Қызметкерлерді қабылдау критерийлері және құралдары

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 28 бет
Таңдаулыға:

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТІРЛІГІ
Ш.Есенов атындағы Каспий технологиялар және инжиниринг университеті
Бизнес және құқық факультеті
Менеджмент кафедрасы

КУРСТЫҚ ЖҰМЫС
Пән: Персоналды басқару
Тақырыбы: Жаңа қызметкерлерді қабылдау құралдары,олардың түрлері

Орындаған: Мен-18-1 тобының студенті
Кулчыкова Қаракөз
Қабылдаған: аға оқытушы Аманчаева К.Р.

Ақтау,2021ж.
МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1. ЖАҢА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ҚАБЫЛДАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..4
1.1 Персоналды қабылдау процесі және оның маңыздылығы ... ... ... ... ... ... ... 4
1.2 Қызметкерлерді қабылдау критерийлері және құралдары ... ... ... ... ... ... .. ..7
1.3 Жұмысқа қызметкерлерді қабылдаудың барысы мен үдерісі ... ... ... ... ... .10

2. АЛЕМ ҚОНАҚ ҮЙ МЫСАЛЫНДА ЖАҢА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ҚАБЫЛДАУ ЖӘНЕ ІРІКТЕУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... . ... ..13
2.1 Алем қонақ үйінің сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..13
2.2 Алемқонақ үйінің персоналын іріктеу және қабылдау жүйесін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 15
2.3 Алем қонақ үйі персоналын қабылдау жүйесін жетілдіру бойынша ұсыныстар жасақтамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 18

3. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ҚАБЫЛДАУДЫҢ ШЕТЕЛДІК ТӘЖІРИБЕСІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 22
3.1 Шетелдік тәжірибеде персоналды қабылдау жүйесінің ерекшеліктері мен тәсілдері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..22
3.2 Шетелде қызметкерлерді қабылдау құралдарының айырмашылығы мен артықшылықтары ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...25

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 28
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ..29

КІРІСПЕ

Бұл жұмыстың өзектілігі нарықтық экономика жағдайында қызметкерлердің сапасы отандық ұйымдардың өмір сүруі мен экономикалық жағдайын анықтайтын негізгі факторға айналуымен байланысты. Іріктеудің мұқияттылығы адам ресурстарының сапасына кепілдік береді, бұл көбінесе әрі қарай пайдалану мүмкіндігі мен тиімділігін анықтайды. Кез-келген ұйымның жұмысы сөзсіз мемлекеттік жалдау қажеттілігімен байланысты. Бұл ретте орталық міндеттердің бірі кадрларды қабылдау болып табылады. Жаңа жұмысшыларды таңдау қалыпты жұмыс режимін қамтамасыз етуге ғана емес, сонымен қатар ұйымның болашақ жетістігінің негізін қалайды.

Курстық жұмыстың мақсаты-ұйымның қызметкерлерді қабылдау және іріктеу технологияларын,құралдарын және принциптері мен әдістерін егжей-тегжейлі зерттеу. Осы мақсатқа жету үшін келесі міндеттер тұжырымдалған:

қызметкерлерді қабылдау түрлері мен әдістерін зерттеу;
ұйым персоналын кәсіби іріктеудің ерекшеліктерін талдау;
қызметкерлерді қабылдау жүйесін құрудың негізгі кезеңдері;
қызметкерлерді іріктеу әдістерінің сенімділігі мен негізділігін анықтау.

Курстық жұмысты зерттеу объектісі қызметкерлерді қабылдау және іріктеу технологиялары,құралдары және оның түрлері болып табылады.

Қызметкерлерді іздеу мен қабылдаудың тиімді жүйесін құру үшін, ең алдымен, ұйымның адами ресурстарды басқарудың жалпы жүйесіндегі орнын түсіну керек. Кадрларды іріктеу тәуелсіз құндылықты білдіретін оқшауланған функция емес, ол персоналмен жұмыс істеудің басқа нысандарына зиян келтіретін функцияға айналмас үшін персоналды басқарудың барлық басқа функцияларымен байланысты болуы керек.

Қызметкерлерді қабылдау жұмыстың нақты сипаттамасынан, яғни нақты лауазымның жұмысын талдаудан басталады. Содан кейін лауазымдық нұсқаулық жасалады, оның негізінде үміткерлерге қойылатын талаптар тұжырымдалады. Маңызды кезеңдердің бірі-жұмысты жарнамалау, яғни кандидатты тарту. Сұхбат кадрларды іріктеу процесінің маңызды элементтерінің бірі ретінде өзінің танымалдылығын сақтайды. Әңгімелесу барысында кандидатпен жақынырақ танысуға болады, яғни оның жеке қасиеттерін, мінез-құлық мәнерін білуге болады. Жиналған ақпарат негізінде әлеуетті қызметкерді таңдау туралы шешім қабылдануда, бірақ таңдау элементтерінің толық болуы да жалданған адам туралы нақты ақпарат бермейді.

