Персоналды басқарудың сызықтық ұйымдастырушылық құрылымы

КІРІСПЕ

Зерттеу тақырыбының өзектілігі. Қазақстан экономикасының қазіргі даму тенденциясы күрделі өзгерістермен есте қалуда. Бір жағынан, бұл өзгерістер бүкіл әлемді қамтып үлгерген жаһандану үрдісінің алға қойып отырған талаптары десек, екіншіден еліміздің қарыштап дамып, әлемдік қоғамдастықтан лайықты орын алуының бірден-бір жолы екені даусыз. Егер ХХ ғасырдың техника ғасыры болды десек, онда ХХІ жүзжылдықтың білім мен ғылым, сондай-ақ инновация ғасыры болып саналуы да тегін емес. Бүгінде ұйым персоналына деген көзқарас түбегейлі өзгеруде. Қазіргі таңда персонал ұйымның қызмет етуінің негізі, оның жетістікке жетуінің алғышарты болып табылады. Сондықтан персоналды басқарудың теориялық, әдіснамалық аспектілерін толық әрі жан-жақты зерттеу уақыт талабы екенін естен шығармаған абзал. Демек, зерттеудің ерекшелігі қоғам дамуының бүгінгі сұранысына толық сәйкес келуінде болып отыр.

Диплом жұмысының мақсаты мен міндеттері. Диплом жұмысының мақсаты ҚР-дағы кәсіпорындарда еңбекақыны ұйымдастыру мен персоналды басқару жүйесінің бүгінгі жағдайы мен өзекті мәселелеріне ғылыми талдау жасап, оның нарықтық қатынас жағдайындағы құрылымдық өзгерістері және фирманың бәсекеге қабілеттілігін арттырудағы рөлі бойынша теориялық-әдістемелік және іс-тәжірибелік тұрғыдан ұсыныстар дайындау болып табылады.

Алға қойған мақсатқа сәйкес келесідей міндеттер орындалады:

• персоналды басқарудың теориялық, әдіснамалық мәселелері жан-жақты зерттеледі;
• еңбекақыны ұйымдастыру формалары мен негізгі мәселелері жан-жақты талданып, баға беріледі;
• персоналды басқару модельдері мен шетелдік тәжірибесі ғылыми тұрғыда сараланады;
• қазақстандық компаниялардағы персоналды басқарудың бүгінгі жағдайына ғылыми тұрғыда баға беріледі;
• Қазақстандағы персоналды басқару бойынша ұсыныстар дайындалады.

Диплом жұмысының зерттеу нысаны. «Сбербанк» акционерлік қоғамындағы еңбекақыны ұйымдастыру мен персоналды басқару жүйесі диплом жұмысының зерттеу нысаны болып табылады.

Диплом жұмысының зерттеу пәні. Ұйымның еңбекақы жүйесін ұйымдастыру, персоналы және адам ресурстарын басқару және персонал әлеуетін тиімді пайдалану саласындағы экономикалық қатынастар диплом жұмысының зерттеу пәні болып табылады.

Тақырыптың ғылыми зерттеліну дәрежесі. Егер экономикалық ғылымның даму тарихына көз жүгіртер болсақ, онда экономикадағы адамның рөлі политэкономия классиктерінің еңбектерінде зерттеле бастаған деген байлам жасауға толық негіз бар. Мәселен, А. Смит адамды қоғамдық байлықтың бір бөлігі және қайнар көзі десе, А. Маршалл байлықтың қорлануын адамның дамуымен байланыстырды, ал Дж. М. Кейнс адам қабілеттерінің дамуын және тұрақты пайдаланылуын экономикалық өсудің маңызды шарты деп есептеді[1] [2] [3] . Алайда, ХХ ғасырдың 50-жылдарына дейін «адам капиталы» тек жұмыс күші ретінде қарастырылып келді. Өткен ғасырда бұл бағытты дамытуға Нобель сыйлығының иегерлері Т. Шульц пен Г. Беккер еңбек сіңірді[4] . Сонымен қатар, адам капиталы теориясы Дж. Минсердің, Л. Туроудың, М. Фишердің, М. Блаугтың Й. Шумпетердің зерттеу еңбектеріне арқау болды. Өз еңбектерінде адам ресурстарының дамуын объективті қажеттілік ретінде қарастырған ресейлік ғалымдардан А. Н. Авдеева, И. И. Ашмарин, В. С. Гойло, А. Добрынина, Р. И. Капелюшников, Е. Д. Катульский, В. П. Колесов, Т. А. Комиссарова, В. П. Корчагин, А. Э. Котляр, Л. П. Кураков, В. Л. Кураков, Д. С. Львов, В. И. Марцинкевич, Д. Чернейко, Н. В. Федоровты атауға болады. Отандық экономист-ғалымдардан О. Сабден, Я. А. Аубакиров, Ю. Шокаманов, Қ. С. Мұхтарова, Г. Н. Сансызбаева, С. К. Жумамбаев, Г. Б. Нурсейітова адам капиталы, персоналды басқару тақырыбында іргелі зерттеулер жүргізіп келеді.

