Александр Турсь Басқару психологиясы басшының басқару жүйесіне талдау жасау

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 10 бет
Таңдаулыға:

МӨЖ

Александр Турсь «Басқару психологиясы» басшының басқару жүйесіне талдау жасау .

Басшы-басқару процесінің орталық тұлғасы.

Танымал психологтар Джим Лоер мен Тони Шварц (2014) Біздің цифрлық ғасырда өмір сүріп жатқанымызды айтады. Біз толық жылдамдықпен жүгіреміз, ырғақтарымыз тездейді, күндеріміз байттар мен биттерге бөлінеді. Біз кеңдік пен жылдам реакцияны-ойластырылған шешімдерді қалаймыз. Біз бірнеше минутқа ондаған жерге түсіп, бетіне сырғанаймыз, бірақ ешқашан ұзақ тұрмаймыз. Біз шынымен кім болғымыз келетіні туралы ойланбастан өмір бойы ұшамыз. Біз байланыстамыз, бірақ біз ажыратылғанбыз. Психологтың (кеңесші, жаттықтырушы) бизнес иесімен (кәсіби менеджермен) жұмысындағы алғашқы қадам-клиенттің жеке ерекшеліктерін талдау. Мұндай талдау олардың әрқайсысы үшін қысқа, бірақ сыйымды сөйлемнің мағынасын ашады:"өзіңді біл". Оқырмандарға жеке, басқарушылық және кәсіби интроспекцияны жүргізуге бағытталған әдістерді ұсынамыз.

"Өзіңді біл" - бұл сөздер Дельфий ғибадатханасындағы оракуланың кіреберісінде жазылған. Кейіннен оларды көптеген данагерлер бірнеше рет қайталады. Табысты іскер адамдардың мысалдары - бизнес иелері мен кәсіби менеджерлер-бұл кеңестің жұмыс істейтінін растады. Өзін - өзі білу-біздің түрлеріміздің ең үлкен жетістігі.

Позитивті психологияның негізін қалаушы М. Чиксентмихайи "Менеджмент өзінен басталады" - бұл күрделі басқару процесінің әр субъектісі аксиома ретінде қабылдануы керек. Сіз өзіңізге алфавиттің барлық жиырма төрт әрпін айтқанша ашуланбаңыз және жасамаңыз. Грек философы-стоик, император Август афинодордың ұстазы (Б. з. д. I ғ. ) Көшбасшының беделін арттырудың келесі аспектісі-өз уақытын, күш-жігерін және ресурстарын ірі мәселелерді шешуге де, "түрлі ұсақ-түйектерге"енуге шоғырландыру. Бұл жағдайда көшбасшы белгілі бір тепе - теңдікті сақтауы керек: бір жағынан, ұйымда болып жатқан барлық нәрсенің импульсінде қолыңызды ұстаңыз, екінші жағынан-сұйықтыққа батып кетпеңіз, қол астындағылар жасай алатын нәрсені жасамаңыз.

Беделді көшбасшы әрқашан "сөзінде тұрады". Бұл оның кез-келген функционалды саласына, әсіресе қызметкерлермен мотивациялық өзара әрекеттесу саласына қатысты. Бағынышты адам үшін демотивативті және билік үшін деструктивті көшбасшы үшін олардың айтқандарын орындамаудан басқа ештеңе жоқ. Ақылды адам ретінде беделге ие болу үшін дана істер жасаудың қажеті жоқ. Ақымақтық жасамау жеткілікті.

Поляк жазушысы Б. Войнар.

Өзіне сенімді көшбасшы ешқашан бағыныштылардан бедел алуды мақсат етпейді. Ол бедел оның сәтті басқарушылық қызметінің және өзі басқаратын кәсіпорынның немесе құрылымдық бөлімшенің жұмысының тиімділігінің салдары екенін жақсы түсінеді. Өз міндеттерін нақты орындау, тұрақты кәсіби даму және "адамдарға сен өзіңнің көзқарасыңды қалағандай қара" қағидатын ұстану қызметкерлер арасында даусыз беделді қалыптастырады.

