Тұлғаның мансаптық бағдарларын анықтау

Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 66 бет
Таңдаулыға:

Қорғауға жіберілді

Хаттама 2022

Кафедра меңгерушісі психология ғылымдарының докторы Мадалиева З. Б

Нормабақылау жалпы және психология кафедрасының оқытушысы АязбаеваБ. Б

Алматы 2022

МАЗМҰНЫ

1 тарау. ТҰЛҒАНЫҢ МАНСАПТЫҚ ӨСУІНІҢ ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ФАКТОРЛАРЫН ЗЕРТТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ТАЛДАУ . . . 3- 40 бет

1. 1. Мансап және мансаптық бағдар туралы ұғымдардың мәні . . . 5-8 бет

1. 2 . Мансапты жоспарлау . . . 9-12 бет

1. 3. Тұлғаның әлеуметтік топ ретіндегі психологиялық

ерекшеліктері . . . 12-21 бет

1. 4 . Мансаптың қалыптасуы және мансаптық өсу үдерісін анықтайтын психологиялық факторлар . . . 22 -32 бет

1-тарау бойынша қорытындылар . . . 33-40 бет

2 тарау. ТҰЛҒАНЫҢ МАНСАПТЫҚ ӨСУІНІҢ ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ФАКТОРЛАРЫН ЗЕРТТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ТАЛДАУЫН ЭМПИРИКАЛЫҚ ЗЕРТТЕУ . . . 40-63 бет

2. 1. Зерттеуді ұйымдастыру және әдістері . . . 40-47 бет

2. 2. Тұлғаның мансаптық бағдарларын анықтау . . . 47-54 бет

2. 4. Тұлғаның жетістікке деген ынтасын анықтау . . . 54-58 бет

ҚОРЫТЫНДЫ . . . 58-62 бет

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . . 63-65 бет

Кіріспе

Тақрыптың өзектілігі: Мансаптың өсуі - бұл адамның жұмысқа қабілеттілігін қалыптастыратын процесс. Бұл адамның дамуының маңызды бөлігі және адам өмірінің барлық кезеңдерінен асып түседі. Мысалы, тұлға кейбір адамдар дәрігерлер екендігін ескерткенде, басқалары өрт сөндірушілер, ал кейбіреулері - целлюлоза, бұл процестің басталуын көрсетеді. Ол адам жалғасуда, өйткені ол кәсібін зерттеуге кіріседі және сайып келгенде, ол қандай мансапқа ұмтылу керектігін шешеді .

Мансаптың өсуі сол жерде аяқталмайды. Мамандықты таңдағаннан кейін сіз қажетті білім мен дайындықты, жұмысқа орналасу үшін өтініш жасай аласыз және сайып келгенде мансапқа жетуіңіз керек . Көптеген адамдар үшін мансапты және жұмыс орындарын жұмыс орнында кемінде бір рет өзгертуге болады, бірақ бұл көбіне жиірек кездеседі. .

Адамдардың көпшілігі үшін мансаптық өсу басқа адамдардың араласусыз орын алатындығын атап өту маңызды. Сондай-ақ, ол басталатын кезде де белгілі бір жаста болмайды - кейбір адамдар өмірдегі ең ерте таңдау туралы ойлауға кіріседі, ал басқалары бұл тақырыпты ойлауға болмайды, әзірге олар өздерінің қалай жұмыс істейтінін ақша табу.

Мұндай жағдайдың басты себебі-бұл топтың болуы студенттер мансаптық мақсат қою және жоспарлау дағдыларын қалыптастырған жоқ; өз құндылықтарын, мүдделерін білу және табу қиындықтары оларды мансаптық қатынаста іске асырудағы қиын дықтар; оқыту, бірақ көптеген студенттерде жалпы жиі кездесетін мәселе-бұл олар болашақ мамандық пен мансаптық жолды түсінбейді.

Кәсіби тұлғаның табысты қалыптасуы туралы айтуға болады оқыту процесінде адекватты жүйе қалыптасқан жағдайдакәсіби идеялар (немесе бағдарлар), олар өз кезегінде, жеке тұлғаның өмірлік жоспарларын қалыптастырады және ұйымдастыруға және бағытта көмектеседі тұлғаның белсенділігі. Бұл көбінесе басымдыққа байланысты және студенттердің оқу процесінде мансаптық тұрғыдан мақсат қоюы және кәсіби қалыптасу. Ал деректерді қалыптастыру деңгейі ұсыну - белсенді өмір сүру шарттарының бірі тұлғаның позициясы, сондай-ақ оның кәсіби қызметтегі жетістігі.

Практикалық маңыздылығы: психологиялық факторларды анықтау,

студенттердің мансаптық бағдарларын қалыптастыруға әсер ететін

мекемеде оқу кезеңінде оларды кәсібилендіру процесін басқару жоғары білім, олардың кәсіби мансабын болжау.

Ғылыми жаңалық жеке тұлғаның мансаптық бағдарлары мен психологиялық факторлар арасында (жетістікке мотивация, құндылық бағдарлары) . факторлық байланыстарды анықтау және сипаттау болып табылады.

Зерттеу мақсаты : факторлық байланыстардың ерекшелігі мен болуын анықтау мансаптық бағдарлар арасында Жетістікке жету мотивациясы және құндылық жоғары оқу орнының бірінші және төртінші курс студенттерінің бағдары білім беру.

Зерттеудің міндеттері

1. "Мансап", "мансапты жоспарлау" ұғымдарының мазмұнын нақтылау,

жастар ұғымына салыстырмалы талдау жасау және

ұғымдардың сипаттамасы - "құндылық бағдарлары" және "жетістікке жету мотивациясы";

2. Мансаптық бағдарларды анықтау және құндылықтарды таңдау ерекшеліктерін анықтау. 1 және 4 курс студенттерінің жетістіктерін ынталандыру және бағдарлау;

3. Әр түрлі деңгейдегі студенттердің мотивация және өмірдің түрлі бағыттары бойынша мансаптық бағдарларындағы айырмашылықтарды анықтаңыз.

4. Мансаптық бағдарлар арасында факторлық байланыстардың болуын анықтау. 1 және 4 курс студенттерінің жетістіктері мен құндылық бағдары;

Зерттеу нысаны: мекеме студенттерінің мансаптық бағдары

жоғары білім.

Зерттеу пәні: жоғары білім беру мекемелері. студенттердің мансаптық өсу жоспарлау факторлары

Зерттеу гипотезасы: 1 курс студенттерінің мансаптық жоспарлау факторлары 4 курс мансаптық жоспарлау факторларымен ерекшеленеді.

Жеке гипотеза : әр түрлі мотивация деңгейі бар студенттер және

өмір сүру бағдарларының әртүрлі көріністерінде айырмашылықтар бар

мансап бағыттары.

Жұмыс құрылымы. Дипломдық жұмыс кіріспеден, екі тараудан қорытындылар, пайдаланылған дереккөздер тізімі тұрады.

1 тарау. ТҰЛҒАНЫҢ МАНСАПТЫҚ ӨСУІНІҢ ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ФАКТОРЛАРЫН ЗЕРТТЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ ТАЛДАУ

Мансап және мансаптық бағдар туралы ұғымдардың мәні

Мансап - мансап баспалдақтарын көтеріп, өмірдегі табысқа жету.

Персоналды басқару теориясында мансап адамның саналы позициясы мен ресми немесе кәсіптік өсуге қатысты жұмыс саласындағы жұмысының нәтижесі болып табылады.

Мансап - оның қозғалысының траекториясы - адам ішкі және сыртқы өмірдің сипаттамаларына сай және ең бастысы - өздерінің мақсаттары, қалауы мен көзқарасы бойынша өзін құрастырады.

түрлі мансап түрлері болады, ол мамандық немесе ұйым шеңберінде адам қозғалысының бірнеше іргелі траекториясын анықтау.

Кәсіби мансап - білімді дағдыларды дамыту. Кәсіби мансап мамандандыру желісін (мансап басында таңдалған бірінде депрессия, қозғалыс желісі) немесе (құралдар мен жұмыс аймақтарының кеңейтімі бар орнына байланысты адамзат тәжірибесі басқа да салаларда меңгеру) ұстануға болады.

Институционалдық мансап - ұйымның адамның қозғалыс траекториясына байланысты. Ол сызық бойымен жүре алады:

тік мансап - жұмыс өсімі;

көлденең мансап - ұйым ішінде, мысалы, бір иерархия деңгейінің түрлі бөлімдерінде жұмыс жасау;

орталықтық мансап - ұйымның негізіне, басқару орталығына, шешімдерді қабылдау үдерістеріне тереңірек ену.

Мансаптық өсуді адамның немесе кәсіби біліктілікті жетіспеуі ретінде қарастырады.

Мансап - адам қызметінің түр іғана емес, кәсіби саласында өзін насихаттау, сонымен қатар басқа да мақсаттарға қол жеткізу, қоғамның алға қарай жылжытуы. Кейде осы тұжырымдамасын тәжірибесі алумен байланысты ұзақ уақыт бойы орын алып жұмысқа ықтимал болашақ өзгерістер кіреді.

Карьеризм, кәсіби салада олардың жағдайын жақсартуға мансаптық өсуін қамтамасыз етуін айтамыз. . Кейде «басшылары үстінен өту» карьеристы адам деп аталатын, яғни, сезім жалпы қабылданған деп санамаймын, мораль нормаларын туыстық.

Карьеристы олардың мақсатына қараймыз және ештеңеге қарамастан өтеміщ. . Ол анықталады, батыл, жауапты - бір жағынан, ол оң адам сипаттайды. Екінші жағынан, бұл адам, өйткені қаржы сыйақыларды және мансаптық жылжуды, ол бағалы нәрсені құрбан етуге дайын, қатты және күтпеген жағдай болып табылады. «термині әлеуметтік альпинист» теріс сезімге бөлейтін болған жағдайда бұрын бірақ ол қазір сөздер«қоғамға құны бар», «өршіл», «қауіпсіздік» синониміне айналды.

Кез келген қызметкер өзі олардың кәсіби қызметінің орнына нақты мақсаттар қойды және Кейбір жұмыс жалақы, басқа да маңызды өзін-өзі дамыту, сондай-ақ дамыту және ынталандыру басқалар кәсіби өсуін, сондай-ақ олардың жұмыс үшін лайықты жалақы алуға тілек білдірген басқа да. нақты компанияның ішіндегі кез келген мақсатта бизнес мансап ретінде анықталады.

іскерлік карьера кейбір түрлері бар:
нақты жұмыс орын ішінде жеке тұлғаның қозғалысы- ұйым ішіндегі. Ол түрлі нысандарда өтеді: көлденең, тік және нақты .

.

Білім беру, қабылдау жұмыстары, мамандықты алға жылжыту үшін, зейнеткерлік жасқа байланысты мейірбике: жеке әртүрлі кезеңдерін еңсеріп табылатын ұйымдардың арасындағы.

Кәсіби мансап, мамандандырылған және мамандандырылмаған бөлу болып бөлінеді. . Бірінші жеке қызметкері мамандығы бойынша мансап барлық кезеңдерін еңсеруге дайын болып табылады. Екінші адамның барлық жағынан бұл туралы оның ақыл жасауға ұйым ішінде жұмыс орындарын өзгертеді.

мансап сатысымен ілгерілетуге тұратын Тік.

Көлденең, кәсіби мүдделері мен іс-шараларға жиі өзгерістер білдіреді, немесе иерархия тыс тұрақты ұстанымын табады. .

Психологтар мансаптың келесі түрлерін анықтады:

ситуациялық - кенеттен туындаған мансап, оның жұмыс барысын өзгертетін адам оқиғаларға тәуелді емес;

«Басты мансап» - сондай-ақ, белсенді бөлігі нұсқаулығын алады кездейсоқ құбылыс болып табылады;

жалақы-қызметкері ол бағынбай тұтастай компанияны дамыту тағдырын өзгертуі, «объектінің дамуы»;

қолжазба мансап - жеке тұлғалардың белсенді және табысты жұмыс бекеттерінің артуына оларды әкеледі;

Мансап түрлері және жұмыс қызметінде оларды пайдалану кәсіби жоспарына түрлі салдарға әкелуі.