Диплом жұмысының әдіснамалық, теориялық және іс-тәжірибелік негізі. Персоналды басқару тақырыбына жазылған шетелдік және отандық монографиялық еңбектер мен оқулықтар, сондай-ақ оқу құралдары, шетелдік және отандық ғалымдардың диссертация жұмыстары мен ғылыми-теориялық, ғылыми-практикалық конференциялар материалдары, ғылыми-зерттеу институттары мен орталықтарының материалдары, Қазақстан Республикасының Конституциясы және соған сәйкес Заңдары, Қазақстан Республикасы Президентінің Жарлықтары, Қазақстан Республикасы Үкіметінің Қаулылары, Қазақстан Республикасы Президентінің Қазақстан халқына Жолдаулары, Қазақстан Республикасы ратификациялаған халықаралық шарттар, ҚР Статистика Агентігінің статистикалық деректері, «Сбербанк» акционерлік қоғамының материалдары, бұқаралық ақпарат құралдарының материалдары мен мерзімді басылым мақалалары зерттеудің әдіснамалық, теориялық сондай-ақ іс-тәжірибелік негізін құрайды.

Диплом жұмысының құрылымы. Диплом жұмысы кіріспеден, үш тараудан, қорытынды мен пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады. Алғашқы тарау персоналды басқарудың теориялық аспектілерін зерттеуге арналған. Екінші тарауда Қазақстан Республикасындағы персоналды басқарудың қазіргі жағдайы талданады. Үшінші тарауда отандық кәсіпорындар мен банк саласындағы персоналды басқару жүйесін жетілдіру бойынша шетелдік тәжірибелер негізінде ұсыныстар келтірілген. Диплом жұмысы 66 беттен тұрады, жұмыста 21 иллюстрация, соның ішінде 14 сурет, 7 кесте қамтылған.

1 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖӘНЕ ЫНТАЛАНДЫРУ ТҮСІНІГІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ

1. 1 Персоналды басқару және ынталандыру түсінігі және басқарушылық құрылымдары

Экономиканың нарықтық жағдайда дамуы мен бәсекелестіктің күшею кезінде басқару тұжырымдамасы, қажетті тәсілдер мен әдістерді таңдау түбегейлі өзгерді. Ұйым басшылығы кадрлық жұмыстарды қайта құруға үлкен мән бере бастады. Жаңа экономикалық жағдайға бейімделу және ұйымды сақтап қалу үшін еңбек өнімділігін, өнім шығару немесе кызмет көрсету тиімділігін жоғарылату, адам ресурстарын оңтайлы пайдалану қажет.

Зерттеу жұмысысыздағы негізгі зерттеу объектісіне көшпес бұрын персоналды басқарумен байланысты келесі түсініктердің мәнін ашып алайық. Ол үшін ресейлік ғалым П. В. Журавлевтің арнайы түсіндірме сөздігіне жүгінеміз[5] .

Жұмыс күші - біріншіден, еңбек нарығындағы тауар; екіншіден, адам иеленетін және ол өмірлік мәні бар игіліктерді өндіру үшін қолданатын білімдер мен дағдыларды, физикалық және интеллектуалдық қабілеттерді, сондай-ақ адамның еңбек қабілеттілігін көрсететін экономикалық категория; үшіншіден, жұмыс күші нарығында өз еңбегін ұсынатын тұрғындар.

Еңбек ресурстары - халық шаруашылығында жұмыс істеу үшін қажетті білімдер мен ақыл-ой және физикалық даму қабілеттеріне ие ел тұрғындарының бөлігі.

Кадрлар(франц. cadres) - мемлекеттік, кооперативтік немесе жеке және т. с. с. кәсіпорындарда, фирмаларда, ұйымдар мен мекемелерде еңбек қатынастарында тұратын жұмысшылардың тұрақты құрамын білдіретін әлеуметтік-экономикалық категория.

Персонал (латынша personalis - жеке) - ұйым қажеттілігіне қарай немесе мамандығына қарай біріктірілген жұмысшылар категориясы.

Адам ресурстары - саланың, аймақтың немесе тұтас елдің жұмыс күшін немесе еңбек ресурстарын, сондай-ақ кәсіпорынның барлық персоналын немесе кадрлық құрамын сапалық, мазмұндық жағынан сипаттайтын термин.

Персоналды басқару ұғымы мен адам ресурстарын басқару түсінігінің бір-бірінен айырмашылығын келесі кестеден көруге болады: (1-кесте)

Қазіргі кезде ұйымның табысты болуы адам ресурстарына байланысты болып келеді. Ұйым қызметінің тиімділігі мен бәсекелестік қабілетінің жоғарылауы персоналдың ұйым жұмысына қатысу деңгейіне тәуелді.

Жұмыскер - кез келген бизнестің негізгі факторы болып табылады, яғни оның қабілеттілігі мен жұмысқа деген ынтасы кәсіпорынның табысты болуына және қызмет сапасының жоғарлауына әсер етеді. Сондықтан әрбір қызметкерге өз әлеуетін (потенциалын) айқындауға және оны барынша пайдалануға мүмкіндік беру керек[6] . Персоналды басқару объектісі ретінде жұмыскерлер ұжымы, яғни персонал қарастырылады, ал басқару қызметінің ерекше түрі - персоналды басқару деп аталады.

Персонал - мекемеде, кәсіпорында және фирмада атқарылатын жұмыс түрлері бойынша белгіленген жұмыскерлер құрамы. Персонал өз ерекшеліктеріне, мүмкіндіктеріне және қажеттіліктеріне сәйкес ұйымның жоспарлаған мақсаттарына жетуге ықпалын тигізеді, сонымен қатар жеке және қоғамдық қажеттіліктерді қанағаттандыруға мүмкіншілік береді.

Кесте 1

«Персоналды басқару» және «адам ресурстарын басқару» түсініктерінің негізгі ерекшеліктері

Ескерту: кесте автордың жеке зерттеулерінің нәтижесінде құрастырылды.

Персоналды басқару - жұмыскерлерді тиімді пайдалану бойынша барлық ұйым басшылары мен кадр қызметінің атқаратын міндеті. Жоғары кәсіби деңгейде жүргізілетін персоналды басқару келесілерге мүмкіндік береді:

• білікті кадрларға деген қажеттілікті толығымен және уақытылы қамтамасыз етуге;
• жұмыскерлердің білімін, іскерлігін, дағдыларын тиімді пайдалануға;
• еңбек ақы төлеу жүйесін және мотивацияны жетілдіруге;
• персоналдың шығармашылық белсенділігін ынталандыруға;
• қолайлы әлеуметтік-психологиялық климатты құру мен оны сақтауға[7] .

Ұйымда персоналдың рөліне және оған қатысты өзгертулерге байланысты толық деректерді арттыру қажет. Еңбекті ұйымдастыру мен басқарудың ғылыми тұжырымдамасы келесі талаптардан туындайды: еңбекті басқару және жүзеге асыру түрлеріне бөлу, орындалатын жұмысына байланысты мамандандыру және бағалау.

Персоналды басқару түсінігіне әрбір ғалым өзінше анықтама беруге тырысқанымен, олардың жалпы маңынасы бір-біріне өте жақын. Персоналды басқару түсінігіне берілген үш түрлі анықтаманы келтірейік.

Кесте 2

«Персоналды басқару» түсінігінің әр түрлі анықтамаларын салыстыру

Ескерту. Сәйкес ақпарат көздері бойынша автор құрастырған.

Жаңа техника мен технологияны енгізуге байланысты еңбек қызметінің мазмұны да өзгереді. Негізінен жұмыскерлердің жауапкершілігі мен ұқыптылығына, ұжыммен тіл табысу икемділігіне көңіл бөлінеді. Персоналдың кәсіби шеберлігін жоғарлату, өзіндік шешімдерді қабылдау, ұжымда қарым-қатынасты реттеу және дайын өнімнің сапасын жақсарту үшін қызметкерлердің жауапкершілігін арттыру және шығармашылық қабілеттілігін дамыту қажет.

Заманауи ұйым ерекшелігі - жұмыс күшінің сапасына, оны пайдалану қабілеттілігіне, персоналдың ұйым жұмысына қатысу дәрежесіне байланысты болып келеді. Қазіргі таңда персоналды басқару бәсекелестікті жоғарылатудың және кәсіпорынды ұзақ мерзімді дамытудың маңызды факторы болып табылады. Жұмысқа қабылдау уақытынан бастап зейнеткерлікке шығу мерзіміне дейінгі кезеңде кадрлық қызметтердің адам ресурстарына байланысты аспектілерін біріктіру персоналмен жұмыс істеу ерекшелігі ретінде қарастырылады. Персоналды басқару түсінігі жақында ғана қалыптасқан. Ұйымдарда кадрларды басқару негізінен кадр бөліміне (кадрлық қызметіне) жүктеледі және оның атқаратын қызмет түрлеріне кадрларды қабылдау мен жұмыстан босату, персоналдың біліктілігін көтеру, оқыту мен қайта даярлауды ұйымдастыру және т. б. жатады.

Аталған бағытта зерттеу жүргізушілердің бірі И. В. Ильинский адам капиталының үш негізгі құраушысы бар деп санайды. Олар, білім капиталы, денсаулық капиталы, мәдениет капиталы[13] . И. В. Ильинскийдің жіктемесін ресейлік автор А. Н. Васильева толықтырған[14] .

Кесте 3

Ұйымның адам капиталының құрылымы

^* Дерек көзі: А. Н. Васильева. Специфика и структура человеческого капитала организации. Известия ИГЭА. 2009. №6 (68) 110 с.

Егер, «кадр», «персонал», «жұмыс күші», «еңбек ресурстары», терминдерінің мазмұны жұмысшыға деген функционалдық, технократиялық келісті білдіріп, «экономикалық адам» тұжырымына сай келіп жатса, онда «адам ресурстары» термині кең мағыналы болып табылады және «әлеуметтік адам» тұжырымына сәйкес келеді деген байлам жасауға толық негіз бар. «Адам ресурстары» түсінігі «еңбек әлеуеті», «интеллектуалдық әлеует» түсініктерімен тығыз байланысты[15] .

Персоналды басқару тұжырымдамасы - персоналды басқару мәнін, мазмұнын, мақсатын, міндетін, мәселелерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі. Cонымен қатар ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыру барысында қолданылатын ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдер осы тұжырымдама негізінде анықталады. Оның ішіне персоналды басқару әдістемесін таңдау, персоналды басқару жүйесін қалыптастыру және персоналды басқару технологиясын құру кіреді.

Персоналды басқару әдістемесі - ұйымның мақсатына, міндеттеріне сәйкес жеке тұлғалардың мінез-құлқын қалыптастыру процесін және басқару объектісі ретінде ұйым персоналының мәнін қарастыруға бағытталған персоналды басқару қағидалары мен әдістерінің жиынтығы[6] .

Персоналды басқару жүйесі - персоналды басқару мақсаттарын, қызметтерін, ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыруға, басқарушылық шешімдерді негіздеуге, өңдеуге, қабылдауға және жүзеге асыруға бағытталған.

Персоналды басқару технологиясы - персоналды жалдау, іріктеу, қабылдау, кәсіптік бейімдеу, оқыту, оның іскерлік мансабын басқару, мотивациялау және еңбекті ұйымдастыру, келіспеушіліктер мен түсініспеушіліктерді басқару, персоналды жұмыстан босатуға және т. б. бағытталған.

Ұйымда адамдарға ықпал ететін үш негізгі факторларды белгілеуге болады.

Бірінші - ұйымның иерархиялық «сатылық» құрылымы. Ықпал етудің негізгі тәсілі - адамға жоғарыдан күштеу арқылы қысым жасау, материалдық игіліктерді бөлуді қадағалау.

Екіншісі - мәдениет. Жеке тұлғаның іс-әрекетін реттеу үшін қоғаммен, ұйыммен, адам топтарымен біріккен құндылықтарды, әлеуметтік нормаларды, тәртіпті орнатуды қалыптастыру қажет.

Үшінші - нарық. Қызмет көрсетуге, өнімді сатып алу мен сатуға және сатушы мен сатып алушының мүдделерін теңестіруге негізделген қарым-қатынастың тең құқылы байланысы.

Нарықтық жағдайға көшу кезеңінде иерархиялық басқарудан нарықтық қарым-қатынасқа өту баяу жүреді. Басымдылықты құндылыққа ауыстыру үшін жаңа тәсілдерді қарастыру қажет. Ұйым ішінде ең бастысы - жұмыскерлер, ал сыртында өнімді тұтынушылар болып табылады. Алдымен, жұмыскерлердің түсінігін тұтынушыға сапалы қызмет көрсетуге, мүмкіндігінше қаржыны оңтайлы пайдалану арқылы пайда табуға бұру қажет. Мәдениет пен нарық иерахияның орнын басады.

Қазіргі уақытта кадр бөлімі, еңбекті ұйымдастыру және еңбек ақысын есептеу бөлімі, еңбекті қорғау бөлімдерінің негізінде персоналды басқару қызметтері құрылуда. Осы қызметтің міндеттеріне ұйымдағы еңбек ресурстарының іс-әрекеттерін реттеу және кадрлық саясатты жүзеге асыру жатады. Осыған байланысты атқарылатын қызметтердің ауқымы да кеңейеді, яғни олар кадрлық жұмыстармен қатар еңбек қызметін ынталандыру жүйесін құру, кәсіби жоғарлауды басқару, шиеленістерді болдырмау және т. б. айналысады.

Кадрлық қызметтің құрылымы ұйымның ерекшелігіне, көлеміне, өндірілетін өнімнің түріне байланысты жасалады.

Ұйым персоналын басқару жүйесі - персоналды басқару қызметтерін жүзеге асыратын жүйе. Ол сызықтық басқару шағын жүйесінен және біркелкі қызметтерді орындауға негізделген шағын жүйелерден тұрады.

Сызықтық басқарудың шағын жүйесі - бүкіл ұйымды, өндірістік және жеке қызметтік бөлімшелерді басқарады. Сызықтық басқарудың қызметін ұйым басшысы, оның орынбасарлары және бөлімше басшылары орындайды.

Персоналды жоспарлау және персонал маркетингінің шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: кадрлық саясат пен персоналды басқару стратегиясын құру, кадрлық потенциалын талдау, еңбек нарығын талдау, кадрлық жоспарлауды ұйымдастыру, персонал қажеттілігін болжау, жарнама жасау және кадрлармен қамтамасыз етілетін сыртқы ұйымдармен байланысты үзбеу.

Персоналды жалдау және есепке алуды басқарудың шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: персоналмен әңгімелесуді ұйымдастыру, персоналды жалдауды, бағалауды, іріктеуді және қабылдауды ұйымдастыру, сатылық жоғарылауды, мадақтауды және жұмыстан босатуды есепке алу, персоналды тиімді пайдалануды ұйымдастыру және персоналды басқару жүйесін құжаттармен қамтамасыз ету.

Еңбек қатынастарын басқарудың шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: жеке және топтық қарым-қатынастарды талдау және реттеу, басшылардың қарым-қатынастарын талдау және реттеу, өндірістік шиеленістерді басқару, қарым-қатынастардың этикалық нормаларын сақтау және кәсіподақпен жұмыс істеуді басқару.

Еңбек жағдайын қамтамасыз етудің шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: еңбектің психофизиологиялық, эргономикалық (еңбек процестерін зерттейтін ғылым саласы), техникалық және эстетикалық талаптарын сақтау, сонымен қатар қоршаған ортаны және еңбекті қорғау.

Персоналды дамытуды басқарудың шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: персоналды оқыту, қайта даярлау және оның біліктілігін көтеру, жаңа жұмысшыларды бейімдеу, бос лауазымдық орындарға үміткерлерді таңдау және оларды бағалау, өнерпаздылық пен өнертапқыштық қызметін ұйымдастыру, іскерлік мансапты басқару және кадрлық резервпен жұмыс істеуді ұйымдастыру.

Персонал еңбегін мотивациялауды басқарудың шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: персонал еңбегін мотивациялауды басқару, еңбек процесін нормалау және тарифтеу, еңбек ақы жүйесін құру, персоналды моральдық мадақтау формаларын құру және персоналды басқару жүйесін нормативті-әдістемеліктермен қамтамасыз етуді ұйымдастыру.

Әлеуметтік дамуды басқарудың шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: қоғамдық тамақтандыруды ұйымдастыру, жатақханамен, реті келсе тұрғын үймен қамтамасыз ету, мәдениет пен дене шынықтыруды дамыту, демалу мен денсаулықты сақтауды қамтамасыз ету және әлеуметтік сақтандыруды ұйымдастыру.

Басқаруды ұйымдастыру құрылымын дамытудың шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: қалыптасқан басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының жаңа жобасын жасау, штаттық кестені құру және басқарудың жаңа ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру.

Персоналды басқару жүйесін құқықтық жағдаймен қамтамасыз етудің шағын жүйесінің атқаратын қызметтері: еңбек қатынастарының құқықтық мәселерін шешу, персоналды басқару бойынша қаулы және басқа құжаттарды сәйкестендіру, шаруашылық қызмет бойынша құқықтық мәселелерді шешу және заң жүзінде пайда болған мәселелер бойынша кеңес беру.

Персоналды бақару жүйесін ақпараттық мәліметтермен қамтамасыз етудің шағын жүйесі келесідей қызметтерді орындайды: персоналдың санағын және есебін жүргізу, персоналды басқару жүйесін ақпараттық және техникалық қажеттіліктермен қамтамасыз ету және персоналды ғылыми-техникалық ақпараттармен қамтамасыз ету.

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс