Қызметкерлерді іріктеу және жалдау

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 5 бет
Таңдаулыға:

Қызметкерлерді іріктеу және жалдау

Амангелді Салтанат Маратқызы

Кез келген ұйымның өмір сүруінің, өсуінің және дамуының, бәсекеге қабілеттілігінің және ұзақ мерзімді перспективасының кепілі оның адами ресурстары, олардың сапасы, жеке және кәсіби ерекшеліктері болып табылады. Персоналды басқару жүйесінде ұйымды сапалы адам ресурстарымен қамтамасыз ету басты міндетке айналады, оның сәтті жүзеге асырылуы бүкіл персоналды басқару жүйесінің тиімділігіне тікелей әсер етеді. Бұл жағдай ең жақсы кандидатты таңдаудың соңғы тиімді әдістерін пайдалана отырып, кадрларды іріктеу процедурасының маңыздылығын арттырады.

Біз ең алдымен "іріктеу" және "кадрларды жалдау"түсініктерін ажырата білуіміз керек.

Кадрларды іріктеу-кез-келген ұйымға қызметкерлерді жұмысқа жаппай тарту.

Кадрларды іріктеу кадрларды жалдау процесі аясында жүзеге асырылатын бірнеше кезеңдерді жүзеге асырудың жүйелі тәсілін қамтиды[4] .

Қызметкерлерді іріктеу-бұл басқарушылық қызметтің бір түрі, оның көмегімен ұйым бос лауазымға таңдалған кандидаттардан қоршаған ортаның қазіргі жағдайларын ескере отырып, іріктеу критерийлеріне сәйкес келетін бір немесе бірнеше адамды таңдайды .

Іріктеудің негізгі мақсаты - жоғары жұмыс мәдениеті бар қызметкерлерді жинау, оның жұмыс шарттары мен ерекшеліктеріне сәйкестігін анықтау мақсатында өтініш берушінің мүмкіндіктері мен көзқарастарын анықтау [1] .

Қызметкерлерді жалдау-бұл ұйым алға қойған мақсаттарға жету үшін қажетті қасиеттері бар үміткерлерді тартуға бағытталған бірқатар іс-шаралар.

Жұмысқа жалдау-бұл белгілі бір мақсатқа жету үшін белгілі бір ұйымға қажетті барлық қасиеттерге ие кандидаттарды тартуға бағытталған белгілі бір іс-шаралар жиынтығы. Персоналды басқару жұмысқа тартудан басталады [2] .

Процесс ретінде кадрларды іріктеу мыналарды қамтиды:

- кадрларға қажеттілікті жиынтық талдау (қазіргі және болашақта) ;

- қызметкерлерге қойылатын талаптарды тұжырымдау. Жұмысты (лауазым мен жұмыс орнын) талдау арқылы ұйымға кім қажет екенін дәл анықтауды, осы жұмыстың сипаттамасын дайындауды, сондай-ақ қызметкерлерді жалдаудың нақты мерзімдері мен белгілі бір шарттарын анықтауды білдіреді;

- кандидаттар қандай негізгі көздерден түсетінін анықтау;

- кадрларды іріктеуді бағалау үшін ең қолайлы әдістемені таңдау[3] .

Персоналды басқару қызметі ұйымның мүдделерін немесе кандидаттарды бастапқы іріктеудің оңтайлы көздерін құруға кіріседі.

Әдетте, жалдаудың негізгі көздері мыналарға бөлінеді:

- ішкі-бұл жаңадан ашылған бос орынды иелену мүмкіндігі, қалауы, қажеттілігі және қабілеті бар кәсіпорын қызметкерлері;

- Сыртқы-кәсіби дағдылары бар және тиісті талап етілетін білімі бар, бірақ басқа кәсіпорындарда жұмыс істейтін немесе уақытша жұмыс істемейтін үміткерлер, сондай-ақ оқу орындарының түлектері мәртебесіндегі үміткерлер.

Ең алдымен, қызметкерлерді өз ұйымыңыздан іздеген дұрыс, себебі қызметкерлеріңіздің бірі сіздің талаптарыңызға сәйкес келетін маман болуы мүмкін. Ішкі жүйенің де өзінің артықшылықтары мен кемшіліктері бар. Оның артықшылықтарына мыналарды жатқызсақ болады:

- Үлкен материалдық шығындарды қажет етпейді:

- Жұмыс берушінің деңгейі туралы нақты түсінік бар

кәсіби даярлығы, еңбек әлеуеті, өз қызметкерлерінің жеке ерекшеліктері

- қызметкерлерге ұзақ бейімделу кезеңінен өту қажет емес;

- қызметкерлер кәсіби және мансаптық өсуге мүдделі, бұл кәсіпорынға деген адалдық деңгейін арттыруға көмектеседі;

- бос лауазымға үміткерлер басшылықпен жақсы таныс;

- жұмыс істеп тұрған қызметкерлердің лауазымдарынан босатылуына байланысты мансаптық өсу мүмкіндігі;

- кадрлық саясаттың ашықтығы;

- кадрлардың қажетсіз ауысуын болдырмау;

- өнімділіктің өсуі.

Ал ішкі жүйенің кемшіліктеріне тоқталсақ:

- бос орынға орналасқысы келетіндер бірнешеу болса, командада шиеленіс болуы мүмкін;

- Жақында қарамағындағылармен қатар тұрған басшымен іскерлік қарым-қатынас орнатудың қиындығы;

- лауазымға ауысулар саны кадр қажеттілігін толық қамтамасыз ете алмайды;

- жаңа идеялардың тоқырауы;

- Әріптестер тарапынан болуы мүмкін жағымсыз қатынас.

Егер де компанияның ішінен үміткерді іздеу тиімсіз болса, яғни, оң нәтиже бермейтін болса, онда басшылық сыртқы көздерге жүгінуі керек. Оның да өзінің артықшылықтары мен кемшіліктері бар.

Артықшылықтары атап айтсақ:

- компанияның дамуына әкеледі, өйткені жаңа жұмысшы міндеттерді шешуде жаңа тәсілдерге ие болуы мүмкін, басқа компаниялар тәжірибесінің болуы;

- персоналдың қажеттілігін неғұрлым толық қанағаттандыру.

- Ішкі интригалардың қаупі аз;

- Жұмыс беруші өтініш берушілер санының көбірек арасынан таңдай алады.

- Сыртқы алмастырулар көбінесе төмен шығындарды талап етеді, өйткені бұрыннан дайындалған қызметкер алынады;

Ал кемшіліктеріне келетін болсақ:

- Кадрларды іздеуге белгілі бір ақшалай шығындар;

- Кадрлардың тұрақтамауының өсуі;

- Ұйымның психологиялық климатының шамалы нашарлауы;

- Жаңадан келген қызметкердің бейімделу кезеңі өте ұзақ;

- "Сөмкедегі Мысықты" сатып алу мүмкіндігі [3] .

Міне, осы артықшылықтар мен кемшіліктерді жүйелей отырып, компанияның басшылығы өздерінің қойған талаптарына сәйкес келген үміткерді іріктеу жолын таңдайды. Әрине, ол шешім компанияның шығындарын азайтып, табысын арттыруға, тиімділікін көтерге және басқа да жағдайларға оң әсерін тигізуі керек.

Персоналды сырттан тарту тәсілдерін таңдау әлдеқайда кең: ұйым қызметкерлерінің көмегімен достар, туыстар немесе таныстар қатарынан іздеу; ұйымға өтініш білдірген кандидаттар туралы дерекқорды пайдалану; бұқаралық ақпарат құралдарында хабарландыру беру (оның ішінде Интернет) ; халықты жұмыспен қамту мемлекеттік қызметіне бос жұмыс орындары туралы ақпарат беру; оқу орындарымен ынтымақтастық, мансап күндерін, бос жұмыс орындары жәрмеңкелерін ұйымдастыру; кадр агенттіктерімен ынтымақтастық, қызметкерлерді тарту және т. б.

Ұйым қызметкерлерінің көмегімен іздеу-кандидаттарды тартудың ең көп қолданылатын тәсілдерінің бірі, оның салыстырмалы түрде арзандығы, уақыттың аздығы, кандидатты ұсынатын қызметкер ұсынатын кейбір кепілдіктер сияқты сипаттамаларына байланысты. Бұл әдісті көбінесе бос жұмыс орындарын толтыру проблемасына сирек кездесетін шағын ұйымдар пайдаланады. Негізгі кемшілік-кандидаттардың шектеулі таңдауы.

Ірі ұйымдарда, әсіресе белгілі ұйымдарда, үміткерлерді іздеу үшін жеке мәліметтер базасы жиі пайдаланылады, онда өтініш берген кандидаттар туралы ақпарат енгізіледі. Бұл кандидаттар, әдетте, осы компанияда жұмыс істеуге бағытталған, оның қызметімен, қойылатын талаптармен және т. б. сонымен бірге, келіп түскен өтініштерді өңдеу тиісті шығындарды талап етеді және базадағы ақпарат үнемі жаңартылып отыруы керек, өйткені қажеттілік туындаған кезде үміткер жұмыс таба алады.

Бұқаралық ақпарат құралдарына (оның ішінде интернетке) хабарландырулар беру, егер қызметкерлердің ерекше сипаттамаларын талап етпейтін бос орындарға үміткерлердің жеткілікті санын тарту қажет болса, орынды болады. Мұндай бос жұмыс орындарына іріктеу, әдетте, формальды белгілер бойынша жүзеге асырылуы мүмкін және арнайы рәсімдерді талап етпеуі мүмкін (мысалы, егер бұқаралық кәсіптердің қызметкерлерін салыстырмалы түрде қысқа мерзімге тарту қажет болса) .

Соңғы жылдары мемлекеттік Жұмыспен қамту қызметіне бос жұмыс орындары туралы ақпарат беру сияқты іздеу әдісі танымал бола бастады. Бұл осы қызметтің мәліметтер базасының "сапасы" үнемі өсіп келе жатқандығына байланысты және белгілі бір уақыт аралығында "тапшы" болған жаппай мамандықтарға үміткерлерді іздеу қажет болған жағдайда жұмыспен қамту қызметіне жүгіну өте тиімді болуы мүмкін.

Оқу орындарымен ынтымақтастық, "мансап күнін", "Бос орындар жәрмеңкесін" ұйымдастыру ұйымға нақты Білім саласындағы мамандар позициясына кандидаттар резервін қалыптастыруға көмектеседі. Бұл әдісті негізінен жас білікті қызметкерлердің ағынына мүдделі ірі ұйымдар қолданады, олардың дайындық деңгейі салыстырмалы түрде белгілі. Негізгі кемшілігі-тартылған мамандардың, жұмыс тәжірибесінің болмауы, бірақ кейбір фирмалар үшін бұл, керісінше, тартымды ("нөлден бастау") .

Кадрлық (рекрутингтік) агенттіктермен ынтымақтастық көбінесе жұмыс тәжірибесі бар мамандар мен басшылар лауазымдарына кандидаттарды тарту қажет болған жағдайда қолданылады. Кадрлық агенттікке жүгіну ұйымда персоналды тарту және іріктеу бойынша өз мамандары болмаған жағдайда немесе бос орынды толтыру мерзімдері шектелген жағдайларда да ақталады. Бұл әдісті қолдану құны салыстырмалы түрде жоғары болғанына қарамастан, бос жұмыс орнына таңдалған үміткерлердің шығындар/сапа қатынасы, әдетте, әлдеқайда жақсы[5] .

Персоналды тарту және іріктеу тәсілдерін таңдау көптеген факторларға байланысты: еңбек нарығының жағдайы, бос жұмыс орнының профилі, ұйымның корпоративтік мәдениеті және оның қаржылық мүмкіндіктері. Осылайша, бүгінгі таңда кадрларды іздеу мен таңдаудың көптеген әдістері мен көздері бар.

Технологиялардың әрқайсысының тиімділігін тек белгілі бір ұйымға, салаға және елге қатысты бағалауға болады. Өйткені белгілі бір елде жұмыс істейтін тәсіл басқа елде бейімделмеуі мүмкін. Сол сияқты сала немесе компания ерекшеліктеріне байланысты қолданылатын тәсілдер әр түрлі болады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.