Персоналды басқарудың сызықтық ұйымдастырушылық құрылымы
КІРІСПЕ
Зерттеу тақырыбының өзектілігі. Қазақстан экономикасының қазіргі даму тенденциясы күрделі өзгерістермен есте қалуда. Бір жағынан, бұл өзгерістер бүкіл әлемді қамтып үлгерген жаһандану үрдісінің алға қойып отырған талаптары десек, екіншіден еліміздің қарыштап дамып, әлемдік қоғамдастықтан лайықты орын алуының бірден-бір жолы екені даусыз. Егер ХХ ғасырдың техника ғасыры болды десек, онда ХХІ жүзжылдықтың білім мен ғылым, сондай-ақ инновация ғасыры болып саналуы да тегін емес. Бүгінде ұйым персоналына деген көзқарас түбегейлі өзгеруде. Қазіргі таңда персонал ұйымның қызмет етуінің негізі, оның жетістікке жетуінің алғышарты болып табылады. Сондықтан персоналды басқарудың теориялық, әдіснамалық аспектілерін толық әрі жан-жақты зерттеу уақыт талабы екенін естен шығармаған абзал. Демек, зерттеудің ерекшелігі қоғам дамуының бүгінгі сұранысына толық сәйкес келуінде болып отыр.
Диплом жұмысының мақсаты мен міндеттері. Диплом жұмысының мақсаты ҚР-дағы кәсіпорындарда еңбекақыны ұйымдастыру мен персоналды басқару жүйесінің бүгінгі жағдайы мен өзекті мәселелеріне ғылыми талдау жасап, оның нарықтық қатынас жағдайындағы құрылымдық өзгерістері және фирманың бәсекеге қабілеттілігін арттырудағы рөлі бойынша теориялық-әдістемелік және іс-тәжірибелік тұрғыдан ұсыныстар дайындау болып табылады.
Алға қойған мақсатқа сәйкес келесідей міндеттер орындалады:
oo персоналды басқарудың теориялық, әдіснамалық мәселелері жан-жақты зерттеледі;
oo еңбекақыны ұйымдастыру формалары мен негізгі мәселелері жан-жақты талданып, баға беріледі;
oo персоналды басқару модельдері мен шетелдік тәжірибесі ғылыми тұрғыда сараланады;
oo қазақстандық компаниялардағы персоналды басқарудың бүгінгі жағдайына ғылыми тұрғыда баға беріледі;
oo Қазақстандағы персоналды басқару бойынша ұсыныстар дайындалады.
Диплом жұмысының зерттеу нысаны. Сбербанк акционерлік қоғамындағы еңбекақыны ұйымдастыру мен персоналды басқару жүйесі диплом жұмысының зерттеу нысаны болып табылады.
Диплом жұмысының зерттеу пәні. Ұйымның еңбекақы жүйесін ұйымдастыру, персоналы және адам ресурстарын басқару және персонал әлеуетін тиімді пайдалану саласындағы экономикалық қатынастар диплом жұмысының зерттеу пәні болып табылады.
Тақырыптың ғылыми зерттеліну дәрежесі. Егер экономикалық ғылымның даму тарихына көз жүгіртер болсақ, онда экономикадағы адамның рөлі политэкономия классиктерінің еңбектерінде зерттеле бастаған деген байлам жасауға толық негіз бар. Мәселен, А.Смит адамды қоғамдық байлықтың бір бөлігі және қайнар көзі десе, А. Маршалл байлықтың қорлануын адамның дамуымен байланыстырды, ал Дж.М. Кейнс адам қабілеттерінің дамуын және тұрақты пайдаланылуын экономикалық өсудің маңызды шарты деп есептеді[1][2][3]. Алайда, ХХ ғасырдың 50-жылдарына дейін адам капиталы тек жұмыс күші ретінде қарастырылып келді. Өткен ғасырда бұл бағытты дамытуға Нобель сыйлығының иегерлері Т.Шульц пен Г.Беккер еңбек сіңірді[4]. Сонымен қатар, адам капиталы теориясы Дж. Минсердің, Л.Туроудың, М.Фишердің, М. Блаугтың Й. Шумпетердің зерттеу еңбектеріне арқау болды. Өз еңбектерінде адам ресурстарының дамуын объективті қажеттілік ретінде қарастырған ресейлік ғалымдардан А.Н. Авдеева, И.И. Ашмарин, В.С. Гойло, А. Добрынина, Р.И. Капелюшников, Е.Д. Катульский, В.П. Колесов, Т.А. Комиссарова, В.П. Корчагин, А.Э. Котляр, Л.П. Кураков, В.Л. Кураков, Д.С. Львов, В.И. Марцинкевич, Д. Чернейко, Н.В. Федоровты атауға болады. Отандық экономист-ғалымдардан О. Сабден, Я.А. Аубакиров, Ю. Шокаманов, Қ.С. Мұхтарова, Г.Н. Сансызбаева, С.К. Жумамбаев, Г.Б. Нурсейітова адам капиталы, персоналды басқару тақырыбында іргелі зерттеулер жүргізіп келеді.
Диплом жұмысының әдіснамалық, теориялық және іс-тәжірибелік негізі. Персоналды басқару тақырыбына жазылған шетелдік және отандық монографиялық еңбектер мен оқулықтар, сондай-ақ оқу құралдары, шетелдік және отандық ғалымдардың диссертация жұмыстары мен ғылыми-теориялық, ғылыми-практикалық конференциялар материалдары, ғылыми-зерттеу институттары мен орталықтарының материалдары, Қазақстан Республикасының Конституциясы және соған сәйкес Заңдары, Қазақстан Республикасы Президентінің Жарлықтары, Қазақстан Республикасы Үкіметінің Қаулылары, Қазақстан Республикасы Президентінің Қазақстан халқына Жолдаулары, Қазақстан Республикасы ратификациялаған халықаралық шарттар, ҚР Статистика Агентігінің статистикалық деректері, Сбербанк акционерлік қоғамының материалдары, бұқаралық ақпарат құралдарының материалдары мен мерзімді басылым мақалалары зерттеудің әдіснамалық, теориялық сондай-ақ іс-тәжірибелік негізін құрайды.
Диплом жұмысының құрылымы. Диплом жұмысы кіріспеден, үш тараудан, қорытынды мен пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады. Алғашқы тарау персоналды басқарудың теориялық аспектілерін зерттеуге арналған. Екінші тарауда Қазақстан Республикасындағы персоналды басқарудың қазіргі жағдайы талданады. Үшінші тарауда отандық кәсіпорындар мен банк саласындағы персоналды басқару жүйесін жетілдіру бойынша шетелдік тәжірибелер негізінде ұсыныстар келтірілген. Диплом жұмысы 66 беттен тұрады, жұмыста 21 иллюстрация, соның ішінде 14 сурет, 7 кесте қамтылған.
1 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖӘНЕ ЫНТАЛАНДЫРУ ТҮСІНІГІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Персоналды басқару және ынталандыру түсінігі және басқарушылық құрылымдары
Экономиканың нарықтық жағдайда дамуы мен бәсекелестіктің күшею кезінде басқару тұжырымдамасы, қажетті тәсілдер мен әдістерді таңдау түбегейлі өзгерді. Ұйым басшылығы кадрлық жұмыстарды қайта құруға үлкен мән бере бастады. Жаңа экономикалық жағдайға бейімделу және ұйымды сақтап қалу үшін еңбек өнімділігін, өнім шығару немесе кызмет көрсету тиімділігін жоғарылату, адам ресурстарын оңтайлы пайдалану қажет.
Зерттеу жұмысысыздағы негізгі зерттеу объектісіне көшпес бұрын персоналды басқарумен байланысты келесі түсініктердің мәнін ашып алайық. Ол үшін ресейлік ғалым П.В. Журавлевтің арнайы түсіндірме сөздігіне жүгінеміз[5].
Жұмыс күші - біріншіден, еңбек нарығындағы тауар; екіншіден, адам иеленетін және ол өмірлік мәні бар игіліктерді өндіру үшін қолданатын білімдер мен дағдыларды, физикалық және интеллектуалдық қабілеттерді, сондай-ақ адамның еңбек қабілеттілігін көрсететін экономикалық категория; үшіншіден, жұмыс күші нарығында өз еңбегін ұсынатын тұрғындар.
Еңбек ресурстары - халық шаруашылығында жұмыс істеу үшін қажетті білімдер мен ақыл-ой және физикалық даму қабілеттеріне ие ел тұрғындарының бөлігі.
Кадрлар(франц. cadres) - мемлекеттік, кооперативтік немесе жеке және т.с.с. кәсіпорындарда, фирмаларда, ұйымдар мен мекемелерде еңбек қатынастарында тұратын жұмысшылардың тұрақты құрамын білдіретін әлеуметтік-экономикалық категория.
Персонал (латынша personalis - жеке) - ұйым қажеттілігіне қарай немесе мамандығына қарай біріктірілген жұмысшылар категориясы.
Адам ресурстары - саланың, аймақтың немесе тұтас елдің жұмыс күшін немесе еңбек ресурстарын, сондай-ақ кәсіпорынның барлық персоналын немесе кадрлық құрамын сапалық, мазмұндық жағынан сипаттайтын термин.
Персоналды басқару ұғымы мен адам ресурстарын басқару түсінігінің бір-бірінен айырмашылығын келесі кестеден көруге болады: (1-кесте)
Қазіргі кезде ұйымның табысты болуы адам ресурстарына байланысты болып келеді. Ұйым қызметінің тиімділігі мен бәсекелестік қабілетінің жоғарылауы персоналдың ұйым жұмысына қатысу деңгейіне тәуелді.
Жұмыскер - кез келген бизнестің негізгі факторы болып табылады, яғни оның қабілеттілігі мен жұмысқа деген ынтасы кәсіпорынның табысты болуына және қызмет сапасының жоғарлауына әсер етеді. Сондықтан әрбір қызметкерге өз әлеуетін (потенциалын) айқындауға және оны барынша пайдалануға мүмкіндік беру керек[6]. Персоналды басқару объектісі ретінде жұмыскерлер ұжымы, яғни персонал қарастырылады, ал басқару қызметінің ерекше түрі - персоналды басқару деп аталады.
Персонал - мекемеде, кәсіпорында және фирмада атқарылатын жұмыс түрлері бойынша белгіленген жұмыскерлер құрамы. Персонал өз ерекшеліктеріне, мүмкіндіктеріне және қажеттіліктеріне сәйкес ұйымның жоспарлаған мақсаттарына жетуге ықпалын тигізеді, сонымен қатар жеке және қоғамдық қажеттіліктерді қанағаттандыруға мүмкіншілік береді.
Кесте 1
Персоналды басқару және адам ресурстарын басқару түсініктерінің негізгі ерекшеліктері
Персоналды басқару
Адам ресурстарын басқару
1. Реактивті, көмекші рөл
2. Процедураларды орындауға акцент беру
3. Арнайы департамент
4. Персоналдың қажеттілігі мен құқықтарына шоғырлану
5. Персонал қадағалауды қажет ететін шығындар ретінде қарастырылады
6. Жанжал жағдайлар топ-менеджерлер деңгейінде реттеледі
7. Еңбекақы мен еңбек жағдайларына келісу ұжымдық келіссөздер барысында жүргізіледі
8. Еңбекақы ұйымның ішкі факторларына байланысты анықталады
9. Басқа департаменттер үшін көмекші функция
10. Өзгерістерге ықпалдасу
11. Персонал үшін салдары болатын коммерциялық мақсаттардың қойылуы
12. Персоналды дамытуға икемді емес келіс (подход)
1. Проактивті, инновациялық рөл
2. Стратегияға басымдық беру
3. Барлық менеджмент қызметі
4. Бизнес мақсатының аясында персоналға қойылатын талаптарға шоғырлану
5. Персонал дамытуды қажет ететін инвестиция ретінде қарастырылады
6. Жанжал жағдайлар жұмыс топтарының көшбасшыларымен реттеледі
7. Адам ресурстары мен жұмысбастылық жағдайлары жетекшілер деңгейінде жоспарланады
8. Бәсекелестерді басып озу үшін бәсекелестік еңбекақы мен еңбек жағдайлары жасалады
9. Бизнестің қосымша құнына үлес
10. Өзгерістерді ынталандыру
11. Бизнестің мақсаттарына толық берілгендік (приверженность)
12. Персоналды дамытудағы икемді келіс (подход)
Ескерту: кесте автордың жеке зерттеулерінің нәтижесінде құрастырылды.
Персоналды басқару - жұмыскерлерді тиімді пайдалану бойынша барлық ұйым басшылары мен кадр қызметінің атқаратын міндеті. Жоғары кәсіби деңгейде жүргізілетін персоналды басқару келесілерге мүмкіндік береді:
білікті кадрларға деген қажеттілікті толығымен және уақытылы қамтамасыз етуге;
жұмыскерлердің білімін, іскерлігін, дағдыларын тиімді пайдалануға;
еңбек ақы төлеу жүйесін және мотивацияны жетілдіруге;
персоналдың шығармашылық белсенділігін ынталандыруға;
қолайлы әлеуметтік-психологиялық климатты құру мен оны сақтауға[7].
Ұйымда персоналдың рөліне және оған қатысты өзгертулерге байланысты толық деректерді арттыру қажет. Еңбекті ұйымдастыру мен басқарудың ғылыми тұжырымдамасы келесі талаптардан туындайды: еңбекті басқару және жүзеге асыру түрлеріне бөлу, орындалатын жұмысына байланысты мамандандыру және бағалау.
Персоналды басқару түсінігіне әрбір ғалым өзінше анықтама беруге тырысқанымен, олардың жалпы маңынасы бір-біріне өте жақын. Персоналды басқару түсінігіне берілген үш түрлі анықтаманы келтірейік.
Кесте 2
Персоналды басқару түсінігінің әр түрлі анықтамаларын салыстыру
№
Анықтама сипаты
Анықтама мазмұны
1
Мотивациялық
Максималды қайтарым, сәйкесінше, жоғары түпкілікті нәтиже алу үшін адамдардың мотивациясын мақсатты түрде өзгертуге бағытталған үздіксіз процесс[8].
2
Дескриптивті
Басты мақсаты персоналдың өндірістік, шығармашылық қайтарымы мен белсенділігін арттыру, өндірістік және басқарушылық жұмысшылардың саны мен үлесін қысқарту, персоналды жұмысқа алу және орналастыру саясатын жасау және жүзеге асыру, персоналды жұмысқа қабылдау мен жұмыстан шығару ережелерін жасау, оқыту мен персоналдың біліктілігін арттырумен байланысты мәселелерді шешу болып табылатын менеджер-мамандар қызметінің бір түрі[9].
3
Телеологиялық
Персоналды басқару - бұл персоналдың сандық және сапалық қасиеттері мен еңбектік мінез-құлық бағытының кәсіпорын мақсаттары мен міндеттеріне сәйкестілігін қамтамасыз ететін басқарушылық іс-шаралардың кешені[10].
4
Дескриптивті-телеологиялық
Персоналды басқару - басты міндеті ұйымды персоналмен қамтамасыз ету және персоналды мақсатты қолдану болып келетін барлық ұйымға тән қызмет саласы болып табылады[11].
Персоналды басқару - ұйымдық және жеке мақсаттарға қол жеткізу үшін адамдарды анағұрлым тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін, кәсіпорындарда орындалатын қызмет[12].
Ескерту. Сәйкес ақпарат көздері бойынша автор құрастырған.
Жаңа техника мен технологияны енгізуге байланысты еңбек қызметінің мазмұны да өзгереді. Негізінен жұмыскерлердің жауапкершілігі мен ұқыптылығына, ұжыммен тіл табысу икемділігіне көңіл бөлінеді. Персоналдың кәсіби шеберлігін жоғарлату, өзіндік шешімдерді қабылдау, ұжымда қарым-қатынасты реттеу және дайын өнімнің сапасын жақсарту үшін қызметкерлердің жауапкершілігін арттыру және шығармашылық қабілеттілігін дамыту қажет.
Заманауи ұйым ерекшелігі - жұмыс күшінің сапасына, оны пайдалану қабілеттілігіне, персоналдың ұйым жұмысына қатысу дәрежесіне байланысты болып келеді. Қазіргі таңда персоналды басқару бәсекелестікті жоғарылатудың және кәсіпорынды ұзақ мерзімді дамытудың маңызды факторы болып табылады. Жұмысқа қабылдау уақытынан бастап зейнеткерлікке шығу мерзіміне дейінгі кезеңде кадрлық қызметтердің адам ресурстарына байланысты аспектілерін біріктіру персоналмен жұмыс істеу ерекшелігі ретінде қарастырылады. Персоналды басқару түсінігі жақында ғана қалыптасқан. Ұйымдарда кадрларды басқару негізінен кадр бөліміне (кадрлық қызметіне) жүктеледі және оның атқаратын қызмет түрлеріне кадрларды қабылдау мен жұмыстан босату, персоналдың біліктілігін көтеру, оқыту мен қайта даярлауды ұйымдастыру және т.б. жатады.
Аталған бағытта зерттеу жүргізушілердің бірі И.В. Ильинский адам капиталының үш негізгі құраушысы бар деп санайды. Олар, білім капиталы, денсаулық капиталы, мәдениет капиталы[13]. И.В. Ильинскийдің жіктемесін ресейлік автор А.Н. Васильева толықтырған[14].
Кесте 3
Ұйымның адам капиталының құрылымы
Ұйымның адам капиталының компоненті
Компонент құрылымы
Компонент элементі
Элемент құрылымы
Кәсіби капитал
Білім капиталы
Жалпы
Кәсіби білім
Персонал дайындығы
Қосымша білім
Арнайы
Біліктілікті арттыру
Қайта даярлау
Тәжірибе
Креативті капитал
Бизнес-жаңашылдық
Өндірістік жаңашылдық
Ғылыми жаңашылдық
Мәдениет капиталы
Қарым-қатынас капиталы
Билік
Мемлекеттік билік органдарымен қарым-қатынас
Акционерлермен, бизнес иелерімен қарым-қатынас
Клиенттер
Сыртқы (тұтынушылар, жабдықтаушылар)
Ішкі (қызметкерлер, әріптестер)
Нормалар мен құндылықтар
Мотивация
Денсаулық капиталы
Жалпы денсаулық
Кәсіби денсаулық
*Дерек көзі: А.Н. Васильева. Специфика и структура человеческого капитала организации. Известия ИГЭА. 2009. №6 (68) 110 с.
Егер, кадр, персонал, жұмыс күші, еңбек ресурстары, терминдерінің мазмұны жұмысшыға деген функционалдық, технократиялық келісті білдіріп, экономикалық адам тұжырымына сай келіп жатса, онда адам ресурстары термині кең мағыналы болып табылады және әлеуметтік адам тұжырымына сәйкес келеді деген байлам жасауға толық негіз бар. Адам ресурстары түсінігі еңбек әлеуеті, интеллектуалдық әлеует түсініктерімен тығыз байланысты[15].
Персоналды басқару тұжырымдамасы - персоналды басқару мәнін, мазмұнын, мақсатын, міндетін, мәселелерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі. Cонымен қатар ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыру барысында қолданылатын ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдер осы тұжырымдама негізінде анықталады. Оның ішіне персоналды басқару әдістемесін таңдау, персоналды басқару жүйесін қалыптастыру және персоналды басқару технологиясын құру кіреді.
Персоналды басқару әдістемесі - ұйымның мақсатына, міндеттеріне сәйкес жеке тұлғалардың мінез-құлқын қалыптастыру процесін және басқару объектісі ретінде ұйым персоналының мәнін қарастыруға бағытталған персоналды басқару қағидалары мен әдістерінің жиынтығы[6].
Персоналды басқару жүйесі - персоналды басқару мақсаттарын, қызметтерін, ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыруға, басқарушылық шешімдерді негіздеуге, өңдеуге, қабылдауға және жүзеге асыруға бағытталған.
Персоналды басқару технологиясы - персоналды жалдау, іріктеу, қабылдау, кәсіптік бейімдеу, оқыту, оның іскерлік мансабын басқару, мотивациялау және еңбекті ұйымдастыру, келіспеушіліктер мен түсініспеушіліктерді басқару, персоналды жұмыстан босатуға және т.б. бағытталған.
Ұйымда адамдарға ықпал ететін үш негізгі факторларды белгілеуге болады.
Бірінші - ұйымның иерархиялық сатылық құрылымы. Ықпал етудің негізгі тәсілі - адамға жоғарыдан күштеу арқылы қысым жасау, материалдық игіліктерді бөлуді қадағалау.
Екіншісі - мәдениет. Жеке тұлғаның іс-әрекетін реттеу үшін қоғаммен, ұйыммен, адам топтарымен біріккен құндылықтарды, әлеуметтік нормаларды, тәртіпті орнатуды қалыптастыру қажет.
Үшінші - нарық. Қызмет көрсетуге, өнімді сатып алу мен сатуға және сатушы мен сатып алушының мүдделерін теңестіруге негізделген қарым-қатынастың тең құқылы байланысы.
Нарықтық жағдайға көшу кезеңінде иерархиялық басқарудан нарықтық қарым-қатынасқа өту баяу жүреді. Басымдылықты құндылыққа ауыстыру үшін жаңа тәсілдерді қарастыру қажет. Ұйым ішінде ең бастысы - жұмыскерлер, ал сыртында өнімді тұтынушылар болып табылады. Алдымен, жұмыскерлердің түсінігін тұтынушыға сапалы қызмет көрсетуге, мүмкіндігінше қаржыны оңтайлы пайдалану арқылы пайда табуға бұру қажет. Мәдениет пен нарық иерахияның орнын басады.
Қазіргі уақытта кадр бөлімі, еңбекті ұйымдастыру және еңбек ақысын есептеу бөлімі, еңбекті қорғау бөлімдерінің негізінде персоналды басқару қызметтері құрылуда. Осы қызметтің міндеттеріне ұйымдағы еңбек ресурстарының іс-әрекеттерін реттеу және кадрлық саясатты жүзеге асыру жатады. Осыған байланысты атқарылатын қызметтердің ауқымы да кеңейеді, яғни олар кадрлық жұмыстармен қатар еңбек қызметін ынталандыру жүйесін құру, кәсіби жоғарлауды басқару, шиеленістерді болдырмау және т.б. айналысады.
Кадрлық қызметтің құрылымы ұйымның ерекшелігіне, көлеміне, өндірілетін өнімнің түріне байланысты жасалады.
Ұйым персоналын басқару жүйесі - персоналды басқару қызметтерін жүзеге асыратын жүйе. Ол сызықтық басқару шағын жүйесінен және біркелкі қызметтерді орындауға негізделген шағын жүйелерден тұрады.
Сызықтық басқарудың шағын жүйесі - бүкіл ұйымды, өндірістік және жеке қызметтік бөлімшелерді басқарады. Сызықтық басқарудың қызметін ұйым басшысы, оның орынбасарлары және бөлімше басшылары орындайды.
Персоналды жоспарлау және персонал маркетингінің шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: кадрлық саясат пен персоналды басқару стратегиясын құру, кадрлық потенциалын талдау, еңбек нарығын талдау, кадрлық жоспарлауды ұйымдастыру, персонал қажеттілігін болжау, жарнама жасау және кадрлармен қамтамасыз етілетін сыртқы ұйымдармен байланысты үзбеу.
Персоналды жалдау және есепке алуды басқарудың шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: персоналмен әңгімелесуді ұйымдастыру, персоналды жалдауды, бағалауды, іріктеуді және қабылдауды ұйымдастыру, сатылық жоғарылауды, мадақтауды және жұмыстан босатуды есепке алу, персоналды тиімді пайдалануды ұйымдастыру және персоналды басқару жүйесін құжаттармен қамтамасыз ету.
Еңбек қатынастарын басқарудың шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: жеке және топтық қарым-қатынастарды талдау және реттеу, басшылардың қарым-қатынастарын талдау және реттеу, өндірістік шиеленістерді басқару, қарым-қатынастардың этикалық нормаларын сақтау және кәсіподақпен жұмыс істеуді басқару.
Еңбек жағдайын қамтамасыз етудің шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: еңбектің психофизиологиялық, эргономикалық (еңбек процестерін зерттейтін ғылым саласы), техникалық және эстетикалық талаптарын сақтау, сонымен қатар қоршаған ортаны және еңбекті қорғау.
Персоналды дамытуды басқарудың шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: персоналды оқыту, қайта даярлау және оның біліктілігін көтеру, жаңа жұмысшыларды бейімдеу, бос лауазымдық орындарға үміткерлерді таңдау және оларды бағалау, өнерпаздылық пен өнертапқыштық қызметін ұйымдастыру, іскерлік мансапты басқару және кадрлық резервпен жұмыс істеуді ұйымдастыру.
Персонал еңбегін мотивациялауды басқарудың шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: персонал еңбегін мотивациялауды басқару, еңбек процесін нормалау және тарифтеу, еңбек ақы жүйесін құру, персоналды моральдық мадақтау формаларын құру және персоналды басқару жүйесін нормативті-әдістемеліктермен қамтамасыз етуді ұйымдастыру.
Әлеуметтік дамуды басқарудың шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: қоғамдық тамақтандыруды ұйымдастыру, жатақханамен, реті келсе тұрғын үймен қамтамасыз ету, мәдениет пен дене шынықтыруды дамыту, демалу мен денсаулықты сақтауды қамтамасыз ету және әлеуметтік сақтандыруды ұйымдастыру.
Басқаруды ұйымдастыру құрылымын дамытудың шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: қалыптасқан басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының жаңа жобасын жасау, штаттық кестені құру және басқарудың жаңа ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру.
Персоналды басқару жүйесін құқықтық жағдаймен қамтамасыз етудің шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: еңбек қатынастарының құқықтық мәселерін шешу, персоналды басқару бойынша қаулы және басқа құжаттарды сәйкестендіру, шаруашылық қызмет бойынша құқықтық мәселелерді шешу және заң жүзінде пайда болған мәселелер бойынша кеңес беру.
Персоналды бақару жүйесін ақпараттық мәліметтермен қамтамасыз етудің шағын жүйесі келесідей қызметтерді орындайды: персоналдың санағын және есебін жүргізу, персоналды басқару жүйесін ақпараттық және техникалық қажеттіліктермен қамтамасыз ету және персоналды ғылыми-техникалық ақпараттармен қамтамасыз ету.
Ұйымның көлеміне қарай бөлімшелердің құрылымы әр түрлі болады, яғни кіші ұйымдарда бір бөлімше бірнеше шағын жүйелердің қызметін, ал ірі ұйымдарда әр бөлімше бір шағын жүйенің қызметін атқарады. Персоналды басқару жүйесінің негізгі мақсаты - ұйымды кадрлармен қамтамасыз ету, оларды тиімді пайдалану, оларды кәсіби және әлеуметтік деңгейде дамыту.
Қазіргі таңда, кәсіпорынның көлеміне, қызмет бағытына қарай әр түрлі компанияның персоналды басқаудағы ұйымдастырушылық құрылымы әр алуан болып келеді. Персоналды басқару теориясында оның элементарлы, сызықтық, функционалдық және матрицалық секілді төрт негізгі ұйымдастырушылық құрылымдарын ажыратады[16]. Аталған ұйымдастырушылық құрылымдар бір-бірінен ерекше сипатты белгілері бойынша ерекшеленіп келеді. Енді аталған ұйымдастырушылық құрылымдарға жеке-жеке тоқталсақ.
Персоналды басқарудың элементарлы ұйымдастырушылық құрылымы шағын ұйымдар мен ірі ұйымдардың әр түрлі бөлімдері мен филиалдарында әрекет ететін екі деңгейді бөліп көрсетеді. Персоналды басқарудың бұл құрылымында жоғары деңгей (жетекші) мен төменгі деңгей (орындаушы) айқын бөлініп тұрады. Элементарлы ұйымдастырушылық құрылымның жұмысшыларға жылдам шешім қабылдауға, сыртқы ортада болып жатқан өзгерістерге жедел әрекет етуге, персонал қызметін қадағалауға және мотивациялауда формальды емес көзқарасты қамтамасыз етуге мүмкіндік беруі оның ерекше сипатты белгісі болып табылады. Бұл өз кезегінде ұйымға белгілі бір артықшылықтар береді. Элементарлы ұйымдастырушылық құрылым ұйым жетекшілігіне перспективті мәселелерді шешумен айналысуға мүмкіндік берместен, оны ағымдағы жұмыстарға назар аударуға жетелейді.(Сурет 1.)
Кадрларды орталық басқару жетекшілігі
Кадрлық саясат жетекшілігі
Еңбек құқығы бойынша жетекшілік
Кадрларды жоспарлау және дамыту бойынша жетекшілік
Сурет 1. Персоналды басқарудың элементарлы ұйымдастырушылық құрылымы
Ескерту. Сурет автордың зерттеулерінің нәтижесінде құрастырылған.
Персоналды басқарудың сызықтық ұйымдастырушылық құрылымы жұмыстағы салыстырмалы түрдегі автономдылықты білдіреді және тұтастай алғанда, байланыстардың біржақтылығымен, өзін-өзі басқару мүмкіндігімен сипатталады. Сондықтан да, бұл ұйымдастырушылық құрылым отбасылық немесе шағын бизнесте, төменгі өндірістік звенодағы жұмыстарды ұйымдастыруда кеңінен қолданылады.
Жоғары жетекшілік
Бөлім
бастығы
Бөлім
бастығы
Бөлім
бастығы
Сектор жетекшісі
Сектор жетекшісі
Сектор жетекшісі
Сурет 2. Персоналды басқарудың сызықтық ұйымдастырушылық құрылымы
Ескерту. Сурет автордың зерттеулерінің нәтижесінде құрастырылған.
Жұмыстарды топтастыруға деген мұндай келіс (подход), әдетте, атқарылатын жұмыстар бір типті, ал адамдар мамандық бойынша бөлінбеген жағдайда қолданылады Жоғарыда айтып кеткеніміздей, ірі және орта ұйымдарда сызықтық бөлудің иерархиялық сатының төменгі деңгейлерінде жақсы әсері байқалады. Атқарылатын ұмыстар мамандандырыла бастаған кезде, ұйымдастырушылық құрылымның басқа типіне ауысу қажеттілігі туындайды.(Сурет 2.)
Персоналды басқарудың функционалдық ұйымдастырушылық құрылымы еңбекті функционалдық бөлу мен функционалдық мамандану орын алған кезде қолданылады. Бұл тәжірибе барысында жиі кездесетін ұйымдастырушылық құрылым болып табылады. Жекелеген функциялар ұйым басшылығымен бекітілгеннен кейін, ұйымда бұл бөлімдерді бірыңғай жүйеге біріктіріп, бағыныштылық байланысын көрсететін персоналды басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы пайда болады. Персоналды басқарудың функционалдық ұйымдастырушылық құрылымы жоғары басшылыққа стратегиялық мәселелерге назар аударуға, маманданудың есебінен жоғары жетістіктерге қол жеткізу үшін қолайлы жағдай жасауға мүмкіндік береді. Дәстүрлі құрылымнан жаңа типтегі құрылымға өту көптеген американдық компанияларда жұмысшылардың барлық категориясында еңбекті басқару жүйесін қайта құру қажеттілігін тудырды. (Сурет 3.)
Кадрларды
басқарушы
Әлеуметтік даму бөлімі
Кадрлар бөлімі
Еңбек және еңбекақы бөлімі
Кәсіпорынның әлеуметтік дамуын жоспарлау секторы
Еңбекақы жүйесін әзірлеу секторы
Кадрларды жоспарлау және дамыту секторы
Әлеуметтік қызметтерді жоспарлау секторы
Кадрлар туралы ақпаратты талдау секторы
Тарифтер мен еңбекақыны үйлестіру секторы
Персоналға медициналық қызмет көрсету секторы
Экономика және еңбек психологиясы секторы
Кадрларды даярлау және қайта даярлау секторы
Сурет 3. Персоналды басқарудың функционалдық ұйымдастырушылық құрылымы
Ескерту. Сурет автордың зерттеулерінің нәтижесінде құрастырылған.
Мұндай жүйенің базалық элементі жекелеген функция немесе қызмет түрі емес, тұтынушылар мен нарықтың қажеттіліктерін қанағаттандыруға жауап беретін көп функционалды команда немесе жұмыс тобы болып табылады.
Персоналды басқарудың матрицалық ұйымдастырушылық құрылымы жұмысшылардың жұмыстан барынша қанағаттануын сезінуге жағдай жасайды. Алайда, топтарды ұйымның матрицалық элементі ретінде қолданудың оң жақтарымен қатар, кемшілігі де бар. Олардың қатарына топтардың тұрақты құрылым болып табылмайтынын және оларды интенсивті қолдану топ мүшелерінің тұрақты жұмыс орнында болмауына әкеліп соғады. Бұдан бөлек, мұндай топтарда менеджерлер мен кадр басшылары үшін персоналды дамытумен айналысу қиынға соғады, ал жетекшілер мен мамандардың жиі ауысуы бақылаудың жоғалуына әкеледі.(Сурет 4.)
Персоналды басқарудың қандай да бір ұйымдастырушылық құрылымын таңдау бірқатар факторларға тәуелді. Анағұрлым маңызды факторлар ретінде келесілерді атап өтуге болады: қызметтің көлемі мен алуандылық дәрежесі; ұйымның ұйымдық-құқықтық нысаны; техника және технология; жетекшілер мен қызметкерлер тарапынан ұйымға деген қатынас; ішкі ортаның динамизмі; персоналды басқару стратегиясы.
Жоғары жетекшілік
Жобалардың үйлестірушісі
Қызмет жетекшісі
Қызмет жетекшісі
Қызмет жетекшісі
Жоба жетекшісі
Жоба жетекшісі
Жоба жетекшісі
- матрицалық ұяшықтар мен топтар
Сурет 4. Персоналды басқарудың матрицалық ұйымдастырушылық құрылымы
Ескерту. Сурет автордың зерттеулерінің нәтижесінде құрастырылған.
Персоналды басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы ұйым көлеміне сәйкес болуы қажет және бизнесті жүргізуге қажетті деңгейден өте күрделі болмауы қажет. Әдетте, ұйым көлемінің персоналды басқарудың ұйымдастырушылық құрылымына әсері кадрларды басқару сатысында деңгейлер санының артуы түрінде көрінеді. Егер, ұйым шағын болып, персонал қызметін жетекші бір өзі басқара алатын болса, онда элементарлы ұйымдастырушылық құрылым қолданылады.
Егер де, персонал саны жетекші жалғыз өзі басқара алмайтындай дәрежеде көбейсе немесе жекелеген мамандандырылған қызмет түрлері пайда болса, онда персоналды басқаруда аралық деңгей қалыптасады да сызықтық немесе функционалдық құрылым қолданылады. Ұйымның ары қарай өсуі басқару сатысында жаңа деңгейлердің пайда болуына, сәйкесінше, персоналды басқару құрылымының күрделене түсуіне әкеледі.
Дәл осындай өзгерістер ұйымның ұйымдық-құқықтық нысанына байланысты орын алады. Ұйымның ұйымдық-құқықтық нысаны неғұрлым күрделі болса, персоналды басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы да соғұрлым көп деңгейлер мен бөлімдерден тұрады.
Құрылымдық бірліктер саны және олардың басқару сатысында өзара орналасуы ұйымның қолданатын техникасы мен технологиясына тәуелді. Басқаша айтқанда, персоналды басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы ұйымда технико-технологиялық, сәйкесінше кадрлық жаңартуларды сәтті жүргізуге мүмкіндік беретіндей дәрежеде қалыптасуы керек.
Персоналды басқару құрылымы айтарлықтай дәрежеде оған менеджерлер тарапынан болатын қатынасқа және олардың адамдарды басқарудың дәстүрлі емес нысандарын енгізудегі даярлығына тәуелді.
Жоғары білікті жұмысшылар, сондай-ақ қызметі шығармашылық бағыттағы жұмысшылар оларға барынша еркіндік пен өз бетінше жұмыс істеуге мүмкіндік беретін ұйымдастырушылық құрылымды қалайды. Қол еңбегімен жасалатын операцияларды орындайтын жұмысшылар басқарудың жай және дәстүрлі ұйымдастырушылық құрылымына бағдарланған.
Ішкі ортаның динамизмі де персоналды басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын анықтайтын маңызды фактор болып табылады. Егер, ұйымның ішкі ортасы тұрақты болса, онда аздаған өзгерістер байқалады да, жұмсақтығы аз, өзгерістер үшін көптеген күштерді талап ететін ұйымдастырушылық құрылым қолданылады. Егер, ұйымның ішкі ортасы құбылмалы болса, онда персоналды басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы жұмсақ, әрі өзгерістерге тез бейімделуге қабілетті болуы қажет. Кей жағдайларда, ол орталықсыздандырудың жоғары деңгейі мен басқару шешімдерін қабылдауда құрылымдық бөлімдердің көптеген құқықтарының болуын білдіреді.
Персоналды басқару стратегиясы да ұйымдастырушылық құрылымды таңдауға әсер етеді. Алайда, ұйым персоналды басқаруға қатысты жаңа стратегияны жүзеге асыруға өткен сайын құрылымды өзгерту міндетті емес. Алдымен, әрекет етуші басқару құрылымының жаңа стратегияға сәйкестілігі тексеріледі, тек содан кейін ғана қажет өзгерістерді жүргізу қажет.
1.2 Персоналды басқару және ынталандыру жүйесі: әдістері, қағидалары және ұйым қызметіндегі рөлі
Персоналды басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның негізгі мәселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және еңбекке ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің басқару объектісі болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Персоналды басқарудың мақсаттарын келесідей көрсетуге болады:
1. Негізгі стратегиялық мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2. Жұмыскерлердің шеберліктері мен іскерлік мүмкіндіктерін шебер пайдалану;
3. Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4. Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық, әрі жан-жақты көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу ниетін жоғарылатады;
5. Жеке адамның әлеуетін тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.
Персоналды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге құқығы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан - персоналды пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдына қандай мақсаттарға жету үшін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі болып табылады. Осы мақсаттар тобы бір-біріне қарама-қарсы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы мүмкін.
Мұндағы ең жоғары мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.
Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының, функцияларының, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау үдерістерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстарының қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.
Ұйым персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды толық басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады. Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның жетекшілері, оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшелердің жетекшілері, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды толық және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдермен, сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
персоналды жоспарлау және маркетинг;
персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
еңбек қатынастарын басқару;
бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
персоналды дамытуды басқару;
персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
персоналды әлеуметтік дамытуды басқару;
персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Ұйымның көлеміне байланысты функционалды кіші жүйелердің міндетін орындайтын бөлімдердің құрамы өзгереді. Кіші ұйымдарды бір бөлімше бірнеше кіші жүйелердің функцияларын орындауы мүмкін, ал жеке мәселелердің орындалуы бөлімше емес, нақты мамандарға тапсырылуы мүмкін. Кейбір функциялар қатары персоналдарды басқару қызметіне кірмейтін басқа бөлімшелерге берілуі де мүмкін. Жеке функцияларды техникалық даму бөлімшелері орындауы мүмкін. Кейбір функциялар басқаруды ұйымдастыру жөніндегі кіші бөлімдердің құзырына берілуі мүмкін.
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1. Басқару аппаратының мамандар тобын;
2. Басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3. Персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4. Еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
5. Персоналды басқарудың құқықтық негізін;
6. Персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық үдерістерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша, бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау; персоналды бағалау және іріктеу, таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды жоспарлау; біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау және т.б.
Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің кешенінен тұрады:
1. Кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілікті анықтау;
2. Еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
3. Персоналды іріктеу және бейімдеу;
4. Кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;
5. Еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қамтамасыз ету, соның ішінде әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық ахуал қалыптастыру;
6. Өндірістік үдерістерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
7. Еңбек өнімділігін басқару;
8. Тиімді іс-әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;
9. Еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
10. Кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
11. Дау-жанжалдардың алдын алу және болдырмау.
Персоналды басқару аспектілері:
техникалық-технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін негіздейді;
ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын, моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақытын пайдалану және т.с.с. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;
құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау мәселелерін қарастырады;
әлеуметтік-психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;
педагогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу мен оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады.
Басқару ғылымында персоналды басқару жүйесін құрудың төмендегідей қағидалары бар:
oo басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
oo басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
oo басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
oo басқарудың ғылыми негізділігі;
oo жоспарлылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын бекіту;
oo құқықтардың, міндеттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;
oo мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның қабілетін ояту;
oo басқаруды демократизациялау - барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
oo персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар;
oo персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар[17].
Осы қағидаларға сүйене отырып тікелей персоналды басқарудың келесідей қағидаларын көрсетуге болады. Олар:
ғылымилық;
демократиялық орталықтандыру;
жоспарлылық;
міндеттерді бөлудің бірлігі;
кадрларды іріктеу, алу және ауыстырудың бірлігі;
бір басшылық пен алқалылықтың, орталықтандыру мен орталықсыздандырудың үйлесімділігі;
сызықтық, функционалдық және мақсатты басқарудың үйлесімділігі;
шешімнің орындалуын бақылау және т.б.
Персоналды басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамалары персоналды басқару келесі қағидаларға сүйенуі керек деп есептейді:
oo персоналды басқарудағы стратегиялық көзқарасқа бағдарлану;
oo жұмысшыға ұйымның тиімділігі мен бәсекеге қабілеттілігінің шешуші факторы ретінде қарау;
oo адам ресурстарын қалыптастыру мен дамытудағы инвестициялардың экономикалық тұрғыдан мақсатты бағытталуы;
oo басқаруды демократияландыру және әлеуметтік әріптестік;
oo еңбекті байыту және еңбек өмірінің сапасын арттыру;
oo адам ресурстарын үздіксіз оқыту және дамыту;
oo персоналды басқарудың кәсібилігі.
Персоналды басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы. Персоналды басқару әдістері төмендегідей үш топқа топтастырылады:
oo әкімшілік-құқықтық әдістер;
oo экономикалық әдістер;
oo әлеуметтік-психологиялық әдістер.
Персоналды басқару әдістері
Экономикалық
Әлеуметтік-психологиялық
Әкімшілік-құқықтық
Мемлекеттік тапсырыстарды белгілеу
Басқару органдарының құрылымын қалыптастыру
Әкімшілік нормалар мен нормативтерді белгілеу
Құқықтық реттеу
Бұйрықтар, нұсқаулар мен өкімдерді шығару
Лауазымдық инструкцияны бекіту
Кадрларды іріктеу, алу және ауыстыру
Әдістеме мен ұсыныстарды бекіту
Ұйымның стандарттары мен ережелерін әзірлеу
Басқа да реттеуші құжаттарды әзірлеу
Әкімшілік жазалау және мадақтау шараларын бекіту
Технико-экономикалық талдау
Технико-экономикалық негіздеме
Технико-экономикалық жоспарлау
Экономикалық ынталандыру
Қаржыландыру
Еңбек іс-әрекетін мотивациялау
Еңбекке ақы төлеу
Капитал салымдарын жүзеге асыру
Несиелеу
Баға қалыптастыру
Пайда мен капиталға қатысу
Салық салу
Экономикалық нормалар мен нормативтерді белгілеу
Сақтандыру
Материалдық жазалау және мадақтау шараларын бекіту
Әлеуметтік-психологиялық талдау
Әлеуметтік-психологиялық жоспарлау
Шығармашылық атмосфераны қалыптастыру
Жұмысшылардың басқаруға қатысуы
Әлеуметтік және моральдық мотивациялау және ынталандыру
Мәдени және рухани қажеттіліктерді қанағаттандыру
Ұжымдарды, топтарды қалыптастыру
Қалыпты психологиялық климат қалыптастыру
Әлеуметтік мінез-құлық нормаларын белгілеу
Жұмысшыларда бастамашылық пен жауапкершілікті дамыту
Моральдық жазалау және мадақтау шараларын бекіту
Сурет 5. Персоналды басқару әдістері
Ескерту. Сурет автордың жеке зерттеулерінің нәтижесінде құрастырылған.
Суреттен көріп отырғанымыздай, басқарудың әкімшілік-құқықтық әдістері билік ету мен еңбек іс-әрекетін нормативтік қамтамасыз етуге негізделген. Басқарудың әкімшілік-құқықтық әдістері ұйымдастырушылық және нормативтік әсерлер арқылы жүзеге асады.
Ұйымдастырушылық әсері өндірістік және басқару үдерістерін ұйымдастыруға бағытталған және келесі іс-әрекеттерді өзіне біріктіреді:
ұйымдастырушылық регламенттеу (бөлімшелердің құқықтары мен міндеттерін, функцияларын анықтайтын ережелерді жасау, штаттық кестені әзірлеу);
ұйымдастырушылық нормалау (әр түрлі нормативтерді әзірлеу, мысалы еңбектік, рентабельділік нормативтері, ішкі тәртіп ережелері және т.с.с.)
ұйымдастырушылық-әдістемелік инструкциялау (жұмысты орындауға әдістемелік нұсқаулық, лауазымдық инструкция, жұмыс инструкциясы және т.с.с.)
Ұйымдастырушылық нормалау мен ұйымдастырушылық-әдістемелік инструкциялау актілері нормативті болып табылады.
Басқарушылық әсері нормативті емес сипаттағы құқықтық актілер болып табылатын бұйрық, өкім немесе нұсқау формасында болады. Олар басқару шешімдеріне заңдық күш мақсатында шығарылады. Бұйрықтар ұйымның сызықтық жетекшілерімен, ал өкімдер мен нұсқаулар бөлімшелер жетекшілерімен шығарылады.
Бұйрық - бұл жетекшінің белгілі бір тапсырманың шешілуін жазбаша немесе ауызша талап етуі.
Өкім - бұл бағыныштылардан қойылған міндеттермен байланысты жекелеген мәселелерді шешуді ауызша немесе жазбаша талап ету.
Экономикалық әдістер ретінде ұйымның әрекет етуі мен дамуын қамтамасыз етуге көмектесетін экономикалық механизмдер элементі түсініледі. Персоналды басқарудың экономикалық әдістерінің рөлі белгілі бір нәтижелерге қол жеткізу үшін еңбек ресурстарын жұмылдыруда көрінеді. Мұнда маңызды әдіс көбінесе жұмысшыларды қаржылық ынталандыру арқылы жүзеге асатын еңбек іс-әрекетін мотивациялау болып табылады. Негізгі мотивациялық фактор еңбекақы болып табылады. Бұдан өзге, персоналды басқаруда төлемдер жүйесі, қосымша ақы төлеу, жеңілдіктер қызметкерлерді мотивациялауда қосымша экономикалық тетіктер болып табылады. Сонымен қатар, экономикалық әдістерге қызметкерлерді әлеуметтік қамсыздандыру элементтерін де жатқызуға болады (мысалы, тамақ, жол жүру, демалыс, әр түрлі сақтандыру түрлерін, соның ішінде медициналық сақтандыруды ұсыну шығындары).
Экономикалық әдістерді қолдану оның қайтарымдылығына қатаң бағынуы тиіс. Бұл қызметкерлерді материалдық ынталандыруға жұмсалған инвестицияның жоспарлан кезеңде атқарылатын жұмыстардың сапасын арттыру есебінен ұйымға пайда әкелуін көрсетеді.
Персоналды басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері әлеуметтану пен психологияның заңдылықтарын қолдануға негізделген және ұжымның, топтың, сондай-ақ жеке адамның мүдделеріне әсер етуін көрсетеді. Жеке адамға әсер ету үшін психологиялық әдістер, ал топқа немесе ұжымға әсер ету үшін әлеуметтік әдістер қолданылады.
Психологиялық әдістерді қолданудың анағұрлым маңызды нәтижесі ретінде психологиялық кикілжіңдердің азаюын, әрбір қызметкердің психологиялық ерекшеліктері негізінде оның мансабын қалыптастыруды басқаруды, қалыпты климатты қамтамасыз етуді, идеалды қызметкердің бейнесі мен мінез-құлық нормалары негізінде ұйымдық мәдениеттің қалыптасуын айтуға болады.
