Еңбек рыногының қызметі
Жоспар:
II . Негізгі бөлім:
А) Еңбек нарығының жалпы сипаттамасы
Б) Еңбек рыногы үлгілері
В) Бәсекелесті еңбек рыногы
Г) Еңбек рыногында жұмыс орнын іздеу процесін ұйымдастыру
Д) Еліміздің еңбек рыногының қазіргі жағдайы
Е) Еңбек рыногындағы жалақы құрылымы
Қолданылған әдебиеттер
II . Негізгі бөлім:
А) Еңбек нарығының жалпы сипаттамасы
Б) Еңбек рыногы үлгілері
В) Бәсекелесті еңбек рыногы
Г) Еңбек рыногында жұмыс орнын іздеу процесін ұйымдастыру
Д) Еліміздің еңбек рыногының қазіргі жағдайы
Е) Еңбек рыногындағы жалақы құрылымы
Қолданылған әдебиеттер
Еңбек рыногы ( жұмыс күшінің ) – капиталдар, тауарлар, құнды қағаздар және т.с.с. рыноктары сияқты, қоғамның экономикалық және әлеуметтік-саяси өміріндегі маңызды және көп қырлы саласы. ХЕҰ сарапшылары жазғандай, «кәсіпкерлер мен еңбекшілер жалақыға және еңбек шарттарына қатысты ұжымдық немесе жеке келіссөздерді бірге жүргізеді».
Еңбек рыногында жұмыс күші бір жағынан сатылады, ал екінші жағы оны сатып алады. Сондықтан жұмыс күші деген ұғымға тоқталайық . Жұмыс күші дегеніміз адамның физикалық және ой қабілеті, осы қабілеттің ол материалдық және рухани игіліктерді өндіруде пайдаланылады. «Жұмыс күші» деген ұғым тек экономикада жалданып жұмыс істеп жүргендердің нақтылық еңбекте пайдаланатын қабілеттері. Бұл ұғымға жұмыс іздеген жұмыссыздардың жәнеде жақын болашақта жалданатын еңбек резервтеріне жататын адамдардың еңбектену қабілеттері жатады. Демек еңбек рыногы дегеніміз «жұмыс істеп жүрген» жұмыс күші рыногы. Ол қоғамда туған жұмыс күшіне деген сұраныспен, кәсіптік қабілет пен оны бағалаумен, жұмыс күшті белгілі уақыт ішінде пайдалану қатынастарымен байланысты. Бұл жерде айырбастау, сату-сатып алу объекті ретінде еңбекке деген қаблеттің істе көрінуі, басқаша айтқанда, іске қосылған жұмыс күші болмақ..
Еңбек рыногы пайда болуы және іске кірісуі үщін ең кем дегенде оның құрылымында мына бөліктер болуы қажет:
- еңбек рыногының субъектілері (жалданған еңбеккерлер және олардың кәсіподағы,жұмыс берушілер және олардың одақтары,мемлекет және оның органдары)
- субъектілер қабылданған экономикалық бағдарламалар,шешімдер мен заң нормалары
- рынок механизмі(жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс,оның бағасы,бәсекелестік)
- жұмыссыздық және оған байланысты әлеуметтік төлемдер
- рынок инфрақұрылымы
Еңбек рыногының екі түрі бар:
Еңбек рыногында жұмыс күші бір жағынан сатылады, ал екінші жағы оны сатып алады. Сондықтан жұмыс күші деген ұғымға тоқталайық . Жұмыс күші дегеніміз адамның физикалық және ой қабілеті, осы қабілеттің ол материалдық және рухани игіліктерді өндіруде пайдаланылады. «Жұмыс күші» деген ұғым тек экономикада жалданып жұмыс істеп жүргендердің нақтылық еңбекте пайдаланатын қабілеттері. Бұл ұғымға жұмыс іздеген жұмыссыздардың жәнеде жақын болашақта жалданатын еңбек резервтеріне жататын адамдардың еңбектену қабілеттері жатады. Демек еңбек рыногы дегеніміз «жұмыс істеп жүрген» жұмыс күші рыногы. Ол қоғамда туған жұмыс күшіне деген сұраныспен, кәсіптік қабілет пен оны бағалаумен, жұмыс күшті белгілі уақыт ішінде пайдалану қатынастарымен байланысты. Бұл жерде айырбастау, сату-сатып алу объекті ретінде еңбекке деген қаблеттің істе көрінуі, басқаша айтқанда, іске қосылған жұмыс күші болмақ..
Еңбек рыногы пайда болуы және іске кірісуі үщін ең кем дегенде оның құрылымында мына бөліктер болуы қажет:
- еңбек рыногының субъектілері (жалданған еңбеккерлер және олардың кәсіподағы,жұмыс берушілер және олардың одақтары,мемлекет және оның органдары)
- субъектілер қабылданған экономикалық бағдарламалар,шешімдер мен заң нормалары
- рынок механизмі(жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс,оның бағасы,бәсекелестік)
- жұмыссыздық және оған байланысты әлеуметтік төлемдер
- рынок инфрақұрылымы
Еңбек рыногының екі түрі бар:
Қолданылған әдебиеттер
1. Эренберг Р.Д., Смит Р.С.
Современная экономика труда: теория и государственная политика
Москва.: МГУ, 1996
2. С. К. Жұмамбаев
Еңбек рыногы экономикасы
Алматы «Қазақ университеті», 2003
3. «ҚР еңбек туралы» ҚР – ның 1999жылғы 10 желтоқсанындағы заңы
Егемен Қазақстан, 1999ж., 24 желтоқсан.
4. «Халықты жұмыспен қамту туралы»: ҚР – ның 2001жылғы 23 қаңтардағы заңы
Егемен Қазақстан, 2001жылғы 30 қаңтар.
5. Никифирова А.А
Рынок труда в казахстанской экономике.
Алматы: Ғылым, 2000
6. Рощин С.Ю., Разумова Т.О
Экономика труда: экономическая теория труда.
Москва.: ИНФРА – М, 2000
7. Берешев С
Регулирование заработной платы в РК.
Алматы: ТОО «Баспа», 2001
1. Эренберг Р.Д., Смит Р.С.
Современная экономика труда: теория и государственная политика
Москва.: МГУ, 1996
2. С. К. Жұмамбаев
Еңбек рыногы экономикасы
Алматы «Қазақ университеті», 2003
3. «ҚР еңбек туралы» ҚР – ның 1999жылғы 10 желтоқсанындағы заңы
Егемен Қазақстан, 1999ж., 24 желтоқсан.
4. «Халықты жұмыспен қамту туралы»: ҚР – ның 2001жылғы 23 қаңтардағы заңы
Егемен Қазақстан, 2001жылғы 30 қаңтар.
5. Никифирова А.А
Рынок труда в казахстанской экономике.
Алматы: Ғылым, 2000
6. Рощин С.Ю., Разумова Т.О
Экономика труда: экономическая теория труда.
Москва.: ИНФРА – М, 2000
7. Берешев С
Регулирование заработной платы в РК.
Алматы: ТОО «Баспа», 2001
Еңбек рыногының қызметі
Жоспар:
II . Негізгі бөлім:
А) Еңбек нарығының жалпы сипаттамасы
Б) Еңбек рыногы үлгілері
В) Бәсекелесті еңбек рыногы
Г) Еңбек рыногында жұмыс орнын іздеу процесін ұйымдастыру
Д) Еліміздің еңбек рыногының қазіргі жағдайы
Е) Еңбек рыногындағы жалақы құрылымы
Қолданылған әдебиеттер
Еңбек рыногы ( жұмыс күшінің ) – капиталдар, тауарлар, құнды
қағаздар және т.с.с. рыноктары сияқты, қоғамның экономикалық және
әлеуметтік-саяси өміріндегі маңызды және көп қырлы саласы. ХЕҰ
сарапшылары жазғандай, кәсіпкерлер мен еңбекшілер жалақыға және
еңбек шарттарына қатысты ұжымдық немесе жеке келіссөздерді бірге
жүргізеді.
Еңбек рыногында жұмыс күші бір жағынан сатылады, ал екінші
жағы оны сатып алады. Сондықтан жұмыс күші деген ұғымға тоқталайық
. Жұмыс күші дегеніміз адамның физикалық және ой қабілеті, осы
қабілеттің ол материалдық және рухани игіліктерді өндіруде
пайдаланылады. Жұмыс күші деген ұғым тек экономикада жалданып
жұмыс істеп жүргендердің нақтылық еңбекте пайдаланатын қабілеттері.
Бұл ұғымға жұмыс іздеген жұмыссыздардың жәнеде жақын болашақта
жалданатын еңбек резервтеріне жататын адамдардың еңбектену
қабілеттері жатады. Демек еңбек рыногы дегеніміз жұмыс істеп
жүрген жұмыс күші рыногы. Ол қоғамда туған жұмыс күшіне деген
сұраныспен, кәсіптік қабілет пен оны бағалаумен, жұмыс күшті
белгілі уақыт ішінде пайдалану қатынастарымен байланысты. Бұл
жерде айырбастау, сату-сатып алу объекті ретінде еңбекке деген
қаблеттің істе көрінуі, басқаша айтқанда, іске қосылған жұмыс
күші болмақ..
Еңбек рыногы пайда болуы және іске кірісуі үщін ең кем дегенде оның
құрылымында мына бөліктер болуы қажет:
- еңбек рыногының субъектілері (жалданған еңбеккерлер және олардың
кәсіподағы,жұмыс берушілер және олардың одақтары,мемлекет және оның
органдары)
- субъектілер қабылданған экономикалық бағдарламалар,шешімдер мен заң
нормалары
- рынок механизмі(жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс,оның
бағасы,бәсекелестік)
- жұмыссыздық және оған байланысты әлеуметтік төлемдер
- рынок инфрақұрылымы
Еңбек рыногының екі түрі бар:
1. Жұмыс күшінің территория жүзінде жылжуға бейімделген,яғни жұмыс
орындарын еңбеккерлермен фирма арасында ауыстыру жолымен толтырады.Мұндай
рынокты сыртқы рынок деп атайды.
2. Еңбеккерлердің фирма ішінде жылжуына бейімделген.Бұл рынокты кейде ішкі
рынок деп атайды.
Еңбек рыногының үш үлгісін атайды:американдық,жапондық және шведтік.
Американдық үлгі экономиканың бәсекелестік жағдайын қолдау
саясаты,оның аса орталықтануына жол бермеу,кәсіпкерлерді белсенділікке және
қызметкерлерді жеке табысқа,ақша табуды мақсат етуге игеру тән.Қызметкерлер
кәсіпорындар арасында жиі алмасады,оқу орындарында кәсіптік даярлау толық
болады,кәсіпорындар өндірістік оқуға кететін шығынды азайтуға
тырысады.Кәсіпорындарда жалақы шартпен,ұжымдық келісіммен
тағайындалады.Кәсіподақтар кәсіп нышанасымен құрылады.Штаттық және
федералдық жұмыссыздықты сақтандыру қорларына кәсіпорындар мен қызметкерлер
әрқайсысына бөліп жарнама төлейді.Қордың негізгі сомасын кәсіпкерлерден
түсетін салық құрайды.Бұл салық төленген жалақының белгілі бір пайызы
ретінде алынады.Осындай саясаттың нәтижесінде қызметкерлердің территориялық
және кәсіптік жылжымалдылығы,жұмыссыздық деңгейі басқа елдермен салыстырып
қарағанда жоғары болады.Мұның барлығы бұл елде сырт рыногы басым екенін
көрсетеді.
Жапондық үлгісі ерекше бір сипаты – өмір бойына жалдану жүйесінің
орын тебуі, яғни қызметкерлер осы жүйе бойынша еңбекпен
қамтамассыз етілуіне кепілдеме алада. Кепілдеме заңды түрде
бекітілмеген, жалданған қызметкерлер мен кәсіпкерлердің ұзақ
жыл бойы қатынастарынан туған нәтиже. Мұндай жүйені
кәсіподақтар қолдап, фирмаға түзу ниетпен қарайды. Жапонияда
кәсіподақтар компаниялар ішінде құрылады және қызмет істейді.
Фирма қызметкерлердің кәсіптік дайындау мен біліктілігін
жоғарлатумен шұғылданады, олардың еңбекке, жұмыс сапасына дұрыс
көзқарасын тәрбиелейді. Өз ойымен қызметкерлерді бір жұмыс
орнынан екіншісіне, бір бөлімнен басқасына ауыстырып тұрады.
Бұрынғы кезде жалақы денгейі қызметкердің стажы мен жасына
байланысты болатын, қазір оның біліктілігі мен еңбек тиімділігін
де ескертетін болды. Мұндай еңбек рыногын жабық ішкі рынок
деп сипаттайды. Жапондық модельді фирма басшыларының
қызметкерлерге әкелік қамқорлықпен қарауы, олардың өндірістен тыс
өміріне көңіл бөлуі және де фирманың жан-жақты қызметіне
еңбеккерлердің құштарлығы сипаттайды. Бұл жерде сапа үйірмелері
үлкен роль атқарады. Кейінгі жылдары Жапонияның үлкен
экономикалық дағдарысқа душар болғаны белгілі. Осыған
байланысты дәстүрлі өмір бойы жұмысқа жалдану жүйесі
өзгертіліп жатыр, тұрақты жұмыспен қамтылатын адамдар саны
азаюда.
Шведтік үлгінің ерекшелігі мемлекеттің белснді түрде жұмыспен
қамтамасыз ету саясатын жүргізуі. Мемлекет органдары
кәсіпкерлердің кәсіптік дайындау және қайта дайындау, жұмыс
орнын жасау, жұмыс іздеп жүргендерді бос жұмыс орнын табу
үшін кәсіптік бейімдеу және мәлімет беру, жаңа жұмыс
орнына жету үшін жәрдем ақша беру арқылы жұмыс күшінің
бәсекелестік қабілетін арттыруға көп көңіл бөледі. Осы
бағытта Швеция басқа елдерге қарағанда едәуір көп
қаражат жұмсайды. Жұмыспен қамту саясаты жалпы экономикалық
шаралармен тығыз байланыста, атап айтқанда шек қойылған салық
саясатымен, еңбекақы төлеудегі ынтымақтастық саясатымен,
халықтың әлсіз топтарын қолдаумен т.б.
Мемлекет әлеуметтік қызметтерді қажет ететін секторларда
жұмыспен қамту мәселесіне ерекше көңіл бөлінеді. Осындай өзара
байланысты кешенді мемлекет саясаты арқасында елде жұмыс
күшіне деген сұраныс және жұмыспен қамту мәселелерінің
шешілуі жоғары денгейде болып отыр.
Кейінгі кезде ресейлік модель туралы әнгіме болып жүр.
Бұл модельдің айқын нышандары білінбегенмен, кейбір нұқсандары
оның сыртқы еңбек рыногына жақын екенін байқатады. Мысалы,
жұмыс күшінің жылжымалдығы осы уақытқа дейін өте төмен,
мамандар және білікті жұмысшылар дайындауда мемлекет оқу
орындарының ролі әлі де басым.Кәсіпорындардың әлеуметтік обьектісін
муниципалдық басқару органдарының меншіктігіне берілуі сыртқы еңбек рыногын
бекіте түседі.
Қазақстан тәжірибесіне келсек,Ресеймен салыстырғанда, еңбек рыногын
қалыптастыруда біраз алда болса керек.Жұмыс күшінің жылжымалдылығы жоғары,
әртүрлі кадрлар дайындауда жеке меншіктегі оқу орындары кәдімгідей үлкен
роль атқарады.Ал әлеуметтік объектілерге келсек,Қазақстанда пәтер – үй
мен коммуналдық шаруашылық саласында реформа жасалғанына біраз жыл болды.
Қазақстандағы еңбек рыногы сонғы төрт жылда жұмыссыздар санының
қысқаруымен жұмыссыздық денгейінің төмендеуімен сипатталады. 2003
жылы 2002 жылға қарағанда жұмыссыздар саны 126,1 мың адамға
қасқарды, ал 2004 жылы жұмыссыздар саны 2003 жылға қарағанда 89,6
мың адамға қысқарды, ал 2005 жылы жұмыссыздар саны 2004 жылға
қарағанда 5,6 мың адамға тағы қысқарды.
Бәсекелесті еңбек рыногының сипаттамалары:
1. Көптеген фирмалар, бірдей жұмыс орындарына белгілі жұмыс күшін
жалдау үшін, бір – бірімен бәсекелеске түседі
2. Көптеген біліктілігі бірдей қызметкерлер, бір – бірінен
тәуелсізтүрде, өздерін жұмыс күші ретінде ұсынады
3. Фирмалар да, қызметкерлер де нарықтық жалақыға әсер ете алмайды
4. Жетілген информацмя, оны алу үшін шығындану қажеті жоқ және
жетілген жылжымалылық болады.
Егер жұмыс күшіне деген сұраныс не жұмыс күші ұсынысы өзгерсе, онда
рынокта үйлестіру, яғни тепе – теңдіктің жаңа нүктесіне жету процесі,
жалақы мен жұмыспен қамтудың жаңа деңгейлерін табу керек болады.
Жалақы мен жұмыс істеушілер саны сұраныс пен ұсыныстың рыноктық тепе –
теңдігімен анықталады, ал тепе – теңдікке жету үшін қызметкерлер жылжымалы
және баға икемді болу керек. Осындай үйлестіру механизмі шығудеп аталады,
осы механизм іске қосылу нәтижесінде сүраныс пен ұсынысты тепе – теңдікке
әкелетін жалақы орнайды.
Тепе – теңдіктің жаңа деңгейін орнату үшін мына шарттар қажет:
- қызметкерлер еңбек жағдайы нашарлағаны туралы хабардар болу керек;
- еңбек жағдайы нашарлағаны соншалықты, қызметкерлер берілген жалақы
деңгейінде жұмыстан босауға ұмтылады;
- қызметкерлердің жылжуына ешқандай кедергі жоқ;
- жұмыс берушілер мен жұмыс алушылар арасында байланыс, қатынас жоқ.
Сондықтан қызметкерлер еңбек жағдайы қанағатсыз екенін – жұмыстан
босауымен мәлімдейді.
Жұмыстан босату қызметкерді шығынға ұшыратады. Осы себепті, егер де
жұмыстан босаудан түсетін пайда оған байланысты шығыннан асса, қызметкер
жұмыстан босауға бел байлайды. Әдетте бұл жастар болады, өйткені жанұя әлі
құрмаған және адам капиталына ие болуға көп қаражат жұмсамаған.
Жылжымалы қызметкерлер фирмаға осылайша қоңырау соғып, жалақы мен
еңбек жағдайының арақатынасы өзгеру керектігін білдіреді.Жұмыстан босау
және жылжымалық шығындары қызметкер үшін еңбек рыногындағы трансакциялық
шығынын құрайды. Егер бұл шығын көп болса, онда ол қысқа мерзім ішінде
қызметкерді фирмаға байлап қояды.Бұл жағдайда үйлестіру механизмі
өзгереді.
Еңбек рыногында жұмыс күші ұсынысы мен жұмыс күшіне сұраныстың үйлесу
механизмін жете түсіну үшін адамның жұмыс орын және жұмыс беруші өзіне
керек қызметкерлерді іздеу процестерін зерттеу қажет. Іздеу прцесін
ұйымдастыруда жұмыс алушы әдетте бірқатар мәселелерді шешу қажет:
1. Қандай іздеу әдістерін қолдану
2. Қандай жиілікпен
3. Бос жұмыс орны бар фирмалармен қандай кезектілікпен келіссөзге бару
керек
4. Бірнеше жұмыс орны ұсынысын қалай таңдау керек
5. Егер де фирма жалдауға ниет білдірсе қандай шарттар талқылану керек
және т.б.
Стастистикалық дерекке сүйенсек, жұмыспен қамтамассыз ету жөніндегі
қызмет орындарының рөлі биік емес. Көп адамдар оларға соқпай өз бетімен
іздестіріп, жұмыс табады.
Жұмыссыз жұмыс орнын қалай іздейді – соны талдаумен шектелейік. Іздеу
кезінде адам, бір жағынан, жұмыссыздықтан айырылған табысты, ал, екінші
жағынан, жаңа жұмыс орнын іздеу кезіндегі бос уақытын жоғалтқанын таразыға
тартады. Бұл жерде жаңа жұмыс орынды ұзақ уақыт іздеуге тура келетіндігін
тәуекелділік факторы ретінде ескеру керектігін ерекше айтқан жөн. Егер
тиісті деңгейде ұсынылатын жұмыс орындарының саны мен сапасы туралы толық
мәлімет жоқ болса, бұл фактордың маңызы зор болады.
Келесі ескерілетін фактор – ол жұмыс іздеген адамның алдын – ала әлсіз
жағдайда болуы. Оның таңдау мүмкіншілігі шамалы деп, фирмалар төменгі
жалақы ұсынады, өйткені жұмыссыз біраз уақыт жүру оның өнімділігіне теріс
әсерін тигізеді деп есептелінеді.Сөз жоқ, жұмыссыздың бірталай уақыты
іздеуге кетеді, бұл әрине оның біліктілігіне және жалақы деңгейіне, қоятын
талабына әсер етпей қоймайды.
Батыс ғылыми әдебиетінде жұмыс орнын іздеу моделінің екі буынын
ажырытады.
Жұмыс іздеудің қарапайым моделі келесі алдын – ала берілетін шарттарға
негізделеді:
- еңбек рыногында ақпарат жетілмегендігі;
- жұмыс орындары тек жалақы мөлшерімен өзгешеленеді;
- қызметкерге ұсынылатын жалақының бөлуі белгілі, бірақ оған қандай
фирма қандай жалақыны ұсынатыны белгісіз;
- егер қызметкер бос жұмыс орын тапса, ол орын оған ұсынылады;
- қызметкердің қаржысында шек жоқ, жұмысты қанша іздеймін десе,
сонша іздейді;
- белгілі бір уақыт мерзімі ішінде қызметкерге тек бір ғана ьос орын
ұсынылады;
- іздеу процесі тура және балама шығындармен байланысты.
Нарықтық экономика дамыған шетелдерде жұмыссыздықтың бір бөлігі пайда
болуы осы жұмыссыздыққа байланысты жәрдем ақшаның мөлшері жоғары болудан,
өйткені дәмегер жалақы деңгейіне әсер етеді. Бірақ бұл қорытынды әр уақытта
жұмыссызға жұмыс орны ұсынылып отырған жағдайға тарайды. Ал мәселелі
топтарға келсек – бір жыл және одан да астам уақыт ішінде жұмыссыз
жүргендер, - олар төменгі жалақыға жұмыс істеуге келіссе де, олардың
дәмегер жалақысының төмендеуіне ең төмен жалақы орнату туралы заң кедергі
туғызады.
Қазақстан жағдайына келсек, жұмыспен қамту туралы соңғы заң бойынша
жұмыссыздыққа байланысты жәрдемақша деген түсінік мүлде жойылды; оның
орнына егер де, жұмыссыз жеткілікті түрде қамтамассыз етілмеген жанұядан
болса, сонда ғана оған материалдық көмек көрсетіледі. Сонымен, қазақстандық
жұмыссызға өз жұмыс орнын іздеу моделіне келесі түзетулер енгізуге болады:
жәрдемақша орнына ең мұқтаж болғанына материалдық көмек беріледі;
материалдық көмек мөлшері оның бұрынғы жалақысы мен стажына емес, есеп
айыратын көрсеткішке тәуелді. Бұл жағдайда жұмыссыздық жоғары деңгейлі
дәмегер жалақының жоғары болуынан туды деп жорамалдау қиын.
Қазақстандағы еңбек рыногына ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Жоспар:
II . Негізгі бөлім:
А) Еңбек нарығының жалпы сипаттамасы
Б) Еңбек рыногы үлгілері
В) Бәсекелесті еңбек рыногы
Г) Еңбек рыногында жұмыс орнын іздеу процесін ұйымдастыру
Д) Еліміздің еңбек рыногының қазіргі жағдайы
Е) Еңбек рыногындағы жалақы құрылымы
Қолданылған әдебиеттер
Еңбек рыногы ( жұмыс күшінің ) – капиталдар, тауарлар, құнды
қағаздар және т.с.с. рыноктары сияқты, қоғамның экономикалық және
әлеуметтік-саяси өміріндегі маңызды және көп қырлы саласы. ХЕҰ
сарапшылары жазғандай, кәсіпкерлер мен еңбекшілер жалақыға және
еңбек шарттарына қатысты ұжымдық немесе жеке келіссөздерді бірге
жүргізеді.
Еңбек рыногында жұмыс күші бір жағынан сатылады, ал екінші
жағы оны сатып алады. Сондықтан жұмыс күші деген ұғымға тоқталайық
. Жұмыс күші дегеніміз адамның физикалық және ой қабілеті, осы
қабілеттің ол материалдық және рухани игіліктерді өндіруде
пайдаланылады. Жұмыс күші деген ұғым тек экономикада жалданып
жұмыс істеп жүргендердің нақтылық еңбекте пайдаланатын қабілеттері.
Бұл ұғымға жұмыс іздеген жұмыссыздардың жәнеде жақын болашақта
жалданатын еңбек резервтеріне жататын адамдардың еңбектену
қабілеттері жатады. Демек еңбек рыногы дегеніміз жұмыс істеп
жүрген жұмыс күші рыногы. Ол қоғамда туған жұмыс күшіне деген
сұраныспен, кәсіптік қабілет пен оны бағалаумен, жұмыс күшті
белгілі уақыт ішінде пайдалану қатынастарымен байланысты. Бұл
жерде айырбастау, сату-сатып алу объекті ретінде еңбекке деген
қаблеттің істе көрінуі, басқаша айтқанда, іске қосылған жұмыс
күші болмақ..
Еңбек рыногы пайда болуы және іске кірісуі үщін ең кем дегенде оның
құрылымында мына бөліктер болуы қажет:
- еңбек рыногының субъектілері (жалданған еңбеккерлер және олардың
кәсіподағы,жұмыс берушілер және олардың одақтары,мемлекет және оның
органдары)
- субъектілер қабылданған экономикалық бағдарламалар,шешімдер мен заң
нормалары
- рынок механизмі(жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс,оның
бағасы,бәсекелестік)
- жұмыссыздық және оған байланысты әлеуметтік төлемдер
- рынок инфрақұрылымы
Еңбек рыногының екі түрі бар:
1. Жұмыс күшінің территория жүзінде жылжуға бейімделген,яғни жұмыс
орындарын еңбеккерлермен фирма арасында ауыстыру жолымен толтырады.Мұндай
рынокты сыртқы рынок деп атайды.
2. Еңбеккерлердің фирма ішінде жылжуына бейімделген.Бұл рынокты кейде ішкі
рынок деп атайды.
Еңбек рыногының үш үлгісін атайды:американдық,жапондық және шведтік.
Американдық үлгі экономиканың бәсекелестік жағдайын қолдау
саясаты,оның аса орталықтануына жол бермеу,кәсіпкерлерді белсенділікке және
қызметкерлерді жеке табысқа,ақша табуды мақсат етуге игеру тән.Қызметкерлер
кәсіпорындар арасында жиі алмасады,оқу орындарында кәсіптік даярлау толық
болады,кәсіпорындар өндірістік оқуға кететін шығынды азайтуға
тырысады.Кәсіпорындарда жалақы шартпен,ұжымдық келісіммен
тағайындалады.Кәсіподақтар кәсіп нышанасымен құрылады.Штаттық және
федералдық жұмыссыздықты сақтандыру қорларына кәсіпорындар мен қызметкерлер
әрқайсысына бөліп жарнама төлейді.Қордың негізгі сомасын кәсіпкерлерден
түсетін салық құрайды.Бұл салық төленген жалақының белгілі бір пайызы
ретінде алынады.Осындай саясаттың нәтижесінде қызметкерлердің территориялық
және кәсіптік жылжымалдылығы,жұмыссыздық деңгейі басқа елдермен салыстырып
қарағанда жоғары болады.Мұның барлығы бұл елде сырт рыногы басым екенін
көрсетеді.
Жапондық үлгісі ерекше бір сипаты – өмір бойына жалдану жүйесінің
орын тебуі, яғни қызметкерлер осы жүйе бойынша еңбекпен
қамтамассыз етілуіне кепілдеме алада. Кепілдеме заңды түрде
бекітілмеген, жалданған қызметкерлер мен кәсіпкерлердің ұзақ
жыл бойы қатынастарынан туған нәтиже. Мұндай жүйені
кәсіподақтар қолдап, фирмаға түзу ниетпен қарайды. Жапонияда
кәсіподақтар компаниялар ішінде құрылады және қызмет істейді.
Фирма қызметкерлердің кәсіптік дайындау мен біліктілігін
жоғарлатумен шұғылданады, олардың еңбекке, жұмыс сапасына дұрыс
көзқарасын тәрбиелейді. Өз ойымен қызметкерлерді бір жұмыс
орнынан екіншісіне, бір бөлімнен басқасына ауыстырып тұрады.
Бұрынғы кезде жалақы денгейі қызметкердің стажы мен жасына
байланысты болатын, қазір оның біліктілігі мен еңбек тиімділігін
де ескертетін болды. Мұндай еңбек рыногын жабық ішкі рынок
деп сипаттайды. Жапондық модельді фирма басшыларының
қызметкерлерге әкелік қамқорлықпен қарауы, олардың өндірістен тыс
өміріне көңіл бөлуі және де фирманың жан-жақты қызметіне
еңбеккерлердің құштарлығы сипаттайды. Бұл жерде сапа үйірмелері
үлкен роль атқарады. Кейінгі жылдары Жапонияның үлкен
экономикалық дағдарысқа душар болғаны белгілі. Осыған
байланысты дәстүрлі өмір бойы жұмысқа жалдану жүйесі
өзгертіліп жатыр, тұрақты жұмыспен қамтылатын адамдар саны
азаюда.
Шведтік үлгінің ерекшелігі мемлекеттің белснді түрде жұмыспен
қамтамасыз ету саясатын жүргізуі. Мемлекет органдары
кәсіпкерлердің кәсіптік дайындау және қайта дайындау, жұмыс
орнын жасау, жұмыс іздеп жүргендерді бос жұмыс орнын табу
үшін кәсіптік бейімдеу және мәлімет беру, жаңа жұмыс
орнына жету үшін жәрдем ақша беру арқылы жұмыс күшінің
бәсекелестік қабілетін арттыруға көп көңіл бөледі. Осы
бағытта Швеция басқа елдерге қарағанда едәуір көп
қаражат жұмсайды. Жұмыспен қамту саясаты жалпы экономикалық
шаралармен тығыз байланыста, атап айтқанда шек қойылған салық
саясатымен, еңбекақы төлеудегі ынтымақтастық саясатымен,
халықтың әлсіз топтарын қолдаумен т.б.
Мемлекет әлеуметтік қызметтерді қажет ететін секторларда
жұмыспен қамту мәселесіне ерекше көңіл бөлінеді. Осындай өзара
байланысты кешенді мемлекет саясаты арқасында елде жұмыс
күшіне деген сұраныс және жұмыспен қамту мәселелерінің
шешілуі жоғары денгейде болып отыр.
Кейінгі кезде ресейлік модель туралы әнгіме болып жүр.
Бұл модельдің айқын нышандары білінбегенмен, кейбір нұқсандары
оның сыртқы еңбек рыногына жақын екенін байқатады. Мысалы,
жұмыс күшінің жылжымалдығы осы уақытқа дейін өте төмен,
мамандар және білікті жұмысшылар дайындауда мемлекет оқу
орындарының ролі әлі де басым.Кәсіпорындардың әлеуметтік обьектісін
муниципалдық басқару органдарының меншіктігіне берілуі сыртқы еңбек рыногын
бекіте түседі.
Қазақстан тәжірибесіне келсек,Ресеймен салыстырғанда, еңбек рыногын
қалыптастыруда біраз алда болса керек.Жұмыс күшінің жылжымалдылығы жоғары,
әртүрлі кадрлар дайындауда жеке меншіктегі оқу орындары кәдімгідей үлкен
роль атқарады.Ал әлеуметтік объектілерге келсек,Қазақстанда пәтер – үй
мен коммуналдық шаруашылық саласында реформа жасалғанына біраз жыл болды.
Қазақстандағы еңбек рыногы сонғы төрт жылда жұмыссыздар санының
қысқаруымен жұмыссыздық денгейінің төмендеуімен сипатталады. 2003
жылы 2002 жылға қарағанда жұмыссыздар саны 126,1 мың адамға
қасқарды, ал 2004 жылы жұмыссыздар саны 2003 жылға қарағанда 89,6
мың адамға қысқарды, ал 2005 жылы жұмыссыздар саны 2004 жылға
қарағанда 5,6 мың адамға тағы қысқарды.
Бәсекелесті еңбек рыногының сипаттамалары:
1. Көптеген фирмалар, бірдей жұмыс орындарына белгілі жұмыс күшін
жалдау үшін, бір – бірімен бәсекелеске түседі
2. Көптеген біліктілігі бірдей қызметкерлер, бір – бірінен
тәуелсізтүрде, өздерін жұмыс күші ретінде ұсынады
3. Фирмалар да, қызметкерлер де нарықтық жалақыға әсер ете алмайды
4. Жетілген информацмя, оны алу үшін шығындану қажеті жоқ және
жетілген жылжымалылық болады.
Егер жұмыс күшіне деген сұраныс не жұмыс күші ұсынысы өзгерсе, онда
рынокта үйлестіру, яғни тепе – теңдіктің жаңа нүктесіне жету процесі,
жалақы мен жұмыспен қамтудың жаңа деңгейлерін табу керек болады.
Жалақы мен жұмыс істеушілер саны сұраныс пен ұсыныстың рыноктық тепе –
теңдігімен анықталады, ал тепе – теңдікке жету үшін қызметкерлер жылжымалы
және баға икемді болу керек. Осындай үйлестіру механизмі шығудеп аталады,
осы механизм іске қосылу нәтижесінде сүраныс пен ұсынысты тепе – теңдікке
әкелетін жалақы орнайды.
Тепе – теңдіктің жаңа деңгейін орнату үшін мына шарттар қажет:
- қызметкерлер еңбек жағдайы нашарлағаны туралы хабардар болу керек;
- еңбек жағдайы нашарлағаны соншалықты, қызметкерлер берілген жалақы
деңгейінде жұмыстан босауға ұмтылады;
- қызметкерлердің жылжуына ешқандай кедергі жоқ;
- жұмыс берушілер мен жұмыс алушылар арасында байланыс, қатынас жоқ.
Сондықтан қызметкерлер еңбек жағдайы қанағатсыз екенін – жұмыстан
босауымен мәлімдейді.
Жұмыстан босату қызметкерді шығынға ұшыратады. Осы себепті, егер де
жұмыстан босаудан түсетін пайда оған байланысты шығыннан асса, қызметкер
жұмыстан босауға бел байлайды. Әдетте бұл жастар болады, өйткені жанұя әлі
құрмаған және адам капиталына ие болуға көп қаражат жұмсамаған.
Жылжымалы қызметкерлер фирмаға осылайша қоңырау соғып, жалақы мен
еңбек жағдайының арақатынасы өзгеру керектігін білдіреді.Жұмыстан босау
және жылжымалық шығындары қызметкер үшін еңбек рыногындағы трансакциялық
шығынын құрайды. Егер бұл шығын көп болса, онда ол қысқа мерзім ішінде
қызметкерді фирмаға байлап қояды.Бұл жағдайда үйлестіру механизмі
өзгереді.
Еңбек рыногында жұмыс күші ұсынысы мен жұмыс күшіне сұраныстың үйлесу
механизмін жете түсіну үшін адамның жұмыс орын және жұмыс беруші өзіне
керек қызметкерлерді іздеу процестерін зерттеу қажет. Іздеу прцесін
ұйымдастыруда жұмыс алушы әдетте бірқатар мәселелерді шешу қажет:
1. Қандай іздеу әдістерін қолдану
2. Қандай жиілікпен
3. Бос жұмыс орны бар фирмалармен қандай кезектілікпен келіссөзге бару
керек
4. Бірнеше жұмыс орны ұсынысын қалай таңдау керек
5. Егер де фирма жалдауға ниет білдірсе қандай шарттар талқылану керек
және т.б.
Стастистикалық дерекке сүйенсек, жұмыспен қамтамассыз ету жөніндегі
қызмет орындарының рөлі биік емес. Көп адамдар оларға соқпай өз бетімен
іздестіріп, жұмыс табады.
Жұмыссыз жұмыс орнын қалай іздейді – соны талдаумен шектелейік. Іздеу
кезінде адам, бір жағынан, жұмыссыздықтан айырылған табысты, ал, екінші
жағынан, жаңа жұмыс орнын іздеу кезіндегі бос уақытын жоғалтқанын таразыға
тартады. Бұл жерде жаңа жұмыс орынды ұзақ уақыт іздеуге тура келетіндігін
тәуекелділік факторы ретінде ескеру керектігін ерекше айтқан жөн. Егер
тиісті деңгейде ұсынылатын жұмыс орындарының саны мен сапасы туралы толық
мәлімет жоқ болса, бұл фактордың маңызы зор болады.
Келесі ескерілетін фактор – ол жұмыс іздеген адамның алдын – ала әлсіз
жағдайда болуы. Оның таңдау мүмкіншілігі шамалы деп, фирмалар төменгі
жалақы ұсынады, өйткені жұмыссыз біраз уақыт жүру оның өнімділігіне теріс
әсерін тигізеді деп есептелінеді.Сөз жоқ, жұмыссыздың бірталай уақыты
іздеуге кетеді, бұл әрине оның біліктілігіне және жалақы деңгейіне, қоятын
талабына әсер етпей қоймайды.
Батыс ғылыми әдебиетінде жұмыс орнын іздеу моделінің екі буынын
ажырытады.
Жұмыс іздеудің қарапайым моделі келесі алдын – ала берілетін шарттарға
негізделеді:
- еңбек рыногында ақпарат жетілмегендігі;
- жұмыс орындары тек жалақы мөлшерімен өзгешеленеді;
- қызметкерге ұсынылатын жалақының бөлуі белгілі, бірақ оған қандай
фирма қандай жалақыны ұсынатыны белгісіз;
- егер қызметкер бос жұмыс орын тапса, ол орын оған ұсынылады;
- қызметкердің қаржысында шек жоқ, жұмысты қанша іздеймін десе,
сонша іздейді;
- белгілі бір уақыт мерзімі ішінде қызметкерге тек бір ғана ьос орын
ұсынылады;
- іздеу процесі тура және балама шығындармен байланысты.
Нарықтық экономика дамыған шетелдерде жұмыссыздықтың бір бөлігі пайда
болуы осы жұмыссыздыққа байланысты жәрдем ақшаның мөлшері жоғары болудан,
өйткені дәмегер жалақы деңгейіне әсер етеді. Бірақ бұл қорытынды әр уақытта
жұмыссызға жұмыс орны ұсынылып отырған жағдайға тарайды. Ал мәселелі
топтарға келсек – бір жыл және одан да астам уақыт ішінде жұмыссыз
жүргендер, - олар төменгі жалақыға жұмыс істеуге келіссе де, олардың
дәмегер жалақысының төмендеуіне ең төмен жалақы орнату туралы заң кедергі
туғызады.
Қазақстан жағдайына келсек, жұмыспен қамту туралы соңғы заң бойынша
жұмыссыздыққа байланысты жәрдемақша деген түсінік мүлде жойылды; оның
орнына егер де, жұмыссыз жеткілікті түрде қамтамассыз етілмеген жанұядан
болса, сонда ғана оған материалдық көмек көрсетіледі. Сонымен, қазақстандық
жұмыссызға өз жұмыс орнын іздеу моделіне келесі түзетулер енгізуге болады:
жәрдемақша орнына ең мұқтаж болғанына материалдық көмек беріледі;
материалдық көмек мөлшері оның бұрынғы жалақысы мен стажына емес, есеп
айыратын көрсеткішке тәуелді. Бұл жағдайда жұмыссыздық жоғары деңгейлі
дәмегер жалақының жоғары болуынан туды деп жорамалдау қиын.
Қазақстандағы еңбек рыногына ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz