Ұйымдағы қақтығыстарды шешу әдістері

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 4 бет
Таңдаулыға:

1. Ұйымдағы қақтығыстарды шешу әдістерін бағалаңыз

Конфликт (латын тілінен contactus - соқтығыс) - өткір жағымсыз эмоциялар мен тәжірибелердің пайда болуымен жүретін қарама-қарсы мүдделер мен пікірлердің бір-бірімен соқтығысуы. Әртүрлі адамдар арасындағы қақтығыстар кез келген ұйымдық өзгерістерге, даулы мәселелерге, жұмыс және тұлғааралық қатынастарға байланысты жиі туындайды. Ал мұның барлығын әрбір адам психологиялық деңгейде осы сәттерді байыппен бастан кешіре отырып, субъективті түрде қабылдайды.

Әдетте, мүдделер қақтығысы әртүрлі жағдайларда жанжалдың себебі болып табылады. Мысалы, басшы мен қызметкердің арасында бөлінбеген сыйақыға байланысты, мектептегі әріптестер арасында бала тәрбиесіне көзқарасының айырмашылығына байланысты, әкімшілік бөліммен бюджет мәселелері бойынша және т. б. Жоғарыда айтылғандардың барлығы тұлғааралық конфронтацияның ең көп тараған түрі болып табылады.

Сондай-ақ адамдар топтары (бөлім басшылары мен қызметкерлері, бос жұмысшылар мен еңбекқорлар, консерваторлар мен жаңашылдар және т. б. ) арасында да қақтығыстар болады - бұл түр топаралық деп аталады және ең күшті және жойқын болып табылады.

Қақтығыстардың сипаты мен түрлері

Сондай-ақ белгілі бір адамда ішкі жанжалдар бар - мысалы, билеттер сатып алынған және отбасылық сапарға заттар жиналған жағдайда, бірақ кенеттен шұғыл мәселелерді шешу үшін жұмысқа қатысу қажеттілігі туындайды.

Әрбір конфликттің объектілері (себептері), субъектілері (әрекет ететін тараптар), негізгі және жанама қатысушылары болады және рөлдердің өзгеруі мүмкін.

Кез келген конфронтация деструктивті немесе конструктивті болуы мүмкін. Бірінші жағдайда жақсы нәтиже күту мағынасыз, екінші жағдайда жағдайды адекватты бағалау, ашық қарым-қатынасқа ұмтылу және сенімді атмосфера мен ынтымақтастық құру маңызды.

Әр адам қақтығыс жағдайында өзі үшін таңдаған стратегиялар мен тактикаларды қолданады. Не болып жатқанын сәтті басқару үшін сіз қақтығыстың басқа қатысушыларының мінез-құлқы мен қарым-қатынасын анықтауыңыз керек, сонымен қатар өз тактикаңызға түзетулер енгізуіңіз керек.

Қақтығыстарды басқарудың көптеген әдістері бар. Кеңейтілген түрде оларды бірнеше топқа бөлуге болады, олардың әрқайсысының қолдану саласы бар:

ішкі тұлғалық;

құрылымдық;

тұлғааралық;

келіссөздер;

жауап қайтарушы агрессивті әрекеттер.

Тұлға ішілік әдістер жеке тұлғаға әсер етеді және қарсыластың қорғаныс реакциясын тудырмай, өзінің мінез-құлқын дұрыс ұйымдастырудан, өз көзқарасын айта білуден тұрады. Белгілі бір субъектіге деген осы немесе басқа қатынасты басқа адамға айыптаусыз және талапсыз, бірақ басқа адам өз көзқарасын өзгертетіндей етіп беру әдісі («Мен-мәлімдеме» әдісі деп аталатын) жиі қолданылады. Бұл әдіс адамға қарсыласты қарсыласқа айналдырмай, өз позициясын қорғауға мүмкіндік береді. «Мен-мәлімдеме» әсіресе адам ашулы, қанағаттанбаған кезде тиімді. Ол қазіргі жағдай туралы өз пікірін білдіруге, іргелі ережелерді айтуға мүмкіндік береді. Бұл әдіс, әсіресе, адам бір нәрсені басқаға жеткізгісі келсе, бірақ оның оны теріс қабылдап, шабуылға шығуын қаламаса пайдалы.

Құрылымдық әдістер негізінен функцияларды, құқықтар мен міндеттерді дұрыс бөлуден, жұмысты нашар ұйымдастырудан, қызметкерлерді ынталандырудың және ынталандырудың әділетсіз жүйесінен туындайтын ұйымдық қақтығыстарға қатысушыларға әсер етеді. Оларға мыналар жатады: жұмысқа қойылатын талаптарды нақтылау, үйлестіру тетіктерін пайдалану, корпоративтік мақсаттарды әзірлеу немесе нақтылау, жақсы марапаттау жүйелерін құру.

Жұмыс талаптарын нақтылау қақтығыстардың алдын алу мен шешудің тиімді әдістерінің бірі болып табылады. Әрбір қызметкер өзінің міндеттерін, жауапкершілігі мен құқықтарын нақты түсінуі керек. Әдіс тиісті лауазымдық нұсқаулықтарды (лауазымдық нұсқаулықты) дайындау және басқару деңгейлері бойынша функцияларды, құқықтар мен міндеттерді бөлуді реттейтін құжаттарды әзірлеу арқылы жүзеге асырылады.

Үйлестіру тетіктерін пайдалану ұйымның құрылымдық бөлімшелерін немесе қажет болған жағдайда жанжалға араласып, жанжалдасушы тараптар арасындағы дауларды шешуге көмектесетін лауазымды тұлғаларды тарту болып табылады. Ең кең тараған механизмдердің бірі - адамдардың өзара әрекетін, шешім қабылдауды және ұйым ішіндегі ақпарат ағындарын реттейтін билік иерархиясы. Егер қызметкерлер арасында қандай да бір мәселе бойынша келіспеушіліктер болса, бас менеджерге қажетті шешім қабылдау туралы ұсыныспен хабарласу арқылы қақтығысты болдырмауға болады. Бір адамның командалық принципі конфликттік жағдайды басқару үшін иерархияны пайдалануды жеңілдетеді, өйткені бағыныштылар өз көшбасшысының шешімдерін орындауға міндетті.

Корпоративтік мақсаттарды әзірлеу немесе нақтылау ұйымның барлық қызметкерлерінің күш-жігерін біріктіруге, оларды қойылған мақсаттарға жетуге бағыттауға мүмкіндік береді.

Негізделген марапаттау жүйелерін құру қақтығыс жағдайларын басқару үшін де пайдаланылуы мүмкін, өйткені әділ марапаттар адамдардың мінез-құлқына оң әсер етеді және деструктивті қақтығыстарды болдырмайды. Марапаттау жүйесі жеке адамдардың немесе топтардың теріс мінез-құлқын марапаттамауы маңызды.

Тұлғааралық әдістер қақтығыс жағдайын тудырған кезде немесе қақтығыстың өзін өрістете бастағанда, оның қатысушылары мүдделеріне келтірілген залалды барынша азайту үшін өзінің әрі қарайғы мінез-құлқының формасын, стилін таңдауы керек деп болжайды. Конфликттегі мінез-құлықтың негізгі стильдерімен қатар, көндіру (жіберу), жалтару, қарсыласу, ынтымақтастық және ымыраға келу, мәжбүрлеу мен мәселені шешуге назар аудару керек.

Мәжбүрлеу дегеніміз - кез келген жағдайда біреуді өз көзқарасын қабылдауға мәжбүрлеу. Мұны істеуге тырысқан адамды басқалардың пікірі қызықтырмайды. Бұл тәсілді қолданатын адам әдетте агрессивті әрекет етеді және басқаларға әсер ету үшін мәжбүрлеу арқылы билікті пайдаланады. Бұл стильдің кемшілігі - ол бағыныштылардың бастамасын басады, кейбір маңызды факторлардың ескерілмеу ықтималдығын арттырады, өйткені бір ғана көзқарас ұсынылған. Бұл стиль әсіресе қызметкерлердің жас және білімді бөлігі арасында наразылық тудыруы мүмкін.

Мәселені шешу дегеніміз - қайшылықтарды мойындау және жанжалдың себептерін түсіну және барлық тараптар үшін қолайлы әрекет бағытын табу үшін әртүрлі көзқарастармен танысуға дайын болу. Бұл стильді қолданатын адам өз мақсатына басқалардың есебінен жетуге ұмтылмайды, керісінше конфликті жағдайдан шығудың ең жақсы жолын іздейді. Дұрыс шешім қабылдау үшін әртүрлі тәсілдер мен нақты ақпарат маңызды болып табылатын қиын жағдайларда қарама-қайшы пікірлердің пайда болуын ынталандыру керек және мәселені шешу стилі арқылы жағдайды басқару керек.

Келіссөздер қақтығыстарды шешу әдісі ретінде қақтығысушы тараптар үшін өзара қолайлы шешімдерді табуға бағытталған тактикалық әдістердің жиынтығы болып табылады. Келіссөздер мүмкін болуы үшін белгілі бір шарттар орындалуы керек:

дауласушы тараптардың өзара тәуелділігінің болуы;

дауласушы тараптардың мүмкіндіктерінде (өкілеттіктерінде) елеулі айырмашылықтың болмауы;

қақтығыстың даму кезеңінің келіссөздер мүмкіндіктеріне сәйкестігі;

ағымдағы жағдайда шешім қабылдай алатын тараптардың келіссөздеріне қатысу.

Жауап қайтарушы агрессивті әрекеттер - бұл жанжалды жағдайлардан шығу үшін өте қажет емес әдістер. Бұл әдістерді қолдану шиеленісті жағдайды күш позициясынан шешуге әкеледі, оның ішінде дөрекі күш пен күш қолдану. Алайда қақтығыстарды шешу тек осы әдістермен мүмкін болатын жағдайлар бар.

2. Әлеуметтік қақтығыстарды зерттеу әдістерін салыстырыңыз:әлеуметтік философиялық, социологиялық, тарихи генетикалық, тарихи салыстырмалы

Әлеуметтік қақтығысты зерттеу - белгілі бір принциптерді, конфликттердің жиынтығын пайдалана отырып, пайда болу мәнін (яғни, әлеуметтік қақтығыстың қайнар көздері (генезисі) қандай) және жанжал динамикасының ерекшеліктерін анықтауға арналған ғылыми және аналитикалық-практикалық қызмет. әдістері (әдістемесі) және зерттеу әдістері.

Әлеуметтік қақтығысты зерттеудің негізгі мақсаты - жаңа теориялық білім алумен, зерттеу әдіснамасын негіздеумен қатар, одан кейінгі конструктивті реттеу, сонымен қатар деструктивті әлеуметтік қақтығыстардың пайда болуы мен дамуының мүмкін болатын алдын алуы (әлеуметтану ғылымының қолданбалы функциясы) . қақтығыс) .

Конфликт әлеуметтанушыларында зерттеудің әдіснамасы мен принциптері әлеуметтік қақтығыстардың әртүрлі түрлерін зерттеудің негізінде жатуы мүмкін тәсілдермен анықталады.

Жалпы, әдіснамалық терминдер бойынша қақтығысты зерттеудің екі моделі бар: құрылымдық модель қақтығыстың негізінде жатқан себептерді талдауға және оның динамикасын анықтауға, сондай-ақ тараптардың жанжал мінез-құлқына әсер ететін параметрлерді орнатуға және оның пішіндер. Екінші модель - процессуалдық - конфликттік жағдайдың пайда болуын, жанжал динамикасын, оның фазаларын және оны шешу сипатын талдайды.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.