Бехлингтің және басқалардың пікірінше, жеке тұлғаның фирмаға кіруі үш фактордың кез келгеніне байланысты болуы мүмкін, ол объективті фактор, субъективті фактор және сыни байланыс.

Объективті факторлар теориясы өтініш берушілер ұтымды деп болжайды. Сондықтан таңдау жұмыстың материалдық пайдасын объективті бағалағаннан кейін жүзеге асырылады. Факторларға жалақы, басқа жеңілдіктер, орналасу орны, мансаптық өсу мүмкіндіктері және т. б. кіруі мүмкін.

Субъективті факторлар теориясы шешім қабылдауда әлеуметтік және психологиялық факторлар басым болатындығын ұсынады. Жұмыстың мәртебесі, ұйымның беделі және басқа осыған ұқсас факторлар маңызды рөл атқарады.

Сындарлы байланыс теориясы үміткердің ұйыммен өзара әрекеттесу кезінде бақылаулары шешім қабылдауда маңызды рөл атқарады деген идеяны алға тартады. Мысалы, рекрутер үміткермен қалай байланыста болады, жауаптың жеделдігі және осыған ұқсас факторлар маңызды. Бұл теория тәжірибелі мамандарға қатысты дұрысырақ.

Бұл теориялар үміткерлерде жұмыс берушілер мен мансапты еркін таңдау мүмкіндігі бар деп болжайды. Шындығында, жұмыс орындарының жетіспеушілігі және қалаулы жұмыс орындарына деген күшті бәсекелестік шешім қабылдау процесін айтарлықтай бұрмалайды. Көптеген нарықтарда қызметкерлер белгілі бір мансапты өздеріне қол жетімді кез-келген жұмысты қабылдауға мәжбүр болғандықтан ғана істейді. Сонымен қатар, Отт-Голланд және оның әріптестері мәдениеттің түріне байланысты мамандық таңдауда мәдениетті үлкен әсер ететіндігін анықтады.

Өзіңізге ыңғайлы мамандық таңдағанда, АҚШ жаңалықтарына сәйкес, бірнеше нәрсені ескеру қажет. Олардың кейбіреулері: табиғи таланттар, жұмыс стилі, әлеуметтік қарым-қатынас, жұмыс - өмір тепе-теңдігі, сіз қайтып бергіңіз келе ме, жоқ па, сіз көпшіліктің көз алдында өзіңізді жайлы сезінесіз бе, стресстен арыласыз ба, жоқ па, жалпы келгенде, қанша ақша тапқыңыз келеді. Егер мансап таңдау тым көп қысым сияқты сезінсе, тағы бір нұсқа: қолыңыздан келгенше дұрыс шешім қабылдау арқылы дәл бүгін сезінетін жолды таңдаңыз және болашақта өз ойыңызды өзгерте алатыныңызды біліңіз.

Бүгінгі жұмыс орнында мамандық таңдау сіздің өмір бойы осы жұмыс бағытын ұстануыңыз керек дегенді білдірмейді. Ақылды шешім қабылдап, ұзақ мерзімді мақсаттарыңызға сүйене отырып, қайтадан бағалауды жоспарлаңыз.

Мамандықты өзгерту мансап пен мансапты басқарудың маңызды аспектісі болып табылады. Өмір бойы жеке тұлға да, еңбек нарығы да өзгереді; көптеген адамдар өмір бойы кәсібін өзгертеді деп күтуге болады. АҚШ-тың Еңбек статистикасы бюросы 1979 жылы жастардың ұлттық бойлық сауалнамасы арқылы жиналған мәліметтерден 18 бен 38 жас аралығындағы адамдар 10-нан астам жұмыспен қамтылатындығын көрсетті.

Адамдардың мансабын өзгерткісі келетін әр түрлі себептері бар. Кейде мансаптық өзгеріс көптен күткен жұмыстан босату нәтижесінде пайда болуы мүмкін, ал басқа уақытта күтпеген жерден және ескертусіз орын алуы мүмкін.

Right Management компаниясы жүргізген сауалнама мансапты өзгертудің келесі себептерін ұсынады.

Ұйымды қысқарту немесе қайта құрылымдау (54%) .

Пайда болған жаңа қиындықтар немесе мүмкіндіктер (30%) .

Нашар немесе тиімсіз көшбасшылық (25%) .

Менеджер (лер) мен нашар қарым-қатынаста болу (22%) .

Жұмыс / тұрмыстық тепе-теңдікті жақсарту үшін (21%) .

Жарналар танылмайды (21%) .

Жақсы өтемақы мен жеңілдіктер үшін (18%),

Жеке және ұйымдық құндылықтармен үйлесімді болу үшін (17%) .

Жеке күштер мен мүмкіндіктер ұйымға сәйкес келмейді (16%) .

Ұйымның қаржылық тұрақсыздығы (13%) .

Ұйым қоныс аударды (12%) .

Time. com сайтындағы мақалада айтылғандай, қазіргі кезде жұмыс істейтін үш адамның бірі (2008 жылғы жағдай бойынша) басқа лауазымды іздеуге күніне шамамен бір сағат уақыт жұмсайды.

1-диаграмма. Right Management компаниясы жүргізген сауалнама диаграммасы

1. 2 . Мансапты жоспарлау

ХХ ғасырда мансап тең тік мағынада қабылданған. Мектеп, институт, жұмысқа жіберу, сол жерде, яғни бір ғана кәсіпорында, еңбекшінің мансабының жоғарылауы, немесе мынандай нұсқа: жұмыскер, зейнеткерлік жасқа жетіп, демалысқа шыққанға дейін, бір жұмыс орнында істей береді. Әркімге әрқалай, біреуге менмендік, біреуге таныстары мүмкіндік берді. Әділ болу үшін айта кету керек, кәсіподақ және партия желісі бойынша жоғарылау тәсілдері де болған, бірақ «карьерист» сөзінің өзі бұрын балағат сөз болған. Өйткені ол адам мансабын құру кезінде тек өзінің жеке басының «пайдакүнемдік» мақсатын ойлайды деп түспалданған. Қазіргі уақытта, жағдай түбегейлі өзгерді. Қазір ақпарат соншалықты көп және барлығы қарқынды дамып және өзгеріп отырады, тіпті, зерттеушілердің айтуынша, егер кез келген қазіргі заманғы адам айналасындағы адамдарға өзінің білетінін және істей алатынын тәулігіне 24 сағат айтып отырса, оған бір өмір де жетпейді.

Айналаңызға қараңызшы, барлық әлемдік брендтер бірауыздан әлеуметтік жауапкершілік туралы айтуда, яғни өз игілігің үшін ғана емес, жалпы планета тұрғындарының мақсаттарын көздей отырып, басқалар үшін де өмір сүруі. Біздің өмірімізге жаңа құндылықтары бар жаңа ұрпақ енді, қоғам өзгерді. Әлем - біздің өмірлік, мансаптық баспалдағымыз ғана емес екенін біз түсінеміз. Біздің планета - бұл жүйе, онда қауіпсіз және ыңғайлы өмір сүру үшін, біз тек өзіміздің жеке мүдделерімізді негізге ала отырып, өз өміріміз бен мансабымызды салуымыз керек. Қазіргі мансапқор өзінің жеке мақсаты мен құндылықтарын жүзеге асыру арқылы, қоғамның мақсаты мен құндылықтарын іске асыра отырып, әлемді жақсартуға ұмтылады.

Үлкен табысқа өз тауарын «өткізетін» сату жөніндегі менеджер емес, құрылыс материалдарды сатқанда, оның клиенттері әдемі және сапалы үйлерде өмір сүргенін армандайтын менеджерлер жетеді. Ол үшін менеджер үнемі ізденісте болып оқиды және қазіргі заманғы құрылыс технологиясын игере отырып, экологиялық тауарларға назар аудара отырып, жаңа материалдарға қызығады.

Қазір әлемде эволюциялық мақсат ұғымы көп нығаюда. Тәсіл егжей-тегжейлі Фредерик Лалудың «Болашақ ұйымдарын ашқанда» кітабында сипатталған. Бұл кітаптың мазмұнында Фредерик қазіргі заманда жұмыс істеу тұжырымдамасының негізінде табыс алу емес, адамдарға қызмет ету механизмі жатқан компаниялар табысты болады делінген, бірақ, бір ғажайыбы осы компаниялар ешқандай эволюциялық мақсаты болмаса да, адамдарға қызмет істей отырып, кәдімгі команиялардан көп табыс табады. Мансапта да осындай эволюция туды: шын жүректен адамдарға көмектесуге ұмтылатын және оларды үйін сенімдірек жасауды қалайтын, өзінің кәсібилік деңгейімен және басқалардың мәселелеріне тартылуымен өзіне клиенттерді тартады.

Қазіргі кездегі МАНСАПҚОР (КАРЬЕРИСТ) - ол саналы түрде эволюциялық мансапты құратын адам.

Қазіргі заманда мансап құру деген нені білдіреді?

Құру - бұл жоспарлау. Қазіргі мансапқор мансабын екі қағидат негізінде жоспарлайды:

1) тағдырдың беретініне үміттенбей, алдын-ала жоспарлайды;

2) саналы түрде мансап құрады.

Стратегия туралы ойлау керек, өмір тым қысқа. Сонымен қатар, қазіргі заманғы ғылыми-техникалық прогрестің қарқынды дамуына - автоматтандыруға, роботтандыруға байланысты мансапқа саналы қарамаса, «жойылып бара жатқан мамандық» деп аталатын мәселемен қақтығысуға болады. «Енді қайтейік? - дейсіз сіз, - қайда сол роботтар, бізді олармен қорқыта алмайсыңдар, олар өз жұмысына тек 10-15 жылдан кейін ғана кіріседі…». Иә, сіз дұрыс айтасыз, бірақ қазіргі заманғы мансап 10-15 жылға арналған стратегияға мұқтаж, өйткені дәл сол уақыт аралығында әлем түбегейлі өзгеруі мүмкін. Ал сіздің жұмысыңыздан ғана емес, мамандығыңыздан да айырылып қалу қауіпіңіз бар.

Сіз қазірғі кезде кадр қызметінің жұмыскері болып табыласыз, сіз 35-40 жастасыз. Жалпы, сізде бәрі жақсы: жұмыс, жалақы, ұжымда құрметтейді. Бірақ ойланыңызшы, электрондық құжат айналымы қазірдің өзінде көптеген бухгалтерлерді олардың жұмыс орындарынан ығыстырды, тіпті, банк саласындағы диджитализация 2018 жылы көрші Ресейде банк персоналының шамамен 30 % қысқартуға әкеледі деген пікірі бар. Ал 2028 жылы «кадр маманы» мамандығы не болады? Ал 2028 жылы сіздің жасыңыз нешеде болады? 45-50? Әлі зейнеткерлік жас емес қой. Ал енді егер сіз мансабыңызды алдын-ала құруды бастасаңыз, не болатынын елестетіңізші. Сіздің 45-50 жастасыз, бәрін басынан бастау керек. Жоғарыда айтылғанның бәрі, сіз дереу жұмыстан босату туралы өтініш жазып, перспективті жұмыс іздеу керек екенін білдірмейді.

Әр түрлі білім беру, кеңес беру және т. б. адами ресурстарды басқару жеке адамдарға мансапты дамытуға және басқаруға қолдау көрсететін шаралар. Мансапты қолдау, әдетте, адамдар білім алуда, еңбек нарығына ауысқанда, мансабын өзгерткен кезде, жұмыссыздық кезеңінде және зейнетке көшу кезінде ұсынылады. Қолдауды мансап мамандары, басқа кәсіпқойлар немесе кәсіби емес адамдар, мысалы, отбасы мен достары ұсына алады. Кәсіби мансаптық қолдауды кейде «кәсіптік бағдарлау» деп те атайды, өйткені ЭЫДҰ кәсіби бағдар беру анықтамасында:

Іс-шаралар жеке немесе топтық негізде жүзеге асырылуы мүмкін және бетпе-бет немесе қашықтықта болуы мүмкін (сенім телефондары мен веб-қызметтерді қоса) . Оларға мансаптық ақпарат беру (баспа түрінде, АКТ-ға негізделген және басқа нысандарда), бағалау және өзін-өзі бағалау құралдары, консультациялық сұхбаттар, кәсіптік білім беру бағдарламалары (жеке тұлғалардың өзіндік сана-сезімін, мүмкіндіктерін білу және мансапты басқару дағдыларын дамытуға көмектесу) бағдарламалар (оларды таңдамас бұрын нұсқаларды таңдау үшін), жұмыс іздеу бағдарламалары және ауысу қызметтері ».

Алайда «кәсіптік бағдарлау» терминін қолдану түсініксіз болуы мүмкін, өйткені бұл термин әдетте қызметті сипаттау үшін қолданылады және мансап бойынша кеңес берушілер үшін.

Мансапты қолдау әр түрлі механизмдермен ұсынылады. Мансаптық қолдаудың көп бөлігі бейресми болып табылады және жеке желілер немесе менеджмент сияқты қатынастар арқылы жүзеге асырылады. Жеке мансапты қолдау нарығы бар, бірақ кәсіптік қызмет түрінде болатын мансаптық қолдаудың негізгі бөлігін мемлекеттік сектор жүзеге асырады.

Мансапты қолдаудың негізгі түрлеріне мыналар жатады:

Мансап туралы ақпарат, мансап пен оқу таңдауын қолдайтын ақпаратты сипаттайды. Мансап туралы ақпараттың маңызды ішкі жиынтығы әр түрлі мамандықтағы жалақы, яғни әр түрлі мамандықтағы жұмыспен қамту деңгейі, қол жетімді оқу бағдарламалары және қазіргі жұмыс орындарын ашу сияқты еңбек нарығы туралы ақпарат болып табылады.

Мансапты бағалау әр түрлі формада болатын олар сандық және сапалық әдістемелерге сүйенетін тестілер. Мансапты бағалау адамдарға жеке қызығушылықтарын, жеке бастарын, құндылықтары мен дағдыларын анықтауға және олардың белгілі бір мансаппен қаншалықты сәйкес келетінін анықтау дағдыларын анықтауға көмектеседі. Мансапты бағалауға көмектесетін кейбір дағдылар - бұл жұмыс дағдылары, ауыспалы дағдылар және өзін-өзі басқару дағдылары. Мансапты бағалау, сонымен қатар, адамдарға алға қарай жылжығысы келетін мансап үшін қажет міндеттерді, тәжірибені, білім мен оқытуды табуға көмектесу арқылы мүмкін мүмкіндіктер терезесін ұсына алады. Мансап бойынша кеңес берушілер, атқарушы жаттықтырушылар, білім беру мекемелері, мансаптық өсу орталықтары және аутопластикалық компаниялар жеке тұлғаларға іздеуді өздерінің жеке профиліне сәйкес келетін мансапқа бағыттауға көмектесу үшін мансаптық бағалауды жиі басқарады.

Мансап бойынша кеңес беру адамдардың қызығушылықтарын, тұлғалық ерекшеліктерін, құндылықтары мен дағдыларын бағалайды, сондай-ақ олардың мамандық таңдауын және түлектер мен кәсіптік мектептерді зерттеуге көмектеседі. Мансап бойынша кеңес беру, мамандық немесе кәсіп таңдау, жұмыс әлеміне ауысу немесе одан әрі кәсіби оқумен байланысты мәселелерді шешуде және іздеуде жеке-жеке немесе топтық көмек көрсетеді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.