Басшы тұлғасының ауқымы

Жоғарыда айтылғандай, қазіргі заманғы кәсіпорын қызметінің сәттілігі көптеген факторлармен анықталады - нарықтық, ұйымдастырушылық, адами. Ұйымға тек ашық жүйе ретінде ғана емес, сонымен қатар көшбасшының жеке проекциясы ретінде қарау психологтарды оның ішкі сипаттамаларын талдауға және кәсіби қызметтің тиімділігіне әсер ететін жеке құрылымдарды бөлуге итермелейді. Күшті ауқымды тұлға жүйенің динамикалық дамуына қуатты серпін беріп, оны сапалы жаңа деңгейге көтере алады. Біліксіз менеджердің басқаруындағы тиімді жұмыс істейтін жүйе тоқырау мен құлдырауға келген кезде көптеген мысалдар келтіруге болады. Бұл тұрғыда Наполеон Бонапарттың "кішкентай адам үлкен кәсіпорынды ойластырған кезде, ол оны әрдайым өзінің орташа деңгейіне дейін төмендетеді"деген идеясы өзекті болып табылады. Жалпы адамның, атап айтқанда көшбасшының жеке басының ауқымымен байланысты проблемалық аймақ, өкінішке орай, қазіргі психологиялық ғылымда жеткіліксіз дамыған.

"Көшбасшы тұлғасының ауқымы" деген не? Бұл термин әдетте мақсатты, оған жету процесін және, осылайша, белгілі бір деңгейдегі көшбасшының кәсіби басқарушылық қызметін таңдау ерекшеліктерін белгілейтін адамның психологиялық құрылымдарының жиынтығын білдіреді. Менеджментте "Питер қағидасы" (автордың аты-жөні бойынша, канадалық профессор Л. Питер) кеңінен танымал болды, бұл иерархияда әр адам өзінің қабілетсіздік деңгейіне көтерілуге бейім. "Құзіреттілікті" әрекет етуге, белгілі бір жұмысты орындау қабілеті мен қабілетіне ие мемлекет ретінде анықтай отырып, ол әр маманның өзі атқаратын жұмыс осы кәсіби қызметтің соңғы нәтижесіне қойылатын талаптарға сәйкес келетін дәрежеде Құзыретті екенін байқайды.

Көшбасшының жеке басының масштабының негізгі көрсеткіштері-оның алдына қойған мақсаттары, оның нәтижелері.

Осы екі индикатордың призмасы арқылы көшбасшының негізгі сипаттамасын бағалауға болады. Мақсат, тіпті ең маңызды және ауқымды, бірақ нәтижеден бөлек қарастырылады, талдау үшін жеткіліксіз. Көшбасшының іс-әрекеттері маңызды, оның белсенділік деңгейі маңызды, мақсатқа жету процесінде әртүрлі, ең алдымен күрделі, күтпеген жағдайлардың пайда болуына реакция. Егер Біз мақсатқа жету жолында кездесетін жағдайларға көшбасшының реакцияларының мүмкін спектрін қарастыратын болсақ, онда олар пассивті-сыни (ойлау) полюсі мен белсенді іздеу полюсі арасында жатыр. Бірінші жағдайда олар көшбасшының сыртқы келбеті туралы айтады, яғни. сәтсіздіктердің, проблемалар мен қиындықтардың себебін өз бетінше емес, сыртқы ортада - қызметкерлерде, клиенттерде, бәсекелестерде, экономикалық шындықтарда және т. б. іздеуге деген ұмтылысы». Мәселені бірдей түсінген кезде, әр түрлі реакция түрлері бар екі менеджер бірінші нәтиже бермейді, өйткені барлық энергия технологиялық рефлексияға түседі, яғни. жағдайды талқылау, объективті факторларды сынға алу, ресурстардың жетіспеушілігі туралы шағымдар және т. б. реакцияның белсенді-іздеу түрі бар екінші менеджерде энергия сыртқы жағдайларға байланысты нәтижесіз шағымдарға емес, мүмкіндіктерді іздеуге, қажетті ресурстарды жаңартуға және тартуға, проблемалық жағдайды шешудің қолайлы нұсқаларын әзірлеуге және іске асыруға бағытталған. Пессимист әр мүмкіндікте қиындықтарды көреді; әр қиындықтағы оптимист мүмкіндіктерді көреді. Ұлыбритания премьер-Министрі У. Черчилль (1874-1965)

Көшбасшының жеке басының ауқымы қоршаған орта мен ұйымдастырушылық факторларға шынайы және сонымен бірге оң көзқарас, проактивтілік ("күн күркіреген кезде" күтпеу, бірақ жағдайдың дамуын болжай білу), мінез-құлық икемділігі, стресске төзімділік, ойлау қабілеті сияқты қасиеттермен анықталады. кез-келген жағдайда ашылатын мүмкіндіктер мен перспективаларды көре білу, қауіп-қатерлерге қарсы емес, мүмкіндіктерді жүзеге асыруға бағдарлау. Бақылаудың ішкі локусы бар басқару субъектісі оның жетістіктері мен сәтсіздіктері өз іс-әрекеттерінің, қабілеттерінің және ішкі жеке факторлардың нәтижесі екеніне сенімді. Мұндай көшбасшы кез-келген қиын жағдайды өзінің кәсіби және өмірлік жоспарларымен үйлесетін етіп өзгертуге болатындығын біледі, тіпті оған пайдалы болады. Жүргізілген психологиялық зерттеулер адамның жеке басы мен оның мотивациялық саласының масштабы арасындағы байланысты көрсетеді. Көшбасшының жеке басының масштабын анықтау үшін екі маңызды сипаттаманың - ақыл мен күшті ерік-жігердің үйлесімін ескеру қажет. "Қолбасшының ақыл-ойы" (1990) атты іргелі жұмысында әйгілі кеңес психологы Б. М. Теплов "ерік" сөзімен қасиеттердің күрделі кешенін түсінуді ұсынады: мінездің күші, батылдық, батылдық, қуат, табандылық және т. б. Жеке тұлғаның масштабын дамыту үшін көшбасшының амбициясы, яғни оның бірінші болуға, басқалардан жақсы болуға, жоғары көрсеткіштерге қол жеткізуге деген ұмтылысы үлкен маңызға ие. Сондай-ақ, осы бағыттағы маңызды термин-бұл өз бетімен тұрақты жұмыс істеу, оның уақытша, қаржылық және өз біліміне басқа да инвестициялар, ол үздіксіз болуы керек.

Жеке тұлға масштабының бес түрі.

Олардың екі жеке координаттарына сүйене отырып: талаптардың деңгейі (ҚАЛАУЛАР, ұмтылыстар, амбициялар) және жеке-кәсіби әлеует (қабілеттер, мүмкіндіктер), көшбасшының жеке масштабының үш негізгі және екі жанама түрін ажыратуға болады.

Масштабтың негізгі түрлері:

1. Үйлесімді үлкен масштаб-талаптардың жоғары мағыналары мен көшбасшы тұлғасының жеке және кәсіби әлеуетін біріктіру арқылы қол жеткізіледі. Менеджмент саласындағы танымал американдық маман Дж. Коллинз мұндай менеджерді "5-ші деңгейдегі көшбасшы" деп атайды және оның басшылығы көрнекті жеке қасиеттер мен берік кәсіби ерік-жігердің парадоксалды үйлесімі арқасында ерекше және ұзақ мерзімді нәтижелерге қол жеткізуге мүмкіндік беретінін айтады. Мұндай менеджерлердің қызметін компанияны жақсыдан ұлыға айналдыру процесінде негізгі компонент ретінде қарастыра отырып, ол өзіне тән сипаттамаларды ашады:

* өршіл, бірақ олардың амбициясы жеке жетістікке және тануға деген ұмтылыста емес, өз кәсіпорындарының жетістіктеріне жетуде көрінеді;

• келгеннің олардың қабылдағыштары қол жеткіздік одан көрнекті нәтижелер;

* олар қарапайым, өздерінің айналасындағы алдауды ұнатпайды, көрінбейді;

* өз ісіне фанатикалық тұрғыдан берілген шешімдер ауқымына да, бұл шешімдер қандай да бір қиындықпен берілетініне қарамастан, өздерінің компанияларының табысқа жету үшін қажетті барлық нәрсені жасауға айрықша мақсаттылығы мен дайындығы оларды ерекшелендіреді;

* олар қарапайым жұмысшылардың құлшынысына ұқсас құлшыныспен ерекшеленеді;

* компания сәтті болған кезде, бұл басшылар терезеден" қарап", барлық құндылықтарды басқа біреуге, бірақ өздеріне емес. Алайда, компания қиындықтарға тап болған кезде, олар" Айнаға қарайды " және барлық жауапкершілікті өздеріне алады.

2. Үйлесімді орташа масштаб-бірінші және екінші параметрлер бойынша орташа көрсеткіштермен сипатталады.

3. Үйлесімді шағын масштаб - екі сипаттаманың төмен деңгейімен сипатталады.

Масштабтың жанама түрлері.

Үйлесімсіз шағын масштаб-бұл талаптардың төмен деңгейі мен жеке және кәсіби әлеуеттің жоғары деңгейінің үйлесімі.

Кейде орындаушылық позицияда жүрген табысты маман немесе одан әрі табысты мансаптық өсу және неғұрлым жоғары ұйымдастырушылық-басқарушылық деңгейде тиімді қызмет ету үшін жеке алғышарттары бар базалық басқарушылық буын лауазымындағы басшы (кейбір жағдайларда бірнеше рет) қызмет бойынша жоғарылату ұсынысынан бас тартты. Отандық компаниялардың тәжірибесі көрсетіп отырғандай, ұйымда осындай маманның әлеуетін басқарушылық позицияда іске асыру үшін ол үшін тартымды мотивациялық жағдайлар жасау қажет.

2. Үйлесімсіз үлкен масштаб-талаптардың жоғары деңгейі мен кәсіби және жеке әлеуеттің төмен деңгейінің үйлесімі. Осы типтегі көшбасшы өзін-өзі басқару иерархиясының жоғары деңгейіне жылжыту үшін әртүрлі манипуляциялық әрекеттерге, амалдарға жүгіне алады.

2. 8. 2. Басшы тұлғасының масштабын дамыту механизмдері.

Біз көшбасшының жеке басын дамытудың ең тиімді және қол жетімді тетіктерін бөлеміз. Сәйкестендіру механизмін (бірінші басымдық) көшбасшы мінез-құлық үлгілерін (үлгілерді, суреттерді) оқу арқылы, сондай-ақ белгілі бір үлгіге, "стандартқа"еліктеу арқылы жүзеге асырады. Бұл жоғары басқарушылық лауазымға ие ұйымның нақты менеджері (ең дұрысы, тікелей бастық) - сәтті менеджер, замандас немесе өткен жылдардағы қайраткер бола алады. Бұл жағдайда адамның мінез-құлық үлгісін" сканерлеу " ғана емес, ол өзінің басқарушылық стилін қалпына келтіруге және жеке масштабты дамытуға арналған модель ретінде қабылданады, сонымен қатар оның ішкі қасиеттерін (талғамын, қарым-қатынасын, мінез-құлқы мен сезімдерін) игереді. Барлық дерлік табысты менеджерлер аға жолдастардың кәсіби, басқарушылық және жеке дамуында маңызды рөл атқарғанын атап өтеді. Олар рөлдік модель ретінде әрекет етті: өзіне және бағыныштыларға қойылатын талаптардың мысалы, белгісіздік пен уақытша қысылу жағдайындағы басқарушылық шешімдердің данышпандары. Кім жоғары және бәрінің көз алдында тұрса, өзіне серпінді қимыл жасамауы керек.

Француз императоры Наполеон I (1769-1821)

Көшбасшының жеке басын дамытудың динамикасы мен сапасына онымен жұмыс істейтін кеңесшінің жеке басының ауқымы айтарлықтай әсер етеді. Басқарушы баспалдақта неғұрлым жоғары болса, оның мансаптық талаптарының деңгейі неғұрлым жоғары болса, ол шешетін міндеттер неғұрлым ауқымды және күрделі болса, кеңесшіні таңдау соғұрлым мұқият және ойластырылған болуы керек. Өкінішке орай, Еуропалық ұйымдардың көптеген басшылары үшін норма болып табылатын бұл тәжірибе біздің отандық шындықта ерекше жағдай болып табылады. Мұнда бірнеше себептер болуы мүмкін:

* уақыттың жетіспеуі;

* күшті тұлға туындаған қиындықтарды жеңе алатындығы туралы миф;

* кеңесшіге тәуелді болудан қорқу.

Көшбасшының жеке басын дамытудың тағы бір тетігі-оның әлеуметтік рөлдерді қабылдауы және игеруі. Бұл механизм психологияда екі ұғымның көмегімен сипатталады:

- әлеуметтік ұстаным-адамның басқа адамдарға қатысты алатын функционалды орны, ол белгілі бір құқықтар мен міндеттер жиынтығымен сипатталады (мысалы, базалық деңгей, орта деңгей, топ-менеджер) ;

- әлеуметтік рөл-осы әлеуметтік позицияны алу (ұйымдастырушылық және басқарушылық баспалдаққа қадам), көшбасшы әлеуметтік рөлді орындауы керек, яғни. әлеуметтік орта одан күтетін іс - әрекеттер жиынтығын жүзеге асыру-жоғары басшылар, бағыныштылар, іскери серіктестер. Тренингтік топ "рөлдік басқару репертуарында" жұмыс істейтін алаң бола алады, онда салыстырмалы түрде қауіпсіз жағдайда жас көшбасшы өзінің қазіргі және Болашақ басқару позициясына тән әртүрлі жағдайларды жасайды, әртүрлі мінез - құлық үлгілерін сынайды, мүмкін рөлдік маскаларды сынап көреді, тәжірибе жасайды, күмәнданады, ойнайды және ләззат алады! Сөзсіз практикалық нәтижеден басқа-әлеуметтік рөлді адамға енгізу, жаттықтырушы ұйымдастырған топта жұмыс істеу процесі-ресурстық саланы жаңартады, көшбасшыға үлкен эмоционалды заряд береді, сонымен қатар маңызды мотивациялық компонент: "мен жетістікке жетемін! Мен аламын!»Үлкен қиындықтарсыз үлкен істер болмайды.

Француз жазушысы, философ-ағартушы Вольтер (1694-1778)

Басшының жеке және кәсіби дамуы бойынша мақсатты, мұқият, сауатты ұйымдастырылған және дәйекті түрде жүзеге асырылатын жұмысы оның жеке басының масштабында оң өзгерістерге әкеледі, бұл оған сапалы жаңа ұйымдастырушылық және басқарушылық деңгейге өтуге және жаңа ауқымды міндеттерді сәтті шешуге мүмкіндік береді.

2. 9. Рөлдік позициялар және басшының маскалары

Әлеуметтік рөл-психологиялық теория мен практикада белсенді қолданылатын категория. Ол белгілі бір әлеуметтік позициядағы адамның мінез-құлқына қойылатын әмбебап, әмбебап талаптарға назар аударады. Рөлді орындаудың жеке стилі ұғымын енгізе отырып, адамның іс-әрекетін талдаудағы рөлдік тәсіл осы рөлдерді орындайтын адамдардың мінез-құлқында байқалатын айырмашылықтар мен вариациялардың кең спектрін түсіну үшін жеткілікті кең орын қалдырады.

2. 9. 1. Рөлдер теориясы

Кәсіби қызметті жүзеге асыруды адамның белгілі бір әлеуметтік рөлдерді таңдау және іске асыру процесімен салыстыруға болады. Онтогенез кезіндегі рөлдердің әлеуметтену процесі мен адамның әлеуметтік рөлді саналы таңдауы арасындағы түбегейлі айырмашылық мынада: бірінші жағдайда рөл адамды иеленеді, ал екінші жағдайда тұлға рөлді құрал ретінде, әр түрлі жағдайларда мінез - құлқын қайта құру құралы ретінде қолданады. Біз бүкіл әлемді адамдар әртүрлі рөлдерді ойнайтын бір үлкен көрініс ретінде қарастыра аламыз. Біздің әрқайсымыздың кең рөлдік репертуарымыз бар. Орындау бір рөлдерді алады жеткілікті үлкен уақыт, басқа да - бірнеше сәті. Кейбір рөлдер қуантады, ал басқалары күш арқылы үлкен қиындықпен орындалады

Даңқ - сіз туралы айтылатын нәрсе; бедел - сіз туралы ойлайтын нәрсе.

Канадалық ақын және афорист Л. Дудек.

Үлкен сахна өз ойындары өтетін көптеген алаңдарға бөлінген. Белгілі бір сайтта бола отырып, адам тиісті маска киіп, белгілі бір рөл атқарады. Қоғамда рөлдерді "дұрыс" орындау керектігі туралы белгілі бір идеялар пайда болды. Әлеуметтанулық тілдегі бұл идеялар "эксплектациялар" деп аталады - күтулер-басқалардың рөл тасымалдаушысына қойылатын талаптар. Міне, әйгілі ресейлік психолог, Имидж маманы, профессор А. ю. Панасюк (1998) күтулердің сәйкес келмеу жағдайын-"кәсіпкер" рөлінің тасымалдаушысына қойылатын талаптарды оны белгілі бір адам - оның клиенті орындауымен сипаттады: "мен "Запорожецке" келсем де, мені солай қабылдаймын деп айтылған жағдайларға тап болдым., ал менің кабинетім жартылай жертөледе жалға алынған бөлмеде. Ең бастысы-адам қандай!»Айта кету керек, мұндай ұстаным сирек емес. Өкінішке орай, ол қабылдау психологиясын, адам туралы пікір қалыптастыру психологиясын білмеу арқылы анықталады. Егер компания басшысы "Москвичте" кеңес алуға келсе, әрине, олар бұл туралы жаман ойламайды, бірақ сұрақ табиғи түрде пайда болады: бұл өзіндік ерекшелігі туралы талап (оның әріптестерінің көпшілігі мұндай көлікті ұзақ уақыт пайдаланбаған) немесе талаптың нақты төмен деңгейінің көрсеткіші (ұзақ уақыт бойы қолын бұлғады) ?

Белгілі бір лауазымдық позициядағы заманауи көшбасшының қызметіндегі жетістік көптеген факторларға байланысты, олардың бірі-жеке тұлға және кәсіби маман ретінде өз ресурстарымен жұмыс істеу мүмкіндігі. Ол енгізілген іскерлік және бейресми өзара әрекеттесудің әртүрлі жағдайлары оны мінез-құлық икемділігін көрсетуге, әртүрлі болу қабілетін дамытуға, жағдайдың өзгеруіне тез жауап беруге итермелейді. Бұл көшбасшыға маскалар көмектеседі, ол арқылы ол өзіне қойылған кәсіби мақсаттарға жетуге мүмкіндік беретін түрлі рөлдерді жүзеге асырады. Бүкіл әлем - театр, өмір - ойын, ал адамдар - актерлер. Масканы киіп, адам басқаларға қажетті (болжамды, пайдалы, қажет) жауап алу үшін хабарлама жасайды. Басқару және бизнес салалары-бұл көптеген түрлі маскалар өзара әрекеттесетін арнайы ойын алаңдары.

2. 9. 2. Маска дегеніміз не?

Маскалар ежелгі уақытта пайда болды және таза қорғаныс қызметін атқарды. Өмір үшін маңызды күрделі рәсімдер мен рәсімдерді орындай отырып, біздің ата-бабаларымыз әртүрлі қорқынышты және түсініксіз күштердің алдында жасырынып, жауып, бет-әлпетін жасырды. Бұл масканың басты міндеті болды. Біраз уақыттан кейін ол "Мен дәл қазір осындамын" деген мағынаны алды, бұл өзін басқа гипостазда сынап көруге мүмкіндік берді. Осылайша Маска театрға кірді. Қазіргі уақытта маска екі функцияны да орындайды. Қоғамда маскалары жоқ және оларды қалай қолдануды білмейтін ересек адам жоқ. "Маска" сөзінде карнавал, маскарад, мереке, театр, қуаныш және т. б. сияқты сөздермен бірлестіктер пайда болады. Бірақ ежелгі уақытта маскалар биліктің атрибуты, идеология мен саясаттың құралына айналды. Көбінесе нақты өмірде біз масканы басқаларға хабарлама ретінде қолданамыз. Қазіргі адамға арналған Маска жаңа ақпараттың белсенді тасымалдаушысы рөлін атқарады және оның құндылықтар жүйесін білдіреді. Маска өте күшті әсер ету құралы екенін әрқашан есте ұстаған жөн. Бұл масканың екінші жағы. Маска-сәйкестендіру функцияларын орындау, өзін-өзі көрсету, қоғамдағы жеке орнын анықтау үшін адамзат ойлап тапқан көптеген әдістердің бірі. Біз масканы өз мақсаттарымызға ғана емес, сонымен қатар масканы да ойнаймыз. Психологтар бұл құбылысты біледі: адам маска киеді, ал ол қандай маска екенін білмейді, оны көрмейді. Әрі қарай, оған қазіргі ішкі жағдайына сәйкес әрекет ету (қозғалу, сөйлеу, басқалармен байланыс жасау, серуендеу, белгілі бір аксессуарларды таңдау) ұсынылады. Тренингтің барлық қатысушылары Маска талаптарына сәйкес келеді, яғни. олар өздерін әдеттегідей ұстамайды, бірақ оларға белгісіз, бірақ тренингтің басқа қатысушыларына көрінетін маскалардың мазмұнды мазмұнын көрсетеді. Демек, маска киген адам өзіне бағынбайтын күшті ішкі импульсті алады. Маскалар адамның қоғамға кіру процесі, оның әлеуметтенуі басталған кезде пайда болады. Жас балаларға бетперде қажет емес-олардан қорғайтын ешкім жоқ, олар әлемге ашықтық, риясыздық және жеделдікпен сипатталады.

Қазіргі адамға арналған маска деген не екенін қарастырыңыз.

1. Қауіпсіздік, қорғаныс (кез - келген масканың негізгі мақсаты - "жасыру", жасыру, нақты бетіңізді жасыру) .

2. Таңдау және маневр жасау мүмкіндігі (масканы қолданған кезде рөлдік репертуарды кеңейту арқылы адамның мінез-құлқының өзгеруі өзекті болады) . Маска өз стратегиясын, ой еркіндігін, демек, әрекеттердің өзгермелілігін анықтауда үлкен еркіндік береді. Шын мәнінде, маска түбегейлі жаңа шешімдерді, мінез-құлық формаларын табуға арналған, ол әрқашан әлі сыналмаған жаңа үлгі болып табылады. Маска киген адам жағдайға байланысты кез-келген адам бола алады. Репертуарлық мүмкіндіктерді кеңейту стереотиптік шеңберден шығуға мүмкіндік береді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.