Қызметкерлердің тұрақсыздығын талдау негіздері

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 9 бет
Таңдаулыға:

«Семей қаласының Шәкәрім атындағы университеті»КеАҚ

РЕФЕРАТ

Тақырыбы: Персоналдың ауысу коэффициенті: есептеу, талдау, қорытынды. Ұйым қызметкерлерінің еңбек өнімділігін арттыру құралы ретінде кадрлардың тұрақсыздығын талдау

Орындаған: Нұрғалиқызы Ж

Тобы: ПП-803

Тексерген: Габдулина Л. Б

Семей 2021ж

ЖОСПАР

I. Кіріспе

II. Негізгі бөлім

2. 1. Ұйымдағы қызметкерлердің ауысуы туралы негізгі фактілер 2. 2. Кадрлардың тұрақтамау себептері және оны қысқартуға ықпал ететін жағдайлар

III. Қорытынды

IV. Пайдаланылған әдебиеттер

КІРІСПЕ

Компанияның тиімді жұмысы өндірістік мәселелердің сәтті шешілуіне ғана емес, сонымен қатар ұжымның қаншалықты кәсіби және үйлесімді жұмыс істейтіндігіне, оның корпоративті рухының қаншалықты мықты екендігіне, қызметкерлердің өз жұмысының шарттары мен нәтижелеріне қаншалықты қанағаттанғандығына байланысты. Нәтижеге жету жолында қолдан-қолға өтетін істің сәтсіздігіне біз еш дау айтпаймыз.

Әрбір жаңа қызметкерге уақытты ғана емес, кейде қаржылық шығындарды қажет ететін бизнес, оқыту курстарына бейімделу мен кірісудің жеткілікті ұзақ кезеңі қажет. Болашақта қандай-да бір себептермен жұмысқа ынталандыру мен қызығушылықты жоғалтқан қызметкердің бизнесті алға жылжытуы екіталай.

Формула бойынша персоналдың тұрақсыздық коэффициентін қалай есептеуге болады және қызметкерлердің үнемі ауысу процесін басқаруды қалай бастауға болады?

Ұйымдағы қызметкерлердің ауысуы туралы негізгі фактілер

Кадрлар айналымы кәсіпорындағы персоналдың жаппай өзгеру құбылысы ретінде кәсіпорынды басқару тиімділігінің өте маңызды көрсеткіші болып табылады. Бұл көрсеткіш кәсіпорында жұмысшылардың қолданыстағы еңбек жағдайларына қанағаттанбауына немесе жұмыс берушінің жұмысшылардың жұмыс нәтижелеріне қанағаттанбауына байланысты жұмыстан босату жиілігін көрсетеді.

Кадрлардың ауысуы - қарастырылып отырған құбылыстың жалғыз атауы емес. Батыста кадрлардың артық қозғалысы «айналмалы есік индексі», Ресейде (бейресми) - «айналым» деп аталады.

Әрине, персоналдың белгілі бір минималды деңгейі мүлдем қалыпты. Ұжымға жаңа күштердің, идеялардың, тәсілдердің енуі өндірістік процесті «жандандыруы» мүмкін. Қызметкерлер үнемі ауысып, үйреніп, процеске қосылуға уақыт таппай жатқанда, бұл мүлдем басқа мәселе. Жаңа кадрларды жалдау кезінде сіз білікті қызметкерлерді тартуыңыз керек, ал олар өз кезегінде өзін-өзі жүзеге асыра алмағандықтан қызығушылықты жоғалта бастайды. Бұл тұйық шеңбер уақыт өте келе тек қарқын алады, демек, мәселені жедел шешу керек.

Қызметкерді жұмыстан шығаруға болатын негізгі мақалалар:

Персоналды басқарудың тиімсіздігі салдарынан тиімсіз өндіріс проблемасын шешудің алғашқы қадамы - қалыптасқан жағдайды талдау. Дұрыс есептелген айналым коэффициенті жұмыс берушіге персоналдың теріс қозғалысының деңгейін төмендету шараларын қабылдау қажет пе, жоқ па және егер олар жүзеге асырылса, олар қаншалықты тиімді.

Кадрлардың тұрақтамау себептері және оны қысқартуға ықпал ететін жағдайлар

Кадрлардың тұрақтамау тұжырымдамасы туралы әңгіме болған кезде, әдетте екі себептер тобы атап өтіледі:

Теріс кадр қозғалысының өсуіне тікелей әсер ететін себептер.
Жұмыстан босатудың себептері (олар да негіз болып табылады), олардың болуы нақты қызметкермен келісімшартты бұзу фактісін персоналдың ауысуына жатқызуға мүмкіндік береді.

Себептердің бірінші тобына:

сапасыз жалдау - асығыстық, кез-келген бағамен бос орынды жабуға ұмтылу, өтініш берушіге еңбек жағдайлары туралы жеткіліксіз ақпарат және т. с. с.
жаңадан қабылданған қызметкерлерді бейімдеудің ойластырылмаған шарттары, бұл кейбір жағдайларда олардың барлық жылдар бойы бейімделуіне әкеледі;
ыңғайсыз еңбек жағдайлары;
жеке басшылықты ұнатпау, басқару әдістерімен келіспеу, ұжыммен нашар қарым-қатынас;
мансаптық өсу мүмкіндіктерінің болмауы, орындалатын еңбек функциясына жалпы қанағаттанбау;
жұмыс берушінің бастамасы бойынша оларды жұмыстан шығаруға әкеп соқтыратын қызметкерлердің біліктілігінің болмауы, тәртіптің болмауы.

Қызметкерді жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан шығару туралы толық мәліметтер:

Көріп отырғаныңыздай, факторлардың бірінші тобына ең алдымен жұмыс берушіге тәуелді жағдайлар кіреді. Шынында да, жұмысшылар субъективті себептермен жүйелі түрде жұмыстан шығарылса да (мысалы, сол себепті), бұл жұмыс берушінің жалдау жүйесін дұрыс ұйымдастырмағандығын көрсетуі мүмкін.

Қызметкерлердің ауысуын есептеу кезінде ескерілетін жұмыстан босатудың негіздері:

өз бетімен кету;
тараптардың келісімі бойынша жұмыстан шығару;
біліктіліктің жеткіліксіздігіне байланысты жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу (оның ішінде тестілеу нәтижелері бойынша жұмыстан шығару), тәртіпсіздік және т. б.

Ағымдылық түрлері

Персоналды басқару теориясы әртүрлі критерийлер бойынша жүзеге асырылатын персоналдың ауысуының бірден бірнеше классификациясын ажыратады:

Мәселенің ауқымы бойынша:табиғи (фондық) - сұйықтықтың қалыпты деңгейі; шамадан тыс - өндірістік көрсеткіштерге әсер ететін сұйықтық.
Кадрлар қозғалысының басым бастамашысы бойынша:белсенді - жұмыстан шығару туралы бастама еңбек жағдайларына қанағаттанбаған қызметкерлерден және т. с. с шығады; пассивті - негізінен жұмыстан босату жұмыс берушінің бұйрығымен қызметкерлердің біліктілігінің жеткіліксіздігіне байланысты орын алады.
Жұмысшылардың қозғалыс бағыты бойынша:ішкі - қызметкерлердің ұйым ішіндегі қозғалысы (персоналды ротациялау) ; сыртқы - басқа ұйымдарға беру.
Сыртқы:физикалық - жаппай жұмыстан шығару кезінде көрінеді; психологиялық (жасырын) - қызметкерлердің наразылығында және алғашқы мүмкіндіктен бас тартуға дайындықта, компанияның істерінен алшақтауында көрінеді.

Іс жүзінде алынған айналым жылдамдығы мен қалыптасқан жағдайлардың әртүрлі критерийлер бойынша жіктемелермен өзара байланысы персоналды басқарудағы проблемаларды тереңірек талдауға және жағымсыз құбылыстардың себептерін дәл анықтауға мүмкіндік береді.

Қызметкерлердің тұрақсыздығын талдау негіздері

Персоналдың тұрақсыздығын талдау, егер ол ресми түрде жүргізілмесе, бірақ ұйымда жүргізіліп жатқан кадр саясатының тиімділігі туралы объективті көріністі алу үшін, цифрлармен құрғақ жұмыс істеуге айналуы мүмкін емес. Бұл бірден бірнеше себептерге байланысты:

Ірі кәсіпорында айналым жылдамдығын есептеу, ең болмағанда, қызмет бағыттарын ескерместен объективті көрініс бере алмайды - бұл «аурухананың жалпы температурасын» білуге \u200b\u200bұқсас. Талдау әрбір (немесе жекелеген проблемалық) құрылымдық бөлімшелерге қатысты жүргізілуі керек, өйткені персоналдың жағымсыз қозғалысы көбінесе нақты іс-әрекет ерекшеліктерінде фонға ие болады.
Талдау кезінде жұмыстан шығарудың жасырын себептерін ескеру қажет, өйткені іс жүзінде құжаттарда көрсетілген заңдық негіз еңбек қатынастары тараптарының шынайы уәждеріне сәйкес келе бермейді. Сонымен бірге, келісімшартты бұзудың әрбір жеке негізі үшін айналымның жеке статистикасын жүргізу пайдалы.
«Тауар айналымын» есептеу кезінде жұмыстан босатудың кәсіпорында жұмыстан босатылғандардың жұмыс ұзақтығы бойынша бөлінуін ескеру қажет. Ақыр соңында, бір жылдан аз жұмыс істегендер арасында жоғары айналым деңгейінің және бірнеше жыл жұмыс істеген мамандардың арасында сол пайыздың белгіленуі, сайып келгенде, персоналдың қозғалысын қоздыратын бірнеше түрлі факторларды анықтауға әкеледі.

Персоналдың ауысуын анықтауға жауапкершілікпен қарайтын жұмыс беруші (немесе HR қызметкері) әр қызметкерді жұмыстан шығарудың нақты себептерін анықтап қана қоймай, жұмысқа қабылдау, бейімдеу, оқыту және тікелей жұмыс істеу процесінде болуы мүмкін кемшіліктерді өз бетінше талдауы керек.

Өткізгіштікті есептеу тәртібі

Персоналдың тұрақсыздығын есептеу формуласын қолдану коэффициент есептелетін уақыт кезеңін алдын-ала таңдауды ұйғарады - бір ай, жарты жыл, бір жыл және т. с. Белгіленген уақыт аралығында барлық жұмыстан босату айналымға әсер ететін себептер бойынша таңдалады. Сонымен қатар, алдымен кезеңдегі жұмыскерлердің орташа санын есептеу керек.

Табиғи көрсеткіштер және нормадан ауытқулар ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.