Басқарудың индивидуалды стилі. Индивидуалды стил, басқару стилі

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 19 бет
Таңдаулыға:

МӨЖ

Тақырыбы: Басқарудың индивидуалды стилі. Индивидуалды стил, басқару стилі

Тексерген: Тәжібаев Т. Б.

Орындаған: логопедия 1 курс, Каналы М. Қ.

Мазмұны

КІРІСПЕ

Стиль түрлері және оның сипаттамалары
Басқару процесінде стильдердің рөлі
Индивидуалды стил, басқару стилі
ҚОРЫТЫНДЫ

КІРІСПЕ

Басқару стилі - мемлекетік және қоғамдық ұйымдарда, қоғамдық құрылыстың барлық саласында қолданылып, аз шығындармен барынша тиімділікке қол жеткізуді көздейді. Сондықтан да басқару теориясы мен тәжірибесі барлық деңгейлерге тән. Басқару - процесс ретінде жалпылама сипатқа ие болып, табиғаттың барлық құбылыстарында, яғни өлі табиғатта (өндірістік құралдар мен еңбек заттарын басқаруда), тірі табиғатта (биологиялық жүйелерді) және қоғамдағы әлеуметтік жүйені басқару процестерінде орындалады. » Осыған байланысты басқару ісі барлық бірдей территориялық бөліктерде, әлеуметтік-экономикалық жүйелерде объективті түрде жүзеге асырылады Сонымен қатар менеджмент басқару процесіне объективті түрде қатыса отырып, өзінің қалыптасуы мен қызмет барысында қолайлы жағдай жасауды талап етеді. Осының есебінде басқару әрекетінде әрбір территорияның ерекшелігін барынша ескеру, жергілікті экономиканың дамуы мен қызмет жасауын реттеуді қалыпты орынға қою талап етіледі. Қазіргі ғылымда көшбасшылықтың типалогиясының кейбіреулерін құрастыруға және кейбір типтерін бөлуге көп деген мүмкіндіктер бар. Алғашында ХХ ғасырдың бірінші жартысының типалогияларының қысқаша қарастырайық, өйткені дәл солар қазіргі көсбасшылар болсын, көсбасшылық стильдедері үшін де негіз қалап, жалпы алғанда, көшбасшылық фенаменінің де негізін құрады, ал сосын саяси-психологиялық типалогияларға тоқталайық. Басқару стильдерінің түрлері: автократтық стиль, либералды стиль, демократиялық стиль, патерналистік стиль, делегаттық стиль.

1. Басқарушылық қызмет стилі саяси режимдерге байланысты және соған сәйкес қалыптасады. Осыған орай ғылыми әдебиеттерде бірнеше басқару стилдері қарастырылған, атап айтқанда, директивті (әкімшілік, автократиялық, авторитарлық), демократиялық (ұжымдық, кооперативтік) және либералдық.

Директивті стильге биліктің шектен тыс орталықтандырылуы, көпшілікпен және бағыныштылармен санаспаушылық тән, мұнда нені қалай істеу керектігін басшы өзі шешеді.

Демократиялық стильде - бағыныштыларға еркіндік беру арқылы, олардың белсенді түрде араласуы нәтижесінде шешімдер әзірленіп, қабылданады. Жұмысты орындауға қажетті алғышарттар жасалып, оның нәтижесі әділ бағаланады. Адамдармен сыйласымды қатынастар орнатылады.

Либералдық стиль - басшының бағыныштылардың іс-әрекеттеріне араласпауымен сипатталады. Ол жауапкершіліктен қашқақтап, тіпті ұжым қызметінің ең күрделі мәселелерін шешуге де қатыспайды.

Аталып өткен стильдерден басқа әркім нені және қалай істегісі келсе өз бетінше орындайтын анархиялық стиль; белгілі бір шараны орындау, атқару кезінде ғана аса белсенділік танытатын, келесі жағдайларға дейін салғыртсу, әрекетсіздік білдіретін кампаниялық стиль (кампанейский), көбінесе бұйрыққа, қызметтік тәуелділікке негізделіп, дөрекі психологиялық қысым жасалатын еріктілік стиль түрлері белгілі. Сонымен қатар нормативтік, яғни көпшілік мойындаған, қоғам қолдайтын жалпы ортақ стильді, нақтылы басқару қызметінің жағдайларына, түрлеріне және қызметкерлердің қабілетіне байланысты қалыптасатын жеке стильдерді де атауға болады.

Американдық психолог Курт Левин (1890-1947жж. ) директивті басқарудағы қызметті ең өнімді деп санаған. Демократиялық басқару ең көп тараған және өнімділік пен сапа көрсеткіштеріне қол жеткізуге мүмкіндік туғызады. Басқарудың либералды стилі барлық жағынан нашар болып шықты. Левин мінез-құлықтық бағыттың өкілі болып табылады, себебі оған дейін басқару тиімділігін басқарушының жеке қасиеттерімен емес, бағынышты қызметкерлерге қатысты жүріс-тұрыс үлгісімен анықтайтын тұлғалық және жағдайлық теориялар орын алған болатын. Осыған байланысты стильдер автократиялық және демократиялық болып жіктеледі. Авторлар сәйкесінше оларды «барлық күш-жігерін жұмысқа жұмылдырған» және «барлық күш-жігерін адамдарға бағыттаған» деп бөледі.

Барлық күш-жігерін жұмысқа жұмылдырған басшы үнемі мәселенің дұрыс қойылуы мен еңбек өнімділігін арттыру жайлы ойлайды. Ал «барлық күш-жігерін адамдарға бағыттаған» басшы еңбек өнімділігінің өсуін тек адами қатынастарды жетілдіру жолдары арқылы ғана өз мақсаты етіп қояды.

Бірақ басшы тек жұмысқа ғана өз назарын аударып, қызметкерлеріне мүлдем көңіл бөлмеуге болмайтындығы кейіннен белгілі болды. Ол қандай да бір дәрежеде адами қатынастарды ынталандыруға, қарамағандағылардың қажеттілігін қанағаттандыруға мәжбүрлі. Авторитарлық бағыттың да, адами қатынастар позициясын ұстанушылардың да жақтаушылары бар. Бұл екі бағыт та тәжірибе жүзінде оң қолдауға ие болды және олар жұмыспен қанағаттанушылық пен еңбек өнімділігінің жоғары болуы авторитарлық басқарудың нәтижесінде және керісінше, қарама-қарсы нәтижелер демократиялық басқару стилінде де болуы мүмкін.

Көптеген жағдайларда басшының іс-әрекетінің формасы мен мазмұны бір-бірімен сәйкес келмейді. Мысалы, авторитарлы басшы, шың мәнінде сырттай өзін өзі демократиялы түрде ұстайды. Басқарушылық стильдің әрқайсысын қолдану көптеген әлеуметтік-психологиялық факторларға: жеке жағдайдың ерекшілігіне, шешілетін мәселелердің әр түрлілігіне, ұйым мүшелерінің біліктілігі мен бірыңғайлылығына, олардың жеке ерекшеліктерімен және т. б. байланысты. Кейбір төтенше жағдайларда, тіпті өте демократиялы басшыдан топты қатал түрде басқару талап етіледі. Сондай-ақ оқиғалардың тыныш күйде өтуі кезінде барып тұрған автократ «жұмсақ» басқару формасын қолдануы мүмкін. Сонымен қатар, жоғары біліктілікке ие, ұжымдық жұмыста үлкен тәжірибелері бар және ұйымдасудың жоғары деңгейіндегі адамдарды басқару басшыдан жаңа, басқаша әдістер мен басқарудың басқаша формалары мен өзгеше қызмет стильдерін талап етеді.

Тиімді басқарудың басқаша стильдік нұсқасы ретінде - араласушылық (немесе партисипативтік) басқаруды атауға болады. Оның мәні: басқарушының бағыныштылармен тұрақты жиналыстар өткізуі; басқарушы мен бағыныштылардың арасындағы ашық қарым-қатынастың болуы; бағыныштылардың ұйымдық шешімдерді қабылдау және тексеруге қатыстырылуы; басқарушының бағыныштыларға түрлі өкіліттіліктерді делегирлеуі; қатардағы жұмысшылардың ұйымдық өзгерістер мен жоспарлауға қатысуы; өз бетінше шешім қабылдауға құқылы ерекше топтық құрылымдарды жасау; жұмысшыға мәселелерді автономды түрде шешу, жаңа идеяларды қалыптастыру арқылы инновациялық процесстерді дамытуға өз үлесін қосуға мүмкіндік беру болып табылады.

«Ықтималдылық үлгісі» бойынша қызмет стилінің тиімділігі басқарушының әрекет етіп жатқан белгілі бір жағдайларға бақылау жасай алу деңгейімен анықталады. Үлгідегі жағдай үш параметрмен: басқарушының бағыныштыларымен жайлылық қарым-қатынас деңгейімен; басқарушының топтағы билік позициясының мөлшерімен (әсер ету), бұл мәселен, бағыныштылардың әрекеттеріне басқарушының бақылау жасай алу мүмкіндіктері мен олардың белсенділігін арттыру үшін әр түрлі әдістерді қолдана алуы; топтық есептің құрылымымен (бұл жерге қойылған мақсаттың нақтылығы, шешімдірдің көпнұсқалылығының болуын және т. б. жатқызуға болады) анықталады. Осы аталған параметрлердің жиынтық мөлшерлемелік бағасы басқарушының жағдайлылық бақылау мөлшерін, яғни оның топтың жұмыс істеу жағдайын қадағалай алу деңгейін анықтауға мүмкіндік береді.

Осылайша, басқарушылық қызмет стилі үнемі басқарушының қол астындағылармен жұмыс істеуінің тиімділігіне, ұйымдық ерекшеліктеріне, шешілетін мәселелердің құрылымы және т. б. байланысты болып келеді. Кез келген басқарушылық қызмет стилінің нәтижелілігі туралы тек ұйымдық жағдай мен басқарушының ұйыммен қарым-қатынасының деңгейімен анықталады.

Нақты өмірде аталмыш басқару стильдерінің ешбірі де таза күйінде көрініс таппайды. Әрбір басшының мінез-құлқынан (жүріс-тұрысынан) аталған үш стильдің барлығына тән жалпы ерекшеліктерді кездестіруге болады. Әр түрлі адамдар мен ұжымдарды басқаруға сәйкес келе беретін әмбебап басқару стилі жоқ. Көбіне олар ұштасып, сабақтасып, қандай да бір стильдің басымдыққа ие болуымен сипатталады. Дегенмен мемлекеттік басқарудың демократиялық стилінің мақсатқа сай, нәтижелі және перспективалы екендігін тарихи тәжірибе көрсетіп отыр. Бұл стиль басқарушылық процестерді тұрақтандыруға және сол арқылы ұтымды әрі тиімді қоғамдық дамуды қамтамасыз етуге мүмкіндік береді.

Автократикалық және либералдық стильдердің айырмашылығы.

Басқарудағы автократикалық лидер авторитарлы. Автократикалық басқарушы өзінің айтқанын орындаушыларға істету үшін жеткілікті билікке ие болып, керек кезінде құбылмай осыған жүгінуі немесе сүйенуі керек. Автократ өзінің өте төменгі деңгейдегі бағынушыларының қажеттілігін әрқашанда өтеуге тырысады.

Лидерлік саласында әлемге әйгілі ғалым Дутлас Мак Грегор автократикалық басқарушының «X» теориясының жұмысшыларына қатынасын айтқан.

«X» теориясы бойынша:

1. Адамдар әуелден бастап жұмыс істегілері келмейді және ыңғайы келгенде жұмыстан қашады;

2. Адамдардың бәрі бірдей адалдықты мұрат тұтпағандықтан, олар жауапкершіліктен құтылуға тырысады, сонымен қатар» өздерін басқаруын қалайды;

3. Көп адамдар қорғалғанды жақсы көреді;

4. Адамдарды еңбек етуге баулу үшін, еріксіз көндіруді, байқау мен жаза қолдануды қолдану өте қажет.

Осы бастапқы болжаудық негізінде автократ өз билігін қалайда көбірек орталықтандыруға тырысады, бағынушылардың жұмысын реттеп, өз еріктерімен шешім қабылдауға бостандық бермейді деп айтуға да болады.

Автократ негативтік күштеуден қашқалактап, оның орнына сыйақы қолданып, ол игілікті автократ атағына ие болады. Игілікті автократ бағынушылардың көңілі мен амандығы жағынан белсенді қамқорлық көрсетеді, бірақ шешімді өзі қабылдау мен орындау билігін сақтап қалады.

Жұмысшылар жайында демократиялық басшылық, бейнесі автократты салық басшының бейнесінен бөлек, яғни айырмашылықтары бар.

Мак Грегор оларды «У» теориясымен атаған.

1. Еңбек-табиғи процесс. Егер жағдай қолайлы, жаксы болса, онда адамдар жауапкершілікті өздеріне алып қана қоймай, оған олар ұмтылуға тырысады.

2 Егер адамдар ұйымдық мақсатқа араласып, оны білмек болса, олар өзін-өзі баскару мен өзін-өзі байқауды қолданады.

3. Мәселені шығармашылық жолмен шешім қабілеті жиі кездеседі, ал орташа адамның интеллектуалды потенциалы бөлшектеп қана қолданылады.

Демократиялы басшы өте жоғары деңгейдегі қажеттілікке сүйенетін әсер ету механизмін қалайды,

Олар төмендегі қажеттіліктер:

- керек-жараққа (жабдыкда) деген қажеттілік;

- жоғары мақсатты қажеттілік;

- автономиялар;

- өзінше ойын жеткізу қажеттілігі.

Демократиялы басшы бағынушыларға өзініқ еркін күштеп міндеттеуден қашады. Демократиялық стиль басым болған жағдайда, ұйымдарда орталықтандырылмаған биліктілік жоғары дәрежеде сипатталады. Бағынушылар шешім қабылдауға белсенді қатысады және тапсырманы орындауда тең бостандыққа ие болады.

Басқарушы өз уақытының кеп бөлігін байланыстырушы ретінде шығындайды, өндірістік топтық мақсаты мен ұйымның мақсатының толық сәйкес болуын қамтамасыз етеді және де сол топтың өзіне қажет қорларын алуын қамтамасыз етеді.

Либералди басқарушы - бағанушыларға өздерінің мақсатын анықтауда және өзінің жеке жұмысын бақылауға толықтай бостандық береді.

Сөйтіп, авторитарлы басқарушылық - басқарушының жеке жоғарғы дәрежелі билігімен еипатталады, яғни:

- басқарушы топтық барлық стратегиясын анықтайды;

- топтарға ешқандай да өкілеттілік берілмейді Демократияли басқарушылық биліктің бөлінуі мен жұмысшылардың басқару ісіне қатысуымен сипатталады, яғни: жауапкершілік жинақталмай, таратылады.

Либералды басқарушылық - басқарушының неғұрлым сирек қатысуымен сипатталады, ал топтың өзіндік шешім қабылдауға толықтай еркі бар.

Оларды төмендегідей айырады:

1 Жұмысқа көңіл белетін басшылар:

2. Адамға көңіл бөлетін басшылар,

Біріншісі бәрінен бұрын жобалау мақсатында қамын ойлап, сыйақы арқылы еңбек өнімділігін көтеру жүйесін ойластырды.

Жұмысқа көңіл бөлетін басшының классикалық үлгісі ретінде Фредерик У. Тейлорды атап көрсетуге болады.

Адамға көңіл бөлетін басшының алғашқы міндеті - адамдар болып табылады. Ол еңбек әнімділігін көтеруде, адамдардық арасындағы қарым-қатынасты жетілдіру жолына көп көңіл бөледі. Адамға көңіл бөлетін басшы - өзара көмекке сүйенеді, жұмысшылардың шешім қабылдауына, қатысуына толықтай мүмкіндік береді.

Осы типтің басшылары ұсақ-түйек қамқорлықтан қашқалақтап, бөлімшелерге жоғары деңгейлі еңбек өнімділігін орнатып, бағынушылардың қажеттілігімен санасады.

Кейбір басшылар бір уақытта адамға да, жұмысқа да бірдей көңіл бөледі.

Лайкерт лидерлік стильдіқ төрт базалық жүйесін ұсынды.

Осы жүйелер басшылардың тәртібін жіктеуге көмектеседі.

1. жүйенің басшылары - қанаушы - авторитарлы басшылар.

2. жүйенікі - игілікті - авторитарлы.

Бұл екі жүйенің басшылары бағынушыларына авторитарлықатынасты қолдануы мүмкін, оларға шешім қабылдауға қатысуына рұқсат етіледі, бірақ шектелген жағдайларда. Сыйақы беру арқылы немесе жазалау арқылы мотивация пайда болады.

3. жүйенің басқарушылары - консультативті деп аталады

Олар бағынушыларға едәуір сенімділік білдіргенімен, толықтай сенбейді. Маңызды шешімдерді жоғарғы жақта қабылдайды, ол көптеген нақты шешімдер бағынушылармен қабылданады.

Топтық шешімдері мен жұмысшылардың сол шешімдерді қабылдауға қатысуын ІУ жүйе түсіндіреді.

Лайкерттің ойы бойынша, бұл жүйе нақты - қолданбалы, Бұл басшылар толығымен бағынушыларына сенеді. Басқарушы мен бағынушының арасындағы өзара қарым-қатынас - өзара сенімді және ресми.

Бұл жүйенің басшылары адамға бейімделген, яғни жұмысқа бейімделген

I жүйенің басшыларына толығымен қарама-қарсы, Ал шешім қабылдау орталықсыздандырылған

Төменгі звеноның ең тиімді басшылары бәрінен бұрын адамгершілік аспекті мен бағынушыларынық алдында тұрған мәселелерге көңіл бөледі.

Бірақ Лайкерттің қорытындысын барлық жағдайға қолдануға болмайды.

Огаnо университетінің бір топ ғалымдары басшылар тәртібінекі параметрмен жіктеу жүйесін зерттеген, яғни:

1 Құрылымы;

2. Бағынушыға көңіл бөлуі.

Құрылымы - басшының топтар қызметін ұйымдастырып, жоспарлап және топпен өзара қарым-қатынасын, тәртібін түсіндіреді.

Бағынушыға көңіл бөлу - адамдарға әсер етуді, ең жоғарғы деңгейдегі қажеттілікті қамтамасыз ете білуді-өзара қарым-қатынасты сенімділік негізінде құруды және де басқарушы мен бағынушының арасындағы құрметтілікті, жылулық пен байланыс тәртібін түсіндіреді

Құрмет - бұл сыртқы пішінде көрсету үлгісі, «арқадан қағу».

Нәтижелі лидерлікке - жағдайлық тәсілдер

Басқарушылық нәтижелігінің феноменін ертерек түсіндіру әрекеті басқарушылық тәртібініқ бір параметріне көқіл бөледі, яғни қойылған міндетке бейімделе білу. Ал өте кеш зерттелген жұмыстар басшының тәртібіне көңіл бөлуді қарастырған, бірақ басқадай айналыларды ескермеген.

Фидлердің моделі теорияның ары карай дамуына үлкен үлес қосты. Ол модель жағдайға көп қөңіл бөліп, басшының тәртібіне әсер ететін факторды айқындап берген.

2. ¥жымға басшылық ету процесінде, әлеуметтік-экономикалықтан басқа, әлеуметтік-психологиялық қатынас та қалыптасады. Бұл ең алдымен ұйымның әр түрлі статустары, иерархиялық құрылымдары (бip жұмыскердің екіншісіне бағынуы арқылы көрсетіледі) және жеке адамдар арасындағы қарым-қатынас, олардың әлеуметтік-психологиялық мазмұны, бipiн-6ipi мойындау, ықпал ету стиль мүдделі т. б. болып саналады. Басқарудың дұрыс стилін таңдай білу әлеуметтік-психологиялық проблеманың ең актуалдысы. Басқармадағы жұмыскерлердің шынайы мәдениетіне неғұрлым толық әрі түбегейлі баға басшы жұмысыныщ стилі бойынша жүзеге асады.

Басқару қызметіндегі әpбip басшы тек өзіне ғана тән стильде қызмет міндетін орындайды. Адамдардың қарым-қатынасында, соның ішінде басқару функциясын жүзеге асыруда стильге ерекше мән беріледі. Честерфольд «стиль - ой дүниесі десе, Бью-фурон «стиль - адамның өзі», деп тұжырымдайды.

Бұл нақыл сөздердің дұрыстығын қазіргі жұмыс стилінің түciнiгi де дәлелдей түседі. Қaзipгi кезде стильді басшының басқару функциясын тиімді орындау мақсатында өзінің қармағындағыларға ықпал етyi бойынша бағалайды. Сонымен, басшылық стилінің мәні сол, басшы қандай әдістермен ұжымның қарқынды және творчестволықпен өзіне бекітілген жұмысты орындауына ықпал ете алатындығында, қармағындағылардың ic-әрекеті нәтижесінің қалай бақылайтындығында. Қабылдаған стиль ұжымда ерекше жағдай мен қарым-қатынас туғызады.

Басшылық стилі тұрақтылығымен, амалдарды қайталауымен ерекшеленеді. Бірақ мұндай тұрақтылық салыстырмалы түрде, өйткені көптеген мамандардың бағалауынша стиль¬ге әдетте ырғақтылығы тән, олардың тұжырымдауынша «ең дұрыс басшылық - бұл ырғақтылық» және де «басшылық ете білу - бұл басшылық стилін өзгерте білу».

Басшы жұмысының стилі - оның басқару процесінде пайдаланатын тәсілдердің, амалдардың және ic-әрекеттерінің жиынтығы. Басшының стилі - бұл шешім қабылдау және қызметкерлерге тапсырма беру әдісі.

Басқару қызметкерлерінің мәдениеті әр түрлі қасиеттері бойынша көрініс тапса да, олардың мәдениетінің толық және нақты бағасын жұмыс істеу стиліне қарап беруге болады. Басқарушылық қызмет стилі дегеніміз - билік органдарының, қызметкерлерінің күнделікті қызметінде қолданатын әдіс -тәсілдер, құралдар жүйесі, бағынышты қызметкерлерге қатысты жүріс - тұрыс үлгici. Оның қоғамның басқа салаларындағы қызмет стилінен ерекшеліктері мемлекеттік-биліктік ерекшеліктерге сүйеніп, оны қолданумен байланысты болатын, нақтылай және толықтай нормативтік реттеліп отыратын, басқару әсерін қалыптастыруды және icкe асыруды мақсат тұтатын басқару қызметкерлерінің әлеуметтік белсендігімен айқындалады.

Мемлекеттік басқару стилі келесі элементтерден тұрады:

Мемлекеттік билік органдарының мақсаттық, функционалдық және ұйымдық сипаттамалары;

Басқару органдары кызметтерінің заңды түрде бекітілген және жүзеге асырылатын әдістері, процедуралары, нысандары;

Қызметкерлердің жалпы мәдени, кәсіби және жеке қабілет денгейі.

Басқарушылық қызмет стилі саяси режимдерге байланысты және соған сәйкес қалыптасады. Осыған орай ғылыми әдебиеттерде бірнеше басқару стилдері қарастырылған, атап айтқанда, директивті (эюмпилж, автократиялық, авторитарлық), демократиялық (ұжымдық, кооперативтік) жэне либералдық.

Басшылық СТИЛІ басқару тәсілмен белгілі бip ара-қатынаста және өзара әрекетте болады. Алайда олар бірдей ұғым емес.

Басқару тәсілі - басқару iciн жүзеге асырудың жиынтық әдістері (амалдары), жұмыскерлер мен еңбек ұжымына мақсатты ықпал ету, басқару функциясын орындау процесінде олардың ic-әрекеттерін үйлестірудің қамтамасыз ету.

Басшының дербес және жалпы стилі болады. Әpбip басшы¬ның дербес стилi бар, мұның өзi оның ic-әрекетінде көpiнiп, басқару аппаратының және бұл ұжымның жұмысына елеулі ықпал етеді. Дербес стиль нақты құбылыс - оны түгелдей, егжей-тегжейлі қайталауға болмайды. Басшының дербес стилі алуан түрлі объективті факторлардың ықпалымен қалыптасады:

Іс-әрекет сипаты;

Басшы мен бағыныштылар арасындағы өзара байланысы;

Психологиялық касиеті;

Орындау тәжірибе жағдайы;

Басшы мен бағыныштының өзара қарым-қатынас жасауы;

ұжымның ықпал ету нәтижесінде басшы стилі үнемі жетілдіріліп отырады.

Стильдің қалыптасуы - бұл ұзаққа созылатын, күрделі мақсатты процесс. Әpбip басшы өзінде және өзінің қарамағындағыларда алуан сипатта тексерілген тәсілдер мен амалдар қолдана білyi тиіс.

Стиль түрлері және олардың сипаттамалары

Басшының дербестігі көптеген iciнe қарай емес, қалай icтeйтіндігіне де орай сипатталады. Олардың жұмысын бақылай отырып мынаны анықтауға болады: басшы бip мәселенің өзін әр түрлі тәсілмен, өзінше шешеді.

Стиль дегеніміз әлеуметтгк құбылыс, өйткені, бipiншіден, онда басшының көзқарасы мен ceнiмi бейнеленеді, екіншіден ол түптеп келгенде жүйенің қалыпты жұмыс істеушінің ақырғы нәтижесін ойластырады. Басшы ұстанған стиль оның қарамағындарылардың, ұдайы назарында болып, олар мұны өзіне бағалап, өзінше қабылдайды. Әдетте, басшы стилі бүкіл жүйеге таралады, өйткені жұртшылық, оның жүріс-тұрысына, ісіне зер салады, соған еліктейді, содан үлгі-өнеге алуға, үйренуге талаптанады.

Басшыға ұжымның барлық мүшелерін қанағаттандыратын жұмыс стилін қалыптастыру oңайға түспейді. Бағыныштыларына ықпал етудің кейбір амалдары алуан түрлі бағалануы мүмкін. Егер 6ip басшы оларға сенім көрсету арқылы ықпал ететін болса, екіншісі «тиістісің», «міндеттісің» секілді кағиданы басшылыққа алады. Кейбір басшылар бағыныштыларына қатаң тәртіп орнатып, оларды eсiнeн «аулақ ұстайды» да, ұсак-түйек мәселеге дейін өзі шешеді. Енді бiр басшылардың eciгi әрқашанда ашық, оған кез келген мәселе туралы пікірлесуге, ұсыныс айтуға болады. Бip директор күн сайын бригадаларды аралап отырады, ал екіншісі біpeyi мұны қажет санамайды.

Басқару стилінің типі түбегейлі қалыптаспаған, сондықтанда отандық және шет елдің әдебиеттерде оның өзі түрліше жіктеледі.

Мәселен, X. Кох (Германия) басшы стилін былайша бөледі:

1. Бip жақты автократтық стиль;

2. Билікті біркелкі қолдана отырып басқару стилі;

3. Өндіріс процесіне немесе тұтастай жұмыс процесіне бipкелкі қатыса отырып басқару;

4. Парламенттік сипаттары басқару стилі;

5. Бағыныштылар негізінен дербес, жоғары басшылардың тікелей қатысуынсыз-ақ әрекет ететін басқару стилі.

Автократтық және парламентарлық стильдер колайсыз деп саналады, өйткені алғашқысында бағыныштылар тарапынан ешқандай дербестігі болмайды, ал екіншінде жұмыс жоспарсыз жүргізіп, бағыныштылар мүлде дербес әрекет етеді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.