Персоналды басқару және қызметкерлерді ынталандыру әдістері

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 20 бет
Таңдаулыға:

Жоспары:
Кіріспе
1. Персоналды басқару ұйымның элементі ретінде
1.1 Персоналды басқару жүйесі: эволюциясы, тұжырымдамасы, компоненттері
1.2 Персоналды басқару, оның ұйы'мдағы орны мен рөлі
2 Ұйым қызметкерлерін ынталандыру процесі
2.1 Қызметкерлерді ынталандыру әдістері
2.2 Қызметкерлерді ынталандырудың заманауи әдістері
2.3 Ұйымдағы қызметкерлерді ынталандырудың тиімділігін бағалау
3 Лидер- НК ЖШС мысалында қызметкерлерді заманауи ынталандыру
3.1 Компанияның жалпы сипаттамасы және қолданыстағы персоналды ынталандыру жүйесін талдау
3.2 Қызметкерлердің қызметін талдау
3.3 Лидер-НК ЖШС персоналды ынталандарудың заманау әдістрін қолдану
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
Ұсыныстар

1. Персоналды басқару ұйымның элементі ретінде
1.1 Персоналды басқару жүйесі: эволюциясы, тұжырымдамасы, компоненттері
Жалпы мағынада персоналды басқару дегеніміз - бұл қызметкерлерді тікелей күнделікті басқару қызметі. Көшбасшылық ұғымы бірқатар басқа сабақтас категориялармен, ең алдымен менеджмент ұғымымен тығыз байланысты, олар синоним ретінде жиі қолданылады. Алайда, менеджмент жүйенің белгілі бір мақсаттарға сәйкес реттелуін бейнелейді және мазмұны жағынан кеңірек: ол тек адамдарды басқаруды ғана емес, сонымен бірге қаржылық, материалдық-техникалық және басқа ресурстарды, сонымен қатар технологияны басқаруды, машиналар.
Ұйымның кадрлық менеджменті - бұл кадрлармен жұмыстың негізгі бағыттарын, сондай-ақ онымен жұмыс істеу құралдары, әдістері мен формаларын анықтаудан тұратын мақсатты қызмет.
ПБ басқару- ұйым қызметкерлерінің өз мамандықтары бойынша және жүктелген қызметтері бойынша сапалы нәтежие көрсету үшін қабілеті жеткілікті білікті кадрлармен қамтамасыз етуге және қызметкерлерді оңтайлы пайдалануға бағытталған практикалық қызмет түрі болып табылады. Персоналды басқару- қазіргі заманғы менеджменттің негізгі компоненттерінің бірі.
Флиппоның айтуынша, персоналды басқару дегеніміз - бұл ұйымдастырушылық, жеке және қоғамдық мақсаттарға үлес қосу мақсатында адамдарды жоспарлау, ұйымдастыру, өтемақы, интеграция және қолдау болса, Брехтің айтуы бойынша, персоналды басқару - бұл ең алдымен ұйымның адами ресурстарына қатысты бөлік.
Персоналды басқарудың маңыздылығы:
Кез-келген ұйымда алға жылжудың тең мүмкіндігі;
Қызметкерлерді тиімді жұмыс үшін марапаттау;
Уақыт, шығын, сан және сапа бойынша стандарттарға жете алмағандарды өз жұмысын орындау кезінде ынталандыру.
Персоналды басқарудың рөлі мен міндеттері:
Мәдениет, философия және көшбасшылық стилін қалыптастыру.
Жұмыстағы адамдармен қарым-қатынас мәселелерін шешуге қатысу.
Тұлғааралық мәселелерді түсіну және шешу.
Жұмыс күшіне қолайлы еңбек жағдайларын жасау.
Дизайнды ұйымдастыру құрылымы және кадрлық саясат.
Өтемақы пакетін дамыту.
Қызметкерді жалдау, сақтау, бөлуді жоспарлау.
Қоғамдық қатынастар аясында үйлесімді және өндірістік қатынастарды сақтау.
Бағалау, қажеттіліктерді талдау - оқыту және кеңес беру.
Адамды жұмыс барысында дамыту және құрметтеу (HRD процесі).
Өндірісті - өнімділікті жақсарту және қызметкерлердің адалдығын арттыру бойынша бағалау - сыйақы - ұсыныстар жүйесін әзірлеу.
Қызметкердің мансаптық өсуін жоспарлау.
3P'ді басқару (People, Productivity and Profitability) - бұл бәсекеге қабілетті әлемде компанияның өмір сүруі мен өсуін шешетін өнер.

Персоналды басқару принциптерін персоналға, олармен жұмыс істеу принциптері, функциялары мен әдістеріне көзқарас эволюциясын іздеу арқылы түсіну оңайырақ.
Ұйымдардың адамдық жағын басқару теориясы мен практикасында басқарудың негізгі үш тәсілі шеңберінде дамыған төрт тұжырымдаманы ажыратуға болады.
Экономикалық тәсіл адамның көзқарасын, оның ұйымдағы орны мен оңтайлы левереджін анықтады. Сонымен, машина ретінде ұйымдастырудың метафорасы адамға деталь, тіс механизмі ретінде көзқарасты қалыптастырды, соған байланысты адами ресурстарды пайдалануға болады.
Басқаруға деген органикалық тәсіл екі негізгі метафораны тудырды. Біріншісі - бұл тұлға ретінде ұйым, мұнда әр адам өзінің мақсаттары, құндылықтары, мінез-құлық ережелері туралы идеялары бар тәуелсіз субъект болып табылады. Екінші метафора - бұл ми - күрделі линзалар, ол әртүрлі сызықтармен байланысқан әртүрлі құрылымдарды - байланыс, басқару, бақылау, өзара әрекеттесуді қамтиды.
Гуманистік көзқарас шеңберінде ұйым ретінде мәдениет үшін, ал адам үшін белгілі бір мәдени дәстүр аясында дамып келе жатқан жаратылыс ретінде метафора ұсынылды. Мұндай қызметкерге қатысты персоналды басқару функциясын тек көзқарас шеңберінде жүзеге асыруға болады - тек тәуелсіз, белсенді тіршілік иесі ғана емес, сонымен қатар белгілі бір құндылықтарды, ережелерді және мінез-құлықтың қабылданған нормаларын ұстанатын адамды басқару .
Персоналды басқару эволюциясының қазіргі кезеңі туралы айта отырып, олар персоналды басқарудан адам ресурстарын басқаруға көшу туралы көбірек айтады.
Персоналды басқару ғылымының қалыптасуы менеджмент теориясының ғылым ретінде қалыптасуымен бірге басталды. Қазіргі уақытта теориялардың негізгі үш тобы бар:
Классикалық теориялар: (Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Эмерсон, Л.Урвик, М.Вебер, Г.Форд, А.К.Гастев, П.М.Керженцев)- көптеген адамдар үшін еңбек қанағат әкелмейді. Олардың олар үшін істейтіндері маңызды емес, олардың қанша ақша тапқаны маңызды.
Адамдар қатынастарының теориялары: (Э.Мэйо, Ч.Аргерис, Р.Ликарт, Р.Блейк)- жеке адамдар пайдалы және маңызды болуға тырысады, олар тұлға ретінде қалыптасуға және басқаларға солай танылуға деген ұмтылысты сезінеді. Бұл қажеттіліктер жалақы деңгейінен гөрі еңбекке деген қызығушылық пен ынта маңызды.
Адам ресурстарының теориялары:(А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.МакГрегор)- еңбек көптеген адамдардың көңілінен шығады. Олар өздері қалыптастырған мақсаттарды жүзеге асыруға үлес қосуға тырысады, яғни олар иерархия бойынша талап етілген тәуелсіздік пен шығармашылыққа деген қабілеттерінен жоғары көрсеткіш көрсете алады.
Персоналды басқару тұжырымдамасы - бұл персоналды басқарудың мәнін, мазмұнын, мақсаттарын, міндеттерін, критерийлерін, принциптері мен әдістерін түсіну және анықтау туралы теориялық және әдістемелік көзқарастар жүйесі, сондай-ақ оның механизмін қалыптастырудың ұйымдастырушылық және практикалық тәсілдері белгілі бір ұйымда жүзеге асыру.
Персоналды басқару тұжырымдамасына мыналар кіреді:
1. ПБ жүйесін қалыптастыру - ПБ мақсаттарын, функцияларын, ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, басқарушылық шешімдер қабылдау және жүзеге асыру процесінде менеджерлер мен мамандар арасындағы тік және көлденең ақпарат алмасуды жүзеге асыру;
2. ПБ технологиясының дамуы-кадрларды іріктеуді, жұмысқа қабылдауды ұйымдастыру, олардың іскерлігін бағалау, кәсіптік бағдарлау, оқыту, іскерлік мансапты басқару, жанжалдарды басқару, әлеуметтік даму, босату не жұмыстан шығару, кәсіподақтармен және жұмыспен қамту қызметтерімен өзара іс-қимылдан тұрады;
3. ПБ әдістемесін құру- басқару объектісі ретіндегі ұйым персоналының мәні қарастырылады, ұйымның мақсаттарына, ПБ әдістері мен принциптеріне сәйкес келетін жеке тұлғаның мінез-құлқын қалыптастыру процесін қарастыру, яғни персоналды жеке тұлғаларды қалыптастыру және басқару кезіндегі объект ретінде қарасытырылып, оларды басқару кезінде ұйым мақсатына сай тәсілдер мен қағидаларды қалыптастыру болып табылады.
Персоналды басқару концепциялары:
Еңбек ресурстарын пайдалану (экономикалық парадигма) ұғымы
Персоналды басқару (ұйымдық парадигманың әкімшілік кезеңі) тұжырымдамасы
Адам ресурстарын басқару (ұйымдастырушылық парадигманың әлеуметтік кезеңі) тұжырымдамасы
Адам әлеуетін басқару түсінігі (гуманистік парадигма)

Еңбек ресурстарын пайдалану ұғымы бойынша:
Қызметкерлер сенімді және болжамды болуы керек;
Тік басқару байланыстарының үстемдігі;
Ұйымның штаб-пәтері мен құрылымдық құрылымдарының нақты бөлінуі;
Техникалық біліктілігін бағалау негізінде кадрларды іріктеу және жоғарылату;
Егжей-тегжейлі нұсқаулық, қызметті реттеу және мінез-құлықтың белгіленген стандарттары;
Жеке мүдделерді ортақ іске бағындыру;
Ұйымның әр деңгейінде әділ сыйақы негізінде теңдікті қамтамасыз ету.
Персоналды басқару түсінігі
Мақсаттар, қажеттіліктер, мотивтер, рөлдер сияқты ұғымдардың маңыздылығы;
Қызметкер жұмсаған энергияны қалпына келтіруді қамтамасыз ететін жағдайлар жасау;
Қызметтің қауіпсіздігін қамтамасыз ету;
Қызметкерді мансап сатысында көтеру;
Әріптестерімен қарым-қатынас жасау мүмкіндігі;
Қызметкерлердің өзін-өзі көрсетуіне дейін оның құзыреті мен құзыреттілігін жүзеге асыру.
Адам ресурстарын басқару түсінігі
Жеке тұлға әлеуметтік ұйымның элементі ретінде қарастырыла бастады, егер ол тиісті түрде қаралса, ұйымға айтарлықтай пайда әкелуі мүмкін;
Ұйымдағы адамның өмірлік циклі жан-жақты қамтыла бастады; Ынталандырудың негізі еңбек өмірінің жоғары сапасын қамтамасыз ету болды;
Персоналды басқару қызметінің құны, көлемі мен қарқындылығы, сайып келгенде, экономикалық критериймен анықталады - фирманың адами капиталы нақты қайтарымы.
Адам әлеуетін басқару түсінігі.
Адам ұйым үшін өмір сүрмейді, ұйым адам үшін екет етеді .
Бірлескен күш-жігерді үйлестіру орталығында ұйым мүшелерінің өзін-өзі басқаруы, біліктілікке ие болу, ең алдымен, тәжірибе (жұмыс орнында оқыту) арқылы жүзеге асырылады, адамдарға әсер етудің негізгі тетігі қатал ұйымдастырушылық мәдениет болып табылады.
Жоғарыда айтылғандарға сәйкес заманауи персоналды басқару: қызметкерлердің ұйым қызметіндегі тұлғалық маңызыдылығының жоғарылауы, оларды ынталандыру әдістерін білу және қызметкерлерді ұйым алдында тұрған міндеттер мен мақсаттарына сай бағыт бағдар беру арқылы оларды басқара білу қабілеті.
Персоналды басқару философиясы персоналды басқарудың мәнін, оның шығу тегін, басқа ғылымдармен және басқару салаларымен байланысын түсіну, персоналды басқару негізінде жатқан идеялар мен мақсаттарды түсіну болып табылады. Персоналды басқару философиясы - бұл ұйым философиясының ажырамас бөлігі және оның діңгегі. Ұйым философиясын ішкі ұйымдық қағидалар жиынтығы, адамгершілік және әкімшілік нормалар мен персонaл aрасындағы қатынастар ережелері, барлық персонал қабылдайтын және ұйымның жаһандық мақсатына бағынатын құндылықтар мен сенімдер жүйесі деп түсіну керек.
Негізгі персонал басқару философияларына тоқталып өтетін болсам:
Персоналды басқару жөніндегі ағылшын философиясы- ұлттың дәстүрлі құндылықтары мен адами қатынастардың теориясына негізделген. Бұл философия мәні қызметкердің жеке басын құрметтеуі, шынайы қайырымдылықты, қызметкерлерді ынталандыруды және жетістіктерді мадақтауды, жоғары сапалы жұмыс пен қызметтерді ұсынуды, біліктілікті жүйелі түрде жоғарылату мүмкіндігін және лайықты табыс кепілдігін қамтамасыз етеді.
Персоналды басқарудың американдық философиясы- қызметкерлер табысы ұйым пайдасының бір бөлігі бодлып табылатын және осы мақсатты қызметкерлер арасындағы бәсекелестік пен олардың жеке дара қызмете етуіне негізделген. Ол: мақсаттар мен міндеттердің нақты қойылуы, қызметкерлердің жоғары жалақысы, тұтынушылық құндылықтарды мадақтаумен сипатталады.
Жапондық персоналды басқару философиясы үлкендерді құрметтеу, ұжымшылдық, консенсус, сыпайылық және патернализм дәстүрлеріне негізделген. Мұнда адамдар арасындағы қатынастар теориясы басым. Бұл қызметкерлердің ұйымға деген адалдықтарын, ортақ үшін мақсатқа жету үшін ұйым жұмысшыларының ынтымақтасуын және ұйымшылдықты дамытады. Ол мыналармен сипатталады: компанияға деген адалдық, ірі компанияларда жұмыскерлерді өмір бойына жалдау, кадрларды үнемі ротациялау, тиімді ұжымдық жұмыс үшін жағдай жасау.
Персоналды басқару мәні:
Персоналды басқару адам ресурстарын жалдау, дамыту және еңбекақы төлеу функцияларын қамтиды. Бұл функцияларды негізінен персоналды басқару басқа бөлімдермен келісе отырып жүзеге асырады.
ПБ- бұл жалпы басқарудың кеңеюі. Ол білікті жұмыс күшін компанияға адал қызмет етуге өз үлесін қосуы үшін оларды ынталандыруға мүдделі.
ПБ кадрлық мәселелер бойынша басшыларға кеңес беру және көмек көрсету үшін қызмет етеді.
ПБ ұзақ емес жұмыс кестелерін, жоспарларға және жұмыс әдістерінен гөрі қызметкерлердің іс әрекетіне баса назар аударуға бағытталған. Жұмыстағы адамдардың проблемалары мен шағымдары ұтымды кадрлық саясаттың көмегімен тиімді шешілуі мүмкін.
Олардың басты мақсаттары ұйым қызметкерлеріне бағытталған. Ол қызметкерлерге мүдделері үшін олардың потенциялдарын толық ашуға көмектесуге тырысады.
Бұл сонымен қатар қызметкерлерді мүмкіндігінше ынтымақтастықта болуын қамтамасыз ету үшін тиімді ынталандыру жоспарларын жасауға тырысады.
Персоналды басқарудың мақсаттар жүйесі, бір жағынан, қызметкерлердің нақты қажеттіліктері қандай, олардың қанағаттандырылуы олар әкімшіліктен талап етуге құқылы деген сұраққа жауап беруі керек, ал екінші жағынан қандай мақсаттар бар? ұйым әкімшілігі тағайындаған кадрларды пайдалану үшін және ол бұл үшін қандай жағдайлар жасауды көздейді..
Төменде персоналды басқарудың төрт функциясы келтірілген:
Жұмыс күшін жоспарлау, басқаша адам ресурстарын жоспарлау деп аталады, бұл қажет адамдар санын, керек қызметкерлерді қажетті жерде және қажетті уақытында дұрыс ұйымдастыру , ұйымның мақсаттарына жету үшін лайықты әркһекеттерді жасау. Адами ресурстарды жоспарлау индустрияландыруда жоғары маңызға ие. Адам ресурстарын жоспарлау жүйелік тәсіл болуы керек және ол белгілі бір тәртіпте жүзеге асырылуы қажет. Процедура келесідей:
Ағымдағы жұмыс күші қорын талдау;
Болашақ жұмыс күшіне болжам жасау;
Жұмыспен қамту бағдарламаларын әзірлеу;
Оқу бағдарламаларын жобалау.
Жұмыс күшін жоспарлау - бұл екі фазалы процесс, өйткені жұмыс күшін жоспарлау қазіргі адам ресурстарын талдап қана қоймай, болашақта қажет етілетін жұмыс күшіне болжам жасайды және сол арқылы жұмыспен қамту бағдарламаларын жасайды.
Қызметкерлерді жұмысқа қабылдау:
Жұмысқа қабылдау 2 түрден тұрады:
Ішкі жалдау - бұл компанияның немесе ұйымның шеңберінде жүзеге асырылатын жалдау. Жұмысқа қабылдаудың ішкі көздері ұйым үшін қол жетімді. Негізінен үш ішкі көздер бар - бұрынғы қызметкерлерді ауыстыру, жоғарылату және қайта жұмысқа орналастыру.
Сыртқы жалдау - жалдаудың сыртқы көздерін ұйымнан тыс жерден іздеу керек. Сыртқы көздер алаңдаушылық тудыратын проблемалармен байлаысты емес. Бірақ бұған көп уақыт пен ақша қажет. Кадрларды тартудың сыртқы көздеріне мыналар жатады: жарнамалар, жұмыспен қамту биржалары, жұмыспен қамту агенттіктері, оқу орындары, еңбек мердігерлері, ұсыныстар және т.б.
Қызметкерлерді іріктеу- бұл қажет етілген жұмыс күшін дұрыс жұмысқа орналастыру. Бұл ұйымдастырушылық талаптарды адамдардың қабілеіті мен біліктілігіне сәйкестендіру процедурасы болып табылады. Тиімді таңдау тек тиімді сәйкестік болған кезде жасалуы мүмкін. Қажетті жұмысқа қабілетті үміткерді таңдау арқылы ұйым қызметкерлерінің сапалы жұмысына қол жеткізуге болады. Сонымен қатар, ұйым қызметкерлердің жұмыстан себепсіз қалуы немесе қызметкерлердің жұмыстан ауысу проблемаларын азайтады. Қажетті жұмысқа дұрыс үміткерді таңдау арқылы ұйым сонымен қатар уақыт пен ақшаны үнемдейді. Іріктеу кезінде үміткерлер талап етілген қызметке сай екенін дәлеледеу мақсатында толық тестілеуден өткізіледі.
Қызметкерлерді іріктеу мен оларды жұмысқа қабылдаудың айырмашылығын ажырата білу керек, бірақ бұлар жұмыс күшін жұмысқа орналастыру процесінің екі кезеңі болып табылады. Кадрларды жұмысқа қабылдау оң үдеріс болып саналады, өйткені бұл үм жұмысқа орналасуға ниет білдірген үміткерлер санының көп болуына өз әсерін тигізеді. Бұл тек үміткерлер туралы мәлімет көзі болып табылады, яғни жай деректерді ұсыну ретінде саналады. Алайда, іріктеу- бұл жағымсыз үдеріс, өйткені бұл жерде сәйкес келмейтін кандидаттар қабылданбайды. Іріктеу талап етілетін жұмысқа қажетті қабілеттері, дағдылары мен білімдері бар ең жақсы кандидатты таңдауды қамтиды.
Оқыту және дамыту
Қызметкерлерді оқыту жұмыскерлер жұмысқа өабылданған кейін бағдарланғаннан кейін жүзеге асырылады. Оқыту - бұл белгілі бір жұмысты орындау үшін қызметкерлердің дағдыларын, мүмкіндіктері мен білімін арттыру процесі. Оқыту процесі қызметкерлердің ойлауын қалыптастырады және қызметкерлердің сапалы жұмыс жасауына әсере етеді. Ол үздіксіз және ешқашан аяқталмайды.
Тренинг ұйымдастырушылық даму мен ұйымның сәттілікке жетуі үшін өте маңызды. Бұл жұмыс берушілер үшін де, ұйым қызметкерлері үшін де өз пайдасын тигізеді. Қызметкер жақсы дамытудан өткен жағдайда олардың жұмысы тиімді әрі нәтижелі болады.
Оқыту төрт негізгі негізде жүргізіледі:
1. Ұйымға кіретін жаңа үміткерлерге білім беріледі. Бұл тренинг оларды оларды ұйымның ұйымдастыру миссиясымен, көзқарасымен, ережелерімен және еңбек жағдайымен таныстырады.
2. Ұйымда жұмыс істеп жүрген қызметкерлерінің білімдерін жаңартуға және жетілдіруге негізделген.
3. Егер технологияда қандай да бір жаңартулар мен түзетулер орын алса, сол өзгерістерге бейімделу үшін оқытылады. Мысалы, жаңа жабдықты сатып алу, өндіріс техникасындағы өзгерістер, компьютерлік инновациялар болған жағдайда. Қызметкерлерге жаңа қондырғыларды пайдалану және жұмыс әдістері туралы білім беріледі.
4. Ұйым қызметкерлерінің қызметі жоғарылауы және мансаптық өсу кезінде оларды оқыту маңызды болады. Оқыту қызметкерлер жоғары деңгейдегі жұмыстың міндеттерін бөлісуге дайын болатындай етіп өткізіледі.
Оқытудың артықшылықтарын келесідей қорытындылауға болады:
Қызметкерлердің моральдық жағдайын жақсартады - Оқыту қызметкерге жұмыс қауіпсіздігі мен жұмысына қанағаттануға көмектеседі.
Аз қадағалау - жақсы дайындалған қызметкер жұмыспен жақсы таныс болады және қадағалауды қажет етпейді. Осылайша, уақыт пен күш жұмсау аз болады.
Жұмыс барысында жазатайым оқиғалар санын азайту - егер қызметкерлерде белгілі бір жұмысты орындау үшін қажетті білім мен дағдылар болмаса, қателер болуы мүмкін. Қызметкер неғұрлым білімді болса, жұмыс кезінде жазатайым оқиғаларды жасау мүмкіндігі соғұрлым аз болады және қызметкер білікті бола бастайды.
Қызметтің жоғарылау мүмкіндігі - қызметкерлер оқу барысында біліктілік пен жұмыста тиімді әркет етуді үйретіледі. Олардың жұмыста мансаптарының көтерілуі басқаларға қарағанда тезірек болу мүмкін.
Персоналды басқарудың үш міндеті бар:
1. Ол жұмысты ұйымдастыруы және міндеттерді тағайындауы керек, бұл басқарудың барлық деңгейлерінде тиісті үйлестіру мен үйлесімділік болады. Бұл командалық рух алып, барлық топтар арасында өзара байланысты жүйені құруға мүмкіндік береді.
2. Беделді және жауапкершілікті тиісті түрде беру керек. Қызметкер жауапкершілікті өз еркімен және өз еркімен қабылдауға машықтануы керек және жауапкершілікті жақсы орындау үшін қолайлы кеңдік пен еркіндік берілуі керек.
3. Тиімді үйлестіру және командалық рух үшін ұйым ішінде еркін байланыс ағыны болуы керек. Тиімді байланыс үшін қызметкерлерге мүмкіндігінше көбірек ақпарат берілуі керек. Ақпарат көздері сенімсіз болуы мүмкін. Фактілерді бағынушылардан жасыруға болмайды, өйткені олар тітіркендіреді. Ешкімге таңқалуға болмайды.
Персоналды басқару элементтері:
Ұйым қандай-да бір мақсаттарға жетуге байланысты жүзеге асырылатын көптеген іс-шаралар орын алатын негіз болып саналады. Ұйымды әртүрлі өзара байланысты физикалық іс-әрекеттің шеңбері деп атауға болады. Жұмыс күшін жоспарлаудан бастап, қызметкерлерді ұйымда қызмет ету уақытын ұзартуға дейінгі барлық іс шаралар осы шеңберде жүзеге асырылады. Ұйымның табиғаты оның мақсатымен байланысты. Көп ұйымның негізгі мақсаты пайда табу болып табылады. Басқалардың(аурухана, мектептер) мақсаты қызмет көрсету болса, консультациялардың мақсаты - дұрыс кеңес беру. Демек, бұл кәсіпорынның мақсаттарына жету тәуелді болатын ұйымдық құрылым. Персоналды басқаруда ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.