Еңбек құқығының субъектілері туралы

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 14 бет
Таңдаулыға:

Құқықтың әр саласы сияқты, еңбек құқығының да жалпы құқық жүйесінде осы саланың ерекшеліктерін анықтайтын өз субъектілері бар.
Еңбек құқығында еңбек құқығының субъектілері деп қолданыстағы заңнама негізінде қоғамдық еңбекті ұйымдастыруға, еңбек заңнамасын сақтай отырып, еңбек процестерін қолдануға және ұйымдастыруға қатысатын еңбек қатынастарына қатысушыларды түсіну әдетке айналған.
Еңбек құқығының субъектілері қызметкерлермен мен жұмыс берушілер болып табылады.
Қызметкерлер ретінде Қазақстан Республикасының азаматтары, шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдар бола алады. Жұмыс берушілер кез-келген меншік нысанындағы жеке және заңды тұлғалар бола алады) және мемлекеттік органдар (оларды заңды тұлғалар деп те атауға болады).
Еңбек құқығының субъектілері болу үшін еңбек құқығының барлық аталған субъектілеріне заң бойынша белгілі бір қасиет -- оларға қоғамдық еңбекпен байланысты нақты құқықтық қатынастарға қатысу құқығын беретін құқықтық мәртебе берілуі керек.
Еңбек құқығы субъектісінің құқықтық мәртебесі оның қолданыстағы заңнамаға сәйкес еңбек саласындағы негізгі құқықтық жағдайы деп аталады.
Еңбек құқығының субъектілері болу үшін еңбек құқығының барлық субъектілеріне заңмен белгілі бір ерекше - оларға қоғамдық еңбекпен байланысты нақты құқықтық қатынастарға қатысу құқығын беретін құқықтық мәртебе берілуі керек.
Еңбек құқығы субъектісінің құқықтық мәртебесі оның қолданыстағы заңнамаға сәйкес еңбек саласындағы негізгі құқықтық жағдайы болып табылады.
Еңбек құқығы субъектісінің құқықтық мәртебенің мазмұны келесі негізгі элементтерді қамтиды:
а) еңбек құқық субъектісі (заңды құқық бұзушылық):
б) негізгі (заңмен белгіленген) еңбек құқықтары мен міндеттері:
в) осы құқықтар мен міндеттердің құқықтық жалпы және арнайы кепілдіктері:
г) еңбек құқық бұзушылықтары үшін заңмен белгіленген жауапкершілік.
Осы төрт элемент еңбек құқығының әрбір субъектісінің құқықтық мәртебесін құрайды.
Қызметкердің құқықтық жағдайы Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің нормаларымен бекітіледі және олармен тікелей байланысты еңбек және өзге де құқықтық қатынастарда жүзеге асырылады. Еңбек құқығының негізгі принциптері қызметкердің құқықтық жағдайын анықтайды.
Еңбек құқығының субъектісі ретінде қызметкердің құқықтық мәртебесінің мазмұны келесі элементтерден тұрады:
а) еңбек құқықсубъектілігі;
б) негізгі еңбек құқықтары, бостандықтары мен міндеттері;
в) заңды мүдделер;
г) негізгі еңбек құқықтарын, бостандықтары мен заңды мүдделерін жүзеге асырудың құқықтық кепілдіктері;
д) өз міндеттерін орындау немесе орындамау үшін жауапкершілік.
Азаматтың еңбек құқығының субъектісі ретіндегі құқықтық мәртебесі Қазақстан Республикасының Конституциясына сәйкес барлық азаматтар үшін бірдей.
Бірақ оны азаматтың еңбек шартын жасасу және жұмыс берушімен еңбек қатынастарына туру арқылы қолданатын қызметкердің құқықтық мәртебесінен ажырату керек. Мұнда оның құқықтық мәртебесі еңбек заңнамасымен анықталады.
Азамат жұмыс іздеп, жұмыспен қамту органдарымен құқықтық қатынасқа түскен кезде еңбек құқығының субъектісіне айналады. Ал қызметкердің құқықтық мәртебесі ол жұмыс берушімен еңбек шартын жасасқан кезде туындайды. Осылайша, азаматтың құқықтық мәртебесі ол жұмысқа орналасқаннан кейін өзгереді, қызметкердің құқықтық мәртебесіне айналады.
Жалпы алғанда, жұмысшылардың еңбек құқықтарын қорғау ұғымын кең және тар мағынада ажырату керек. Тар мағынада бұл еңбек құқықтарының сақталуын қамтамасыз ету, оларды бұзудан қорғау, оның ішінде бұзылған құқықтардың алдын алу және қалпына келтіру. Кең мағынада еңбек құқықтарын қорғауды еңбек заңнамасын қорғау функциясының өзін жүзеге асыру деп түсіну керек, бұл өз кезегінде бүкіл елдің қорғау функциясын көрсетеді.
Қорытындыға келсек, осы құқықтарды қорғаудың келесі жолдарын қамтиды:
1) еңбек заңнамасымен еңбек жағдайларының деңгейін, тұрақты еңбекақы төлеуді, еңбек заңнамасымен және жергілікті деңгейде ұжымдық шарттармен, келісімдермен, еңбек шарттарымен толықтырылатын, арттырылатын негізгі еңбек құқықтарының кепілдіктерін заңнамамен белгiлеу.
2) қызметкерлер арасында еңбек заңнамасын барлық ережелерімен (БАҚ, дәрістер, семинарлар, жиналыстар және т.б. арқылы) кеңінен насихаттау, сондай-ақ оның жұмыс берушілері мен олардың өкілдерін Еңбек құқық бұзушылықтарынан қорғаудың тиімді тәсілдерін көрсету практикасын пайдалана отырып қызметкерлерді оқыту.
Қызметкерлердің еңбек құқықтары еңбек дауларын қарайтын мемлекеттік органдар, соның ішінде әртүрлі комиссиялар мен соттар қорғауға арналған. Құқықтарды қорғауда кәсіподақтар, оның ішінде қызметкерлер өкілдері де маңызды рөл атқарады.
Жұмысшылардың еңбек құқықтарын қорғау мыналарды қамтиды:
а) еңбек құқық бұзушылықтарының алдын алу;
б) еңбек дауларын шешуде еңбек құқық бұзушылықты қарастыру;
в) бұзылған еңбек құқықтарын қалпына келтіру;
г) теріс қылық пен құқық бұзушылық үшін жауапкершілікке тарту.
Еңбек дауларын Еңбек кодексінің 159-бабының 1-тармағына сәйкес келісу комиссиялары қарайды, егер олар жеке болса, егер дау шешілмеген мәселелер бойынша немесе бітімгершілік комиссиясының шешімін орындамау туралы болса, мұндай дау сот арқылы қаралады.
Ең алдымен, еңбек құқық субъектілігің жас критерийін атап өту керек. ҚР еңбек кодексіне сәйкес 16 жасқа толған адамдар Еңбек кодексінде белгіленген жағдайларда қызметкер ретінде еңбек қатынастарына туруға құқылы.
Қызметкердің еңбек мәртебесіне, біріншіден, еңбек құқық субъектілігі (құқықтық қабілеттілік), екіншіден, бекітілген барлық еңбек құқықтары мен міндеттерінің жиынтығы жатады [8, 196 б.].
Еңбек құқық субъектілігі, еңбек құқық қабілеттілігі және еңбек әрекет қабілеттілігі қабілеттіліктен тұрады.
Субъективті құқықтар мен міндеттер заңнан туындауы мүмкін. Оларды нақты еңбек қатынастарының мазмұнынан туындайтын субъективті құқықтар мен міндеттерден ажырату керек. Заңнан туындайтын субъективті құқықтар мен міндеттер әдетте құқықтық мәртебе деп аталады. Олар еңбек құқығы субъектілерінің құқықтық мәртебесінің негізін құрайды және еңбек заңнамасының негізгі нормативтік актілерінде белгіленеді.
Еңбек құқығының субъектілері ретінде азаматтардың нақты еңбек қабілеті болуы керек. Бұл қабілеттер, әрине, жеке адамның физикалық және психикалық мүмкіндіктеріне байланысты. Бұл қабілеттер адам дүниеге келгеннен бастап пайда болмайды.
Жас критерийінің құқықтық табиғаты осы жасқа жетуімен байланысты, заң олардың еңбек жасына жетуін байланыстырады. Еңбек қатынастарында олар азаматтық кәмелетке тең, дегенмен еңбекті қорғау, жұмыс уақыты және т.б. олар белгілі бір жеңілдіктер мен артықшылықтарды пайдаланады.
Ерікті критерий азаматтардың еңбекке және кәсіпкерлік қызметке ерікті қабілетінің жай-күйін білдіреді. Сот шешімі бойынша әрекетке қабілетсіз деп танылған адамдар еңбек құқығының субъектілері бола алмайды. Сот әрекетке қабілеттілігі шектеулі деп таныған адамдар мемлекеттік қызметке жіберілмейді. Бұл азаматтардың психикалық ауруының, ақыл-ой қабілетінің ауыр психикалық бұзылыстың салдарынан еңбек міндеттерін саналы түрде орындай алмайтындығымен, лауазымдық, кәсіпкерлік және еңбек қызметін бақылай алмайтындығымен, еңбек міндеттерін орындай алмайтынымен түсіндіріледі.
Азаматтардың еңбек құқық субъектілігінің нақты мазмұны олардың еңбекке нақты қабілеттеріне, соның ішінде денсаулық жағдайына байланысты. Сондықтан, мүгедектің денсаулығының жай-күйі рұқсат ететін шектерде және көлемде жұмыс істеу қабілеті оның еңбек еңбек құқық субъектілігінің мазмұнымен ескеріледі. Сонымен қатар, бұл қабілеттерді бағалауды оның өзі емес, еңбек шартын жасау кезінде мемлекет, жұмыс беруші, әкімшілік жүргізеді.
Қазақстан Республикасының Конституциясына сәйкес әрбір азамат өзінің еңбек қабілетіне еркін билік етуге, қызмет түрі мен кәсіпті таңдауға еркін. Жынысына, нәсіліне, ұлтына және діни көзқарасына байланысты еңбек қызметінде құқықтарды кез келген тікелей немесе жанама шектеуге немесе қандай да бір артықшылықтар белгілеуге жол берілмейді.
Еңбек құқық субъектілігін шектеуге заңда тікелей көзделген жағдайларда ғана жол беріледі. Соттың шешімімен азамат қылмыс жасаған жағдайда белгілі бір лауазымдарды атқару немесе белгілі бір қызметпен айналысу құқығынан белгілі бір мерзімге айырылуы мүмкін. Еңбек құқық субъектілігін шектеу ішінара ғана және уақытша ғана болуы мүмкін. Азаматтарды еңбек құқық субъектілігін толық және мерзімсіз айыруға жол берілмейді.
Жұмыс берушінің кінәсінен еңбек шарты жасалмаған және (немесе) тиісінше ресімделмеген жағдайда, еңбек қатынастары қызметкер жұмысқа кіріскен күннен бастап туындаған деп есептеледі (Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 33-бабының 3-тармағы). Жазбаша келісім-шарттың болмауына қарамастан, нәтижесінде қызметкер Еңбек кодексінде қарастырылған барлық негізгі құқықтарға ие: жалақыға, демалысқа, мүгедектік бойынша жәрдемақыға және т.б. Бұл ретте қызметкерге тиісті міндеттер мен тәртіптік жауапкершілік қолданылады.
Қызметкердің негізгі құқықтары мен міндеттері ҚР еңбек кодексінде 22 бапта белгіленген.
Жұмыскердің:
1) осы Кодексте көзделген тәртіппен және жағдайларда еңбек шартын жасасуға, өзгертуге, толықтыруға, тоқтатуға;
2) жұмыс берушіден еңбек, ұжымдық шарттардың, келісімдердің, жұмыс беруші актілерінің талаптарын орындауды талап етуге;
3) еңбек қауіпсіздігіне және еңбекті қорғауға;
4) еңбек жағдайлары мен еңбекті қорғаудың жай-күйі туралы толық және анық ақпарат алуға;
5) еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарына сәйкес уақтылы және толық көлемде жалақы төленуіне;
6) бос тұрып қалғаны үшін осы Кодекске сәйкес ақы төленуіне;
7) тынығуға, оның ішінде жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысына;
8) егер Қазақстан Республикасының заңдарында өзгеше көзделмесе, кәсіптік одақ құру, сондай-ақ оған мүше болу құқығын қоса алғанда, өзінің еңбек құқықтары мен мүдделерін білдіру және қорғау үшін бірігуге;
9) өз өкілдері арқылы ұжымдық келіссөздерге және ұжымдық шарт жобасын әзірлеуге қатысуға, сондай-ақ қол қойылған ұжымдық шартпен танысуға;
10) еңбек (қызметтік) міндеттерін орындауға байланысты денсаулығына келтірілген зиянды өтетуге;
11) міндетті әлеуметтік сақтандырылуға;
12) еңбек (қызметтік) міндеттерін орындау кезінде жазатайым оқиғалардан сақтандырылуға;
13) кепілдіктерге және өтемақы төлемдеріне;
14) өзінің құқықтары мен заңды мүдделерін заңға қайшы келмейтін барлық тәсілдермен қорғауға;
15) қандай да бір кемсітусіз, бірдей еңбек үшін бірдей ақыға, сондай-ақ бірдей өндірістік-тұрмыстық жағдайларға;
16) жеке еңбек дауын қарау үшін осы Кодексте көзделген тәртіппен реттілігімен келісу комиссиясына, сотқа жүгінуге;
17) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптарына сәйкес жабдықталған жұмыс орнына;
18) Қазақстан Республикасының заңнамасында, сондай-ақ еңбек, ұжымдық шарттарда көзделген талаптарға сәйкес жеке және ұжымдық қорғаныш құралдарымен, арнайы киіммен қамтамасыз етілуге;
19) өзінің денсаулығына немесе өміріне қауіп төндіретін ахуал туындаған кезде, бұл туралы тікелей басшының немесе жұмыс берушінің өкілін хабардар ете отырып, жұмысты орындаудан бас тартуға;
20) еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттiк органға және (немесе) еңбек инспекциясы жөніндегі жергілікті органға жұмыс орнындағы еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жағдайларын зерттеп қарауды жүргізу туралы өтініш білдіруге, сондай-ақ еңбек жағдайларын, қауіпсіздігін және еңбекті қорғауды жақсартуға байланысты мәселелерді тексеру мен қарауға өкілдік етіп қатысуға;
21) жұмыс берушінің еңбек және онымен тікелей байланысты қатынастар саласындағы әрекеттеріне (әрекетсіздігіне) шағым жасауға;
22) біліктілігіне, еңбектің күрделілігіне, орындалған жұмыстың саны мен сапасына, сондай-ақ еңбек жағдайларына сәйкес еңбегіне ақы төленуіне;
23) Кодексте, Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында белгіленген тәртіппен, ереуілге құқықты қоса алғанда, жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешуге;
24) жұмыс берушіде сақталатын дербес деректерінің қорғалуын қамтамасыз етуге;
25) еңбек шарттарын есепке алудың бірыңғай жүйесінен еңбек шарты және өзінің еңбек қызметі туралы мәліметтерді алуға құқығы бар.
2. Жұмыскер:
1) еңбек міндеттерін келісімдерге, еңбек, ұжымдық шарттарға, жұмыс берушінің актілеріне сәйкес орындауға;
2) еңбек тәртібін сақтауға;
3) жұмыс орнында еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі, өнеркәсіптік қауіпсіздік және өндірістік санитария жөніндегі талаптарды сақтауға;
4) жұмыс берушінің және жұмыскерлердің мүлкіне ұқыпты қарауға;
5) адамдардың өмірі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен жұмыскерлер мүлкінің сақталуына қауіп төндіретін ахуал туындағаны, сондай-ақ бос тұрып қалу туындағаны туралы жұмыс берушіге хабарлауға;
6) еңбек міндеттерін орындауға байланысты өзіне мәлім болған мемлекеттік құпияларды, қызметтік, коммерциялық немесе заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәліметтерді жария етпеуге;
7) келтірілген нұқсанды осы Кодексте және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында белгіленген шектерде жұмыс берушіге өтеуге міндетті.
Қызметкердің еңбек тәртібін, еңбек міндеттерін кез келген бұзуы тәртіптік жаза қолдануға әкеп соғуы мүмкін. Бірақ тәртіптік жаза қолданылғанға дейін жұмыс беруші болған жағдайды толық түсіну үшін қызметкерден түсіндірме жазбаны талап етуге міндетті.
Егер қызметкер жұмыс және демалыс режимін бұзса - жұмыс орнына кешіксе, жұмыс орнында себепсіз болмаса, жұмыс беруші мүлкінің сақталуын қамтамасыз ету жөніндегі талаптарды сақтамаса, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптарды сақтамаса - ол тәртіптік жауапкершілікке тартылуы мүмкін.
Кез келген қызметкер ҚР ЕК-нің 56-бабында көзделген тәртіпті сақтай отырып, еңбек шартын өз бастамасы бойынша бұзуға құқылы. Өз еркімен жұмыстан шыққысы келетін қызметкер, егер еңбек шартында неғұрлым ұзақ мерзім белгіленбесе, бұл туралы жұмыс берушіге кемінде бір ай бұрын жазбаша ескертуге тиіс.
Егер жұмыс беруші қызметкерді өз еркімен жұмыстан шығу туралы өтініш жазуға мәжбүрлейтін болса, қызметкер еңбек инспекциясынан құқықтық көмек сұрай алады.
Қызметкерлерді өз міндеттерін орындауға байланысты өзіне белгілі болған мемлекеттік құпияларды, қызметтік, коммерциялық немесе заңмен қорғалатын өзге де құпияларды құрайтын мәліметтерді жария еткені үшін жауапкершілікке тарту өзекті мәселелердің бірі болып табылады.
а) қызметкер жариялаған ақпарат қызметтік, коммерциялық немесе заңмен қорғалатын өзге де құпияға жатады;
б) бұл ақпарат қызметкерге оның еңбек міндеттерін орындауына байланысты белгілі болса;
в) қызметкер мұндай ақпаратты жарияламауға міндеттенсе;
г) көрсетілген ақпаратты жария ету нәтижесінде жұмыс берушіге тікелей нақты зиян келтірілген жағдай;
д) қызметкердің іс-әрекеті мен одан келтірілген зиянның арасында себепті байланыс бар.
Еңбек құқықтары мен міндеттерінің құқықтық жалпы және арнайы кепілдіктері, біріншіден, олар Қазақстан Республикасының Конституциясымен кепілдік береді, екіншіден, Заң міндетті субъектілердің еңбек құқықтарын бұзуының алдын алады, үшіншіден, міндетті тұлғалардың іс-әрекетінің шегін белгілейді, төртіншіден, көрсетілген құқықтарды бұзатын іс-әрекеттерге шағымдануға мүмкіндік береді және, кінәлілер есебінен бұзушылық нәтижесінде материалдық залалды өтеуді қамтамасыз етеді. Қызметкерлердің еңбек құқықтары мен міндеттерінің заңды кепілдіктерінің ерекшелігі-бұл кепілдіктерді жүзеге асыруға қатысу еңбек ұжымдары мен кәсіподақтардың, олар қызметкерлердің құқықтары мен мүдделерінің заңды өкілдері болып табылады.
Қазақстан Республикасы Конституциясының 24-бабының 1 және 2-тармақтарына сәйкес әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына және қауіпсіздік пен гигиена талаптарына сай келетін еңбек жағдайларына, еңбегі үшін ешбір кемсітусіз ақы алуына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғалуға құқығы бар. Қазақстан Республикасының Бұқаралық ақпарат құралдары туралы Заңының 14 бабының 3 тармағының 3-2 тармақшасына сәйкес, жұмысқа қабылдау үшін бос жұмыс орындары туралы еңбек саласындағы кемсітушілік сипаттағы талаптарды қамтитын ақпаратты орналастыруға тыйым салынады.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде әркімнің қандай да бір кемсітусіз және мәжбүрлеусіз жұмысты еркін таңдауға немесе еңбек етуге ерікті келісімін беруге, өзінің еңбек ету қабілетіне билік етуге, кәсіп пен қызмет түрін таңдауға құқығы бар деп көрсетілген.
Сондай-ақ жұмыс берушінің қызметкерді жұмысқа қабылдау кезінде не еңбек қатынастары процесінде оның тегіне, әлеуметтік, лауазымдық және мүліктік жағдайына, жынысына, нәсіліне, ұлтына, тіліне, дінге көзқарасына, нанымына, тұрғылықты жеріне, жасына немесе дене кемістіктеріне, сондай-ақ қоғамдық бірлестіктерге қатыстылығына байланысты кемсітуге құқығы жоқ.
Егер қызметкер штаттың қысқартылуына ұшыраса, Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 131-бабының 2-тармағына сәйкес жұмыс берушінің тарапынан мүмкін болған жағдайда қызметкерге басқа жұмысқа ауыстыру ұсынылуы немесе бір орташа айлық жалақысы мөлшерінде өтемақы төленуі тиіс.
Егер қызметкер ҚР Еңбек кодексінің 53-бабына сәйкес жұмыстан босаған болса, біріншіден, "х күніне"дейін жұмыс беруші бір ай бұрын хабардар етуге міндетті. Екіншіден, жұмыс беруші жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының пайдаланылмаған күндері үшін өтемақы төлеуі керек.
Еңбек кодексінде қызметкерлермен еңбек шартын бұзуға жол берілмейтін негіздер бар.
Еңбек кодексінің 53-бабына сәйкес, "Қазақстан Республикасында зейнетақымен қамсыздандыру туралы" Қазақстан Республикасының Заңында белгіленген зейнеткерлік жасқа толуына екі жылдан аз қалған жұмыскерлермен еңбек шартын жұмыс беруші мен жұмыскерлер өкілдерінің тең санынан құрылған комиссиясының оң шешімінсіз осы Кодекстің 52-бабы 1-тармағының 2) және 4) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша бұзуға жол берілмейді. Еңбек кодексінің 54-бабына сәйкес, Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 1, 18, 20 және 23-тармақшаларында көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыс берушінің еңбекке уақытша қабілетсіздігі және қызметкердің демалыста болуы кезеңінде ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.