Еңбек дауларының ұғымы

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 22 бет
Таңдаулыға:

Еңбек дауларының ұғымы

Қазақстан Репсубликасының Еңбек кодексінің 1-бабының 16-тармағына сәйкес еңбек дауы - Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қолдану, келісімдердің, еңбек және (немесе) ұжымдық шарттардың, жұмыс беруші актілерінің талаптарын орындау немесе өзгерту мәселелері бойынша жұмыскер (жұмыскерлер) мен жұмыс беруші (жұмыс берушілер), оның ішінде бұрын еңбек қатынастарында болғандар арасындағы келіспеушіліктер [1].
Еңбек даулары дегеніміз еңбек туралы заңнаманың қолданылуына байланысты, бұрын жұмыскер (жұмыскер өкілі) мен жұмыс беруші жұмыс берушінің өкілі) арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттарды орындау жөнінде жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы келіспеушілік.
Қазіргі заңи әдебиеттерде еңбек дауларының мәселелері оның ішінде ұғымы, жіктелуі әлі толық зерттелмеген.Еңбек қатынастарын, құқық нормаларын реттеу процесінде олардың субъектілері арасында келіспеушіліктер туындайтыны белгілі. Еңбек даулары жекелеген жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы ғана емес, сонымен бірге еңбек қатынастарының басқа да тараптары арасындағы, мысалы, еңбек ұжымы мен жұмыс беруші арасындағы қайшылықтарды (жанжалдарды) да қамтиды..
Еңбек дауларын құқық қатынастарының түрі және даудың сипаты мен нысаны бойынша жіктеуге болады. Құқық қатынастарының түрі бойынша еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын жеке еңбек даулары және еңбек ұжымы мен жұмыс арасында туындаған ұжымдық еңбек даулары болып екіге бөлінеді. Ал даудың сипаты мен нысаны бойынша:
- жұмысқа қабылдаудан бас тартуға байланысты даулар;
- заңдарда немесе өзге де нормативтік құқықтық актілерде реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын орнықтыру туралы даулар;
- еңбек заңдары нормаларын, ұжымдық және жеке еңбек шарттарын, келісімдерін қолдану туралы даулар деп жіктеледі.
Еңбек даулары жіктемесі олардың ведомоствалық бағыныштылығын анықтау үшін, бұл дауды қараудың белгілі бір тәртібі мен оны шешуге өкілетті органды анықтау үшін қажет.Белгілі бір дауды қарау қандай юрисдикциялық органның құзіретіне жатқызылғанын анықтау үшін ең алдымен осы дау туындап отырған қатынастың түрін, содан осы даудың субъектісі мен оның нысанын анықтау қажет.Даулардың көпшiлiгi еңбек құқықтық қатынастарынан туындайды, шағым берушi тарап көбiне жұмыскер болып табылады.
Еңбек дауларының себептері дегеніміз дауласушы тараптардың арасында субъективтік немесе ұжымдық еңбек құқығын мен мүддесінің немесе еңбек міндеттерінің орындаудың әртүрлі бағалауын тудыратын жағымсыз факторлар болып табылады, яғни, олардың арасында келіспеушіліктер тұғызады. Еңбек дауларының пайда болу шарттары - сол мәселелер бойынша еңбек дауларының көбеюіне ықпал ететін немесе туындаған дауды едәуір күшейтетін жағымсыз факторлар. Еңбек дауының пайда болу жағдайлары өзі себепсіз еңбек дауын тудыруы мүмкін емес. Даудың себептері еңбек қызметін жүзеге асыру шарттарын реттейтін еңбек заңнамасын бірнеше рет қолдануы мен талқылауымен байланысты болуы мүмкін. Еңбек дауларының себептері әртүрлі болуы мүмкін. Меншік пен жалдалмалы еңбектің факторларын ескеру қажет. Әр түрлі авторлар еңбек дауларының шарттары мен себептерінің түсіндірмесін әр түрлі етіп береді.
Осылайша, мысалы, О.С.Смирнов даулардың пайда болу шарттары дегеніміз жұмыскерлермен жұмыс беруші арасында реттелмеген келіспеушілікті тудыратын еңбек қатынастарына тікелей немесе біреу арқылы әсер ететін жағдайлар деп түсінік береді. К.Н.Гусов пен В.Н.Толкуновалар еңбек дауы себептеріне келесі анықтама береді - бұл, дауласушы тараптардың субъективтік еңбек құқығын жүзеге асыруына немесе еңбек міндетінің орындауына әр түрлі баға беретін жағымсыз факторлар [2,123б.].
И.А.Костяннің пікіріне сәйкес, себептер деп еңбек заңнамасын, жергілікті нормативтік актіні, еңбек шартының, ұжымдық шартының (келісімнің) талаптарын түсіндіруі мен қолдануына байланысты келіспеушіліктер тудыратын мән-жайлар түсініледі. Жеке еңбек дауларының пайда болу шарттары деп келіспеушіліктерді тұғызуға ықпал ететін факторларды белдіреді [3,73 б.]. И.О.Снигирева ұжымдық еңбек дауларының себептерімен шарттарын ажыратып қарастырады және келесідей түсініктеме береді: еңбек дауларының пайда болу себептеріне жұмыскер мен (жұмыскерлермен) жұмыс беруші (жұмыс берушілер) арасындағы тікелей келіспеушілікті тудыратын заңды фактілерді жатқызады. Еңбек дауларының ортақ себептер еңбек дауының шешу бойынша нақты құқықтық қатынастарда нақты сипатқа ие болады деп тұжырымдайды. Бұл жұмыскердің (жұмыскерлердің) қандай да бір құқықтарының немесе жұмыс беруші алдындағы міндеттердің бұзылуы болуы мүмкін. Еңбек дауларының туындау шарттары болып еңбек қатынастарына тікелей немесе жанама әсер ететін және жұмыскерлер мен жұмыс берушілер арасында реттелмеген келіспеушіліктер туғызатын жағдай, мән-жайлар табылады деп белгілейді [4, 437 б.].
Бұл мәселеге В.Н. Уваров өзінше баға береді, ол жұмыскер мен жұмыс беруші арасында туындаған, олардың өздері (өкілдері) тікелей келіссөз арқылы шеше алмаған, еңбек туралы, жеке, ұжымдық шарттардың орындалуы туралы заңдардың қолданылуына қатысты келіспеушіліктерді еңбек дауларына жатқызады [5, 35 б.]. Е.Н.Нұрғалиева мен А.Нұрмағанбетов еңбек дауларының себептері жайлы сөз болғанда, негізінен, субъективтік сипаттағы факторларды бөліп алады, келіспеушілік көбіне жұмысшылардың жұмыс берушілердің әрекетіне риза болмауынан, олардың еңбекке байланысты құқықтарының бұзылуынан пайда болады дейді олар [6,6б.]. А.Ахметов, Г.Ахметова еңбек даулары ретінде қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы тікелей келіссөздер мен реттелмеген, қолданыстағы заңдарда қолдану, жаңа еңбек жағдайларын белгілеу және еңбек жағдайларын өзгерту жөніндегі мәселелерге қатысты келіспеушіліктер танылады [7,102б.].
Сонымен, еңбек дауларының пайда болу себептері - еңбек қатынастарының субъектілері арасындағы тікелей келіспеушілікке әкелген заңды фактілер. Басқаша айтқанда - жұмыскердің (жұмыскерлер ұжымы) кез келген құқықтарын немесе оның кәсіпорын алдындағы міндеттерінің бұзылуыҚазақстан Республикасының Еңбек заңнамасына сәйкес еңбек құқыгы субъектілерінің келіспеушілігі процессуалдық мағынада тиісті юрисдикциялы органға шешуге бару кезінен еңбек дауы нысанын алады.
Еңбек даулары ұйымдарда еңбек жағдайларын белгілеу мен өзгертуге және еңбекке ақы төлеуге, ұжымдық шарттар мен келісімдер жасасуға, оларды орындауға байланысты, сондай-ақ қолданылып жүрген заңдардың, ұжымдық шарттар мен келісім-дердің ережелерін қолдану мәселелері бойынша туындайды.Еңбек дауларын түрлеріне қарай жіктеу ведомстволық дауларды дүрыс анықтауға жағдай жасайды.
Тәжірибеде бұл жағдайлар жұмыскерлердің, сонымен қатар жұмыс берушілердің заңды құқықтары мен мүдделерін бұзатын жаппай заңсыз құқық қолдануға әкеледі. Жоғарыда көрсетілген жағдайлар еңбек дауының пайда болуына өзіндік алғышарты болады деп көрсетеді. Сонымен бірге, көрсетілген жағдайлардан туындаған келіспеушіліктер еңбек дауына айналғанға дейін, яғни одан әрі тиісті юрисдикциялық органның қарауындағы мәселе болмайынша, олар еңбек дауының қайнар көздері болып табылмайды.
Қазақстанда еңбек дауларының пайда болуы, біріншіден, өнеркәсіптің қалыптасуымен, жалдалмалы еңбектің пайда болуымен, екіншіден, жұмыс берушілер мен жалдалмалы жұмыскерлердің өз мүдделерінің қарама қайшылылығын түсінуімен және үшіншіден, олардың қолданыстағы еңбек туралы заңнамасында делдалдығымен (өнеркәсіптік құқықта, кеңестік еңбек құқығында, ҚР еңбек құқығында) байланысты.
Еңбек дауларының пайда болуының тікелей себептеріне байланысты келіспеушіліктер пәні бойынша еңбек дауларын келесі үш топқа бөлуге болады:
- жұмыскерлер өздерінің еңбек күшін сату жағдайларын жақсартуға ұмтылған кезде - еңбек ақысын, қосымша ақысын, жеңілдіктерді, демалыс уақытын арттыру, өндірістегі тұрмыстық жағдайларын жақсарту және т.б., ал жұмыс берші мұнымен келіспейді;
- жұмыскерлер жұмыс беруші тарапынан оларға қол сұғушылық болған кезде қолданыстағы еңбек жағдайларын сақтағысы келегенде;
- заңды актілермен белгіленген құқықтарды бұзған кезде туындайтын заңды сипаттағы даулар, оларға жұмыс берушінің әкімшілігі өкілдерінің және жұмыскерлердің өздерінің еңбек заңнамасын дұрыс білмеуінен немесе әдейі құқықты мойындамауынан болатын жағдайлар себеп болады. Әдетте, еңбек дауларының туындайтын жағдайлары болып: - дұрыс ұйымдастырылмаған өндірістік процесс; - еңбек ақысын төлеудің нәтижесіз жүйесі; - жұмыс орындаумен қызмет көрсету технологиясының талаптарына және стандарттарға сәйкес еместігі, сапасыз жабдық, материалдар және құралдар және т.б. табылады
Еңбек дауларының барлығын даудың пәніне қарай 2 топқа бөлуге болады:
1) нақты құқық - тық қатынаста еңбек заңнамаларын қолдану туралы даулар, яғни осы құқықтық қатынастың субъектілерінің құқықтары мен міндеттерін сақтау;
2) заңмен немесе басқа актілермен реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын локальды түрде белгілеу бойынша даулар.Мысалы, жұмыстан шығару, мерзімнен тыс жұмыстарды төлеу бойынша даулар - еңбек заңдарын қолдану туралы даулар, ал жаңа тарифтік разрядтар тағайындау, жұмыс істеу жаңа норма-ларын белгілеу бойынша даулар, ұжымдық шарттың нормативті ережелерін жасасқан кезде туындайтын даулар - бүл жаңа еңбек жағдайларын белгілеу бойынша даулар.
Еңбек заңдарын қолдану бойынша еңбек даулары: а) еңбек құқықтық қатынасынан; б) еңбек өндірісі сұрақтары бойынша кәсіподақтың әкімшілікпен құқықтық қатынасы; в) еңбек шарты субъектілерінің бір-біріне келтірген зиян үшін материалдың жауапкершілік бойынша құқықтық қатынас; г) еңбекті қорғауды қадағалау бойынша құқықтық қатынас және т.б
Еңбек дауларының себептері. Бүл субъективті мінезді факторлар адамдардың санасы мен мінез-құлқынан тәуелді, яғни дауласып жатқан тараптардың (олардың өкілдері) жеке қасиеттерінен. Еңбек дауларының себептерін дау тудырған жағдайлардан ажырату керек. Бұл жағдайлар дауласушы тарапқа объективті болып келеді, бірақ олар нақты өндірістегі немесе заңнамадағы проблеманы көрсетеді, дауласушы тараптармен өр түрлі бағаланатын деректі жағдайлардың көбеюіне мүмкіндік жасайды, мұндай жағдайлар 2 түрді болуы мүмкін: ұйымдық-өндірістік сипатта;
ұйымдық-құқықтық сипатта.
Біріншілері, кейбір өңдірістердің жұмысының жетіспеушілігін көрсетеді (іркіліс, еңбекті нашар ұйымдастыру және т.с.с).
Жағдайлардың екінші түрі еңбек заңдарының кейбір нормаларындағы жетіспеушіліктерді көрсетеді (заңдардың кейбір қағидалар тұжырымдарының түсініксіздігі және айқындалмағандығы немесе олқылықтардың болуы), дауласушы тараптарға өр түрлі түсінік беруге жағдай жасайды.
Даулар пайда болатын жағдайлар - қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы келіспеушілікті реттелмеуін тудырып, тікелей немесе жанама еңбек қатынастарына өсер ететін жағдайлар.
Еңбек дауларының пайда болу себептері:
- жұмысшы мен жұмыс беруші арасында келіспеушілікті тікелей тудыратын заңи фактілер. Бұл жұмыскерлердің құқықтары немесе кәсіпорын алдындағы міндеттерінің бұзылуы. Мысалы, оның келтірген зиян үшін материалдық жауапкершілігі.
- еңбек даулары жиі бірнеше жағдайлардың қабысу нөтижесінде пайда болады: біреулері экономикалық, басқалары, -әлеуметтік, үшіншілері - заңи сипатта болады.Экономикалық сипаттағы жағдайларға қызметкерлерге тиесілі кепілдіктер мен жеңілдіктерді беруге кедергі жасайтын ұйымның қаржылық қиыншылықтары.Әлеуметтік мінезді жағдайларға, мысалы, табыстар деңгейінде жоғары және төмен төленетін қызметкерлер арасындағы айырмашылықтың өсуі, жұмыссыздықтың өсуі.Заңи сипаттағы жағдайларға заңнаманың әкімшілікке әсіресе қызметкерлерге қиындығы, қарама-қайшылығы, нөтижесінде -қызметкерлермен өз еңбек құқықтарын нашар білуі; ұйымдардың басшылары, көптеген басшылардың, әкімшіліктің лауазымды түлғалардың еңбек заңдарын сақтауға ынтасы болмауы.
Қазақстан Республикасының еңбек кодексін ары қарай талқылайтын болсақ, туындаған еңбек дауының тараптары, яғни субъектілері кодексте нақты анықталмаған. Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы ҚР Заңында көрсетілген анықтама бойынша дау субъектілері жұмыс берушi (жұмыс берушiлер бiрлестiгi) мен жұмыскерлер ұжымдары (жұмыскерлер өкiлдерi) болып табылады. Мұндағы, жұмыс берушi -- басшысы (әкiмшiлiгi) өкiлi болып табылатын ұйым (заңды тұлға) не жұмыскер еңбек қатынастарында тұрған жеке тұлға. Жұмыс берушiлер өкiлдерi -- ұйымдар басшылары немесе нормативтiк құқықтық актiлерге, ұйымның құрылтай құжаттарына сәйкес басқа да өкiлеттi адамдар, жұмыс берушiлер бiрлестiктерiнiң өкiлеттi органдары, жұмыс берушiлер уәкiлдiк берген өзге де органдар. жұмыс берушілердің өкілдері - құрылтай құжаттары және (немесе) сенімхат негізінде жұмыс берушінің немесе жұмыс берушілер тобының мүдделерін білдіруге уәкілеттік берілген жеке және (немесе) заңды тұлғалар.

Еңбек даулары туралы ұғым арнайы заңдық әдебиетіміздің бетінде әр түрлі айтылады. Дегенмен, басым көп айтылған тұжырым бойынша еңбек даулары дегеніміз әкімшілік пен жұмысшының арасында еңбек жағдайлары туралы болған келісе алмаушылықтан туған даудамайлар. Екінші жағынан, осыдан туған дауларды шешу жолдары, үшіншіден, ол дауларды шешу тәртібі заңда көрсетілгендей, кәсіпорын, кәсіподақ, сот немесе әкімшілік дәрежесінде болуы мүмкін.
Еңбек даулары жеке және ұжымдық түрде болады. Сонымен қатар олардың қаралу, шешілу тәртібі заңда көрсетілген. Еңбек дауларының шығу көзін айтатын болсақ, жеке еңбек даулары жеке еңбек шарттары, келісім - шарттардан, ұжымдық - даулар - ұжымдық шарттар мен келісімдерден, яғни олардың дұрыс қолданбай, бұзылу жағдайларынан шығады.
Жеке еңбек дауы - жұмысшы мен жұмыс беруші арасындағы еңбек туралы зандарды қолдану мәселелері жөніндегі, жұмыс беруші (жұмыс беруші өкілі) мен қызметкер (қызметкер өкілі) арасында бұрын реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын орындау туралы келіспеушіліктер.
Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің 170-бабынада жеке еңбек дауларын қарау жөніндегі органдар көзделген. Жеке еңбек дауларын келісім комиссиялары және (немесе) соттар қарайды.
Жеке еңбек даулары - бұл жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы еңбек саласындағы келіспеушіліктердің ең жиі кездесетін түрі.
Еңбек дауларын : арнайы уəкілетті органдар, еңбек дауларын шешуге міндетті жəне осы үшін белгілі бір өкілеттіктерге ие соттар қарастырады.
Жеке еңбек даулары келесі түрлерге бөлінеді:
- жалақы мəселесіне қатысты даулар;
- кепілдіктер мен өтемақы мəселелеріне қатысты даулар;
- басқа жұмысқа ауысумен байланысты даулар;
- жұмыс уақытына байланысты даулар;
- демалыс мəселесіне қатысты даулар;
- еңбекті қорғау мəселесіне қатысты даулар;
- жұмыстан босату мəселесіне қатысты даулар;
- еңбек тəртібі жəне тəртіптік жазаларға қатысты даулар;
- қызметкерлердің өздері келтірген зияны үшін материалдық жауаптылығына қатысты даулар. Еңбек даулары тараптардың келісімі бойынша келісім комиссиясында қарастырылуы мүмкін.
Жеке еңбек дауларын сипаттайтын белгілердің жиынтықтары, ол
1) келіспеушілік жұмыс беруші мен нақты жұмыскер арасында еңбек қатынастары бойынша туындайды
2) осы тараптар арасында келіспеушілік, нақты жұмыскердің қатысуымен еңбек қатынастарын реттейтін, еңбек құқығының нормасын қолданумен байланысты
3) тікелей келіссөздер кезінде тиісті келіспеушілікті реттеуге мүмкін болмады 4) бұл келіспеушіліктер жеке еңбек дауларын қарау бойынша органға берілді.
Жұмыскерлердің кейбір санаттары үшін еңбек дауларын жоғары тұрған ұйымдардың қарастыруы, белгілеуі мүмкін.
Жеке еңбек дауларын еңбек дауы тараптарының өтініші бойынша келісім комиссиясы қарайды. Еңбек шартының тараптары жеке еңбек дауын шешу үшін өз қалауы бойынша тікелей сотқа жүгіне алады. Еңбек даулары тараптардың еңбекті қолдану барысында өзара келісе алмауының салдарынан туады, мәселен әкімшілік ұжым қарамағында жұмыс істеп жүрген жұмысшының жұмыстан босатып жіберді, сөйтіп ол мұнда жұмыссыз қалды, демек алып жүрген айлығы ақысынан айрылды. Жұмысшы бұған наразылық білдіреді, сөйтіп ол шағым жасауға мәжбүр болады.
Еңбек даулары - еңбек құқығының соңғы тұжырымдаушы тарауы, өйткені еңбек құқығы барлық мәселелері, айталық еңбек шарты, еңбек тәртібі, еңбекақы төлеу тағы басқа мәселелердің бәрі осы еңбек дауларына келіп тіреледі және соларды реттеп шешумен аяқталады.
бек даулары сот аясында қаралатын істердің ішіндегі ең көбі, олар ежелден азаматтық істердің 70 - 75 проценттей көлемін құрайды. Сондықтан да еңбек даулары жөніндегі істерді қарайтын арнайы еңбек соттарын құру туралы айтылған пікірлерді дұрыс деп қолдауға болады.Еңбек даулары екі сатыда - тараптардың келісімі бойынша немесе сот тәртібімен қаралады. Тараптардың келісімімен еңбек дауларын келісім комиссиясы қарауы мүмкін. Келісім комиссиясы тараптардын бірлескен шешімі бойынша жұмыс берушілер мен қызметкерлердің саны тең өкілдерінен тепе-тең негізде құрылады. Қызметкерлердің өкілдері келісім комиссиясына ұйымның жалпы жиналысында (конференциясында) сайланады. Жұмыс берушінің өкілдерін ұйым басшысы тағайындайды. Келісім комиссиясын ұйымдық-техникалық жағынан қамтамасыз етудіжұмыс беруші жүзеге асырады. Келісім комиссиясы өз құрамынан комиссияның төрағасы мен хатшысын сайлайды.
Ал, ғалымдардың тағы бір тобы - С.А.Голощапов, В.Н.Толкеунова еңбек дауларына кең мағынада түсінік береді. "Еңбек даулары кең мағынада еңбек құқық қатынастарының субъектілері арасында еңбек заңдарын қолдану, еңбек және ұжымдық шарттар бойынша жаңа еңбек жағдайларын қабылдау, еңбек қатынастарын жалпы дұрыс реттелмеу жағдайынан туатын келіспеушілік". Аталмыш авторлардың пікірі бойынша еңбек даулары тек еңбек қатынастарынан ғана тумайды, сонымен қатар олармен тығыз байланысты қатынастардан, мысалы, мемлекеттік әлеуметтік қамсыздандыру еңбекшінің жұмыс бабында келтірген залалдарды өтеу жөнінде туатын құқықтық қатынастардан пайда болуы мүмкін. Мұндай даулар да еңбек заң нормалары бойынша қаралып шешіледі.
Еңбек дауларының пайда болуы еңбек заңдарын дұрыс қолданбаудан, еңбек құқық қатынастарының субъектілері заң дұрыс қолданбау себебінен өздерінің заңды құқықтары бұзылды немесе бұрмаланды, осының салдарынан сәйкес зиян не залал келтірілді, соны қалпына келтіру туралы шағым беруден шығады.Еңбек дауларының тууына еңбек заңдарының дұрыс қолданбауы және еңбек шарттарының көрсетілген жағдайлары бұрмалануы себепші болады.
Еңбек даулары түрлерге 2 белгі бойынша бөлінеді:
А) оларда қатысатын субъектілер бойынша (дау тараптары) -жеке және ұжымдық;
Жеке еңбек дауларында, бір жағынан, жұмыскер, келесі жақта - жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі) қатысады. Ұжымдық еңбек дауларында, бір жағынан, жұмыскерлер тобы, ұйымныц қызметкерлері, басқа жағынан - жұмыс беруші немесе жұмыс берушілер.
Б) мазмұны бойынша еңбек даулары еңбек жағдайларын белгілеу бойынша даулар. Еңбек жағдайларын белгілеу деген оларды заңдар, басқа нормативтік құқықтық актілері арқылы анықтау (соңын ішінде, келісім, ұжымдық шарттар және басқа жергілікті актілер). Осылай белгіленген еңбек жағдайлары жалпы мінезді болады және барлық немесе қызметкерлердің кейбір санаттарына таралады (жалақының ең төменгі мелшері), еңбектің жеке жағдайлары еңбек шартымен анықталады (мысалы, жалақы мөлшері).
Жеке еңбек даулары дегеніміз тікелей немесе кәсіподақ қатысуымен келіссездермен реттелмеген әкімшілік және жұмыскер арасындағы еңбек заңдарын, басқа нормативтік құқықтық актілерді, келісімді, еңбек шартын қолдану туралы сұрақтары бойынша келіспеушілік.
Жеке еңбек даудың пәні қызметкердің құқықтары мен зацды мүдделері, оның пікірі бойынша, әкімшілікпен еңбек заңдарын, еңбек шартын қолданғанда бұзылғаны болады, яғни аталған актілерді орындамау немесе өз деңгейінен кем орындау. Бұл жалақыны телемеу, жалақыны толық мелшерде телемеу, көтермелеу, жеңілдіктер және кепілдіктерден айыру, жұмыс режимін бүзу және т.б. Бұл жағдайларда еңбек дауын қарастыру туралы арызды жұмыскермен немесе оның мүдделерінен кәсіподақ органы атынан беріледі.Әкімшілік пен қызметкер арасындағы жеке еңбек дауларының пәні ретінде қызметкердің заңсыз тәртібімен ұйымға келтірілген материалдық зиянды өтеу болуы мүмкін. Бүл жағдайларда арыз ұйым әкімшілігімен беріледі.Ұйым әкімшілігі және тиісті кәсіподақ органы жеке еңбек дауларын өз құзыреті шегінде жұмыскерге жаңа жеке еңбек жағдайларын орнату немесе езгерту сұрақтары бойынша қарастырады.
Жеке еңбек дауларының пайда болу себептеріне жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы келіссөздердің теріс нәтижесін жатқызуға болады, сондайақ, тиісті мемлекеттік органдардың, кәсіподақтардың, жұмыс берушілер бірлестіктері және т.б. өкілеттілігін тиісінше жүзеге асыра алмағанын жатқызуға болады. Осылайша, егер мемлекеттік еңбек инспекциясы жұмыскерлердің бұзылған еңбек құқықтарын қайта қалпына келтірмесе, онда жұмыскер реттелмеген еңбек келіспеушіліктерін шешу үшін сотқа жүгінуге құқығы бар. Бұл демек, мемлекеттік еңбек инспекциясы еңбек дауының туындауын болдырмауды жүзеге асырмаған, яғни, өзінің негізгі функциясын - жұмыс берушілердің еңбек құқығы нормаларын қамтитын еңбек заңнамасын және басқа да нормативтік құқықтық актілерді сақтау бойынша мемлекеттік қадағалауды жүргізуді тиісінше жүзеге асырмаған. Еңбек дауларының пайда болу себептеріне мемлекеттегі және нақты ұйымдағы экономикалық жағдайды жатқызуға болады. Сонымен, еңбек дауларының пайда болуының бір себебі ретінде еңбек даулары санының көбеюіне тікелей ықпал еткен қазіргі таңдағы карантин мен пандемияны жатқызуға болады, сондықтан оларды сотта қарау қиындықтар тудырады.
Бүгінгі таңда, жаңа нарықтық жағдайларында еңбек дауларының пайда болуының жаңа себептері анықталуда - объективті және субъективті. 33 Субъективті себептер еңбек қатынастары субъектілерінің қызметіндегі кемшіліктер мен қателіктер мәселелерін сипаттайды. Объективті себептер олардың табиғатын көрсетеді. Объективті себептер, ең алдымен елдегі әлеуметтік-экономикалық жағдаймен, экономикадағы туындаған өзгерістермен, кәсіпорындардың тоқтап қалуымен және т.б. байланысты болуы мүмкін. Қазақстандық ғалым Г.Галиакбарова еңбек дауларының қайнар көздері субъективті сипаттағы факторлар болуы мүмкін деп көрсетеді. Осындай келіспеушіліктер өндірісті ұйымдастыруды, жұмыскерлер мүдделерін ескерместен еңбек процессінде бірлескен қызметін қамтамасыз ететін әкімшілік-басқару аппараты тұлғаларының қабілетсіздігінің қателіктерімен байланысты дей отырып, В.А.Зеленый және Ф.М.Абишеваның пікірін келтірген [9, 145 б.]. Сонымен, жоғарыдағы айтылғанның негізінде келесі қорытынды жасауға болады, еңбек дауының шарттары мен себептерінің жиынтығы еңбек дауын туындатады. Еңбек дауының пайда болу шарттары нақты еңбек дауларында нақты себептерге айналады. Еңбек даулары көбінесе бірнеше шарттар мен 36 себептердің үйлесімі нәтижесінде пайда болады. Дауды қарау жеке және ұжымдық еңбек дауларын қарау жөніндегі органдар қызметінің негізгі бастаулары мен бағыттарын айқындайтын жалпы қағидалар мен идеялар негізінде жүргізіледі.
Конституциядағы ережелерді нақтылай отырып, еңбек кодексі оларды шешудің тәртібін ғана белгілеп қоймай, еңбек дауларының өзіне де тікелей түсінік береді.Көрсетілген белгілері бойынша жеке еңбек даулары деп, бұрын жұмыс берушімен еңбек қатынастарында тұрған, жұмыс берушімен және адамның арасындағы болған даулар, сонымен қатар, жұмыс берушімен еңбек шартын жасауға ниет білдіріп, ал жұмыс берушінің осындай шарт жасасудан бас тартқан жағдайда да танылады.
Қазақстан Репсубликасының Еңбек Кодексінің 159 бабында жеке еңбек дауын қарау тәртібі реттелінген. Жұмыс беруші мен микрокәсіпкерлік субъектінің, жұмыскерлерінің саны он бес адамнан аспайтын коммерциялық емес ұйымның жұмыскері, үй жұмыскері, заңды тұлғаның жеке-дара атқарушы органы, заңды тұлға атқарушы органының басшысы, сондай-ақ заңды тұлғаның алқалы атқарушы органының басқа да мүшелері арасында туындайтын дауларды қоспағанда, жеке еңбек дауларын - келісу комиссиялары, ал реттелмеген мәселелер не келісу комиссиясы шешімінің орындалмауы бойынша соттар қарайды. Осы Кодексте айқындалған тәртіппен жеке еңбек дауларын қарау үшін келісу комиссиясын құру туралы талап еңбегі Қазақстан Республикасының арнайы заңдарында және өзге де нормативтік құқықтық актілерінде көзделген ерекшеліктермен Қазақстан Республикасының Еңбек кодексімен реттелетін жұмыскерлердің жекелеген санаттарына, оның ішінде әскери қызметте тұратын жұмыскерлерге, арнаулы мемлекеттік және құқық қорғау органдарының қызметкерлеріне, мемлекеттік қызметшілерге қолданылмайды[1].
Келісу комиссиясы жұмыс беруші мен жұмыскерлер өкілдерінің бірдей санынан тепе-тең негізде ұйымдарда, оның филиалдары мен өкілдіктерінде құрылатын, тұрақты жұмыс істейтін орган болып табылады. Ұжымдық шартта ұйымның өзге де оқшауланған құрылымдық бөлімшелерінде келісу комиссияларын құру көзделуі мүмкін. Келісу комиссиясы мүшелерінің сандық құрамы, оның жұмыс істеу тәртібі, келісу комиссиясы шешімінің мазмұны мен оны қабылдау тәртібі, келісу комиссиясы өкілеттігінің мерзімі, делдалды тарту туралы мәселе жұмыс беруші мен жұмыскерлер өкілдерінің арасындағы жазбаша келісімде не ұжымдық шартта белгіленеді.
Келісу комиссиясына келіп түскен өтінішті көрсетілген комиссия берілген күні міндетті түрде тіркеуге тиіс[11,86б].
Егер құқықтары мен заңды мүдделері турасында жұмыскер мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктер тараптардың келісім қағидаты негізінде шешім таппаса, ол келесі - юрисдикциялық кезеңге өтеді, ол кезде дау татуласу-делдалдық, соттық, әкімшілік органдарда қаралады. Еңбек құқықтарын қорғау кезінде туындаған еңбек даулары азаматтық сот ісін жүргізу тәртібімен қаралып, жалпы юрисдикциялық соттардың соттылығына жатады.
Еңбек дауларының сотқа ведомстволығы ҚР Еңбек кодексінің (ҚР ЕК) 159 және 164-баптары айқындалған. Алайда ҚР ЕК 159-бабының 1-тармағы жеке еңбек дауларын - келісу комиссиялары, ал реттелмеген мәселелер не келісу комиссиясы шешімінің орындалмауы бойынша соттар қарайтындығын ескеру қажет [1]. Яғни, заң дауларды міндетті түрде келісу комиссияларында қарауды көздейді. Ал егер дау келісу комиссиясында реттелмесе немесе комиссияның шешімі орындалмаса, сол жағдайда ғана келісу комиссиясына жүгінгендігі туралы дәлелдемелерді қоса тіркеп, сотқа жүгінуге болады. Келісу комиссиясына жүгінгендігі туралы дәлелдемелер болмаған жағдайда сот талап арызды қайтару туралы ұйғарым шығарып, жұмыс орны бойынша келісу комиссиясына өтінішпен жүгіну қажеттілігін түсіндіреді. Заң шығарушы соттармен қаралатын жеке еңбек дауларының екі тобын қарастырады: - сотқа дейінгі кезеңнен өткен жеке еңбек даулары; - тікелей соттың ведомстволығына жататын жеке еңбек даулары (яғни, еңбек даулары жөніндегі келісу комиссиясының (ЕДКК) қарауынсыз). ЕДКК-мен де, сотпен де қаралатын жеке еңбек дауларына: - ЕДКК шешімі жұмыскерді немесе жұмыс берушіні қанағаттандырмаған және олар бұл шешімді сотқа шағымданған даулар; - заңдарға немесе өзге нормативтік құқықтық актілерге қайшы шығарылған шешімдер бойынша және осы негізде прокурор өтінішпен сотқа жүгінген даулар бойынша; - ҚР ЕК 160-бабында көзделген мерзімде ЕДКК шешім шығармай, жұмыскер сотқа жүгінген даулар жатады [1].
Жеке еңбек дауларының ведомстволық бағыныстылығымен қатар, олардың соттылық мәселесі де шешілу керек. Соттылық ережесімен азаматтық істерді бірінші сатымен қарайтын жалпы юрисдикциядағы нақты соттардың құзыретін анықтайды, оның ішінде жеке еңбек даулары [12, 29-30б.]. Өз құқықтарын сотта қорғауға ниеттенген тұлға тиісті юрисдикциядағы соттарға жүгінеді, ал сот болса дәл осы сотқа жүгінуінің қаншалықты заңды екенін шешу қажет. Жеке еңбек дауларының ведомстволық бағыныстылығы мәселесі оның соттылығына қарағанда басымырақ болады. Соттың ведомстволық бағыныстылығына жататын даулар сот органдар жүйесіндегі соттардың мамандануы мен иерархиясына қарамастан, басқа соттардың соттылығына жатқызылмайды [13, 85-96 б.].
Істердің соттылығы туралы сот тәжірибесіне шолу. 1. Мысал ретінде Г-ның ЖШС-ке жалақыны өндіру туралы ісін алуға болады. Облыстық соттың азаматтық істер жөніндегі сот алқасының ұйғарымымен күшінде қалдырылған Павлодар қалалық сотының ұйғарымымен Г-ң талап арызы талапкермен мұндай істердің сотқа дейінгі реттеу тәртібі сақтамаған деп және бұл тәртіпті қолдану мүмкіндігі жойылмаған деп қараусыз қалдырылған. Сонымен қатар, сотардың ҚР ЕК 22-бабының 1-тармағының 16- тармақшасының талаптары сақталмай келісу комиссиясымен қаралмаған істерді қабылдап, шешімдер шығарған .
2. Б. ЖШС-ке бұйрықты заңсыз деп тану, жұмысына қайта алу, бос жүруге мәжбүр болған бүкіл уақыты үшін жалақысын өндіру, моральдық зиянды, өкілдік шығыстарды өтеу туралы талап арызбен сотқа жүгінген. Талап қоюшы келісу комиссиясына жүгінген, алайда мекемеде келісу комиссиясы болмағандықтан жауап келмеген. Істі сот келісу комиссиясының шешімінсіз заңға қайшы қараған. ҚР АПК 152-бабының 1-тармағының 1-тармақшасы және 2-тармағына сәйкес сот талап арызды қайтару себебін көрсете отырып, талап қоюшыға азаматтық істі қозғау үшін кедергі болатын мән-жайларды түсіндіру керек еді (Маңғыстау облысы). Жоғарыда келтірілген сот тәжірибесінде орын алған мысалдардан жеке еңбек дауларының соттылығы әлі де дұрыс анықталмайтындығы туралы қорытынды жасауға болады [14,6 б.].
Дау өтініш берушінің және (немесе) Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес берілген өкілеттіктер шегінде ол уәкілеттік берген өкілдің қатысуымен қаралады. Өтініш берушінің жазбаша келісімі болған кезде дауды оның қатысуынсыз қарауға жол беріледі.
Келісу комиссиясы дауды өтініш тіркелген күннен бастап он бес жұмыс күні ішінде қарауға және дау тараптарына шешімнің көшірмесін ол қабылданған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде беруге міндетті. Келісу комиссиясының шешімі, жұмысқа қайта алу туралы дауды қоспағанда, онда белгіленген мерзімде орындалуға тиіс. Белгіленген мерзімде келісу комиссиясының шешімі орындалмаған, мәселелер реттелмеген жағдайларда, жұмыскер немесе бұрын еңбек қатынастарында болған адам не жұмыс беруші сотқа жүгінуге құқылы. Келісу комиссиясының мүшелері Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қолдану, келіссөздер жүргізу және еңбек дауларында пәтуаға қол жеткізу дағдыларын дамыту бойынша жыл сайын оқудан өтуге міндетті.
Еңбек қатынастарынан туындайтын істер бойынша, сот алдында құқық қорғау туралы мәселені талапкер қояды, көп жағдайларда бұл жұмыскер болып келеді.
Осындай негіздер бойынша жеке еңбек дауларын қарастыру тәртібіне талдау жасар болсақ.
Келісім комиссиясы арыз берушінің өтінішін ол берілген күннен бастап үш күн мерзімде қарайды. Оны қарау нәтижелері бойынша келісім комиссиясының шешімі қабылданып, арыз берушіге беріледі. Келісім комиссиясының арыз берушінің талабын қанағаттандырған шешімін қарсы тарап үш күн мерзімде орындайды. Егер де қызметкер келісім комиссиясының шешімімен келіспесе үш айдың ішінде еңбек дауы бойынша сотқа арыздануға құқығы бар. Жұмыскерлер еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын талаптар бойынша сотқа жүгінген жағдайда олар мемлекет кірісіне сот шығындарын (мемлекеттік баж бен істің қаралуына байланысты шығыстарды) төлеуден босатылады.
Еңбек кодексіндегі бекітілген мерзімдер дәлелді себептер бойынша өткізіп алынғаны белгілі болған жағдайда сот шешімнің қарар бөлігіне ол туралы көрсетеді және дауды мәні бойынша шешеді Егер сот талапкердің еңбек құқықтары бұзылғанын, бірақ ол Еңбек кодексінде қарастырылған өтініш беру мерзімін дәлелсіз себептер бойынша өткізіп алғанын анықтаса, онда шешімнің дәлелдеме-сипаттама бөлігінде осы құқықтардың бұзылғаны туралы көрсетеді және өтініш беру мерзімінің өткізіліп алуына байланысты талап арызды қараудан бас тартады. Егер еңбек шарты тиісінше ресімделмесе, онда қызметкердің еңбек міндеттерін ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.