Кәсіби саладағы конфликт жағдайындағы тұлғаның мінез-құлық моделдері

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 6 бет
Таңдаулыға:

Тақырып 14. Кәсіби саладағы конфликт жағдайындағы тұлғаның мінез-құлық моделдері.

Конфликтіні болдырмау технологиясы. Конфликтідегі рационалды мінез-құлық технологиялары. Конфликтілік мінез-құлықтар: ынтымақтастық, бәсекелестік, қашу, құтылу, кооперация стратегиялары. Конфликтілерді шешу көп сатылы процесс ретінде. Манипуляторлардың типтері. Негізгі манипуляциялық техникалар. Манипуляция процесіндегі тұлға. Манипуляция жасырын хабарлама ретінде. Келіссөздер - конфликтіні шешудің тәсілі ретінде.

Ұйымдардағы қақтығыстардың ерекшелігі. Ұйымда қақтығыс - команда байланысып мүшелерінің арасындағы қасақана қайшылық, ұйым ішінде немесе ведомствоаралық кеңістікте эмоционалдық қарым-қатынас аясында, оны шешу үшін әрекет жүреді. Ұйымдастыру-басқарушылық қақтығыстар - бұл басқару ұйымының мүшелерімен, олардың арасында бастапқы топтарды құрайтын басшылар мен басшылардың, осы басқару жүйесіндегі әр түрлі бөлімшелердің басшылық және ұйымдық қызметінің мақсаттары, әдістері мен құралдары, сондай-ақ оның нәтижелері мен әлеуметтік салдарлары арасындағы қақтығыс . Ұйымдық қақтығыстың ерекшеліктері үш тармақпен анықталады: әлеуметтік жүйелердің көлемдеріндегі айырмашылықтар. Қоғаммен салыстырғанда, ұйым жергілікті және қарапайым жүйе болып табылады, бұл ережелер, реттеуші органдар, стандартты процедуралар және т.б. үйлестірілген мінез-құлық жүйесі, келісілген мінез-құлықтың жай механизмдері болып табылады. Бұл басқару қабілеттілігі, қақтығысты жағдайларды болжау мүмкіндігі туралы айтуға мүмкіндік береді; ұйымдардың рөлі. Маңыздысы, ұйымға қосылу процесінде адамдар өз бостандығының бір бөлігін құрбан етеді және жеке және ұйымдық мақсаттарға қол жеткізу мақсатымен оны жасайды. кәсіби қасиеттері мен ресми ұстанымы, сондай-ақ олардың рөлдерін орындау үшін белгілі бір еркіндік жетіспеуі бірінші орынға қойылған. Ұйымдағы қызметкердің рөлі - белгілі бір жұмыстың орындалуымен байланысты күтілетін мінез-құлық стереотиптерінің жиынтығы. Бұл күту, ең алдымен, адамның жеке сипатына емес, оның жеке позициясына тәуелді болады және бұл ұстанымға ие болған барлық адамдар үшін бірдей болады. Рөлдерді түсіну бізге адамдардың белгілі бір жағдайларда не істеу керектігін түсінетінін білуге мүмкіндік береді жағдайдың. ұйым жабық қоғамдастық болып табылады. Ұйымды басқару ұйымның ресми мақсаттарына қол жеткізу үшін адами және материалдық ресурстарды үйлестіруді қамтиды. Ұйымдастыру құрылымы - ұйым өз жұмысын бөлек тапсырмаларға бөлетін әдістердің жалпы саны және осы міндеттердің үйлестіруіне қол жеткізеді. Ұйым құрылымында көлденең және тік дифференциация бөлінеді. Көлденең дифференциация ұйымда орындалған әртүрлі тапсырмалар бөлінген және жеке принциптерге топтастырылған жолға қатысты. Көлденең дифференциацияның әртүрлі түрлері бар: өндірілген өнім үшін, тұтынушылар топтары үшін орын үшін. Көлденең дифференциация мүдделер қақтығысына алып келуі мүмкін, өйткені әртүрлі критерийлер бойынша қалыптасқан топтар әртүрлі мақсаттарға ие. Көлденең дифференциациядан басқа, ұйымдар да тігінен бөлінеді. Тігінен дифференциация күш деңгейі деңгейімен анықталады, басқарушылық мамандықтардың бөліну дәрежесі. Тік дифференциацияның дәрежесі ұйым мүшелерінің жұмысына қанағаттанушылыққа айтарлықтай әсер етеді. Сонымен қатар, ұйымдасқан қақтығыстарда қоғамдағы басқа да қақтығыстарға тән екі ерекшелігі бар: Біріншіден - референталылық, жанжалдағы топтардың бірігуі. Әртүрлі қақтығыстарда сілтеме топтары барлық мүшелердің мінез-құлқын бақылап, қақтығыстарды жеке құндылықтарға айналдырады. Тағы бір маңызды сәтте ұйымның құрылымдық қалыптасуы тек объективті негізде ғана емес, сондай-ақ адамдарды сеніммен, құндылық бағдарларымен, көңіл-күймен және т.б. біріктіретін сананың топтары түрінде қалыптасатындығымен көрінеді.

