Материалдық емес мотивация

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 23 бет
Таңдаулыға:

КУРСТЫҚ ЖҰМЫСТЫҢ ТАҚЫРЫБЫ
Кәсіпорында еңбек мотивациясын жетілдіру
Мазмұны
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1 ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Мотивация ұғымы, түсінігі, маңызы ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... 5
1.2 Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын қалыптастыру ... ... ... ... ... ... ... ... 9
2 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА КӘСІПОРЫНДАРДЫҢ ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІГІН АРТТЫРУЫ
2.1 Apple Inc. компаниясының еңбекті ынталандыру арқылы өндірістік дамуы ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 15
2.2 Apple Inc. компаниясының еңбек өнімділігін көтеру саясаты ... ... .. 17
3 КӘСІПОРЫНДАҒЫ ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫН ЖЕТІЛДІРУ
3.1 Apple Inc. компаниясының қызметкерлерін ынталандыру жүйесі...20
3.2 Apple Inc. компаниясының еңбек мативациясын жетілдірудегі соңғы көрсеткен нәтижелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 24
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... .. 25

КІРІСПЕ
Қатаң бәсекелестік жағдайында өмір сүргісі келетін әрбір ұйым өз қызметін жақсарту жолдарын үнемі іздеуі керек.
Мұндай жағдайда ұйымның иелігіндегі ресурстардың барлық түрлерін ұтымды пайдалануға назар аудару керек. Кәсіпорынның дамуында және оның қызметінің тиімділігін арттыруда оның барлық ресурстарын дұрыс пайдалану үлкен рөл атқарады.
Ең маңызды ресурстардың бірі-өз дағдылары, біліктілігі және идеялары бар ұйым қызметкерлері.
Қазіргі уақытта персоналды басқару және дамыту, халыққа қызмет көрсететін кәсіпорында персоналды ынталандыру мәселесі ерекше өзекті. Қазіргі экономикалық жағдайда еңбекке ынталандыру мәселелері әсіресе өзекті болып отыр және терең қарауды талап етеді.
Кез - келген әлеуметтік-экономикалық нысанды басқарудың сәттілігі осы объект аясында жұмыс істейтін адамдардың мотивациясының қаншалықты тиімді екендігіне байланысты. Адамдар қызметінің нәтижелілігінің шешуші себеп факторы олардың уәждемесі болып табылады. Менеджерлер әрдайым қазіргі менеджментте мотивациялық аспектілердің маңызы артып келе жатқанын түсінді. Қызметкерлерді ынталандыру ресурстарды оңтайлы пайдалануды қамтамасыз етудің, қолда бар кадрлық әлеуетті жұмылдырудың негізгі құралы болып табылады.
Курстық жұмыстың мақсаты - кәсіпорындардағы еңбек мотивациясын ғылыми тұрғыда зерттеу және оны жетілдіру жөнінде ұсыныстар әзірлеу.
Курстық жұмыстың міндеті: Белгіленген максатқа жету үшін зертеу жұмысының келесі міндеттер алға қойылады:
еңбек мотивациясының ықпал ету дәрежесі мен маңыздылығын анықтау;
кәсіпорынның жалпы тиімділігіне, еңбектің өнімділігіне мотивациялау жүйесі қалай әсер ететіндігін талдау;
еңбекті мотивациялау жүйесінің артықшылықтары мен кемшіліктерін ескере отырып, кәсіпорындағы персоналды ынталандырудың оңтайлы тәсілдерін қарастыру.
Курстық жұмыстың ақпараттық негіздері: кәсіпорында еңбек мотивациясын жетілдіру жөнінде жазған оқу-құралдары, оқулықтар, ақпараттық құралдардың мәліметтері, интернеттегі электронды басылымдар. Талдау жұмыстары нарықтық экономикада өндірістік салада қызмет көрсетіп отырған Apple корпорациясы -ның кадрлық саясатын, еңбек мотивациясын жетілдіруде маңызды мысал ретінде келтірілді.
Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдіруді ғылыми зерттеу жұмысымның тақырыбы ретінде алғанымның себебі де сол, яғни еңбек мотивациясының маңыздылығына, оның кәсіпорынның экономикалық тиімділігін арттыруға қосатын үлесінің зор екендігіне көз жеткізу.

1 ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Мотивация ұғымы, түсінігі, маңызы
Мотивация (ағылш. motіvation) - қолданылу ыңғайына қарай қазақша "ниет", "түрткі", "кірісу", "жігерлену", "ынталану" сөздерінің мағынасына жақын келетін, қазіргі заман мәдениеті мен гуманитарлық ғылымдарында кең қолданылатын ұғым.
Бұл ұғымды алғаш рет немістің иррационалды волюнтаризм философы А.Шопенгауэр өзінің философиялық шығармасында жеткілікті төрт негіздің бірі ретінде қарастырған. Moveo латынша сөз болып, "қозғалу, әрекет ету" мағынасын береді, демек motіvation сөзбе сөз мағынада "қозғалту, әрекетке келтіру" мағынасын береді. Бірақ қазіргі заман мәдениетінде ол тіке мағынасында емес, көбіне көп ауыспалы, жетілдірілген, түрлендірілген мағынада қолданылады.
Мотивация - психология ғылымы бойынша адамға әрекет ету жоспарын құрғызған, іс бастатқызған, мақсатқа бағыттаған, талпыныс жігерін күшейткен, істі табанды жалғастырып, мақсатқа жетуге құлшындырған ішкі ынталылықтың ықпалдылығы. Ол мақсатқа деген күшті аңсар (ынта), ішкі өздік кедергілер мен келіссіздіктерді жою (арылу), саналы да, жігерлі қозғалыс (батыл кірісу) -үштігінің бірлігінен көрінеді.
Мотивация ұғымы бұл басқарушылық әрекет мәселесімен өте тығыз байланысты. Жаңа экономикалық қатынастар өткен кезендерге байланысты жұмыскерлерге жаңа талаптар қойады.Бұл тек қана тандау емес, бұл кадрларды оқыту және орналастыру жәнеде жаңаша ойлау қабілеті.
Негізінен алғанда, адамның қызметке деген мотивациясы -- адамды белгілі бір мақсаттарға итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы деп түсіндіріледі. Бұл күштер адамның іші мен сыртында болады және адамды кейбір істерді жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа күштер мен адамның істерінің арасындағы байланыс өте күрделі әрекеттестіктермен орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді.
Жоғарыда айтылғандарға қарай отырып, мотивацияға толықтырылған анықтама бере аламыз. Мотивация - бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің жиынтығы, олар адамды белгілі бір қызметке итермелейді, шекараларға және қызмет формаларына сұрау қояды және осы қызметке белгілі бір мақсаттарға жетуде бағыт береді.
Мотивацияның негізгі міндеттері:
# Әр жұмыскерде жұмыс процессінде мотивация мағнасы құрылу;
# Жұсыкерлер мен бастықты фирмаішіндегі негізгі психологиялық әнгімелесуге үйрету;
# Әр бастықта қазіргі мотивациялық әдістерімен жұмыскерлерді басқару пайда болу.
Бұл міндеттерді шешу үшін анализ қажет:
* Ұйымдағы мотивация процессі;
* Индивидуалды және топтық мотивация;
* Нарықтағы адам мотивация іс-әрекетінің өзгеруі.
Бұл міндеттерді шешу үшін мотивацияның әр түрлі әдістері қолданылады. Ең бірінші және ең көп тараған әдіс бұл жазалау және кешіру әдісі. Бұл әдіс көбінесе қажеттіліктерін қанағаттаныру үшін қолданылған.
Мотивацияның жасайтын әрекеттері:
Жігерлік;
Тырысу;
Өзінде тұру;
Адамгершілік;
Бағыттылық.
Адам бір жұмысқа әр түрлі жігерлік танытуы мүмкін. Ол жұмысты бүкіл күшімен немесе жарты күшімен орындауы мүкін. Ол онай жұмысты тандауы мүмкін немесе қиын жұмысты, ол жұмысты шешу үшін қиын әдісті тандуы мүмкін немесе онай әдісті. Осының бәрі адамның қанша жігерлік танытатының айқындатады. Ұйымда жұмыс істеу үшін адам әр-түрлі талпынуы мүмкін.Біреуге жұмыс сапасы жаман болса да бәрібір болса, ал екінші ол жұмысты жақсы істеп, жұмыстан ерінбей, ұйымдағы қарым-қатынасты жақсартқысы келеді .
Еңбек мотивациясы - бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кіреді:
:: Қызметкерді қанағаттандыратын - қажеттілік:
:: Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар - игілік;
:: Игілікті алуға қажет - еңбектік іс - әрекет;
:: Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар - баға.
Қызметкерлерді ынталандыру (мотивация) - бұл қызметкерлердің жұмыс істеуге ниеті болу үшін не істеу керек екендігі туралы ғылым. Қалайша мəжбүрлеп емес, қалайша ын таландырып отыру туралы. Ынталандырылған қызметкер - бұл өз жұмысын сапалы жəне барған сайын бұрынғыдан да жақсы орындауға тырысып отыратын қызметкер. Бөтен адамның мотивациясын басқаруға болама дейсіз ғой? Біз болады деп жауап береміз. Ол үшін адамдармен жұмыс істеп жəне олардың қажетсінулері мен үміттенулерін түсініп отыру қажет. Қызметкерлер нені қалайды? Ал қызметкерлер болса барлық адамдар сияқты мынаны қалайды:
oo тамақтануды, киім киюді, өз отбасын қамтамасыз етуді;
oo тұрақтылық пен қауіпсіздікті;
oo өзге адамдармен қатынасуды;
oo өзін-өзі құрметтеу;
oo мүмкіндіктерін жүзеге асыруды, яғни өз қабілеті мен дарынын дұрыс пайдалануды.
Осы қажеттіліктерді біле отырып, соларды ескере отырып өз қарамағындағы қызметкерлермен қатынастарды орнату қажет. Еңбекақының кешіктірілуі, мөлшерден тыс жұмыс, ұжымдағы қақтығыстар еңбектік мотивацияға жағымсыз əсерін тигізеді. Мұндай жағдайда адам жұмысқа біреу мəжбүрлегендей келіп отырады. Басшының міндеті адамдар өз күші мен уақытын аямастан қызығушылықпен жұмыс істейтіндей жағдай тудыру болып табылады. Ол үшін қызметкерлерді ынталандырудың тиімді əдістерін жасап, енгізу керек, материалдық жəне материалдық емес.
Материалдық мотивация негіздері - Еңбек ақы Жұмысшының айлық еңбек ақы мөлшері жұмысшының біліктігіне, орындайтын жұмысының күрделілігіне, саны мен сапасына, сондай ақ еңбек жағдайына саралау арқылы тағайындалады. Жұмысшыларға еңбек ақы айына бір рет төленеді, келесі айдың бірінші он күндігінен кешікітірілмей. Еңбек ақыны төлеу күні Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінің 134 бабына сəйкес еңбек, ұжымдық келісім-шартта қарастырылады. Еңбек ақыны төлеу күні мереке күніне сəйкес келген жағдайда, жалақы мерекеден кейін емес, соның қарсаңында төленуі тиіс. Жұмыс берушінің кінəсінен жалақы уақытында төленбесе, жұмысберуші жұмысшыға қарызын жəне өсімін төлейді. Өсім мөлшері Қазақстан Республикасы Ұлттық банкінің қайтадан есептеу мөлшеріне сəйкес жалақыны төлеу жөніндегі міндеттемелерді орындау күні мен жалақы төлену керек болған күннің келесі күнінен бастап жалақыны төлеген күнге дейін əрбір мерзімі өткен күнтізбелік күнге есептелінеді. Жалақы мөлшерін жұмысберуші реттейді,бірақ заңда көрстеілген ең аз мөлшерден, ол 2021 жылдың 01 қаңтарынан бастап 42 500 теңгені құрайды, төмен болмауы тиіс. Еңбекті төлеу жүйесі негізгі жалақы мөлшерінің (жалақының тұрақты бөліміне қатысты) жұмысшылардың орташа айлық жалақысының, мезгілді ынталандыру төлемін есепке алмағанда, 75 пайызынан кем болмауы тиіс. Мереке жəне демалыс күндері еңбекақы мөлшері, жұмысшының күндізгі (сағаттық) ставкасына сəйкес, екі есе мөлшерден кем емес төленеді, ал түнгі уақытта - жұмысшының күндізгі (сағаттық) ставкасына сəйкес, біржарым еседен кем емес төленеді.
Материалдық емес мотивация. Еңбекақыны уақтылы жəне əділетті төлеуден басқа, Сіздің жұмысшыларыңыздың еңбегінің тиімділігіне əсер ететін материалдық емес ынталандыруды да ескеру қажет:
1. Ең алдымен, бұл Сіздің кəсіпорныңыздың беделі мен имиджі. Ешкімде репутациясы төмен жəне қызықтырмайтвын компанияға жұмыс істеуге ұмтылмайды. Өз ұжымымен мақтаныш сезімі, бизнеске қатысты сезімі - көптеген жұмысшылар үшін мықты стимул.
2. Сондай ақ ұжымдағы психологиялық көңіл-күйдің барлығына, бірлесіп қызмет етудің түпкі нəтижесіне əсер ететінін естен шығармау керек. Ұжымда дау-жанжалдың болмауы, қолайлы, достық жағдай - ұжымның табысқа жетудің кепілі.
3. Басқару стилі немесе басшылық стилі де маңызды роль атқарады - бұл адамдармен қалыптасқан жұмыс істеу ерекшеліктері, басшыға тəн мінез-құлқы адамның жеке мəденитенің деңгейін көрсетеді. Тиімді басқару стилі болмайды. Басқару стилі -- кəсіпкердің жұмысындағы маңызды фактор. Дұрыс анықталған стиль қызеткрелердің потенциалын тиімді қолдануға жəне ойдағыдай нəтижеге қол жеткізуге мүмкіндікбереді. Сіздің қол астындағыларыңыздың мотивациясы Сіздің басқару стиліңізге байланысты.

1.2 Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын қалыптастыру
Экономикалық өсуді жеделдетудің және кәсіпорындардағы өндірістің тиімділігін арттырудың басты факторы - жоғары өнімді еңбекке уәждеме жасау, белсенді еңбекке экономикалық ынталандыру. Қазақстанда экономикалық реформаларды жедел жүргізу нәтижесінде өндірістің барлық факторы ырықтандырылды, тиімділікті көтеруге бағытталған ынталандыру уәждемелері де жүргізіліп келеді. Алайда, бүгінгі кезеңдегі экономикалық ынталандыру біліктілікке, еңбек сапасына, өндіріс нәтижелілігіне және макроэкономикалық көрсеткіштер динамикасына тәуелді болмай отығанын атап көрсетуге тура келеді. Мұның ғылыми-техникалық прогреске ынталандырмалық дәрежесі төмен, өнімнің сапасын өсіруге әсері қанағаттандырмайды, жұмысшының интеллектуалдық және функционалдық қабілетінің толық ашылуына, оны өндірістің ішкі резервтерін пайдалануға жеткілікті түрде мүдделендірмейді.
Өндіріс тиімділігін ынталандырудың оңтайлы жүйесін қалыптастыруға, адамды экономикалық түрлендіруден, еңбектің меншіктен, жеке мүдде мен ұжымдық мүдденің алшақтауы кері әсерін тигізді. Жұмыскерлерді жоғары өнімді еңбекке құлшындыратын уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесін қалыптастыру, еңбекті жоғары бағалау, жалпы адам факторына байланысты проблемалардың шешілуі мемлекет алдындағы аса маңызды экономикалық және әлеуметтік мәселелердің бірі болуы керек. Өндірістің пәрменділігіне уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесіне қол жеткізуде мына талаптардың бірінші кезекте орындалуы қажет: бір жағынан, постиндустриалық қоғамның жұмыскерге қоятын міндеттеріне байланысты біліктілік пен кәсібилікке талапты күшейту, ал екінші жағынан, еңбек деген ұғымның құнсыздануы және еңбек бағасының төмендеу барысын жеңу.
Кәсіпорындардағы қызметкерлердің біліктілік талабы.
Мансап - бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті түрде ұғыну бейнесі, өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс - әрекетіне қанағаттанғандық білдіру әсерлері.
Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл бөлген. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір табыстарға жеткісі келеді.
Менеджерлерді шартты түрде үш категорияға бөледі:
Төменгі машықтанушы деңгей;
Орта шеп;
Жоғары буын.
Әлемдік менеджмент тарихында табысты мансаптың ең ашық мысалы: Ли Якоккидің Форд моторс компаниясының инженер-стажерынан оның президенті қызметіне дейін жеткен жолы куә бола алады. Қазір ол әлемдегі ең ірі Крайслер автогигантының жетекшісі.
Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі. Кез келген мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін жасалады, осылайша жылдар бойы өзгеріп отыратын қоғаушы мотив пайда болады. Осылардан бастау ала отырып, олардың нақты мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде өз күшін жұмсайды. Мұндай мотиверге келесілер жатады:
oo Автономия;
oo Функционалды біліктілік
oo Қауіпсіздік және тұрақтылық;
oo Басқару біліктілігі;
oo Кәсіпкерлік креативтік;
oo Біріншілікке деген қажеттілік.
oo Өмір сүру мәні;
oo Материалдық жағдайы;
Мансапты дамыту деп қызметкерлер өз жоспарын орындаудағы жасаған іс - әрекеттерді айтады. Мансаптың әр алуан түрінің болуы, оның төрт негізгі трамплин, баспалдақ, жылан, шатырман сияқты модельдерінің бір - бірімен үйлесуі арқылы негізделеді.
Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген ұдайы өндіріс процесінің экономикалық мүддемен тікелей байланыстылығында. Дамудың қозғаушы басым күштерінің бірінен саналатын экономикалық мүдделер, өндіріс тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Сонымен қатар, экономикалық мүдделер, ынталандыруды қоғамның заңдылықтарымен байланыстырып тұратын орталық буын болып табылады.
Еліміздің қазіргі және орта мерзімді дамуындағы негізгі стратегиялық ұстаным - экономикалық өсуді экстенсивтік емес, интенсивті, индустриалды-инновациялық факторлардың басымдылығы есебінен қамтамасыз ету. Бұл үшін еңбек уәжі мен оған ынталандырудың жаңа жүйесін қалыптастырудың нақты жолдары анықталуы қажет.
Алайда, экономикалық әдебиетте еңбекке ынталандыру мәнін анықтауда ортақ пікір қалыптаспаған. Ғылыми зерттеулерде экономикалық мүддерлер, қажеттілік, ынталандыру, материалдық ынталандыру, уәж, уәжділік сияқты ұғымдар кеңінен қолданылады. Олардың мәні мен функционалдық мағынасы да бірқатар шетелдік және отандық ғалымдардың еңбектерінде әртүрлі түсіндіріледі. Осыған байланысты, біз, ынталандыру категориясын нақтылауда бүгінгі заманға тән интеграциялық тәсілге сүйенуді, зерттеу шеңберінде тек экономикалық емес, сонымен қатар, тарихи, әлеуметтік-мәдени, құқықтық және саяси алғышарттардың да қамтылуы қажет деп санайтын экономистерді қолдаймыз.
Қоғамның басты өндіргіш күші, ең алдымен адам ресурстары. Демек, ынталандыру ұғымы олардың мүддесіне тікелей қатысты түсінік, яғни еңбекке талаптандыру уәжі болып табылады. Өз кезегінде, еңбекке ынталандыру дегеніміз қажеттіліктің кешенді жүйесі, адамдардың іс қабілетін дамытудың күшті құралы.
Ынталандыру процесінің негізгі мақсаты-қолда бар Еңбек ресурстарын пайдаланудан барынша пайда алу, бұл кәсіпорынның жалпы тиімділігі мен кірістілігін арттыруға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, қазіргі кезеңде персоналды басқарудың маңызды ерекшелігі-қызметкердің жеке басының өсіп келе жатқан рөлі. Тиісінше, мотивация жүйесі сене алатын мотивтер мен қажеттіліктердің арақатынасы өзгереді.
Қызметкерлерді ынталандыру үшін бүгінде олар қаржылық және қаржылық емес сыйақы әдістерін қолданады. Сонымен қатар, бүгінгі таңда қызметкерлердің мотивациялық саласының жекелеген аспектілерінің арақатынасы және оларды басқарудың тиімді әдістері туралы нақты көрініс менеджмент теориясы да, персоналды басқару практикасы да бермейді.
Осылайша, туристік агенттікте персоналды ынталандыру ерекшеліктерін зерттеудің өзектілігі туристік қызметтер нарығында туроператорлар мен турагенттіктер арасында қатаң бәсекелестік бар.
Бизнес-стратегиялар мен технологиялар бәсекелестікте шешуші фактор болуды тоқтатқан жағдайда, персонал факторы алдыңғы орынға шығады. Білімде, дағдыларда, өзін және бағыныштыларды ынталандыру қабілетінде көрінетін оның кәсібилігі неғұрлым жоғары болса, нарықта кәсіпорынның бәсекелестік артықшылықтарының болу ықтималдығы соғұрлым жоғары болады.
Экономикалық ынталандыру материалдық ынталандыруға қарағанда кең мағыналы категория. Экономикалық ынталандыру - адамдарды өнімді әрі табысты еңбекке қызықтыратын, олардың мүдделік белсенділігін арттырудың әртүрлі үрдістері мен әдістерін қамтиды. Сонымен, экономикалық ынталандыру дегеніміз өндірістік қатынастар субъектілерінің мүмкіндіктерін толығымен пайдалану мақсатында қолданылатын, олардың экономикалық және әлеуметтік жауапкршіліктерін нықтайтын материалдық және материалдық емес тетіктердің жиынтығы.
Нарықтық қатынастар жағдайындағы шаруашылықты тиімді жүргізудің ынталандыру жүйесі өнімді еңбек қызметіне талаптандырудың тағы бір тобын қарастырады, олар әкімшілік және либералды болып жіктеледі.
Экономикалық ынталандырудың қазіргі постиндустриялық жағдайында құндық бағдарлар мен қажеттіліктер, қызметкерлердің еңбек белсенділігінің даму барысындағы оңды өзгерістер мұқият ескерілуі тиіс. Бұлар:
- материалдық ынтаны тұлғаның өзі іске асыруы, зияткерлік әлеуетті дамыту, адамның шығармашылық қабілеттері мен білімін үдету;
- өнімді еңбек пен мол табыстың кепілі - жұмыскерлердің іскерлік қабілеті мен біліктілігін арттыру;
- барынша көп тұтынудан гөрі, өмір сүру мен еңбек қызметінің әлдеқайда жоғары сапасын қамтамасыз етуге бой ұру, қазіргі заманғы жаңа ынталар жүйесіндегі өзін-өзі дамытудың басыңқылығына ден беру;
- сапалы экономикалық өсімге қол жеткізуде еңбек белсенділігін ынталандыру міндеті қызметкердің еңбекке негізделген басым уәждерімен, әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандырумен сипатталады, демек материалдық ынталандыруда әлеуметтік фактордың ролі арта түседі.
Кәсіпорынның өндіріс тиімділігін ынталандыру механизмі тұрақты экономикалық өсімге, халықтың барлық топтарының материалдық жағдайын жақсартуға, бәсекеге қабілеттілікке, елдің ұлттық қауіпсіздігін сақтау ұсталымын орындауға бағытталуы қажет.
Ғалымдар мен эконономистердің ойынша, өндіріс тиімділігін экономикалық мотивацияның мынандай белгілермен сипаттауға болады:
* экономикалық өсімнің тұрақты қарқыны, оның сапалық сипаты;
* өндірілген тауар сапасының артуы және оның отандық, әлемдік нарықты бәсекеге қабілеттілігінің өсуі;
* халықтың материалдық жағдайы мен әл-ауқатының жақсаруы;
* жаңа технологияларды меңгеру, ғылыми және инновациялық қызмет әсерінің күшеюі, адам капиталын нәтижелі қолдану;
* басқару тиімділігін арттыру нәтижесінде өндірістік ресурстарды пайдалануды үнемдеу, еңбек өнімділігін ынталандыру.
Еңбек мотивациясы - бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кіреді:
* Қызметкерді қанағаттандыратын - қажеттілік:
* Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар - игілік;
* Игілікті алуға қажет - еңбектік іс - әрекет;
* Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар - баға.
Мотивация - бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық мақсатына немесе ұйым мақсатына жету үшін жандандыратын, ынталандырып құлшындыратын процесс.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет. Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті. Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та Э.Мэйо және оның қызметкерлері "Вестерн Электрик" компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.
Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады. Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмайды. Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.
Еңбек мотивациясының қоғамға, ел экономикасына қаншалықты қажет екендігі анықталды. Яғни, қызметкерлерді ынталандыру (мотивация) - бұл қызметкерлердің жұмыс істеуге ниеті болу үшін не істеу керек екендігі туралы ғылым. Қалайша мəжбүрлеп емес, қалайша ын таландырып отыру туралы. Ынталандырылған қызметкер - бұл ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.