КӘСІПОРЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРГЕ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТИІМДІЛІГІН АРТТЫРУ ЖОЛДАРЫ
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ
APEC PetroTechnic Жоғары колледжі ЖШС
Қорғауға жарамды
CMC төрағасы
арнайы пәндер
_____________________
КУРСТЫҚ ЖҰМЫС
Пән бойынша: Өнеркәсіптік экономика, жоспарлау және ұйымдастыру
Тақырыбына Кәсіпорын қызметкерлеріне еңбекақы төлеудің тиімді жүйесін таңдауды негіздеу (жекелеген санаттағы қызметкерлер, өндірістің нақты салаларында
Орындаған: ТХИ тобының студенті Әлімжанқызы.Ә
Тексерген: профессор Ахметова Г.Т.
Атырау, 2022 ж.
Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігі
APEC PetroTechnic Жоғары колледжі ЖШС
мақұлдаймын
Директордың оқу және өндірістік жұмыс жөніндегі орынбасары
_______________________
____ __________ 20__ж.
ЖАТТЫҒУ
курстық жұмыс үшін
пәні: Өнеркәсіптік экономика, жоспарлау және ұйымдастыру
Студент
___________________________________ __________________________
Топ: ТХИ ___________________________________ ________________
Мамандық: Химиялық инженерия технологиясы ___________________________________ _____________
Жұмыс тақырыбы: ___________________________________ __
Тапсырманың берілген күні: ___________________________________ ________________
Студенттің орындаған жұмысын тапсыру мерзімі: ___________________________________ _____________
Аты-жөні, жетекші оқытушысы: Г.Ахметова
APEC PetroTechnic Жоғары колледжі ЖШС
ШОЛУ
курстық жұмыстың жетекшісі
Студент
___________________________________ _____________
(тегі Аты Әкесінің аты)
Топ
Тақырыбына:___________________________________ _____
Жұмыс көлемі: бет саны 50 бет
___________________________________ _____________
Курстық жұмыстың мақсаты мен міндеттері:
___________________________________ _____________
Зерттеу тақырыбының өзектілігі, теориялық, практикалық маңыздылығы:
___________________________________ _____________ ___
___________________________________ _____________
___________________________________ _____________
___________________________________ _____________
___________________________________ _____________
Жұмыс мазмұнының тапсырмаға сәйкестігі (толық немесе толық емес):
Курстық жұмыс ұсыныстарға сәйкес келеді
___________________________________ _____________
Курстық жұмыстың негізгі артықшылықтары мен кемшіліктері:
Бұл курстық жұмыста ешқандай кемшіліктер жоқ.
___________________________________ _____________
Студенттің ғылыми-зерттеу жұмысына қабілеттілігі мен дербестік дәрежесі (материалды іздестіру, жалпылау, талдау және қорытынды жасау қабілеті мен дағдысы):
___________________________________ _____________
___________________________________ _____________
___________________________________ _____________
Студенттің курстық жұмысты орындау барысындағы іс-әрекетін бағалау (ұждандылық дәрежесі, жеделдік, жауапкершілік, ұқыптылық және т.б.):
___________________________________ _____________
___________________________________ _____________
___________________________________ _____________
Мәтін бөлігін, графикалық, демонстрациялық, иллюстрациялық, компьютерлік және ақпараттық материалды ресімдеудің артықшылықтары мен кемшіліктері. Жобаның стандарттар талаптарына сәйкестігі:
___________________________________ ___________________________________
___________________________________ _____________
Зерттеу нәтижелерін енгізудің орындылығы мен мүмкіндігі
Бұл курстық жұмыстың ғылыми жаңалығын осы тақырыпты практикалық зерттеу нәтижелеріне негізделген әдістемелік нұсқауларда пайдалануға болады.
___________________________________ _____________
___________________________________ _____________
Жалпы қорытынды және біліктілік жұмысының ұсынылатын бағасы
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Бұл курстық жұмыс курстық жұмысты орындауға арналған әдістемелік нұсқауларға сәйкес орындалады.
___________________________________ _____________
Жетекші:
___________________________________ _____________
(тегі, аты, әкесінің аты, лауазымы)
Күні: ______ ______________ 2020 ж Қолы:
Қорғауға жарамды
CMC төрағасы
арнайы пәндер
_____________
Курстық жұмыс қорғалды
Бағасы: ____________________ Емтихан алушы: _____________________
Күні: ______________________
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6
1. КӘСІПКЕРЛЕР ҮШІН ТӨЛЕМ ЖҮЙЕСІН АНЫҚТАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ..7
1.1 Мәні, нысандары және сыйақы
1.2 Төлем жүйелері және олардың функциялары
1.3 Еңбекке ақы төлеудің кезеңдік және уақыттық (тарифтік) нысандары және оның түрлері
2 Кәсіпорындағы ТӨЛЕМ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ ЖӘНЕ БАҒАЛАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...21
2.1 Кәсіпорынның қысқаша сипаттамасы
2.2. Кәсіпорындағы еңбекке ақы төлеу жүйесін талдау және бағалау
2.3. Персоналдың еңбекақы көрсеткіштерін талдау
3.КӘСІПОРЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРГЕ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТИІМДІЛІГІН АРТТЫРУ ЖОЛДАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..29
3.1. Кәсіпорындардағы еңбекақы жүйесін жетілдіру
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
КІРІСПЕ
Қазақстан экономикасының дамуын бақылау барысында көптеген өзгерістерді көруге болады: жекешелендіруге, бәсекелестікті қолдауға бағытталған реформалар жүргізілді, республикамыздың стратегиясын анықтайтын заңдар мен қаулылар қабылданды, көптеген басқару функциялары тікелей кәсіпорындармен ұйымдарға берілді. Еңбекақыны ұйымдастыруға қатысты саясатта осындай сипатта болады.
Курстық жұмыстың мақсаты мен міндеттері. Жазылып отырған жұмыстың мақсаты кәсіпорындағы еңбекақының ұйымдастырылуын негіздеу. Бұл мақсатқа жету үшін келесі міндеттер- шешілуі тиіс:
еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақыны жүзеге асыру;
кәсіпорынның салалақ және аймақтық қажеттіліктеріне байланысты еңбек жағдайына, қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбекақыны саралау;
кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыруды жүйелі талдау.
Бірыңғай тарифтік сеткаға сапалық коэффиценттерді пайдалану қандай да бір дәрежеде еңбекақыны дифференциалауға әсерін тигізді. Нарықтық қатыныаста еңбекақыны көп жағдайда өндірістің ресурстары бағасына қарағанда, экономикадағы шағын деңгейіне байланысты әсер етеді. Еңбекақыны ұйымдастыру экономикалық жақтарды ғана қамтимайды, сонымен қатар елдегі әлеуметтік жағдайларды да қарастырады.
Осы жағдайларды ескере отырып кәсіпкерлік қызметті қолдау, еңбекақыны ұйымдастырудың тиімділігін арттыру- қазіргі қоғамымыздың өзекті мәселелерінің бірі болып табылады.
Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбек ақыны орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді. Әлеуметтік экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл- ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып саналады. Осыдан еңбекақынын ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.
1. КӘСІПКЕРЛЕР ҮШІН ТӨЛЕМ ЖҮЙЕСІН АНЫҚТАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Мәні, нысандары және сыйақы
Еңбекке ақы төлеу - заңдарға, өзге де нормативтік құқықтық актілерге, ұжымдық шарттарға, келісімдерге, жергілікті нормативтік құқықтық актілерге және еңбек шарттарына сәйкес жұмыс берушінің қызметкерлерге еңбегі үшін ақы төлеуді белгілеуін және жүзеге асыруын қамтамасыз етуге байланысты қатынастар жүйесі. Бұл қатынастар жүйесінің орталық элементі қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына, сапасына және жағдайына, сондай-ақ өтемақы және ынталандыру төлемдеріне байланысты жұмыс үшін сыйақы ретінде әрекет ететін жалақы болып табылады.
Жалақы өндіріс факторы ретіндегі еңбек бағасына негізделеді, ол оның шекті өнімділігіне дейін төмендейді. Шекті өнімділік теориясына сәйкес жұмысшы өзінің жалақысын өтейтін өнім шығаруы керек, сондықтан жалақы жұмысшының еңбегінің тиімділігіне тікелей тәуелді.
Әлеуметтік-экономикалық категория ретінде жалақы қызметкер мен жұмыс беруші үшін оның рөлі мен маңыздылығы тұрғысынан қарастыруды талап етеді. Қызметкер үшін жалақы оның жеке табысының негізгі және негізгі бабы, өзінің және отбасы мүшелерінің әл-ауқатын жақсарту құралы болып табылады.
Демек, жалақының ынталандырушы рөлі алынған сыйақының мөлшерін арттыру мақсатында еңбек нәтижелерін жақсарту болып табылады. Жұмыс беруші үшін қызметкерлердің жалақысы өндіріс шығындарының негізгі баптарының бірі болып табылады.
Бір жағынан, жұмыс беруші өнім бірлігіне шаққандағы еңбек бірлігінің өзіндік құнын төмендетуге мүдделі болса, екінші жағынан, оның сапасын жақсартуға, демек, егер бұл пайданы көбейтетін болса, оны ұстауға кететін шығынды көбейтуге мүдделі. қызметкерлердің бастамасын ынталандыру арқылы кәсіпорынның.
Жалақы үш негізгі функцияны атқарады:
репродуктивті;
мотивациялық;
реттеуші.
Репродуктивті функция қызметкерге өндірістің техникалық және әлеуметтік факторларының өзгеруіне сәйкес жұмыс күшінің қалыпты ұдайы өндірісі мен интеллектуалдық әлеуетін арттыру үшін жеткілікті деңгейде материалдық игіліктер мен қызметтерді тұтыну көлемін қамтамасыз етеді.
Мотивациялық функция қызметкерді еңбек белсенділігіне ынталандыру, еңбек тиімділігін арттыру мүмкіндігінен тұрады. Бұл мақсат қызметкердің қол жеткізген еңбек нәтижелеріне байланысты табыс мөлшерін белгілеу болып табылады. Бұл функцияны жүзеге асыруды кәсіпорын басшылығы нақты еңбек ақы жүйелері арқылы жүзеге асырады.
Реттеуші функция жұмысшылар мен жұмыс берушілердің мүдделерін теңестіру рөлін атқарады. Ол кәсіпорынның өнімдері мен қызметтеріне, сондай-ақ еңбек нарығында жұмыс күшіне сұранысты реттеуші қызметін атқарады. Реттеуші функцияны жүзеге асырудың негізі қызметтің басымдылығына немесе басқа белгілеріне қарай қызметкерлердің топтары бойынша еңбекақыны саралау болып табылады. Осылайша, нақты өндіріс жағдайында жұмысшылардың әртүрлі категорияларына еңбекақы төлеу деңгейін белгілеу үшін белгілі бір саясат жасалады.
Қазіргі уақытта жалақының бірде-бір функциясы толық орындалмаған. Бұл ең алдымен ресейлік еңбек нарығының дамымауымен байланысты.
Кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру механизмі еңбек бағасының еңбекақыға айналу процесін тікелей көрсетеді. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы жұмыскер мен жұмыс берушінің мүдделері арасындағы ымыраға қол жеткізіледі, бұл нарықтық экономиканың екі қозғаушы күші арасындағы әлеуметтік серіктестік қатынастарының дамуына ықпал етеді.
Жалақы мөлшері жұмысшының қолында болатын ақша көлемімен ғана емес, сонымен бірге оның осы ақшаға не сатып ала алатынымен де анықталады. Яғни, ақшаның сатып алу қабілеті номиналды және нақты жалақының арақатынасымен анықталады.
Номиналды жалақы - салықтар мен міндетті төлемдерге қарамастан жұмыскердің жалақысының жалпы сомасы.
Қолда бар жалақы - бұл табыс салығы мен міндетті төлемдерді шегеріп тастағандағы жалақының есептелген сомасы.
Нақты жалақы - номиналды жалақыға сатып алуға болатын материалдық игіліктер мен қызметтердің мөлшері, яғни номиналды жалақының сатып алу қабілеті. Осылайша, бағаның 20%-ға өсуімен номиналды жалақының 15%-ға өсуі (салық шегерімдері өзгеріссіз қалған жағдайда) нақты жалақының 4,2%-ға (115:120 * 100-95,8) төмендеуіне әкелуі мүмкін. Сонымен қатар жалақының ақшалай және ақшалай емес түрлерін ажырата білу қажет. Ақша нысаны негізгі болып табылады, ол нарықтық экономикадағы тауар-ақша қатынастарында ақшаның жалпыға бірдей эквивалент ретіндегі рөліне байланысты. Бірақ қолма-қол ақша болмаған жағдайда кәсіпорын жұмыскерлерге өндірілген өніммен төлей алады, оны жұмыскер және оның отбасы жеке өзі тұтынуы мүмкін, не сатуы (немесе басқа тауарларға айырбастауы) мүмкін. Әрі қарай кәсіпорындағы жалақының құрылымын қарастырыңыз. Жалақының құрылымы еңбекақыға қандай құрамдас элементтер кіретінін, олар қандай шығындар мен пайда баптарында көрсетілетінін, жалпы жалақыдағы белгілі бір элементтің үлесі қандай екенін анықтауға мүмкіндік береді.
Нақты жалақы - номиналды жалақыға сатып алуға болатын тауарлар мен қызметтердің мөлшері.
Еңбекақы мемлекет экономикасының дамуында, халықтың әл-ауқатын арттыруда орасан зор рөл атқарады. Ол қоғам, еңбек ұжымы және жұмысшылар арасындағы олардың қоғамдық еңбекке қатысуына және оған ақы төлеуге байланысты экономикалық қатынастардың кең аспектісін білдіреді.
Негізгі еңбекақы - тарифтік ставкалар мен жалақылар бойынша еңбекақыны қамтиды. Негізгі жалақыны есептеу әдістемесі еңбекақы төлеу жүйесіне байланысты.
Нарықтық экономикасы дамыған елдерде жалақыдағы негізгі табыстың үлесі 80-90% құрайды. Бұған қызметкерлер де, жұмыс берушілер де мүдделі.
Бұл пайда көбінесе жоғары рентабельділік есебінен емес, сату көлемінің ұлғаюы есебінен қамтамасыз етілетініне байланысты. Сондықтан кәсіпкер жалақының тұрақты бөлігінің жоғары үлесіне мүдделі. Сонымен қатар, ауыспалы бөлікті реттеу көптеген тиімділік көрсеткіштерін есепке алуды және бақылауды талап етеді. Бұл басқару шығындарының өсуіне әкелетін күрделі және уақытты қажет ететін процесс. Қосымша еңбекақыға әр түрлі қосымша төлемдер мен жәрдемақылар жатады. Қосымша төлемдердің мақсаты - еңбек жағдайларындағы объективті айырмашылықтарға байланысты қосымша еңбек шығындарының орнын толтыру. Оларға мыналар жатады: қолайсыз және зиянды еңбек жағдайлары үшін қосымша төлемдер; кешкі және түнгі ауысымдағы жұмыс үшін қосымша ақы; ауысым кезіндегі жұмыспен қамту деңгейіне қосымша төлемдер және т.б.
Өнімнің жоғары сапасын және жеке еңбек тиімділігін ынталандыру үшін үстемеақылар енгізіледі. Оларға мыналар жатады: басшылар мен мамандарға біліктілік бойынша жеке үстемеақылар; кәсіптерді біріктіру және қосымша міндеттерді орындау үшін жәрдемақылар және т.б.
Бонустар мен үстемеақылар әдетте салыстырмалы сомаларда белгіленеді және инфляцияны ескере отырып, тарифтік мөлшерлемелер мен жалақының өзгеруіне байланысты түзетіледі. Оларды төлеу мөлшері мен мерзімдері ұжымдық шарттарда белгіленеді.
Соңғы нәтиже үшін сыйақы кәсіпорынның және жекелеген бөлімшелердің қызметінің белгілі бір нәтижелеріне қол жеткізгені үшін төленеді. Сыйлықтың бұл түрі түпкілікті нәтижені ынталандыруға бағытталған. Табысты жұмыстың критерийлері ретінде келесі нәтижелер қарастырылады: еңбек өнімділігінің өсуі; өнім сапасын арттыру; ресурстарды және басқа да жетістіктер түрлерін үнемдеу. Әдетте алынған көрсеткіштер жылдық және тоқсандық жоспарларда көрсетіледі. Оларды асыра орындаған жағдайда сыйақы төлеуге бағытталған қосымша еңбекақы қоры пайда болады.
Негізгі нәтижелер үшін сыйлықақы жыл қорытындысы бойынша кәсіпорын алған пайда есебінен төленеді және жоғары түпкілікті нәтижелерге қол жеткізуді ынталандырады. Пайдадан акционерлерге дивидендтер төленеді, бұл қызметкердің мүліктен түсетін табысы. Пайданың бір бөлігін сыйақы түріндегі акциялары жоқ қызметкерлер арасында бөлу оларды акционерлерге жақындатады. Әлеуметтік төлемдер салыстырмалы түрде аз, бірақ келесі баптар бойынша шығыстарды толық немесе ішінара төлеуді қамтитын сыйақының тәуелсіз элементі болып табылады:
көлік;
медициналық көмек және дәрі-дәрмектер;
қызметкерлер мен олардың отбасыларының өмірін ерікті сақтандыру;
жеке қызметкерлерге материалдық көмек және т.б.
Әлеуметтік төлемдер кәсіпорынның пайдасынан жүзеге асырылады және кәсіпорынның қаражаты есебінен қызметкерлерге әлеуметтік кепілдіктер мен жеңілдіктер беруге арналған.
Персоналды басқару жүйесінде жалақыны ұйымдастыру қызметкерлердің еңбек тәртібін ынталандыруды қамтамасыз етуге, оларды осы кәсіпорында жұмыс істеуге қызықтыруға, жеке және ұжымдық қызмет көрсеткіштерін жақсарту үшін олардың мүмкіндіктерін толық пайдалануға арналған.
Жалақыны ұйымдастыру механизмі бойынша қызметкерлерге номиналды жалақыны белгілеу және төлеу тәртібін түсіну керек.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыру мыналарды қамтиды:
негізделген еңбек нормаларын белгілеу (уақыт нормалары, өндіріс стандарттары, қызмет көрсету стандарттары, штаттық нормативтер, басқарушылық стандарттар);
тарифтер жүйесін дамыту;
еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелерін анықтау.
Еңбек нормалары еңбектің жекелеген түрлері арасындағы оңтайлы пропорцияларды орнатудың негізі болып табылады, олар нақты жұмыстарды орындау үшін еңбек шығындарын объективті сандық бағалау үшін қажет.
Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесі - бұл жұмысшылардың әртүрлі топтары мен категорияларының еңбекақысын олардың жұмысының сапалық ерекшеліктеріне қарай саралау және реттеу мүмкіндігін қамтамасыз ететін нормативтер жиынтығы. Тарифтік жүйеге келесі элементтер кіреді: тарифтік шкала, тарифтік мөлшерлеме, тарифтік-біліктілік нұсқаулығы.
Тарифтік шкала - разрядтар шкаласы, олардың әрқайсысының өзіндік еңбекақы коэффициенті бар. Коэффициент белгілі бір санаттағы жұмысшының жалақысы бірінші санаттағы жұмысшының жалақысынан қанша есе жоғары екенін көрсетеді. Кәсіпорын категориядан категорияға (біркелкі немесе жеделдетілген) коэффициенттерді арттыру тәртібін дербес анықтай алады. Мемлекеттік бюджеттік ұйымдардың қызметкерлері үшін он сегіз таңбалы торкөз пайдаланылады, оның негізінде қызметкерлердің барлық санаттары үшін жалақы мөлшері белгіленеді. Тарифтік мөлшерлеме - жұмыс уақытының бірлігіне әр түрлі топтағы жұмысшылардың еңбекақысының мөлшері. Ол сағаттық, күнделікті және айлық болуы мүмкін. Бастапқы - ең қарапайым жұмыс үшін төлем деңгейін анықтайтын бірінші разрядтың тарифтік мөлшерлемесі.
Тарифтік-біліктілік нұсқаулығы - қызметкерлердің біліктілік сипаттамаларын қамтитын нормативтік құжаттар жинағы. Ол күрделілігіне, дәлдігіне, оларды орындау шарттарына және кәсіптік білім мен тәжірибелік дағдыларға қойылатын талаптарға байланысты мамандық бойынша жұмыс категориясын анықтауға қызмет етеді. Орталықтандырылған экономика жағдайында еңбек ақы төлеудің тарифтік жүйесі еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі элементтерінің бірі болды. Қазіргі уақытта кәсіпорындар еңбекақы төлеу саясатын дербес құрған кезде, ол таза кеңестік сипаттағы стандарттар жүйесіне айналуы керек. Бұл қызметте олар кез келген меншік нысанындағы кәсіпорындарда қолдануды таба алады. Қазіргі уақытта тарифсіз еңбекақы жүйесі кеңінен қолданылады. Олар кепілдендірілген мөлшерлемелерден бас тарту тенденциясын көрсетеді және еңбекақыны кәсіпорынның тауарларына (қызметтеріне) сұранысымен байланыстыру әрекетін жасайды.
Жалпы алғанда, кәсіпорынның еңбекке ақы төлеу саласындағы саясаты келесі факторлармен анықталуы керек:
-кәсіпорынның шаруашылық қызметінің нәтижелерімен анықталатын қаржылық жағдайы;
-облыстағы тиісті мамандықтар жұмысшылары арасындағы жұмыссыздық деңгейі;
-еңбекақы саласындағы мемлекеттік реттеу деңгейі;
-бәсекелестер төлейтін жалақы деңгейі;
-кәсіподақтар мен жұмыс берушілер бірлестіктерінің ықпалы.
Сонымен, бұл бөлімде қарастырылды: әлеуметтік-экономикалық категория ретіндегі жалақы түсінігі; жалақы функциялары; номиналды, бір реттік және нақты жалақы ұғымдары; кәсіпорындағы жалақының құрылымы мен ұйымдастырылуы.
Еңбекке ақы төлеудің нысандары мен жүйелері еңбек нәтижелерін көрсететін сандық және сапалық көрсеткіштердің жиынтығын пайдалана отырып, еңбекақының жұмсалған еңбектің саны мен сапасына тәуелділігін белгілеу тәсілдері болып табылады. Еңбекке ақы төлеу нысандары мен жүйелерінің негізгі мақсаты - еңбек өлшемі мен оны төлеу өлшемі арасындағы дұрыс арақатынасты қамтамасыз ету, персоналдың тиімді еңбекке қызығушылығын арттыру.
Еңбекке ақы төлеу нысандарын таңдауды кәсіпорын өндіріс жағдайына, еңбекті нормалау сапасына, өнім көлемін ұлғайту мүмкіндігіне және т.б.
Кәсіпорынның практикалық қызметінде еңбекке ақы төлеудің екі түрі кең тарады: кесімді және уақыт.
Кесімді еңбекақы белгіленген сағаттық мөлшерлемелер мен уақыт (өндіріс) нормалары негізінде айқындалатын белгіленген кесімді ставкалар бойынша өндірілген өнім көлеміне төленеді. Ол өндірілетін өнімнің (қызметтердің) санын көбейтуді ынталандыру қажет болған жағдайларда қолданылады. Еңбек ақы төлеудің кесінділік түрі бірқатар жүйелерге бөлінеді: тікелей кесімді, кесімді-бонусты, кесімді-прогрессивті, жанама кесімді, аккордты. Тікелей кесімді жұмыс жүйесінде еңбек өнім бірлігіне ставка бойынша төленеді. Өнімнің немесе жұмыстың бірлігіне шаққандағы жеке еңбек ақы мөлшері орындалған жұмыс санатына сәйкес белгіленген сағаттық еңбек ақы мөлшерлемесін өнім бірлігіне шаққандағы уақыт нормасына көбейту немесе сағаттық жалақыны өндіріс нормасына бөлу арқылы анықталады. Жұмысшының жалпы табысы кесімді ставканы (R) есептік уақыт кезеңінде өндірілген өнім көлеміне (Q) көбейту арқылы анықталады:
ЗПсд =R*Q (1)
Кесімді сыйақы жүйесі бойынша жұмыскерге алдын ала белгіленген жұмыстың нақты сандық және сапалық көрсеткіштерін орындағаны және асыра орындағаны үшін тікелей кесімді ставкалар бойынша табысынан артық сыйлықақы (Р) төленеді:
ЗПсд пр = R*Q+П (2)
Әдетте, екі-үштен аспайтын негізгі көрсеткіштер мен бонустар шарттары белгіленеді. Бұл еңбек өнімділігінің өсуі, өндіріс көлемінің ұлғаюы, нормаланған еңбек сыйымдылығының төмендеуі, шикізатты үнемдеу және т.б. көрсеткіштері болуы мүмкін.
Кесімді-прогрессивті еңбек ақы жүйесі нормаларды орындау шегінде тікелей кесімді ставкамен, ал нормадан тыс жұмыс істегенде жоғарылатылған ставкалар бойынша төлеуді қарастырады. Бұл жағдайда төлем жүйесі бір, екі немесе одан да көп сатылы болуы мүмкін. Артық орындау деңгейіне байланысты кесімді ставкалардың өсу дәрежесі арнайы прогрессивті шкаламен анықталады. Бұл еңбекақы жүйесі әдетте жаңа технологияны игеруге байланысты жұмыстарға қолданылады және уақытша енгізіледі. Жанама кесімді еңбек ақы жүйесі негізінен техникалық қызмет көрсету және қосалқы жұмыстарда (автокөлік жүргізушілер, реттеушілер, жөндеушілер және т.б.) жұмыс істейтін жұмысшыларға қолданылады. Олардың табысының мөлшері қызмет көрсетілетін негізгі жұмысшылардың - кесімді жұмысшылардың қызметінің нәтижелеріне тікелей байланысты. Жанама кесімді мөлшерлеме қызмет көрсетілетін жұмысшылардың өндірістік нормаларын және олардың санын ескере отырып есептеледі. Жанама кесімді мөлшерлемені анықтау формуласы келесідей:
ЖКМ жанама кесінді мөлшерлемесі (Rкосв) = КЖ (Ст) ҚКЖАН (Нвыр) (3)
КЖЖ - жанама кесімді жұмыс жүйесі бойынша төленетін қызметкердің күнделікті жалақысының мөлшерлемесі;
ҚКЖАН - қызмет көрсетілетін жұмысшының өнім шығарудың ауысымдық нормасы
Пайдалы мөлшерлеме жүйесі жұмыстың барлық көлеміне ақы төлеуді қарастырады. Бүкіл жұмыстың құны қолданыстағы нормалар мен жұмыстың жекелеген элементтеріне бағалар негізінде оларды қорытындылау арқылы анықталады. Біржолғы төлемді пайдалану әдетте өндірістік тапсырманы орындаудың белгілі бір мерзімін анықтаумен байланысты. Еңбекке ақы төлеудің бұл жүйесі, ең алдымен, қызметкерлердің аз санымен және қысқа мерзімде бүкіл жұмыс көлемін орындауды ынталандырады.
Біржолғы төлеммен жұмысты сапалы орындаумен бөліктік тапсырманы орындау мерзімдерін қысқартқаны үшін бонустар енгізіледі.
Уақытша еңбекақы нақты жұмыс істеген сағаттары үшін қызметкерге белгіленген санат бойынша төленеді. Бір қарағанда, сағаттық жалақы жоғары өнімділікке ынталандыруды болдырмайды, өйткені жұмыс орнында өткізілген уақыт қол жеткізілген нәтижелер туралы ештеңе айтпайды. Алайда, еңбекақы төлеудің бұл нысаны еңбек нәтижелерімен тығыз байланысты, өйткені ол уақыт бірлігінде формальды түрде анықталған немесе нақты күтілетін жұмыс нәтижелеріне негізделеді. Егер қызметкер бұл үміттерді ақтамаса, ол жұмысынан және жалақысынан айырылады. Уақытша еңбекақы қарапайым уақыт бойынша, уақыт бойынша бонустық және нормаланған тапсырмамен уақыт бойынша бөлінеді.
Қарапайым уақыттық еңбекақы жүйесінде жұмысшының жалақысы белгілі бір санаттағы (КЖЖ) жұмысшының сағаттық (тәуліктік) жалақысының сағатпен (күнмен) жұмыс істеген уақытының (Т) мөлшеріне көбейтіндісі ретінде есептеледі:
УЖ (уақыттық жалақы-ЗПповр) = КЖЖ (Ст) * Т (4)
Уақыт бойынша бонустық жүйеде сыйақы мөлшері белгіленген көрсеткіштерді және сыйлықақы шарттарын асыра орындағаны үшін тарифтік мөлшерлемеден пайызбен белгіленеді. Сыйақылардың шарттары ретінде өнімді ақаусыз өндіру, материалдарды, құралдарды, майлау материалдарын және т.б. үнемдеу болуы мүмкін.
Жалақы жүйесі негізінен басшыларға, мамандарға және қызметкерлерге қолданылады. Лауазымды еңбекақы - еңбекақының абсолютті мөлшері және атқаратын лауазымына сәйкес белгіленеді. Соңғы уақытта нормаланған тапсырмасы бар уақыт бойынша еңбекақы немесе кесімді еңбекақы кеңінен қолданыла бастады. Жұмысшыға немесе бригадаға өнімнің (жұмыстардың) сапасына қойылатын талаптарды сақтай отырып, ақы төленетін жұмыс бойынша белгілі бір уақыт кезеңі ішінде орындалуы тиіс жұмыстың құрамы мен көлемі тағайындалады. Бұл стандартталған тапсырма өндірістің ерекшеліктеріне және жұмыстың сипатына байланысты, мысалы, ауысымға немесе бір айға қойылады. Бір бөлікке баға белгілеу түсінігі алынып тасталды. Мысалы, егер жұмысшы немесе бригада нормаланған тапсырманың 7 сағатына сәйкес келетін жұмыс көлемін 6 сағатта орындаса, онда төлем 7 сағатқа төленеді. Нормаланған тапсырмасы бар уақыт бойынша еңбекақы көбінесе өндіріске қызмет көрсетуге байланысты жұмыстарға (жабдықтарды жөндеу және реттеу және т.б.) қолданылады.
Ғылыми-техникалық прогресс және онымен байланысты өндірісті автоматтандыру бірқатар кәсіпорындарда кесімді еңбекақыны уақыттық еңбекақымен ауыстыру тенденциясының пайда болуына ықпал етеді. Бұл жағдайда еңбекке ақы төлеудің бұл түрін қолдану кәсіпорын қызметінің тиімділігінің төмендеуіне әкелмеуі үшін барлық мүмкін шараларды қолдану қажет. Мұндай шаралардың ішінде ең алдымен еңбекке ақы төлеудің уақыттық нысаны бар еңбекті нормалаудың жоғары деңгейін сақтау және қолдау болып табылады. Бұл форманы сәтті қолданудың тағы бір маңызды шарты кәсіпорынның техникалық қызметтерінен өндірісті (шикізат, материалдар, құрал-саймандар, энергия, көлік, реттеу, жөндеу және т.б.) ұйымдастырушылық жағынан жоғары деңгейде қамтамасыз ету болып табылады.
Бұл бөлімде еңбекақы төлеудің кеңінен қолданылатын түрлері қарастырылады: кесімді жұмыс және уақыт.
Еңбекақы жүйесін жетілдіру шаралары
Кәсіпорында еңбекке ақы төлеу жүйесін пайдалану тиімділігін арттыру осы кәсіпорында қолданылатындарға қарағанда еңбекақы төлеудің басқа, жаңа нысандарына ауысудан тұрады, бұл оңтайлы болады, оны пайдалану ол үшін тиімдірек болады. Жалақының ынталандыру функциясын күшейту еңбек ақы төлеудің жаңа жүйелерін дамытуға ықпал етеді. Сондықтан тарифсіз, комиссиялық және икемді еңбекақы жүйесі кеңінен таралуда.
Тарифсіз жалақы жүйелерін қарастырыңыз.
Тарифсіз жүйелерді табысты қолдану нарыққа өту жағдайында еңбекақы қорын қалыптастыру тәртібін қайта қарау қажеттілігімен түсіндіріледі. Еңбекақы қоры, ең алдымен, сатылған өнім көлеміне байланысты болуы керек, ол өзгеруі мүмкін. Демек, еңбекақы қорының құны да ауытқуы мүмкін. Еңбекке ақы төлеудің тарифсіз жүйесі кезінде қызметкердің табысы оның құрылымдық бөлімшесінің және тұтастай алғанда кәсіпорын қызметінің түпкілікті нәтижелеріне тікелей байланысты.
Тарифсіз еңбек ақы жүйелері негізінен ұқсас және әртүрлі критерийлерге байланысты жалақыға арналған қаражатты үлестік бөлуге негізделген. Бұл ретте кәсіпорынның бөлімшелері мен әрбір қызметкердің біліктілігі мен жұмыс тиімділігіне қарай рейтингі белгіленеді. Әрбір бірлікке жалақы қоры (PWF) тағайындалады. Әрбір қызметкерге өзінің біліктілік деңгейі тағайындалады. Біліктілік деңгейлеріне байланысты қызметкерлер біліктілік топтарына бөлінеді, олардың саны әртүрлі болуы мүмкін. Біліктілік деңгейін бағалау үшін негіз ретінде келесі критерийлерді алуға болады: білім, кәсіптік біліктілік, тиімділік және т.б. Біліктілік деңгейін бағалау әрбір қызметкердің (ҚТУ) ағымдағы қызметтегі және жұмыстағы еңбекке қатысуының белгілі бір коэффициентімен толықтырылады. жұмыс істеген уақыт мөлшері. Еңбекке ақы төлеудің тарифсіз жүйесі бойынша жалақыны есептеу келесі реттілікпен айқындалады:
1) Бөлімшенің әрбір қызметкерінің жинаған ұпай саны мына формула бойынша есептеледі:
К = К*Т*КТУ (5)
мұндағы K - i-ші жұмысшының біліктілік деңгейі,
Т - i-ші қызметкердің жұмыс істеген адамсағ саны,
(ЖЕҚК) КТУ - i-ші жұмысшының еңбекке қатысу коэффициенті.
2) бөлімшенің барлық қызметкерлерінің жинаған ұпайларының жалпы сомасы анықталады; бір тармақты төлеуге жататын жалақының үлесі есептеледі
3) Бөлімнің жеке қызметкерлерінің еңбекақысы белгіленеді:
ЗП = N d (6)
Сыйақы төлеудің тарифтік және тарифтік емес жүйелерінен басқа сыйақының комиссиялық нысаны немесе сатуды ынталандыру жүйесі кеңінен қолданылады.
Ол сыйақы мөлшері мен сату көлемі арасындағы қатынасқа негізделген. Дәстүрлі түрде комиссиялық төлемдер өнімді сататын қызметкер алатын сату сомасының белгілі бір пайызымен байланысты.
Мысал. Компьютерлерді өндіретін және сататын компания өзінің коммерциялық агенттеріне сатудан 10% комиссия төлейді.
1-3.1 https:works.doklad.ruviewDyWKxl o9vbU.html
1.2 Төлем жүйелері және олардың функциялары
Еңбекке ақы төлеу жүйесі - бұл негізінен қызметкердің өзі орындаған жұмысы үшін ақшалай қаражатты төлеуге сенуге құқығы бар негізгі шарттар жиынтығы.
Кәсіпорында жұмыс істейтін әрбір адамның жалақысының мөлшері бірқатар маңызды факторлармен реттеледі, олардың арасында атап өту маңызды:
Қызметкердің біліктілік деңгейі.
Қалыпты жағдайдан өзгеше немесе денсаулығына ықтимал қауіп төндіретін жағдайларда кәсіби қызметті жүзеге асыратын қызметкерлер сене алатын өтемақы төлемдері.
Орындалатын жұмыстың спецификалық ерекшеліктері (соның ішінде күрделілігі, сапасы, шарттары).
Ерекшеленген қызметкерлер үшін басқа да ынталандыру бонустары.
Еңбекақының тарифтік жүйесі.
Төлем жүйесі - бұл қызметкерге еңбектің нақты қол жеткізген нәтижелеріне сәйкес жалақы алуға кепілдік беретін еңбек өлшемін (норманы) және оны еңбек нормалары шегінде және одан жоғары төлеу өлшемін сипаттайтын көрсеткіштер арасындағы белгілі бір қатынас. норма) және қызметкер мен жұмыс беруші жұмыс күші арасында келісілген баға.
Еңбекақының нысандары мен жүйелері еңбекақыны ұйымдастырудың қажетті элементі болып табылады. Қызметкерлерге еңбекақы төлеудің ұтымды нысандары мен жүйелерін таңдаудың әрбір кәсіпорын үшін үлкен әлеуметтік-экономикалық маңызы бар. Олар еңбектің санына, сапасына және нәтижелеріне байланысты жекелеген жұмысшыларға немесе олардың топтарына жалақыны есептеу тәртібін анықтайды. Басқарудың барлық деңгейлерінде еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері адами капиталды дамыту, еңбекті ұтымды пайдалану және персоналды тиімді басқару үшін материалдық база жасайды. Кәсіпорынға еңбек ресурстарын тартуда, ұйымда немесе фирмада қажетті мамандарды ынталандыруда, пайдалануда және ұстап қалуда еңбек үшін сыйақы немесе қызметкерлерге жұмсалған ақыл-ой, физикалық немесе кәсіпкерлік күш-жігері үшін өтемақы маңызды рөл атқарады. Кәсіпорында еңбекақы жүйесін әзірлеу кезінде бір уақытта екі міндетті шешу қажет:
1) әрбір жүйе қызметкердің күш-жігерін жұмыс берушіге қажетті өндірістік нәтижені - ең аз шығынмен бәсекеге қабілетті өнімнің қажетті көлемін шығаруды қамтамасыз ететін еңбек қызметінің осындай көрсеткіштеріне жетуге бағыттауы тиіс;
2) еңбекақы төлеудің әрбір жүйесі қызметкерге өзінің ақыл-ой және дене қабілеттерін іске асыру мүмкіндігін қамтамасыз етуі, оның еңбек процесінде тұлға ретінде өзін-өзі толық іске асыруына қол жеткізуге мүмкіндік беруі керек. Кәсіпорындағы еңбекақы жүйесіне қойылатын негізгі талаптардың бірі олардың бірдей еңбекке бірдей ақы төлеуін қамтамасыз ету болып табылады. Бұл өз кезегінде еңбек нәтижелерін есепке алу үшін қолданылатын көрсеткіштер жұмысшылар еңбегінің санын да, сапасын да бағалауға және осы көрсеткіштерге сәйкес келетін еңбектің саны мен сапасының нормативтерін белгілеуге мүмкіндік беруін талап етеді.
Жалақыны ұйымдастыру тәжірибесінде еңбекті нормалаудың екі түрі бар: тарифтік (еңбек сапасының стандарттарын белгілеу) және ұйымдастыру-техникалық (оны жүзеге асырудың қалыптасқан ұйымдық-техникалық шарттары кезіндегі еңбек мөлшерінің нормаларын белгілеу).
Ұйымдастыру-техникалық реттеуді әрбір кәсіпорын өз бетінше жүзеге асырады, бірақ оның әдістемесі ортақ болуы керек, әйтпесе бірдей еңбекке тең еңбекақы төлеу принципі бүкіл қоғамда емес, тек кәсіпорын ішінде ғана қамтамасыз етіледі.
Еңбекке ақы төлеудің негізі тарифтік жүйе ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
APEC PetroTechnic Жоғары колледжі ЖШС
Қорғауға жарамды
CMC төрағасы
арнайы пәндер
_____________________
КУРСТЫҚ ЖҰМЫС
Пән бойынша: Өнеркәсіптік экономика, жоспарлау және ұйымдастыру
Тақырыбына Кәсіпорын қызметкерлеріне еңбекақы төлеудің тиімді жүйесін таңдауды негіздеу (жекелеген санаттағы қызметкерлер, өндірістің нақты салаларында
Орындаған: ТХИ тобының студенті Әлімжанқызы.Ә
Тексерген: профессор Ахметова Г.Т.
Атырау, 2022 ж.
Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігі
APEC PetroTechnic Жоғары колледжі ЖШС
мақұлдаймын
Директордың оқу және өндірістік жұмыс жөніндегі орынбасары
_______________________
____ __________ 20__ж.
ЖАТТЫҒУ
курстық жұмыс үшін
пәні: Өнеркәсіптік экономика, жоспарлау және ұйымдастыру
Студент
___________________________________ __________________________
Топ: ТХИ ___________________________________ ________________
Мамандық: Химиялық инженерия технологиясы ___________________________________ _____________
Жұмыс тақырыбы: ___________________________________ __
Тапсырманың берілген күні: ___________________________________ ________________
Студенттің орындаған жұмысын тапсыру мерзімі: ___________________________________ _____________
Аты-жөні, жетекші оқытушысы: Г.Ахметова
APEC PetroTechnic Жоғары колледжі ЖШС
ШОЛУ
курстық жұмыстың жетекшісі
Студент
___________________________________ _____________
(тегі Аты Әкесінің аты)
Топ
Тақырыбына:___________________________________ _____
Жұмыс көлемі: бет саны 50 бет
___________________________________ _____________
Курстық жұмыстың мақсаты мен міндеттері:
___________________________________ _____________
Зерттеу тақырыбының өзектілігі, теориялық, практикалық маңыздылығы:
___________________________________ _____________ ___
___________________________________ _____________
___________________________________ _____________
___________________________________ _____________
___________________________________ _____________
Жұмыс мазмұнының тапсырмаға сәйкестігі (толық немесе толық емес):
Курстық жұмыс ұсыныстарға сәйкес келеді
___________________________________ _____________
Курстық жұмыстың негізгі артықшылықтары мен кемшіліктері:
Бұл курстық жұмыста ешқандай кемшіліктер жоқ.
___________________________________ _____________
Студенттің ғылыми-зерттеу жұмысына қабілеттілігі мен дербестік дәрежесі (материалды іздестіру, жалпылау, талдау және қорытынды жасау қабілеті мен дағдысы):
___________________________________ _____________
___________________________________ _____________
___________________________________ _____________
Студенттің курстық жұмысты орындау барысындағы іс-әрекетін бағалау (ұждандылық дәрежесі, жеделдік, жауапкершілік, ұқыптылық және т.б.):
___________________________________ _____________
___________________________________ _____________
___________________________________ _____________
Мәтін бөлігін, графикалық, демонстрациялық, иллюстрациялық, компьютерлік және ақпараттық материалды ресімдеудің артықшылықтары мен кемшіліктері. Жобаның стандарттар талаптарына сәйкестігі:
___________________________________ ___________________________________
___________________________________ _____________
Зерттеу нәтижелерін енгізудің орындылығы мен мүмкіндігі
Бұл курстық жұмыстың ғылыми жаңалығын осы тақырыпты практикалық зерттеу нәтижелеріне негізделген әдістемелік нұсқауларда пайдалануға болады.
___________________________________ _____________
___________________________________ _____________
Жалпы қорытынды және біліктілік жұмысының ұсынылатын бағасы
----------------------------------- ----------------------------------- ----------
Бұл курстық жұмыс курстық жұмысты орындауға арналған әдістемелік нұсқауларға сәйкес орындалады.
___________________________________ _____________
Жетекші:
___________________________________ _____________
(тегі, аты, әкесінің аты, лауазымы)
Күні: ______ ______________ 2020 ж Қолы:
Қорғауға жарамды
CMC төрағасы
арнайы пәндер
_____________
Курстық жұмыс қорғалды
Бағасы: ____________________ Емтихан алушы: _____________________
Күні: ______________________
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6
1. КӘСІПКЕРЛЕР ҮШІН ТӨЛЕМ ЖҮЙЕСІН АНЫҚТАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ..7
1.1 Мәні, нысандары және сыйақы
1.2 Төлем жүйелері және олардың функциялары
1.3 Еңбекке ақы төлеудің кезеңдік және уақыттық (тарифтік) нысандары және оның түрлері
2 Кәсіпорындағы ТӨЛЕМ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ ЖӘНЕ БАҒАЛАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...21
2.1 Кәсіпорынның қысқаша сипаттамасы
2.2. Кәсіпорындағы еңбекке ақы төлеу жүйесін талдау және бағалау
2.3. Персоналдың еңбекақы көрсеткіштерін талдау
3.КӘСІПОРЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРГЕ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТИІМДІЛІГІН АРТТЫРУ ЖОЛДАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..29
3.1. Кәсіпорындардағы еңбекақы жүйесін жетілдіру
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
КІРІСПЕ
Қазақстан экономикасының дамуын бақылау барысында көптеген өзгерістерді көруге болады: жекешелендіруге, бәсекелестікті қолдауға бағытталған реформалар жүргізілді, республикамыздың стратегиясын анықтайтын заңдар мен қаулылар қабылданды, көптеген басқару функциялары тікелей кәсіпорындармен ұйымдарға берілді. Еңбекақыны ұйымдастыруға қатысты саясатта осындай сипатта болады.
Курстық жұмыстың мақсаты мен міндеттері. Жазылып отырған жұмыстың мақсаты кәсіпорындағы еңбекақының ұйымдастырылуын негіздеу. Бұл мақсатқа жету үшін келесі міндеттер- шешілуі тиіс:
еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақыны жүзеге асыру;
кәсіпорынның салалақ және аймақтық қажеттіліктеріне байланысты еңбек жағдайына, қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбекақыны саралау;
кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыруды жүйелі талдау.
Бірыңғай тарифтік сеткаға сапалық коэффиценттерді пайдалану қандай да бір дәрежеде еңбекақыны дифференциалауға әсерін тигізді. Нарықтық қатыныаста еңбекақыны көп жағдайда өндірістің ресурстары бағасына қарағанда, экономикадағы шағын деңгейіне байланысты әсер етеді. Еңбекақыны ұйымдастыру экономикалық жақтарды ғана қамтимайды, сонымен қатар елдегі әлеуметтік жағдайларды да қарастырады.
Осы жағдайларды ескере отырып кәсіпкерлік қызметті қолдау, еңбекақыны ұйымдастырудың тиімділігін арттыру- қазіргі қоғамымыздың өзекті мәселелерінің бірі болып табылады.
Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбек ақыны орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді. Әлеуметтік экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл- ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып саналады. Осыдан еңбекақынын ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.
1. КӘСІПКЕРЛЕР ҮШІН ТӨЛЕМ ЖҮЙЕСІН АНЫҚТАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Мәні, нысандары және сыйақы
Еңбекке ақы төлеу - заңдарға, өзге де нормативтік құқықтық актілерге, ұжымдық шарттарға, келісімдерге, жергілікті нормативтік құқықтық актілерге және еңбек шарттарына сәйкес жұмыс берушінің қызметкерлерге еңбегі үшін ақы төлеуді белгілеуін және жүзеге асыруын қамтамасыз етуге байланысты қатынастар жүйесі. Бұл қатынастар жүйесінің орталық элементі қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына, сапасына және жағдайына, сондай-ақ өтемақы және ынталандыру төлемдеріне байланысты жұмыс үшін сыйақы ретінде әрекет ететін жалақы болып табылады.
Жалақы өндіріс факторы ретіндегі еңбек бағасына негізделеді, ол оның шекті өнімділігіне дейін төмендейді. Шекті өнімділік теориясына сәйкес жұмысшы өзінің жалақысын өтейтін өнім шығаруы керек, сондықтан жалақы жұмысшының еңбегінің тиімділігіне тікелей тәуелді.
Әлеуметтік-экономикалық категория ретінде жалақы қызметкер мен жұмыс беруші үшін оның рөлі мен маңыздылығы тұрғысынан қарастыруды талап етеді. Қызметкер үшін жалақы оның жеке табысының негізгі және негізгі бабы, өзінің және отбасы мүшелерінің әл-ауқатын жақсарту құралы болып табылады.
Демек, жалақының ынталандырушы рөлі алынған сыйақының мөлшерін арттыру мақсатында еңбек нәтижелерін жақсарту болып табылады. Жұмыс беруші үшін қызметкерлердің жалақысы өндіріс шығындарының негізгі баптарының бірі болып табылады.
Бір жағынан, жұмыс беруші өнім бірлігіне шаққандағы еңбек бірлігінің өзіндік құнын төмендетуге мүдделі болса, екінші жағынан, оның сапасын жақсартуға, демек, егер бұл пайданы көбейтетін болса, оны ұстауға кететін шығынды көбейтуге мүдделі. қызметкерлердің бастамасын ынталандыру арқылы кәсіпорынның.
Жалақы үш негізгі функцияны атқарады:
репродуктивті;
мотивациялық;
реттеуші.
Репродуктивті функция қызметкерге өндірістің техникалық және әлеуметтік факторларының өзгеруіне сәйкес жұмыс күшінің қалыпты ұдайы өндірісі мен интеллектуалдық әлеуетін арттыру үшін жеткілікті деңгейде материалдық игіліктер мен қызметтерді тұтыну көлемін қамтамасыз етеді.
Мотивациялық функция қызметкерді еңбек белсенділігіне ынталандыру, еңбек тиімділігін арттыру мүмкіндігінен тұрады. Бұл мақсат қызметкердің қол жеткізген еңбек нәтижелеріне байланысты табыс мөлшерін белгілеу болып табылады. Бұл функцияны жүзеге асыруды кәсіпорын басшылығы нақты еңбек ақы жүйелері арқылы жүзеге асырады.
Реттеуші функция жұмысшылар мен жұмыс берушілердің мүдделерін теңестіру рөлін атқарады. Ол кәсіпорынның өнімдері мен қызметтеріне, сондай-ақ еңбек нарығында жұмыс күшіне сұранысты реттеуші қызметін атқарады. Реттеуші функцияны жүзеге асырудың негізі қызметтің басымдылығына немесе басқа белгілеріне қарай қызметкерлердің топтары бойынша еңбекақыны саралау болып табылады. Осылайша, нақты өндіріс жағдайында жұмысшылардың әртүрлі категорияларына еңбекақы төлеу деңгейін белгілеу үшін белгілі бір саясат жасалады.
Қазіргі уақытта жалақының бірде-бір функциясы толық орындалмаған. Бұл ең алдымен ресейлік еңбек нарығының дамымауымен байланысты.
Кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру механизмі еңбек бағасының еңбекақыға айналу процесін тікелей көрсетеді. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы жұмыскер мен жұмыс берушінің мүдделері арасындағы ымыраға қол жеткізіледі, бұл нарықтық экономиканың екі қозғаушы күші арасындағы әлеуметтік серіктестік қатынастарының дамуына ықпал етеді.
Жалақы мөлшері жұмысшының қолында болатын ақша көлемімен ғана емес, сонымен бірге оның осы ақшаға не сатып ала алатынымен де анықталады. Яғни, ақшаның сатып алу қабілеті номиналды және нақты жалақының арақатынасымен анықталады.
Номиналды жалақы - салықтар мен міндетті төлемдерге қарамастан жұмыскердің жалақысының жалпы сомасы.
Қолда бар жалақы - бұл табыс салығы мен міндетті төлемдерді шегеріп тастағандағы жалақының есептелген сомасы.
Нақты жалақы - номиналды жалақыға сатып алуға болатын материалдық игіліктер мен қызметтердің мөлшері, яғни номиналды жалақының сатып алу қабілеті. Осылайша, бағаның 20%-ға өсуімен номиналды жалақының 15%-ға өсуі (салық шегерімдері өзгеріссіз қалған жағдайда) нақты жалақының 4,2%-ға (115:120 * 100-95,8) төмендеуіне әкелуі мүмкін. Сонымен қатар жалақының ақшалай және ақшалай емес түрлерін ажырата білу қажет. Ақша нысаны негізгі болып табылады, ол нарықтық экономикадағы тауар-ақша қатынастарында ақшаның жалпыға бірдей эквивалент ретіндегі рөліне байланысты. Бірақ қолма-қол ақша болмаған жағдайда кәсіпорын жұмыскерлерге өндірілген өніммен төлей алады, оны жұмыскер және оның отбасы жеке өзі тұтынуы мүмкін, не сатуы (немесе басқа тауарларға айырбастауы) мүмкін. Әрі қарай кәсіпорындағы жалақының құрылымын қарастырыңыз. Жалақының құрылымы еңбекақыға қандай құрамдас элементтер кіретінін, олар қандай шығындар мен пайда баптарында көрсетілетінін, жалпы жалақыдағы белгілі бір элементтің үлесі қандай екенін анықтауға мүмкіндік береді.
Нақты жалақы - номиналды жалақыға сатып алуға болатын тауарлар мен қызметтердің мөлшері.
Еңбекақы мемлекет экономикасының дамуында, халықтың әл-ауқатын арттыруда орасан зор рөл атқарады. Ол қоғам, еңбек ұжымы және жұмысшылар арасындағы олардың қоғамдық еңбекке қатысуына және оған ақы төлеуге байланысты экономикалық қатынастардың кең аспектісін білдіреді.
Негізгі еңбекақы - тарифтік ставкалар мен жалақылар бойынша еңбекақыны қамтиды. Негізгі жалақыны есептеу әдістемесі еңбекақы төлеу жүйесіне байланысты.
Нарықтық экономикасы дамыған елдерде жалақыдағы негізгі табыстың үлесі 80-90% құрайды. Бұған қызметкерлер де, жұмыс берушілер де мүдделі.
Бұл пайда көбінесе жоғары рентабельділік есебінен емес, сату көлемінің ұлғаюы есебінен қамтамасыз етілетініне байланысты. Сондықтан кәсіпкер жалақының тұрақты бөлігінің жоғары үлесіне мүдделі. Сонымен қатар, ауыспалы бөлікті реттеу көптеген тиімділік көрсеткіштерін есепке алуды және бақылауды талап етеді. Бұл басқару шығындарының өсуіне әкелетін күрделі және уақытты қажет ететін процесс. Қосымша еңбекақыға әр түрлі қосымша төлемдер мен жәрдемақылар жатады. Қосымша төлемдердің мақсаты - еңбек жағдайларындағы объективті айырмашылықтарға байланысты қосымша еңбек шығындарының орнын толтыру. Оларға мыналар жатады: қолайсыз және зиянды еңбек жағдайлары үшін қосымша төлемдер; кешкі және түнгі ауысымдағы жұмыс үшін қосымша ақы; ауысым кезіндегі жұмыспен қамту деңгейіне қосымша төлемдер және т.б.
Өнімнің жоғары сапасын және жеке еңбек тиімділігін ынталандыру үшін үстемеақылар енгізіледі. Оларға мыналар жатады: басшылар мен мамандарға біліктілік бойынша жеке үстемеақылар; кәсіптерді біріктіру және қосымша міндеттерді орындау үшін жәрдемақылар және т.б.
Бонустар мен үстемеақылар әдетте салыстырмалы сомаларда белгіленеді және инфляцияны ескере отырып, тарифтік мөлшерлемелер мен жалақының өзгеруіне байланысты түзетіледі. Оларды төлеу мөлшері мен мерзімдері ұжымдық шарттарда белгіленеді.
Соңғы нәтиже үшін сыйақы кәсіпорынның және жекелеген бөлімшелердің қызметінің белгілі бір нәтижелеріне қол жеткізгені үшін төленеді. Сыйлықтың бұл түрі түпкілікті нәтижені ынталандыруға бағытталған. Табысты жұмыстың критерийлері ретінде келесі нәтижелер қарастырылады: еңбек өнімділігінің өсуі; өнім сапасын арттыру; ресурстарды және басқа да жетістіктер түрлерін үнемдеу. Әдетте алынған көрсеткіштер жылдық және тоқсандық жоспарларда көрсетіледі. Оларды асыра орындаған жағдайда сыйақы төлеуге бағытталған қосымша еңбекақы қоры пайда болады.
Негізгі нәтижелер үшін сыйлықақы жыл қорытындысы бойынша кәсіпорын алған пайда есебінен төленеді және жоғары түпкілікті нәтижелерге қол жеткізуді ынталандырады. Пайдадан акционерлерге дивидендтер төленеді, бұл қызметкердің мүліктен түсетін табысы. Пайданың бір бөлігін сыйақы түріндегі акциялары жоқ қызметкерлер арасында бөлу оларды акционерлерге жақындатады. Әлеуметтік төлемдер салыстырмалы түрде аз, бірақ келесі баптар бойынша шығыстарды толық немесе ішінара төлеуді қамтитын сыйақының тәуелсіз элементі болып табылады:
көлік;
медициналық көмек және дәрі-дәрмектер;
қызметкерлер мен олардың отбасыларының өмірін ерікті сақтандыру;
жеке қызметкерлерге материалдық көмек және т.б.
Әлеуметтік төлемдер кәсіпорынның пайдасынан жүзеге асырылады және кәсіпорынның қаражаты есебінен қызметкерлерге әлеуметтік кепілдіктер мен жеңілдіктер беруге арналған.
Персоналды басқару жүйесінде жалақыны ұйымдастыру қызметкерлердің еңбек тәртібін ынталандыруды қамтамасыз етуге, оларды осы кәсіпорында жұмыс істеуге қызықтыруға, жеке және ұжымдық қызмет көрсеткіштерін жақсарту үшін олардың мүмкіндіктерін толық пайдалануға арналған.
Жалақыны ұйымдастыру механизмі бойынша қызметкерлерге номиналды жалақыны белгілеу және төлеу тәртібін түсіну керек.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыру мыналарды қамтиды:
негізделген еңбек нормаларын белгілеу (уақыт нормалары, өндіріс стандарттары, қызмет көрсету стандарттары, штаттық нормативтер, басқарушылық стандарттар);
тарифтер жүйесін дамыту;
еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелерін анықтау.
Еңбек нормалары еңбектің жекелеген түрлері арасындағы оңтайлы пропорцияларды орнатудың негізі болып табылады, олар нақты жұмыстарды орындау үшін еңбек шығындарын объективті сандық бағалау үшін қажет.
Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесі - бұл жұмысшылардың әртүрлі топтары мен категорияларының еңбекақысын олардың жұмысының сапалық ерекшеліктеріне қарай саралау және реттеу мүмкіндігін қамтамасыз ететін нормативтер жиынтығы. Тарифтік жүйеге келесі элементтер кіреді: тарифтік шкала, тарифтік мөлшерлеме, тарифтік-біліктілік нұсқаулығы.
Тарифтік шкала - разрядтар шкаласы, олардың әрқайсысының өзіндік еңбекақы коэффициенті бар. Коэффициент белгілі бір санаттағы жұмысшының жалақысы бірінші санаттағы жұмысшының жалақысынан қанша есе жоғары екенін көрсетеді. Кәсіпорын категориядан категорияға (біркелкі немесе жеделдетілген) коэффициенттерді арттыру тәртібін дербес анықтай алады. Мемлекеттік бюджеттік ұйымдардың қызметкерлері үшін он сегіз таңбалы торкөз пайдаланылады, оның негізінде қызметкерлердің барлық санаттары үшін жалақы мөлшері белгіленеді. Тарифтік мөлшерлеме - жұмыс уақытының бірлігіне әр түрлі топтағы жұмысшылардың еңбекақысының мөлшері. Ол сағаттық, күнделікті және айлық болуы мүмкін. Бастапқы - ең қарапайым жұмыс үшін төлем деңгейін анықтайтын бірінші разрядтың тарифтік мөлшерлемесі.
Тарифтік-біліктілік нұсқаулығы - қызметкерлердің біліктілік сипаттамаларын қамтитын нормативтік құжаттар жинағы. Ол күрделілігіне, дәлдігіне, оларды орындау шарттарына және кәсіптік білім мен тәжірибелік дағдыларға қойылатын талаптарға байланысты мамандық бойынша жұмыс категориясын анықтауға қызмет етеді. Орталықтандырылған экономика жағдайында еңбек ақы төлеудің тарифтік жүйесі еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі элементтерінің бірі болды. Қазіргі уақытта кәсіпорындар еңбекақы төлеу саясатын дербес құрған кезде, ол таза кеңестік сипаттағы стандарттар жүйесіне айналуы керек. Бұл қызметте олар кез келген меншік нысанындағы кәсіпорындарда қолдануды таба алады. Қазіргі уақытта тарифсіз еңбекақы жүйесі кеңінен қолданылады. Олар кепілдендірілген мөлшерлемелерден бас тарту тенденциясын көрсетеді және еңбекақыны кәсіпорынның тауарларына (қызметтеріне) сұранысымен байланыстыру әрекетін жасайды.
Жалпы алғанда, кәсіпорынның еңбекке ақы төлеу саласындағы саясаты келесі факторлармен анықталуы керек:
-кәсіпорынның шаруашылық қызметінің нәтижелерімен анықталатын қаржылық жағдайы;
-облыстағы тиісті мамандықтар жұмысшылары арасындағы жұмыссыздық деңгейі;
-еңбекақы саласындағы мемлекеттік реттеу деңгейі;
-бәсекелестер төлейтін жалақы деңгейі;
-кәсіподақтар мен жұмыс берушілер бірлестіктерінің ықпалы.
Сонымен, бұл бөлімде қарастырылды: әлеуметтік-экономикалық категория ретіндегі жалақы түсінігі; жалақы функциялары; номиналды, бір реттік және нақты жалақы ұғымдары; кәсіпорындағы жалақының құрылымы мен ұйымдастырылуы.
Еңбекке ақы төлеудің нысандары мен жүйелері еңбек нәтижелерін көрсететін сандық және сапалық көрсеткіштердің жиынтығын пайдалана отырып, еңбекақының жұмсалған еңбектің саны мен сапасына тәуелділігін белгілеу тәсілдері болып табылады. Еңбекке ақы төлеу нысандары мен жүйелерінің негізгі мақсаты - еңбек өлшемі мен оны төлеу өлшемі арасындағы дұрыс арақатынасты қамтамасыз ету, персоналдың тиімді еңбекке қызығушылығын арттыру.
Еңбекке ақы төлеу нысандарын таңдауды кәсіпорын өндіріс жағдайына, еңбекті нормалау сапасына, өнім көлемін ұлғайту мүмкіндігіне және т.б.
Кәсіпорынның практикалық қызметінде еңбекке ақы төлеудің екі түрі кең тарады: кесімді және уақыт.
Кесімді еңбекақы белгіленген сағаттық мөлшерлемелер мен уақыт (өндіріс) нормалары негізінде айқындалатын белгіленген кесімді ставкалар бойынша өндірілген өнім көлеміне төленеді. Ол өндірілетін өнімнің (қызметтердің) санын көбейтуді ынталандыру қажет болған жағдайларда қолданылады. Еңбек ақы төлеудің кесінділік түрі бірқатар жүйелерге бөлінеді: тікелей кесімді, кесімді-бонусты, кесімді-прогрессивті, жанама кесімді, аккордты. Тікелей кесімді жұмыс жүйесінде еңбек өнім бірлігіне ставка бойынша төленеді. Өнімнің немесе жұмыстың бірлігіне шаққандағы жеке еңбек ақы мөлшері орындалған жұмыс санатына сәйкес белгіленген сағаттық еңбек ақы мөлшерлемесін өнім бірлігіне шаққандағы уақыт нормасына көбейту немесе сағаттық жалақыны өндіріс нормасына бөлу арқылы анықталады. Жұмысшының жалпы табысы кесімді ставканы (R) есептік уақыт кезеңінде өндірілген өнім көлеміне (Q) көбейту арқылы анықталады:
ЗПсд =R*Q (1)
Кесімді сыйақы жүйесі бойынша жұмыскерге алдын ала белгіленген жұмыстың нақты сандық және сапалық көрсеткіштерін орындағаны және асыра орындағаны үшін тікелей кесімді ставкалар бойынша табысынан артық сыйлықақы (Р) төленеді:
ЗПсд пр = R*Q+П (2)
Әдетте, екі-үштен аспайтын негізгі көрсеткіштер мен бонустар шарттары белгіленеді. Бұл еңбек өнімділігінің өсуі, өндіріс көлемінің ұлғаюы, нормаланған еңбек сыйымдылығының төмендеуі, шикізатты үнемдеу және т.б. көрсеткіштері болуы мүмкін.
Кесімді-прогрессивті еңбек ақы жүйесі нормаларды орындау шегінде тікелей кесімді ставкамен, ал нормадан тыс жұмыс істегенде жоғарылатылған ставкалар бойынша төлеуді қарастырады. Бұл жағдайда төлем жүйесі бір, екі немесе одан да көп сатылы болуы мүмкін. Артық орындау деңгейіне байланысты кесімді ставкалардың өсу дәрежесі арнайы прогрессивті шкаламен анықталады. Бұл еңбекақы жүйесі әдетте жаңа технологияны игеруге байланысты жұмыстарға қолданылады және уақытша енгізіледі. Жанама кесімді еңбек ақы жүйесі негізінен техникалық қызмет көрсету және қосалқы жұмыстарда (автокөлік жүргізушілер, реттеушілер, жөндеушілер және т.б.) жұмыс істейтін жұмысшыларға қолданылады. Олардың табысының мөлшері қызмет көрсетілетін негізгі жұмысшылардың - кесімді жұмысшылардың қызметінің нәтижелеріне тікелей байланысты. Жанама кесімді мөлшерлеме қызмет көрсетілетін жұмысшылардың өндірістік нормаларын және олардың санын ескере отырып есептеледі. Жанама кесімді мөлшерлемені анықтау формуласы келесідей:
ЖКМ жанама кесінді мөлшерлемесі (Rкосв) = КЖ (Ст) ҚКЖАН (Нвыр) (3)
КЖЖ - жанама кесімді жұмыс жүйесі бойынша төленетін қызметкердің күнделікті жалақысының мөлшерлемесі;
ҚКЖАН - қызмет көрсетілетін жұмысшының өнім шығарудың ауысымдық нормасы
Пайдалы мөлшерлеме жүйесі жұмыстың барлық көлеміне ақы төлеуді қарастырады. Бүкіл жұмыстың құны қолданыстағы нормалар мен жұмыстың жекелеген элементтеріне бағалар негізінде оларды қорытындылау арқылы анықталады. Біржолғы төлемді пайдалану әдетте өндірістік тапсырманы орындаудың белгілі бір мерзімін анықтаумен байланысты. Еңбекке ақы төлеудің бұл жүйесі, ең алдымен, қызметкерлердің аз санымен және қысқа мерзімде бүкіл жұмыс көлемін орындауды ынталандырады.
Біржолғы төлеммен жұмысты сапалы орындаумен бөліктік тапсырманы орындау мерзімдерін қысқартқаны үшін бонустар енгізіледі.
Уақытша еңбекақы нақты жұмыс істеген сағаттары үшін қызметкерге белгіленген санат бойынша төленеді. Бір қарағанда, сағаттық жалақы жоғары өнімділікке ынталандыруды болдырмайды, өйткені жұмыс орнында өткізілген уақыт қол жеткізілген нәтижелер туралы ештеңе айтпайды. Алайда, еңбекақы төлеудің бұл нысаны еңбек нәтижелерімен тығыз байланысты, өйткені ол уақыт бірлігінде формальды түрде анықталған немесе нақты күтілетін жұмыс нәтижелеріне негізделеді. Егер қызметкер бұл үміттерді ақтамаса, ол жұмысынан және жалақысынан айырылады. Уақытша еңбекақы қарапайым уақыт бойынша, уақыт бойынша бонустық және нормаланған тапсырмамен уақыт бойынша бөлінеді.
Қарапайым уақыттық еңбекақы жүйесінде жұмысшының жалақысы белгілі бір санаттағы (КЖЖ) жұмысшының сағаттық (тәуліктік) жалақысының сағатпен (күнмен) жұмыс істеген уақытының (Т) мөлшеріне көбейтіндісі ретінде есептеледі:
УЖ (уақыттық жалақы-ЗПповр) = КЖЖ (Ст) * Т (4)
Уақыт бойынша бонустық жүйеде сыйақы мөлшері белгіленген көрсеткіштерді және сыйлықақы шарттарын асыра орындағаны үшін тарифтік мөлшерлемеден пайызбен белгіленеді. Сыйақылардың шарттары ретінде өнімді ақаусыз өндіру, материалдарды, құралдарды, майлау материалдарын және т.б. үнемдеу болуы мүмкін.
Жалақы жүйесі негізінен басшыларға, мамандарға және қызметкерлерге қолданылады. Лауазымды еңбекақы - еңбекақының абсолютті мөлшері және атқаратын лауазымына сәйкес белгіленеді. Соңғы уақытта нормаланған тапсырмасы бар уақыт бойынша еңбекақы немесе кесімді еңбекақы кеңінен қолданыла бастады. Жұмысшыға немесе бригадаға өнімнің (жұмыстардың) сапасына қойылатын талаптарды сақтай отырып, ақы төленетін жұмыс бойынша белгілі бір уақыт кезеңі ішінде орындалуы тиіс жұмыстың құрамы мен көлемі тағайындалады. Бұл стандартталған тапсырма өндірістің ерекшеліктеріне және жұмыстың сипатына байланысты, мысалы, ауысымға немесе бір айға қойылады. Бір бөлікке баға белгілеу түсінігі алынып тасталды. Мысалы, егер жұмысшы немесе бригада нормаланған тапсырманың 7 сағатына сәйкес келетін жұмыс көлемін 6 сағатта орындаса, онда төлем 7 сағатқа төленеді. Нормаланған тапсырмасы бар уақыт бойынша еңбекақы көбінесе өндіріске қызмет көрсетуге байланысты жұмыстарға (жабдықтарды жөндеу және реттеу және т.б.) қолданылады.
Ғылыми-техникалық прогресс және онымен байланысты өндірісті автоматтандыру бірқатар кәсіпорындарда кесімді еңбекақыны уақыттық еңбекақымен ауыстыру тенденциясының пайда болуына ықпал етеді. Бұл жағдайда еңбекке ақы төлеудің бұл түрін қолдану кәсіпорын қызметінің тиімділігінің төмендеуіне әкелмеуі үшін барлық мүмкін шараларды қолдану қажет. Мұндай шаралардың ішінде ең алдымен еңбекке ақы төлеудің уақыттық нысаны бар еңбекті нормалаудың жоғары деңгейін сақтау және қолдау болып табылады. Бұл форманы сәтті қолданудың тағы бір маңызды шарты кәсіпорынның техникалық қызметтерінен өндірісті (шикізат, материалдар, құрал-саймандар, энергия, көлік, реттеу, жөндеу және т.б.) ұйымдастырушылық жағынан жоғары деңгейде қамтамасыз ету болып табылады.
Бұл бөлімде еңбекақы төлеудің кеңінен қолданылатын түрлері қарастырылады: кесімді жұмыс және уақыт.
Еңбекақы жүйесін жетілдіру шаралары
Кәсіпорында еңбекке ақы төлеу жүйесін пайдалану тиімділігін арттыру осы кәсіпорында қолданылатындарға қарағанда еңбекақы төлеудің басқа, жаңа нысандарына ауысудан тұрады, бұл оңтайлы болады, оны пайдалану ол үшін тиімдірек болады. Жалақының ынталандыру функциясын күшейту еңбек ақы төлеудің жаңа жүйелерін дамытуға ықпал етеді. Сондықтан тарифсіз, комиссиялық және икемді еңбекақы жүйесі кеңінен таралуда.
Тарифсіз жалақы жүйелерін қарастырыңыз.
Тарифсіз жүйелерді табысты қолдану нарыққа өту жағдайында еңбекақы қорын қалыптастыру тәртібін қайта қарау қажеттілігімен түсіндіріледі. Еңбекақы қоры, ең алдымен, сатылған өнім көлеміне байланысты болуы керек, ол өзгеруі мүмкін. Демек, еңбекақы қорының құны да ауытқуы мүмкін. Еңбекке ақы төлеудің тарифсіз жүйесі кезінде қызметкердің табысы оның құрылымдық бөлімшесінің және тұтастай алғанда кәсіпорын қызметінің түпкілікті нәтижелеріне тікелей байланысты.
Тарифсіз еңбек ақы жүйелері негізінен ұқсас және әртүрлі критерийлерге байланысты жалақыға арналған қаражатты үлестік бөлуге негізделген. Бұл ретте кәсіпорынның бөлімшелері мен әрбір қызметкердің біліктілігі мен жұмыс тиімділігіне қарай рейтингі белгіленеді. Әрбір бірлікке жалақы қоры (PWF) тағайындалады. Әрбір қызметкерге өзінің біліктілік деңгейі тағайындалады. Біліктілік деңгейлеріне байланысты қызметкерлер біліктілік топтарына бөлінеді, олардың саны әртүрлі болуы мүмкін. Біліктілік деңгейін бағалау үшін негіз ретінде келесі критерийлерді алуға болады: білім, кәсіптік біліктілік, тиімділік және т.б. Біліктілік деңгейін бағалау әрбір қызметкердің (ҚТУ) ағымдағы қызметтегі және жұмыстағы еңбекке қатысуының белгілі бір коэффициентімен толықтырылады. жұмыс істеген уақыт мөлшері. Еңбекке ақы төлеудің тарифсіз жүйесі бойынша жалақыны есептеу келесі реттілікпен айқындалады:
1) Бөлімшенің әрбір қызметкерінің жинаған ұпай саны мына формула бойынша есептеледі:
К = К*Т*КТУ (5)
мұндағы K - i-ші жұмысшының біліктілік деңгейі,
Т - i-ші қызметкердің жұмыс істеген адамсағ саны,
(ЖЕҚК) КТУ - i-ші жұмысшының еңбекке қатысу коэффициенті.
2) бөлімшенің барлық қызметкерлерінің жинаған ұпайларының жалпы сомасы анықталады; бір тармақты төлеуге жататын жалақының үлесі есептеледі
3) Бөлімнің жеке қызметкерлерінің еңбекақысы белгіленеді:
ЗП = N d (6)
Сыйақы төлеудің тарифтік және тарифтік емес жүйелерінен басқа сыйақының комиссиялық нысаны немесе сатуды ынталандыру жүйесі кеңінен қолданылады.
Ол сыйақы мөлшері мен сату көлемі арасындағы қатынасқа негізделген. Дәстүрлі түрде комиссиялық төлемдер өнімді сататын қызметкер алатын сату сомасының белгілі бір пайызымен байланысты.
Мысал. Компьютерлерді өндіретін және сататын компания өзінің коммерциялық агенттеріне сатудан 10% комиссия төлейді.
1-3.1 https:works.doklad.ruviewDyWKxl o9vbU.html
1.2 Төлем жүйелері және олардың функциялары
Еңбекке ақы төлеу жүйесі - бұл негізінен қызметкердің өзі орындаған жұмысы үшін ақшалай қаражатты төлеуге сенуге құқығы бар негізгі шарттар жиынтығы.
Кәсіпорында жұмыс істейтін әрбір адамның жалақысының мөлшері бірқатар маңызды факторлармен реттеледі, олардың арасында атап өту маңызды:
Қызметкердің біліктілік деңгейі.
Қалыпты жағдайдан өзгеше немесе денсаулығына ықтимал қауіп төндіретін жағдайларда кәсіби қызметті жүзеге асыратын қызметкерлер сене алатын өтемақы төлемдері.
Орындалатын жұмыстың спецификалық ерекшеліктері (соның ішінде күрделілігі, сапасы, шарттары).
Ерекшеленген қызметкерлер үшін басқа да ынталандыру бонустары.
Еңбекақының тарифтік жүйесі.
Төлем жүйесі - бұл қызметкерге еңбектің нақты қол жеткізген нәтижелеріне сәйкес жалақы алуға кепілдік беретін еңбек өлшемін (норманы) және оны еңбек нормалары шегінде және одан жоғары төлеу өлшемін сипаттайтын көрсеткіштер арасындағы белгілі бір қатынас. норма) және қызметкер мен жұмыс беруші жұмыс күші арасында келісілген баға.
Еңбекақының нысандары мен жүйелері еңбекақыны ұйымдастырудың қажетті элементі болып табылады. Қызметкерлерге еңбекақы төлеудің ұтымды нысандары мен жүйелерін таңдаудың әрбір кәсіпорын үшін үлкен әлеуметтік-экономикалық маңызы бар. Олар еңбектің санына, сапасына және нәтижелеріне байланысты жекелеген жұмысшыларға немесе олардың топтарына жалақыны есептеу тәртібін анықтайды. Басқарудың барлық деңгейлерінде еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері адами капиталды дамыту, еңбекті ұтымды пайдалану және персоналды тиімді басқару үшін материалдық база жасайды. Кәсіпорынға еңбек ресурстарын тартуда, ұйымда немесе фирмада қажетті мамандарды ынталандыруда, пайдалануда және ұстап қалуда еңбек үшін сыйақы немесе қызметкерлерге жұмсалған ақыл-ой, физикалық немесе кәсіпкерлік күш-жігері үшін өтемақы маңызды рөл атқарады. Кәсіпорында еңбекақы жүйесін әзірлеу кезінде бір уақытта екі міндетті шешу қажет:
1) әрбір жүйе қызметкердің күш-жігерін жұмыс берушіге қажетті өндірістік нәтижені - ең аз шығынмен бәсекеге қабілетті өнімнің қажетті көлемін шығаруды қамтамасыз ететін еңбек қызметінің осындай көрсеткіштеріне жетуге бағыттауы тиіс;
2) еңбекақы төлеудің әрбір жүйесі қызметкерге өзінің ақыл-ой және дене қабілеттерін іске асыру мүмкіндігін қамтамасыз етуі, оның еңбек процесінде тұлға ретінде өзін-өзі толық іске асыруына қол жеткізуге мүмкіндік беруі керек. Кәсіпорындағы еңбекақы жүйесіне қойылатын негізгі талаптардың бірі олардың бірдей еңбекке бірдей ақы төлеуін қамтамасыз ету болып табылады. Бұл өз кезегінде еңбек нәтижелерін есепке алу үшін қолданылатын көрсеткіштер жұмысшылар еңбегінің санын да, сапасын да бағалауға және осы көрсеткіштерге сәйкес келетін еңбектің саны мен сапасының нормативтерін белгілеуге мүмкіндік беруін талап етеді.
Жалақыны ұйымдастыру тәжірибесінде еңбекті нормалаудың екі түрі бар: тарифтік (еңбек сапасының стандарттарын белгілеу) және ұйымдастыру-техникалық (оны жүзеге асырудың қалыптасқан ұйымдық-техникалық шарттары кезіндегі еңбек мөлшерінің нормаларын белгілеу).
Ұйымдастыру-техникалық реттеуді әрбір кәсіпорын өз бетінше жүзеге асырады, бірақ оның әдістемесі ортақ болуы керек, әйтпесе бірдей еңбекке тең еңбекақы төлеу принципі бүкіл қоғамда емес, тек кәсіпорын ішінде ғана қамтамасыз етіледі.
Еңбекке ақы төлеудің негізі тарифтік жүйе ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz
Реферат
Курстық жұмыс
Диплом
Материал
Диссертация
Практика
Презентация
Сабақ жоспары
Мақал-мәтелдер
1‑10 бет
11‑20 бет
21‑30 бет
31‑60 бет
61+ бет
Негізгі
Бет саны
Қосымша
Іздеу
Ештеңе табылмады :(
Соңғы қаралған жұмыстар
Қаралған жұмыстар табылмады
Тапсырыс
Антиплагиат
Қаралған жұмыстар
kz