Ұйымдағы қақтығыстардың түрлері. Ұйымдағы қақтығыстар - мүдделердің алшақтығы, мінез-құлық нормалары, адамдардың құндылықтары туындаған қайшылықтардың нәтижесі. Олардың ішінде қарама-қайшылықтардың келесі түрлерін белгілеу қажет: ұйымдастырушылық, өндірістік, бизнес, инновациялар. Ұйымдастыру комитеті мүдделердің алшақтықтарынан, мінез-құлық нормалары мен құндылық бағдарларынан туындаған қарама-қарсы бағытталған әрекеттердің қақтығысы. Олар ұжымның мүшелерінің нақты ұйымдастырушылық принциптері мен нақты мінез-құлқы арасындағы сәйкессіздіктің нәтижесінде пайда болады. Ұйымдағы қақтығыстар түрлері - қақтығыстардың типологиясы үшін негіз болып табылады: қақтығыстың қатысушыларының мақсаттары, олардың іс-әрекеттерінің қолданыстағы нормаларға сәйкестігі, қақтығыстың өзара әрекеттесуінің түпкілікті нәтижесі және қақтығыстың ұйымның дамуына әсері. Әсердің табиғатына байланысты келесі Т. туралы: конструктивті, тұрақтандырушы және деструктивті. Қақтығыстарды тұрақтандыру нормадан ауытқуларды жоюға және белгіленген норма белгілерін белгілеуге бағытталған. Конструктивтік қақтығыстар ұйымның жаңа табиғат жағдайында оның функциялары мен құрылымын қайта құрылымдау және жаңа байланыстар орнату арқылы тұрақтылыққа ықпал етеді. Дефективті қақтығыстар белгіленген норманың жойылуына және ескі нормаларға оралуына немесе проблемалық жағдайды тереңдетуге ықпал етеді. Деструктивті қақтығыстарға қатысушылардың күш-жігері бір-бірін бақылауға немесе бір-біріне қарсы тұруға жұмсайды. Келіспеушіліктер де күйзеліске ұшырайды (олардың қатысушылары жеке пайда табуға ұмтылады) және деструктивті-барлығы (қатысушылардың беделіне немесе билігіне қол жеткізуге болады). Екі жағдайда да қатысушылардың ұмтылысы ұйымның жалпы мүдделеріне қайшы келеді.

Ұйымдағы қақтығыстардың себептері. Қақтығыстың себептері - құбылыстар, оқиғалар, фактілер, қақтығыстан туындаған және оны әлеуметтік өзара әрекеттесу субъектілерінің белгілі бір жағдайларында тудыратын жағдайлар. Қақтығыстардың себептері олардың пайда болу көздерін анықтайды және ағымның динамикасын анықтайды. Мақсаттардағы айырмашылықтар (еңбекке ақылсыз ұйымдастыру) адамдардың принциптік көзқарастары, олардың мінез-құлық стилі, сенімдердің жеке сипаттағы жүйелерінің сипаты. Орындаушылардың басқару жүйесіндегі мақсаттарының айырмашылығы жиі олардың арасындағы қайшылықты тудырады. Кəсіптік бірліктерді мамандандыруды күшейту арқылы мақсаттардың өзін-өзі тұжырымдау мүмкіндіктері арта түсуде, арнайы басқару әдістерін қолдану күшейтіледі. Бірлескен жұмыс жағдайында әрдайым іс-әрекеттердің өзара байланысы, құқықтардың, функциялардың, жауапкершіліктің болмауы, жұмыс сапасын және басқа да басқару қателерін дұрыс түсінбеу арқылы жанжал мүмкіндіктері бар. Қалыпты өмір сүру үшін қажет болмауы (төмен жалақы) ұйымдар мен қоғамдағы қақтығыстардың деңгейін айтарлықтай арттырады. Жұмыс ұжымының нашар бірлестігі, қанағаттанарлықсыз коммуникациялар, қызметкерлердің үйлеспеушілігі, қажетті коммуникациялардың болмауы ұйымдардағы қақтығыстардың катализаторы болып табылады.

Қақтығыстың динамикасы.
Біз қақтығыстарды дамытудың үш негізгі кезеңін бөліп аламыз:
1) жасырын кезең (жанжалға дейінгі жағдай). Жасырын (жасырын) кезеңде қақтығыстың құрылымын, оның себептерін және негізгі субъектілерін құрайтын барлық негізгі элементтер бар, яғни, Қарсы қақтығыстардың негізгі алғышарттары, атап айтқанда, ықтимал қарсыласудың белгілі бір нысаны, осы объектіні бір мезгілде талап етуге қабілетті екі жақты болуы, ахуалдың бір немесе екі жағынан да шиеленісу туралы хабардар болуы мүмкін. Бұл инкубациялау кезеңінде мәселені бейбіт жолмен шешуге тырысу мүмкін, мысалы, тәртіптік жазалау тәртібін болдырмау, еңбек жағдайларын жақсарту және т.б. Бірақ бұл әрекеттерге оң реакция болмағанда, жанжал ашық кезеңге айналады.
2) ашық қақтығыс кезеңі, қақтығыстың жасырын (жасырын) кезеңінің ашыққа ауысу белгісі тараптардың қақтығыстағы мінез-құлыққа көшуі болып табылады. Жоғарыда айтылғандай, қақтығыс ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.