Тұлғаның мансаптық бағдарларын анықтау
Қорғауға жіберілді
Хаттама 2022
Кафедра меңгерушісі психология ғылымдарының докторы Мадалиева З.Б
Нормабақылау жалпы және психология кафедрасының оқытушысы АязбаеваБ.Б
Алматы 2022
МАЗМҰНЫ
1 тарау. ТҰЛҒАНЫҢ МАНСАПТЫҚ ӨСУІНІҢ ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ФАКТОРЛАРЫН ЗЕРТТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ТАЛДАУ ... ... ... ..3- 40 бет
1.1. Мансап және мансаптық бағдар туралы ұғымдардың мәні ... ... ..5-8 бет
1.2 .Мансапты жоспарлау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9-12 бет
1.3. Тұлғаның әлеуметтік топ ретіндегі психологиялық
ерекшеліктері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...12-2 1 бет
1.4 . Мансаптың қалыптасуы және мансаптық өсу үдерісін анықтайтын психологиялық факторлар ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .22 -32 бет
1-тарау бойынша қорытындылар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .33-40 бет
2 тарау. ТҰЛҒАНЫҢ МАНСАПТЫҚ ӨСУІНІҢ ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ФАКТОРЛАРЫН ЗЕРТТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ТАЛДАУЫН ЭМПИРИКАЛЫҚ ЗЕРТТЕУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..40-63 бет
2.1. Зерттеуді ұйымдастыру және әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 40-47 бет
2.2. Тұлғаның мансаптық бағдарларын анықтау ... ... ... ... ... ... ... ... ..47-54 бет
2.4. Тұлғаның жетістікке деген ынтасын анықтау ... ... ... ... ... ... ... ... .54-58 бет
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .58-62 бет
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... .63-65 бет
Кіріспе
Тақрыптың өзектілігі: Мансаптың өсуі - бұл адамның жұмысқа қабілеттілігін қалыптастыратын процесс. Бұл адамның дамуының маңызды бөлігі және адам өмірінің барлық кезеңдерінен асып түседі. Мысалы, тұлға кейбір адамдар дәрігерлер екендігін ескерткенде, басқалары өрт сөндірушілер, ал кейбіреулері - целлюлоза, бұл процестің басталуын көрсетеді. Ол адам жалғасуда, өйткені ол кәсібін зерттеуге кіріседі және сайып келгенде , ол қандай мансапқа ұмтылу керектігін шешеді .
Мансаптың өсуі сол жерде аяқталмайды. Мамандықты таңдағаннан кейін сіз қажетті білім мен дайындықты , жұмысқа орналасу үшін өтініш жасай аласыз және сайып келгенде мансапқа жетуіңіз керек . Көптеген адамдар үшін мансапты және жұмыс орындарын жұмыс орнында кемінде бір рет өзгертуге болады, бірақ бұл көбіне жиірек кездеседі..
Адамдардың көпшілігі үшін мансаптық өсу басқа адамдардың араласусыз орын алатындығын атап өту маңызды. Сондай-ақ, ол басталатын кезде де белгілі бір жаста болмайды - кейбір адамдар өмірдегі ең ерте таңдау туралы ойлауға кіріседі, ал басқалары бұл тақырыпты ойлауға болмайды, әзірге олар өздерінің қалай жұмыс істейтінін ақша табу.
Мұндай жағдайдың басты себебі-бұл топтың болуы студенттер мансаптық мақсат қою және жоспарлау дағдыларын қалыптастырған жоқ; өз құндылықтарын, мүдделерін білу және табу қиындықтары оларды мансаптық қатынаста іске асырудағы қиын дықтар; оқыту, бірақ көптеген студенттерде жалпы жиі кездесетін мәселе-бұл олар болашақ мамандық пен мансаптық жолды түсінбейді.
Кәсіби тұлғаның табысты қалыптасуы туралы айтуға болады оқыту процесінде адекватты жүйе қалыптасқан жағдайдакәсіби идеялар (немесе бағдарлар), олар өз кезегінде,жеке тұлғаның өмірлік жоспарларын қалыптастырады және ұйымдастыруға және бағытта көмектеседі тұлғаның белсенділігі. Бұл көбінесе басымдыққа байланысты және студенттердің оқу процесінде мансаптық тұрғыдан мақсат қоюы және кәсіби қалыптасу. Ал деректерді қалыптастыру деңгейі ұсыну - белсенді өмір сүру шарттарының бірі тұлғаның позициясы, сондай-ақ оның кәсіби қызметтегі жетістігі.
Практикалық маңыздылығы: психологиялық факторларды анықтау,
студенттердің мансаптық бағдарларын қалыптастыруға әсер ететін
мекемеде оқу кезеңінде оларды кәсібилендіру процесін басқару жоғары білім, олардың кәсіби мансабын болжау.
Ғылыми жаңалық жеке тұлғаның мансаптық бағдарлары мен психологиялық факторлар арасында (жетістікке мотивация, құндылық бағдарлары).факторлық байланыстарды анықтау және сипаттау болып табылады.
Зерттеу мақсаты: факторлық байланыстардың ерекшелігі мен болуын анықтау мансаптық бағдарлар арасында Жетістікке жету мотивациясы және құндылық жоғары оқу орнының бірінші және төртінші курс студенттерінің бағдары білім беру.
Зерттеудің міндеттері
1. "Мансап", "мансапты жоспарлау" ұғымдарының мазмұнын нақтылау,
жастар ұғымына салыстырмалы талдау жасау және
ұғымдардың сипаттамасы - "құндылық бағдарлары" және "жетістікке жету мотивациясы";
2. Мансаптық бағдарларды анықтау және құндылықтарды таңдау ерекшеліктерін анықтау.1 және 4 курс студенттерінің жетістіктерін ынталандыру және бағдарлау;
3. Әр түрлі деңгейдегі студенттердің мотивация және өмірдің түрлі бағыттары бойынша мансаптық бағдарларындағы айырмашылықтарды анықтаңыз.
4. Мансаптық бағдарлар арасында факторлық байланыстардың болуын анықтау.1 және 4 курс студенттерінің жетістіктері мен құндылық бағдары;
Зерттеу нысаны: мекеме студенттерінің мансаптық бағдары
жоғары білім.
Зерттеу пәні: жоғары білім беру мекемелері. студенттердің мансаптық өсу жоспарлау факторлары
Зерттеу гипотезасы: 1 курс студенттерінің мансаптық жоспарлау факторлары 4 курс мансаптық жоспарлау факторларымен ерекшеленеді.
Жеке гипотеза: әр түрлі мотивация деңгейі бар студенттер және
өмір сүру бағдарларының әртүрлі көріністерінде айырмашылықтар бар
мансап бағыттары.
Жұмыс құрылымы. Дипломдық жұмыс кіріспеден, екі тараудан қорытындылар, пайдаланылған дереккөздер тізімі тұрады.
1 тарау. ТҰЛҒАНЫҢ МАНСАПТЫҚ ӨСУІНІҢ ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ФАКТОРЛАРЫН ЗЕРТТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ТАЛДАУ
Мансап және мансаптық бағдар туралы ұғымдардың мәні
Мансап - мансап баспалдақтарын көтеріп, өмірдегі табысқа жету.
Персоналды басқару теориясында мансап адамның саналы позициясы мен ресми немесе кәсіптік өсуге қатысты жұмыс саласындағы жұмысының нәтижесі болып табылады.
Мансап - оның қозғалысының траекториясы - адам ішкі және сыртқы өмірдің сипаттамаларына сай және ең бастысы - өздерінің мақсаттары, қалауы мен көзқарасы бойынша өзін құрастырады.
түрлі мансап түрлері болады , ол мамандық немесе ұйым шеңберінде адам қозғалысының бірнеше іргелі траекториясын анықтау.
Кәсіби мансап - білімді дағдыларды дамыту. Кәсіби мансап мамандандыру желісін (мансап басында таңдалған бірінде депрессия, қозғалыс желісі) немесе transprofessionalizatsii (құралдар мен жұмыс аймақтарының кеңейтімі бар орнына байланысты адамзат тәжірибесі басқа да салаларда меңгеру) ұстануға болады.
Институционалдық мансап - ұйымның адамның қозғалыс траекториясына байланысты. Ол сызық бойымен жүре алады:
тік мансап - жұмыс өсімі;
көлденең мансап - ұйым ішінде, мысалы, бір иерархия деңгейінің түрлі бөлімдерінде жұмыс жасау;
орталықтық мансап - ұйымның негізіне, басқару орталығына, шешімдерді қабылдау үдерістеріне тереңірек ену.
Мансаптық өсуді адамның немесе кәсіби біліктілікті жетіспеуі ретінде қарастырады.
Мансап - адам қызметінің түр іғана емес , кәсіби саласында өзін насихаттау, сонымен қатар басқа да мақсаттарға қол жеткізу, қоғамның алға қарай жылжытуы. Кейде осы тұжырымдамасын тәжірибесі алумен байланысты ұзақ уақыт бойы орын алып жұмысқа ықтимал болашақ өзгерістер кіреді.
Карьеризм, кәсіби салада олардың жағдайын жақсартуға мансаптық өсуін қамтамасыз етуін айтамыз.. Кейде басшылары үстінен өту карьеристы адам деп аталатын, яғни, сезім жалпы қабылданған деп санамаймын , мораль нормаларын туыстық.
Карьеристы олардың мақсатына қараймыз және ештеңеге қарамастан өтеміщ. . Ол анықталады, батыл, жауапты - бір жағынан, ол оң адам сипаттайды. Екінші жағынан, бұл адам, өйткені қаржы сыйақыларды және мансаптық жылжуды , ол бағалы нәрсені құрбан етуге дайын, қатты және күтпеген жағдай болып табылады. термині әлеуметтік альпинист теріс сезімге бөлейтін болған жағдайда бұрын бірақ ол қазір сөздерқоғамға құны бар, өршіл, қауіпсіздік синониміне айналды.
Кез келген қызметкер өзі олардың кәсіби қызметінің орнына нақты мақсаттар қойды және Кейбір жұмыс жалақы, басқа да маңызды өзін-өзі дамыту, сондай-ақ дамыту және ынталандыру басқалар кәсіби өсуін, сондай-ақ олардың жұмыс үшін лайықты жалақы алуға тілек білдірген басқа да. нақты компанияның ішіндегі кез келген мақсатта бизнес мансап ретінде анықталады.
іскерлік карьера кейбір түрлері бар:
нақты жұмыс орын ішінде жеке тұлғаның қозғалысы - ұйым ішіндегі. Ол түрлі нысандарда өтеді: көлденең, тік және нақты .
.
Білім беру, қабылдау жұмыстары, мамандықты алға жылжыту үшін, зейнеткерлік жасқа байланысты мейірбике: жеке әртүрлі кезеңдерін еңсеріп табылатын ұйымдардың арасындағы.
Кәсіби мансап, мамандандырылған және мамандандырылмаған бөлу болып бөлінеді.. Бірінші жеке қызметкері мамандығы бойынша мансап барлық кезеңдерін еңсеруге дайын болып табылады. Екінші адамның барлық жағынан бұл туралы оның ақыл жасауға ұйым ішінде жұмыс орындарын өзгертеді.
мансап сатысымен ілгерілетуге тұратын Тік.
Көлденең, кәсіби мүдделері мен іс-шараларға жиі өзгерістер білдіреді, немесе иерархия тыс тұрақты ұстанымын табады..
Психологтар мансаптың келесі түрлерін анықтады:
ситуациялық - кенеттен туындаған мансап, оның жұмыс барысын өзгертетін адам оқиғаларға тәуелді емес;
Басты мансап - сондай-ақ, белсенді бөлігі нұсқаулығын алады кездейсоқ құбылыс болып табылады;
жалақы-қызметкері ол бағынбай тұтастай компанияны дамыту тағдырын өзгертуі, объектінің дамуы;
қолжазба мансап - жеке тұлғалардың белсенді және табысты жұмыс бекеттерінің артуына оларды әкеледі;
Мансап түрлері және жұмыс қызметінде оларды пайдалану кәсіби жоспарына түрлі салдарға әкелуі.
Бехлингтің және басқалардың пікірінше, жеке тұлғаның фирмаға кіруі үш фактордың кез келгеніне байланысты болуы мүмкін , ол объективті фактор, субъективті фактор және сыни байланыс.
Объективті факторлар теориясы өтініш берушілер ұтымды деп болжайды. Сондықтан таңдау жұмыстың материалдық пайдасын объективті бағалағаннан кейін жүзеге асырылады. Факторларға жалақы, басқа жеңілдіктер, орналасу орны, мансаптық өсу мүмкіндіктері және т.б. кіруі мүмкін.
Субъективті факторлар теориясы шешім қабылдауда әлеуметтік және психологиялық факторлар басым болатындығын ұсынады. Жұмыстың мәртебесі, ұйымның беделі және басқа осыған ұқсас факторлар маңызды рөл атқарады.
Сындарлы байланыс теориясы үміткердің ұйыммен өзара әрекеттесу кезінде бақылаулары шешім қабылдауда маңызды рөл атқарады деген идеяны алға тартады. Мысалы, рекрутер үміткермен қалай байланыста болады, жауаптың жеделдігі және осыған ұқсас факторлар маңызды. Бұл теория тәжірибелі мамандарға қатысты дұрысырақ.
Бұл теориялар үміткерлерде жұмыс берушілер мен мансапты еркін таңдау мүмкіндігі бар деп болжайды. Шындығында, жұмыс орындарының жетіспеушілігі және қалаулы жұмыс орындарына деген күшті бәсекелестік шешім қабылдау процесін айтарлықтай бұрмалайды. Көптеген нарықтарда қызметкерлер белгілі бір мансапты өздеріне қол жетімді кез-келген жұмысты қабылдауға мәжбүр болғандықтан ғана істейді. Сонымен қатар, Отт-Голланд және оның әріптестері мәдениеттің түріне байланысты мамандық таңдауда мәдениетті үлкен әсер ететіндігін анықтады.
Өзіңізге ыңғайлы мамандық таңдағанда, АҚШ жаңалықтарына сәйкес, бірнеше нәрсені ескеру қажет. Олардың кейбіреулері: табиғи таланттар, жұмыс стилі, әлеуметтік қарым-қатынас, жұмыс - өмір тепе-теңдігі, сіз қайтып бергіңіз келе ме, жоқ па, сіз көпшіліктің көз алдында өзіңізді жайлы сезінесіз бе, стресстен арыласыз ба, жоқ па, жалпы келгенде, қанша ақша тапқыңыз келеді. Егер мансап таңдау тым көп қысым сияқты сезінсе, тағы бір нұсқа: қолыңыздан келгенше дұрыс шешім қабылдау арқылы дәл бүгін сезінетін жолды таңдаңыз және болашақта өз ойыңызды өзгерте алатыныңызды біліңіз.
Бүгінгі жұмыс орнында мамандық таңдау сіздің өмір бойы осы жұмыс бағытын ұстануыңыз керек дегенді білдірмейді. Ақылды шешім қабылдап, ұзақ мерзімді мақсаттарыңызға сүйене отырып, қайтадан бағалауды жоспарлаңыз.
Мамандықты өзгерту мансап пен мансапты басқарудың маңызды аспектісі болып табылады. Өмір бойы жеке тұлға да, еңбек нарығы да өзгереді; көптеген адамдар өмір бойы кәсібін өзгертеді деп күтуге болады. АҚШ-тың Еңбек статистикасы бюросы 1979 жылы жастардың ұлттық бойлық сауалнамасы арқылы жиналған мәліметтерден 18 бен 38 жас аралығындағы адамдар 10-нан астам жұмыспен қамтылатындығын көрсетті.
Адамдардың мансабын өзгерткісі келетін әр түрлі себептері бар. Кейде мансаптық өзгеріс көптен күткен жұмыстан босату нәтижесінде пайда болуы мүмкін, ал басқа уақытта күтпеген жерден және ескертусіз орын алуы мүмкін.
Right Management компаниясы жүргізген сауалнама мансапты өзгертудің келесі себептерін ұсынады.
Ұйымды қысқарту немесе қайта құрылымдау (54%).
Пайда болған жаңа қиындықтар немесе мүмкіндіктер (30%).
Нашар немесе тиімсіз көшбасшылық (25%).
Менеджер (лер) мен нашар қарым-қатынаста болу (22%).
Жұмыс тұрмыстық тепе-теңдікті жақсарту үшін (21%).
Жарналар танылмайды (21%).
Жақсы өтемақы мен жеңілдіктер үшін (18%),
Жеке және ұйымдық құндылықтармен үйлесімді болу үшін (17%).
Жеке күштер мен мүмкіндіктер ұйымға сәйкес келмейді (16%).
Ұйымның қаржылық тұрақсыздығы (13%).
Ұйым қоныс аударды (12%).
Time.com сайтындағы мақалада айтылғандай, қазіргі кезде жұмыс істейтін үш адамның бірі (2008 жылғы жағдай бойынша) басқа лауазымды іздеуге күніне шамамен бір сағат уақыт жұмсайды.
1-диаграмма. Right Management компаниясы жүргізген сауалнама диаграммасы
1.2 .Мансапты жоспарлау
ХХ ғасырда мансап тең тік мағынада қабылданған. Мектеп, институт, жұмысқа жіберу, сол жерде, яғни бір ғана кәсіпорында, еңбекшінің мансабының жоғарылауы, немесе мынандай нұсқа: жұмыскер, зейнеткерлік жасқа жетіп, демалысқа шыққанға дейін, бір жұмыс орнында істей береді. Әркімге әрқалай, біреуге менмендік, біреуге таныстары мүмкіндік берді. Әділ болу үшін айта кету керек, кәсіподақ және партия желісі бойынша жоғарылау тәсілдері де болған, бірақ карьерист сөзінің өзі бұрын балағат сөз болған. Өйткені ол адам мансабын құру кезінде тек өзінің жеке басының пайдакүнемдік мақсатын ойлайды деп түспалданған. Қазіргі уақытта, жағдай түбегейлі өзгерді. Қазір ақпарат соншалықты көп және барлығы қарқынды дамып және өзгеріп отырады, тіпті, зерттеушілердің айтуынша, егер кез келген қазіргі заманғы адам айналасындағы адамдарға өзінің білетінін және істей алатынын тәулігіне 24 сағат айтып отырса, оған бір өмір де жетпейді.
Айналаңызға қараңызшы, барлық әлемдік брендтер бірауыздан әлеуметтік жауапкершілік туралы айтуда, яғни өз игілігің үшін ғана емес, жалпы планета тұрғындарының мақсаттарын көздей отырып, басқалар үшін де өмір сүруі. Біздің өмірімізге жаңа құндылықтары бар жаңа ұрпақ енді, қоғам өзгерді. Әлем - біздің өмірлік, мансаптық баспалдағымыз ғана емес екенін біз түсінеміз. Біздің планета - бұл жүйе, онда қауіпсіз және ыңғайлы өмір сүру үшін, біз тек өзіміздің жеке мүдделерімізді негізге ала отырып, өз өміріміз бен мансабымызды салуымыз керек. Қазіргі мансапқор өзінің жеке мақсаты мен құндылықтарын жүзеге асыру арқылы, қоғамның мақсаты мен құндылықтарын іске асыра отырып, әлемді жақсартуға ұмтылады.
Үлкен табысқа өз тауарын өткізетін сату жөніндегі менеджер емес, құрылыс материалдарды сатқанда, оның клиенттері әдемі және сапалы үйлерде өмір сүргенін армандайтын менеджерлер жетеді. Ол үшін менеджер үнемі ізденісте болып оқиды және қазіргі заманғы құрылыс технологиясын игере отырып, экологиялық тауарларға назар аудара отырып, жаңа материалдарға қызығады.
Қазір әлемде эволюциялық мақсат ұғымы көп нығаюда. Тәсіл егжей-тегжейлі Фредерик Лалудың Болашақ ұйымдарын ашқанда кітабында сипатталған. Бұл кітаптың мазмұнында Фредерик қазіргі заманда жұмыс істеу тұжырымдамасының негізінде табыс алу емес, адамдарға қызмет ету механизмі жатқан компаниялар табысты болады делінген, бірақ, бір ғажайыбы осы компаниялар ешқандай эволюциялық мақсаты болмаса да, адамдарға қызмет істей отырып, кәдімгі команиялардан көп табыс табады. Мансапта да осындай эволюция туды: шын жүректен адамдарға көмектесуге ұмтылатын және оларды үйін сенімдірек жасауды қалайтын, өзінің кәсібилік деңгейімен және басқалардың мәселелеріне тартылуымен өзіне клиенттерді тартады.
Қазіргі кездегі МАНСАПҚОР (КАРЬЕРИСТ) - ол саналы түрде эволюциялық мансапты құратын адам.
Қазіргі заманда мансап құру деген нені білдіреді?
Құру - бұл жоспарлау. Қазіргі мансапқор мансабын екі қағидат негізінде жоспарлайды:
1) тағдырдың беретініне үміттенбей, алдын-ала жоспарлайды;
2) саналы түрде мансап құрады.
Стратегия туралы ойлау керек, өмір тым қысқа. Сонымен қатар, қазіргі заманғы ғылыми-техникалық прогрестің қарқынды дамуына - автоматтандыруға, роботтандыруға байланысты мансапқа саналы қарамаса, жойылып бара жатқан мамандық деп аталатын мәселемен қақтығысуға болады. Енді қайтейік? - дейсіз сіз, - қайда сол роботтар, бізді олармен қорқыта алмайсыңдар, олар өз жұмысына тек 10-15 жылдан кейін ғана кіріседі.... Иә, сіз дұрыс айтасыз, бірақ қазіргі заманғы мансап 10-15 жылға арналған стратегияға мұқтаж, өйткені дәл сол уақыт аралығында әлем түбегейлі өзгеруі мүмкін. Ал сіздің жұмысыңыздан ғана емес, мамандығыңыздан да айырылып қалу қауіпіңіз бар.
Сіз қазірғі кезде кадр қызметінің жұмыскері болып табыласыз, сіз 35-40 жастасыз. Жалпы, сізде бәрі жақсы: жұмыс, жалақы, ұжымда құрметтейді. Бірақ ойланыңызшы, электрондық құжат айналымы қазірдің өзінде көптеген бухгалтерлерді олардың жұмыс орындарынан ығыстырды, тіпті, банк саласындағы диджитализация 2018 жылы көрші Ресейде банк персоналының шамамен 30 % қысқартуға әкеледі деген пікірі бар. Ал 2028 жылы кадр маманы мамандығы не болады? Ал 2028 жылы сіздің жасыңыз нешеде болады? 45 - 50? Әлі зейнеткерлік жас емес қой. Ал енді егер сіз мансабыңызды алдын-ала құруды бастасаңыз, не болатынын елестетіңізші. Сіздің 45 - 50 жастасыз, бәрін басынан бастау керек. Жоғарыда айтылғанның бәрі, сіз дереу жұмыстан босату туралы өтініш жазып, перспективті жұмыс іздеу керек екенін білдірмейді.
Әр түрлі білім беру, кеңес беру және т.б. адами ресурстарды басқару жеке адамдарға мансапты дамытуға және басқаруға қолдау көрсететін шаралар. Мансапты қолдау, әдетте, адамдар білім алуда, еңбек нарығына ауысқанда, мансабын өзгерткен кезде, жұмыссыздық кезеңінде және зейнетке көшу кезінде ұсынылады. Қолдауды мансап мамандары, басқа кәсіпқойлар немесе кәсіби емес адамдар, мысалы, отбасы мен достары ұсына алады. Кәсіби мансаптық қолдауды кейде кәсіптік бағдарлау деп те атайды, өйткені ЭЫДҰ кәсіби бағдар беру анықтамасында:
Іс-шаралар жеке немесе топтық негізде жүзеге асырылуы мүмкін және бетпе-бет немесе қашықтықта болуы мүмкін (сенім телефондары мен веб-қызметтерді қоса). Оларға мансаптық ақпарат беру (баспа түрінде, АКТ-ға негізделген және басқа нысандарда), бағалау және өзін-өзі бағалау құралдары, консультациялық сұхбаттар, кәсіптік білім беру бағдарламалары (жеке тұлғалардың өзіндік сана-сезімін, мүмкіндіктерін білу және мансапты басқару дағдыларын дамытуға көмектесу) бағдарламалар (оларды таңдамас бұрын нұсқаларды таңдау үшін), жұмыс іздеу бағдарламалары және ауысу қызметтері .
Алайда кәсіптік бағдарлау терминін қолдану түсініксіз болуы мүмкін, өйткені бұл термин әдетте қызметті сипаттау үшін қолданылады және мансап бойынша кеңес берушілер үшін.
Мансапты қолдау әр түрлі механизмдермен ұсынылады. Мансаптық қолдаудың көп бөлігі бейресми болып табылады және жеке желілер немесе менеджмент сияқты қатынастар арқылы жүзеге асырылады. Жеке мансапты қолдау нарығы бар, бірақ кәсіптік қызмет түрінде болатын мансаптық қолдаудың негізгі бөлігін мемлекеттік сектор жүзеге асырады.
Мансапты қолдаудың негізгі түрлеріне мыналар жатады:
Мансап туралы ақпарат , мансап пен оқу таңдауын қолдайтын ақпаратты сипаттайды. Мансап туралы ақпараттың маңызды ішкі жиынтығы әр түрлі мамандықтағы жалақы, яғни әр түрлі мамандықтағы жұмыспен қамту деңгейі, қол жетімді оқу бағдарламалары және қазіргі жұмыс орындарын ашу сияқты еңбек нарығы туралы ақпарат болып табылады.
Мансапты бағалау әр түрлі формада болатын олар сандық және сапалық әдістемелерге сүйенетін тестілер. Мансапты бағалау адамдарға жеке қызығушылықтарын, жеке бастарын, құндылықтары мен дағдыларын анықтауға және олардың белгілі бір мансаппен қаншалықты сәйкес келетінін анықтау дағдыларын анықтауға көмектеседі. Мансапты бағалауға көмектесетін кейбір дағдылар - бұл жұмыс дағдылары, ауыспалы дағдылар және өзін-өзі басқару дағдылары. Мансапты бағалау, сонымен қатар, адамдарға алға қарай жылжығысы келетін мансап үшін қажет міндеттерді, тәжірибені, білім мен оқытуды табуға көмектесу арқылы мүмкін мүмкіндіктер терезесін ұсына алады.Мансап бойынша кеңес берушілер, атқарушы жаттықтырушылар, білім беру мекемелері, мансаптық өсу орталықтары және аутопластикалық компаниялар жеке тұлғаларға іздеуді өздерінің жеке профиліне сәйкес келетін мансапқа бағыттауға көмектесу үшін мансаптық бағалауды жиі басқарады.
Мансап бойынша кеңес беру адамдардың қызығушылықтарын, тұлғалық ерекшеліктерін, құндылықтары мен дағдыларын бағалайды, сондай-ақ олардың мамандық таңдауын және түлектер мен кәсіптік мектептерді зерттеуге көмектеседі. Мансап бойынша кеңес беру, мамандық немесе кәсіп таңдау, жұмыс әлеміне ауысу немесе одан әрі кәсіби оқумен байланысты мәселелерді шешуде және іздеуде жеке-жеке немесе топтық көмек көрсетеді.
Мансаптық білім беру жеке адамдардың өздері, мансаптары және еңбек әлемі туралы білуге келетін процесін сипаттайды. Мектептерде кәсіптік білім берудің берік дәстүрі бар, сонымен қатар кәсіптік білім басқа да жағдайларда, сонымен қатар жоғары білім мен жұмыс орнында да болуы мүмкін. Мансаптық білім берудің кеңінен қолданылатын негізгі шешімі қабылдау (D), мүмкіндіктер туралы хабардар ету (O), өтпелі оқыту (T) және өзін-өзі тану (S) дегенді білдіреді. Көбіне жоғары білім белгілі бір мансапқа қажетті дағдыларды дамыту үшін өте тар немесе тым зерттелген және материалды терең түсінбейтін деп саналады.
Кейбір зерттеулер орта мектептен тыс бір жылдық оқуды қосу бір жұмысшыға жалақының 17,8% өсуін тудырады. Алайда 9 немесе 10 жылдан кейінгі қосымша оқудың жұмысшылардың жалақысына әсері аз. Қысқаша айтқанда, жақсы білімді, үлкен артықшылықтары бар . 2010 жылы АҚШ жұмыс күшінің 90% -ында орта мектеп дипломы, 64% -ында кейбір колледждер және 34% -ның кем дегенде бакалавр дәрежесі болған.
Адамдар мансап үшін білім алуға тырысқанда кездесетін жалпы проблема - бұл шығындар. Біліммен бірге келетін мансап оқуды төлеуге мүмкіндік беру үшін жеткілікті ақы төлеуі керек. Мектептегі оқудың артықшылығы алынған дәрежеге (немесе сертификаттауға), мектеп ұсына алатын бағдарламаларға және мектептің рейтингіне байланысты әр түрлі болуы мүмкін. Кейде колледждер студенттерге мансапқа дайындалу үшін жай ғана білім береді. Колледждер студенттердің өзі қалайтын жұмыс күшіне жолдар мен қолдау көрсетуі сирек емес.
Мансапты қолдаудың көп бөлігі бетпе-бет беріледі, бірақ мансаптық қолдаудың көбеюі онлайн режимінде жүзеге асырылады.
1.3.Тұлғаның әлеуметтік топ ретіндегі психологиялық ерекшеліктері
Әлеуметтік психология жалпы психологиядағы жеке тұлға анықтамасына сүйене отырып, жеке тұлға бір жағынан қандай нақты топтарда әлеуметтік әсерлерді қалай игеретіні, екінші жағынан қандай нақты топтарда өзінің әлеуметтік топтарда өзінің әлеуметтік мәнін қалай іске асыратынын анықтайды. Жеке тұлғаны зерттеуде әлеуметтік психологияның негізгі бағдары: жеке тұлғаның топпен қарым - қатынасында, немесе жеке адамды топ мүшесі ретінде қалыптастыруы. Әлеуметтік психологтар адамдардың көбісі бір - бірін қалай бағалайды, бір - біріне қалай әсер етеді, әлеуметтік жағдайларының ықпалы көптеген адамдарды адамгершілік немесе қатыгездік көрсетуге қалай итермелейді, қалайша адамдар келісімпаз немесе тәуелсіз болады деген сұрақтарға жауаптар іздестіреді.
Егер де әлеуметтік психологияда жеке тұлғаны талдаудың түйіні - оның топпен әсерлесуі болса, онда ең алдымен қоғамның жеке тұлғаға әсері қандай топтар арқылы іске асырылатынын анықтауы қажет. Ол үшін жеке адам даму барысында қандай микро - , макроортада болғанын қарастыру керек. Яғни, әлеуметтік психологияның дәстүрлі тіліне жүгінсек, бұл - әлеуметтану проблемасы.
Екінші жағынан , егерде жеке тұлғаны қалыптастырудағы әсер етуші жүйелер қарастырылса, онда нәтиже қандай болады, жеке тұлға басқалармен белсенді қарым - қатынасқа түскенде өзін қалай ұстайды, немесе оның әлеуметтік бағдары қандай екенін қарастыру қажет.
Осы екі бағыт та әлеуметтік психология ғылымының жалпы қисынынан туындайды және де осы бағытта әлеуметтік психологтар тарапынан көптеген эксперименттік зерттеулер жүргізілген (әсіресе, шет елдік ғалымдардың жетістіктері қомақты). Қазіргі кезде үшінші бағыт - жеке тұлғаның әлеуметтік - психологиялық сапарларын талдау проблемасы да туындап отыр.
Тұлға әлеуметтік өзара қимыләрекеттер мен қатынастардың бірінші өкілі.Ал тұлға дегеннің кім екенін анықтау үшін әуелі адам, индивид, индвидуалдық ұғымдарда түсіну керек.
Тұлғаның әлеуметтік мәнін ашып көрсету тұтас күйінде емес, қайта оның нақтылы көріністерін зерттейтін жекеленген қоғамдық ғылымдар үшін өте маңызды. Әлеуметтануда - тұлға көбіне көп қоғамдық, әлеуметтік қатынастардың субъектісі ретінде қаралады. әлеуметтік қатынастар адамның ішкі дүниесімен қабыса отырып, айналадағы ақиқатқа деген оның тұлғалық көзқарасы ретінде көрініс табады.
Адамдарды біріктіретін әлеуметтік қатынастар - өмір сүріп отырған әлеуметтік орта жағдайларындағы инидивидтердің өзара қимыл -әрекеті процесінде қалыптасқан олардың белгілі бір тұрақты байланыстарының жүйесі. Тұлғаның әлеуметтік қатынастары адамның әлеуметтік сапалары ретінде оның қызметі мен іс-әрекетінен көрінеді.
Тұлғаның объект ретінде әлеуметтендірілуі -дегеніміз мәдениеттің және әлеуметтік ережелер мен құндылықтардың элементтерін оның игеруі арқылы, әрі осылардың негізінде тұлғаның әлеуметтік мәнді белгілері қалыптасып, қоғаммен, әлеуметік қауымдастықтардың әр түрлерімен бірігетін процесі және әлеуметтен ісі өте кең процесс. Бұл жеке мәселе ретінде қарастырылады.
Әлеуметтану ұғымы. Әлеуметтану ұғымының мазмұнын индивидтің әлеуметтік ортаға енуі, әлеуметтік әсерлерді игеру, әлеуметтік байланыстар жүйесіне араласу, т.с.с. процестерінен түсінуге болады. Әлеуметтану процесі, жеке тұлғаның қоғам мүшесі ретінде өмір сүруіне мүмкіндік тудыратын құндылықтар мен нормалар жүйелерін игеруіне қажет бүкіл әлеуметтік процестерінің жиынтығы.
Әлеуметтенудің мәнісі, ол - екі жақтық процесс екендігін, біріншіден, әлеуметтік ортаға кірудің арқасында индивидтің әлеуметтік тәжірибені игеруі,екіншіден, индивидтің әлеуметтік байланыстары, әлеуметтік ортаға белсенді араласуының арқасында, сол әлеуметтік байланыстар жүйесін белсенді түрде қайта жасау процесі. Біріншісі - әлеуметтік тәжірибені игеру, ортаның адамға әсерін сипаттаса, екіншісі, адамның іс - әрекетінің арқасында ортаға әсер етуін көрсетеді.
Әлеуметтену процесінің мазмұны: жеке тұлғаның қалыптасуы тұрғысынан қарағанда, негізінен үш сферада: іс - әрекетте, қарым - қатынаста, өзіндік сананың қалыптасуында іске асырылады.
Әлеуметтену процесінің барысында индивид іс - әрекет каталогының молаюымен айналысады, яғни неғұрлым жаңа іс - әрекет түрлерін игерумен болады. Осы жағдайда өте маңызды тағы да үш түрлі процестер іске асырылады.
Біріншіден, әрбір іс - әрекет түрлері мен оның әртүрінің арасындағы байланыстар жүйесінде бағдарлану. Ол әрбір жеке тұлға үшін маңызды іс -әрекет аспектілерін айқындаумен қатар, оны игеру арқылы іске асырылады, немесе мұндай бағдарлануды - іс - әрекеттің жеке тұлғалық атауы деп атуға болар еді.
Екінші - қарым - қатынас сферасында іс - әрекетпен тығыз байланысты болғандықтан, оны кеңею және тереңдету бағытында қарастырады. Қарым - қатынастың кеңеюін, адамның басқалармен контактілерінің көбеюі, әрбір жас кезеңінде осы контактілер ерекшеліктері тұрғысынан түсіну қажет. Қарым - қатынастың тереңдеуін, ең алдымен монологтық қарым - қатынастан диалогтыққа көшу, партнерге бағыттану, оны неғұрлым дәл қабылдауымен байланысты. Эксперименттік зерттеулердің міндеттері: біріншіден, қарым - қаттынас байланыстарының көбеюі қандай жағдайларда және қалай іске асырылатынын екіншіден, жеке адам осындай процесте қандай нәтижеге жететінін анықтау.
Әлеуметтенудің үшінші сферасы - жеке тұлғаның өзіндік сана - сезімінің дамуы. Бұл проблема жеке тұлғаның Мен - бейнесінің қалыптасуымен байланысты.
Көптеген эксперименттік зерттеулер көрсеткендей, адамның мен бейнесі бірден қалыптаспайды. Өмір сүру барысында, әртүрлі әлеуметтік әсерлер негізінде қалыптасады. Әлеуметтік психология тұрғысынан, әсіресе, осы процеске жеке тұлғаның әртүрлі әлеуметтік топтарға енуі қалай әсер ететінін анықтау маңызды. Адамның өзіндік сана - сезімі оның қылығында қалай көрінеді, бұл қасиеттің қалыптасуына топтардың саны, немесе сапасы әсер ете ме деген сұрақтарға әлеуметтену процесін зерттеуде жауаптар алыну қажет.
Мен құрылымын түсінуде психология ғылымында бірнеше түсінік бар. Көбірек тараған құрылымның үш компоненті бар: танымдық (өзін танып ,түсіну), эмоциялық (өзін бағалау), қылықтық (өзіне деген көзқарас). Негізгі факт ретінде, өзіндік сана - жекеленген сипатамалар тізімі емес, жеке тұлғаның өзін тұтас, бірыңғай адам деп түсінуі алынады. Өзіндік сананың екінші бір қасиеті, әлеуметтену барысында оның дамуы іс - әрекет пен қарым - қатынасты кеңейту жағдайында әлеуметтік тәжірибені әрқашан игеруімен анықталатын, бақылауға болатын процесс екендігінде.
Өзіндік сана адамның өзіндік, тереңдігі сипаттамасы болғанымен, оның дамуы тек іс - әрекет үстінде көрінеді: іс - әрекетте өзі туралы елестерді біршама түзететін (коррекция), басқаларда пайда болған елестермен салыстыру іске асырылады.
Сондықтан да әлеуметтену процесін барлық аталған үш сферасының тұтастай өзгеруіне байланысты түсінуге болады. Олар тұтастай алғанда индивид үшін кеңейтілетін болмысты құрайды, соның арқасында ол өзіне жақын ортаны да (микро орта), барлық әлеуметтік қатынастар жүйесін де иегреді. Игере отырып, индивид оған өз тәжірибесін, өзіндік шығармашылық көзқарасын кірістіреді; сондықтан да, болмысты игерудің оны белсенді түрде өзгертуден басқа жол жоқ. Демек әлеуметтенудің әрбір сатысында көрінетін осы процестің екі жағын : Әлеуметтік тәжірибені игеру және оны қайта құруды туындататын қоспаны анықтау қажеттігін көрсетеді. Бұл міндетті шешуде, әлеуметтену процесінің кезеңлері (сатыларын) және ол процестердің іске асырылатын аумағы - әлеуметтік институттарды анықтау қажет. Әлеуметтену процесінің сатыларын негізінен үш кезеңге бөліп қарастыруға болады: еңбекке дейінгі, еңбек тану кезеңіндегі, еңбектен кейінгі (андреенкова, 1970, Гилинския, 1971).
Еңбекке дейінгі кезең адамның еңбектенуіне дейінгі бүкіл кезеңді қамтиды. Бұл кезеңнің өзі де екі кезеңге бөлінеді:
А) ерте кезеңдегі әлеуметтену - баланың кезеңінен бастап, мектепке дейінгі кезеңді қамтиды, жас ерекшелігі психологиясында оны - ерте балалық шақ деп атайды (мектепке дейінгі шақ).
ә) оқыту кезеңі, кең мағынадағы бүкіл жастық кезеңін қамтиды, оған мектеп кезеңі тұтастай жатады. Орта арнаулы оқу орнына оқу кезеңі туралы, оның өзіндік ерекшеліктеріне (оқудың еңбекпен ұштастырылуына) байланысты екі түрлі көзқарас бар. Дегенмен де, бұл проблема теориялық жағынан да, практикалық тұрғысынан да өте маңызды: студенттік кезең - қоғамның өте маңызды әлеуметтік топтарының бірі, сондықтан да бұл топтың әлеуметтену проблемалары өте маңызды.
Әлеуметтенудің еңбек кезеңі - адамның ер жету, кемеліне келіп, толысу кезеңін қамтиды, яғни адамның бүкіл еңбектік іс - әрекет кезеңі. Осы кезеңде әлеуметтік тәжірибені игерумен қатар, оны қайта құруы - кезеңнің маңыздылығын көрсетеді.
Қазіргі кезде үздіксіз білім беру, оның ішінде ересектерге білім беру көзқарасына байланысты, бұл кезеңдегі әлеуметтену проблемасының маңызы арта түсуде. Осы тұрғыдан қарастырғанда бұл проблеманы шешуде, педагогика ғылымымен тығыз байланысты зерттеулер жүргізуге мүмкіндіктер бар. Еңбектен кейінгі кезең өте күрделі мәселе, себебі әлеуметтік психология үшін бұл проблема әлеуметтену проблемасына қарағанда әлі жаңа.
Бұл мәселе қоғам дамуының барысында туындаған, әлеуметтік психологияға қойылған объективті талаптармен байланысты.
Әлеуметтік психологияда бұл проблема әлеуметтенудің еңбектен кейінгі кезеңі проблемасы түрінді көрінеді. Э.Эриксонның тұжырымдауы бойынша, 65 жастан кейінгі (жас кезеңіндегі: сәбилік, балалық шақ кезеңі, мектептік кезең, жастық шақ, орта жас, мосқалдық кезең) мосқалдық кезең ғана даналық кезең болып, адамның әлеуметтенуін тамамдайды.
Еңбектік іс - әрекет тұрғысынан әлеуметтену сатыларын бөліп қарастыудың үлкен маңызы бар. Жеке тұлғаның қалыптасуында, оның қандай әлеуметтік топтарда болатыны өте маңызды. Әлеуметтенудің барлық сатыларында қоғамның жек тұлғаға әсері не тікелей, не топ арқылы, Ж.Пиаже көрсеткендей, белгілі әсер құралдарының жиынтығы: нормалар, құндылықтар және белгі таңбалар арқылы іске асырылады. Яғни қоғам мен топ жеке тұлғаға нормалар мен құндылықтар жүйесін белгілер арқылы береді. Осындай жүйені өткізуші топтар, әлеуметтік тәжірибені беруші (транслятор) топтар - әлеуметтену иституттары деп аталады.
Еңбекке дейінгі кезеңдегі әлеуметтік институттар: ерте балалық шақта - отбасы және мектепке дейінгі балалар мекемелері. Отбасында бала қарым - қатынасының алғашқы дағдыларын қабылдап, алғашқы әлеуметтік рөлдерді игереді, бастапқы нормалар мен құндылықтарды түсіне бастайды. Ата - анасының қылықтарының типі (әкімшіліктер немесе либералдарды) баланың мен бейнесінің қалыптасуына әсер етеді.
Мектепке дейінгі балар мекемелері кейінгі кезге дейін тек жас ерекшеліктері психологиясының зерттеу объектісі болып келеді. Әлеуметтік - психологиялық ерекшеліктер әлі күнге дейін толық зерттелінбеген, бірақ мұндай талдаудың қажеттілігі қазірде айқын болып отыр.
Әлеуметтенудің ерте сатысындағы екінші әлеуметтену институт - мектеп. Жас ерекшеліктері және педагогикалық психология ғылымдарымен қатар, әлеуметтік психология да бұл зерттеу объектісіне аса үлкен назар аударады. Мектеп оқушыларды жүйелі біліммен қамтамасыз етеді, оның өзі әлеуметтенудің маңызды элементі, сонымен қатар мектеп адамды қрғамдық өмір сүруге, жалпы өмірге дайындауы қажет. Мектеп оқушыда азаматтық туралы ұғымды қалыптастырады, қарым - қатынас жасаудағы мүмкіндігін молайтады: ересектермен қарым - қатынаспен қатар, өз құрдастарымен қарым - қатынасының ерекше сферасы құрылады, ал оның өзі де әлеуметтенудің маңызды институты болып табылады.
Әлеуметтік психолог үшін оқушылық өмірдің жастық шақтық кезеңнің (аға сыныптар) проблемаларын зерттеу өте маңызды. Әлеуметтену тұрғысынан, жеке тұлғаның қалыптасуындағы аса маңызды осы кезең, себебі ол кең мағынада таңдау жасау кезеңі - мамандық, өмірлік серікті, құндылықтар жүйесін т.с.с. Эксперименттік тұрғыдан, зерттеулерде негізгі назар аударылатын мәселе - шешім қабылдау. Жастық кезең әлеуметтік психолог үшін шын мәніндегі жақсы табиғи лаборатория, себебі, ол - өмірлік маңызды шешім қабылдау кезеңі. Және де, мектептің - әлеуметтену институты ретінде ондай шешімдерді қабылдауда қиыншылыққа көмектесетін, жеңілдететін, қамтамасыз ететін, үйрететін зерттеу, әрине, маңызды.
Әлеуметтену процесіне жоғары білім беру кезеңі кірістіріледі. Мен деген мәселе, жоғары оқу орындарын әлеуметтік институттар ретінде қарастырумен байланысты, бірақ ондай зерттеулер әлі жүргізіле қойған жоқ.
Еңбектік кезеңдегі әлеуметтену институтының ішіндегі маңыздысы - еңбек ұжымы. Әлеуметтік психологиядағы көптеген зерттеулер еңбек ұжымдарының материалдарында жасалынған, дегенмен олардың әлеуметтену институты ретіндегі рөлін анықтау әлі жеткіліксіз. Кез - келген еңбек ұжымын зерттеу материалдарын талдауды осы тұрғыдан қарастыруға болады, мәселен, жетекшілік стилін немесе топтық шешім қабылдау, бұлар да еңбек ұжымының кейбір жақтарын әлеуметтену институты ретінде сипаттайды. Дегенмен бұл жағдайда проблеманың барлық жақтары қарастырылмайды, мысалға, жеке тұлғаның ұжымнан қол үзуі, басқа антиәлеуметтік топтарға (қылмыстық топтар, ішкіштер, т.с.с.) кетуі. Әлеуметтену институты тұрғысынан қарастырғанда референтті топтар мәселесі жаңа мазмұнға ие болуда, бұл топтардың күші мен әлсіздігі, әлеуметтік оң тәжірибені бере білудегі мүмкіндіктерді анықтайды.
Еңбектен кейінгі кезеңдегі әлеуметтену проблемасының шешілмеуіне байланысты бұл кезеңдегі әлеуметтену институттары туралы пікір де айқындалмаған. Дегенмен, осы кезеңде көбіне зейнеткерлерден тұратын ұйымдарды ғана атауға болады.
Жеке тұлға үшін оның қандай әлеуметтену әсерінде қалыптасқаны өте маңызды. Үлкен әлеуметтік топ ретінде көрінетін: әдет- ғұрып, дәстүрлер, өмір сүру бейнесі де өзінің әсерін тигізеді. Сонымен бірге, қала мен ауылдың әлеуметтік - экономикалық айырмашылығы, әртүрлі елдердің тарихи - әлеуметтік ерекшеліктері, т.с.с. факторларды есепке алу қажет. Қорыта айтқанда, әлеуметтенудің нақты нәтижесі осылардың барлығының тең әсерлі күші қандай болуына байланысты. Яғни әлеуметтену мәселесі өз ретінде шағын және үлкен топтарды байланыстыратын көпір іспетті зерттелуі қажет.
Әлеуметтік психологияда жеке тұлғаны зерттегенде әлеуметтік бағдар проблемасы маңызды орын алады. Егер де әлеуметтену процесі - жеке адам әлеуметтік тәжірибені қалай игереді, оны белсенді түрде қалай қайта жаңғыртатынын ғана түсіндрсе, жеке тұлғаның әлеуметтік бағдарын қалыптастыру - осы игерілген әлеуметтік тәжірибені жеке тұлға қалай пайдаланады, оның нақты іс - әрекеттері мен қылықтарында ол қалай көрінеді деген сұрақтарға жауап береді. Тек осы механизімді зерттеу нәтижесінде ғана адамның мінез - құлқы мен іс - әрекеті нақты түрде қалай реттелініп отырғанын түсіндіруге болады. Алдымен жеке тұлғаны іс - әрекетке итермелейтін қажеттіліктер мен мотивтерді талдау қажет. Жеке тұлғаның жалпы теориясында, нақ осы қимыл - әрекетке итермелейтін қажеттіліктер мен мотивтердің арақатынасының ішкі механизмі қарастырылады.
Әрине грузин психологы Д.Н.Узнадзе мектебінде бағдар (установка) арнаулы зерттеу мәселесі ретінде қарастырылады. Бірақ Узнадзенің бағдары әлеуметтік бағдардан басқаша ұғым. Негізінен, бағдар ұғымы - адамның қарапайым физиологиялық қажеттіліктерін өтеумен байланысты. Әлеуметтік бағдарды зерттеу батыс психологиясы мен социологиясында қалыптасқан (Дэвис, 1972). Бұл проблеманы қарастырғанда әлеуметтік - психологиялық мәселелерге баса назар аударады. Шет елдік зерттеушілер әлеуметтік бағдар терминін көбіне аттитюд ұғымымен атайды. Француз тілінен аударғанда , аттитюд - әлеуметтік бағдар дегенді білдіреді. Аттитюд ұғымын әлеуметтік психологияға енгізгендер У.Томос пен Ф.Зеренския (1918ж).
Американ зерттеушісі Г.Олопорттың айтуынша әлеуметтік бағдарды зерттеудің негізін қалаушы Г.Спенсер (1862ж Первые принципы еңбегінде). 1935ж Г.Олпорт бұл ұғымның 17 түсінігін береді. Осы кезеңнен бастап аттитюдті зерттеу жан - жақты қолға алды.
Индивид - адамды тек қана биологиялық ағза ретінде қабылдау деген сөз. Ал. тұлға немесе жеке адам түсінігінің және - адам - әлеуметтік қоғам мүшесі. Әр адамның өмірі мен іс-әрекеті, тәрбиесі мен білімі әр түрлі және қайталанбас болып келеді, сондықтан бірдей тұлғалардың болуы мүмкін емес. Адамның тек қана өзіне тән белгілері мен психологиялық ерекшеліктерінің жиынтығын индивидуалдылық деп атайды.
Жеке адам" түсiнiгiне байланысты ең алдымен адамның қоғамдық мəндi сапалары еленедi. Адамның əлеуметтiк мəнi оның қоғаммен байланысында қалыптасады да көрiнiс бередi.
Əрқандай қоғамға орай адамның қасиет, сапа өлшемдерi əрқилы келедi. Қоғам социологиясы нақты қоғамның психологиялық типiн анықтап отырады.
Жеке адам көп сатылы құрылымға ие. Осыдан жеке адам психологиялық құрылымының ең жоғарғы да жетекші деңгейi қажеттілiк - себеп аймағы - жеке адамның бағыт-бағдарынан, оның қоғамға, басқа тұлғаларға, өзiне қарым-қатынасынан жəне қоғамдық еңбекте мiндеттерiнен туындайды. Сонымен бiрге, жеке адам үшiн мəндi құбылыс тек оның ұстанған бағыттары ғана емес, оның өз қатынас мүмкiндіктерін iске асыру қабiлеті де үлкен маңызға ие. Ал, бұл өз кезегiнде адамның iс-əрекеттiк икемдiлiгiне, оның қабiлет, бiлiмi жəне ептiлiгiне, көңiл-күй, ерiктiк жəне ақыл-ой сапаларымен байланысып жатады.
Адам өмiрге дайын қабiлет , мiнез жəне қызығушылықтарымен келмейдi, бұлардың бəрi белгiлi бір табиғи негiзде адамның өмiр барысында қалыптасады. Адам тəні негiзi, яғни генотипi оның анатомиялық-физологиялық ерекшеліктерін , жүйке жүйесін қозғалысын белгiлейдi. Биологиялық құрылым иесi-адам өткен əулеттердiң бiлiм, салт, заттай жəне рухани мəдениет күйiнде топталған өмiр тəжiрибесiн игерумен ғана жеке адам дəрежесiне көтерiледi.
Жеке адам дамуы - өз мүмкiндіктерін үздіксіз кеңейтіп,, қажеттiліктерін арттырып барумен байланысты. Осы даму деңгейi нақты адамға тəн болған қарым-қатынастар аймағымен өлшенедi. Даму дəрежесi мардымсыз тұлғаның адам аралық қатынастары да өте жай, күнделiктi тiршiлiк күйінен аспайды. Ал даму деңгейi жоғары болған адам өзiнi рухи мəртебелiгiмен, қоғамды мəндi құндылықтарымен ерекшеленедi.
Жеке адам тұрақты қасиеттер жиынтығымен дараланады, тұлғаның барша ерекшелiктерi оның тума, нəсiлдік жəне əлеуметтiк-мəдени сапаларының бiрлiгiнен қалыптасады.
Әлеуметтік-психологиялық әсер өзара әрекеттесудің диадтық түрінде де, топта да жүзеге асырылуы мүмкін. Жеке тұлғаға және топқа топтық форматтағы әлеуметтік-психологиялық әсер әлеуметтік өзара әрекеттесудің диадтық формасынан бірқатар артықшылықтарға ие.
Адамдар психологиялық проблемаларды басқа адамдармен қарым-қатынаста және қарым-қатынаста сезінеді, өйткені бұл жерде басқалармен эмоционалды қарым-қатынастың негізгі психоәлеуметтік қажеттілігі бұзылады. Топ нақты әлеуметтік қатынастардың зертханалық моделі ретінде әрекет етеді. Зертханалық, өйткені психотерапевтік топта сөзсіз қабылдау (ізгілік), сенім және психологиялық қауіпсіздік атмосферасы жасалады, бұл жеке тұлғаның проблемалық аспектілерін және олармен жұмыс істеу үшін мінез-құлықты ашуға мүмкіндік береді (психологиялық қорғаныстың көрінісі үшін негіздер жойылады), сондай-ақ топтың адамға әсер етуінің әлеуметтік-психологиялық механизмдерінің максималды әсері үшін арнайы жасанды жағдайлар жасалады.
Топ өзін-өзі ашуға және өзгертуге қолайлы эмоционалды атмосфераны ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Хаттама 2022
Кафедра меңгерушісі психология ғылымдарының докторы Мадалиева З.Б
Нормабақылау жалпы және психология кафедрасының оқытушысы АязбаеваБ.Б
Алматы 2022
МАЗМҰНЫ
1 тарау. ТҰЛҒАНЫҢ МАНСАПТЫҚ ӨСУІНІҢ ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ФАКТОРЛАРЫН ЗЕРТТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ТАЛДАУ ... ... ... ..3- 40 бет
1.1. Мансап және мансаптық бағдар туралы ұғымдардың мәні ... ... ..5-8 бет
1.2 .Мансапты жоспарлау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9-12 бет
1.3. Тұлғаның әлеуметтік топ ретіндегі психологиялық
ерекшеліктері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...12-2 1 бет
1.4 . Мансаптың қалыптасуы және мансаптық өсу үдерісін анықтайтын психологиялық факторлар ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .22 -32 бет
1-тарау бойынша қорытындылар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .33-40 бет
2 тарау. ТҰЛҒАНЫҢ МАНСАПТЫҚ ӨСУІНІҢ ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ФАКТОРЛАРЫН ЗЕРТТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ТАЛДАУЫН ЭМПИРИКАЛЫҚ ЗЕРТТЕУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..40-63 бет
2.1. Зерттеуді ұйымдастыру және әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 40-47 бет
2.2. Тұлғаның мансаптық бағдарларын анықтау ... ... ... ... ... ... ... ... ..47-54 бет
2.4. Тұлғаның жетістікке деген ынтасын анықтау ... ... ... ... ... ... ... ... .54-58 бет
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .58-62 бет
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... .63-65 бет
Кіріспе
Тақрыптың өзектілігі: Мансаптың өсуі - бұл адамның жұмысқа қабілеттілігін қалыптастыратын процесс. Бұл адамның дамуының маңызды бөлігі және адам өмірінің барлық кезеңдерінен асып түседі. Мысалы, тұлға кейбір адамдар дәрігерлер екендігін ескерткенде, басқалары өрт сөндірушілер, ал кейбіреулері - целлюлоза, бұл процестің басталуын көрсетеді. Ол адам жалғасуда, өйткені ол кәсібін зерттеуге кіріседі және сайып келгенде , ол қандай мансапқа ұмтылу керектігін шешеді .
Мансаптың өсуі сол жерде аяқталмайды. Мамандықты таңдағаннан кейін сіз қажетті білім мен дайындықты , жұмысқа орналасу үшін өтініш жасай аласыз және сайып келгенде мансапқа жетуіңіз керек . Көптеген адамдар үшін мансапты және жұмыс орындарын жұмыс орнында кемінде бір рет өзгертуге болады, бірақ бұл көбіне жиірек кездеседі..
Адамдардың көпшілігі үшін мансаптық өсу басқа адамдардың араласусыз орын алатындығын атап өту маңызды. Сондай-ақ, ол басталатын кезде де белгілі бір жаста болмайды - кейбір адамдар өмірдегі ең ерте таңдау туралы ойлауға кіріседі, ал басқалары бұл тақырыпты ойлауға болмайды, әзірге олар өздерінің қалай жұмыс істейтінін ақша табу.
Мұндай жағдайдың басты себебі-бұл топтың болуы студенттер мансаптық мақсат қою және жоспарлау дағдыларын қалыптастырған жоқ; өз құндылықтарын, мүдделерін білу және табу қиындықтары оларды мансаптық қатынаста іске асырудағы қиын дықтар; оқыту, бірақ көптеген студенттерде жалпы жиі кездесетін мәселе-бұл олар болашақ мамандық пен мансаптық жолды түсінбейді.
Кәсіби тұлғаның табысты қалыптасуы туралы айтуға болады оқыту процесінде адекватты жүйе қалыптасқан жағдайдакәсіби идеялар (немесе бағдарлар), олар өз кезегінде,жеке тұлғаның өмірлік жоспарларын қалыптастырады және ұйымдастыруға және бағытта көмектеседі тұлғаның белсенділігі. Бұл көбінесе басымдыққа байланысты және студенттердің оқу процесінде мансаптық тұрғыдан мақсат қоюы және кәсіби қалыптасу. Ал деректерді қалыптастыру деңгейі ұсыну - белсенді өмір сүру шарттарының бірі тұлғаның позициясы, сондай-ақ оның кәсіби қызметтегі жетістігі.
Практикалық маңыздылығы: психологиялық факторларды анықтау,
студенттердің мансаптық бағдарларын қалыптастыруға әсер ететін
мекемеде оқу кезеңінде оларды кәсібилендіру процесін басқару жоғары білім, олардың кәсіби мансабын болжау.
Ғылыми жаңалық жеке тұлғаның мансаптық бағдарлары мен психологиялық факторлар арасында (жетістікке мотивация, құндылық бағдарлары).факторлық байланыстарды анықтау және сипаттау болып табылады.
Зерттеу мақсаты: факторлық байланыстардың ерекшелігі мен болуын анықтау мансаптық бағдарлар арасында Жетістікке жету мотивациясы және құндылық жоғары оқу орнының бірінші және төртінші курс студенттерінің бағдары білім беру.
Зерттеудің міндеттері
1. "Мансап", "мансапты жоспарлау" ұғымдарының мазмұнын нақтылау,
жастар ұғымына салыстырмалы талдау жасау және
ұғымдардың сипаттамасы - "құндылық бағдарлары" және "жетістікке жету мотивациясы";
2. Мансаптық бағдарларды анықтау және құндылықтарды таңдау ерекшеліктерін анықтау.1 және 4 курс студенттерінің жетістіктерін ынталандыру және бағдарлау;
3. Әр түрлі деңгейдегі студенттердің мотивация және өмірдің түрлі бағыттары бойынша мансаптық бағдарларындағы айырмашылықтарды анықтаңыз.
4. Мансаптық бағдарлар арасында факторлық байланыстардың болуын анықтау.1 және 4 курс студенттерінің жетістіктері мен құндылық бағдары;
Зерттеу нысаны: мекеме студенттерінің мансаптық бағдары
жоғары білім.
Зерттеу пәні: жоғары білім беру мекемелері. студенттердің мансаптық өсу жоспарлау факторлары
Зерттеу гипотезасы: 1 курс студенттерінің мансаптық жоспарлау факторлары 4 курс мансаптық жоспарлау факторларымен ерекшеленеді.
Жеке гипотеза: әр түрлі мотивация деңгейі бар студенттер және
өмір сүру бағдарларының әртүрлі көріністерінде айырмашылықтар бар
мансап бағыттары.
Жұмыс құрылымы. Дипломдық жұмыс кіріспеден, екі тараудан қорытындылар, пайдаланылған дереккөздер тізімі тұрады.
1 тарау. ТҰЛҒАНЫҢ МАНСАПТЫҚ ӨСУІНІҢ ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ФАКТОРЛАРЫН ЗЕРТТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ТАЛДАУ
Мансап және мансаптық бағдар туралы ұғымдардың мәні
Мансап - мансап баспалдақтарын көтеріп, өмірдегі табысқа жету.
Персоналды басқару теориясында мансап адамның саналы позициясы мен ресми немесе кәсіптік өсуге қатысты жұмыс саласындағы жұмысының нәтижесі болып табылады.
Мансап - оның қозғалысының траекториясы - адам ішкі және сыртқы өмірдің сипаттамаларына сай және ең бастысы - өздерінің мақсаттары, қалауы мен көзқарасы бойынша өзін құрастырады.
түрлі мансап түрлері болады , ол мамандық немесе ұйым шеңберінде адам қозғалысының бірнеше іргелі траекториясын анықтау.
Кәсіби мансап - білімді дағдыларды дамыту. Кәсіби мансап мамандандыру желісін (мансап басында таңдалған бірінде депрессия, қозғалыс желісі) немесе transprofessionalizatsii (құралдар мен жұмыс аймақтарының кеңейтімі бар орнына байланысты адамзат тәжірибесі басқа да салаларда меңгеру) ұстануға болады.
Институционалдық мансап - ұйымның адамның қозғалыс траекториясына байланысты. Ол сызық бойымен жүре алады:
тік мансап - жұмыс өсімі;
көлденең мансап - ұйым ішінде, мысалы, бір иерархия деңгейінің түрлі бөлімдерінде жұмыс жасау;
орталықтық мансап - ұйымның негізіне, басқару орталығына, шешімдерді қабылдау үдерістеріне тереңірек ену.
Мансаптық өсуді адамның немесе кәсіби біліктілікті жетіспеуі ретінде қарастырады.
Мансап - адам қызметінің түр іғана емес , кәсіби саласында өзін насихаттау, сонымен қатар басқа да мақсаттарға қол жеткізу, қоғамның алға қарай жылжытуы. Кейде осы тұжырымдамасын тәжірибесі алумен байланысты ұзақ уақыт бойы орын алып жұмысқа ықтимал болашақ өзгерістер кіреді.
Карьеризм, кәсіби салада олардың жағдайын жақсартуға мансаптық өсуін қамтамасыз етуін айтамыз.. Кейде басшылары үстінен өту карьеристы адам деп аталатын, яғни, сезім жалпы қабылданған деп санамаймын , мораль нормаларын туыстық.
Карьеристы олардың мақсатына қараймыз және ештеңеге қарамастан өтеміщ. . Ол анықталады, батыл, жауапты - бір жағынан, ол оң адам сипаттайды. Екінші жағынан, бұл адам, өйткені қаржы сыйақыларды және мансаптық жылжуды , ол бағалы нәрсені құрбан етуге дайын, қатты және күтпеген жағдай болып табылады. термині әлеуметтік альпинист теріс сезімге бөлейтін болған жағдайда бұрын бірақ ол қазір сөздерқоғамға құны бар, өршіл, қауіпсіздік синониміне айналды.
Кез келген қызметкер өзі олардың кәсіби қызметінің орнына нақты мақсаттар қойды және Кейбір жұмыс жалақы, басқа да маңызды өзін-өзі дамыту, сондай-ақ дамыту және ынталандыру басқалар кәсіби өсуін, сондай-ақ олардың жұмыс үшін лайықты жалақы алуға тілек білдірген басқа да. нақты компанияның ішіндегі кез келген мақсатта бизнес мансап ретінде анықталады.
іскерлік карьера кейбір түрлері бар:
нақты жұмыс орын ішінде жеке тұлғаның қозғалысы - ұйым ішіндегі. Ол түрлі нысандарда өтеді: көлденең, тік және нақты .
.
Білім беру, қабылдау жұмыстары, мамандықты алға жылжыту үшін, зейнеткерлік жасқа байланысты мейірбике: жеке әртүрлі кезеңдерін еңсеріп табылатын ұйымдардың арасындағы.
Кәсіби мансап, мамандандырылған және мамандандырылмаған бөлу болып бөлінеді.. Бірінші жеке қызметкері мамандығы бойынша мансап барлық кезеңдерін еңсеруге дайын болып табылады. Екінші адамның барлық жағынан бұл туралы оның ақыл жасауға ұйым ішінде жұмыс орындарын өзгертеді.
мансап сатысымен ілгерілетуге тұратын Тік.
Көлденең, кәсіби мүдделері мен іс-шараларға жиі өзгерістер білдіреді, немесе иерархия тыс тұрақты ұстанымын табады..
Психологтар мансаптың келесі түрлерін анықтады:
ситуациялық - кенеттен туындаған мансап, оның жұмыс барысын өзгертетін адам оқиғаларға тәуелді емес;
Басты мансап - сондай-ақ, белсенді бөлігі нұсқаулығын алады кездейсоқ құбылыс болып табылады;
жалақы-қызметкері ол бағынбай тұтастай компанияны дамыту тағдырын өзгертуі, объектінің дамуы;
қолжазба мансап - жеке тұлғалардың белсенді және табысты жұмыс бекеттерінің артуына оларды әкеледі;
Мансап түрлері және жұмыс қызметінде оларды пайдалану кәсіби жоспарына түрлі салдарға әкелуі.
Бехлингтің және басқалардың пікірінше, жеке тұлғаның фирмаға кіруі үш фактордың кез келгеніне байланысты болуы мүмкін , ол объективті фактор, субъективті фактор және сыни байланыс.
Объективті факторлар теориясы өтініш берушілер ұтымды деп болжайды. Сондықтан таңдау жұмыстың материалдық пайдасын объективті бағалағаннан кейін жүзеге асырылады. Факторларға жалақы, басқа жеңілдіктер, орналасу орны, мансаптық өсу мүмкіндіктері және т.б. кіруі мүмкін.
Субъективті факторлар теориясы шешім қабылдауда әлеуметтік және психологиялық факторлар басым болатындығын ұсынады. Жұмыстың мәртебесі, ұйымның беделі және басқа осыған ұқсас факторлар маңызды рөл атқарады.
Сындарлы байланыс теориясы үміткердің ұйыммен өзара әрекеттесу кезінде бақылаулары шешім қабылдауда маңызды рөл атқарады деген идеяны алға тартады. Мысалы, рекрутер үміткермен қалай байланыста болады, жауаптың жеделдігі және осыған ұқсас факторлар маңызды. Бұл теория тәжірибелі мамандарға қатысты дұрысырақ.
Бұл теориялар үміткерлерде жұмыс берушілер мен мансапты еркін таңдау мүмкіндігі бар деп болжайды. Шындығында, жұмыс орындарының жетіспеушілігі және қалаулы жұмыс орындарына деген күшті бәсекелестік шешім қабылдау процесін айтарлықтай бұрмалайды. Көптеген нарықтарда қызметкерлер белгілі бір мансапты өздеріне қол жетімді кез-келген жұмысты қабылдауға мәжбүр болғандықтан ғана істейді. Сонымен қатар, Отт-Голланд және оның әріптестері мәдениеттің түріне байланысты мамандық таңдауда мәдениетті үлкен әсер ететіндігін анықтады.
Өзіңізге ыңғайлы мамандық таңдағанда, АҚШ жаңалықтарына сәйкес, бірнеше нәрсені ескеру қажет. Олардың кейбіреулері: табиғи таланттар, жұмыс стилі, әлеуметтік қарым-қатынас, жұмыс - өмір тепе-теңдігі, сіз қайтып бергіңіз келе ме, жоқ па, сіз көпшіліктің көз алдында өзіңізді жайлы сезінесіз бе, стресстен арыласыз ба, жоқ па, жалпы келгенде, қанша ақша тапқыңыз келеді. Егер мансап таңдау тым көп қысым сияқты сезінсе, тағы бір нұсқа: қолыңыздан келгенше дұрыс шешім қабылдау арқылы дәл бүгін сезінетін жолды таңдаңыз және болашақта өз ойыңызды өзгерте алатыныңызды біліңіз.
Бүгінгі жұмыс орнында мамандық таңдау сіздің өмір бойы осы жұмыс бағытын ұстануыңыз керек дегенді білдірмейді. Ақылды шешім қабылдап, ұзақ мерзімді мақсаттарыңызға сүйене отырып, қайтадан бағалауды жоспарлаңыз.
Мамандықты өзгерту мансап пен мансапты басқарудың маңызды аспектісі болып табылады. Өмір бойы жеке тұлға да, еңбек нарығы да өзгереді; көптеген адамдар өмір бойы кәсібін өзгертеді деп күтуге болады. АҚШ-тың Еңбек статистикасы бюросы 1979 жылы жастардың ұлттық бойлық сауалнамасы арқылы жиналған мәліметтерден 18 бен 38 жас аралығындағы адамдар 10-нан астам жұмыспен қамтылатындығын көрсетті.
Адамдардың мансабын өзгерткісі келетін әр түрлі себептері бар. Кейде мансаптық өзгеріс көптен күткен жұмыстан босату нәтижесінде пайда болуы мүмкін, ал басқа уақытта күтпеген жерден және ескертусіз орын алуы мүмкін.
Right Management компаниясы жүргізген сауалнама мансапты өзгертудің келесі себептерін ұсынады.
Ұйымды қысқарту немесе қайта құрылымдау (54%).
Пайда болған жаңа қиындықтар немесе мүмкіндіктер (30%).
Нашар немесе тиімсіз көшбасшылық (25%).
Менеджер (лер) мен нашар қарым-қатынаста болу (22%).
Жұмыс тұрмыстық тепе-теңдікті жақсарту үшін (21%).
Жарналар танылмайды (21%).
Жақсы өтемақы мен жеңілдіктер үшін (18%),
Жеке және ұйымдық құндылықтармен үйлесімді болу үшін (17%).
Жеке күштер мен мүмкіндіктер ұйымға сәйкес келмейді (16%).
Ұйымның қаржылық тұрақсыздығы (13%).
Ұйым қоныс аударды (12%).
Time.com сайтындағы мақалада айтылғандай, қазіргі кезде жұмыс істейтін үш адамның бірі (2008 жылғы жағдай бойынша) басқа лауазымды іздеуге күніне шамамен бір сағат уақыт жұмсайды.
1-диаграмма. Right Management компаниясы жүргізген сауалнама диаграммасы
1.2 .Мансапты жоспарлау
ХХ ғасырда мансап тең тік мағынада қабылданған. Мектеп, институт, жұмысқа жіберу, сол жерде, яғни бір ғана кәсіпорында, еңбекшінің мансабының жоғарылауы, немесе мынандай нұсқа: жұмыскер, зейнеткерлік жасқа жетіп, демалысқа шыққанға дейін, бір жұмыс орнында істей береді. Әркімге әрқалай, біреуге менмендік, біреуге таныстары мүмкіндік берді. Әділ болу үшін айта кету керек, кәсіподақ және партия желісі бойынша жоғарылау тәсілдері де болған, бірақ карьерист сөзінің өзі бұрын балағат сөз болған. Өйткені ол адам мансабын құру кезінде тек өзінің жеке басының пайдакүнемдік мақсатын ойлайды деп түспалданған. Қазіргі уақытта, жағдай түбегейлі өзгерді. Қазір ақпарат соншалықты көп және барлығы қарқынды дамып және өзгеріп отырады, тіпті, зерттеушілердің айтуынша, егер кез келген қазіргі заманғы адам айналасындағы адамдарға өзінің білетінін және істей алатынын тәулігіне 24 сағат айтып отырса, оған бір өмір де жетпейді.
Айналаңызға қараңызшы, барлық әлемдік брендтер бірауыздан әлеуметтік жауапкершілік туралы айтуда, яғни өз игілігің үшін ғана емес, жалпы планета тұрғындарының мақсаттарын көздей отырып, басқалар үшін де өмір сүруі. Біздің өмірімізге жаңа құндылықтары бар жаңа ұрпақ енді, қоғам өзгерді. Әлем - біздің өмірлік, мансаптық баспалдағымыз ғана емес екенін біз түсінеміз. Біздің планета - бұл жүйе, онда қауіпсіз және ыңғайлы өмір сүру үшін, біз тек өзіміздің жеке мүдделерімізді негізге ала отырып, өз өміріміз бен мансабымызды салуымыз керек. Қазіргі мансапқор өзінің жеке мақсаты мен құндылықтарын жүзеге асыру арқылы, қоғамның мақсаты мен құндылықтарын іске асыра отырып, әлемді жақсартуға ұмтылады.
Үлкен табысқа өз тауарын өткізетін сату жөніндегі менеджер емес, құрылыс материалдарды сатқанда, оның клиенттері әдемі және сапалы үйлерде өмір сүргенін армандайтын менеджерлер жетеді. Ол үшін менеджер үнемі ізденісте болып оқиды және қазіргі заманғы құрылыс технологиясын игере отырып, экологиялық тауарларға назар аудара отырып, жаңа материалдарға қызығады.
Қазір әлемде эволюциялық мақсат ұғымы көп нығаюда. Тәсіл егжей-тегжейлі Фредерик Лалудың Болашақ ұйымдарын ашқанда кітабында сипатталған. Бұл кітаптың мазмұнында Фредерик қазіргі заманда жұмыс істеу тұжырымдамасының негізінде табыс алу емес, адамдарға қызмет ету механизмі жатқан компаниялар табысты болады делінген, бірақ, бір ғажайыбы осы компаниялар ешқандай эволюциялық мақсаты болмаса да, адамдарға қызмет істей отырып, кәдімгі команиялардан көп табыс табады. Мансапта да осындай эволюция туды: шын жүректен адамдарға көмектесуге ұмтылатын және оларды үйін сенімдірек жасауды қалайтын, өзінің кәсібилік деңгейімен және басқалардың мәселелеріне тартылуымен өзіне клиенттерді тартады.
Қазіргі кездегі МАНСАПҚОР (КАРЬЕРИСТ) - ол саналы түрде эволюциялық мансапты құратын адам.
Қазіргі заманда мансап құру деген нені білдіреді?
Құру - бұл жоспарлау. Қазіргі мансапқор мансабын екі қағидат негізінде жоспарлайды:
1) тағдырдың беретініне үміттенбей, алдын-ала жоспарлайды;
2) саналы түрде мансап құрады.
Стратегия туралы ойлау керек, өмір тым қысқа. Сонымен қатар, қазіргі заманғы ғылыми-техникалық прогрестің қарқынды дамуына - автоматтандыруға, роботтандыруға байланысты мансапқа саналы қарамаса, жойылып бара жатқан мамандық деп аталатын мәселемен қақтығысуға болады. Енді қайтейік? - дейсіз сіз, - қайда сол роботтар, бізді олармен қорқыта алмайсыңдар, олар өз жұмысына тек 10-15 жылдан кейін ғана кіріседі.... Иә, сіз дұрыс айтасыз, бірақ қазіргі заманғы мансап 10-15 жылға арналған стратегияға мұқтаж, өйткені дәл сол уақыт аралығында әлем түбегейлі өзгеруі мүмкін. Ал сіздің жұмысыңыздан ғана емес, мамандығыңыздан да айырылып қалу қауіпіңіз бар.
Сіз қазірғі кезде кадр қызметінің жұмыскері болып табыласыз, сіз 35-40 жастасыз. Жалпы, сізде бәрі жақсы: жұмыс, жалақы, ұжымда құрметтейді. Бірақ ойланыңызшы, электрондық құжат айналымы қазірдің өзінде көптеген бухгалтерлерді олардың жұмыс орындарынан ығыстырды, тіпті, банк саласындағы диджитализация 2018 жылы көрші Ресейде банк персоналының шамамен 30 % қысқартуға әкеледі деген пікірі бар. Ал 2028 жылы кадр маманы мамандығы не болады? Ал 2028 жылы сіздің жасыңыз нешеде болады? 45 - 50? Әлі зейнеткерлік жас емес қой. Ал енді егер сіз мансабыңызды алдын-ала құруды бастасаңыз, не болатынын елестетіңізші. Сіздің 45 - 50 жастасыз, бәрін басынан бастау керек. Жоғарыда айтылғанның бәрі, сіз дереу жұмыстан босату туралы өтініш жазып, перспективті жұмыс іздеу керек екенін білдірмейді.
Әр түрлі білім беру, кеңес беру және т.б. адами ресурстарды басқару жеке адамдарға мансапты дамытуға және басқаруға қолдау көрсететін шаралар. Мансапты қолдау, әдетте, адамдар білім алуда, еңбек нарығына ауысқанда, мансабын өзгерткен кезде, жұмыссыздық кезеңінде және зейнетке көшу кезінде ұсынылады. Қолдауды мансап мамандары, басқа кәсіпқойлар немесе кәсіби емес адамдар, мысалы, отбасы мен достары ұсына алады. Кәсіби мансаптық қолдауды кейде кәсіптік бағдарлау деп те атайды, өйткені ЭЫДҰ кәсіби бағдар беру анықтамасында:
Іс-шаралар жеке немесе топтық негізде жүзеге асырылуы мүмкін және бетпе-бет немесе қашықтықта болуы мүмкін (сенім телефондары мен веб-қызметтерді қоса). Оларға мансаптық ақпарат беру (баспа түрінде, АКТ-ға негізделген және басқа нысандарда), бағалау және өзін-өзі бағалау құралдары, консультациялық сұхбаттар, кәсіптік білім беру бағдарламалары (жеке тұлғалардың өзіндік сана-сезімін, мүмкіндіктерін білу және мансапты басқару дағдыларын дамытуға көмектесу) бағдарламалар (оларды таңдамас бұрын нұсқаларды таңдау үшін), жұмыс іздеу бағдарламалары және ауысу қызметтері .
Алайда кәсіптік бағдарлау терминін қолдану түсініксіз болуы мүмкін, өйткені бұл термин әдетте қызметті сипаттау үшін қолданылады және мансап бойынша кеңес берушілер үшін.
Мансапты қолдау әр түрлі механизмдермен ұсынылады. Мансаптық қолдаудың көп бөлігі бейресми болып табылады және жеке желілер немесе менеджмент сияқты қатынастар арқылы жүзеге асырылады. Жеке мансапты қолдау нарығы бар, бірақ кәсіптік қызмет түрінде болатын мансаптық қолдаудың негізгі бөлігін мемлекеттік сектор жүзеге асырады.
Мансапты қолдаудың негізгі түрлеріне мыналар жатады:
Мансап туралы ақпарат , мансап пен оқу таңдауын қолдайтын ақпаратты сипаттайды. Мансап туралы ақпараттың маңызды ішкі жиынтығы әр түрлі мамандықтағы жалақы, яғни әр түрлі мамандықтағы жұмыспен қамту деңгейі, қол жетімді оқу бағдарламалары және қазіргі жұмыс орындарын ашу сияқты еңбек нарығы туралы ақпарат болып табылады.
Мансапты бағалау әр түрлі формада болатын олар сандық және сапалық әдістемелерге сүйенетін тестілер. Мансапты бағалау адамдарға жеке қызығушылықтарын, жеке бастарын, құндылықтары мен дағдыларын анықтауға және олардың белгілі бір мансаппен қаншалықты сәйкес келетінін анықтау дағдыларын анықтауға көмектеседі. Мансапты бағалауға көмектесетін кейбір дағдылар - бұл жұмыс дағдылары, ауыспалы дағдылар және өзін-өзі басқару дағдылары. Мансапты бағалау, сонымен қатар, адамдарға алға қарай жылжығысы келетін мансап үшін қажет міндеттерді, тәжірибені, білім мен оқытуды табуға көмектесу арқылы мүмкін мүмкіндіктер терезесін ұсына алады.Мансап бойынша кеңес берушілер, атқарушы жаттықтырушылар, білім беру мекемелері, мансаптық өсу орталықтары және аутопластикалық компаниялар жеке тұлғаларға іздеуді өздерінің жеке профиліне сәйкес келетін мансапқа бағыттауға көмектесу үшін мансаптық бағалауды жиі басқарады.
Мансап бойынша кеңес беру адамдардың қызығушылықтарын, тұлғалық ерекшеліктерін, құндылықтары мен дағдыларын бағалайды, сондай-ақ олардың мамандық таңдауын және түлектер мен кәсіптік мектептерді зерттеуге көмектеседі. Мансап бойынша кеңес беру, мамандық немесе кәсіп таңдау, жұмыс әлеміне ауысу немесе одан әрі кәсіби оқумен байланысты мәселелерді шешуде және іздеуде жеке-жеке немесе топтық көмек көрсетеді.
Мансаптық білім беру жеке адамдардың өздері, мансаптары және еңбек әлемі туралы білуге келетін процесін сипаттайды. Мектептерде кәсіптік білім берудің берік дәстүрі бар, сонымен қатар кәсіптік білім басқа да жағдайларда, сонымен қатар жоғары білім мен жұмыс орнында да болуы мүмкін. Мансаптық білім берудің кеңінен қолданылатын негізгі шешімі қабылдау (D), мүмкіндіктер туралы хабардар ету (O), өтпелі оқыту (T) және өзін-өзі тану (S) дегенді білдіреді. Көбіне жоғары білім белгілі бір мансапқа қажетті дағдыларды дамыту үшін өте тар немесе тым зерттелген және материалды терең түсінбейтін деп саналады.
Кейбір зерттеулер орта мектептен тыс бір жылдық оқуды қосу бір жұмысшыға жалақының 17,8% өсуін тудырады. Алайда 9 немесе 10 жылдан кейінгі қосымша оқудың жұмысшылардың жалақысына әсері аз. Қысқаша айтқанда, жақсы білімді, үлкен артықшылықтары бар . 2010 жылы АҚШ жұмыс күшінің 90% -ында орта мектеп дипломы, 64% -ында кейбір колледждер және 34% -ның кем дегенде бакалавр дәрежесі болған.
Адамдар мансап үшін білім алуға тырысқанда кездесетін жалпы проблема - бұл шығындар. Біліммен бірге келетін мансап оқуды төлеуге мүмкіндік беру үшін жеткілікті ақы төлеуі керек. Мектептегі оқудың артықшылығы алынған дәрежеге (немесе сертификаттауға), мектеп ұсына алатын бағдарламаларға және мектептің рейтингіне байланысты әр түрлі болуы мүмкін. Кейде колледждер студенттерге мансапқа дайындалу үшін жай ғана білім береді. Колледждер студенттердің өзі қалайтын жұмыс күшіне жолдар мен қолдау көрсетуі сирек емес.
Мансапты қолдаудың көп бөлігі бетпе-бет беріледі, бірақ мансаптық қолдаудың көбеюі онлайн режимінде жүзеге асырылады.
1.3.Тұлғаның әлеуметтік топ ретіндегі психологиялық ерекшеліктері
Әлеуметтік психология жалпы психологиядағы жеке тұлға анықтамасына сүйене отырып, жеке тұлға бір жағынан қандай нақты топтарда әлеуметтік әсерлерді қалай игеретіні, екінші жағынан қандай нақты топтарда өзінің әлеуметтік топтарда өзінің әлеуметтік мәнін қалай іске асыратынын анықтайды. Жеке тұлғаны зерттеуде әлеуметтік психологияның негізгі бағдары: жеке тұлғаның топпен қарым - қатынасында, немесе жеке адамды топ мүшесі ретінде қалыптастыруы. Әлеуметтік психологтар адамдардың көбісі бір - бірін қалай бағалайды, бір - біріне қалай әсер етеді, әлеуметтік жағдайларының ықпалы көптеген адамдарды адамгершілік немесе қатыгездік көрсетуге қалай итермелейді, қалайша адамдар келісімпаз немесе тәуелсіз болады деген сұрақтарға жауаптар іздестіреді.
Егер де әлеуметтік психологияда жеке тұлғаны талдаудың түйіні - оның топпен әсерлесуі болса, онда ең алдымен қоғамның жеке тұлғаға әсері қандай топтар арқылы іске асырылатынын анықтауы қажет. Ол үшін жеке адам даму барысында қандай микро - , макроортада болғанын қарастыру керек. Яғни, әлеуметтік психологияның дәстүрлі тіліне жүгінсек, бұл - әлеуметтану проблемасы.
Екінші жағынан , егерде жеке тұлғаны қалыптастырудағы әсер етуші жүйелер қарастырылса, онда нәтиже қандай болады, жеке тұлға басқалармен белсенді қарым - қатынасқа түскенде өзін қалай ұстайды, немесе оның әлеуметтік бағдары қандай екенін қарастыру қажет.
Осы екі бағыт та әлеуметтік психология ғылымының жалпы қисынынан туындайды және де осы бағытта әлеуметтік психологтар тарапынан көптеген эксперименттік зерттеулер жүргізілген (әсіресе, шет елдік ғалымдардың жетістіктері қомақты). Қазіргі кезде үшінші бағыт - жеке тұлғаның әлеуметтік - психологиялық сапарларын талдау проблемасы да туындап отыр.
Тұлға әлеуметтік өзара қимыләрекеттер мен қатынастардың бірінші өкілі.Ал тұлға дегеннің кім екенін анықтау үшін әуелі адам, индивид, индвидуалдық ұғымдарда түсіну керек.
Тұлғаның әлеуметтік мәнін ашып көрсету тұтас күйінде емес, қайта оның нақтылы көріністерін зерттейтін жекеленген қоғамдық ғылымдар үшін өте маңызды. Әлеуметтануда - тұлға көбіне көп қоғамдық, әлеуметтік қатынастардың субъектісі ретінде қаралады. әлеуметтік қатынастар адамның ішкі дүниесімен қабыса отырып, айналадағы ақиқатқа деген оның тұлғалық көзқарасы ретінде көрініс табады.
Адамдарды біріктіретін әлеуметтік қатынастар - өмір сүріп отырған әлеуметтік орта жағдайларындағы инидивидтердің өзара қимыл -әрекеті процесінде қалыптасқан олардың белгілі бір тұрақты байланыстарының жүйесі. Тұлғаның әлеуметтік қатынастары адамның әлеуметтік сапалары ретінде оның қызметі мен іс-әрекетінен көрінеді.
Тұлғаның объект ретінде әлеуметтендірілуі -дегеніміз мәдениеттің және әлеуметтік ережелер мен құндылықтардың элементтерін оның игеруі арқылы, әрі осылардың негізінде тұлғаның әлеуметтік мәнді белгілері қалыптасып, қоғаммен, әлеуметік қауымдастықтардың әр түрлерімен бірігетін процесі және әлеуметтен ісі өте кең процесс. Бұл жеке мәселе ретінде қарастырылады.
Әлеуметтану ұғымы. Әлеуметтану ұғымының мазмұнын индивидтің әлеуметтік ортаға енуі, әлеуметтік әсерлерді игеру, әлеуметтік байланыстар жүйесіне араласу, т.с.с. процестерінен түсінуге болады. Әлеуметтану процесі, жеке тұлғаның қоғам мүшесі ретінде өмір сүруіне мүмкіндік тудыратын құндылықтар мен нормалар жүйелерін игеруіне қажет бүкіл әлеуметтік процестерінің жиынтығы.
Әлеуметтенудің мәнісі, ол - екі жақтық процесс екендігін, біріншіден, әлеуметтік ортаға кірудің арқасында индивидтің әлеуметтік тәжірибені игеруі,екіншіден, индивидтің әлеуметтік байланыстары, әлеуметтік ортаға белсенді араласуының арқасында, сол әлеуметтік байланыстар жүйесін белсенді түрде қайта жасау процесі. Біріншісі - әлеуметтік тәжірибені игеру, ортаның адамға әсерін сипаттаса, екіншісі, адамның іс - әрекетінің арқасында ортаға әсер етуін көрсетеді.
Әлеуметтену процесінің мазмұны: жеке тұлғаның қалыптасуы тұрғысынан қарағанда, негізінен үш сферада: іс - әрекетте, қарым - қатынаста, өзіндік сананың қалыптасуында іске асырылады.
Әлеуметтену процесінің барысында индивид іс - әрекет каталогының молаюымен айналысады, яғни неғұрлым жаңа іс - әрекет түрлерін игерумен болады. Осы жағдайда өте маңызды тағы да үш түрлі процестер іске асырылады.
Біріншіден, әрбір іс - әрекет түрлері мен оның әртүрінің арасындағы байланыстар жүйесінде бағдарлану. Ол әрбір жеке тұлға үшін маңызды іс -әрекет аспектілерін айқындаумен қатар, оны игеру арқылы іске асырылады, немесе мұндай бағдарлануды - іс - әрекеттің жеке тұлғалық атауы деп атуға болар еді.
Екінші - қарым - қатынас сферасында іс - әрекетпен тығыз байланысты болғандықтан, оны кеңею және тереңдету бағытында қарастырады. Қарым - қатынастың кеңеюін, адамның басқалармен контактілерінің көбеюі, әрбір жас кезеңінде осы контактілер ерекшеліктері тұрғысынан түсіну қажет. Қарым - қатынастың тереңдеуін, ең алдымен монологтық қарым - қатынастан диалогтыққа көшу, партнерге бағыттану, оны неғұрлым дәл қабылдауымен байланысты. Эксперименттік зерттеулердің міндеттері: біріншіден, қарым - қаттынас байланыстарының көбеюі қандай жағдайларда және қалай іске асырылатынын екіншіден, жеке адам осындай процесте қандай нәтижеге жететінін анықтау.
Әлеуметтенудің үшінші сферасы - жеке тұлғаның өзіндік сана - сезімінің дамуы. Бұл проблема жеке тұлғаның Мен - бейнесінің қалыптасуымен байланысты.
Көптеген эксперименттік зерттеулер көрсеткендей, адамның мен бейнесі бірден қалыптаспайды. Өмір сүру барысында, әртүрлі әлеуметтік әсерлер негізінде қалыптасады. Әлеуметтік психология тұрғысынан, әсіресе, осы процеске жеке тұлғаның әртүрлі әлеуметтік топтарға енуі қалай әсер ететінін анықтау маңызды. Адамның өзіндік сана - сезімі оның қылығында қалай көрінеді, бұл қасиеттің қалыптасуына топтардың саны, немесе сапасы әсер ете ме деген сұрақтарға әлеуметтену процесін зерттеуде жауаптар алыну қажет.
Мен құрылымын түсінуде психология ғылымында бірнеше түсінік бар. Көбірек тараған құрылымның үш компоненті бар: танымдық (өзін танып ,түсіну), эмоциялық (өзін бағалау), қылықтық (өзіне деген көзқарас). Негізгі факт ретінде, өзіндік сана - жекеленген сипатамалар тізімі емес, жеке тұлғаның өзін тұтас, бірыңғай адам деп түсінуі алынады. Өзіндік сананың екінші бір қасиеті, әлеуметтену барысында оның дамуы іс - әрекет пен қарым - қатынасты кеңейту жағдайында әлеуметтік тәжірибені әрқашан игеруімен анықталатын, бақылауға болатын процесс екендігінде.
Өзіндік сана адамның өзіндік, тереңдігі сипаттамасы болғанымен, оның дамуы тек іс - әрекет үстінде көрінеді: іс - әрекетте өзі туралы елестерді біршама түзететін (коррекция), басқаларда пайда болған елестермен салыстыру іске асырылады.
Сондықтан да әлеуметтену процесін барлық аталған үш сферасының тұтастай өзгеруіне байланысты түсінуге болады. Олар тұтастай алғанда индивид үшін кеңейтілетін болмысты құрайды, соның арқасында ол өзіне жақын ортаны да (микро орта), барлық әлеуметтік қатынастар жүйесін де иегреді. Игере отырып, индивид оған өз тәжірибесін, өзіндік шығармашылық көзқарасын кірістіреді; сондықтан да, болмысты игерудің оны белсенді түрде өзгертуден басқа жол жоқ. Демек әлеуметтенудің әрбір сатысында көрінетін осы процестің екі жағын : Әлеуметтік тәжірибені игеру және оны қайта құруды туындататын қоспаны анықтау қажеттігін көрсетеді. Бұл міндетті шешуде, әлеуметтену процесінің кезеңлері (сатыларын) және ол процестердің іске асырылатын аумағы - әлеуметтік институттарды анықтау қажет. Әлеуметтену процесінің сатыларын негізінен үш кезеңге бөліп қарастыруға болады: еңбекке дейінгі, еңбек тану кезеңіндегі, еңбектен кейінгі (андреенкова, 1970, Гилинския, 1971).
Еңбекке дейінгі кезең адамның еңбектенуіне дейінгі бүкіл кезеңді қамтиды. Бұл кезеңнің өзі де екі кезеңге бөлінеді:
А) ерте кезеңдегі әлеуметтену - баланың кезеңінен бастап, мектепке дейінгі кезеңді қамтиды, жас ерекшелігі психологиясында оны - ерте балалық шақ деп атайды (мектепке дейінгі шақ).
ә) оқыту кезеңі, кең мағынадағы бүкіл жастық кезеңін қамтиды, оған мектеп кезеңі тұтастай жатады. Орта арнаулы оқу орнына оқу кезеңі туралы, оның өзіндік ерекшеліктеріне (оқудың еңбекпен ұштастырылуына) байланысты екі түрлі көзқарас бар. Дегенмен де, бұл проблема теориялық жағынан да, практикалық тұрғысынан да өте маңызды: студенттік кезең - қоғамның өте маңызды әлеуметтік топтарының бірі, сондықтан да бұл топтың әлеуметтену проблемалары өте маңызды.
Әлеуметтенудің еңбек кезеңі - адамның ер жету, кемеліне келіп, толысу кезеңін қамтиды, яғни адамның бүкіл еңбектік іс - әрекет кезеңі. Осы кезеңде әлеуметтік тәжірибені игерумен қатар, оны қайта құруы - кезеңнің маңыздылығын көрсетеді.
Қазіргі кезде үздіксіз білім беру, оның ішінде ересектерге білім беру көзқарасына байланысты, бұл кезеңдегі әлеуметтену проблемасының маңызы арта түсуде. Осы тұрғыдан қарастырғанда бұл проблеманы шешуде, педагогика ғылымымен тығыз байланысты зерттеулер жүргізуге мүмкіндіктер бар. Еңбектен кейінгі кезең өте күрделі мәселе, себебі әлеуметтік психология үшін бұл проблема әлеуметтену проблемасына қарағанда әлі жаңа.
Бұл мәселе қоғам дамуының барысында туындаған, әлеуметтік психологияға қойылған объективті талаптармен байланысты.
Әлеуметтік психологияда бұл проблема әлеуметтенудің еңбектен кейінгі кезеңі проблемасы түрінді көрінеді. Э.Эриксонның тұжырымдауы бойынша, 65 жастан кейінгі (жас кезеңіндегі: сәбилік, балалық шақ кезеңі, мектептік кезең, жастық шақ, орта жас, мосқалдық кезең) мосқалдық кезең ғана даналық кезең болып, адамның әлеуметтенуін тамамдайды.
Еңбектік іс - әрекет тұрғысынан әлеуметтену сатыларын бөліп қарастыудың үлкен маңызы бар. Жеке тұлғаның қалыптасуында, оның қандай әлеуметтік топтарда болатыны өте маңызды. Әлеуметтенудің барлық сатыларында қоғамның жек тұлғаға әсері не тікелей, не топ арқылы, Ж.Пиаже көрсеткендей, белгілі әсер құралдарының жиынтығы: нормалар, құндылықтар және белгі таңбалар арқылы іске асырылады. Яғни қоғам мен топ жеке тұлғаға нормалар мен құндылықтар жүйесін белгілер арқылы береді. Осындай жүйені өткізуші топтар, әлеуметтік тәжірибені беруші (транслятор) топтар - әлеуметтену иституттары деп аталады.
Еңбекке дейінгі кезеңдегі әлеуметтік институттар: ерте балалық шақта - отбасы және мектепке дейінгі балалар мекемелері. Отбасында бала қарым - қатынасының алғашқы дағдыларын қабылдап, алғашқы әлеуметтік рөлдерді игереді, бастапқы нормалар мен құндылықтарды түсіне бастайды. Ата - анасының қылықтарының типі (әкімшіліктер немесе либералдарды) баланың мен бейнесінің қалыптасуына әсер етеді.
Мектепке дейінгі балар мекемелері кейінгі кезге дейін тек жас ерекшеліктері психологиясының зерттеу объектісі болып келеді. Әлеуметтік - психологиялық ерекшеліктер әлі күнге дейін толық зерттелінбеген, бірақ мұндай талдаудың қажеттілігі қазірде айқын болып отыр.
Әлеуметтенудің ерте сатысындағы екінші әлеуметтену институт - мектеп. Жас ерекшеліктері және педагогикалық психология ғылымдарымен қатар, әлеуметтік психология да бұл зерттеу объектісіне аса үлкен назар аударады. Мектеп оқушыларды жүйелі біліммен қамтамасыз етеді, оның өзі әлеуметтенудің маңызды элементі, сонымен қатар мектеп адамды қрғамдық өмір сүруге, жалпы өмірге дайындауы қажет. Мектеп оқушыда азаматтық туралы ұғымды қалыптастырады, қарым - қатынас жасаудағы мүмкіндігін молайтады: ересектермен қарым - қатынаспен қатар, өз құрдастарымен қарым - қатынасының ерекше сферасы құрылады, ал оның өзі де әлеуметтенудің маңызды институты болып табылады.
Әлеуметтік психолог үшін оқушылық өмірдің жастық шақтық кезеңнің (аға сыныптар) проблемаларын зерттеу өте маңызды. Әлеуметтену тұрғысынан, жеке тұлғаның қалыптасуындағы аса маңызды осы кезең, себебі ол кең мағынада таңдау жасау кезеңі - мамандық, өмірлік серікті, құндылықтар жүйесін т.с.с. Эксперименттік тұрғыдан, зерттеулерде негізгі назар аударылатын мәселе - шешім қабылдау. Жастық кезең әлеуметтік психолог үшін шын мәніндегі жақсы табиғи лаборатория, себебі, ол - өмірлік маңызды шешім қабылдау кезеңі. Және де, мектептің - әлеуметтену институты ретінде ондай шешімдерді қабылдауда қиыншылыққа көмектесетін, жеңілдететін, қамтамасыз ететін, үйрететін зерттеу, әрине, маңызды.
Әлеуметтену процесіне жоғары білім беру кезеңі кірістіріледі. Мен деген мәселе, жоғары оқу орындарын әлеуметтік институттар ретінде қарастырумен байланысты, бірақ ондай зерттеулер әлі жүргізіле қойған жоқ.
Еңбектік кезеңдегі әлеуметтену институтының ішіндегі маңыздысы - еңбек ұжымы. Әлеуметтік психологиядағы көптеген зерттеулер еңбек ұжымдарының материалдарында жасалынған, дегенмен олардың әлеуметтену институты ретіндегі рөлін анықтау әлі жеткіліксіз. Кез - келген еңбек ұжымын зерттеу материалдарын талдауды осы тұрғыдан қарастыруға болады, мәселен, жетекшілік стилін немесе топтық шешім қабылдау, бұлар да еңбек ұжымының кейбір жақтарын әлеуметтену институты ретінде сипаттайды. Дегенмен бұл жағдайда проблеманың барлық жақтары қарастырылмайды, мысалға, жеке тұлғаның ұжымнан қол үзуі, басқа антиәлеуметтік топтарға (қылмыстық топтар, ішкіштер, т.с.с.) кетуі. Әлеуметтену институты тұрғысынан қарастырғанда референтті топтар мәселесі жаңа мазмұнға ие болуда, бұл топтардың күші мен әлсіздігі, әлеуметтік оң тәжірибені бере білудегі мүмкіндіктерді анықтайды.
Еңбектен кейінгі кезеңдегі әлеуметтену проблемасының шешілмеуіне байланысты бұл кезеңдегі әлеуметтену институттары туралы пікір де айқындалмаған. Дегенмен, осы кезеңде көбіне зейнеткерлерден тұратын ұйымдарды ғана атауға болады.
Жеке тұлға үшін оның қандай әлеуметтену әсерінде қалыптасқаны өте маңызды. Үлкен әлеуметтік топ ретінде көрінетін: әдет- ғұрып, дәстүрлер, өмір сүру бейнесі де өзінің әсерін тигізеді. Сонымен бірге, қала мен ауылдың әлеуметтік - экономикалық айырмашылығы, әртүрлі елдердің тарихи - әлеуметтік ерекшеліктері, т.с.с. факторларды есепке алу қажет. Қорыта айтқанда, әлеуметтенудің нақты нәтижесі осылардың барлығының тең әсерлі күші қандай болуына байланысты. Яғни әлеуметтену мәселесі өз ретінде шағын және үлкен топтарды байланыстыратын көпір іспетті зерттелуі қажет.
Әлеуметтік психологияда жеке тұлғаны зерттегенде әлеуметтік бағдар проблемасы маңызды орын алады. Егер де әлеуметтену процесі - жеке адам әлеуметтік тәжірибені қалай игереді, оны белсенді түрде қалай қайта жаңғыртатынын ғана түсіндрсе, жеке тұлғаның әлеуметтік бағдарын қалыптастыру - осы игерілген әлеуметтік тәжірибені жеке тұлға қалай пайдаланады, оның нақты іс - әрекеттері мен қылықтарында ол қалай көрінеді деген сұрақтарға жауап береді. Тек осы механизімді зерттеу нәтижесінде ғана адамның мінез - құлқы мен іс - әрекеті нақты түрде қалай реттелініп отырғанын түсіндіруге болады. Алдымен жеке тұлғаны іс - әрекетке итермелейтін қажеттіліктер мен мотивтерді талдау қажет. Жеке тұлғаның жалпы теориясында, нақ осы қимыл - әрекетке итермелейтін қажеттіліктер мен мотивтердің арақатынасының ішкі механизмі қарастырылады.
Әрине грузин психологы Д.Н.Узнадзе мектебінде бағдар (установка) арнаулы зерттеу мәселесі ретінде қарастырылады. Бірақ Узнадзенің бағдары әлеуметтік бағдардан басқаша ұғым. Негізінен, бағдар ұғымы - адамның қарапайым физиологиялық қажеттіліктерін өтеумен байланысты. Әлеуметтік бағдарды зерттеу батыс психологиясы мен социологиясында қалыптасқан (Дэвис, 1972). Бұл проблеманы қарастырғанда әлеуметтік - психологиялық мәселелерге баса назар аударады. Шет елдік зерттеушілер әлеуметтік бағдар терминін көбіне аттитюд ұғымымен атайды. Француз тілінен аударғанда , аттитюд - әлеуметтік бағдар дегенді білдіреді. Аттитюд ұғымын әлеуметтік психологияға енгізгендер У.Томос пен Ф.Зеренския (1918ж).
Американ зерттеушісі Г.Олопорттың айтуынша әлеуметтік бағдарды зерттеудің негізін қалаушы Г.Спенсер (1862ж Первые принципы еңбегінде). 1935ж Г.Олпорт бұл ұғымның 17 түсінігін береді. Осы кезеңнен бастап аттитюдті зерттеу жан - жақты қолға алды.
Индивид - адамды тек қана биологиялық ағза ретінде қабылдау деген сөз. Ал. тұлға немесе жеке адам түсінігінің және - адам - әлеуметтік қоғам мүшесі. Әр адамның өмірі мен іс-әрекеті, тәрбиесі мен білімі әр түрлі және қайталанбас болып келеді, сондықтан бірдей тұлғалардың болуы мүмкін емес. Адамның тек қана өзіне тән белгілері мен психологиялық ерекшеліктерінің жиынтығын индивидуалдылық деп атайды.
Жеке адам" түсiнiгiне байланысты ең алдымен адамның қоғамдық мəндi сапалары еленедi. Адамның əлеуметтiк мəнi оның қоғаммен байланысында қалыптасады да көрiнiс бередi.
Əрқандай қоғамға орай адамның қасиет, сапа өлшемдерi əрқилы келедi. Қоғам социологиясы нақты қоғамның психологиялық типiн анықтап отырады.
Жеке адам көп сатылы құрылымға ие. Осыдан жеке адам психологиялық құрылымының ең жоғарғы да жетекші деңгейi қажеттілiк - себеп аймағы - жеке адамның бағыт-бағдарынан, оның қоғамға, басқа тұлғаларға, өзiне қарым-қатынасынан жəне қоғамдық еңбекте мiндеттерiнен туындайды. Сонымен бiрге, жеке адам үшiн мəндi құбылыс тек оның ұстанған бағыттары ғана емес, оның өз қатынас мүмкiндіктерін iске асыру қабiлеті де үлкен маңызға ие. Ал, бұл өз кезегiнде адамның iс-əрекеттiк икемдiлiгiне, оның қабiлет, бiлiмi жəне ептiлiгiне, көңiл-күй, ерiктiк жəне ақыл-ой сапаларымен байланысып жатады.
Адам өмiрге дайын қабiлет , мiнез жəне қызығушылықтарымен келмейдi, бұлардың бəрi белгiлi бір табиғи негiзде адамның өмiр барысында қалыптасады. Адам тəні негiзi, яғни генотипi оның анатомиялық-физологиялық ерекшеліктерін , жүйке жүйесін қозғалысын белгiлейдi. Биологиялық құрылым иесi-адам өткен əулеттердiң бiлiм, салт, заттай жəне рухани мəдениет күйiнде топталған өмiр тəжiрибесiн игерумен ғана жеке адам дəрежесiне көтерiледi.
Жеке адам дамуы - өз мүмкiндіктерін үздіксіз кеңейтіп,, қажеттiліктерін арттырып барумен байланысты. Осы даму деңгейi нақты адамға тəн болған қарым-қатынастар аймағымен өлшенедi. Даму дəрежесi мардымсыз тұлғаның адам аралық қатынастары да өте жай, күнделiктi тiршiлiк күйінен аспайды. Ал даму деңгейi жоғары болған адам өзiнi рухи мəртебелiгiмен, қоғамды мəндi құндылықтарымен ерекшеленедi.
Жеке адам тұрақты қасиеттер жиынтығымен дараланады, тұлғаның барша ерекшелiктерi оның тума, нəсiлдік жəне əлеуметтiк-мəдени сапаларының бiрлiгiнен қалыптасады.
Әлеуметтік-психологиялық әсер өзара әрекеттесудің диадтық түрінде де, топта да жүзеге асырылуы мүмкін. Жеке тұлғаға және топқа топтық форматтағы әлеуметтік-психологиялық әсер әлеуметтік өзара әрекеттесудің диадтық формасынан бірқатар артықшылықтарға ие.
Адамдар психологиялық проблемаларды басқа адамдармен қарым-қатынаста және қарым-қатынаста сезінеді, өйткені бұл жерде басқалармен эмоционалды қарым-қатынастың негізгі психоәлеуметтік қажеттілігі бұзылады. Топ нақты әлеуметтік қатынастардың зертханалық моделі ретінде әрекет етеді. Зертханалық, өйткені психотерапевтік топта сөзсіз қабылдау (ізгілік), сенім және психологиялық қауіпсіздік атмосферасы жасалады, бұл жеке тұлғаның проблемалық аспектілерін және олармен жұмыс істеу үшін мінез-құлықты ашуға мүмкіндік береді (психологиялық қорғаныстың көрінісі үшін негіздер жойылады), сондай-ақ топтың адамға әсер етуінің әлеуметтік-психологиялық механизмдерінің максималды әсері үшін арнайы жасанды жағдайлар жасалады.
Топ өзін-өзі ашуға және өзгертуге қолайлы эмоционалды атмосфераны ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz
Реферат
Курстық жұмыс
Диплом
Материал
Диссертация
Практика
Презентация
Сабақ жоспары
Мақал-мәтелдер
1‑10 бет
11‑20 бет
21‑30 бет
31‑60 бет
61+ бет
Негізгі
Бет саны
Қосымша
Іздеу
Ештеңе табылмады :(
Соңғы қаралған жұмыстар
Қаралған жұмыстар табылмады
Тапсырыс
Антиплагиат
Қаралған жұмыстар
kz