1. ЖАҢА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ҚАБЫЛДАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1.1 Персоналды қабылдау процесі және оның маңыздылығы

Жаңа жұмысшыларды қабылдау процесі тек жұмыс талаптарын, жұмыс ортасының ерекшеліктерін мұқият талдаудан және талдау нәтижелеріне негізделген шешімдерді әзірлеуден бұрын тапсырмаларды сәтті шешуді қамтамасыз ете алады. Іріктеу саласындағы жоспарлау іріктеу мақсаттарын және қазіргі жағдайдың маңызды сипаттамаларын байланыстыруға арналған. Жаңа жұмысшыларды таңдауға кіріспес бұрын бірқатар қосымша міндеттер шешілуі керек. Бұл кем дегенде келесідей жеті тапсырма:

басшылықтың іске асыратын стратегиясын және ұйымның негізгі мақсаттарын ескере отырып, персоналға қажеттілікті анықтау;
бос жұмыс орындары бойынша жұмысты талдау бос лауазым қызметкерлерге қандай талаптар қоятыны туралы нақты ақпарат алу;
жұмысты сәтті орындау үшін қажетті біліктілік талаптарын белгілеу;
нақты лауазымдық лауазымдарға іріктеу критерийлері ретінде қолдануға болатын қабілеттердің, жеке және іскерлік қасиеттердің қажетті даму деңгейін анықтау;
кадрлық толықтырудың ықтимал көздерін іздеу және лайықты үміткерлерді тартудың барабар әдістерін таңдау;
кадрларды іріктеудің қандай әдістері кандидаттардың осы лауазымдағы табысты жұмысқа жарамдылығын жақсы бағалауға мүмкіндік беретіндігін анықтау;
жаңа жұмысшыларды ұйымдағы жұмысқа бейімдеу және олардың жұмыс көрсеткіштерінің қажетті деңгейіне тез жету үшін ең жақсы жағдайларды қамтамасыз ету. [1]

Бұл міндеттерді табысты шешу кадр қызметінің жұмысын нақты ұйымдастыруды және персоналды іздеу және іріктеу жөніндегі жұмысқа жауапты мамандардың жоғары біліктілігін талап етеді. Іріктеу саласындағы жұмысты табысты жоспарлаудың нәтижесі персоналға деген сандық және сапалық қажеттілікті айқындау ғана емес, сондай-ақ іріктеу жүзеге асырылатын өлшемдерді белгілеу болып табылады. Іріктеу процесін жоспарлау үміткерлер өткізетін бағалау сынақтарының рәсімдерінде ғана жабыла алмайды. Болжалды бос орындарға лайықты үміткерлерді тарту жолын және іріктеу кезеңінен сәтті өткен жаңадан келгендерді компанияда бекіту тәртібін қарастыру қажет.

Жұмысқа қабылдау үшін қызметкерлерді тартудың белгілі бір көздері қажет.Қызметкерлер тартылған жерден көздер ішкі және сыртқы болып бөлінеді.
Ішкі оң ерекшеліктерге мыналар жатады: жылжыту мүмкіндігі, қызығушылықты арттыру, арзандық, мотивацияны күшейту, бос орынды тез толтыру. Теріс - жаңа адамдар ағынының болмауы, прогресстің автоматизмі, қызметкерлерді мақұлдамау.

Қызметкерлердің ішкі көздері-бұл ұйымда жұмыс істейтін қызметкерлер. Бірқатар шет елдерде, мысалы Жапонияда, басқару аппаратында бос орындар пайда болған кезде, алдымен өз қызметкерлерінен лауазымға орналасуға ішкі конкурс жариялау және теріс нәтижелер болған жағдайда ғана сырттан мамандарды конкурсқа қатысуға шақыру әдеттегідей. Айта кету керек, бұл жағдайда "сырттан"-сол ұйымнан немесе оның филиалдарынан. Жапондық модель жабық және қызметкерлерді ұйымның ішкі резервінен ғана тартуды қамтиды. "Өмір бойы жалдау" тұжырымдамасынан ерекшелік жоғары білікті мамандарды тарту болуы мүмкін, бірақ қатаң түрде белгілі бір мерзімге. Бұл ұжымдағы моральдық климатты жақсартады, қызметкерлердің өз ұйымына деген сенімін нығайтады деп саналады. Резервпен жұмыс істеу кезінде барлық ірі фирмаларда орын ауыстыру матрицалары деп аталады, онда әр басшының қазіргі жағдайы, оның ықтимал орын ауыстыруы және келесі лауазымға орналасуға дайындық деңгейі көрсетіледі (бір жылдан кейін, екі жылдан кейін дереу қабылдауға дайын, бірақ бұл үшін белгілі бір салаларда біліктілікті арттыру қажет және т.б.). Менеджерлер санатына жатпайтын қызметкерлер үшін мұндай матрицалар, әдетте, жасалмайды.[2]

Қолда бар адами қорларды пайдалану ұйымға жаңа жиынтықсыз жұмыс істеуге мүмкіндік береді. Оның артықшылығы - мансаптық өсу мүмкіндігі пайда болады, ұйымға қосылу дәрежесі артады. Ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық ахуал жақсаруда. Кадрларды тартуға төмен шығындар да тартылады. Ұйымдағы төлем деңгейі тұрақты болып қалады (сырттан үміткерлер еңбекақыға қатысты неғұрлым жоғары талаптар қоя алады). Осы ұйымның жас кадрларының өсуі, босаған позицияны тез толтыру, бейімделусіз.
Қызметкерлерді іріктеудің сыртқы көздеріне ұйымда жұмыс істей алатын, бірақ қазіргі уақытта жұмыс істемейтін адамдардың белгісіз саны жатады. Олардың арасында ұйым басшылары мен персонал қызметкерлері жұмысқа орналасу мәселесі бойынша бұрын кездескен адамдар да, сондай-ақ осындай кездесулер әлі болатын мамандар да болуы мүмкін.

Сыртқы көздер тарту әдісі бойынша жіктеледі:

қызметкерлердің көмегімен (жағымды жақтары: төмен шығындар, кандидаттың үйлесімділігі; жағымсыз жақтары: отбасылық танысу);
БАҚ-та жариялау (артықшылықтары: үлкен аудиторияға қол жеткізу; жаман тұстары: кандидаттардың үлкен ағымы);
ЖОО;
мемлекеттік және жеке жұмыспен қамту қызметтері.

Қабылдау компания ішінде де, одан тыс жерлерде де үміткерлерді іздеуден және анықтаудан басталады. Біздің елімізде жалдаудың ең көп таралған көздері: жұмыс іздеп кездейсоқ келген адамдар,газеттердегі жарнамалар,оқу орындары (мектептер, техникалық мектептер, институттар және т.б.), жұмыспен қамту қызметтері,жеке жалдау агенттіктері,радио және теледидар жарнамалары,кәсіподақтар.

Лауазымға үміткерлерді іріктеу процесінде жұмысқа қабылдау кезінде жалдаушының сипаттамалары тұтастай алғанда ұйым да, лауазымның өзі де, оның пәндік саласы да қоятын талаптармен сәйкестендіріледі. Іріктеудің осы кезеңінде адамның әлеуметтік сипаттамалары және іріктеудің ресми критерийлері басымдыққа ие. Мәселен, мысалы, Мемлекеттік қызметке қызметкерлерді іріктеу процесінде белгілі бір әлеуметтік қасиеттердің тасымалдаушысы ретінде адамға қойылатын жалпы талаптарға сүйене отырып, мемлекеттік лауазымдарды жинақтау міндеттері шешіледі. Бұл кәсіби қызметтің нақты түрі үшін емес, әлеуметтік институт ретінде мемлекеттік қызмет үшін іріктеу. Бұл жағдайда таңдау критерийлері, әдетте, ең жалпы сипатқа ие.
Әдетте, ұйым жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдағанға дейін үміткер іріктеудің бірнеше сатысынан өтуі керек:

алдын-ала іріктеу әңгімесі;
өтініш бланкісін толтыру;
жалдамалы әңгіме (сұхбат);
тестілеу; кәсіби сынақ;
ұсынымдар мен қызметтік тізімді тексеру;
медициналық тексеру;
шешім қабылдау.

Персоналды қабылдау-бұл персоналға қажеттілікті есептеуді, жұмыс орындарының моделін құруды, кадрларды кәсіби іріктеуді және резервті қалыптастыруды қамтитын кадрлармен жұмыс істеудегі маңызды кезең. Еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсынысты зерттеу, қызметкерлерді тарту көздерін таңдау. Қызметкерлерді іріктеу процесінің негізгі буыны үміткерлерге қойылатын тиісті талаптарды анықтау деп атауға болады.[3]

1.2 Қызметкерлерді қабылдау критерийлері және құралдары

Кәсіпорынның жетістігі әрқашан көбінесе оның қызметкерлеріне байланысты. Бұл сана объективті әдістерді қолдана отырып, кандидаттарды іріктеуге қойылатын талаптардың жоғарылауына негізделген жаңа қызметкерлерді қаншалықты мұқият таңдауға мүмкіндік береді. Критерийлердің келісілген жүйесіне негізделген бағалау жүйесінің объективтілігі үлкен мәнге ие. Жұмысқа қабылдау кезінде кандидатты бағалауды жүзеге асыратын маманның міндеті, шын мәнінде, ұйым күткен нәтижеге қол жеткізе алатын қызметкерді таңдау болып табылады. Іс жүзінде қабылдау кезіндегі бағалау - бұл адам ресурстарының сапасын алдын-ала бақылаудың бір түрі.

Қызметкерлерді іріктеу критерийлерін анықтау үшін қызметкердің тиісті қызмет түріне қажетті қасиеттерін нақты тұжырымдау қажет. Критерийлер қызметкерді жан-жақты сипаттайтын етіп құрылуы керек: тәжірибе, денсаулық және жеке қасиеттер.
Таңдау кезінде қызметкердің іскерлік және басқа да қасиеттерін жұмыс орнының талаптарымен салыстыру қажет. Бұл екі мақсатты көздейді:

құрылымдық бөлімшелер шеңберінде белсенді жұмыс істейтін еңбек ұжымдарын қалыптастыру;
әр қызметкердің кәсіби өсуіне жағдай жасау.

Мақсаттарға қол жеткізу үшін ұйымға персоналды іріктеуді мынадай критерийлерге сәйкес жүзеге асыру қажет:

Ресми критерийлер. Оларға құжаттауға және растауға болатын барлық нәрсе кіреді. Білімі (мысалы, жоғары техникалық), жұмыс өтілі (сату бөлімінің басшысы ретінде екі жыл), сертификаттар (Кәсіби бухгалтер куәлігі, Navison бойынша сертификатталған маман). Бұл осы лауазым үшін түбегейлі маңызды критерийлер және персонал менеджері, Егер маман осы ресми белгілерге ие болмаса, ол бұл позицияға сәйкес келмейтініне сенімді болуы керек.
Кәсіби критерийлер. Оларға осы жұмысты сәтті орындау үшін қажет кәсіби білім мен дағдылар кіреді (және бұл лауазымда мүлдем жұмыс істемейді).[4]
Жеке критерийлер. Үміткерге лауазымдық міндеттерін сәтті орындауға көмектесетін, оның жұмысын тиімдірек ететін қасиеттерді бөліп көрсету маңызды. Жеке қасиеттер тек лауазыммен ғана емес, сонымен қатар әр түрлі кәсіпорындарда әр түрлі болуы мүмкін жұмыс сипатымен, сондай-ақ ұйымның корпоративтік мәдениетінің ерекшелігімен байланысты.

Қызметкерлерді қабылдау өте мұқият жүргізілуі керек, өйткені адами ресурстардың сапасы көбінесе кейінгі пайдалану мүмкіндіктері мен тиімділігін анықтайды, бірақ бұрын олар өз бастамасы бойынша жұмысқа өтініш білдірген үміткерлердің сапасын бағалаумен шектелді. Қазіргі уақытта қызметкерлерді іздеу мен жалдаудың белсенді әдістеріне көшу керек. Ұйымға талаптарды қанағаттандыратын мүмкіндігінше көп ізденушілерді тарту керек.
Ең алдымен, қызметкерлерді іздеу кезінде назар аударылатыны (біліктілігі жоқ мамандықтағы қызметкерлерді қоспағанда) - бұл білім. Барлығы тең көрсеткіштермен белгілі бір білімнің болуы әрқашан шешуші рөл атқарады. Мысалы, қызметкерлерді интернет арқылы іздеген кезде көптеген жұмыс берушілер дереу тиісті сұраулар мен формаларда қажетті білім деңгейін көрсетеді және тіпті осы шартқа сәйкес келмейтін үміткерлерді қарастырмайды. Айта кету керек, тек білім деңгейін (бастауыш, орта, жоғары және т.б.) ғана емес, сонымен қатар оның профилін де ескеру қажет - экономикалық, техникалық, құқықтық және т.б. Мысалы, егер бухгалтер лауазымына екі үміткер болса, олардың біреуі жоғары бухгалтерлік білімі бар, ал екіншісі - жоғары техникалық және үш айлық бухгалтерлер курстары болса, онда ең алдымен жоғары бухгалтерлік білімі бар кандидатқа назар аудару керек.[5]
Білім алғаннан кейін бірден ескерілетін екінші критерий - бұл мамандық бойынша жұмыс тәжірибесінің болуы. Әдетте, адамның мамандығы бойынша тәжірибесі неғұрлым көп болса, соғұрлым ол жалақы алғысы келеді. Кешегі студенттер мен басқа оқу орындарының түлектері ең арзан жұмыс күші болып табылады, бірақ әрдайым мұндай қызметкерлерді жұмыс барысында бітіруге тура келеді, өйткені мұндай мамандардың көпшілігінің біліктілігі жоқ. Ерекшелік-бұл соңғы алты ай-бір-екі жыл оқу орнын бітіргенге дейін бір жерде жұмыс істеген түлектер - олар қазірдің өзінде маман болып табылады, және олардың жалақысы көп жағдайда жұмыс тәжірибесі жоқ түлектерден онша ерекшеленбейді. 10-15 жыл мамандығы бойынша жұмыс тәжірибесі бар қызметкер көп жағдайда өзінің құндылығын және жаңа жұмысынан не күтетінін нақты білетін маман болып табылады. Мұндай қызметкерлер әлдеқайда қымбат, бірақ оларға кешегі студенттер сияқты қарапайым нәрселерді үйретудің қажеті жоқ және олардың әр қадамын бақылау керек.

