Қызметкерлерді іріктеу және жалдау

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 5 бет
Таңдаулыға:

Қызметкерлерді іріктеу және жалдау
Амангелді Салтанат Маратқызы

Кез келген ұйымның өмір сүруінің, өсуінің және дамуының, бәсекеге қабілеттілігінің және ұзақ мерзімді перспективасының кепілі оның адами ресурстары, олардың сапасы, жеке және кәсіби ерекшеліктері болып табылады. Персоналды басқару жүйесінде ұйымды сапалы адам ресурстарымен қамтамасыз ету басты міндетке айналады, оның сәтті жүзеге асырылуы бүкіл персоналды басқару жүйесінің тиімділігіне тікелей әсер етеді. Бұл жағдай ең жақсы кандидатты таңдаудың соңғы тиімді әдістерін пайдалана отырып, кадрларды іріктеу процедурасының маңыздылығын арттырады.
Біз ең алдымен "іріктеу" және "кадрларды жалдау"түсініктерін ажырата білуіміз керек.
Кадрларды іріктеу-кез-келген ұйымға қызметкерлерді жұмысқа жаппай тарту.
Кадрларды іріктеу кадрларды жалдау процесі аясында жүзеге асырылатын бірнеше кезеңдерді жүзеге асырудың жүйелі тәсілін қамтиды[4].
Қызметкерлерді іріктеу-бұл басқарушылық қызметтің бір түрі, оның көмегімен ұйым бос лауазымға таңдалған кандидаттардан қоршаған ортаның қазіргі жағдайларын ескере отырып, іріктеу критерийлеріне сәйкес келетін бір немесе бірнеше адамды таңдайды .
Іріктеудің негізгі мақсаты - жоғары жұмыс мәдениеті бар қызметкерлерді жинау, оның жұмыс шарттары мен ерекшеліктеріне сәйкестігін анықтау мақсатында өтініш берушінің мүмкіндіктері мен көзқарастарын анықтау [1].
Қызметкерлерді жалдау-бұл ұйым алға қойған мақсаттарға жету үшін қажетті қасиеттері бар үміткерлерді тартуға бағытталған бірқатар іс-шаралар.
Жұмысқа жалдау-бұл белгілі бір мақсатқа жету үшін белгілі бір ұйымға қажетті барлық қасиеттерге ие кандидаттарды тартуға бағытталған белгілі бір іс-шаралар жиынтығы.Персоналды басқару жұмысқа тартудан басталады [2].
Процесс ретінде кадрларды іріктеу мыналарды қамтиды:
- кадрларға қажеттілікті жиынтық талдау (қазіргі және болашақта);
- қызметкерлерге қойылатын талаптарды тұжырымдау. Жұмысты (лауазым мен жұмыс орнын) талдау арқылы ұйымға кім қажет екенін дәл анықтауды, осы жұмыстың сипаттамасын дайындауды, сондай-ақ қызметкерлерді жалдаудың нақты мерзімдері мен белгілі бір шарттарын анықтауды білдіреді;
- кандидаттар қандай негізгі көздерден түсетінін анықтау;
- кадрларды іріктеуді бағалау үшін ең қолайлы әдістемені таңдау[3].
Персоналды басқару қызметі ұйымның мүдделерін немесе кандидаттарды бастапқы іріктеудің оңтайлы көздерін құруға кіріседі.
Әдетте, жалдаудың негізгі көздері мыналарға бөлінеді:
- ішкі-бұл жаңадан ашылған бос орынды иелену мүмкіндігі, қалауы, қажеттілігі және қабілеті бар кәсіпорын қызметкерлері;
- Сыртқы-кәсіби дағдылары бар және тиісті талап етілетін білімі бар, бірақ басқа кәсіпорындарда жұмыс істейтін немесе уақытша жұмыс істемейтін үміткерлер, сондай-ақ оқу орындарының түлектері мәртебесіндегі үміткерлер.
Ең алдымен,қызметкерлерді өз ұйымыңыздан іздеген дұрыс,себебі қызметкерлеріңіздің бірі сіздің талаптарыңызға сәйкес келетін маман болуы мүмкін.Ішкі жүйенің де өзінің артықшылықтары мен кемшіліктері бар.Оның артықшылықтарына мыналарды жатқызсақ болады:
- Үлкен материалдық шығындарды қажет етпейді:
- Жұмыс берушінің деңгейі туралы нақты түсінік бар
кәсіби даярлығы, еңбек әлеуеті, өз қызметкерлерінің жеке ерекшеліктері
- қызметкерлерге ұзақ бейімделу кезеңінен өту қажет емес;
- қызметкерлер кәсіби және мансаптық өсуге мүдделі, бұл кәсіпорынға деген адалдық деңгейін арттыруға көмектеседі;
- бос лауазымға үміткерлер басшылықпен жақсы таныс;
- жұмыс істеп тұрған қызметкерлердің лауазымдарынан босатылуына байланысты мансаптық өсу мүмкіндігі;
- кадрлық саясаттың ашықтығы;
- кадрлардың қажетсіз ауысуын болдырмау;
- өнімділіктің өсуі.
Ал ішкі жүйенің кемшіліктеріне тоқталсақ:
- бос орынға орналасқысы келетіндер бірнешеу болса, командада шиеленіс болуы мүмкін;
- Жақында қарамағындағылармен қатар тұрған басшымен іскерлік қарым-қатынас орнатудың қиындығы;
- лауазымға ауысулар саны кадр қажеттілігін толық қамтамасыз ете алмайды;
- жаңа идеялардың тоқырауы;
- Әріптестер тарапынан болуы мүмкін жағымсыз қатынас.
Егер де компанияның ішінен үміткерді іздеу тиімсіз болса, яғни,оң нәтиже бермейтін болса, онда басшылық сыртқы көздерге жүгінуі керек.Оның да өзінің артықшылықтары мен кемшіліктері бар.
Артықшылықтары атап айтсақ:
- компанияның дамуына әкеледі, өйткені жаңа жұмысшы міндеттерді шешуде жаңа тәсілдерге ие болуы мүмкін, басқа компаниялар тәжірибесінің болуы;
- персоналдың қажеттілігін неғұрлым толық қанағаттандыру.
- Ішкі интригалардың қаупі аз;
- Жұмыс беруші өтініш берушілер санының көбірек арасынан таңдай алады.
- Сыртқы алмастырулар көбінесе төмен шығындарды талап етеді, өйткені бұрыннан дайындалған қызметкер алынады;
Ал кемшіліктеріне келетін болсақ:
- Кадрларды іздеуге белгілі бір ақшалай шығындар;
- Кадрлардың тұрақтамауының өсуі;
- Ұйымның психологиялық климатының шамалы нашарлауы;
- Жаңадан келген қызметкердің бейімделу кезеңі өте ұзақ;
- "Сөмкедегі Мысықты" сатып алу мүмкіндігі [3].
Міне, осы артықшылықтар мен кемшіліктерді жүйелей отырып,компанияның басшылығы өздерінің қойған талаптарына сәйкес келген үміткерді іріктеу жолын таңдайды.Әрине, ол шешім компанияның шығындарын азайтып, табысын арттыруға, тиімділікін көтерге және басқа да жағдайларға оң әсерін тигізуі керек.
Персоналды сырттан тарту тәсілдерін таңдау әлдеқайда кең: ұйым қызметкерлерінің көмегімен достар, туыстар немесе таныстар қатарынан іздеу; ұйымға өтініш білдірген кандидаттар туралы дерекқорды пайдалану; бұқаралық ақпарат құралдарында хабарландыру беру (оның ішінде Интернет); халықты жұмыспен қамту мемлекеттік қызметіне бос жұмыс орындары туралы ақпарат беру; оқу орындарымен ынтымақтастық, мансап күндерін, бос жұмыс орындары жәрмеңкелерін ұйымдастыру; кадр агенттіктерімен ынтымақтастық, қызметкерлерді тарту және т. б.
Ұйым қызметкерлерінің көмегімен іздеу-кандидаттарды тартудың ең көп қолданылатын тәсілдерінің ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.