КӘСІПОРЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРГЕ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТИІМДІЛІГІН АРТТЫРУ ЖОЛДАРЫ

Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 33 бет
Таңдаулыға:

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ

«APEC PetroTechnic Жоғары колледжі» ЖШС

«Қорғауға жарамды»

CMC төрағасы

арнайы пәндер

КУРСТЫҚ ЖҰМЫС

Пән бойынша: «Өнеркәсіптік экономика, жоспарлау және ұйымдастыру»

Тақырыбына «Кәсіпорын қызметкерлеріне еңбекақы төлеудің тиімді жүйесін таңдауды негіздеу (жекелеген санаттағы қызметкерлер, өндірістің нақты салаларында»

Орындаған: ТХИ тобының студенті Әлімжанқызы. Ә

Тексерген: профессор Ахметова Г. Т.

Атырау, 2022 ж.

Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігі

«APEC PetroTechnic Жоғары колледжі» ЖШС

мақұлдаймын

Директордың оқу және өндірістік жұмыс жөніндегі орынбасары

«» 20__ж.

ЖАТТЫҒУ

курстық жұмыс үшін

пәні: «Өнеркәсіптік экономика, жоспарлау және ұйымдастыру»

Студент

Топ: ТХИ

Мамандық: Химиялық инженерия технологиясы

Жұмыс тақырыбы:

Тапсырманың берілген күні:

Студенттің орындаған жұмысын тапсыру мерзімі:

Аты-жөні, жетекші оқытушысы: Г. Ахметова

«APEC PetroTechnic Жоғары колледжі» ЖШС

ШОЛУ

курстық жұмыстың жетекшісі

Студент

(тегі Аты Әкесінің аты)

Топ

Тақырыбына:

Жұмыс көлемі: бет саны 50 бет

Курстық жұмыстың мақсаты мен міндеттері:

Зерттеу тақырыбының өзектілігі, теориялық, практикалық маңыздылығы:

___

Жұмыс мазмұнының тапсырмаға сәйкестігі (толық немесе толық емес) :

Курстық жұмыс ұсыныстарға сәйкес келеді

Курстық жұмыстың негізгі артықшылықтары мен кемшіліктері:

Бұл курстық жұмыста ешқандай кемшіліктер жоқ.

Студенттің ғылыми-зерттеу жұмысына қабілеттілігі мен дербестік дәрежесі (материалды іздестіру, жалпылау, талдау және қорытынды жасау қабілеті мен дағдысы) :

Студенттің курстық жұмысты орындау барысындағы іс-әрекетін бағалау (ұждандылық дәрежесі, жеделдік, жауапкершілік, ұқыптылық және т. б. ) :

Мәтін бөлігін, графикалық, демонстрациялық, иллюстрациялық, компьютерлік және ақпараттық материалды ресімдеудің артықшылықтары мен кемшіліктері. Жобаның стандарттар талаптарына сәйкестігі:

Зерттеу нәтижелерін енгізудің орындылығы мен мүмкіндігі

Бұл курстық жұмыстың ғылыми жаңалығын осы тақырыпты практикалық зерттеу нәтижелеріне негізделген әдістемелік нұсқауларда пайдалануға болады.

Жалпы қорытынды және біліктілік жұмысының ұсынылатын бағасы

Бұл курстық жұмыс курстық жұмысты орындауға арналған әдістемелік нұсқауларға сәйкес орындалады.

Жетекші:

(тегі, аты, әкесінің аты, лауазымы)

Күні: «» 2020 ж Қолы:

«Қорғауға жарамды»

CMC төрағасы

арнайы пәндер

Курстық жұмыс қорғалды

Бағасы: Емтихан алушы:

Күні:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ. 6

1. КӘСІПКЕРЛЕР ҮШІН ТӨЛЕМ ЖҮЙЕСІН АНЫҚТАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ. . . . 7

1. 1 Мәні, нысандары және сыйақы

1. 2 Төлем жүйелері және олардың функциялары

1. 3 Еңбекке ақы төлеудің кезеңдік және уақыттық (тарифтік) нысандары және оның түрлері

2 Кәсіпорындағы ТӨЛЕМ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ ЖӘНЕ БАҒАЛАУ . . . 21

2. 1 Кәсіпорынның қысқаша сипаттамасы

2. 2. Кәсіпорындағы еңбекке ақы төлеу жүйесін талдау және бағалау

2. 3. Персоналдың еңбекақы көрсеткіштерін талдау

3. КӘСІПОРЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРГЕ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІНІҢ ТИІМДІЛІГІН АРТТЫРУ ЖОЛДАРЫ . . . 29

3. 1. Кәсіпорындардағы еңбекақы жүйесін жетілдіру

ҚОРЫТЫНДЫ . . .

ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

КІРІСПЕ

Қазақстан экономикасының дамуын бақылау барысында көптеген өзгерістерді көруге болады: жекешелендіруге, бәсекелестікті қолдауға бағытталған реформалар жүргізілді, республикамыздың стратегиясын анықтайтын заңдар мен қаулылар қабылданды, көптеген басқару функциялары тікелей кәсіпорындармен ұйымдарға берілді. Еңбекақыны ұйымдастыруға қатысты саясатта осындай сипатта болады.

Курстық жұмыстың мақсаты мен міндеттері. Жазылып отырған жұмыстың мақсаты кәсіпорындағы еңбекақының ұйымдастырылуын негіздеу. Бұл мақсатқа жету үшін келесі міндеттер- шешілуі тиіс:

еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақыны жүзеге асыру;

кәсіпорынның салалақ және аймақтық қажеттіліктеріне байланысты еңбек жағдайына, қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбекақыны саралау;

кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыруды жүйелі талдау.

Бірыңғай тарифтік сеткаға сапалық коэффиценттерді пайдалану қандай да бір дәрежеде еңбекақыны дифференциалауға әсерін тигізді. Нарықтық қатыныаста еңбекақыны көп жағдайда өндірістің ресурстары бағасына қарағанда, экономикадағы шағын деңгейіне байланысты әсер етеді. Еңбекақыны ұйымдастыру экономикалық жақтарды ғана қамтимайды, сонымен қатар елдегі әлеуметтік жағдайларды да қарастырады.

Осы жағдайларды ескере отырып кәсіпкерлік қызметті қолдау, еңбекақыны ұйымдастырудың тиімділігін арттыру- қазіргі қоғамымыздың өзекті мәселелерінің бірі болып табылады.

Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбек ақыны орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді. Әлеуметтік экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.

Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл- ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып саналады. Осыдан еңбекақынын ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.

КӘСІПКЕРЛЕР ҮШІН ТӨЛЕМ ЖҮЙЕСІН АНЫҚТАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІМәні, нысандары және сыйақы

Еңбекке ақы төлеу - заңдарға, өзге де нормативтік құқықтық актілерге, ұжымдық шарттарға, келісімдерге, жергілікті нормативтік құқықтық актілерге және еңбек шарттарына сәйкес жұмыс берушінің қызметкерлерге еңбегі үшін ақы төлеуді белгілеуін және жүзеге асыруын қамтамасыз етуге байланысты қатынастар жүйесі. Бұл қатынастар жүйесінің орталық элементі қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына, сапасына және жағдайына, сондай-ақ өтемақы және ынталандыру төлемдеріне байланысты жұмыс үшін сыйақы ретінде әрекет ететін жалақы болып табылады.

Жалақы өндіріс факторы ретіндегі еңбек бағасына негізделеді, ол оның шекті өнімділігіне дейін төмендейді. Шекті өнімділік теориясына сәйкес жұмысшы өзінің жалақысын өтейтін өнім шығаруы керек, сондықтан жалақы жұмысшының еңбегінің тиімділігіне тікелей тәуелді.

Әлеуметтік-экономикалық категория ретінде жалақы қызметкер мен жұмыс беруші үшін оның рөлі мен маңыздылығы тұрғысынан қарастыруды талап етеді. Қызметкер үшін жалақы оның жеке табысының негізгі және негізгі бабы, өзінің және отбасы мүшелерінің әл-ауқатын жақсарту құралы болып табылады.

Демек, жалақының ынталандырушы рөлі алынған сыйақының мөлшерін арттыру мақсатында еңбек нәтижелерін жақсарту болып табылады. Жұмыс беруші үшін қызметкерлердің жалақысы өндіріс шығындарының негізгі баптарының бірі болып табылады.

Бір жағынан, жұмыс беруші өнім бірлігіне шаққандағы еңбек бірлігінің өзіндік құнын төмендетуге мүдделі болса, екінші жағынан, оның сапасын жақсартуға, демек, егер бұл пайданы көбейтетін болса, оны ұстауға кететін шығынды көбейтуге мүдделі. қызметкерлердің бастамасын ынталандыру арқылы кәсіпорынның.

Жалақы үш негізгі функцияны атқарады:

репродуктивті;

мотивациялық;

реттеуші.

Репродуктивті функция қызметкерге өндірістің техникалық және әлеуметтік факторларының өзгеруіне сәйкес жұмыс күшінің қалыпты ұдайы өндірісі мен интеллектуалдық әлеуетін арттыру үшін жеткілікті деңгейде материалдық игіліктер мен қызметтерді тұтыну көлемін қамтамасыз етеді.

Мотивациялық функция қызметкерді еңбек белсенділігіне ынталандыру, еңбек тиімділігін арттыру мүмкіндігінен тұрады. Бұл мақсат қызметкердің қол жеткізген еңбек нәтижелеріне байланысты табыс мөлшерін белгілеу болып табылады. Бұл функцияны жүзеге асыруды кәсіпорын басшылығы нақты еңбек ақы жүйелері арқылы жүзеге асырады.

Реттеуші функция жұмысшылар мен жұмыс берушілердің мүдделерін теңестіру рөлін атқарады. Ол кәсіпорынның өнімдері мен қызметтеріне, сондай-ақ еңбек нарығында жұмыс күшіне сұранысты реттеуші қызметін атқарады. Реттеуші функцияны жүзеге асырудың негізі қызметтің басымдылығына немесе басқа белгілеріне қарай қызметкерлердің топтары бойынша еңбекақыны саралау болып табылады. Осылайша, нақты өндіріс жағдайында жұмысшылардың әртүрлі категорияларына еңбекақы төлеу деңгейін белгілеу үшін белгілі бір саясат жасалады.

Қазіргі уақытта жалақының бірде-бір функциясы толық орындалмаған. Бұл ең алдымен ресейлік еңбек нарығының дамымауымен байланысты.

Кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру механизмі еңбек бағасының еңбекақыға айналу процесін тікелей көрсетеді. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы жұмыскер мен жұмыс берушінің мүдделері арасындағы ымыраға қол жеткізіледі, бұл нарықтық экономиканың екі қозғаушы күші арасындағы әлеуметтік серіктестік қатынастарының дамуына ықпал етеді.

Жалақы мөлшері жұмысшының қолында болатын ақша көлемімен ғана емес, сонымен бірге оның осы ақшаға не сатып ала алатынымен де анықталады. Яғни, ақшаның сатып алу қабілеті номиналды және нақты жалақының арақатынасымен анықталады.

Номиналды жалақы - салықтар мен міндетті төлемдерге қарамастан жұмыскердің жалақысының жалпы сомасы.

Қолда бар жалақы - бұл табыс салығы мен міндетті төлемдерді шегеріп тастағандағы жалақының есептелген сомасы.

Нақты жалақы - номиналды жалақыға сатып алуға болатын материалдық игіліктер мен қызметтердің мөлшері, яғни номиналды жалақының сатып алу қабілеті. Осылайша, бағаның 20%-ға өсуімен номиналды жалақының 15%-ға өсуі (салық шегерімдері өзгеріссіз қалған жағдайда) нақты жалақының 4, 2%-ға (115:120 * 100-95, 8) төмендеуіне әкелуі мүмкін. Сонымен қатар жалақының ақшалай және ақшалай емес түрлерін ажырата білу қажет. Ақша нысаны негізгі болып табылады, ол нарықтық экономикадағы тауар-ақша қатынастарында ақшаның жалпыға бірдей эквивалент ретіндегі рөліне байланысты. Бірақ қолма-қол ақша болмаған жағдайда кәсіпорын жұмыскерлерге өндірілген өніммен төлей алады, оны жұмыскер және оның отбасы жеке өзі тұтынуы мүмкін, не сатуы (немесе басқа тауарларға айырбастауы) мүмкін. Әрі қарай кәсіпорындағы жалақының құрылымын қарастырыңыз. Жалақының құрылымы еңбекақыға қандай құрамдас элементтер кіретінін, олар қандай шығындар мен пайда баптарында көрсетілетінін, жалпы жалақыдағы белгілі бір элементтің үлесі қандай екенін анықтауға мүмкіндік береді.

Нақты жалақы - номиналды жалақыға сатып алуға болатын тауарлар мен қызметтердің мөлшері.

Еңбекақы мемлекет экономикасының дамуында, халықтың әл-ауқатын арттыруда орасан зор рөл атқарады. Ол қоғам, еңбек ұжымы және жұмысшылар арасындағы олардың қоғамдық еңбекке қатысуына және оған ақы төлеуге байланысты экономикалық қатынастардың кең аспектісін білдіреді.

Негізгі еңбекақы - тарифтік ставкалар мен жалақылар бойынша еңбекақыны қамтиды. Негізгі жалақыны есептеу әдістемесі еңбекақы төлеу жүйесіне байланысты.

Нарықтық экономикасы дамыған елдерде жалақыдағы негізгі табыстың үлесі 80-90% құрайды. Бұған қызметкерлер де, жұмыс берушілер де мүдделі.

Бұл пайда көбінесе жоғары рентабельділік есебінен емес, сату көлемінің ұлғаюы есебінен қамтамасыз етілетініне байланысты. Сондықтан кәсіпкер жалақының тұрақты бөлігінің жоғары үлесіне мүдделі. Сонымен қатар, ауыспалы бөлікті реттеу көптеген тиімділік көрсеткіштерін есепке алуды және бақылауды талап етеді. Бұл басқару шығындарының өсуіне әкелетін күрделі және уақытты қажет ететін процесс. Қосымша еңбекақыға әр түрлі қосымша төлемдер мен жәрдемақылар жатады. Қосымша төлемдердің мақсаты - еңбек жағдайларындағы объективті айырмашылықтарға байланысты қосымша еңбек шығындарының орнын толтыру. Оларға мыналар жатады: қолайсыз және зиянды еңбек жағдайлары үшін қосымша төлемдер; кешкі және түнгі ауысымдағы жұмыс үшін қосымша ақы; ауысым кезіндегі жұмыспен қамту деңгейіне қосымша төлемдер және т. б.

Өнімнің жоғары сапасын және жеке еңбек тиімділігін ынталандыру үшін үстемеақылар енгізіледі. Оларға мыналар жатады: басшылар мен мамандарға біліктілік бойынша жеке үстемеақылар; кәсіптерді біріктіру және қосымша міндеттерді орындау үшін жәрдемақылар және т. б.

Бонустар мен үстемеақылар әдетте салыстырмалы сомаларда белгіленеді және инфляцияны ескере отырып, тарифтік мөлшерлемелер мен жалақының өзгеруіне байланысты түзетіледі. Оларды төлеу мөлшері мен мерзімдері ұжымдық шарттарда белгіленеді.

Соңғы нәтиже үшін сыйақы кәсіпорынның және жекелеген бөлімшелердің қызметінің белгілі бір нәтижелеріне қол жеткізгені үшін төленеді. Сыйлықтың бұл түрі түпкілікті нәтижені ынталандыруға бағытталған. Табысты жұмыстың критерийлері ретінде келесі нәтижелер қарастырылады: еңбек өнімділігінің өсуі; өнім сапасын арттыру; ресурстарды және басқа да жетістіктер түрлерін үнемдеу. Әдетте алынған көрсеткіштер жылдық және тоқсандық жоспарларда көрсетіледі. Оларды асыра орындаған жағдайда сыйақы төлеуге бағытталған қосымша еңбекақы қоры пайда болады.

Негізгі нәтижелер үшін сыйлықақы жыл қорытындысы бойынша кәсіпорын алған пайда есебінен төленеді және жоғары түпкілікті нәтижелерге қол жеткізуді ынталандырады. Пайдадан акционерлерге дивидендтер төленеді, бұл қызметкердің мүліктен түсетін табысы. Пайданың бір бөлігін сыйақы түріндегі акциялары жоқ қызметкерлер арасында бөлу оларды акционерлерге жақындатады. Әлеуметтік төлемдер салыстырмалы түрде аз, бірақ келесі баптар бойынша шығыстарды толық немесе ішінара төлеуді қамтитын сыйақының тәуелсіз элементі болып табылады:

көлік;

медициналық көмек және дәрі-дәрмектер;

қызметкерлер мен олардың отбасыларының өмірін ерікті сақтандыру;

жеке қызметкерлерге материалдық көмек және т. б.

Әлеуметтік төлемдер кәсіпорынның пайдасынан жүзеге асырылады және кәсіпорынның қаражаты есебінен қызметкерлерге әлеуметтік кепілдіктер мен жеңілдіктер беруге арналған.

Персоналды басқару жүйесінде жалақыны ұйымдастыру қызметкерлердің еңбек тәртібін ынталандыруды қамтамасыз етуге, оларды осы кәсіпорында жұмыс істеуге қызықтыруға, жеке және ұжымдық қызмет көрсеткіштерін жақсарту үшін олардың мүмкіндіктерін толық пайдалануға арналған.

Жалақыны ұйымдастыру механизмі бойынша қызметкерлерге номиналды жалақыны белгілеу және төлеу тәртібін түсіну керек.

Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыру мыналарды қамтиды:

негізделген еңбек нормаларын белгілеу (уақыт нормалары, өндіріс стандарттары, қызмет көрсету стандарттары, штаттық нормативтер, басқарушылық стандарттар) ;

тарифтер жүйесін дамыту;

еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелерін анықтау.

Еңбек нормалары еңбектің жекелеген түрлері арасындағы оңтайлы пропорцияларды орнатудың негізі болып табылады, олар нақты жұмыстарды орындау үшін еңбек шығындарын объективті сандық бағалау үшін қажет.

Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесі - бұл жұмысшылардың әртүрлі топтары мен категорияларының еңбекақысын олардың жұмысының сапалық ерекшеліктеріне қарай саралау және реттеу мүмкіндігін қамтамасыз ететін нормативтер жиынтығы. Тарифтік жүйеге келесі элементтер кіреді: тарифтік шкала, тарифтік мөлшерлеме, тарифтік-біліктілік нұсқаулығы.

Тарифтік шкала - разрядтар шкаласы, олардың әрқайсысының өзіндік еңбекақы коэффициенті бар. Коэффициент белгілі бір санаттағы жұмысшының жалақысы бірінші санаттағы жұмысшының жалақысынан қанша есе жоғары екенін көрсетеді. Кәсіпорын категориядан категорияға (біркелкі немесе жеделдетілген) коэффициенттерді арттыру тәртібін дербес анықтай алады. Мемлекеттік бюджеттік ұйымдардың қызметкерлері үшін он сегіз таңбалы торкөз пайдаланылады, оның негізінде қызметкерлердің барлық санаттары үшін жалақы мөлшері белгіленеді. Тарифтік мөлшерлеме - жұмыс уақытының бірлігіне әр түрлі топтағы жұмысшылардың еңбекақысының мөлшері. Ол сағаттық, күнделікті және айлық болуы мүмкін. Бастапқы - ең қарапайым жұмыс үшін төлем деңгейін анықтайтын бірінші разрядтың тарифтік мөлшерлемесі.

Тарифтік-біліктілік нұсқаулығы - қызметкерлердің біліктілік сипаттамаларын қамтитын нормативтік құжаттар жинағы. Ол күрделілігіне, дәлдігіне, оларды орындау шарттарына және кәсіптік білім мен тәжірибелік дағдыларға қойылатын талаптарға байланысты мамандық бойынша жұмыс категориясын анықтауға қызмет етеді. Орталықтандырылған экономика жағдайында еңбек ақы төлеудің тарифтік жүйесі еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі элементтерінің бірі болды. Қазіргі уақытта кәсіпорындар еңбекақы төлеу саясатын дербес құрған кезде, ол таза кеңестік сипаттағы стандарттар жүйесіне айналуы керек. Бұл қызметте олар кез келген меншік нысанындағы кәсіпорындарда қолдануды таба алады. Қазіргі уақытта тарифсіз еңбекақы жүйесі кеңінен қолданылады. Олар кепілдендірілген мөлшерлемелерден бас тарту тенденциясын көрсетеді және еңбекақыны кәсіпорынның тауарларына (қызметтеріне) сұранысымен байланыстыру әрекетін жасайды.

Жалпы алғанда, кәсіпорынның еңбекке ақы төлеу саласындағы саясаты келесі факторлармен анықталуы керек:

-кәсіпорынның шаруашылық қызметінің нәтижелерімен анықталатын қаржылық жағдайы;

-облыстағы тиісті мамандықтар жұмысшылары арасындағы жұмыссыздық деңгейі;

-еңбекақы саласындағы мемлекеттік реттеу деңгейі;

-бәсекелестер төлейтін жалақы деңгейі;

-кәсіподақтар мен жұмыс берушілер бірлестіктерінің ықпалы.

Сонымен, бұл бөлімде қарастырылды: әлеуметтік-экономикалық категория ретіндегі жалақы түсінігі; жалақы функциялары; номиналды, бір реттік және нақты жалақы ұғымдары; кәсіпорындағы жалақының құрылымы мен ұйымдастырылуы.

Еңбекке ақы төлеудің нысандары мен жүйелері еңбек нәтижелерін көрсететін сандық және сапалық көрсеткіштердің жиынтығын пайдалана отырып, еңбекақының жұмсалған еңбектің саны мен сапасына тәуелділігін белгілеу тәсілдері болып табылады. Еңбекке ақы төлеу нысандары мен жүйелерінің негізгі мақсаты - еңбек өлшемі мен оны төлеу өлшемі арасындағы дұрыс арақатынасты қамтамасыз ету, персоналдың тиімді еңбекке қызығушылығын арттыру.

Еңбекке ақы төлеу нысандарын таңдауды кәсіпорын өндіріс жағдайына, еңбекті нормалау сапасына, өнім көлемін ұлғайту мүмкіндігіне және т. б.

Кәсіпорынның практикалық қызметінде еңбекке ақы төлеудің екі түрі кең тарады: кесімді және уақыт.

Кесімді еңбекақы белгіленген сағаттық мөлшерлемелер мен уақыт (өндіріс) нормалары негізінде айқындалатын белгіленген кесімді ставкалар бойынша өндірілген өнім көлеміне төленеді. Ол өндірілетін өнімнің (қызметтердің) санын көбейтуді ынталандыру қажет болған жағдайларда қолданылады. Еңбек ақы төлеудің кесінділік түрі бірқатар жүйелерге бөлінеді: тікелей кесімді, кесімді-бонусты, кесімді-прогрессивті, жанама кесімді, аккордты. Тікелей кесімді жұмыс жүйесінде еңбек өнім бірлігіне ставка бойынша төленеді. Өнімнің немесе жұмыстың бірлігіне шаққандағы жеке еңбек ақы мөлшері орындалған жұмыс санатына сәйкес белгіленген сағаттық еңбек ақы мөлшерлемесін өнім бірлігіне шаққандағы уақыт нормасына көбейту немесе сағаттық жалақыны өндіріс нормасына бөлу арқылы анықталады. Жұмысшының жалпы табысы кесімді ставканы (R) есептік уақыт кезеңінде өндірілген өнім көлеміне (Q) көбейту арқылы анықталады:

ЗПсд =R*Q (1)

Кесімді сыйақы жүйесі бойынша жұмыскерге алдын ала белгіленген жұмыстың нақты сандық және сапалық көрсеткіштерін орындағаны және асыра орындағаны үшін тікелей кесімді ставкалар бойынша табысынан артық сыйлықақы (Р) төленеді:

ЗПсд пр = R*Q+П (2)

Әдетте, екі-үштен аспайтын негізгі көрсеткіштер мен бонустар шарттары белгіленеді. Бұл еңбек өнімділігінің өсуі, өндіріс көлемінің ұлғаюы, нормаланған еңбек сыйымдылығының төмендеуі, шикізатты үнемдеу және т. б. көрсеткіштері болуы мүмкін.

Кесімді-прогрессивті еңбек ақы жүйесі нормаларды орындау шегінде тікелей кесімді ставкамен, ал нормадан тыс жұмыс істегенде жоғарылатылған ставкалар бойынша төлеуді қарастырады. Бұл жағдайда төлем жүйесі бір, екі немесе одан да көп сатылы болуы мүмкін. Артық орындау деңгейіне байланысты кесімді ставкалардың өсу дәрежесі арнайы прогрессивті шкаламен анықталады. Бұл еңбекақы жүйесі әдетте жаңа технологияны игеруге байланысты жұмыстарға қолданылады және уақытша енгізіледі. Жанама кесімді еңбек ақы жүйесі негізінен техникалық қызмет көрсету және қосалқы жұмыстарда (автокөлік жүргізушілер, реттеушілер, жөндеушілер және т. б. ) жұмыс істейтін жұмысшыларға қолданылады. Олардың табысының мөлшері қызмет көрсетілетін негізгі жұмысшылардың - кесімді жұмысшылардың қызметінің нәтижелеріне тікелей байланысты. Жанама кесімді мөлшерлеме қызмет көрсетілетін жұмысшылардың өндірістік нормаларын және олардың санын ескере отырып есептеледі. Жанама кесімді мөлшерлемені анықтау формуласы келесідей:

ЖКМ жанама кесінді мөлшерлемесі (Rкосв) = КЖ (Ст) / ҚКЖАН (Нвыр) (3)

КЖЖ - жанама кесімді жұмыс жүйесі бойынша төленетін қызметкердің күнделікті жалақысының мөлшерлемесі;

ҚКЖАН - қызмет көрсетілетін жұмысшының өнім шығарудың ауысымдық нормасы

Пайдалы мөлшерлеме жүйесі жұмыстың барлық көлеміне ақы төлеуді қарастырады. Бүкіл жұмыстың құны қолданыстағы нормалар мен жұмыстың жекелеген элементтеріне бағалар негізінде оларды қорытындылау арқылы анықталады. Біржолғы төлемді пайдалану әдетте өндірістік тапсырманы орындаудың белгілі бір мерзімін анықтаумен байланысты. Еңбекке ақы төлеудің бұл жүйесі, ең алдымен, қызметкерлердің аз санымен және қысқа мерзімде бүкіл жұмыс көлемін орындауды ынталандырады.

Біржолғы төлеммен жұмысты сапалы орындаумен бөліктік тапсырманы орындау мерзімдерін қысқартқаны үшін бонустар енгізіледі.

Уақытша еңбекақы нақты жұмыс істеген сағаттары үшін қызметкерге белгіленген санат бойынша төленеді. Бір қарағанда, сағаттық жалақы жоғары өнімділікке ынталандыруды болдырмайды, өйткені жұмыс орнында өткізілген уақыт қол жеткізілген нәтижелер туралы ештеңе айтпайды. Алайда, еңбекақы төлеудің бұл нысаны еңбек нәтижелерімен тығыз байланысты, өйткені ол уақыт бірлігінде формальды түрде анықталған немесе нақты күтілетін жұмыс нәтижелеріне негізделеді. Егер қызметкер бұл үміттерді ақтамаса, ол жұмысынан және жалақысынан айырылады. Уақытша еңбекақы қарапайым уақыт бойынша, уақыт бойынша бонустық және нормаланған тапсырмамен уақыт бойынша бөлінеді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.