Шет тілдерін білу- бұл кейбір жағдайларда алған білімінен де жоғары бағаланатын критерий.Егер өзінің тікелей міндеттерін орындау қызметкерден белгілі бір тілді білуді талап етпесе де, мұндай білім ешқашан артық болмайды. Айта кету керек, шет тілін білетін қызметкер өз жұмысы үшін ұқсас қызметкерге қарағанда жоғары жалақы алғысы келеді.

Іскерлік қасиеттер мен кәсібилік- жұмыс тәжірибесіне ұқсас критерий, бірақ ешқандай жағдайда алмастыра алмайды. Кейбір жағдайда кандидаттың түйіндемесімен танысу барысында қорытынды жасауға болады (қаншалықты анық баяндалған ақпарат, қалай адам өзін ұсынды, және т.б.). Болашақта кандидаттың іскерлік қасиеттері туралы ақпаратты кәсіпорынның кадр қызметінің басшысымен (немесе басқа өкілмен) әңгімелесу кезеңінде алуға болады, ал кәсіби дәрежесі бос лауазымы бар құрылымдық бөлімшенің басшысымен әңгімелесуден кейін түсінікті болады.

Тағы бір маңызды критерий - қызметкердің физикалық сипаттамалары. Қызметкердің белгілі бір физикалық дайындығын қажет ететін бірқатар мамандықтар бар. Үміткердің дене шынықтыру параметрлерін қажет болған жағдайда оңай тексеруге болады.
Көптеген жұмыс берушілер қызметкерлерді іздеу кезінде қызметкердің жеке сипаттамалары сияқты маңызды критерийді басшылыққа алады. Негізгі жеке сипаттамаларға қызметкердің жынысы, оның жасы және отбасылық жағдайы жатады.
Қызметкерлердің жасы да маңызды сипаттамаларының бірі болып табылады. Көп жағдайда жұмыс берушілер жас қызметкерлерді жұмысқа алуға тырысады.Бұл,әдетте, жас қызметкердің мақсатты екендігіне байланысты, ол мансап жасағысы келеді, демек, ол өзінің аға әріптесінен гөрі көп жұмыс істейді.
Отбасылық жағдайға келетін болсақ, бұл сипаттама ең танымал емес, бірақ, дегенмен, көптеген жағдайларда да ескеріледі. Мысалы, көптеген жұмыс берушілер жұмыссыз немесе тұрмысқа шықпаған жұмысшыларды таңдайды-мұндай қызметкерлерді іс-сапарға жіберу немесе артық жұмыс уақытына тарту оңайырақ.

1.3 Жұмысқа қызметкерлерді қабылдаудың барысы мен үрдісі

Қызметкерлерді қабылдау-бұл қызметкердің белгілі бір жұмыс орнында немесе лауазымда міндеттерді орындауға жарамдылығын анықтау және оның біліктілігіне, мамандығына, жеке қасиеттері мен қабілеттеріне сәйкестігін ескере отырып, үміткерлердің жиынтығынан ең қолайлы таңдау мақсатында қызметкердің психологиялық және кәсіби қасиеттерін зерттеу процесі.іс-әрекет сипаты, ұйымның мүдделері және оның өзі.Қызметкерлерді іріктеуді жалдаудан ажырату керек.

Кадрларды тарту және іріктеу басқарудың орталық функцияларының бірі болып табылады, өйткені бұл ұйымның иелігіндегі ресурстардың кез-келген түрін тиімді пайдалануды қамтамасыз ететін адамдар (экономистер дәстүрлі түрде ресурстардың үш түрін бөледі: капитал, еңбек және жер, ресурстар мағынасында) және оның экономикалық көрсеткіштері мен бәсекеге қабілеттілігі адамдарға байланысты.

Басшылыққа кандидаттарды іріктеу кезінде бос лауазымға неғұрлым лайықты кандидаттарды іріктеу барысында құрылған резервтен іріктейді. Көптеген жағдайларда, мансаптық өсу үшін ең қолайлы болып көрінетін үміткерді емес, нақты лауазымдағы жұмысты орындау үшін ең жақсы біліктілігі бар адамды таңдаған жөн. Таңдау туралы объективті шешім, жағдайларға байланысты, үміткердің біліміне, оның кәсіби дағдыларының деңгейіне, алдыңғы жұмыс тәжірибесіне, жеке қасиеттеріне негізделуі мүмкін. Егер лауазым анықтаушы фактор техникалық білім (мысалы, ғылыми қызметкер) болып табылатындар санатына жататын болса, онда білім мен алдыңғы ғылыми қызмет ең маңызды мәнге ие болады. Көшбасшылық лауазымдар үшін, әсіресе жоғары деңгейде, аймақаралық қатынастарды құру дағдылары, сондай-ақ кандидаттың жоғары басшылармен және бағыныштылармен үйлесімділігі маңызды. Кадрларды тиімді іріктеу адам ресурстарының сапасын алдын ала бақылау нысандарының бірі болып табылады.[6]

Ең үлкен қиындық - мәртебесі жоғары қызметкерлерді -ұйым басшыларын, олардың орынбасарларын, ұйым қызметінің жекелеген бағыттарының басшыларын жалдау кезінде іріктеу. Осы ұйым шеңберіндегі жоғары эшелон басшыларының сапасын бағалауды ұйымдастырудың негізі парадоксалды сенім болып табылады: үміткердің лауазымы неғұрлым жоғары болса және оның жауапкершілігі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым аз адамдар бұл жұмысты орындай алады. Мұның басты себебі-әр түрлі деңгейдегі менеджерлерге тән кадрлық жұмыстың кәсібилігінің төмен деңгейлігі.Мұндай тәсіл жоғары эшелондардың басшыларын мансаптық бағдарлаудың тар болуының тікелей салдары болып табылады, олар күнделікті жүктеменің жоғары болуына байланысты оларға кіретін және пайдаланылатын ақпарат көлемін, негізінен олар басқаратын ұйымдардың проблемаларына тікелей байланысты таза тар шеңберлермен шектейді. Мұндай жағдайларда кадрларды іріктеуге ғылыми көзқарас мәселелері көбінесе олардың мүдделерінен тыс қалады. Ерекшелік-бұл өз міндеттерінің сипатына қарай қызметкерлерді іріктеумен кәсіби түрде айналысатын ұйым басшылары.

Жоғары деңгейлі кадрларды таңдаудағы маңызды кемшіліктердің тағы бір себебі-бұл іріктеумен айналысатын адамға бірінші кезекте адал қызметкерлерді таңдауға деген ұмтылыс. Мұндай тілек қазіргі заманғы көшбасшы жұмыс істеуі керек жағдайларды ғана емес, сонымен қатар оның мансабын қалыптастыру ерекшеліктерін ескергенде де түсінікті.

Үміткерлерді іріктеуді ұйымдастыру ісінде келесі қателіктер жиі жіберіледі: іріктеуді ұйымдастыруда жүйеліліктің болмауы, үміткерден талап етілетін қасиеттердің сенімді тізімінің болмауы, үміткердің сыртқы келбетін және қойылған сұрақтарға жауаптарын жалған түсіндіру, әдемі сөйлеу қабілеті, ресми жетістіктерге бағдарлану, адамның бір қасиеті туралы пайымдау, барлығына жағымсыз қасиеттерге төзбеушілік, тесттерге шамадан тыс сенім, теріс ақпаратты дәл есепке алу.

Әңгімелесу нәтижелерін талдау негізінде бөлімше басшысы (кадр бөлімі қызметкерінің қатысуымен), оның пікірінше, осы лауазымға ең қолайлы кандидатты таңдайды. Ұйымның дәстүріне, сондай-ақ бос лауазымның маңыздылығына байланысты, жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылданғанға дейін бас директормен немесе бас директормен сұхбат қажет болуы мүмкін. Кадрлар бөлімі үміткерге жұмыс жағдайының сипаттамасын қамтитын ұсыныс хатын дайындайды-басталу күні - лауазым атауы, бағыныштылығы, жалақы мөлшері, жұмыс режимі, демалыс ұзақтығы, ұйым берген жеңілдіктер және т.б. ұйым немесе бөлімше басшысы қол қойған ұсыныс хат үміткерге жіберіледі.

Үміткерлер жаңа жұмысқа орналасу немесе ауысу кезінде әртүрлі себептерді басшылыққа алады: біреу билікке, біреуге материалдық сыйақы, біреуге жаңа әлеуметтік байланыстар жасау мүмкіндігін тартады. Нақты кандидатты не нәрсеге итермелейтінін түсіну-онымен жұмыс істейтін мамандардың негізгі міндеті. Негізгі мотив анықталғаннан кейін, ұсыныс дәл осы қажеттілікті қанағаттандыру үшін жасалуы керек. Бұл мүлдем жол берілмеуі тиіс десек, әсіресе, жалған. Егер үміткерге кең Тәуелсіздік уәде етілсе және жұмысқа шыққаннан кейін ол өзінің бастығының рұқсатынсыз жұмыс орнын қалдыра алмайтынын білсе, ұйымда тағы бір қанағаттанбаған қызметкер және ішкі проблемалардың қайнар көзі пайда болады.[7]

Тағы бір маңызды сәт-ұйым өзі таңдаған кандидат үшін күресуі керек. Бұл процеске оның қолындағы барлық күштер, соның ішінде жоғары басшылық қатысуы керек.

Соңғы уақытта сынақ мерзімімен жұмысқа қабылдау тәжірибесі кеңінен таралуда, бұл кандидатты тұрақты жұмысқа орналасу бойынша міндеттемелерді қабылдамай-ақ тікелей жұмыс орнында бағалауға мүмкіндік береді. Сынақ мерзімі кезеңінде ұзақтығы еңбек заңнамасына және компанияның дәстүрлеріне байланысты, кандидат лауазымдық міндеттерін толық көлемде орындайды, сыйақы алады, бірақ ұйым үшін қандай да бір салдарсыз оны аяқтағаннан кейін жұмыстан босатылуы мүмкін. Сынақ мерзімі ішінде бөлімше басшысы кандидатқа ерекше назар аударады және оны осы лауазым мен ұйымдағы жұмыс әлеуеті тұрғысынан бағалайды.

Бұл әдіс сынақ кезеңінің соңында жетекшінің тұрақты жұмысқа үміткерді қабылдауы немесе қабылдамауы туралы шешім қабылдауға объективті негіз береді.

2. АЛЕМ ҚОНАҚ ҮЙ МЫСАЛЫНДА ЖАҢА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ҚАБЫЛДАУ ЖӘНЕ ІРІКТЕУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ

2.1 АЛЕМ қонақ үйінің сипаттамасы

Алем қонақ үйі 2014 жылы салынған. Қонақ үйде 146 нөмір бар. Алем қонақ үйі-бұл жайлы, таза қонақ үй, ол көрсетілетін қызметтердің сапасымен де, баға саясатымен де қызықтырады.
Алем қонақ үйі дәстүрлі қосымша қызметтердің кең таңдауын ұсынады.
Әрбір нөмір жиһаздалған, жабдықталған, желдету және ауа баптау жүйелерімен, теледидармен, тоңазытқышпен, сейфпен және телефонмен, сонымен қатар интернетпен қамтамасыз етілген.
Бірінші қабатта клиенттерге жоғары жылдамдықты Интернетке қол жетімді заманауи бизнес-орталық, сондай-ақ жапондық стоматологиялық клиника қызмет көрсетеді.
Қонақ үй мейрамхана қызметін тек қонақтар үшін ғана емес, сонымен қатар басқа клиенттер үшін де жүзеге асырады. Бұл фактор қонақ үй қызметтеріне ең аз сұранысқа ие жыл мезгілдерінде қонақ үйдің өмір сүруіне әсер етеді.
Қонақ үй бірнеше бөлімшелерден тұрады, олардың әрқайсысы өз өнімдерін өндіре және сата алады. Осы бөлімшелердің жеткілікті үйлестірілген қызметімен қонақжайлылық индустриясының бір жеке кәсіпорнының азық-түлік ауқымы өте кең болуы мүмкін. Сондықтан қонақүйдің азық-түлік саясатын басқарудың тиімділігін арттыру үшін оның өнімдері мен қызметтерін дұрыс жіктеу қажет.Төмендегі кестеде 2.1 қонақ үйдің нөмірлер сипаттамасы көрсетілген.

Кесте 2.1 - "Алем" қонақ үйінің нөмірлік қорының сипаттамасы
Нөмір санаты
Президенттік
Люкс
Жартылай люкс
Делюкс
Стандартты
Нөмір сипаттамасы
Бөлменің ауданы-178,4 м2. Холл, қонақ бөлме, теледидар бар асхана, кеңсе, екі жатын бөлме (біріншісі патша өлшемімен, екіншісі патшайым өлшемімен, екі ванна бөлмесі (джакузи), екі қонақ дәретханасы.
Холл, жұмыс үстелі бар кабинет, баланы орналастыруға болатын Диваны бар қонақ бөлмесі, шай мен кофе дайындауға арналған сервиздер орналасқан буфет, жатын бөлме (Queen size төсегімен), екі дәретхана, үлкен жуынатын бөлме.
Нөмірдің ауданы 69,2 м2. Холл, Диваны бар қонақ бөлмесі, буфет, жатын бөлме( Queen Size кереуетімен немесе екі бөлек кереуетпен), екі дәретхана және үлкен ванна бөлмесі
Бөлменің ауданы 38,9 м2. Кең бөлме төсек мөлшері Queen size немесе екі бөлек төсек, Жуынатын бөлме.
Бөлменің ауданы 26,7 м2.
Нөмір құны(тәул)
20000
12000
10000
8000
5000
Нөмірлер саны
1
19
39
31
40

Барлық бөлмелер кең және ыңғайлы, келесі ыңғайлылықтарды ұсынады: электронды кілт картасы, кондиционер, мини-бар, 3 телефон, компьютерді қосу мүмкіндігі, дәретхана, мини-сейф, интерактивті спутниктік теледидар, ваннадағы жылытылатын еден және сүлгі ұстағыш, шаш кептіргіш және айналар. Бөлмелер спутниктік теледидармен, тоңазытқышпен, жеке басқарылатын жылыту және ауа баптау жүйесімен, дыбыс өткізбейтін терезелер мен есіктермен, электронды кілттер жүйесімен, сейфпен және басқа да заманауи сервистік жабдықтармен жабдықталған. Қонақтардың қалауы бойынша: шағын барлар, бейнемагнитофондар, қосымша балалар кереуеті ұсынылады.Ванна бөлмесінің жабдығына: ванна, душ кабинасы,фен, Дәретхана керек-жарақтары, косметикалық айна, монша халаттары, тәпішке, монша сүлгілері кіреді.
Сондай-ақ, қонақтарға 2.2-кестеде көрсетілген келесі қосымша қызметтер ұсынылады:

Кесте 2.2 - "Алем" қонақ үйінің кейбір қосымша қызметтерінің сипаттамасы
Қызметтер атауы
Сұлулық салоны
Фитнес-орталық
Бизнес орталық

маникюр, педикюр, кез-келген күрделіліктегі шаш үлгілері(ерлер мен әйелдер), шашты бояу, массаж.
күш және аэробты жаттығулар, фитнес-кеңестер, жеке сабақтар, жеке оқу бағдарламаларын әзірлеу (соның ішінде қарт адамдарға, сондай-ақ белгілі бір ауруларға шалдыққан адамдарға).
халықаралық және қалааралық телефон байланысы, Интернет, ксерокөшірме, мәтінді басып шығару, ламинаттау, сканерлеу, брошюралау, жұмысқа арналған материалдар

2.2"Алем" қонақ үйінің персоналын іріктеу және қабылдау жүйесін талдау

"Алем" қонақ үйінде кадрларды іріктеу барлық лауазымдар мен мамандықтарға үміткерлердің қажетті резервін құрудан тұрады, оның ішінен ұйым оған неғұрлым қолайлы қызметкерлерді таңдайды. Бұл жұмыс "Алем" қонақ үйінде барлық мамандықтар бойынша жүргізіледі. Жұмысқа қабылдау бойынша қажетті жұмыс көлемі көбінесе қолма-қол жұмыс күші мен оған болашақ қажеттілік арасындағы айырмашылықпен анықталады. Бұл ретте еңбек шарты мерзімінің аяқталуына байланысты зейнетке шығу, ауысымдылық, жұмыстан босату сияқты факторлар ескеріледі.
"Алем" қонақ үйіне қызметкерлерді іріктеу рәсімінде жұмыс күшінің ішкі және сыртқы нарықтары пайдаланылады, яғни өз қызметкерлері немесе сырттан қызметкерлер тартылады.
Ішкі нарыққа ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.