралы бұйрық (өнім) негізінде жеке карточка толтырып, еңбек
кітапшасыа жұмысқа қабылдағандығы туралы белгі жасайды. Еңбек кітапшасын
жүргізу тәртібі Қазақстан Республикасының 15.02,2000 ж.№35-п Еңбек
кітапшасын жүргізу тәтібі жөнініде оны бекіту инструкциясы туралы
әлеуметтік қорғау және еңбек министрлігінің бұйрығы бойынша жүзеге
асырылады. Жеке еңбек шартынан басқа жұмысқа алушы қызметкермен азаматтық-
құқықтық келісімшартқа отыруға құқылы. Ондай келісімшарт жеке арнайы
тапсырмаларды орындау үшін жасалады.
Азаматтық - құқықтық келісімшарттың жеке еңбек шартынан айырмашылығы
орындаушы арнайы тапсырманы ұйымның ішкі еңбек тәртібіне тәуелсіз
орындайды.
Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек және әлеуметтік қатынас
ұйымдық шарт бойынша реттеледі.
Қызметкер бір бөлімнен (цехтан) екінші бөлімге ауысқан жағдайда, басқа
жұмысқа ауысқандығы жөнінде маман бөлімінің қызметкері бір дана етіп
бұйрық (өкім) толтырылады. Барлық қызметкерлер санаты жұмыс уақытының
пайдалану есебін, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс уақты режімінің
сақталуына бақылау жасау үшін, істелген жұмыс уақыты туралы ақпарат және
еңбекақ есептеу үшін, жұмыс уақыты табелі жасалады. Табель оның құрылуына
жауапты тұлғамен бір дана етіп, тиісті ресімделген соң бухгалтерияға
беріледі. Табельде жұмысқа келмегендігінің себебі, толық емес жұмыс күн
туралы, жұмыс уақытынан тыс істелінген жұмыс уақыты мен басқа да тиісті
жағдайдан ауытқулар тиісті құжаттар негізінде көрсетіледі.
Табель нысаны қалуы бойынша, бірақ міндетті түрде жұмыс уақытының
пайдалану есебі көрінетідей болуы тиіс. Шаруашылық қызметінің процесінде
жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару нәтижесінде қызметкерлердің саны
өзгреді, жұмысы бойынша ауысулар жүргізіледі. Адам құрамының есебін
мамандар бөлімі жүгізеді. Ол жалпы кәсіпорын бойынша, оның құрылымдық
бөлімшелері бойынша қызметкерлердің саны туралы және осы санның өзгерісінің
себептері туралы және осы санның өзгерісінің себептері туралы; жынысы,
жасы, санаты, лауазымы, мамандығы, жұмыс стажы, білімі және басқа белгілері
бойынша қызметкерлер құрамы туралы деректер алуды қамтамасыз етеді. Адам
құрамын есепке алу №Т-2 нысанындағы жеке карточка, ал ғылыми қызметкерлер
үшін №Т-4 нысанындағы ғылыми қызметкерді есепке алу карточкасы қолданылады.
Жұмысқа келген адамдар соңғы жұмыс орны туралы жазулар жазылған еңбек
кітапшасын мамандар бөліміне көрсетуге тиісті. Жаңадан жұмысқа алынған
қызметкерлерге еңбек кітапшасы толтырылады. Ол мамандар бөлімінде
сақталады. Оған табельдік нөмір тағайындалып, есеп айырысу карточкасы
беріледі.
Еңбеккердің еңбекақысы жұмсалған еңбек санымен және сапасымен
анықталады. Еңбек өлшемі болып не жұмсалған еңбек уақыты, не шығарылған
немесе өткізілген өнім (тауар) ессптеледі.
Еңбеккерлердің еңбекақысы келесі екі түрге бөлінеді: негізгі және
қосымша.
Негізгі еңбекақы - бұл еңбеккердің еңбектерін тарифтік ставкалар
(лауазымды кесімді жалақы) және нақты жұмыс істеген уақыты мен орындалған
жұмыстардың саны мен сапасы үшін қойылған бағалар (бағалау) бойынша төлеу.
Бұл еңбеккерлердің мамандырылғандығы (машықтығындағы) тұрақты
айырмашылықтарды, олардың жұмыстарының қиындығы мен жауапкершіліктерінің
деңгейлерін, еңбек жағдайлары мен өнімділігін ескеретін еңбекақы төлеудің
біршама тұрақты бөлігі.
Қосымша еңбекақы — тұрақты болмайды және негізгі еңбекақыдан тыс
әртүрлі төлемдер түрінде төленеді: қаржылық-шаруашылық қызметінің негізгі
нәтижелері үшін сыйақылар; бір жолғы мадақтау; жыл соңында жұмыс нәтижелері
бойынша сыйақы; мерзімнен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша төлем;
мамандықтарды қосарластырғаны үшін қосымша төлем; кәсіби шеберлік үшін
үстеме; жұмыс істемеген уақыт үшін еңбек зандарымен қарастырылған барлық
төлемдер (еңбек демалыстарын төлеу немесе пайдаланбаған демалыс үшін
өтемақы төлеу); жұмыстан босатылғанда берілетін жәрдемақы; емізетін
аналардың жұмысындағы үзілістерді төлеу; жас өспірімдердің жеңілдік
сағаттарын төлеу; әскерге кетердегі берілетін жәрдемақы; мемлекеттік және
қоғамдық міндетгерді орындауға кеткен жұмыс уақытын төлеу және т.б.
Негізгі және қосымша еңбекақылар оларды төлеуді қаржыландыру көздеріне,
сметаның баптары мен ақша құжаттарының түрлеріне қарамастан еңбекті
төлеу қорларына енгізіледі.
Еңбекті төлеу қорына келесі төлемдер енгізілмейді де, жеке есепке
алынады: уақытша еңбекке жарамсыздық, екі қабат болу және туу, бала туғанға
және жерлеуге беретін жәрдемақы; оқу орындарын бітіргеннен кейін жас
мамандарға берілетін жәрдемақы; іссапар шығындарын төлеу; жұмыстан
босатылғанда берілетін жәрдемақы; емізетін аналардың жұмысындағы
үзілістерді төлеу; әскерге кетердегі берілетіи жәрдем; мемлскеттік және
қоғамдық міндетгерді орындауға кеткен жұмыс уақытын төлеу; еңбеккердің
басқа жерге ауыстырғанда және жібергенде төленетін тәуліктік және көтерме
ақша беру; мүгедектік бойынша жәрдемақы және т.б.
Қазіргі кезде іс жүзінде еңбекке оның саны мен сапасы бойынша ақы
төлеуді ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады - мерзімді және
кесімді.
Еңбекке мерзімді ақы төлеу - бұл еңбеккерге белгіленген тарифтік ставка
бойынша немесе оның мамандандырылғанын есепке алып нақты жұмыс істеген
уақыты үшін есептелген еңбекке ақы төлеу нысаны. Бұл нысан еңбекке жай
мерзімді және мерзімді — сыйлық ақы төлеу жүйелері болып бөлінеді.
Жай мерзімді жүйе кезінде еңбеккерге еңбекақы оған берілген тарифтік
ставка немесе нақты істеген уақыты үшін кесімді жалақы бойынша есептеледі.
Еңбекке ақы төлеудің жай мерзімді жүйесі жұмыстың немесе шарттың белгілеген
нақты сандық және сапалық көрсеткіштерді орындағаны үшін сыйлық берумен
толықтырылғанда еңбекке мерзімді сыйлықақы төлеу жүйесі деп аталады. Бұл
жүйе бойынша мекеменің жетекшілері, басқару аппараты мен қызмет көрсететін
басқада қызметкер-лердің еңбегі төленеді, егер олардың еңбегін санмен өлшеу
өте қиын немесе тіпті мүмкін болмаса.
Еңбекке кесімді ақы төлеу - бұл нақты орындалған жұмыстың көлемі мен
оның әрбір бірлігіне (тонна, килограмм және т.б.) белгіленген кесімді
бағалау негізінде еңбекке ақы төлеу. Еңбекке ақы төлеудің бұл нысаны
еңбеккерлердің өндірілетін өнімнің (тауар оралымының) көлемін көбейтуге
үлкен ынталылығын тудырады, өйткені оның көлемінен еңбекақының мөлшері
тікелей байланысты.
Еңбекке кесімді ақы төлеу нысаны келесі жүйелер түрінде қолданылады:
тікелей кесімді, кесімді-сыйлық, кесімді-үдемелі (прогрессивті), жанама
кесімді, аккордтық.
Тікелей кесімді жүйесі еңбекақы төлеуді өнімнің әрбір бірлігі бойынша
бағасын қою (бағалау) арқылы белгілейді.
Кесімді-сыйлық жүйесі негізгі кесімді бағалау (баға қою) арқылы
есептелген еңбекке ақы төлеуден басқа қосымша сыйақы алдын-ала белгілеген
сандық және сапалық көрсеткіштер мсн шартгарды орындағаны және асыра
орындағаны үшін сыйлық төлеуді қарастырады.
Кесімді-үдемелі (прогрессивті) еңбекке ақы толеу жүйесі еңбеккерлерге
негізгі мөлшерлер (нормалар) шегінде өндірген өнім үшін дағдылы (тікелей
кесімді) багалау бойынша еңбекке ақы төлеу, ал негізгі мөлшерден (нормадан)
артық өндіргені үшін көтеріңкі (үдемелі, прогрессивті) баға қою бойынша
еңбек ақы төлеуді қарастырады. Бұл жүйе шектелген мерзімге және өндірістің
негізгі учаскесінде қолдануга болады.
Жанама кесімді еңбекке ақы төлеу негізінде қызмет көрсететін және
қосалқы жұмыстармен (көлік кұралдарын жүргізушілер, жөндеушілер,
жинақтаушылар және т.б.) шұғылданатын еңбеккерлер үшін пайдаланылады.
Олардың еңбекақыларының мөлшері олар қызмет көрсеткен еңбеккерлердің
жұмысының нәтижесіне байланысты қойылады.
Аккордтық кесімді еңбекке ақы төлеу жүйесі өнеркәсіптегі апаттық, тиеу
жэне түсіру жұмыстарының жиынтығы үшін іріленген мөлшерлер (нормалар) мен
бағалау (баға қою) бойынша еңбекақы төлеуді қарастырады. Бұл еңбекакы төлеу
жүйесі құрылыстың негізгі жұмыстарына кеңінен қолданысқа ие болды. Мұнда
бригада немесе жеке жұмысшылар топтары алдын-ала тиісті белгіленген көлемде
жұмыспен, материалдармен, қажетті құрал-жабдықтармен қамтамасыз етіледі де,
олар өз кезегінде берілген жұмысты белгіленген уақытқа орындауға
міндеттенеді. Оларға бұл жиынтық жұмыс үшін төленетін сомасы алдын-ала
хабарланады да, ол жұмысшы-лардың арасында шеберлік дәрежесі (разряды) мен
нақты жұмыс істеген уақытқа сәйкес бөлінеді. Жұмыстарды мерзімінен бұрын
және сапалы орындағаны үшін аккордтық еңбекақыдан тыс сыйақы төлену тәртібі
қарастырылады. Бұл жүйе еңбек тәртібін күшейтуге, еңбек өнімділігін
арттыруға, жұмыстарды мерзімінен бұрын және сапалы орындауға жұмысшылардың
да, әкімшіліктің де материалдық ынталылығын және жауапкершілігін күшейтуге
ықпал етеді.
Еңбекке ақы төлеудің жоғарыда қарастырылған жүйелері өз кезегінде
еңбекті ұйымдастыру нысандарына байланысты жеке және ұжымдық болып
бөлінеді.
Мекемелердің қаржылық-шаруашылық қызметінің тиімділігін және
орындалатын жұмыстың сапасын артгыруда еңбеккерлердің материалдық
ынталылығын күшейту үшін сыйлық, жыл соңында жұмыс нәтижесі бойынша сыйақы
төлеу жүйелері және басқа да материалдық марапаттау нысандары енгізілуі
мүмкін, олар мекемелердің жеке еңбек, үжымдық келісім-шарттарымен және
нормативтік кесімдермен анықталады.
Сыйлық беру еңбеккерге жұмысы бойынша жеткен жетістіктерін марапаттау
және оның одан әрі осу қарқынын ынталандыру мақсатында ақшалай сомаларды
төлеу деп танылады.
Еңбеккерлерге сыйлық берудің жалпы түсінігі екі тар түсінікке болінеді:
еңбекке ақы төлеу жүйесімен қарастырылған марапаттау ретінде ағымдағы
сыйлық беру; еңбекке ақы төлеу жүйесінен тыс ерекшеленген еңбеккерлерді
марапаттау (сипаттау) ретінде бір жолғы сыйлық беру.
Еңбекке ақы төлеудің сыйлық беру жүйесі сыйлық берудің белгіленген нақты
көрсеткіштері мен шарттары негізінде еңбеккерлерге сыйлық төлеуді болжайды.
Марапатталатын еңбеккерлер, сыйлық берудің керсеткіштері мен шарттары,
сыйлықтың мөлшерлері (әрбір мамандық, лауазым бойынша нақты немесе олардың
шекті мөлшерлері) мекеменің жеке еңбек, ұжымдық келісім-шарттарда және
басқа нормативтік кесімдерде қарастырылады. Сыйлық берудің негізгі
көрсеткіштері ретінде мекемелердің жұмысының тиімділігі мен сапасын
арттыруға және қаржылық-шаруашылық қызметінің түпкілікті нәтижелерін
жақсартуға көмектесетін еңбеккерлердің негізгі қызметтеріне қойылатын
талаптарды алуға болады. Бірақ сыйлық беру үшін негізгі көрсеткіштердің
саны 2-3 керсеткіштен аспауы керек. Осындай көрсеткіштер өнім көлемі және
оның өсуі, онім сапасы, еңбек өнімділігі, шығындарды үнемдеу, табысты
көбейту, ондірістің түпкілікті нәтижелерін жақсарту және т.б. бола алады.
Мынаны ескеру керек, сыйлық берудің көрсеткіштері мен шартгарының көптігі
еңбектің ең жақсы нәтижелеріне жетуге деген еңбеккерлердің ынталылығын
төмендетеді.
Мекеме жұмысының жылдық жалпы нәтижелерін жақсартуда еңбеккерлердің
материалдық ынталылығын арттыру, ұжымның түпкілікті нәтижелерін жақсартуда
еңбеккерлердің жеке еңбек үлесін ең толық қамтамасыз ету, еңбек тәртібін
нығайту және кадрлар тұрақсыздығын түсіру мақсатында ағымдағы сыйлық
беруден басқа жыл соңындағы жиынтық бойынша жұмыстың жалпы нәтижелері үшін
сыйақылық төлем жүргізіледі. Бұл үшін сыйақы төлеудің тәртібі мен шарттары
туралы ереже әзірленеді де, ол күнтізбелік жылдың басталуына дейін бір
айдан кешіктірмей мскеме жетекшісі кәсіподақ комитетімен бірлесіп, еңбек
ұжымының пікірін ескере отырып бекітеді.
Мекемелер еңбекке ақы төлеудің қай нысандары мен жүйелерін
пайдаланатынын дербес ұжымдық келісім шарттармен және жұмыс берушінің басқа
да нормативтік кесіидермен анықтайды. Әрбір нақты жағдайда еңбеккерлердің
еңбегінің өнімділігін арттыруға, мекемелердің қаржылық – шаруашылық
қызметінің сандық және сапалық көрсеткіштерін жақсартуға ең үлкен дәрежеде
мүмкіндік туғызатын еңбекке ақы төлеудің нысаны мен жүйесін қолданулары
керек.
19 Қызметкерлерге берілетін сыйақылар JAS Халықаралық қаржы
есептілігінің стандартына сәйкес қызметкелерге берілетін сыйақы компанияның
(әрі қарай мекеменің Ж.Т.) қызметкерлерге олар көрсеткен қызметтің орнына
ұсынылатын сыйақылардың және төлемдердің барлық түрлері.
Қызметкерлерге берілетін сыйақыға мыналар жатады:
• жұмысшыларға және қызметкерлерге берілетін жалақы және әлеуметтік
қамтамасыз етуге арналган жарналар, жыл сайынғы ақы төленетін демалыс және
ауыруына байланысты ақылы демалыс, пайда эісәне сыйлықақыларға қатысу (егер
олар кезең аяқталғаннан кейін 12 ай ішінде іпөпенетін болса), сонымен қоса
осы уақытта жұмыспен қамтылған қызметкерлер үшін ақшалай емес нысандагы
сыйақылар (медициналық қызмет, үймен және көпікпеи қамтамасыз ету, ақысыз
немесе күні белгіленген тауарлар немесе қызметтер) сияқты қызметкерлерге
берілетін қысқа мерзімді сыйақылар;
зейнетақы, зейнетке шықаннан кейін берілетін басқа сыйақылар, еңбек қызметі
аяқталған соң өмірді сақтандыру және медициналыц цызмет көрсету сияқты
еңбек қызметінің аяқталуына байланысты берілетін сыйақы;
жұмыс стажы ұзақ қызметкерлер үшін ақы төленетін демалыс немесе ақы
төленетіи шығармашылық демалыс, мерейтойларға арналған, еңбекке
жарамсыздығы үшін ұзақ мерзімге берілетін жәрдемақылар, сондай-ақ пайдаға
және сыйлықақыға қатысу, егер көрсетілген төлемдер кезең аяқталғаннан
кейінгі 12 айдан астам кезеңде жүзеге асырылса, қызметкерлерге берілетін
басқа да ұзақ мерзімді өтемдер;
шығу жәрдемақылары және үлестік құралдармен өтемақы төлемдері.
Шығу жәрдемақылары - қызметкерді зейнеткерлік жасқа толмағанға дейін
мекеменің шешімімен жұмыстан шығарса; не қызметкердің өз еркімен осындай
сыйақыға айырбастауға жұмыстан шығу салдары болып табылатын қызметкерлерге
берілетін сыйақылар.
Қызметкерлерге берілетін сыйақылар: қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді
сыйақылар болып екі түрге бөлінеді.
Қызметкерлерге берілетін қысқа мерзімді сыйақылар — бұл қызметкердің
тиісті қызмет көрсеткен кезең ішінде кезең аяқталғаннан кейін толық көлемде
12 ай ішінде төленуге тиісті, қызметкерлерге берілетін сыйақы (шығу
жәрдемақылары және үлестік құралдарға өтемақы төлемдерін қоспағанда).
Қысқа мерзімді сыйақыларға мынадай баптар кіреді:
жұмысшыларға және қызметкерлерге төленетін жалақы және әлеуметтік
қамтамасыз етуге салынатын жарналар;
қызметкерлердің тиісті қызмет көрсеткен кезең аяқталғаннан кейін 12 ай
ішінде болжанатын демалыс жағдайында қысқа мерзімді төленетін демалыс (жыл
сайынғы төленетін демалыс және ауруына байланысты демалыс сияқты);
қызметкерлердің тиісті қызмет көрсеткен кезең аяқталғаннан кейін 12 ай
ішінде төленуге тиіс табыс және сыйлықақыларға қатысу;
осы уақытта жұмыспен қамтылған қызметкерлер үшін төленетін ақшалай емес
нысандағы сыйақы (медициналық қызмет көрсету, үймен, автокөлікпен,
тауарлармеи немесе қызметтермен қамтамасыз ету сияқты).
Қызметкерлерге берілетін ұзақ мерзімді сыйақылар - бұл қызметкер тиісті
қызмет көрсеткен кезең ішінде төлем жасау бойынша берешек, кезең
аяқталғаннан кейін 12 ай ішінде толық көлемде өтелу мүмкін болмайтын
кызмегкерлерге берілетін сыйақы (еңбек қызметі аяқталуы бойынша төленетін
сыйақылар, шығу жәрдемақыларды және үлсстік құралдармен өтемақы төлемдерін
қоспағанда).
Еңбекақы тұтынушылардың табыстарының үлкен бөлігін құрайды, сондықтан
тұтыну тауарларына сұраныс көлемі мен олардың бағаларына елеулі ықпал
жасайды. Еңбекақының әлеуметтік-экономикалық мәні - оның еңбеккердің
негізгі табысы және оның өзінің де, жанұя мүшелерінің де әл-аухаты мен
тұрмыс халінің көтерілуінің негізгі көзі. Бұдан келіп еңбекақының еңбек
нәтижелерін жақсарту және соның негізінде алынатын табыстың өсуін
қамтамасыз етудегі ынталандыру рөлін көруге болады. Сондықтан оның мөлшерін
анықтағанда барлық өмірлік игіліктер мен қызметтердің шамасын (құнын)
есепке алу керек, өйткені оларды алған ақшаларға сатып алуға болады. Олар
еңбекақыдан тікелей, ал тұтыну бұйымдары мен ақылы қызметтердің бағалар
деңгейіне керісінше байланысты болады.
Жұмыс беруші (мекеме) мен еңбеккердің арасындагы еңбек қатынастары
нормативтік-құқықтық кесімдер мен заңдарға сәйкес жасалған жеке еңбек,
ұжымдық келісім-шарттармен реттеледі.
Жеке еңбек келісім-шарт (контракт) - бұл жұмыс беруші (мекеме) мен
еңбеккердің арасындагы жазбаша жасалған келісім, онда еңбеккерлер
мен жұмыс берушінің негізгі құқықтары және міндеттемелері
анықталған, соның ішінде еңбеккер еңбек міндеттерін адал орындауға, еңбек
тәртібін сақтауға міндеттенеді, ал мекеме еңбеккерлерге қажетті еңбек
жағдайларын жасау, нормативтік-құқықтық кесімдермен (актілермен)
қарастырылған еңбекақыны және өзге де төлемдерді уақытында және толық
көлемде төлеуге міндеттенеді.
Жеке еңбек келісім-шарт жасау үшін мекеме жетекшісі еңбеккердің еңбек
қызметін растайтын кұжаттар, жеке куәлігі (төлқұжат), әлеуметтік жеке код
берілгені туралы куәлік (ӘЖК), зейнетақы келісім-шарты, білімі, кәсіби
дайындығы туралы құжат және заңдармен қарастырылған өзге де құжаттарды
талап етуге құқығы бар.
Жеке еңбек келісім-шарты белгісіз бір мерзімге, белгілі мерзімге және
белгілі бір жұмысгы орындау уақытына немесе уақытша жоқ еңбеккердің орнын
баса тұру уақытына жазбаша түрде жасалады. Егер жеке еңбек келісім-шартында
оның қызмет мерзімі айтылмаса, онда келісім-шарт белгісіз мерзімге жасалған
болып саналады. Жеке еңбек келісім-шарты кем дегенде екі данада жасалады
да, оған екі жақ қол қояды. Оның бір данасы жұмысқа тұрған еңбеккерге
беріледі.
Еңбеккердің еңбек қызметін орындауының басталуы болып жеке еңбек
келісім-шартта көрсетілген жұмыс басталатын күні есептелінеді. Жеке еңбек
келісім-шарт жасалғаннан кейін мекеме жетекшісі жұмысқа еңбеккерді қабылдау
туралы бүйрық шығаруға міндетті және бұйрық еңбеккерге қол қою арқылы
жеткізіледі.
Жеке еңбек келісім-шарт жасаганда еңбекақы төлеудің бастапқы шарттары -
еңбекақы мөлшерлері (ставкалар) жүйесі, кесімді еңбекақылар, еңбек
мөлшерлері (нормалары) (өнімділік мелшерлері, қызмет көрсету уақыты),
еңбекақы нысандары мен жүйелері, кепілді және өтемді төлемдер болып
табылады. Мұнда әрбір мекеме қаржылық жағдайын есепке алып, қаржылық-
шаруашылық қызметінің нәтижелеріне, аймақтағы жұмыссыздық деңгейіне,
еңбекақының мемлекеттік реттелуіне қарай еңбекақы төлеуде өздерінің
шарттарын дербес әзірлеулері керек.
Еңбекке ақы төлеуді ұйымдастырғанда еңбектің саны мен сапасына сәйкес
еңбекақы төлеудің қағидаттарын (принциптерін) қатал сақтау өте маңызды,
себебі олар еңбеккерлердің еңбек өнімділігін, өндірістің тиімділігін
арттыруға және мекеме жұмысының сапасын жақсартуға материалдық ынталануын
тудырады.
Еңбеккерлердің еңбегіне ақы телеуді ұйымдастырудың негізі болуы керек:
тарифтік жүйе; еңбекақы төлеу нысандары; еңбек мөлшерлері (өнімділік
мөлшерлері, қызмет көрсету уақыты).
Тарифтік жүйе - бұл еңбектің күрделілігі (мамандандырылуы), еңбек
жағдайлары (ауырлығы, зияндылығы, климаттық жағдайлар), еңбектің сипаты мен
маңызына қарай әртүрлі топтардағы және санаттағы еңбеккерлердің
еңбекақыларын саралауды және реттеуді жүргізуге мүмкіндігін қамтамасыз
ететін әртүрлі мөлшерлердің (нормативтердің) жиынтығы. Бұл жүйе бірыңғай
тарифтік мамандандырылған анықтамадан, шеберлік дәрежелер (разрядтар),
санаттар, топтар және с.с. бойынша тарифтік сеткасынан, еңбекақы мөлшері
мен лауазымды кесімді жалақылар, аудандық еселіктер (коэффициенттер),
үстемелер мен қосымша төлемдер үлгілерінен (схемаларыған), еңбектің
зияндылыгы мен ауыр жағдайлары бар жұмыстардың тізімінен тұрады.
Тарифтік мамандандырылған анықтама барлық мамандықтардың тізбесі мен
олардың мамандық сипаттамалары, сондай-ақ әрбір шеберлік дәрежедегі
(разрядтағы) еңбектердің мамандандырылуына қойылатын негізгі талаптарды
енгізеді. Оның негізінде мамандыққа баға беретін комиссия еңбеккерге
белгілі шеберлік дәреже (разряд) береді және еңбеккерлердің мамандықтары
мамандандырылуы бойынша қызметтік міндеттерін белгілейді, бұларды
еңбеккерлер білуі және орындаулары керек.
Тарифтік сетка - шеберлік дәрежелер (разрядтар) шкаласы болып табылады
да, ол әрбір шеберлік дәрежеге (разрядқа) төленетін еңбекақының 1 шеберлік
дәрежеге (разрядқа) ара қатынасын тарифтік еселік (коэффициент) арқылы
анықтайды. 1 шеберлік дәреженің (разрядтың) еселігі (коэффициенті) болып
бірлік алынады, ал басқалары 1 шеберлік дәрежесіндегі (разрядтағы)
еңбектердің еңбекақысынан еңбеккердің анық-талған шеберлік дәрежесіндегі
(разрядтағы) еңбекақысының қанша есе көп екенін көрсетеді.
Жұмыскерлердің еңбегі бірыңгай тарифтік сеткасының біріншіден сегізінші
шеберлік дэрежслері (разрядтары) аралығы бойынша, ал қызметкерлер еңбегі
екіншіден жиырма бірінші шеберлік дәрежелер (разрядтар) аралығы бойынша
тарифтелінеді.
Тарифтік сеткалар мен лауазымды кесімді жалақылар үлгісі жетекші
қызметкерлердің, инженерлік-техникалық еңбеккерлердің және мекеменің басқа
мамандары мен қызметкерлерінің лауазымды кесімді жалақылары мекеменің
қаржылық-шаруашылық қызметтерінің көлеміне қарай белгіленеді. Қазіргі кезде
жетекшілср мен мамандардың үлкен бөлігіне еңбекақы төлеудің кесімді
(контракты) нысаны кеңінен таралу алды.
Еңбектің алмастырулығын, қызығулығын, сандық және сапалық нәтижелерін
есепке алып еңбекке ақы төлеуді саралау (дифференциялау) үшін үстемелер мен
қосымша төлемдер белгіленеді. Үстемелер жоғарғы кәсіптік шеберлігі үшін,
Мамандығы бойынша үздік және т.б. атақтар үшін еңбеккерлерді
ынталандыруға қосымша еңбекақы ретінде белгіленеді.
Қосымша төлемдер өзінің негізгі жұмысымен қатар басқа қызметті
атқарғаны үшін, өзінің негізгі жұмысынан босатылмай бригадаға жетекшілік
еткені үшін, уақытша болмаған қызметкерлердің міндеттерін қоса орындағаны
және т.б. үшін өтемақы ретінде жүргізіледі.
Қазіргі кезде еңбекақының нысандары мен жүйелерін жасау мен қолдануда,
жалақы қорын бөлу және пайдалануда мекеменің құқығы мен дербестігі елеулі
кеңейтілді, еңбекке ақы төлеудің мөлшеріне шектеу қою жойылды.
Жалақы – бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісімі шартында және қызмет
нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындалған жұмысы үшін
алады.
Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап
айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын
ескере отырып, Еңбек ақы төлеу туралы ережесін дербес әзірлей алады,
сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін,
Қызметкер туралы ережесін белгілей алады. Аталған ереже серіктестікке
еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісімшартын жасау үшін ғана емес,
сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке
және ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасауы мүмкін.
Бұл жағдайда серіктестік белгіленген еңбек ақысының деңгейі заңда
белгіленген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болуы керек.
Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны
пайдаланылады – кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді
(істеген күніне қарай төлеу).
Мерзімді еңбекақысы, деп нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының
мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін
еңбек ақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбекақының нысаны жай мерзімділік
және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген тарифтік мөлшерлемесі
нмесе нақты істеген уақыты бойынша еңбеккерлерге еңбекақы есептейді. Енді
осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша еңбекақы
сыйлықақылы – мерзімділік төлем болып табылады.
Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет
иесінің айлығын белгілеген кезде еңбекақының минималды деңгейін және
бірыңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы еңбекақының 21
разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін өзіндік тариф
коэффициенті белгіленеді.
Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден сегізінші разрядқа дейін
жіктеледі, ал қызметкерлердікі екіншіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай
тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік – мамандырылған
анықтама және мамандырылған анықтама бойынша еңбеккерлердің тарификациясын
жасайды.
Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық – мамандандырылған
топтарындағы қызмет иесінің айлығын серіктестіктің ең төменгі еңбекақы
сақтаған серіктестік бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне сүйене отырып
бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік – мамандандырылған
коэффициенттер бойынша анықтайды.
Тарифтік – мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын
тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд
беруге пайдаланылады.
Ал мамандандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін,
мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар
бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс
еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Кесімді еңбекақы төлеген кезде алдын-ала белгіленіп қойған деңгейде
әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді.
Кесімді еңбекақы нысаны келесідей еңбекақы жүйесіне бөлінеді:
Тікелей кесімді еңбекақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын
қою арқылы белгіленеді;
Кесімді-сыйлық – бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады,
белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;
Кесімді – прогресивті еңбекақы төлемі. Бұл жүйе жұмысшылардың
белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу ретінде
пайдаланылады.Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға төлемді
кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра дайындалған өнім үшін
үдемелі бағалар бойынша есептейді;
Еңбекақы төлемінің аккордтық жүйесі.Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек
төлемін нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің орындалуы және
алдын ала кешендік жұмыстың тұтастай орындалуын белгіленген жалпы кесімдік
бағасы бойынша анықтайды. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек
топтары немесе бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек өнімділік арттыруда
және жұмыстың орындалу мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық
ынталылығын күшейтуге ықпал ету үшін пайдаланылады.Еңбек төлемінің
аккордтық мөлшерін қолданыстағы нормаланған тапсырмалар мен бағалар
негізінде белгілейді, ал олар болмаған жағдайда – онда ол осы тәріздес
жұмыс үшін қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға бойынша
белгіленеді. Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық тапсырманы
мерзімнен бұрын орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механткаландыру мен
автоматтандырудың дамуы, мамандықтарының жетілуі, еңбек төлемінде нақты
сараланудың кемуі кесімді жүйенің қолданыс аясын қысқартады, ал оларды
жұмысшылардың еңбек төлемінің мерзімділі- ұжымдылық және мерзімділік –
сыйақылық жүйелеріне алмастыруы мүмкін.
Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Серіктестіктің тиімділігін және
орындалатын жұмыстың сапасын арттыру мақсатында еңбеккерлердің материалдық
мүддесін күшейтуүшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл
соңының нәтижесі бойынша және басқа да көрсеткіштер бойынша берілуі мүмкін.
Сыйлық еңбеккерлердің жеткен жеткістігі үшін ақшалай қолдап дем беру
және оның одан әрі өсу қарқының ынталандыру болып табылады. Сыйлы,
негізінен үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.
Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай
көрсеткіштері бойынша жүзеге асырады: еңбек өнімділігіне, өнім сапасының
арттылуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына байланысты
болады. Сыйлықтардың мөлшері істеген жұмыстарының маңыздылығы мен
күрделілігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып
белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін
төленетін қаражат мөлшерінде бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы
нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерін
сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға қақылы. Сыйлық,
әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.
Еңбек жағдайының өзгерген кезінде жасалатын қосымша төлемдер. Бірнеше
қызметті қатарынан атқарған кезде немесе уақытша жұмысқа келмегендердің
міндетін атқарған кезде қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның
шеңберінде жұмыс істейтін болса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметтен
босамаған болса, еңбеккерлердің негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша
міндеттемелер жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс берушімен жұмысты атқаратын
еңбеккерлердің келісім бойынша анықталады. Егер де уақытша жұмысқа
келмегендердің міндетін атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы
алынады (бірақ бұл кезде оған қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер
есепке алынбайды) және айлығындағы айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды.
Егер ол ваканттік қызметте болса, онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып
саналмайды.
Жасмин Трейд ЖШС –інің еңбекерлердің жалақысынан әрекет етіп тұрған
заңға сәйкес әртүрлі ұсталымдар жасайды: міндетті зейнеткерлік жарнасын
жинақ зейнеткерлік қорға; жеке табыс салығын, атқару парақтарын, сондай-ақ
еңбеккерлердің өзі берген өтініші бойынша ұсталымдар жасалады, сонымен қоса
олардың келісімінсіз: қайтарылмаған аванстар, жұмыстан шыққанда істемей
кеткен уақыты үшін, әкелген зияндары үшін т.б. ұсталымдар ұсталады.
Табыс салығын ұстау. Салықтар – ұлттық табыстың бір бөлігі болып
саналады. Салықтар арқылы жинақталған қаражат жалпы мемлекеттік
мұқтаждарға жұмсалады.Қызметкерлердің салық салынатын табысынан тек жеке
тұлғалардан Салық кодексінің 145 бабы бойынша көрсетілген ұсталымдар тұтас
ұсталады.
Атқару құжаттары бойынша ұсталымдар.Сот шешімдері, нотариалдық
органдардың атқару жазбалары, сондай-ақ даусыз түрде өндіріп алу туралы
әкімшілік органдарының қабылдаған қаулыларға сәйкес берілетін атқару
құжаттары бойынша ұсталымдар негізгі еңбек төлемінен де, сондай-ақ тұрақты
сипаты бар барлық қалған төлемдерден де, оның ішінде сыйлықтардан,
зейнетақылардан, жұмысқа уақытша жарамсыздығы бойынша берілетін
жәрдемақылардан т.б алынады.Келіп түскен атқару құжаттары арнайы тізімге
тіркеліп және әрбір төлеуші бойынша бухгалтериядан олардың жеке есебі
жүргізіледі.
Еңбекақыдан ұсталатын алименттер сомасы осы алимент төленетін
тұлғаның пайдасына үш күннің ішінде төленуі немесе аударылуы керек. Онда
бір бала үшін жалақының төрттен бірі, екі бала үшін жалақының үштен бір
және одан да көп балаларға жалақының жартысы ұсталады, бірақ олардың
мөлшері жалақының 50 % аспауы тиіс. Егер де алимент төлеуші жұмыстан
шығып кетсе, онда сонымен қоса атқарушы құжаттары үш күннің ішінде жаңа
жұмыс орнына беріледі.
Өнімдер мен еңбек төлемінің есебін ұйымдастыру.
Өнімдер мен еңбек төлемінің есептері өндірілген өнім саны
аяқталмаған өндіріс пен шығарылған өнім туралы уақытында және дәл деректер
алуды қамтамасыз етуге; әрбір қызметкердің өндіріміне сәйкес еңбекақы
төлемінің мөлшерін дұрыс және уақытында анықтауға; өндірілген өнімнің
материалдар мен өңдеуге шала өнімдердің санына сәйкестігін бақылауға;
өндірістегі тетіктердің, бөлшектердің және агрегаттардың қозғалыстарын
қадағалап отыру үшін қажет.
Серіктестікте өндіріс технологиясы мен ұйымдастыруға, еңбек төлемінің
қолданылатын жүйесіне, өнім сапасын бақылауға, есеп пен басқа да жайларын
компьютерлендіру деңгейіне қарай бастапқы құжаттар есебі мен үлгісінің әр
түрлі әдістерін қолданады.
1.3 Жұмыскерлердің жеке құрамын, жұмыс уақытын,өнім өндіруді
және еңбекақыны есептеуді құжаттық рәсімдеу
Еңбеккерлердің саны және құрамы жөнінде мәліметтерді жүйелі алу
мақсатында мекеменің кадр бөлімі немссе бухгалтериясы жеке құрамының есебін
жүргізеді. Жеке құрамды, есептелген және толенген еңбекақысын есепке алу
үшін бастапқы есеп құжаттамасының бір ізге түскен (унификацияланған) нысаны
пайданылады.
Еңбеккерлердің санын есепке алу бойынша бастапқы құжаттары болып
танылады: Жұмысқа қабылдау туралы бұйрық (өкім) (№ Т-1 нысаны); Басқа
жұмысқа ауысуы туралы бұйрық (өкім) (№ 7-5 нысапы); Демалыс беру туралы
бұйрық (өкім) (№ Т-6 нысаны); Еңбек келісім-шартын тоқтату туралы бұйрық
(өкім) (№ Т-8 нысаны). Олар жеке карточкаларына, еңбек кітапшаларына,
жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу табельдеріне және қолданылып жүрген
еңбек зандарына сәйкес басқа құжаттарға жазулар жүргізу үшін негіз болады.
Еңбеккерді материалдық жауапкершілікпен байланысты жұмысқа қабылдағанда
бұйрықтың (өкімнің) жобасы міндетті түрде мекеменің бас бухгалтерімен
келісілуге тиіс. Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың (өкімнің) жобасы, сондай-
ақ тиісті қызмет бөлімдерімен (еңбек және еңбекақы бөлімімен, жоспарлау
бөлімімен) келісіледі, олар ваканттық лауазымдардың бар екенін және штаттық
кесте бойынша белгіленген кесімді жалақыларды және т.б. растайды.
Жұмысқа қабылдау, басқа жұмысқа ауыстыруды, демалыс беру туралы
бұйрықтардың (екімдердің) көшірмелері еңбекақы бойынша жұмыскерлермен және
қызметкерлермен есеп айырысулар үшін кадрлар белімінен бухгалтерияға
өткізіледі.
Әрбір жұмысқа қабылданған еңбеккерге жеке карточка (№ Т-2 нысаны),
кадрларды есепке алу парағы (қағазы) толтырылады және табельдік номер
бекітіледі де, ол жеке құрамды, еңбек пен еңбекақыны есепке алу жөніндегі
барлық құжаттарда корсетілді.
Жеке карточка еңбеккерді сұрау және жеке куәлігі (төлқұжаты), еңбек
кітапшасы, әскери билеті, оқу орнын бітіргені туралы дипломы (куәлігі),
жұмысқа қабылдау, босату, ауыстыру туралы бұйрықтар (өкімдер) және басқа
құжаггар негізінде кадрлар бөлімінің қызметкері немесе басқа уәкілетті
тұлға бір данада толтырады. Жеке карточкалардагы жазулар еңбек кітап-
шасында жасалған жазуларға сәйкес болуы керек.
Бұйрық (өкім) негізінде жеке карточкаға жазылатын жұмысқа қабылдау,
ауыстыру және босату туралы әрбір жазумен әкімшілік карточканың тиісті
бағанына қол қою арқылы еңбеккерді таныстыруға міндетті.
Жеке карточкалар, әдеттегідей, мекеменің құрылым бөлімшелері бойынша
жиынтықталады да, жұмыскерлер мен қызметкерлердің әкесінің аты бойынша
алфавиттік тәртіпте жеке құрам картотекасында сақталады.
Бухгалтерияга түскен жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтардың (өкімдердің)
көшірмесі және жеке карточкалар негізінде бухгалгер әрбір еңбеккерлерге
жеке шот немесе барлық анықтамалық деректер енгізілген карточка-анықтама
ашады.
Еңбек пен еңбекақыны есепке алудың маңызды участкесі нақты жұмыс
жасалған уақытты есепке алу болып танылады. Ол еңбеккердің жұмысқа келуін
және жұмыстан кетуін және әрбір еңбеккердің нақты жұмыс жасалған уақытын
анықтау мақсатында ұйымдастырылады.
Жұмыс (еңбек) уақыты деп еңбек келісім-шартымен (контрактпен) және ішкі
тәртіп ережелерімен келісілген өздерінің міндеттерін орындауға жұмсаған
уақыты айтады.
Жұмыс уақытын және демалыс уақытын (күнделікті жұмыстың (ауысу)
ұзақтығы, демалыс күндерін беру) пайдалану тәртібі экімшіліктің кәсіподақ
комитетімен келісімі бойынша бекіткен жұмыс кестелерімен қарастырылады.
Еңбек тәртібін сақтауға, мекемеде ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz