Ұйымдағы қақтығыстарды шешу әдістері

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 4 бет
Таңдаулыға:

1.Ұйымдағы қақтығыстарды шешу әдістерін бағалаңыз

Конфликт (латын тілінен contactus - соқтығыс) - өткір жағымсыз эмоциялар мен тәжірибелердің пайда болуымен жүретін қарама-қарсы мүдделер мен пікірлердің бір-бірімен соқтығысуы. Әртүрлі адамдар арасындағы қақтығыстар кез келген ұйымдық өзгерістерге, даулы мәселелерге, жұмыс және тұлғааралық қатынастарға байланысты жиі туындайды. Ал мұның барлығын әрбір адам психологиялық деңгейде осы сәттерді байыппен бастан кешіре отырып, субъективті түрде қабылдайды.

Әдетте, мүдделер қақтығысы әртүрлі жағдайларда жанжалдың себебі болып табылады. Мысалы, басшы мен қызметкердің арасында бөлінбеген сыйақыға байланысты, мектептегі әріптестер арасында бала тәрбиесіне көзқарасының айырмашылығына байланысты, әкімшілік бөліммен бюджет мәселелері бойынша және т.б. Жоғарыда айтылғандардың барлығы тұлғааралық конфронтацияның ең көп тараған түрі болып табылады.

Сондай-ақ адамдар топтары (бөлім басшылары мен қызметкерлері, бос жұмысшылар мен еңбекқорлар, консерваторлар мен жаңашылдар және т.б.) арасында да қақтығыстар болады - бұл түр топаралық деп аталады және ең күшті және жойқын болып табылады.

Қақтығыстардың сипаты мен түрлері
Сондай-ақ белгілі бір адамда ішкі жанжалдар бар - мысалы, билеттер сатып алынған және отбасылық сапарға заттар жиналған жағдайда, бірақ кенеттен шұғыл мәселелерді шешу үшін жұмысқа қатысу қажеттілігі туындайды.

Әрбір конфликттің объектілері (себептері), субъектілері (әрекет ететін тараптар), негізгі және жанама қатысушылары болады және рөлдердің өзгеруі мүмкін.

Кез келген конфронтация деструктивті немесе конструктивті болуы мүмкін. Бірінші жағдайда жақсы нәтиже күту мағынасыз, екінші жағдайда жағдайды адекватты бағалау, ашық қарым-қатынасқа ұмтылу және сенімді атмосфера мен ынтымақтастық құру маңызды.

Әр адам қақтығыс жағдайында өзі үшін таңдаған стратегиялар мен тактикаларды қолданады. Не болып жатқанын сәтті басқару үшін сіз қақтығыстың басқа қатысушыларының мінез-құлқы мен қарым-қатынасын анықтауыңыз керек, сонымен қатар өз тактикаңызға түзетулер енгізуіңіз керек.

Қақтығыстарды басқарудың көптеген әдістері бар. Кеңейтілген түрде оларды бірнеше топқа бөлуге болады, олардың әрқайсысының қолдану саласы бар:

ішкі тұлғалық;
құрылымдық;
тұлғааралық;
келіссөздер;
жауап қайтарушы агрессивті әрекеттер.
Тұлға ішілік әдістер жеке тұлғаға әсер етеді және қарсыластың қорғаныс реакциясын тудырмай, өзінің мінез-құлқын дұрыс ұйымдастырудан, өз көзқарасын айта білуден тұрады. Белгілі бір субъектіге деген осы немесе басқа қатынасты басқа адамға айыптаусыз және талапсыз, бірақ басқа адам өз көзқарасын өзгертетіндей етіп беру әдісі (Мен-мәлімдеме әдісі деп аталатын) жиі қолданылады. Бұл әдіс адамға қарсыласты қарсыласқа айналдырмай, өз позициясын қорғауға мүмкіндік береді. Мен-мәлімдеме әсіресе адам ашулы, қанағаттанбаған кезде тиімді. Ол қазіргі жағдай туралы өз пікірін білдіруге, іргелі ережелерді айтуға мүмкіндік береді. Бұл әдіс, әсіресе, адам бір нәрсені басқаға жеткізгісі келсе, бірақ оның оны теріс қабылдап, шабуылға шығуын қаламаса пайдалы.

Құрылымдық әдістер негізінен функцияларды, құқықтар мен міндеттерді дұрыс бөлуден, жұмысты нашар ұйымдастырудан, қызметкерлерді ынталандырудың және ынталандырудың әділетсіз жүйесінен туындайтын ұйымдық қақтығыстарға қатысушыларға әсер етеді. Оларға мыналар жатады: жұмысқа қойылатын талаптарды нақтылау, үйлестіру тетіктерін пайдалану, корпоративтік мақсаттарды әзірлеу немесе нақтылау, жақсы марапаттау жүйелерін құру.

Жұмыс талаптарын нақтылау қақтығыстардың алдын алу мен шешудің тиімді әдістерінің бірі болып табылады. Әрбір қызметкер өзінің міндеттерін, жауапкершілігі мен құқықтарын нақты түсінуі керек. Әдіс тиісті лауазымдық нұсқаулықтарды (лауазымдық нұсқаулықты) дайындау және басқару деңгейлері бойынша функцияларды, құқықтар мен міндеттерді бөлуді реттейтін құжаттарды әзірлеу арқылы жүзеге асырылады.
Үйлестіру тетіктерін пайдалану ұйымның құрылымдық бөлімшелерін немесе қажет болған жағдайда жанжалға араласып, жанжалдасушы тараптар арасындағы дауларды шешуге көмектесетін лауазымды тұлғаларды тарту болып табылады. Ең кең тараған механизмдердің бірі - адамдардың өзара әрекетін, шешім қабылдауды және ұйым ішіндегі ақпарат ағындарын реттейтін билік иерархиясы. Егер қызметкерлер арасында қандай да бір мәселе бойынша келіспеушіліктер болса, бас менеджерге қажетті шешім қабылдау туралы ұсыныспен хабарласу арқылы қақтығысты болдырмауға болады. Бір адамның командалық принципі конфликттік жағдайды басқару үшін иерархияны пайдалануды жеңілдетеді, өйткені бағыныштылар өз көшбасшысының шешімдерін орындауға міндетті.
Корпоративтік мақсаттарды әзірлеу немесе нақтылау ұйымның барлық қызметкерлерінің күш-жігерін біріктіруге, оларды қойылған мақсаттарға жетуге бағыттауға мүмкіндік береді.
Негізделген марапаттау жүйелерін құру қақтығыс жағдайларын басқару үшін де пайдаланылуы мүмкін, өйткені әділ марапаттар адамдардың мінез-құлқына оң әсер етеді және деструктивті қақтығыстарды болдырмайды. Марапаттау жүйесі жеке адамдардың немесе топтардың теріс мінез-құлқын марапаттамауы маңызды.
Тұлғааралық әдістер қақтығыс жағдайын тудырған кезде немесе қақтығыстың өзін өрістете бастағанда, оның қатысушылары мүдделеріне келтірілген залалды барынша азайту үшін өзінің әрі қарайғы мінез-құлқының формасын, стилін таңдауы керек деп болжайды. Конфликттегі мінез-құлықтың негізгі стильдерімен қатар, көндіру (жіберу), жалтару, қарсыласу, ынтымақтастық және ымыраға келу, мәжбүрлеу мен мәселені шешуге назар аудару керек.

Мәжбүрлеу дегеніміз - кез келген жағдайда біреуді өз көзқарасын қабылдауға мәжбүрлеу. Мұны істеуге тырысқан адамды басқалардың ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.