Әлеуметтік әдістер қызметкердің ұжымдағы рөлі мен орнын белгілеуге, көшбасшыларды анықтауға, мотивацияны еңбек іс-әрекетінің нәтижелерімен байланыстыруға, тиімді коммуникацияны қамтамасыз ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Зерттеу тақырыбының өзектілігі. Қазақстан экономикасының қазіргі даму тенденциясы күрделі өзгерістермен есте қалуда. Бір жағынан, бұл өзгерістер бүкіл әлемді қамтып үлгерген жаһандану үрдісінің алға қойып отырған талаптары десек, екіншіден еліміздің қарыштап дамып, әлемдік қоғамдастықтан лайықты орын алуының бірден-бір жолы екені даусыз. Егер ХХ ғасырдың техника ғасыры болды десек, онда ХХІ жүзжылдықтың білім мен ғылым, сондай-ақ инновация ғасыры болып саналуы да тегін емес. Бүгінде ұйым персоналына деген көзқарас түбегейлі өзгеруде. Қазіргі таңда персонал ұйымның қызмет етуінің негізі, оның жетістікке жетуінің алғышарты болып табылады. Сондықтан персоналды басқарудың теориялық, әдіснамалық аспектілерін толық әрі жан-жақты зерттеу уақыт талабы екенін естен шығармаған абзал. Демек, зерттеудің ерекшелігі қоғам дамуының бүгінгі сұранысына толық сәйкес келуінде болып отыр.
Диплом жұмысының мақсаты мен міндеттері. Диплом жұмысының мақсаты ҚР-дағы кәсіпорындарда еңбекақыны ұйымдастыру мен персоналды басқару жүйесінің бүгінгі жағдайы мен өзекті мәселелеріне ғылыми талдау жасап, оның нарықтық қатынас жағдайындағы құрылымдық өзгерістері және фирманың бәсекеге қабілеттілігін арттырудағы рөлі бойынша теориялық-әдістемелік және іс-тәжірибелік тұрғыдан ұсыныстар дайындау болып табылады.
Алға қойған мақсатқа сәйкес келесідей міндеттер орындалады:
oo персоналды басқарудың теориялық, әдіснамалық мәселелері жан-жақты зерттеледі;
oo еңбекақыны ұйымдастыру формалары мен негізгі мәселелері жан-жақты талданып, баға беріледі;
oo персоналды басқару модельдері мен шетелдік тәжірибесі ғылыми тұрғыда сараланады;
oo қазақстандық компаниялардағы персоналды басқарудың бүгінгі жағдайына ғылыми тұрғыда баға беріледі;
oo Қазақстандағы персоналды басқару бойынша ұсыныстар дайындалады.
Диплом жұмысының зерттеу нысаны. Сбербанк акционерлік қоғамындағы еңбекақыны ұйымдастыру мен персоналды басқару жүйесі диплом жұмысының зерттеу нысаны болып табылады.
Диплом жұмысының зерттеу пәні. Ұйымның еңбекақы жүйесін ұйымдастыру, персоналы және адам ресурстарын басқару және персонал әлеуетін тиімді пайдалану саласындағы экономикалық қатынастар диплом жұмысының зерттеу пәні болып табылады.
Тақырыптың ғылыми зерттеліну дәрежесі. Егер экономикалық ғылымның даму тарихына көз жүгіртер болсақ, онда экономикадағы адамның рөлі политэкономия классиктерінің еңбектерінде зерттеле бастаған деген байлам жасауға толық негіз бар. Мәселен, А.Смит адамды қоғамдық байлықтың бір бөлігі және қайнар көзі десе, А. Маршалл байлықтың қорлануын адамның дамуымен байланыстырды, ал Дж.М. Кейнс адам қабілеттерінің дамуын және тұрақты пайдаланылуын экономикалық өсудің маңызды шарты деп есептеді[1][2][3]. Алайда, ХХ ғасырдың 50-жылдарына дейін адам капиталы тек жұмыс күші ретінде қарастырылып келді. Өткен ғасырда бұл бағытты дамытуға Нобель сыйлығының иегерлері Т.Шульц пен Г.Беккер еңбек сіңірді[4]. Сонымен қатар, адам капиталы теориясы Дж. Минсердің, Л.Туроудың, М.Фишердің, М. Блаугтың Й. Шумпетердің зерттеу еңбектеріне арқау болды. Өз еңбектерінде адам ресурстарының дамуын объективті қажеттілік ретінде қарастырған ресейлік ғалымдардан А.Н. Авдеева, И.И. Ашмарин, В.С. Гойло, А. Добрынина, Р.И. Капелюшников, Е.Д. Катульский, В.П. Колесов, Т.А. Комиссарова, В.П. Корчагин, А.Э. Котляр, Л.П. Кураков, В.Л. Кураков, Д.С. Львов, В.И. Марцинкевич, Д. Чернейко, Н.В. Федоровты атауға болады. Отандық экономист-ғалымдардан О. Сабден, Я.А. Аубакиров, Ю. Шокаманов, Қ.С. Мұхтарова, Г.Н. Сансызбаева, С.К. Жумамбаев, Г.Б. Нурсейітова адам капиталы, персоналды басқару тақырыбында іргелі зерттеулер жүргізіп келеді.
Диплом жұмысының әдіснамалық, теориялық және іс-тәжірибелік негізі. Персоналды басқару тақырыбына жазылған шетелдік және отандық монографиялық еңбектер мен оқулықтар, сондай-ақ оқу құралдары, шетелдік және отандық ғалымдардың диссертация жұмыстары мен ғылыми-теориялық, ғылыми-практикалық конференциялар материалдары, ғылыми-зерттеу институттары мен орталықтарының материалдары, Қазақстан Республикасының Конституциясы және соған сәйкес Заңдары, Қазақстан Республикасы Президентінің Жарлықтары, Қазақстан Республикасы Үкіметінің Қаулылары, Қазақстан Республикасы Президентінің Қазақстан халқына Жолдаулары, Қазақстан Республикасы ратификациялаған халықаралық шарттар, ҚР Статистика Агентігінің статистикалық деректері, Сбербанк акционерлік қоғамының материалдары, бұқаралық ақпарат құралдарының материалдары мен мерзімді басылым мақалалары зерттеудің әдіснамалық, теориялық сондай-ақ іс-тәжірибелік негізін құрайды.
Диплом жұмысының құрылымы. Диплом жұмысы кіріспеден, үш тараудан, қорытынды мен пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады. Алғашқы тарау персоналды басқарудың теориялық аспектілерін зерттеуге арналған. Екінші тарауда Қазақстан Республикасындағы персоналды басқарудың қазіргі жағдайы талданады. Үшінші тарауда отандық кәсіпорындар мен банк саласындағы персоналды басқару жүйесін жетілдіру бойынша шетелдік тәжірибелер негізінде ұсыныстар келтірілген. Диплом жұмысы 66 беттен тұрады, жұмыста 21 иллюстрация, соның ішінде 14 сурет, 7 кесте қамтылған.
1 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖӘНЕ ЫНТАЛАНДЫРУ ТҮСІНІГІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Персоналды басқару және ынталандыру түсінігі және басқарушылық құрылымдары
Экономиканың нарықтық жағдайда дамуы мен бәсекелестіктің күшею кезінде басқару тұжырымдамасы, қажетті тәсілдер мен әдістерді таңдау түбегейлі өзгерді. Ұйым басшылығы кадрлық жұмыстарды қайта құруға үлкен мән бере бастады. Жаңа экономикалық жағдайға бейімделу және ұйымды сақтап қалу үшін еңбек өнімділігін, өнім шығару немесе кызмет көрсету тиімділігін жоғарылату, адам ресурстарын оңтайлы пайдалану қажет.
Зерттеу жұмысысыздағы негізгі зерттеу объектісіне көшпес бұрын персоналды басқарумен байланысты келесі түсініктердің мәнін ашып алайық. Ол үшін ресейлік ғалым П.В. Журавлевтің арнайы түсіндірме сөздігіне жүгінеміз[5].
Жұмыс күші - біріншіден, еңбек нарығындағы тауар; екіншіден, адам иеленетін және ол өмірлік мәні бар игіліктерді өндіру үшін қолданатын білімдер мен дағдыларды, физикалық және интеллектуалдық қабілеттерді, сондай-ақ адамның еңбек қабілеттілігін көрсететін экономикалық категория; үшіншіден, жұмыс күші нарығында өз еңбегін ұсынатын тұрғындар.
Еңбек ресурстары - халық шаруашылығында жұмыс істеу үшін қажетті білімдер мен ақыл-ой және физикалық даму қабілеттеріне ие ел тұрғындарының бөлігі.
Кадрлар(франц. cadres) - мемлекеттік, кооперативтік немесе жеке және т.с.с. кәсіпорындарда, фирмаларда, ұйымдар мен мекемелерде еңбек қатынастарында тұратын жұмысшылардың тұрақты құрамын білдіретін әлеуметтік-экономикалық категория.
Персонал (латынша personalis - жеке) - ұйым қажеттілігіне қарай немесе мамандығына қарай біріктірілген жұмысшылар категориясы.
Адам ресурстары - саланың, аймақтың немесе тұтас елдің жұмыс күшін немесе еңбек ресурстарын, сондай-ақ кәсіпорынның барлық персоналын немесе кадрлық құрамын сапалық, мазмұндық жағынан сипаттайтын термин.
Персоналды басқару ұғымы мен адам ресурстарын басқару түсінігінің бір-бірінен айырмашылығын келесі кестеден көруге болады: (1-кесте)
Қазіргі кезде ұйымның табысты болуы адам ресурстарына байланысты болып келеді. Ұйым қызметінің тиімділігі мен бәсекелестік қабілетінің жоғарылауы персоналдың ұйым жұмысына қатысу деңгейіне тәуелді.
Жұмыскер - кез келген бизнестің негізгі факторы болып табылады, яғни оның қабілеттілігі мен жұмысқа деген ынтасы кәсіпорынның табысты болуына және қызмет сапасының жоғарлауына әсер етеді. Сондықтан әрбір қызметкерге өз әлеуетін (потенциалын) айқындауға және оны барынша пайдалануға мүмкіндік беру керек[6]. Персоналды басқару объектісі ретінде жұмыскерлер ұжымы, яғни персонал қарастырылады, ал басқару қызметінің ерекше түрі - персоналды басқару деп аталады.
Персонал - мекемеде, кәсіпорында және фирмада атқарылатын жұмыс түрлері бойынша белгіленген жұмыскерлер құрамы. Персонал өз ерекшеліктеріне, мүмкіндіктеріне және қажеттіліктеріне сәйкес ұйымның жоспарлаған мақсаттарына жетуге ықпалын тигізеді, сонымен қатар жеке және қоғамдық қажеттіліктерді қанағаттандыруға мүмкіншілік береді.
Кесте 1
Персоналды басқару және адам ресурстарын басқару түсініктерінің негізгі ерекшеліктері
Персоналды басқару
Адам ресурстарын басқару
1. Реактивті, көмекші рөл
2. Процедураларды орындауға акцент беру
3. Арнайы департамент
4. Персоналдың қажеттілігі мен құқықтарына шоғырлану
5. Персонал қадағалауды қажет ететін шығындар ретінде қарастырылады
6. Жанжал жағдайлар топ-менеджерлер деңгейінде реттеледі
7. Еңбекақы мен еңбек жағдайларына келісу ұжымдық келіссөздер барысында жүргізіледі
8. Еңбекақы ұйымның ішкі факторларына байланысты анықталады
9. Басқа департаменттер үшін көмекші функция
10. Өзгерістерге ықпалдасу
11. Персонал үшін салдары болатын коммерциялық мақсаттардың қойылуы
12. Персоналды дамытуға икемді емес келіс (подход)
1. Проактивті, инновациялық рөл
2. Стратегияға басымдық беру
3. Барлық менеджмент қызметі
4. Бизнес мақсатының аясында персоналға қойылатын талаптарға шоғырлану
5. Персонал дамытуды қажет ететін инвестиция ретінде қарастырылады
6. Жанжал жағдайлар жұмыс топтарының көшбасшыларымен реттеледі
7. Адам ресурстары мен жұмысбастылық жағдайлары жетекшілер деңгейінде жоспарланады
8. Бәсекелестерді басып озу үшін бәсекелестік еңбекақы мен еңбек жағдайлары жасалады
9. Бизнестің қосымша құнына үлес
10. Өзгерістерді ынталандыру
11. Бизнестің мақсаттарына толық берілгендік (приверженность)
12. Персоналды дамытудағы икемді келіс (подход)
Ескерту: кесте автордың жеке зерттеулерінің нәтижесінде құрастырылды.
Персоналды басқару - жұмыскерлерді тиімді пайдалану бойынша барлық ұйым басшылары мен кадр қызметінің атқаратын міндеті. Жоғары кәсіби деңгейде жүргізілетін персоналды басқару келесілерге мүмкіндік береді:
білікті кадрларға деген қажеттілікті толығымен және уақытылы қамтамасыз етуге;
жұмыскерлердің білімін, іскерлігін, дағдыларын тиімді пайдалануға;
еңбек ақы төлеу жүйесін және мотивацияны жетілдіруге;
персоналдың шығармашылық белсенділігін ынталандыруға;
қолайлы әлеуметтік-психологиялық климатты құру мен оны сақтауға[7].
Ұйымда персоналдың рөліне және оған қатысты өзгертулерге байланысты толық деректерді арттыру қажет. Еңбекті ұйымдастыру мен басқарудың ғылыми тұжырымдамасы келесі талаптардан туындайды: еңбекті басқару және жүзеге асыру түрлеріне бөлу, орындалатын жұмысына байланысты мамандандыру және бағалау.
Персоналды басқару түсінігіне әрбір ғалым өзінше анықтама беруге тырысқанымен, олардың жалпы маңынасы бір-біріне өте жақын. Персоналды басқару түсінігіне берілген үш түрлі анықтаманы келтірейік.
Кесте 2
Персоналды басқару түсінігінің әр түрлі анықтамаларын салыстыру
№
Анықтама сипаты
Анықтама мазмұны
1
Мотивациялық
Максималды қайтарым, сәйкесінше, жоғары түпкілікті нәтиже алу үшін адамдардың мотивациясын мақсатты түрде өзгертуге бағытталған үздіксіз процесс[8].
2
Дескриптивті
Басты мақсаты персоналдың өндірістік, шығармашылық қайтарымы мен белсенділігін арттыру, өндірістік және басқарушылық жұмысшылардың саны мен үлесін қысқарту, персоналды жұмысқа алу және орналастыру саясатын жасау және жүзеге асыру, персоналды жұмысқа қабылдау мен жұмыстан шығару ережелерін жасау, оқыту мен персоналдың біліктілігін арттырумен байланысты мәселелерді шешу болып табылатын менеджер-мамандар қызметінің бір түрі[9].
3
Телеологиялық
Персоналды басқару - бұл персоналдың сандық және сапалық қасиеттері мен еңбектік мінез-құлық бағытының кәсіпорын мақсаттары мен міндеттеріне сәйкестілігін қамтамасыз ететін басқарушылық іс-шаралардың кешені[10].
4
Дескриптивті-телеологиялық
Персоналды басқару - басты міндеті ұйымды персоналмен қамтамасыз ету және персоналды мақсатты қолдану болып келетін барлық ұйымға тән қызмет саласы болып табылады[11].
Персоналды басқару - ұйымдық және жеке мақсаттарға қол жеткізу үшін адамдарды анағұрлым тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін, кәсіпорындарда орындалатын қызмет[12].
Ескерту. Сәйкес ақпарат көздері бойынша автор құрастырған.
Жаңа техника мен технологияны енгізуге байланысты еңбек қызметінің мазмұны да өзгереді. Негізінен жұмыскерлердің жауапкершілігі мен ұқыптылығына, ұжыммен тіл табысу икемділігіне көңіл бөлінеді. Персоналдың кәсіби шеберлігін жоғарлату, өзіндік шешімдерді қабылдау, ұжымда қарым-қатынасты реттеу және дайын өнімнің сапасын жақсарту үшін қызметкерлердің жауапкершілігін арттыру және шығармашылық қабілеттілігін дамыту қажет.
Заманауи ұйым ерекшелігі - жұмыс күшінің сапасына, оны пайдалану қабілеттілігіне, персоналдың ұйым жұмысына қатысу дәрежесіне байланысты болып келеді. Қазіргі таңда персоналды басқару бәсекелестікті жоғарылатудың және кәсіпорынды ұзақ мерзімді дамытудың маңызды факторы болып табылады. Жұмысқа қабылдау уақытынан бастап зейнеткерлікке шығу мерзіміне дейінгі кезеңде кадрлық қызметтердің адам ресурстарына байланысты аспектілерін біріктіру персоналмен жұмыс істеу ерекшелігі ретінде қарастырылады. Персоналды басқару түсінігі жақында ғана қалыптасқан. Ұйымдарда кадрларды басқару негізінен кадр бөліміне (кадрлық қызметіне) жүктеледі және оның атқаратын қызмет түрлеріне кадрларды қабылдау мен жұмыстан босату, персоналдың біліктілігін көтеру, оқыту мен қайта даярлауды ұйымдастыру және т.б. жатады.
Аталған бағытта зерттеу жүргізушілердің бірі И.В. Ильинский адам капиталының үш негізгі құраушысы бар деп санайды. Олар, білім капиталы, денсаулық капиталы, мәдениет капиталы[13]. И.В. Ильинскийдің жіктемесін ресейлік автор А.Н. Васильева толықтырған[14].
Кесте 3
Ұйымның адам капиталының құрылымы
Ұйымның адам капиталының компоненті
Компонент құрылымы
Компонент элементі
Элемент құрылымы
Кәсіби капитал
Білім капиталы
Жалпы
Кәсіби білім
Персонал дайындығы
Қосымша білім
Арнайы
Біліктілікті арттыру
Қайта даярлау
Тәжірибе
Креативті капитал
Бизнес-жаңашылдық
Өндірістік жаңашылдық
Ғылыми жаңашылдық
Мәдениет капиталы
Қарым-қатынас капиталы
Билік
Мемлекеттік билік органдарымен қарым-қатынас
Акционерлермен, бизнес иелерімен қарым-қатынас
Клиенттер
Сыртқы (тұтынушылар, жабдықтаушылар)
Ішкі (қызметкерлер, әріптестер)
Нормалар мен құндылықтар
Мотивация
Денсаулық капиталы
Жалпы денсаулық
Кәсіби денсаулық
*Дерек көзі: А.Н. Васильева. Специфика и структура человеческого капитала организации. Известия ИГЭА. 2009. №6 (68) 110 с.
Егер, кадр, персонал, жұмыс күші, еңбек ресурстары, терминдерінің мазмұны жұмысшыға деген функционалдық, технократиялық келісті білдіріп, экономикалық адам тұжырымына сай келіп жатса, онда адам ресурстары термині кең мағыналы болып табылады және әлеуметтік адам тұжырымына сәйкес келеді деген байлам жасауға толық негіз бар. Адам ресурстары түсінігі еңбек әлеуеті, интеллектуалдық әлеует түсініктерімен тығыз байланысты[15].
Персоналды басқару тұжырымдамасы - персоналды басқару мәнін, мазмұнын, мақсатын, міндетін, мәселелерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі. Cонымен қатар ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыру барысында қолданылатын ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдер осы тұжырымдама негізінде анықталады. Оның ішіне персоналды басқару әдістемесін таңдау, персоналды басқару жүйесін қалыптастыру және персоналды басқару технологиясын құру кіреді.
Персоналды басқару әдістемесі - ұйымның мақсатына, міндеттеріне сәйкес жеке тұлғалардың мінез-құлқын қалыптастыру процесін және басқару объектісі ретінде ұйым персоналының мәнін қарастыруға бағытталған персоналды басқару қағидалары мен әдістерінің жиынтығы[6].
Персоналды басқару жүйесі - персоналды басқару мақсаттарын, қызметтерін, ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыруға, басқарушылық шешімдерді негіздеуге, өңдеуге, қабылдауға және жүзеге асыруға бағытталған.
Персоналды басқару технологиясы - персоналды жалдау, іріктеу, қабылдау, кәсіптік бейімдеу, оқыту, оның іскерлік мансабын басқару, мотивациялау және еңбекті ұйымдастыру, келіспеушіліктер мен түсініспеушіліктерді басқару, персоналды жұмыстан босатуға және т.б. бағытталған.
Ұйымда адамдарға ықпал ететін үш негізгі факторларды белгілеуге болады.
Бірінші - ұйымның иерархиялық сатылық құрылымы. Ықпал етудің негізгі тәсілі - адамға жоғарыдан күштеу арқылы қысым жасау, материалдық игіліктерді бөлуді қадағалау.
Екіншісі - мәдениет. Жеке тұлғаның іс-әрекетін реттеу үшін қоғаммен, ұйыммен, адам топтарымен біріккен құндылықтарды, әлеуметтік нормаларды, тәртіпті орнатуды қалыптастыру қажет.
Үшінші - нарық. Қызмет көрсетуге, өнімді сатып алу мен сатуға және сатушы мен сатып алушының мүдделерін теңестіруге негізделген қарым-қатынастың тең құқылы байланысы.
Нарықтық жағдайға көшу кезеңінде иерархиялық басқарудан нарықтық қарым-қатынасқа өту баяу жүреді. Басымдылықты құндылыққа ауыстыру үшін жаңа тәсілдерді қарастыру қажет. Ұйым ішінде ең бастысы - жұмыскерлер, ал сыртында өнімді тұтынушылар болып табылады. Алдымен, жұмыскерлердің түсінігін тұтынушыға сапалы қызмет көрсетуге, мүмкіндігінше қаржыны оңтайлы пайдалану арқылы пайда табуға бұру қажет. Мәдениет пен нарық иерахияның орнын басады.
Қазіргі уақытта кадр бөлімі, еңбекті ұйымдастыру және еңбек ақысын есептеу бөлімі, еңбекті қорғау бөлімдерінің негізінде персоналды басқару қызметтері құрылуда. Осы қызметтің міндеттеріне ұйымдағы еңбек ресурстарының іс-әрекеттерін реттеу және кадрлық саясатты жүзеге асыру жатады. Осыған байланысты атқарылатын қызметтердің ауқымы да кеңейеді, яғни олар кадрлық жұмыстармен қатар еңбек қызметін ынталандыру жүйесін құру, кәсіби жоғарлауды басқару, шиеленістерді болдырмау және т.б. айналысады.
Кадрлық қызметтің құрылымы ұйымның ерекшелігіне, көлеміне, өндірілетін өнімнің түріне байланысты жасалады.
Ұйым персоналын басқару жүйесі - персоналды басқару қызметтерін жүзеге асыратын жүйе. Ол сызықтық басқару шағын жүйесінен және біркелкі қызметтерді орындауға негізделген шағын жүйелерден тұрады.
Сызықтық басқарудың шағын жүйесі - бүкіл ұйымды, өндірістік және жеке қызметтік бөлімшелерді басқарады. Сызықтық басқарудың қызметін ұйым басшысы, оның орынбасарлары және бөлімше басшылары орындайды.
Персоналды жоспарлау және персонал маркетингінің шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: кадрлық саясат пен персоналды басқару стратегиясын құру, кадрлық потенциалын талдау, еңбек нарығын талдау, кадрлық жоспарлауды ұйымдастыру, персонал қажеттілігін болжау, жарнама жасау және кадрлармен қамтамасыз етілетін сыртқы ұйымдармен байланысты үзбеу.
Персоналды жалдау және есепке алуды басқарудың шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: персоналмен әңгімелесуді ұйымдастыру, персоналды жалдауды, бағалауды, іріктеуді және қабылдауды ұйымдастыру, сатылық жоғарылауды, мадақтауды және жұмыстан босатуды есепке алу, персоналды тиімді пайдалануды ұйымдастыру және персоналды басқару жүйесін құжаттармен қамтамасыз ету.
Еңбек қатынастарын басқарудың шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: жеке және топтық қарым-қатынастарды талдау және реттеу, басшылардың қарым-қатынастарын талдау және реттеу, өндірістік шиеленістерді басқару, қарым-қатынастардың этикалық нормаларын сақтау және кәсіподақпен жұмыс істеуді басқару.
Еңбек жағдайын қамтамасыз етудің шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: еңбектің психофизиологиялық, эргономикалық (еңбек процестерін зерттейтін ғылым саласы), техникалық және эстетикалық талаптарын сақтау, сонымен қатар қоршаған ортаны және еңбекті қорғау.
Персоналды дамытуды басқарудың шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: персоналды оқыту, қайта даярлау және оның біліктілігін көтеру, жаңа жұмысшыларды бейімдеу, бос лауазымдық орындарға үміткерлерді таңдау және оларды бағалау, өнерпаздылық пен өнертапқыштық қызметін ұйымдастыру, іскерлік мансапты басқару және кадрлық резервпен жұмыс істеуді ұйымдастыру.
Персонал еңбегін мотивациялауды басқарудың шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: персонал еңбегін мотивациялауды басқару, еңбек процесін нормалау және тарифтеу, еңбек ақы жүйесін құру, персоналды моральдық мадақтау формаларын құру және персоналды басқару жүйесін нормативті-әдістемеліктермен қамтамасыз етуді ұйымдастыру.
Әлеуметтік дамуды басқарудың шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: қоғамдық тамақтандыруды ұйымдастыру, жатақханамен, реті келсе тұрғын үймен қамтамасыз ету, мәдениет пен дене шынықтыруды дамыту, демалу мен денсаулықты сақтауды қамтамасыз ету және әлеуметтік сақтандыруды ұйымдастыру.
Басқаруды ұйымдастыру құрылымын дамытудың шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: қалыптасқан басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының жаңа жобасын жасау, штаттық кестені құру және басқарудың жаңа ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру.
Персоналды басқару жүйесін құқықтық жағдаймен қамтамасыз етудің шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: еңбек қатынастарының құқықтық мәселерін шешу, персоналды басқару бойынша қаулы және басқа құжаттарды сәйкестендіру, шаруашылық қызмет бойынша құқықтық мәселелерді шешу және заң жүзінде пайда болған мәселелер бойынша кеңес беру.
Персоналды бақару жүйесін ақпараттық мәліметтермен қамтамасыз етудің шағын жүйесі келесідей қызметтерді орындайды: персоналдың санағын және есебін жүргізу, персоналды басқару жүйесін ақпараттық және техникалық қажеттіліктермен қамтамасыз ету және персоналды ғылыми-техникалық ақпараттармен қамтамасыз ету.
Ұйымның көлеміне қарай бөлімшелердің құрылымы әр түрлі болады, яғни кіші ұйымдарда бір бөлімше бірнеше шағын жүйелердің қызметін, ал ірі ұйымдарда әр бөлімше бір шағын жүйенің қызметін атқарады. Персоналды басқару жүйесінің негізгі мақсаты - ұйымды кадрлармен қамтамасыз ету, оларды тиімді пайдалану, оларды кәсіби және әлеуметтік деңгейде дамыту.
Қазіргі таңда, кәсіпорынның көлеміне, қызмет бағытына қарай әр түрлі компанияның персоналды басқаудағы ұйымдастырушылық құрылымы әр алуан болып келеді. Персоналды басқару теориясында оның элементарлы, сызықтық, функционалдық және матрицалық секілді төрт негізгі ұйымдастырушылық құрылымдарын ажыратады[16]. Аталған ұйымдастырушылық құрылымдар бір-бірінен ерекше сипатты белгілері бойынша ерекшеленіп келеді. Енді аталған ұйымдастырушылық құрылымдарға жеке-жеке тоқталсақ.
Персоналды басқарудың элементарлы ұйымдастырушылық құрылымы шағын ұйымдар мен ірі ұйымдардың әр түрлі бөлімдері мен филиалдарында әрекет ететін екі деңгейді бөліп көрсетеді. Персоналды басқарудың бұл құрылымында жоғары деңгей (жетекші) мен төменгі деңгей (орындаушы) айқын бөлініп тұрады. Элементарлы ұйымдастырушылық құрылымның жұмысшыларға жылдам шешім қабылдауға, сыртқы ортада болып жатқан өзгерістерге жедел әрекет етуге, персонал қызметін қадағалауға және мотивациялауда формальды емес көзқарасты қамтамасыз етуге мүмкіндік беруі оның ерекше сипатты белгісі болып табылады. Бұл өз кезегінде ұйымға белгілі бір артықшылықтар береді. Элементарлы ұйымдастырушылық құрылым ұйым жетекшілігіне перспективті мәселелерді шешумен айналысуға мүмкіндік берместен, оны ағымдағы жұмыстарға назар аударуға жетелейді.(Сурет 1.)
Кадрларды орталық басқару жетекшілігі
Кадрлық саясат жетекшілігі
Еңбек құқығы бойынша жетекшілік
Кадрларды жоспарлау және дамыту бойынша жетекшілік
Сурет 1. Персоналды басқарудың элементарлы ұйымдастырушылық құрылымы
Ескерту. Сурет автордың зерттеулерінің нәтижесінде құрастырылған.
Персоналды басқарудың сызықтық ұйымдастырушылық құрылымы жұмыстағы салыстырмалы түрдегі автономдылықты білдіреді және тұтастай алғанда, байланыстардың біржақтылығымен, өзін-өзі басқару мүмкіндігімен сипатталады. Сондықтан да, бұл ұйымдастырушылық құрылым отбасылық немесе шағын бизнесте, төменгі өндірістік звенодағы жұмыстарды ұйымдастыруда кеңінен қолданылады.
Жоғары жетекшілік
Бөлім
бастығы
Бөлім
бастығы
Бөлім
бастығы
Сектор жетекшісі
Сектор жетекшісі
Сектор жетекшісі
Сурет 2. Персоналды басқарудың сызықтық ұйымдастырушылық құрылымы
Ескерту. Сурет автордың зерттеулерінің нәтижесінде құрастырылған.
Жұмыстарды топтастыруға деген мұндай келіс (подход), әдетте, атқарылатын жұмыстар бір типті, ал адамдар мамандық бойынша бөлінбеген жағдайда қолданылады Жоғарыда айтып кеткеніміздей, ірі және орта ұйымдарда сызықтық бөлудің иерархиялық сатының төменгі деңгейлерінде жақсы әсері байқалады. Атқарылатын ұмыстар мамандандырыла бастаған кезде, ұйымдастырушылық құрылымның басқа типіне ауысу қажеттілігі туындайды.(Сурет 2.)
Персоналды басқарудың функционалдық ұйымдастырушылық құрылымы еңбекті функционалдық бөлу мен функционалдық мамандану орын алған кезде қолданылады. Бұл тәжірибе барысында жиі кездесетін ұйымдастырушылық құрылым болып табылады. Жекелеген функциялар ұйым басшылығымен бекітілгеннен кейін, ұйымда бұл бөлімдерді бірыңғай жүйеге біріктіріп, бағыныштылық байланысын көрсететін персоналды басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы пайда болады. Персоналды басқарудың функционалдық ұйымдастырушылық құрылымы жоғары басшылыққа стратегиялық мәселелерге назар аударуға, маманданудың есебінен жоғары жетістіктерге қол жеткізу үшін қолайлы жағдай жасауға мүмкіндік береді. Дәстүрлі құрылымнан жаңа типтегі құрылымға өту көптеген американдық компанияларда жұмысшылардың барлық категориясында еңбекті басқару жүйесін қайта құру қажеттілігін тудырды. (Сурет 3.)
Кадрларды
басқарушы
Әлеуметтік даму бөлімі
Кадрлар бөлімі
Еңбек және еңбекақы бөлімі
Кәсіпорынның әлеуметтік дамуын жоспарлау секторы
Еңбекақы жүйесін әзірлеу секторы
Кадрларды жоспарлау және дамыту секторы
Әлеуметтік қызметтерді жоспарлау секторы
Кадрлар туралы ақпаратты талдау секторы
Тарифтер мен еңбекақыны үйлестіру секторы
Персоналға медициналық қызмет көрсету секторы
Экономика және еңбек психологиясы секторы
Кадрларды даярлау және қайта даярлау секторы
Сурет 3. Персоналды басқарудың функционалдық ұйымдастырушылық құрылымы
Ескерту. Сурет автордың зерттеулерінің нәтижесінде құрастырылған.
Мұндай жүйенің базалық элементі жекелеген функция немесе қызмет түрі емес, тұтынушылар мен нарықтың қажеттіліктерін қанағаттандыруға жауап беретін көп функционалды команда немесе жұмыс тобы болып табылады.
Персоналды басқарудың матрицалық ұйымдастырушылық құрылымы жұмысшылардың жұмыстан барынша қанағаттануын сезінуге жағдай жасайды. Алайда, топтарды ұйымның матрицалық элементі ретінде қолданудың оң жақтарымен қатар, кемшілігі де бар. Олардың қатарына топтардың тұрақты құрылым болып табылмайтынын және оларды интенсивті қолдану топ мүшелерінің тұрақты жұмыс орнында болмауына әкеліп соғады. Бұдан бөлек, мұндай топтарда менеджерлер мен кадр басшылары үшін персоналды дамытумен айналысу қиынға соғады, ал жетекшілер мен мамандардың жиі ауысуы бақылаудың жоғалуына әкеледі.(Сурет 4.)
Персоналды басқарудың қандай да бір ұйымдастырушылық құрылымын таңдау бірқатар факторларға тәуелді. Анағұрлым маңызды факторлар ретінде келесілерді атап өтуге болады: қызметтің көлемі мен алуандылық дәрежесі; ұйымның ұйымдық-құқықтық нысаны; техника және технология; жетекшілер мен қызметкерлер тарапынан ұйымға деген қатынас; ішкі ортаның динамизмі; персоналды басқару стратегиясы.
Жоғары жетекшілік
Жобалардың үйлестірушісі
Қызмет жетекшісі
Қызмет жетекшісі
Қызмет жетекшісі
Жоба жетекшісі
Жоба жетекшісі
Жоба жетекшісі
- матрицалық ұяшықтар мен топтар
Сурет 4. Персоналды басқарудың матрицалық ұйымдастырушылық құрылымы
Ескерту. Сурет автордың зерттеулерінің нәтижесінде құрастырылған.
Персоналды басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы ұйым көлеміне сәйкес болуы қажет және бизнесті жүргізуге қажетті деңгейден өте күрделі болмауы қажет. Әдетте, ұйым көлемінің персоналды басқарудың ұйымдастырушылық құрылымына әсері кадрларды басқару сатысында деңгейлер санының артуы түрінде көрінеді. Егер, ұйым шағын болып, персонал қызметін жетекші бір өзі басқара алатын болса, онда элементарлы ұйымдастырушылық құрылым қолданылады.
Егер де, персонал саны жетекші жалғыз өзі басқара алмайтындай дәрежеде көбейсе немесе жекелеген мамандандырылған қызмет түрлері пайда болса, онда персоналды басқаруда аралық деңгей қалыптасады да сызықтық немесе функционалдық құрылым қолданылады. Ұйымның ары қарай өсуі басқару сатысында жаңа деңгейлердің пайда болуына, сәйкесінше, персоналды басқару құрылымының күрделене түсуіне әкеледі.
Дәл осындай өзгерістер ұйымның ұйымдық-құқықтық нысанына байланысты орын алады. Ұйымның ұйымдық-құқықтық нысаны неғұрлым күрделі болса, персоналды басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы да соғұрлым көп деңгейлер мен бөлімдерден тұрады.
Құрылымдық бірліктер саны және олардың басқару сатысында өзара орналасуы ұйымның қолданатын техникасы мен технологиясына тәуелді. Басқаша айтқанда, персоналды басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы ұйымда технико-технологиялық, сәйкесінше кадрлық жаңартуларды сәтті жүргізуге мүмкіндік беретіндей дәрежеде қалыптасуы керек.
Персоналды басқару құрылымы айтарлықтай дәрежеде оған менеджерлер тарапынан болатын қатынасқа және олардың адамдарды басқарудың дәстүрлі емес нысандарын енгізудегі даярлығына тәуелді.
Жоғары білікті жұмысшылар, сондай-ақ қызметі шығармашылық бағыттағы жұмысшылар оларға барынша еркіндік пен өз бетінше жұмыс істеуге мүмкіндік беретін ұйымдастырушылық құрылымды қалайды. Қол еңбегімен жасалатын операцияларды орындайтын жұмысшылар басқарудың жай және дәстүрлі ұйымдастырушылық құрылымына бағдарланған.
Ішкі ортаның динамизмі де персоналды басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын анықтайтын маңызды фактор болып табылады. Егер, ұйымның ішкі ортасы тұрақты болса, онда аздаған өзгерістер байқалады да, жұмсақтығы аз, өзгерістер үшін көптеген күштерді талап ететін ұйымдастырушылық құрылым қолданылады. Егер, ұйымның ішкі ортасы құбылмалы болса, онда персоналды басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы жұмсақ, әрі өзгерістерге тез бейімделуге қабілетті болуы қажет. Кей жағдайларда, ол орталықсыздандырудың жоғары деңгейі мен басқару шешімдерін қабылдауда құрылымдық бөлімдердің көптеген құқықтарының болуын білдіреді.
Персоналды басқару стратегиясы да ұйымдастырушылық құрылымды таңдауға әсер етеді. Алайда, ұйым персоналды басқаруға қатысты жаңа стратегияны жүзеге асыруға өткен сайын құрылымды өзгерту міндетті емес. Алдымен, әрекет етуші басқару құрылымының жаңа стратегияға сәйкестілігі тексеріледі, тек содан кейін ғана қажет өзгерістерді жүргізу қажет.
1.2 Персоналды басқару және ынталандыру жүйесі: әдістері, қағидалары және ұйым қызметіндегі рөлі
Персоналды басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның негізгі мәселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және еңбекке ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің басқару объектісі болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.
Персоналды басқарудың мақсаттарын келесідей көрсетуге болады:
1. Негізгі стратегиялық мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2. Жұмыскерлердің шеберліктері мен іскерлік мүмкіндіктерін шебер пайдалану;
3. Кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4. Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық, әрі жан-жақты көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу ниетін жоғарылатады;
5. Жеке адамның әлеуетін тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.
Персоналды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге құқығы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан - персоналды пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдына қандай мақсаттарға жету үшін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі болып табылады. Осы мақсаттар тобы бір-біріне қарама-қарсы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы мүмкін.
Мұндағы ең жоғары мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.
Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының, функцияларының, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау үдерістерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстарының қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп аталады.
Ұйым персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды толық басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады. Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның жетекшілері, оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшелердің жетекшілері, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды толық және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдермен, сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
персоналды жоспарлау және маркетинг;
персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
еңбек қатынастарын басқару;
бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
персоналды дамытуды басқару;
персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
персоналды әлеуметтік дамытуды басқару;
персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
персоналды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Ұйымның көлеміне байланысты функционалды кіші жүйелердің міндетін орындайтын бөлімдердің құрамы өзгереді. Кіші ұйымдарды бір бөлімше бірнеше кіші жүйелердің функцияларын орындауы мүмкін, ал жеке мәселелердің орындалуы бөлімше емес, нақты мамандарға тапсырылуы мүмкін. Кейбір функциялар қатары персоналдарды басқару қызметіне кірмейтін басқа бөлімшелерге берілуі де мүмкін. Жеке функцияларды техникалық даму бөлімшелері орындауы мүмкін. Кейбір функциялар басқаруды ұйымдастыру жөніндегі кіші бөлімдердің құзырына берілуі мүмкін.
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1. Басқару аппаратының мамандар тобын;
2. Басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3. Персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4. Еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
5. Персоналды басқарудың құқықтық негізін;
6. Персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық үдерістерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша, бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау; персоналды бағалау және іріктеу, таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды жоспарлау; біліктілігін жоғарылату және қайта даярлау және т.б.
Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің кешенінен тұрады:
1. Кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілікті анықтау;
2. Еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
3. Персоналды іріктеу және бейімдеу;
4. Кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;
5. Еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қамтамасыз ету, соның ішінде әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық ахуал қалыптастыру;
6. Өндірістік үдерістерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы персонал саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
7. Еңбек өнімділігін басқару;
8. Тиімді іс-әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;
9. Еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
10. Кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
11. Дау-жанжалдардың алдын алу және болдырмау.
Персоналды басқару аспектілері:
техникалық-технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін негіздейді;
ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын, моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақытын пайдалану және т.с.с. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;
құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау мәселелерін қарастырады;
әлеуметтік-психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;
педагогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу мен оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады.
Басқару ғылымында персоналды басқару жүйесін құрудың төмендегідей қағидалары бар:
oo басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
oo басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
oo басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
oo басқарудың ғылыми негізділігі;
oo жоспарлылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын бекіту;
oo құқықтардың, міндеттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;
oo мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның қабілетін ояту;
oo басқаруды демократизациялау - барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
oo персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар;
oo персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар[17].
Осы қағидаларға сүйене отырып тікелей персоналды басқарудың келесідей қағидаларын көрсетуге болады. Олар:
ғылымилық;
демократиялық орталықтандыру;
жоспарлылық;
міндеттерді бөлудің бірлігі;
кадрларды іріктеу, алу және ауыстырудың бірлігі;
бір басшылық пен алқалылықтың, орталықтандыру мен орталықсыздандырудың үйлесімділігі;
сызықтық, функционалдық және мақсатты басқарудың үйлесімділігі;
шешімнің орындалуын бақылау және т.б.
Персоналды басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамалары персоналды басқару келесі қағидаларға сүйенуі керек деп есептейді:
oo персоналды басқарудағы стратегиялық көзқарасқа бағдарлану;
oo жұмысшыға ұйымның тиімділігі мен бәсекеге қабілеттілігінің шешуші факторы ретінде қарау;
oo адам ресурстарын қалыптастыру мен дамытудағы инвестициялардың экономикалық тұрғыдан мақсатты бағытталуы;
oo басқаруды демократияландыру және әлеуметтік әріптестік;
oo еңбекті байыту және еңбек өмірінің сапасын арттыру;
oo адам ресурстарын үздіксіз оқыту және дамыту;
oo персоналды басқарудың кәсібилігі.
Персоналды басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы. Персоналды басқару әдістері төмендегідей үш топқа топтастырылады:
oo әкімшілік-құқықтық әдістер;
oo экономикалық әдістер;
oo әлеуметтік-психологиялық әдістер.
Персоналды басқару әдістері
Экономикалық
Әлеуметтік-психологиялық
Әкімшілік-құқықтық
Мемлекеттік тапсырыстарды белгілеу
Басқару органдарының құрылымын қалыптастыру
Әкімшілік нормалар мен нормативтерді белгілеу
Құқықтық реттеу
Бұйрықтар, нұсқаулар мен өкімдерді шығару
Лауазымдық инструкцияны бекіту
Кадрларды іріктеу, алу және ауыстыру
Әдістеме мен ұсыныстарды бекіту
Ұйымның стандарттары мен ережелерін әзірлеу
Басқа да реттеуші құжаттарды әзірлеу
Әкімшілік жазалау және мадақтау шараларын бекіту
Технико-экономикалық талдау
Технико-экономикалық негіздеме
Технико-экономикалық жоспарлау
Экономикалық ынталандыру
Қаржыландыру
Еңбек іс-әрекетін мотивациялау
Еңбекке ақы төлеу
Капитал салымдарын жүзеге асыру
Несиелеу
Баға қалыптастыру
Пайда мен капиталға қатысу
Салық салу
Экономикалық нормалар мен нормативтерді белгілеу
Сақтандыру
Материалдық жазалау және мадақтау шараларын бекіту
Әлеуметтік-психологиялық талдау
Әлеуметтік-психологиялық жоспарлау
Шығармашылық атмосфераны қалыптастыру
Жұмысшылардың басқаруға қатысуы
Әлеуметтік және моральдық мотивациялау және ынталандыру
Мәдени және рухани қажеттіліктерді қанағаттандыру
Ұжымдарды, топтарды қалыптастыру
Қалыпты психологиялық климат қалыптастыру
Әлеуметтік мінез-құлық нормаларын белгілеу
Жұмысшыларда бастамашылық пен жауапкершілікті дамыту
Моральдық жазалау және мадақтау шараларын бекіту
Сурет 5. Персоналды басқару әдістері
Ескерту. Сурет автордың жеке зерттеулерінің нәтижесінде құрастырылған.
Суреттен көріп отырғанымыздай, басқарудың әкімшілік-құқықтық әдістері билік ету мен еңбек іс-әрекетін нормативтік қамтамасыз етуге негізделген. Басқарудың әкімшілік-құқықтық әдістері ұйымдастырушылық және нормативтік әсерлер арқылы жүзеге асады.
Ұйымдастырушылық әсері өндірістік және басқару үдерістерін ұйымдастыруға бағытталған және келесі іс-әрекеттерді өзіне біріктіреді:
ұйымдастырушылық регламенттеу (бөлімшелердің құқықтары мен міндеттерін, функцияларын анықтайтын ережелерді жасау, штаттық кестені әзірлеу);
ұйымдастырушылық нормалау (әр түрлі нормативтерді әзірлеу, мысалы еңбектік, рентабельділік нормативтері, ішкі тәртіп ережелері және т.с.с.)
ұйымдастырушылық-әдістемелік инструкциялау (жұмысты орындауға әдістемелік нұсқаулық, лауазымдық инструкция, жұмыс инструкциясы және т.с.с.)
Ұйымдастырушылық нормалау мен ұйымдастырушылық-әдістемелік инструкциялау актілері нормативті болып табылады.
Басқарушылық әсері нормативті емес сипаттағы құқықтық актілер болып табылатын бұйрық, өкім немесе нұсқау формасында болады. Олар басқару шешімдеріне заңдық күш мақсатында шығарылады. Бұйрықтар ұйымның сызықтық жетекшілерімен, ал өкімдер мен нұсқаулар бөлімшелер жетекшілерімен шығарылады.
Бұйрық - бұл жетекшінің белгілі бір тапсырманың шешілуін жазбаша немесе ауызша талап етуі.
Өкім - бұл бағыныштылардан қойылған міндеттермен байланысты жекелеген мәселелерді шешуді ауызша немесе жазбаша талап ету.
Экономикалық әдістер ретінде ұйымның әрекет етуі мен дамуын қамтамасыз етуге көмектесетін экономикалық механизмдер элементі түсініледі. Персоналды басқарудың экономикалық әдістерінің рөлі белгілі бір нәтижелерге қол жеткізу үшін еңбек ресурстарын жұмылдыруда көрінеді. Мұнда маңызды әдіс көбінесе жұмысшыларды қаржылық ынталандыру арқылы жүзеге асатын еңбек іс-әрекетін мотивациялау болып табылады. Негізгі мотивациялық фактор еңбекақы болып табылады. Бұдан өзге, персоналды басқаруда төлемдер жүйесі, қосымша ақы төлеу, жеңілдіктер қызметкерлерді мотивациялауда қосымша экономикалық тетіктер болып табылады. Сонымен қатар, экономикалық әдістерге қызметкерлерді әлеуметтік қамсыздандыру элементтерін де жатқызуға болады (мысалы, тамақ, жол жүру, демалыс, әр түрлі сақтандыру түрлерін, соның ішінде медициналық сақтандыруды ұсыну шығындары).
Экономикалық әдістерді қолдану оның қайтарымдылығына қатаң бағынуы тиіс. Бұл қызметкерлерді материалдық ынталандыруға жұмсалған инвестицияның жоспарлан кезеңде атқарылатын жұмыстардың сапасын арттыру есебінен ұйымға пайда әкелуін көрсетеді.
Персоналды басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері әлеуметтану пен психологияның заңдылықтарын қолдануға негізделген және ұжымның, топтың, сондай-ақ жеке адамның мүдделеріне әсер етуін көрсетеді. Жеке адамға әсер ету үшін психологиялық әдістер, ал топқа немесе ұжымға әсер ету үшін әлеуметтік әдістер қолданылады.
Психологиялық әдістерді қолданудың анағұрлым маңызды нәтижесі ретінде психологиялық кикілжіңдердің азаюын, әрбір қызметкердің психологиялық ерекшеліктері негізінде оның мансабын қалыптастыруды басқаруды, қалыпты климатты қамтамасыз етуді, идеалды қызметкердің бейнесі мен мінез-құлық нормалары негізінде ұйымдық мәдениеттің қалыптасуын айтуға болады.
Әлеуметтік әдістер қызметкердің ұжымдағы рөлі мен орнын белгілеуге, көшбасшыларды анықтауға, мотивацияны еңбек іс-әрекетінің нәтижелерімен байланыстыруға, тиімді коммуникацияны қамтамасыз ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz
Реферат
Курстық жұмыс
Диплом
Материал
Диссертация
Практика
Презентация
Сабақ жоспары
Мақал-мәтелдер
1‑10 бет
11‑20 бет
21‑30 бет
31‑60 бет
61+ бет
Негізгі
Бет саны
Қосымша
Іздеу
Ештеңе табылмады :(
Соңғы қаралған жұмыстар
Қаралған жұмыстар табылмады
Тапсырыс
Антиплагиат
Қаралған жұмыстар
kz