Жаңа қызметкерлерді іздеу әдісітері
Мазмұны
* 1Үміткерлерді таңдау
* 2Жаңа қызметкерлерді іздеу әдісітері
* 3Ішкі рекрутинг
* 4Ұсыныстар бойынша рекрутинг
* 5Рекуртердің уақытын рационалды қолдану
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Үміткерлерді таңдау
Қызметкерлердің дұрыс іріктелуі өнімділіктің, пайданың, ішкі қаржы, бәсекелестікті және қызметкерлердің адалдығын арттыруы мүмкін. Ал қате іріктеудің салдары қызметкерлердің орындарын босатуына және сол саладағы білікті, табысты қызметкердердің азайуына алып келеді.
Қызметкерлерді іріктеу біріншіден бос орынның сиппаталуынан және кадрлар нарығында қалыптасқан жағдаймен қоса жұмыс беруші компанияны талдаудан бастау алады. Керек болған жағдайда бос орынның талаптары өзгерістерге ұшырап тұрады. Одан кейін қызметкерлерді іздестіру кезеңі басталады. Бастапқы үміткерлердің негізі болған жақсырақ болады, ал жұмыс барысында ақырындап толтыра беріледі.
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Жаңа қызметкерлерді іздеу әдісітері
Қызметкерлерді іріктеудің мына тәсілдері көзге түседі.
* Туысқандардың және достардың немесе солардың ұсынымдарынан қарастыру.
* Басқа мекемелердің қызметкерлерін тарту.
* БАҚ баспаларынан немесе Интернет-сайттарынан іздеу.
* Жоғарғы оқу орнын бітірген немесе жоғарғы курс студенттерін қабылдау.
* Қоғамдық желілірден іздеу.
* Рекуртинг компанияларына жүгіну.
Кейіннен таңдалған үміткерлермен хабарласып, егжей-тегжейлері талқыланып, түйіндемемен сұхбаттасу уақыты бекітіледі. Ары қарай таңдап алу тәртібі әр түрлі болады. Көбісі сұхбаттасумен шектеліп, оның қорытындысы бойынша шешім қабылданады. Кейде тест, іскерлік ойын және ассессемент-центр секілді методологиялар іске асырылып жатады. Оған қосарлық, кейбірі психологиялық тесттерді қолданып қана қоймай, түйіндемедегі мінездеме мен қызметкерге бұрынғы жұмысынан берілген бағасына қарайды.
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Ішкі рекрутинг
Совет үкіметі кезінен бастау алған бұл жұмысқа алудың түрі экономиканың нарықтық режиміне ауысқаннан кейін біршама өзгерістерге ұшырады немесе жаңаша түрге ие бола бастады. Мысалға жас мамандарды жұмысқа қабылдау азайып кетті. Газеттегі жарнамалар компанияның және үлкен мегаполистың қызметкерлерге деген барлық мұқтаждықтарын қамтамасыз ете алмады. Кадрлар және рекрутинг жөнінен көмектесе алатын қызмет көрсету түрлері пайда болды.
Әр кадрлық агенттіктердің басты мақсаты- клиенттің сұранысына жауап беру болып табылады. Клиенттерді барынша білікті мамандармен қамтамасыз ету- бұл рекруттік агенттіктердің басты ұраны болып табылады. Бұл мақсаттарға жету үшін қызметкерлердің мамандық деңгейіне байланысты, нақты бизнес және жұмыс құрылымына байланысты іріктеп алу басталады. Осы факторларға байланысты бизнесті берілген ортада жүргізу моделі қалыптасады.
Үміткерлерді іздестіру бірнеше бағыттарға бөлінеді:
Бос орынның деңгейіне байланысты іздестіру:
* Жаппай іздестіру - аз ғана уақыт ішінде бір типті бос орындарға үлкен көлемдегі қызметкерлерді таңдап алу технологиясы. Осы сияқты мамандарды таңдау технологиясы басқа ізденіс түрлеріне қарағанда арзан болып келеді. Негізгі мақсат-жұмысқа қабылданған қызметкерлердің санын көрсету. Көптеген қабылданған қызметкерлердің орын ауыстыруы агенттікке туатын қауіптердің бірі.
* Middle management (Орта деңгейдегі қызметкерлерді іздестіру) - жалақысы 500-1000 мың.теңге болатын басқарушы кызметкерлерді іздестіру технологиясы. Нарықтағы бұл қызметтің құны үміткердің бірінші жылғы жылдық жалақысының 20-25 пайызын құрайды. Төлем, егер қызметкер жұмысқа орналасса 90 пайыз кездерде төленеді. Тағы да қызметкердің бір рет ауысуына кепілдеме беріледі алайда ол executive search-тегі сияқты емес 3 айға ғана беріледі.
* Executive search (жоғарғы басқару тобын іздестіру) - Бас директор, тәуелсіз директорлар және функционалды бағыттар директорларын іздестіру технологиясы( CEO-1 деңгейі). Синонимдер "топ менеджердерді", "таңдау басқару командасын іздеу және құрау". Ward Howell, Morgan Hunt, Rosexpert, Heidrick & Struggles, Egon Zender, Amrop, Boyden Ресейдегі Executive search-тағы жетекші агенттіктер болып табылады. Соңғы жылдары көптеген рекрутинг агенттіктері "executive search" қызметін, бұрыннан қолданылып келе жатқан жаппай іздестіру және орта деңгей қызметкерлерін іздестіруімен бірге алып жүретін болды. Алайда клиенттерге "executive search" саласында шындығында сапалы дұрыс шешім қабылдауға көмектесу үшін агенттіктерге сол салада өте терең біліктілік керек. Бұдан басқа нарықта сапасы төмен "executive search" провайдерлері көбейу үстінде. Осыған байланысты ең жақсы шешім ол тек қана "executive search"-пен айналысатын білікті компаниялармен жұмыс істеген тиімді.
Мұндай әдістемеліктің басты артықшылықтары:
* Тапсырыстың алдын-ала 30 пайызын төлеу
* Жұмысқа орналасқан қызметкерлерге тікелей байланысқа шығу (хэдхантинг). Бұл жағдайда менеджердің жұмысқа қабылдануы емес, ... жалғасы
* 1Үміткерлерді таңдау
* 2Жаңа қызметкерлерді іздеу әдісітері
* 3Ішкі рекрутинг
* 4Ұсыныстар бойынша рекрутинг
* 5Рекуртердің уақытын рационалды қолдану
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Үміткерлерді таңдау
Қызметкерлердің дұрыс іріктелуі өнімділіктің, пайданың, ішкі қаржы, бәсекелестікті және қызметкерлердің адалдығын арттыруы мүмкін. Ал қате іріктеудің салдары қызметкерлердің орындарын босатуына және сол саладағы білікті, табысты қызметкердердің азайуына алып келеді.
Қызметкерлерді іріктеу біріншіден бос орынның сиппаталуынан және кадрлар нарығында қалыптасқан жағдаймен қоса жұмыс беруші компанияны талдаудан бастау алады. Керек болған жағдайда бос орынның талаптары өзгерістерге ұшырап тұрады. Одан кейін қызметкерлерді іздестіру кезеңі басталады. Бастапқы үміткерлердің негізі болған жақсырақ болады, ал жұмыс барысында ақырындап толтыра беріледі.
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Жаңа қызметкерлерді іздеу әдісітері
Қызметкерлерді іріктеудің мына тәсілдері көзге түседі.
* Туысқандардың және достардың немесе солардың ұсынымдарынан қарастыру.
* Басқа мекемелердің қызметкерлерін тарту.
* БАҚ баспаларынан немесе Интернет-сайттарынан іздеу.
* Жоғарғы оқу орнын бітірген немесе жоғарғы курс студенттерін қабылдау.
* Қоғамдық желілірден іздеу.
* Рекуртинг компанияларына жүгіну.
Кейіннен таңдалған үміткерлермен хабарласып, егжей-тегжейлері талқыланып, түйіндемемен сұхбаттасу уақыты бекітіледі. Ары қарай таңдап алу тәртібі әр түрлі болады. Көбісі сұхбаттасумен шектеліп, оның қорытындысы бойынша шешім қабылданады. Кейде тест, іскерлік ойын және ассессемент-центр секілді методологиялар іске асырылып жатады. Оған қосарлық, кейбірі психологиялық тесттерді қолданып қана қоймай, түйіндемедегі мінездеме мен қызметкерге бұрынғы жұмысынан берілген бағасына қарайды.
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Ішкі рекрутинг
Совет үкіметі кезінен бастау алған бұл жұмысқа алудың түрі экономиканың нарықтық режиміне ауысқаннан кейін біршама өзгерістерге ұшырады немесе жаңаша түрге ие бола бастады. Мысалға жас мамандарды жұмысқа қабылдау азайып кетті. Газеттегі жарнамалар компанияның және үлкен мегаполистың қызметкерлерге деген барлық мұқтаждықтарын қамтамасыз ете алмады. Кадрлар және рекрутинг жөнінен көмектесе алатын қызмет көрсету түрлері пайда болды.
Әр кадрлық агенттіктердің басты мақсаты- клиенттің сұранысына жауап беру болып табылады. Клиенттерді барынша білікті мамандармен қамтамасыз ету- бұл рекруттік агенттіктердің басты ұраны болып табылады. Бұл мақсаттарға жету үшін қызметкерлердің мамандық деңгейіне байланысты, нақты бизнес және жұмыс құрылымына байланысты іріктеп алу басталады. Осы факторларға байланысты бизнесті берілген ортада жүргізу моделі қалыптасады.
Үміткерлерді іздестіру бірнеше бағыттарға бөлінеді:
Бос орынның деңгейіне байланысты іздестіру:
* Жаппай іздестіру - аз ғана уақыт ішінде бір типті бос орындарға үлкен көлемдегі қызметкерлерді таңдап алу технологиясы. Осы сияқты мамандарды таңдау технологиясы басқа ізденіс түрлеріне қарағанда арзан болып келеді. Негізгі мақсат-жұмысқа қабылданған қызметкерлердің санын көрсету. Көптеген қабылданған қызметкерлердің орын ауыстыруы агенттікке туатын қауіптердің бірі.
* Middle management (Орта деңгейдегі қызметкерлерді іздестіру) - жалақысы 500-1000 мың.теңге болатын басқарушы кызметкерлерді іздестіру технологиясы. Нарықтағы бұл қызметтің құны үміткердің бірінші жылғы жылдық жалақысының 20-25 пайызын құрайды. Төлем, егер қызметкер жұмысқа орналасса 90 пайыз кездерде төленеді. Тағы да қызметкердің бір рет ауысуына кепілдеме беріледі алайда ол executive search-тегі сияқты емес 3 айға ғана беріледі.
* Executive search (жоғарғы басқару тобын іздестіру) - Бас директор, тәуелсіз директорлар және функционалды бағыттар директорларын іздестіру технологиясы( CEO-1 деңгейі). Синонимдер "топ менеджердерді", "таңдау басқару командасын іздеу және құрау". Ward Howell, Morgan Hunt, Rosexpert, Heidrick & Struggles, Egon Zender, Amrop, Boyden Ресейдегі Executive search-тағы жетекші агенттіктер болып табылады. Соңғы жылдары көптеген рекрутинг агенттіктері "executive search" қызметін, бұрыннан қолданылып келе жатқан жаппай іздестіру және орта деңгей қызметкерлерін іздестіруімен бірге алып жүретін болды. Алайда клиенттерге "executive search" саласында шындығында сапалы дұрыс шешім қабылдауға көмектесу үшін агенттіктерге сол салада өте терең біліктілік керек. Бұдан басқа нарықта сапасы төмен "executive search" провайдерлері көбейу үстінде. Осыған байланысты ең жақсы шешім ол тек қана "executive search"-пен айналысатын білікті компаниялармен жұмыс істеген тиімді.
Мұндай әдістемеліктің басты артықшылықтары:
* Тапсырыстың алдын-ала 30 пайызын төлеу
* Жұмысқа орналасқан қызметкерлерге тікелей байланысқа шығу (хэдхантинг). Бұл жағдайда менеджердің жұмысқа қабылдануы емес, ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz