Тиiмi бақылауды қамтамасыз ету және бақылауды мәлiметпен қамтамасыз ету
1)Тиiмi бақылауды қамтамасыз ету және бақылауды мәлiметпен қамтамасыз ету
----Тиімді бақылаудың сипаттамасы
Бақылауды жүзеге асыруға басшы тікелей жауап береді. Бұл қызмет оның негізгі міндетіне жатады. Егер тікелей басшымен қоса тағы да өндіріс басшысы болса, онда олар, бақылау қызметін өзара бөліседі. Тікелей басшы жұмысқа адалдықты, дәлдікті, сенімділікті, жарлықтардың орындалуын бақылайды, ал өндіріс басшысы өніс сапасын, оның жарлықтар мен нормаларға сәйкес келуін қадағалайды.
Бақылай білудің де маңызы зор. Кейде жөн-жосықсыз бақылау салдарынан басқа біреудің жұмысына килігу, наразылық туғызу кездеседі. Кейбір қызметтерді дұрыс-бұрысына қарамастан үнемі сынай беруден де шығатын нәтиже шамалы.
Кімде кім бақылауды талапқа сай жүргізгісі келсе, ең әуелі ол өзін-өзі бақылауы, өрескел қателіктерге дол бермеуі тиіс.
Бақылаудың тиімділігі оны дер кезінде жүргізуге байланысты. Бақылаудың дер кезінде өткізілуі оның жеделжігінде немесе өткізу жиілігінде емес, бақылау нәтижелілігінде.
Тиімді бақылаудың келесі сипаттамасы - үнемділік. Бақылауда көптеген жанама шығындар болады. Мәселен, жұмыс уақыты шығыны мен ресурстар бөлу.
------Бақылауды мәліметтермен қамтамасыз ету
Басқару қызметіндегі жоспарлау мен бақылау өзара байланысты болуы үшін дер кезінде, нақтылы, дәл берілетін мәліметтер қажет.
Күнделікті, жедел шешімдерді қабылдау үшін бейресми жолмен жиналған мәліметтерді пайдаланады. Ол үшін басшы қол астындағылармен пікірлеседі, әріптестермен және клиенттермен әңгімелеседі, газеттерді және мерзімді басылымдарды оқиды. Сол арқылы ол көптеген пайдалы жәйттарды біледі, алайда осы мәліметтердің өзі тіпті шағын ұйым үшін басқару мәліметтерді ресми жолмен жинау және өңдеу қажет болады.
Мәлімет көлемі қабылданатын шешімнің күрделілігіне байланысты тиімді, әрі ұйым ұлғайған сайын арта түседі.
2)шешiм қабылдау түрлерi және сипаттамасы
Ұйымдастыру шешімдерін қабылдайтын және оларды басқа адамдар арқылы жүзеге асыратын адамды ғана менеджер дей аламыз.Коммуникациядағы қабілет тәрізді шешім қабылдау тәжірибемен дамитын қабілет.Кез келген қандай да бір шешім қабылдаудың маңызы зор.
Шешім дегеніміз бұл баламаны таңдау,яғни бірнеше варианттардың ішінен ең тиімдісін таңдау.
Жеке өмірде шешім қабылдауға қарағанда басқарудағы шешім қабылдау өте қатаң жүйеленген процесс.
Ұйымдық шешімдерді бағдарланған және бағдарланбаған деп бөлуге болады:
::Бағдарланған шешім - математикалық теңдеулерде қолданылатын әрбір қадам мен қимылдың белгілі бір сәйкестігін жүзеге асыратын нәтиже болып табылады.Бағдарлау тиімді ұйымдық шешімдер қабылдаудың көмекші құралы.Шешімдердің қабылдануына қарай басшылар кемшіліктерді жояды.
Бағдарланбаған шешімдер - белгісіз факторлармен әлесе жүретін жаңа болатын жағдайда талап етіледі.Сол себепті қажетті қадамдардың реттілігін алдын - ала құру мүмкін емес.Мысалы,ұйым мақсаты қандай өнімнің сапасын қалай арттыруға болады,бөлімшенің құрылымын қалай жетілдіру қажет.Бағыныштыларды қалай ынталандыру қажет.
3) Менеджменттiң қалыптасу кезеңдерi және ерекшелiктерi
1Ерте кезең бзд 9-7 ғ , бз 18 ғ бастап, бұл ең ұзақ кезең
2 индустриялдық кезең 1776-1890
3 Жүйелеу кезең 1856-1960
4 Ақпараттық кезең 1960- қазiргi кезге дейiн
4)қазiргi уақыттағы менеджерлер түрлерi, деңгейлерi
Қазіргі замандағы менеджмент, негізінен, барлық экономикалық мектептердің тәжірибелері мен бағыттарының жетістіктерін қорытындылау арқылы дамуда. Менеджмент мақсат қоюға, жоспарлауға және саясатты қалыптастыруға міндетті. Ол үшін болжам жасайды. Менеджмент бойынша дәлелденген және жоспарланған операциялары бар ұйымдық құрылым жасау, адамдар арасында міндеттерді бөлу және жауапкершілік деңгейді белгілеу, нұсқау шығару мақсатында әртүрлі шешімдер қабылданады.
Менеджмент деңгейлерi
1)жлғары - топ менеджер (президент, вице президент, директор, гендиректор
2)орташа - мидл менеджер (дтректор орынбасары, бас инженер, бөлiм басшысы)
3)төменгi - ловер менеджер (бригадир, цех басшылары, координатор, прораб)
5)күйзелiс табиғаты мен себептерi
Күйзелiс сипаттары
oo Физиоллгиялық (жүрек ауруы, мигрень белгiлерiмен көрiнедi)
oo Психологиялық күйзелiске (депрессия , тез ашулану, басқа адамдармен қарым қатынастың төмендеуi белгiлерiмер анықталады)
Әрбiр жақсы жұмыс жасайтын ұйымдар сол ұйым мүшелерiне тepic әрекет жасайтын жағдайлар болып тұрады және ол жағдай адамды күйзелiске ұшыратады.
Шамадан тыс күйзелiс жеке адам үшiн ең жоғары қайғыру сатысы болып табылады, ал ол ұйымға да әcepiн тигізеді.
Күйзеліс (стресс) - дегенiмiз жиi кездесетiн құбылыс. Әрбiр адам шамалы күйзелiстердi бастарынын өткiзiп жатады. Тек шектен асқан күйзелiстер жеке адамдар мен ұйымдар үшiн мәселелер тудырады.
Басшыға қатысты күйзелiс оның шектен тыс физиологиялық және психологиялық зорланушылымен сипатталады. Физиологиялық күйзелiс белгiсiне: жүрек аурулары, мигрень, гипертония т.6. жатады. Психологиялық күйзелiс асқа тәбеттiң шаппауы, тез ашуланушылық, депресия және жеке адам аралық қатынасқа төмен ынтамен қapay т.б. болып табылады.
Стресс ұйым қызметiндегi жағдайларға, әр түрлi факторларға сондай-ақ адамдардың жеке өмiрлерiне байланысты болуы
-Пайжа болу себептерi:
Ұйымдық факторлар
- жұмыс барысында шамадан тыс ауырлық түсу немесе керiсiнше өте жеңiл және аз жұмыс iстey салдары;
- рольдер қақтығысы, бұл жұмыс - қарсы талаптар қойған кезде пайда болады;
- рольдердiң айқынсыздығы. Қызмет барысында өзiнен не талап етiлетiнiн бiлмеген жағдайда пайда болады;
- қызықсыз жұмыс. Бұл факторларға қосымша мынадай факторлар да күйзелiске ұшыратуы мүмкін, ол физикалық жағдайлардың ықпалын атап айтқанда, бөлме ауасының тарлығы, жарық жетiспеушiлiгi, шуылдың көптiгi.ё
Тұлғалық факторлар
6)менеджменттiң ғылыми басқару мектебiне сипаттама
Ғылыми түрде басқарудың негізі Фредрик Уинслоу Тейлор (1851-1915) тарапынан қаланған. Ғылыми басқару философиясының ең негізгі элементі - өнімділік. Ғылыми басқарудың әдісі, тәсілі мен құралдары өнімділікпен қамтамасыз етуге тән. Ғылыми басқару, сонымен қатар жұмысшы мен басқарма мүдделері арасындағы өзара тығыз байланыстың болуы, сол себептен ынтымақтасып бірге жұмыс істеулерінің қажетті және міндетті екендігі туралы ой-пікірге сүйенеді. Ф.Тейлор "ғылыми басқару" деген ой-пікірлерін "Ательені басқару" және "ғылыми басқарудың принциптері" атты екі шығармасында атап көрсеткен. Тейлор, ғылыми кәсіпкерлік саласында, қазіргі кезде де сөз етілетін "ғылыми басқарудың принциптерінің" мақсаттарын төмендегідей көрсетуде:
- қымбатқа соққан тиімсіз жұмыстарды және шығындарды қарапайым мысалдармен келтіру;
- осы тиімсіз жұмыстардың себебін, бірнеше төтенше күш пен адамдардың болмауынан емес, жүйелі басқару түсінігінің болмағандығын халыққа түсіндіру;
- ең тиімді басқарудың белгіленген заңдарға, принциптерге және ережелерге негізделіп, шын мәнінде ғылыми тұрғыда болғандығын дәлелдеу.
Тейлор осы мақсаттарды жүзеге асыру үшін төмендегі принциптерге сүйену қажеттілігін айтады:
- шын мәніндегі білімнің жетілдірілуі;
- жұмыс істеудің ғылыми тұрғыдан таңдалуы;
- таңдалған жұмыстың ғылыми түрде білім берілуі және жетілдірілуі;
- басқарма мен жұмысшылар арасында жақсы қарым қатынастар орнатылуы.
Алайда, Тейлор осы принциптердің қолданылуының да жеткілікті болмағандығын, белгілі бір маңызды түсініктердің мағыналы түрде топтастырылуы туралы сөз қозғаған. Бұның жүзеге асырылуы үшін де:
- саусақ есебінің орнына білімділік;
- тәртіпсіздіктің орнына үйлесімділік;
- жеке жұмыс істеудің орнына бірігіп жұмыс істеу;
- минимум шығыстың орнына максимум шығыс;
- әрбір жұмысшының ең жоғары деңгейдегі өнімділікке жетуі сияқты ұғымдарды жүзеге асыруы керек.
7)ұйымның мыртқы ортасы және олардың кәсiпооынға әсер етуi
Жабдықтаушылар , мемлекеттiк орган, тұтынушылар, бәлекелестер, еңбек ресурстары, кәсiподақтар
Сыртқы орта және оныңфакторларытуралытүсінік
Ұйымның нақты қызметінебайланыссызбірақ, оныңқызмететуіне әсер ететін және де басқару шешімдерінқабылдауды талап ететін, барлықжағдайлар мен факторлардыұйымныңсыртқыортасыдепай туға болады. Кез-келгенұйымныңашықжүйепринципіне нкеліпшығудықалайтынбасқарушыбірінш і болып сыртқыортаныанықтаупроблемасынакезк еледі. Басқарушы әр уақыттаұйымныңтабыстылығытәуелдібол атынфакторлардыескеріпотыруықажет. Мысалға, Джеральд Беллдің айтуы бойынша, ұйымныңсыртқыортасыкелесіэлементтер ді өз ішіне алады: тұтынушылар, бәсекелестер, мемлекеттікзаңдылықтар, жабдықтаушылар, қаржыұйымдары және т.б.
Ұйымға әсер ететінфакторлардыкелесі 2 топқа бөлуге болады:
1. тікелей әсер ететін факторлар;
2. жанама әсер ететін факторлар.
Сыртқы орта мынадаймінездемегеие:
- сыртқы орта факторларыныңөзарабайланысы;
- сыртқыортаныңкүрделілігі;
- сыртқыортаныңәрекетшілдігі;
- сыртқыортаныңанықталмағандығы.
8)басқару процессiнiң мақсаты және негiзгi сипаттамалары
Басқаруды - ұйым ресурстарын оңтайлы бөлу үрдісі ретінде қарастырамыз. Басқару деп табиғатта, техника мен қоғамда өтiп жатқан процестердi ретке келтiру жөнiндегi қызмет ұғынылады. Басқаша айтқанда, басқару сәйкес жүйенiң реттiлiгiн, оның тұтастығын, қалыпты жұмыс iстеуi мен дамуын қамтамасыз етуi тиiс.
9) менеджменттiң бақылау қызметiнiң мәнi және мақсаты
Бақылау функциясы - бұл мәселелерді анықтауға мүмкіндік беретін және ұйым қызметін осы мәселелерге сай жинақтап, реттейтін басқарудың сипаттамасы.
Ұйым мақсатына жетуге зиянын тигізбестен бұрын, оның қателіктерін дер кезінде анықтап, сол мезетте жөндей білу қабілеттілігіне ие болу, бақылауды жүзеге асыру қажеттілігінің бірден-бір маңызды себебі болып табылады.
Ұйымның ортақ мақсатына жетуге тиімді көмек көрсететін ұйым қызметтерінің бағытын анықтау, бақылаудың ең қажетті жақтарының бірі болып саналады. Жетістіктері мен кемшіліктерді біле отырып ұйым басшылығы сыртқы ортаның құбылмалы талаптарына ұйымды тез бейімдеу мүмкіндігіне ие болады. Сонымен бірге, бұл мүмкіндіктер ұйым мақсаттарының негізін қалайтын қозғалыстардың жеделдетуін қамтамасыз етеді.
Бақылаудың кең көлемде жүруі - оның ең маңызды ерекшеліктерінің бірі болып саналады. Әр басшы дәрежесіне қарамастан бақылауды қызмет міндеттемелерінің бір бөлігі ретінде қарастыруы тиіс.
2. Басқарудағы бақылаудың негізгі түрлері
Басқаруда бақылаудың негізгі 3 түрі бар, олар:
- алдын-ала бақылау;
- ағымдағы бақылау;
- қорытынды бақылау.
10)тиiмдi менеджмент стратегиясы және қағидалары
10.Тиімді менеджмент стратегиясы және қағидаларыц
Менеджменттің тиімділігі-мақсатты қойғаннан бастап және қызметтің соңғы нәтижесіне дейін басқарудың барлық процесі ең аз шығындармен немесе ең жоғары нәтижелілікпен жүргізілуге тиіс.
Тиімділіктің негізгі көрсеткіштері
1. Басқаруға арналған шығындар үлесі.
2. Басқарудың экономикалық тиімділігі.
3. Басқару аппараты санының өндірістік персоналдың санына қатынасы.
4. Басқарудың сызықтық және функционалдық персоналының арақатынасы.
5. Кәсіпорынның қаржылық жағдайы.
Әлеуметтік тиімділік көрсеткіштері
Тапсырысты уақытында орындау
Тапсырысты толық орындау
Қосымша қызмет көрсету
Сатудан кейінгі қызмет
Экономикалық тиімділік көрсеткіштері
Ұйым шығындарының жалпы сомасындағы әкімшілік-басқару шығыстарының үлесі
Ұйымда жұмыс істейтіндердің жалпы санындағы басқарушы қызметкерлер санының үлесі
Басқару нормасы
Эу = П Zy
Эу -- тиімділік көрсеткіші;
Zу - басқаруға кеткен шығын;
П -- ұйым пайдасы
Кy = Чy Ч
Кy -- басқарушылық қызметкерлер санының коэф;
Чy - басқару қызметкерлерінің саны;
Ч -- ұйымның жалпы қызметкерлер саны.
Кз = Зy З
К3 -- басқаруға кеткен шығындар коэффициенті;
Зу -- басқаруға кеткен шығын;
3 -- ұйымның жалпы шығыны.
Кэп = Зу ОП
Кэп -- шығарылатын өнімнің (көрсетілетін қызметтердің) бірлігіне басқаруға арналған шығындар коэффициенті);
ОП -- шығарылатын өнімнің (көрсетілетін қызметтердің) саны немесе көлемі.
Табысты басқару үшін менеджердің қажетті сапасы
Коммуникабельность
Харизм
Команданы қалыптастыра білу
Үзінді
Жағдайға бағдарлана білу
Интуиция
Жанжалды жағдайлардан шыға білу
Дипломатия
Ұжымды тез біріктіру қабілеті
Келіссөздер жүргізе білу
Адамдардың мүмкіндіктерін ұйымның пайдасына пайдалана білу
11)автократтық басқару стилiнiң сипаттамасы
Ерекшеліктер :
::басқарушы ролдерінің асыра сілтеушілігіне байланысты
::Биліктің орталықтануы
::Жеке даралыққа сәйкестілік
::Бағынушыларғы қатаң көз-қарас
::Әсер ету әдістерімен басқару жүргізіледі
Бұл стиль Николо Макиавеллидің құрметіне қойылған. 1532 жылы ол "Принц" кітабында, билеушіге ақырғы нәтижеге жету үшін амал таңдаудың қажеті жоқ, өйткені "мақсат тәсілді өтейді" деген идея ұсынды.
Бұйрық талқыланбайды, күдіктенуге қақың жоқ. Автократ бағыныштыларының іс-әрекетін өз жауапкершілігіне алады. Тек қажетті мәліметтер жөнінде ғана пікір алысып, өз жоспары туралы әңгіме қозғамайды. Мәліметті тым көп жинайтындықтан жұмысбасты болады. Автократ басшылар сырттай бұйығы, үнемі жұмысты ойлайтын адам сияқты көрінеді, олардың жүзінде "жұмысбастылық, іске үлкен жауапкершілік" сезіледі. Д.Браунның сипаттауынша ".. .автократ, ескірген жылу жүйесі секілді қоршаған орта климатына, дәл мағынасында эмоционалдық климатқа көңіл бөлмейді".
12) Бихевиористiк қарым-қатынас мектебі және оның өкілдері
ХХ ғасырдың орта шеніне қарай ғылыми басқару және әкімшілік мектептердің адам факторына жеткіліксіз көңіл бөлуіне жауап ретінде жаңа бағыт адамдық қатынастар мектебі пайда болды. Оның өзі классикалық көзқарастағы кемшіліктерді шешу мақсатында пайда болғандықтан, адамдық қатынастар мектебін кейде неоклассикалық мектеп деп те атайды. Адамдық қатынастар мектебінің көрнекті өкілдеріне М.Фоллет, Э.Майо, Д.Макгрегор т.б жатқызылады.
Бұл бағыттың негізгі қағидасы ұйымдағы биресми топтардың ролін анықтау, басқару тәжірибесіндегі психологиялық және әлеуметтік тәсілдерді қолданудың жолдарын қарастыру болып табылады. М.Фоллет басқаруды "өзгелерді пайдаланып нәтижеге жету" деп анықтаған болса, ал Э. Майо еңбек тиімділігіндегі психологиялық жағдай маңызын атай келе, "бақытты жұмысшы дегеніміз - тиімді жұмысшы" деп тұжырымдады. Яғни, осы мектеп өкілдерінің ұйғарымы бойынша, басшылық қызметкерлерге көбірек көңіл бөліп, қамқорлық жасаса, онда жұмысшылардың қанағаттану сезімдері де, еңбек өнімділігі де жоғары болады.
Тәртіптілік тәсіл, жалпы алғанда, ұйымдастыру тиімділігін арттыруды жеке адамдардың мүмкіндігіне ықпал ету, тиісті қатынастарды қалыптастыру мақсаттарын көздеді. Бастапқы өкілдер ретінде В.Герцберг, Г.Арджерис, Р.Лайкерт табылып, олар өз зерттеулерінде мінез-құлық туралы ғылымдарын қолдануға әлеуметтік әрекеттестікті, басшылық пен билік, ынталандыру жүйелерін сипаттау бағыттарына баса назар аударды.
13) Стратегиялық жоспарлаудың мазмұны, түсінігі және белгілері
Стратегиялық жоспарлау - бұл басшы қабылдағаніс-әрекеттер мен шешімдержиынтығы. Ұйымдастырудыңболашақтатиімді, ұтымды жұмыс жасауын, мақсаттарынқамтамасыз етуге қажетті ресурстары белгілеу, анықтаудыкөрсетеді.
Стратегиялық жоспарлау процесінекіретіндер:
::Сыртқыортаныталқылау және бағалау.
::Свот (swot) талдаукүшті және әлсізжағынанықтау.
::Стратегиялықбаламаныталдау.
::Стартегиянытаңдау.
::Стратегияныбағалау.
::Стратегияныжүзегеасыру.
Стратегиялықжоспарлаудыңнегізгібелг ілері:
::Стратегияныжоғарғы деңгей басшылары жасайды, оныжүзегеасырубарлықдеңгейгеқатысты болады.
::Стартегиялықжоспарбүкілұйымүшінжа салады.
::Стратегиялықжоспарлаудыңкөлемізер ттеулер мен нақты деректерарқылынегізделуітиіс.
::Стратегиялықжоспарұйымдастырудыңа йқындығындербестігінбілдіреді.
::Стратегиялықжоспар ұзақ уақытбойыөзініңтұтастығынсақтау мен біргеқажетболғанжағдайдақайтабағытт аудыжүзегеасыратындайикемді болуы тиіс.
14)ұйымды басқару құрылымының түрлерiне сипаттама
Ұйымдық құрылым типтері:
1.Сызықтық құрылым
2.Функционалдық
3.Сызықтық- штабтық
4.Жобалық
5.Матрицалық
6.Жобалау
7.Өнім бойынша басқару
Сызықтық құрылым
Сызықтық құрылым - бұл ең қарапайым ұйымдық құрылым болып табылады. Әрбір бөлімше жоғарғы органдағы басқарманың біреуіне ғана бағынып, содан ғана нұсқаулар алады.
Функционалдық құрылым
Функционалдық құрылымында, яғни универсалды менеджер орнына әр қайсысы өз орнына жауап беретін бөлімдер болады.
Сызықтық - штабтық құрылым.
Басқару жүйесі құрылымының аталған типіндегі идеясының туындауына жаңа басқару міндеттерінің үйлестіру қызметі, ғылыми ұйымдық бөлімдер еңбекті ғылыми ұйымдастыру топтары т.б. пайда болуына орай қызметтік органдар саны көбеюі ықпал етті.
Жоғары басшылардың алдында функционалдық қызмет әрекеттерін үйлестіру, басқармадағы тұтас сызықтық барысын бақылау секілді жаңа міндеттер қойылды.
Басқарудың сызықтық құрылымы
Сызықтық ұйымдық құрылым бюрократиялық құрылымдарының ең қарапайым түріне жатады және онда орталықтандыру мен жеке басқару принциптері іске асырылады. Басшы барлық өкілеттілік иесі және басшылықты тек өзі ғана атқарады.. Басшы өз қоластындағы объектіге толық жауапты болады. Әр бағынушының бір ғана басшысы болады. Ал әр басшы басшылық нормаларына сәйкес, бірнеше бағынушыларға билік ете алады.
-----Артықшылықтар:
:: басқарушылық шешімдердің қабылдануы мен өткізілуінің орамдылығы.
:: басқару қызметінің өткізілуінің салыстырмалы қарапайымдылығы.
-----Кемшіліктері:
:: өндіріс жүйесіндегі деңгейлес байланыстардың бөлінуі.
:: бағыныштылармен көптеген байланыстар, ақпаратпен тым көп тиеу.
:: басқару деңгецінің көптігінде басқару шешімдерін қабылдау мен өткізу процесі ұзарады.
:: ұйымның өсуі кезінде басқару деңгейінің санының көбеюі.
:: құрылымның қаталдығы.
Басқарудың функционалдық құрылымы:
Ұйымдық құрылымдардың сызықтық- функционалдық үлгілері фабрика- зауыттың өндіріс кезінде пайда болады және өндірістің күрделенуі мен сыртқы ортаның "ұйымдық реакциясы" болды. Өндірістің күрделенуі басқару қызметінің мамандануына әкелді. Жалпы басқару қызметіне сәйкес (жоспарлау, бақылау) маманданған және еңбектің деңгейлес мамандануына сәйкес (бас технолог, бас конструктор т.б) басшылар жауапты сызықтық басшыларға қарағанда, функционалды басшылар тек өндіріс саласында немесе стратегиялық бизнес- бөлімшелерінде бақылайды және тек бір ғана берілген функцияға жауапты болады.
Сызықтық бөлімшелер, әдеттегідей, негізгі өндіріс қызметін атқарады және функционалдық бөлімдері ресурстық негізде (кадрлар, қаржы, шикізат, т.б) құрылады және осының нәтижесінде негізгі бөлімшелердің қызметтерін қамтамасыз етеді
ХХ- ғасырдың - жартысында сызықтық- функционалдық құрылымдар біріккен ұйымдардың сатылы өсуін қамтамасыз етіп, нәтижесінде олар алып корпорацияларға айналған болатын. Ұйымның өсуімен бірге ұйымдық құрылымның сызықтық үлгілері өз кемшіліктерін таныта бастады.
Жалпы сызықтық- функционалдық құрылымдар қоғамның аграрлық бағытына индустриалды және кейіннен күрделі техникалық өндірістерге көшу кезінде маңызды роль атқарады.
------Артықшылықтары:
:: функционалды басшылардың жоғары құзыреті.
:: Функционалды салаларда күштердің қосарлануы мен материалды ресурстарды пайдаланудың азаюы.
:: Функционалдықө салаларда үйлестірудің жақсаруы.
:: өнімдер мен нарықтардың әр түрлігінің тиімділігі.
:: өндірістің әртараптануына максималды түрде бейімделу.
:: процестердің нысандандыруы мен стандарттау.
:: қуаттарды жоғарғы деңгейде пайдалану.
---------Кемшіліктері:
:: -өз бөлiмшелердiң қызметi нәтижесiне қатты қызығушылық. Жалпы нәтижелер үшiн тек қана жоғарғы деңгейдегi жауапкершiлiк;
:: -функционалдық-аралық үлестiру (координациялау)пролблемалары;
:: -шамадан тыс орталықтандыру;
:: -үйлесiмдiлiктiң қажеттiлiгiнен, шешiм қабылдауға кеткен - уақыттың ұзартылуы;
:: -нарықтың өзгеруiне әсерi төтенше баяулатылған;
:: -инновация және кәсiпкерлер масштабтары шектелген.
:: -қолдану ауданы;
:: -орта және iрi өнеркәсiптiк кәсiпорындар, жобалы-конструкторлы және зерттеушi ұйымдар, 500-3000 адамнан тұратын өндiрiстiк және ғылыми бөлiмшелер;
:: -стандартты, көбiнесе қайталанатын процедуралар жүргiзетiн басқару аппараттар және жаппай немесе iрi сериялы өндiрiс жүргiзетiн кәсiпорындар тиiмдi.
Бақарудың сызықтық-штабтық құрылымы
Сызықтық-штабтық ұймдық құрылысы, штаб мүшесiнен толықтырылған
сызықтық-функционалдық басқару құрылысын бейнелейдi.
Штабтық құрылыстар келесi жағдайларда қалыптасады:
-салдарды жою немесе жағдайлы апаттарды тоқтату. Мысалы: сел салдарын жою штабы, азаматтық қорғаныс штабы;
-берiлген кәсiпорынға дәстүрлi емес жаңа өнiмдердi, жаңа технологияларды қабылдап алу. Дәл солай Ұлы Отан соғысы кезiнде трактор зауытындағы танк өндiрiсiн ұйымдастыру үшiн штабты бөлiмшелер құрылған;
-аяқ астынан пайда болған ординарлы емес тапсырмаларды шешу. Мысалы: жауап қайтаратын реакцияны өндеудегi қажеттiлiкпен нарықтағы бәсекелестердiң басқыншылығының болуынан байланысты.
Штабтық ұйымдардың тұрақты және уақытылы қасиеттерi болуы да мүмкiн, ұйым нақты проблеманың жүзеге асырылуы кезiнде консультациялар рөлiн атқара алады.
-------Артықшылықтары:
:: экстремалды тапсырмаларды шешу үшiн өндiрiстiк және басқарымдық потенциалды тиiмдi пайдаланылу;
:: шешiмдердiң оперативтiлiгi;
----------Кемшіліктері:
:: -Жекешелi принципiнiң бұзылуы;
:: -штабтың өндiрiстiк тапсырмалар мен бағдармалар келiсiмiнiң күрделiлiгi;
:: -коллективтегi әлеуметтiк-психологиялық проблемалардың пайда болуы;
:: -экономикалық әдiстермен ұйымдық-ұйғарымдық басқаруды бiлу.
15)бақылау түрлерi және кезеңдерi
Басқаруда бақылаудың негізгі 3 түрі бар, олар:
- алдын-ала бақылау;
- ағымдағы бақылау;
- қорытынды бақылау.
Алдын-ала бақылау жұмыс басталмай тұрып жүзеге
асырылады, мұндай жүзеге асырудың негізгі құралы ретінде белгіленген ережелер мен процедуралар, жоспарларды қарастырамыз.
Алдын-ала бақылау 3 салада жүзеге асырылады:
-енбек ресурстары
-материалдық ресурстары
-қаржы ресурстары
Ағымдағы бақылау жұмыс барысында,яғни жұмыс жүріп жатқанда жүзеге асады. Оның негізгі объектісі ретінде бағынышты қызметкерлерді қарастырамыз. Ал мұны жүзеге асырушы тікелей олардың басшылары.
Ағымдағы бақылау, бағынышты адамдардың жұмысын ұдайы тексеру, бұл жұмысты жетілдіру мақсатында туындаған проблемалар мен ұсыныстарды талқылау, белгіленген жоспарлар мен нұсқауларда ауытқудың болуына жол бермеу.
Осы бақылауды жүзеге асыру үшін алынған нәтижелер туралы деректерді кері байланыстыру арқылы алу. Кері байланыс, мысал ретінде басшының қарамағындағы адамның қанағаттанарлық жұмыс туралы хабар айтуы.
Қортынды бақылау жұмыс аяқталғанда жүзеге асады
Қортынды бақылаудың 2 маңызды қызметі бар:
1.Жоспарға қажеттi ұқсас жұмыстарды алдағы уақытта атқаруға ұсыныс жасау және басшыға ақпараттарды берудi ұйымдастыру.
2. мотивацияға ықпал ету, егерде ұйым басшысы мотивациялық көтермелеуді белгілі бір нәтижелік деңгеймен байланыстыратын болса, онда қол жеткен нәтижені әділетті бағалау қажет және келесідей сұрақтарға жауап беру керек:
- біз нені үйрендік?
- келесі жолы қалайша басқаша жасауға болады?
- белгіленген межеден ауытқу себебі неде?
16) Коммуникация және олардың басқарудағы ролі
Кез-келген басқарушының қолындағы ең маңызды құралы - оның иелігіндегі ақпарат болып табылады. Басқарушы осы ақпаратты пайдалану және таратумен бірге кері байланыс көмегімен қарамағындағыларды ұйымдастырады және басқарады.
Коммуникация дегеніміз - басшылардың тиімді шешім қабылдауы үшін ақпаратпен алмасуы және қабылданған шешімдерді төменгі буындарға жіберуі.
Яғни, телефон арқылы сөйлесуі, жиналыстарда немесе кеңестерде ауызша немесе жазбаша, интернет, факс және т.б. құралдар арқылы ақпаратпен алмасу.
Коммуникацияның түрлері:
1. Ұйым мен оның сыртқы ортасындағы коммуникация.
2. Ұйымдағы деңгей аралық коммуникация.
а) жоғарыдан төмен (бұйрық)
б) төменнен жоғары (өтініш, ұсыныс)
3. Бөлімдер арасындағы коммуникация.
4. Басшы мен бағыныштының арасындағы коммуникация.
5. Басшы мен жұмысшы топ арасындағы коммуникация.
6. Бейресми коммуникация.
Коммуникациялық процестің 4 элементі бар:
1.Жөнелтуші - жіберуші.
2. Хабар ету - бұл шартты түрде символдар арқылы берілген ақпарат.
3. Арналар - ақпараттың берілу жолдары.
4. Хабарды алып тұрушы адам немесе топ.
Клмм процесстiң кезеңдерi:
1. Идеяның пайда болуы
2. Шартты белгiлердi анықтау
3. Ёхабар беру
4. Декодтау
5. Керi байланыс
17) Ұйымның ішкі ортасының негізгі факторларына сипаттама
Ұйымның ішкі ортасы деп - барлық өндірістік кәсіпорындардың қаржылық, сақтандыру, көліктік және фирманың орналасуы мен қызмет ету сферасында байланыссыз басқа да бөлімдер бар фирманың глобальды құрылымын айтамыз. Ұйымның ішкі факторлары деп - өндірістік қызметі мен ғылыми техниканы оптимизациялауға бағытталған басқару құрылымын қамтитын фирманың шаруашылық механизмін айтамыз.
Мақсат, мiндеттер, технодогиялар, адамдар, ұйым құрылымы
18) басқару шешiмдiрдi қабылдау әдiстерi және модельдерi
Шешімдер қабылдау процесі - психологиялық процесс. Адамдар, шешім қабылдай отырып, әрқашан да қисынды шешімдер қабылдап отырмайды. Сондықтан да шешімдерді қабылдау процесі интуитивті, пайымдауға негізделген және рационалды сипатқа ие болуы мүмкін, бірақ та шешім сирек қандай да бір категорияға қатысты.
Интуитивті шешім - бұл басшыда шешім дұрыс деген сезім болуы негізінде қабылданған шешім. Мұнда басшы барлық мүмкін нұсқаларды қарастырмайды, олардың барлық артықшылықтары мен кемшіліктерін есепке алмайды және жағдайды түсінуді қажетсінбейді.
Пайымдауға негізделген шешімдер жиі интуитивті сияқты көрінеді, себебі олардың логикасы айқын емес. Мұндай шешім - бұл біліммен немесе жинақталған тәжірибемен шартталған таңдау.
Және рационалды:
1. Шешiм жағдайын тану
2. Баламаларды анықтау
3. Баламаларды бағалау
4. Ең үздiк баламаны таңдау
5. Таңдалған баламаны тәжiрибеге енгiзу
6. Таңдалған баламалар нәтижесiн бағалау және қадағалау
19) басқару шешiмдерiнiң жiктелуi және түрлерi
Функционалдық бағыты бойынша
Болжайтын, жоспарлайтын, ұйымдық, белсендендіретін, үйлестіретін, бақылайтын, ақпараттандыратын.
Ұйымдастырылуы бойынша
Жеке, топтық, алқалы, корпоративтік.
Себептер бойынша
Жағдайлық, ұсыныс бойынша, бұйрық бойынша, бағдарламалық, бастамалық, маусымдық.
Орындауды қайталауы бойынша
Бірдей, біртекті, әртекті және инновациялық (балама жоқ).
Кеңдігі бойынша
Жалпы және жеке.
Әрекет ету уақыты бойынша
Стратегиялық, тактикалық, оперативті.
Болжанатын нәтижелер бойынша
Белгілі нәтижемен, ықтималды немесе белгісіз нәтижемен.
Әзірлеу мен іске асыру сипаты бойынша
Салмақты, импульсивті, инертті, тәуекелді, сақ шешімдер.
Ақпаратты өңдеу әдістері бойынша
Алгоритмдік, эвристикалық.
Критерийлер саны бойынша
Біркритерийлі, көпкритерийлі
Ықпал бағыттары бойынша
Ішкі және сыртқы.
Ықпал тереңдігі бойынша
Бірдеңгейлі және көпдеңгейлі.
Қолданылатын ресурстар бойынша
Шектеумен, шектеусіз.
Тіркеу әдісі бойынша
Жазбаша, ауызша және виртуалды.
Масштабы бойынша
Бір адам үшін, бөлімше үшін, компания үшін, сала үшін, ел үшін.
20) Мотивацияның маңызды теорияларына сипаттама
Мазмұндық (қандай факторлар адамдарды ынталандырады деген сұраққа жауап беруге ұмтылатын ұстаным)
1. А.Маслоу қажеттіліктер пирамидасы
Өзiн өзi көрсету қажеттiлiгi
Сыйластыққажеттiлiгi
Әлеуметтiк қажеттiлiгi
Қауiпсiздiк эәне қорғаныс қажеттiлiгi
Физиологиялық қажеттiлiк
2. Д.Маккеланд қажеттілік теориясы
Билік (мақсатты немесе тапсырманы бұрынғыдан гөрі сапалырақ орындауды қалау)
Жетістікке жету - адамдармен тығыз қатынаста болу
Қатыстылық - (топ ішінде мәртебеге ие болу және ортаны бақылауды қалау)
3.Ф.Герцберг қос факторлы қажеттілігі
Гигиеналық факторлар
::Басшылық
:: Жұмыс жағдайлары
::Тұлғааралық қарым-қатынас
::Төлемдер мен қауіпсіздік
:: Компания саясаты және әкімшілік
Мотивациядық фактор
Жетістік
::Құрметке ие болу
::Жұмыстың өзі
::Жауапкершілік
::Көтермелеу және өсіру
Іс жүргізушілік (адамдар өз қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін неліктен белгілі бір мінез-құлық нұсқаларын таңдайтынына және олар мақсатына жеткен соң қанағаттануын қалай бағалайтыны назар аударады)
1. Әділеттілік теориясы
. Өзiнiң жұмсаған кұш-жiгерi меналынған сыйақы мөлшерi
,,=
Басқа адамдардың жұмсаған күш-жiгерi мен алынған сыйақы мөлшерi
2.Күту ( В. Врум) теориясы
Еңбек шығыны Нәтиже, марапат валенттілік Марапатқа қанағаттану
3.Портер-Лоулер моделі
Лайман Портер мен Эдвард Лоулердің теориясы күту теориясы мен әділеттілік теориясының элементтерін қамтиды. Олардың моделінде бес айнымалы бар: жұмсалған күш, қабылдау, алынған нәтижелер, марапат, қанағаттану деңгейі. Портер-Лоулер моделіне сәйкес қол жеткізілген нәтижелер қызметкердің күш-жігеріне, оның қабілеттері мен сипаттамаларына, сондай-ақ оның рөлі туралы білуіне байланысты болады. Күш-жігер деңгейі марапаттың мәні мен осы күш-жігердің деңгейі нақты белгіленген марапат деңгейіне әкелетініне сенімділік деңгейімен анықталады.
21) Ұйымдық құрылымды құрудағы әртүрлі көзқарастары
22)адам ресурстар түсiнiгi мен мәнi
22. Адам ресурстар түсінігі мен мәні
o Адам ресурстары менеджменті (HRM) - тиімді жұмыс күшін тарту, дамыту және қолдауға бағытталған ұйымдағы іс-әрекеттер жиынтығы.
o Адам ресурстарын басқару (HRM) кешенді және үнемі өзгеріп отыратын ортада жүргізіледі. Оның ортасын маңызды үш бөлікке бөліп қарастыруға болады: стратегиялық маңыздылығы, құқықтық орта және әлеуметтік орта.
o Адам ресурстары - ұйымдағы өнімділік пен бәсекеге қабілеттілік үшін өте маңызды ұйым мүшелері. Бұрын ұйымдарда HRM-ге (кейде персонал менеджменті деп аталады) жеткілікті деңгейде көңіл бөлінбеді. Соңғы жылдары HRM-нің ұйым үшін маңызы қарқынды түрде артып келеді. Оның маңызы артуы құқықтық саладағы күрделі мәселелерден туындады. Адам ресурстарының ұйым үшін маңыздылығын мойындау еңбек өнімділігін арттыру үшін қажет
o Адам ресурстары менеджментінің стратегиялық маңызы, адамға деген қарым-қатынастың өзгеруі Адам капиталы деген арнайы терминнің қалыптасуына әкелді. Адам капиталы тиімді жұмыс күшін тарту, жалдау және ынталандыру үшін ұйым тарапынан салынған инвестицияны көрсетеді. Қаржы капиталы фирманың қаржы ресурстары мен резервтерін құрайтын көрсеткіш сияқты, адам капиталы - ұйымға мүше адамдар құндылығының көрсеткіші
23)Адам ресурстарын жоспардау
23. Адам ресурстарын жоспарлау
o Білікті мамандарды тартудағы бастапқы нүкте - жоспарлау. HR жоспарлау жұмысты талдау, еңбекке сұраныс пен еңбек ұсынысына болжам жасаудан тұрады.
o Ағымдағы жоспарлау және қызметін өсіруге болатын адамдарды анықтауды оңайлату үшін кейбір ұйымдар қызметкерлер туралы ақпарат жүйесін немесе машықтар тізімін қолданады. Бұл жүйе компьютерге енгізілген. Әр қызметкердің білімі, тәжірибесі, қабілеті, карьералық дамуы жинақталады. Мұндай жүйе қажет лауазымдық қызметке сай келетін кандидатураны оңай табуға мүмкіндік береді.
24) Ұйымдық коммуникациалардың негізгі кедергілері
Кедергілер немесе шуылдар дегеніміз ақпараттардың өрескел бұрмалануы. Жеке адамдар арасындағы байланысты төменде шоғырланған мәселелер жиынтығы ретінде қарастыруға болады:
1. Қабылдауды түсiнудегi кедергiлер. Бұл кедергi түpi хабарды беру шеңберiндегi жiберушi мен қабылдаушы арасындағы дау-жанжал нәтижесiнде пайда болады. Адамдар бiр мағынадағы мәлiметтердi хабарларды жинаған тәжiрибелерiне байланысты әр түрлi түсiндiредi және жеткiзедi. Қабылдаудың 2-шi кедергiсi адамдардың әлеуметтiк жағдайлары. Адамның мiнез-құлқы хабарлардың бұрмалануына ықпалын тигiзедi. Көптеген зерттеулер бойынша басшылар бағыныштармен ақпарат ағымдарымен және адамдар ағымдарымен ашықсөйлесу сенiмдiлiктi күшейтедi.
2. Семантикалық кедергiлер. Kepeкті қарым-қатынастарға түсе отырып, шартты түрде берiлген белгi символдарды пайдалану арқылы мәлiметтер мен хабарлармен алмасуға және оны мағынасын түсіндіреді. Семантикалық бөгеттер көп ұлтты ортада жұмыс iстейтiн компаниялар үшiн байланыс қиындықтарын тудырады. Мысалға, "Дженерал моторс" компаниясы латын америка нарығына Чеви Нова деген жаңа моделiн шығарған болатын, бiрақ, олар өздерiнiң көздеген мақсаттарына жете алмады. Олар зерттеу өткiзгенде "Нова"сөзi " Ол жүрмейдi" деген сөздiң мағынасын беретiндiгiн анықтады.
3. Сөзбен емес пайда болатын кедергiлер (невербалды компания). Бұл компанияға сөзден басқа кез келген символдар қолданылады. Бұларға бет пiшiн әлпетi, дене қимылын саусақпен көрсету, т.б. жатады.
4. Kepi байланыстың сапасыздығы. Жеке адамдар арасындағы байланыстың пiшiнсiз болуы кepi байланыстың нашарлығы әсерінен болады. Жөнелтушінің пiкiрi, ойы қабылдаушыға келiп, түсiнiлген жағдайда ғaнa кepi байланыс жүзеге асады.
5. Дұрыс естімеу немесе қабылдай алмау. Дұрыс тындау менеджерлерге қойылатын негiзгi талаптардың бiрi.
---- Кедергілерді жою жолдары:
1.Ақпарат тасқынын реттеу.
2.Бағыныштылармен кездесіп отыру.
3.Кері байланысты дұрыс пайдалану.
4.Әр түрлі ұсыныстарды жинау жүйесін жасау.
5.Қазіргі технологияны дұрыс пайдалану.
25) Басқару шешімдердің түсінігі, мәні және маңыздылығы
Ұйымдастыру шешімдерін қабылдайтын және оларды басқа адамдар арқылы жүзеге асыратын адамды ғана менеджер дей аламыз.Коммуникациядағы қабілет тәрізді шешім қабылдау тәжірибемен дамитын қабілет.Кез келген қандай да бір шешім қабылдаудың маңызы зор.
Шешім дегеніміз бұл баламаны таңдау,яғни бірнеше варианттардың ішінен ең тиімдісін таңдау.
Жеке өмірде шешім қабылдауға қарағанда басқарудағы шешім қабылдау өте қатаң жүйеленген процесс.
26) Демократиялық басқару стильдің сипаттамасы
Ерекшеліктері
::Ұжымдағы әріптестік қарым -қатынас
::Басқару шешімдерін жасау және талқылау бағыныштыларды тарту
::Құқықтар мен міндеттерді бірлесе отырып тарату
::Дербестікпен белсенділікті дамыту
::Өзара бақылауды кеңейту
27) Классикалық немесе әкімшілік басқару мектебіне сипаттама
Классикалық мектеп өкілдерінің ұйғарымы бойынша басқару - белгілі мақсатқа жетуде орын алатын қатаң әкімшілік қағида, әдістердің жиынтығы. Мәселен, осы бағыттағы көрнекті өкілі Файолдің пікірінше, әкімшілік ету жан - жақты ауқымын белгілейтін басқарудың бір бөлігі, және де техникалық, коммерциялық, қорғаныстық, бухгалтерлік, әкімшілік салаларын қамтиды. Осы қызметтер арасында әкімшілік әрекет ең маңызды есептелініп, оның элементтері: жоспарлау, ұйымдастыру, басшылық ету, үйлестіру және бақылау анықталған. Сонымен қатар, А.Файол тәжірибеде кең қолдану тапқан басқарудың 14 қағидасын жасап шығарды. Оларға: жауапкершілік, жеке дара басшылық, иерархиялық басқару, жеке және жалпы мүдделер үйлесімділігі, мамандандыру, тәртіп, әділеттілік, ынта - ықылас, лауазымға сәйкестілік, қызметкерлер тұрақтылығы, орталықтандыру және т.б. енеді.
Ұйымдағы басшылық, билік және құрылым құру проблемаларына көңіл бөліп зерттеуде әкімшілік мектептің келесі бір өкілі ерекше орын алады. Ол әртүрлі ұйымдарды талдай отырып, басшы ие болатын билік сипатына қарай ұйымдастырудың негізгі үш кезеңін, яғни харизматикалық, дәстүрлі және идеалды кезеңдерін ажыратып берді. М.Вебер ұйымдастырудың аталған түрлерін зерттей келіп, үшінші кезеңге үлкен көңіл бөле отырып, "бюрократиялық жүйе қағидаларын" жасап шығарды. Оларға:
- нақтылы еңбек бөлінісі;
- басқару деңгейлерінің жіктелуі;
- міндеттер бірыңғайлығымен үйлестіріле қажетті ресми ережелер мен стандарттар жүйесін жасау;
- әлеуметтік аралық пен әділеттілік;
- жұмысқа қабылдауда қатаң орын алуы жатқызылады.
28)ұйымның сыртқы ортасы және олардың әсер етуi
Жабдықтаушылар , мемлекеттiк орган, тұтынушылар, бәлекелестер, еңбек ресурстары, кәсiподақтар
Сыртқы орта және оныңфакторларытуралытүсінік
Ұйымның нақты қызметінебайланыссызбірақ, оныңқызмететуіне әсер ететін және де басқару шешімдерінқабылдауды талап ететін, барлықжағдайлар мен факторлардыұйымныңсыртқыортасыдепай туға болады. Кез-келгенұйымныңашықжүйепринципіне нкеліпшығудықалайтынбасқарушыбірінш і болып сыртқыортаныанықтаупроблемасынакезк еледі. Басқарушы әр уақыттаұйымныңтабыстылығытәуелдібол атынфакторлардыескеріпотыруықажет. Мысалға, Джеральд Беллдің айтуы бойынша, ұйымныңсыртқыортасыкелесіэлементтер ді өз ішіне алады: тұтынушылар, бәсекелестер, мемлекеттікзаңдылықтар, жабдықтаушылар, қаржыұйымдары және т.б.
Ұйымға әсер ететінфакторлардыкелесі 2 топқа бөлуге болады:
1. тікелей әсер ететін факторлар;
2. жанама әсер ететін факторлар.
Сыртқы орта мынадаймінездемегеие:
- сыртқы орта факторларыныңөзарабайланысы;
- сыртқыортаныңкүрделілігі;
- сыртқыортаныңәрекетшілдігі;
- сыртқыортаныңанықталмағандығы.
29) Менеджменттің мәні, түсінігі және құрылымына сипаттама
Менеджмент - кәсіпорынды ұйымдастыру, қызметкерлерді іріктеу және олардың жұмысын оңтайландырудың тәсілдері туралы ілімдерді қамтитын кәсіпорынды тиімді басқару болып табылады.
Менеджмент - бұл қызметінің жоғары тиімділігін қамтамасыз ететін басқару қағидалары, әдістері және құралдар жүйесі.
Менеджмент басқарушылық қызметтiң ерекше нысаны болып табылады.
Басқару деп табиғатта, техника мен қоғамда өтiп жатқан процестердi ретке келтiру жөнiндегi қызмет ұғынылады. Басқаша айтқанда, басқару сәйкес жүйенiң реттiлiгiн, оның тұтастығын, қалыпты жұмыс iстеуi мен дамуын қамтамасыз етуi тиiс.
30)ұйымның сызықтық басқару құрылымы артықшылықтары мен кемшiлiктерi
Сызықтық құрылым - бұл ең қарапайым ұйымдық құрылым болып табылады. Әрбір бөлімше жоғарғы органдағы басқарманың біреуіне ғана бағынып, содан ғана нұсқаулар алады.
Сызықтық ұйымдық құрылым бюрократиялық құрылымдарының ең қарапайым түріне жатады және онда орталықтандыру мен жеке басқару принциптері іске асырылады. Басшы барлық өкілеттілік иесі және басшылықты тек өзі ғана атқарады.. Басшы өз қоластындағы объектіге толық жауапты болады. Әр бағынушының бір ғана басшысы болады. Ал әр басшы басшылық нормаларына сәйкес, бірнеше бағынушыларға билік ете алады.
-----Артықшылықтар:
:: басқарушылық шешімдердің қабылдануы мен өткізілуінің орамдылығы.
:: басқару қызметінің өткізілуінің салыстырмалы қарапайымдылығы.
-----Кемшіліктері:
:: өндіріс жүйесіндегі деңгейлес байланыстардың бөлінуі.
:: бағыныштылармен көптеген байланыстар, ақпаратпен тым көп тиеу.
:: басқару деңгецінің көптігінде басқару шешімдерін қабылдау мен өткізу процесі ұзарады.
:: ұйымның өсуі кезінде басқару деңгейінің санының көбеюі.
:: құрылымның қаталдығы.
31) Менеджерге қойылатын талаптар және олардың дағдылары
Менеджер адамдарды жұмысқа ынталандырады, бағыттайды, ұйымдастырады.
Менеджер жан-жақты сауатты болып, ішкі және сыртқы нарықты жақсы білуі керек. Ол нарыққа қандай тауар қажет, көпшілік сұранымына сәйкес қандай өнімдер керек, қай жерде қандай тауарлар өтімді, тауарлар мен өнімді сатып алушы клиенттердің мүмкіндігі мен қаржы жағдайы қандай деген мәселелерді анықтап отырады.
32)адам ресурстарын iздеу
Қызметкер іздеу
Ұйым жаңа қызметкер керек екенін анықтағаннан кейінгі қадам - қызметкерді табу. Оның бір тәсілі - рекрутинг - босаған орынға қызметкер тарту. Жаңа қызметкерлер қайдан келеді? Керек адамдардың кейбіреуі ұйым ішінен табылуы мүмкін, кейбіреуі сырттан шақырылады.
33)адам ресурстарын iрiктеу
33. адам ресурстарын іріктеу
o Рекрутинг процесі біраз үміткер жинағаннан кейін, келесі қадам жұмысқа кімді алу керек деген мәселеге тіреледі. Таңдау процесі - үміткерден оның тиімді жұмыс істей алатынын көрсететін ақпаратты сұрату және оны жұмысқа алу.
o Анкета. Қызметкерді таңдаудағы бірінші қадам - үміткерге өтініш парағын толтырту. Анкета - үміткер жайында толық ақпаратты, яғни оның алдыңғы жұмыс орны, білімі жайында, жұмысқа байланысты басқа да деректерді жинаудың ең тиімді әдістерінің бірі.
34. вербалды емес қатынас құралдары және олардың дағдылары
o Коммуникация үшін тілдік қатынастан басқа бет, қол қимылы, яғни вербалды емес коммуникацияның маңызы өте зор. Коммуникациялық жүйе дегеніміз бұл байланыс жүйесі. Мәліметтерді жеткізу кешенін құрайтын ақпараттық құралдардың программалық жасақтамалары.
Вербалды емес коммуникациялар
ТИПТЕРІ:
o 1.Дене қимылдары-Қимылдар, мимика, көз қимылдары, жанасу, қалып
o 2.Жеке физикалық қасиеттер-Дене құрылымы, салмағы, бойы, шашы мен терісінің түсі, дене иісі, бұлшықеттер
o 3. Сөйлеуі мәнері-Дауыс сапасы, сауаттылық, сөйлеу жиілігі, таза сөйлеуі, күлкісі, есінеуі
o 4. Ортаны пайдалануы-Сыртқы ортаны пайдалану және сезіну әдісі, өзін қоршаған ортаға орналастыру тәсілі, қарым-қатынаста қашықтық жақындық, өзінікін және бөтен сезімдер
o 5. Физикалық орта-Үй-жайларды, жиһаздарды және басқа заттарды жобалау, безендіру, тазалық пен ұқыптылық, жарық, шу
o 6. Уақыт-Ұқыптылық, ерте келу, сізді күтуге бейімділік, уақыт мәдениеті, уақыт пен мәртебенің арақатынасы
35) Вербалды емес қатынас құралдары және олардың түсіндірілуі
1.Дене қимылдары
Қимылдар, мимика, көз қимылдары, жанасу, қалып
2.Жеке физикалық қасиеттер
Дене құрылымы, салмағы, бойы, шашы мен терісінің түсі, дене иісі, бұлшықеттер
3.Сөйлеуі мәнері
Дауыс сапасы, сауаттылық, сөйлеу жиілігі, таза сөйлеуі, күлкісі, есінеуі
4.Ортаны пайдалануы
Сыртқы ортаны пайдалану және сезіну әдісі, өзін қоршаған ортаға орналастыру тәсілі, қарым-қатынаста қашықтық жақындық, өзінікін және бөтен сезімдер
5.Физикалық орта
Үй-жайларды, жиһаздарды және басқа заттарды жобалау, безендіру, тазалық пен ұқыптылық, жарық, шу
6.Уақыт
Ұқыптылық, ерте келу, сізді күтуге бейімділік, уақыт мәдениеті, уақыт пен мәртебенің арақатынасы
36)Тиiмдi бақылау сипаттамасы
Бақылауды жүзеге асыруға басшы тікелей жауап береді. Бұл қызмет оның негізгі міндетіне жатады. Егер тікелей басшымен қоса тағы да өндіріс басшысы болса, онда олар, бақылау қызметін өзара бөліседі. Тікелей басшы жұмысқа адалдықты, дәлдікті, сенімділікті, жарлықтардың орындалуын бақылайды, ал өндіріс басшысы өніс сапасын, оның жарлықтар мен нормаларға сәйкес келуін қадағалайды.
Бақылай білудің де маңызы зор. Кейде жөн-жосықсыз бақылау салдарынан басқа біреудің жұмысына килігу, наразылық туғызу кездеседі. Кейбір қызметтерді дұрыс-бұрысына қарамастан үнемі сынай беруден де шығатын нәтиже шамалы.
Кімде кім бақылауды талапқа сай жүргізгісі келсе, ең әуелі ол өзін-өзі бақылауы, өрескел қателіктерге дол бермеуі тиіс.
Бақылаудың тиімділігі оны дер кезінде жүргізуге байланысты. Бақылаудың дер кезінде өткізілуі оның жеделжігінде немесе өткізу жиілігінде емес, бақылау нәтижелілігінде.
Тиімді бақылаудың келесі сипаттамасы - үнемділік. Бақылауда көптеген жанама шығындар болады. Мәселен, жұмыс уақыты шығыны мен ресурстар бөлу.
37)ғылыми басқару мектебi және сипаттамасы
Ғылыми түрде басқарудың негізі Фредрик Уинслоу Тейлор (1851-1915) тарапынан қаланған. Ғылыми басқару философиясының ең негізгі элементі - өнімділік. Ғылыми басқарудың әдісі, тәсілі мен құралдары өнімділікпен қамтамасыз етуге тән. Ғылыми басқару, сонымен қатар жұмысшы мен басқарма мүдделері арасындағы өзара тығыз байланыстың болуы, сол себептен ынтымақтасып бірге жұмыс істеулерінің қажетті және міндетті екендігі туралы ой-пікірге сүйенеді. Ф.Тейлор "ғылыми басқару" деген ой-пікірлерін "Ательені басқару" және "ғылыми басқарудың принциптері" атты екі шығармасында атап көрсеткен. Тейлор, ғылыми кәсіпкерлік саласында, қазіргі кезде де сөз етілетін "ғылыми басқарудың принциптерінің" мақсаттарын төмендегідей көрсетуде:
- қымбатқа соққан тиімсіз жұмыстарды және шығындарды қарапайым мысалдармен келтіру;
- осы тиімсіз жұмыстардың себебін, бірнеше төтенше күш пен адамдардың болмауынан емес, жүйелі басқару түсінігінің болмағандығын халыққа түсіндіру;
- ең тиімді басқарудың белгіленген заңдарға, принциптерге және ережелерге негізделіп, шын мәнінде ғылыми тұрғыда болғандығын дәлелдеу.
Тейлор осы мақсаттарды жүзеге асыру үшін төмендегі принциптерге сүйену қажеттілігін айтады:
- шын мәніндегі білімнің жетілдірілуі;
- жұмыс істеудің ғылыми тұрғыдан таңдалуы;
- таңдалған жұмыстың ғылыми түрде білім берілуі және жетілдірілуі;
- басқарма мен жұмысшылар арасында жақсы қарым қатынастар орнатылуы.
Алайда, Тейлор осы принциптердің қолданылуының да жеткілікті болмағандығын, белгілі бір маңызды түсініктердің мағыналы түрде топтастырылуы туралы сөз қозғаған. Бұның жүзеге асырылуы үшін де:
- саусақ есебінің орнына білімділік;
- тәртіпсіздіктің орнына үйлесімділік;
- жеке жұмыс істеудің орнына бірігіп жұмыс істеу;
- минимум шығыстың орнына максимум шығыс;
- әрбір жұмысшының ең жоғары деңгейдегі өнімділікке жетуі сияқты ұғымдарды жүзеге асыруы керек.
38)ұйымның ашық және жабық жүйелерi
39) .Басқару еңбегінің мазмұны, сипаты және ерекшеліктері
Басқару еңбегі -- мекеменің, кәсіпорынның басқару жүйесінде қызмет атқаратын лауазымды адамдар еңбегінің жалпылама атауы. Басқару еңбегі басқаруды және оған дайындықты қамтиды. Басқару дұрыс шешім қабылдауға және оны жүзеге асыруға келіп саяды. Кадрлерді іріктеу, басқару аппараты не өндіріс бөлімшелерінің әр түрлі буындарының жұмысын үйлестіру, жұмыс барысын бақылау және реттеу, т.б. міндеттерді мекеме, кәсіпорын басшылары жүзеге асырады. Басқаруға дайындық жұмыстары басшылардың шешім қабылдауымен және оның орындалуын ұйымдастыруға қажетті мәліметтерді, деректерді қамтамасыз етумен шектеледі. Бұған басқаруға қажетті ақпараттарды бастапқы өңдеу, хабар беру мен қайта өңдеу жатады. Басқаруға дайындықты тиісті мамандар, экономистер, есепшілер, т.б. адамдар жүзеге асырады. Басқару еңбегін ғылыми тұрғыда ұйымдастыру қызметі басшы, инженер-техникалық қызметкерлердің, мамандардың еңбегін, олардың жұмыс күнін тиімді ұйымдастыру, жұмыс стиліне шұғыл басшылық ету тәсілдерін жақсарту, т.б. көрсеткіштер тұрғысынан мұқият зерттеуді талап етеді. Өнеркәсіп өндірісін басқарудың ғыл. негіздерінің қалыптасуы 19 ғасырдың соңғы онжылдықтарында басталды. Өнеркәсіп өндірісін басқаруға байланысты алғашқы іргелі еңбектерді жазған америкалық ғалым Ф.У. Тейлор (1856 -- 1915) болды. Оның шәкірті Р.А. Хойфе басқарудың, соның ішінде оның жоғары буындарындағы басқарудың басты принциптерін жасады.
40)адам ресурстарын дамыту
40. адам ресурстарын дамыту
Адам ресурстарын дамыту-Дамыту - менеджерлер мен мамандарды қазіргі және келешек жұмысы үшін оқытып, қажет дағдылар мен машықтарды меңгерту.30 Көптеген компаниялар өз менеджерлері мен қызметкерлеріне арналған тұрақты оқыту бағдарламаларын ұсынады
41) Ынталандыру қызметіндегі бірінші және екінші қажеттілік
1. А.Маслоу қажеттіліктер пирамидасы
Өзiн өзi көрсету қажеттiлiгi
Сыйластыққажеттiлiгi
Әлеуметтiк қажеттiлiгi
Қауiпсiздiк эәне қорғаныс қажеттiлiгi
Физиологиялық қажеттiлiк
2. Д.Маккеланд қажеттілік теориясы
Билік (мақсатты немесе тапсырманы бұрынғыдан гөрі сапалырақ орындауды қалау)
Жетістікке жету - адамдармен тығыз қатынаста болу
Қатыстылық - (топ ішінде мәртебеге ие болу және ортаны бақылауды қалау)
3.Ф.Герцберг қос факторлы қажеттілігі
Гигиеналық факторлар
::Басшылық
:: Жұмыс жағдайлары
::Тұлғааралық қарым-қатынас
::Төлемдер мен қауіпсіздік
:: Компания саясаты және әкімшілік
Мотивациядық фактор
Жетістік
::Құрметке ие болу
::Жұмыстың өзі
::Жауапкершілік
::Көтермелеу және өсіру
42) Менеджердің негізгі этика нормалары
42. менеджердің негізгі этика нормасы
Этика - адамдар арасындағы қарым - қатынастылықты реттейтін нормалармен талаптар, өнегелікпен мораль жайындағы ілім. Неміс философы, ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
----Тиімді бақылаудың сипаттамасы
Бақылауды жүзеге асыруға басшы тікелей жауап береді. Бұл қызмет оның негізгі міндетіне жатады. Егер тікелей басшымен қоса тағы да өндіріс басшысы болса, онда олар, бақылау қызметін өзара бөліседі. Тікелей басшы жұмысқа адалдықты, дәлдікті, сенімділікті, жарлықтардың орындалуын бақылайды, ал өндіріс басшысы өніс сапасын, оның жарлықтар мен нормаларға сәйкес келуін қадағалайды.
Бақылай білудің де маңызы зор. Кейде жөн-жосықсыз бақылау салдарынан басқа біреудің жұмысына килігу, наразылық туғызу кездеседі. Кейбір қызметтерді дұрыс-бұрысына қарамастан үнемі сынай беруден де шығатын нәтиже шамалы.
Кімде кім бақылауды талапқа сай жүргізгісі келсе, ең әуелі ол өзін-өзі бақылауы, өрескел қателіктерге дол бермеуі тиіс.
Бақылаудың тиімділігі оны дер кезінде жүргізуге байланысты. Бақылаудың дер кезінде өткізілуі оның жеделжігінде немесе өткізу жиілігінде емес, бақылау нәтижелілігінде.
Тиімді бақылаудың келесі сипаттамасы - үнемділік. Бақылауда көптеген жанама шығындар болады. Мәселен, жұмыс уақыты шығыны мен ресурстар бөлу.
------Бақылауды мәліметтермен қамтамасыз ету
Басқару қызметіндегі жоспарлау мен бақылау өзара байланысты болуы үшін дер кезінде, нақтылы, дәл берілетін мәліметтер қажет.
Күнделікті, жедел шешімдерді қабылдау үшін бейресми жолмен жиналған мәліметтерді пайдаланады. Ол үшін басшы қол астындағылармен пікірлеседі, әріптестермен және клиенттермен әңгімелеседі, газеттерді және мерзімді басылымдарды оқиды. Сол арқылы ол көптеген пайдалы жәйттарды біледі, алайда осы мәліметтердің өзі тіпті шағын ұйым үшін басқару мәліметтерді ресми жолмен жинау және өңдеу қажет болады.
Мәлімет көлемі қабылданатын шешімнің күрделілігіне байланысты тиімді, әрі ұйым ұлғайған сайын арта түседі.
2)шешiм қабылдау түрлерi және сипаттамасы
Ұйымдастыру шешімдерін қабылдайтын және оларды басқа адамдар арқылы жүзеге асыратын адамды ғана менеджер дей аламыз.Коммуникациядағы қабілет тәрізді шешім қабылдау тәжірибемен дамитын қабілет.Кез келген қандай да бір шешім қабылдаудың маңызы зор.
Шешім дегеніміз бұл баламаны таңдау,яғни бірнеше варианттардың ішінен ең тиімдісін таңдау.
Жеке өмірде шешім қабылдауға қарағанда басқарудағы шешім қабылдау өте қатаң жүйеленген процесс.
Ұйымдық шешімдерді бағдарланған және бағдарланбаған деп бөлуге болады:
::Бағдарланған шешім - математикалық теңдеулерде қолданылатын әрбір қадам мен қимылдың белгілі бір сәйкестігін жүзеге асыратын нәтиже болып табылады.Бағдарлау тиімді ұйымдық шешімдер қабылдаудың көмекші құралы.Шешімдердің қабылдануына қарай басшылар кемшіліктерді жояды.
Бағдарланбаған шешімдер - белгісіз факторлармен әлесе жүретін жаңа болатын жағдайда талап етіледі.Сол себепті қажетті қадамдардың реттілігін алдын - ала құру мүмкін емес.Мысалы,ұйым мақсаты қандай өнімнің сапасын қалай арттыруға болады,бөлімшенің құрылымын қалай жетілдіру қажет.Бағыныштыларды қалай ынталандыру қажет.
3) Менеджменттiң қалыптасу кезеңдерi және ерекшелiктерi
1Ерте кезең бзд 9-7 ғ , бз 18 ғ бастап, бұл ең ұзақ кезең
2 индустриялдық кезең 1776-1890
3 Жүйелеу кезең 1856-1960
4 Ақпараттық кезең 1960- қазiргi кезге дейiн
4)қазiргi уақыттағы менеджерлер түрлерi, деңгейлерi
Қазіргі замандағы менеджмент, негізінен, барлық экономикалық мектептердің тәжірибелері мен бағыттарының жетістіктерін қорытындылау арқылы дамуда. Менеджмент мақсат қоюға, жоспарлауға және саясатты қалыптастыруға міндетті. Ол үшін болжам жасайды. Менеджмент бойынша дәлелденген және жоспарланған операциялары бар ұйымдық құрылым жасау, адамдар арасында міндеттерді бөлу және жауапкершілік деңгейді белгілеу, нұсқау шығару мақсатында әртүрлі шешімдер қабылданады.
Менеджмент деңгейлерi
1)жлғары - топ менеджер (президент, вице президент, директор, гендиректор
2)орташа - мидл менеджер (дтректор орынбасары, бас инженер, бөлiм басшысы)
3)төменгi - ловер менеджер (бригадир, цех басшылары, координатор, прораб)
5)күйзелiс табиғаты мен себептерi
Күйзелiс сипаттары
oo Физиоллгиялық (жүрек ауруы, мигрень белгiлерiмен көрiнедi)
oo Психологиялық күйзелiске (депрессия , тез ашулану, басқа адамдармен қарым қатынастың төмендеуi белгiлерiмер анықталады)
Әрбiр жақсы жұмыс жасайтын ұйымдар сол ұйым мүшелерiне тepic әрекет жасайтын жағдайлар болып тұрады және ол жағдай адамды күйзелiске ұшыратады.
Шамадан тыс күйзелiс жеке адам үшiн ең жоғары қайғыру сатысы болып табылады, ал ол ұйымға да әcepiн тигізеді.
Күйзеліс (стресс) - дегенiмiз жиi кездесетiн құбылыс. Әрбiр адам шамалы күйзелiстердi бастарынын өткiзiп жатады. Тек шектен асқан күйзелiстер жеке адамдар мен ұйымдар үшiн мәселелер тудырады.
Басшыға қатысты күйзелiс оның шектен тыс физиологиялық және психологиялық зорланушылымен сипатталады. Физиологиялық күйзелiс белгiсiне: жүрек аурулары, мигрень, гипертония т.6. жатады. Психологиялық күйзелiс асқа тәбеттiң шаппауы, тез ашуланушылық, депресия және жеке адам аралық қатынасқа төмен ынтамен қapay т.б. болып табылады.
Стресс ұйым қызметiндегi жағдайларға, әр түрлi факторларға сондай-ақ адамдардың жеке өмiрлерiне байланысты болуы
-Пайжа болу себептерi:
Ұйымдық факторлар
- жұмыс барысында шамадан тыс ауырлық түсу немесе керiсiнше өте жеңiл және аз жұмыс iстey салдары;
- рольдер қақтығысы, бұл жұмыс - қарсы талаптар қойған кезде пайда болады;
- рольдердiң айқынсыздығы. Қызмет барысында өзiнен не талап етiлетiнiн бiлмеген жағдайда пайда болады;
- қызықсыз жұмыс. Бұл факторларға қосымша мынадай факторлар да күйзелiске ұшыратуы мүмкін, ол физикалық жағдайлардың ықпалын атап айтқанда, бөлме ауасының тарлығы, жарық жетiспеушiлiгi, шуылдың көптiгi.ё
Тұлғалық факторлар
6)менеджменттiң ғылыми басқару мектебiне сипаттама
Ғылыми түрде басқарудың негізі Фредрик Уинслоу Тейлор (1851-1915) тарапынан қаланған. Ғылыми басқару философиясының ең негізгі элементі - өнімділік. Ғылыми басқарудың әдісі, тәсілі мен құралдары өнімділікпен қамтамасыз етуге тән. Ғылыми басқару, сонымен қатар жұмысшы мен басқарма мүдделері арасындағы өзара тығыз байланыстың болуы, сол себептен ынтымақтасып бірге жұмыс істеулерінің қажетті және міндетті екендігі туралы ой-пікірге сүйенеді. Ф.Тейлор "ғылыми басқару" деген ой-пікірлерін "Ательені басқару" және "ғылыми басқарудың принциптері" атты екі шығармасында атап көрсеткен. Тейлор, ғылыми кәсіпкерлік саласында, қазіргі кезде де сөз етілетін "ғылыми басқарудың принциптерінің" мақсаттарын төмендегідей көрсетуде:
- қымбатқа соққан тиімсіз жұмыстарды және шығындарды қарапайым мысалдармен келтіру;
- осы тиімсіз жұмыстардың себебін, бірнеше төтенше күш пен адамдардың болмауынан емес, жүйелі басқару түсінігінің болмағандығын халыққа түсіндіру;
- ең тиімді басқарудың белгіленген заңдарға, принциптерге және ережелерге негізделіп, шын мәнінде ғылыми тұрғыда болғандығын дәлелдеу.
Тейлор осы мақсаттарды жүзеге асыру үшін төмендегі принциптерге сүйену қажеттілігін айтады:
- шын мәніндегі білімнің жетілдірілуі;
- жұмыс істеудің ғылыми тұрғыдан таңдалуы;
- таңдалған жұмыстың ғылыми түрде білім берілуі және жетілдірілуі;
- басқарма мен жұмысшылар арасында жақсы қарым қатынастар орнатылуы.
Алайда, Тейлор осы принциптердің қолданылуының да жеткілікті болмағандығын, белгілі бір маңызды түсініктердің мағыналы түрде топтастырылуы туралы сөз қозғаған. Бұның жүзеге асырылуы үшін де:
- саусақ есебінің орнына білімділік;
- тәртіпсіздіктің орнына үйлесімділік;
- жеке жұмыс істеудің орнына бірігіп жұмыс істеу;
- минимум шығыстың орнына максимум шығыс;
- әрбір жұмысшының ең жоғары деңгейдегі өнімділікке жетуі сияқты ұғымдарды жүзеге асыруы керек.
7)ұйымның мыртқы ортасы және олардың кәсiпооынға әсер етуi
Жабдықтаушылар , мемлекеттiк орган, тұтынушылар, бәлекелестер, еңбек ресурстары, кәсiподақтар
Сыртқы орта және оныңфакторларытуралытүсінік
Ұйымның нақты қызметінебайланыссызбірақ, оныңқызмететуіне әсер ететін және де басқару шешімдерінқабылдауды талап ететін, барлықжағдайлар мен факторлардыұйымныңсыртқыортасыдепай туға болады. Кез-келгенұйымныңашықжүйепринципіне нкеліпшығудықалайтынбасқарушыбірінш і болып сыртқыортаныанықтаупроблемасынакезк еледі. Басқарушы әр уақыттаұйымныңтабыстылығытәуелдібол атынфакторлардыескеріпотыруықажет. Мысалға, Джеральд Беллдің айтуы бойынша, ұйымныңсыртқыортасыкелесіэлементтер ді өз ішіне алады: тұтынушылар, бәсекелестер, мемлекеттікзаңдылықтар, жабдықтаушылар, қаржыұйымдары және т.б.
Ұйымға әсер ететінфакторлардыкелесі 2 топқа бөлуге болады:
1. тікелей әсер ететін факторлар;
2. жанама әсер ететін факторлар.
Сыртқы орта мынадаймінездемегеие:
- сыртқы орта факторларыныңөзарабайланысы;
- сыртқыортаныңкүрделілігі;
- сыртқыортаныңәрекетшілдігі;
- сыртқыортаныңанықталмағандығы.
8)басқару процессiнiң мақсаты және негiзгi сипаттамалары
Басқаруды - ұйым ресурстарын оңтайлы бөлу үрдісі ретінде қарастырамыз. Басқару деп табиғатта, техника мен қоғамда өтiп жатқан процестердi ретке келтiру жөнiндегi қызмет ұғынылады. Басқаша айтқанда, басқару сәйкес жүйенiң реттiлiгiн, оның тұтастығын, қалыпты жұмыс iстеуi мен дамуын қамтамасыз етуi тиiс.
9) менеджменттiң бақылау қызметiнiң мәнi және мақсаты
Бақылау функциясы - бұл мәселелерді анықтауға мүмкіндік беретін және ұйым қызметін осы мәселелерге сай жинақтап, реттейтін басқарудың сипаттамасы.
Ұйым мақсатына жетуге зиянын тигізбестен бұрын, оның қателіктерін дер кезінде анықтап, сол мезетте жөндей білу қабілеттілігіне ие болу, бақылауды жүзеге асыру қажеттілігінің бірден-бір маңызды себебі болып табылады.
Ұйымның ортақ мақсатына жетуге тиімді көмек көрсететін ұйым қызметтерінің бағытын анықтау, бақылаудың ең қажетті жақтарының бірі болып саналады. Жетістіктері мен кемшіліктерді біле отырып ұйым басшылығы сыртқы ортаның құбылмалы талаптарына ұйымды тез бейімдеу мүмкіндігіне ие болады. Сонымен бірге, бұл мүмкіндіктер ұйым мақсаттарының негізін қалайтын қозғалыстардың жеделдетуін қамтамасыз етеді.
Бақылаудың кең көлемде жүруі - оның ең маңызды ерекшеліктерінің бірі болып саналады. Әр басшы дәрежесіне қарамастан бақылауды қызмет міндеттемелерінің бір бөлігі ретінде қарастыруы тиіс.
2. Басқарудағы бақылаудың негізгі түрлері
Басқаруда бақылаудың негізгі 3 түрі бар, олар:
- алдын-ала бақылау;
- ағымдағы бақылау;
- қорытынды бақылау.
10)тиiмдi менеджмент стратегиясы және қағидалары
10.Тиімді менеджмент стратегиясы және қағидаларыц
Менеджменттің тиімділігі-мақсатты қойғаннан бастап және қызметтің соңғы нәтижесіне дейін басқарудың барлық процесі ең аз шығындармен немесе ең жоғары нәтижелілікпен жүргізілуге тиіс.
Тиімділіктің негізгі көрсеткіштері
1. Басқаруға арналған шығындар үлесі.
2. Басқарудың экономикалық тиімділігі.
3. Басқару аппараты санының өндірістік персоналдың санына қатынасы.
4. Басқарудың сызықтық және функционалдық персоналының арақатынасы.
5. Кәсіпорынның қаржылық жағдайы.
Әлеуметтік тиімділік көрсеткіштері
Тапсырысты уақытында орындау
Тапсырысты толық орындау
Қосымша қызмет көрсету
Сатудан кейінгі қызмет
Экономикалық тиімділік көрсеткіштері
Ұйым шығындарының жалпы сомасындағы әкімшілік-басқару шығыстарының үлесі
Ұйымда жұмыс істейтіндердің жалпы санындағы басқарушы қызметкерлер санының үлесі
Басқару нормасы
Эу = П Zy
Эу -- тиімділік көрсеткіші;
Zу - басқаруға кеткен шығын;
П -- ұйым пайдасы
Кy = Чy Ч
Кy -- басқарушылық қызметкерлер санының коэф;
Чy - басқару қызметкерлерінің саны;
Ч -- ұйымның жалпы қызметкерлер саны.
Кз = Зy З
К3 -- басқаруға кеткен шығындар коэффициенті;
Зу -- басқаруға кеткен шығын;
3 -- ұйымның жалпы шығыны.
Кэп = Зу ОП
Кэп -- шығарылатын өнімнің (көрсетілетін қызметтердің) бірлігіне басқаруға арналған шығындар коэффициенті);
ОП -- шығарылатын өнімнің (көрсетілетін қызметтердің) саны немесе көлемі.
Табысты басқару үшін менеджердің қажетті сапасы
Коммуникабельность
Харизм
Команданы қалыптастыра білу
Үзінді
Жағдайға бағдарлана білу
Интуиция
Жанжалды жағдайлардан шыға білу
Дипломатия
Ұжымды тез біріктіру қабілеті
Келіссөздер жүргізе білу
Адамдардың мүмкіндіктерін ұйымның пайдасына пайдалана білу
11)автократтық басқару стилiнiң сипаттамасы
Ерекшеліктер :
::басқарушы ролдерінің асыра сілтеушілігіне байланысты
::Биліктің орталықтануы
::Жеке даралыққа сәйкестілік
::Бағынушыларғы қатаң көз-қарас
::Әсер ету әдістерімен басқару жүргізіледі
Бұл стиль Николо Макиавеллидің құрметіне қойылған. 1532 жылы ол "Принц" кітабында, билеушіге ақырғы нәтижеге жету үшін амал таңдаудың қажеті жоқ, өйткені "мақсат тәсілді өтейді" деген идея ұсынды.
Бұйрық талқыланбайды, күдіктенуге қақың жоқ. Автократ бағыныштыларының іс-әрекетін өз жауапкершілігіне алады. Тек қажетті мәліметтер жөнінде ғана пікір алысып, өз жоспары туралы әңгіме қозғамайды. Мәліметті тым көп жинайтындықтан жұмысбасты болады. Автократ басшылар сырттай бұйығы, үнемі жұмысты ойлайтын адам сияқты көрінеді, олардың жүзінде "жұмысбастылық, іске үлкен жауапкершілік" сезіледі. Д.Браунның сипаттауынша ".. .автократ, ескірген жылу жүйесі секілді қоршаған орта климатына, дәл мағынасында эмоционалдық климатқа көңіл бөлмейді".
12) Бихевиористiк қарым-қатынас мектебі және оның өкілдері
ХХ ғасырдың орта шеніне қарай ғылыми басқару және әкімшілік мектептердің адам факторына жеткіліксіз көңіл бөлуіне жауап ретінде жаңа бағыт адамдық қатынастар мектебі пайда болды. Оның өзі классикалық көзқарастағы кемшіліктерді шешу мақсатында пайда болғандықтан, адамдық қатынастар мектебін кейде неоклассикалық мектеп деп те атайды. Адамдық қатынастар мектебінің көрнекті өкілдеріне М.Фоллет, Э.Майо, Д.Макгрегор т.б жатқызылады.
Бұл бағыттың негізгі қағидасы ұйымдағы биресми топтардың ролін анықтау, басқару тәжірибесіндегі психологиялық және әлеуметтік тәсілдерді қолданудың жолдарын қарастыру болып табылады. М.Фоллет басқаруды "өзгелерді пайдаланып нәтижеге жету" деп анықтаған болса, ал Э. Майо еңбек тиімділігіндегі психологиялық жағдай маңызын атай келе, "бақытты жұмысшы дегеніміз - тиімді жұмысшы" деп тұжырымдады. Яғни, осы мектеп өкілдерінің ұйғарымы бойынша, басшылық қызметкерлерге көбірек көңіл бөліп, қамқорлық жасаса, онда жұмысшылардың қанағаттану сезімдері де, еңбек өнімділігі де жоғары болады.
Тәртіптілік тәсіл, жалпы алғанда, ұйымдастыру тиімділігін арттыруды жеке адамдардың мүмкіндігіне ықпал ету, тиісті қатынастарды қалыптастыру мақсаттарын көздеді. Бастапқы өкілдер ретінде В.Герцберг, Г.Арджерис, Р.Лайкерт табылып, олар өз зерттеулерінде мінез-құлық туралы ғылымдарын қолдануға әлеуметтік әрекеттестікті, басшылық пен билік, ынталандыру жүйелерін сипаттау бағыттарына баса назар аударды.
13) Стратегиялық жоспарлаудың мазмұны, түсінігі және белгілері
Стратегиялық жоспарлау - бұл басшы қабылдағаніс-әрекеттер мен шешімдержиынтығы. Ұйымдастырудыңболашақтатиімді, ұтымды жұмыс жасауын, мақсаттарынқамтамасыз етуге қажетті ресурстары белгілеу, анықтаудыкөрсетеді.
Стратегиялық жоспарлау процесінекіретіндер:
::Сыртқыортаныталқылау және бағалау.
::Свот (swot) талдаукүшті және әлсізжағынанықтау.
::Стратегиялықбаламаныталдау.
::Стартегиянытаңдау.
::Стратегияныбағалау.
::Стратегияныжүзегеасыру.
Стратегиялықжоспарлаудыңнегізгібелг ілері:
::Стратегияныжоғарғы деңгей басшылары жасайды, оныжүзегеасырубарлықдеңгейгеқатысты болады.
::Стартегиялықжоспарбүкілұйымүшінжа салады.
::Стратегиялықжоспарлаудыңкөлемізер ттеулер мен нақты деректерарқылынегізделуітиіс.
::Стратегиялықжоспарұйымдастырудыңа йқындығындербестігінбілдіреді.
::Стратегиялықжоспар ұзақ уақытбойыөзініңтұтастығынсақтау мен біргеқажетболғанжағдайдақайтабағытт аудыжүзегеасыратындайикемді болуы тиіс.
14)ұйымды басқару құрылымының түрлерiне сипаттама
Ұйымдық құрылым типтері:
1.Сызықтық құрылым
2.Функционалдық
3.Сызықтық- штабтық
4.Жобалық
5.Матрицалық
6.Жобалау
7.Өнім бойынша басқару
Сызықтық құрылым
Сызықтық құрылым - бұл ең қарапайым ұйымдық құрылым болып табылады. Әрбір бөлімше жоғарғы органдағы басқарманың біреуіне ғана бағынып, содан ғана нұсқаулар алады.
Функционалдық құрылым
Функционалдық құрылымында, яғни универсалды менеджер орнына әр қайсысы өз орнына жауап беретін бөлімдер болады.
Сызықтық - штабтық құрылым.
Басқару жүйесі құрылымының аталған типіндегі идеясының туындауына жаңа басқару міндеттерінің үйлестіру қызметі, ғылыми ұйымдық бөлімдер еңбекті ғылыми ұйымдастыру топтары т.б. пайда болуына орай қызметтік органдар саны көбеюі ықпал етті.
Жоғары басшылардың алдында функционалдық қызмет әрекеттерін үйлестіру, басқармадағы тұтас сызықтық барысын бақылау секілді жаңа міндеттер қойылды.
Басқарудың сызықтық құрылымы
Сызықтық ұйымдық құрылым бюрократиялық құрылымдарының ең қарапайым түріне жатады және онда орталықтандыру мен жеке басқару принциптері іске асырылады. Басшы барлық өкілеттілік иесі және басшылықты тек өзі ғана атқарады.. Басшы өз қоластындағы объектіге толық жауапты болады. Әр бағынушының бір ғана басшысы болады. Ал әр басшы басшылық нормаларына сәйкес, бірнеше бағынушыларға билік ете алады.
-----Артықшылықтар:
:: басқарушылық шешімдердің қабылдануы мен өткізілуінің орамдылығы.
:: басқару қызметінің өткізілуінің салыстырмалы қарапайымдылығы.
-----Кемшіліктері:
:: өндіріс жүйесіндегі деңгейлес байланыстардың бөлінуі.
:: бағыныштылармен көптеген байланыстар, ақпаратпен тым көп тиеу.
:: басқару деңгецінің көптігінде басқару шешімдерін қабылдау мен өткізу процесі ұзарады.
:: ұйымның өсуі кезінде басқару деңгейінің санының көбеюі.
:: құрылымның қаталдығы.
Басқарудың функционалдық құрылымы:
Ұйымдық құрылымдардың сызықтық- функционалдық үлгілері фабрика- зауыттың өндіріс кезінде пайда болады және өндірістің күрделенуі мен сыртқы ортаның "ұйымдық реакциясы" болды. Өндірістің күрделенуі басқару қызметінің мамандануына әкелді. Жалпы басқару қызметіне сәйкес (жоспарлау, бақылау) маманданған және еңбектің деңгейлес мамандануына сәйкес (бас технолог, бас конструктор т.б) басшылар жауапты сызықтық басшыларға қарағанда, функционалды басшылар тек өндіріс саласында немесе стратегиялық бизнес- бөлімшелерінде бақылайды және тек бір ғана берілген функцияға жауапты болады.
Сызықтық бөлімшелер, әдеттегідей, негізгі өндіріс қызметін атқарады және функционалдық бөлімдері ресурстық негізде (кадрлар, қаржы, шикізат, т.б) құрылады және осының нәтижесінде негізгі бөлімшелердің қызметтерін қамтамасыз етеді
ХХ- ғасырдың - жартысында сызықтық- функционалдық құрылымдар біріккен ұйымдардың сатылы өсуін қамтамасыз етіп, нәтижесінде олар алып корпорацияларға айналған болатын. Ұйымның өсуімен бірге ұйымдық құрылымның сызықтық үлгілері өз кемшіліктерін таныта бастады.
Жалпы сызықтық- функционалдық құрылымдар қоғамның аграрлық бағытына индустриалды және кейіннен күрделі техникалық өндірістерге көшу кезінде маңызды роль атқарады.
------Артықшылықтары:
:: функционалды басшылардың жоғары құзыреті.
:: Функционалды салаларда күштердің қосарлануы мен материалды ресурстарды пайдаланудың азаюы.
:: Функционалдықө салаларда үйлестірудің жақсаруы.
:: өнімдер мен нарықтардың әр түрлігінің тиімділігі.
:: өндірістің әртараптануына максималды түрде бейімделу.
:: процестердің нысандандыруы мен стандарттау.
:: қуаттарды жоғарғы деңгейде пайдалану.
---------Кемшіліктері:
:: -өз бөлiмшелердiң қызметi нәтижесiне қатты қызығушылық. Жалпы нәтижелер үшiн тек қана жоғарғы деңгейдегi жауапкершiлiк;
:: -функционалдық-аралық үлестiру (координациялау)пролблемалары;
:: -шамадан тыс орталықтандыру;
:: -үйлесiмдiлiктiң қажеттiлiгiнен, шешiм қабылдауға кеткен - уақыттың ұзартылуы;
:: -нарықтың өзгеруiне әсерi төтенше баяулатылған;
:: -инновация және кәсiпкерлер масштабтары шектелген.
:: -қолдану ауданы;
:: -орта және iрi өнеркәсiптiк кәсiпорындар, жобалы-конструкторлы және зерттеушi ұйымдар, 500-3000 адамнан тұратын өндiрiстiк және ғылыми бөлiмшелер;
:: -стандартты, көбiнесе қайталанатын процедуралар жүргiзетiн басқару аппараттар және жаппай немесе iрi сериялы өндiрiс жүргiзетiн кәсiпорындар тиiмдi.
Бақарудың сызықтық-штабтық құрылымы
Сызықтық-штабтық ұймдық құрылысы, штаб мүшесiнен толықтырылған
сызықтық-функционалдық басқару құрылысын бейнелейдi.
Штабтық құрылыстар келесi жағдайларда қалыптасады:
-салдарды жою немесе жағдайлы апаттарды тоқтату. Мысалы: сел салдарын жою штабы, азаматтық қорғаныс штабы;
-берiлген кәсiпорынға дәстүрлi емес жаңа өнiмдердi, жаңа технологияларды қабылдап алу. Дәл солай Ұлы Отан соғысы кезiнде трактор зауытындағы танк өндiрiсiн ұйымдастыру үшiн штабты бөлiмшелер құрылған;
-аяқ астынан пайда болған ординарлы емес тапсырмаларды шешу. Мысалы: жауап қайтаратын реакцияны өндеудегi қажеттiлiкпен нарықтағы бәсекелестердiң басқыншылығының болуынан байланысты.
Штабтық ұйымдардың тұрақты және уақытылы қасиеттерi болуы да мүмкiн, ұйым нақты проблеманың жүзеге асырылуы кезiнде консультациялар рөлiн атқара алады.
-------Артықшылықтары:
:: экстремалды тапсырмаларды шешу үшiн өндiрiстiк және басқарымдық потенциалды тиiмдi пайдаланылу;
:: шешiмдердiң оперативтiлiгi;
----------Кемшіліктері:
:: -Жекешелi принципiнiң бұзылуы;
:: -штабтың өндiрiстiк тапсырмалар мен бағдармалар келiсiмiнiң күрделiлiгi;
:: -коллективтегi әлеуметтiк-психологиялық проблемалардың пайда болуы;
:: -экономикалық әдiстермен ұйымдық-ұйғарымдық басқаруды бiлу.
15)бақылау түрлерi және кезеңдерi
Басқаруда бақылаудың негізгі 3 түрі бар, олар:
- алдын-ала бақылау;
- ағымдағы бақылау;
- қорытынды бақылау.
Алдын-ала бақылау жұмыс басталмай тұрып жүзеге
асырылады, мұндай жүзеге асырудың негізгі құралы ретінде белгіленген ережелер мен процедуралар, жоспарларды қарастырамыз.
Алдын-ала бақылау 3 салада жүзеге асырылады:
-енбек ресурстары
-материалдық ресурстары
-қаржы ресурстары
Ағымдағы бақылау жұмыс барысында,яғни жұмыс жүріп жатқанда жүзеге асады. Оның негізгі объектісі ретінде бағынышты қызметкерлерді қарастырамыз. Ал мұны жүзеге асырушы тікелей олардың басшылары.
Ағымдағы бақылау, бағынышты адамдардың жұмысын ұдайы тексеру, бұл жұмысты жетілдіру мақсатында туындаған проблемалар мен ұсыныстарды талқылау, белгіленген жоспарлар мен нұсқауларда ауытқудың болуына жол бермеу.
Осы бақылауды жүзеге асыру үшін алынған нәтижелер туралы деректерді кері байланыстыру арқылы алу. Кері байланыс, мысал ретінде басшының қарамағындағы адамның қанағаттанарлық жұмыс туралы хабар айтуы.
Қортынды бақылау жұмыс аяқталғанда жүзеге асады
Қортынды бақылаудың 2 маңызды қызметі бар:
1.Жоспарға қажеттi ұқсас жұмыстарды алдағы уақытта атқаруға ұсыныс жасау және басшыға ақпараттарды берудi ұйымдастыру.
2. мотивацияға ықпал ету, егерде ұйым басшысы мотивациялық көтермелеуді белгілі бір нәтижелік деңгеймен байланыстыратын болса, онда қол жеткен нәтижені әділетті бағалау қажет және келесідей сұрақтарға жауап беру керек:
- біз нені үйрендік?
- келесі жолы қалайша басқаша жасауға болады?
- белгіленген межеден ауытқу себебі неде?
16) Коммуникация және олардың басқарудағы ролі
Кез-келген басқарушының қолындағы ең маңызды құралы - оның иелігіндегі ақпарат болып табылады. Басқарушы осы ақпаратты пайдалану және таратумен бірге кері байланыс көмегімен қарамағындағыларды ұйымдастырады және басқарады.
Коммуникация дегеніміз - басшылардың тиімді шешім қабылдауы үшін ақпаратпен алмасуы және қабылданған шешімдерді төменгі буындарға жіберуі.
Яғни, телефон арқылы сөйлесуі, жиналыстарда немесе кеңестерде ауызша немесе жазбаша, интернет, факс және т.б. құралдар арқылы ақпаратпен алмасу.
Коммуникацияның түрлері:
1. Ұйым мен оның сыртқы ортасындағы коммуникация.
2. Ұйымдағы деңгей аралық коммуникация.
а) жоғарыдан төмен (бұйрық)
б) төменнен жоғары (өтініш, ұсыныс)
3. Бөлімдер арасындағы коммуникация.
4. Басшы мен бағыныштының арасындағы коммуникация.
5. Басшы мен жұмысшы топ арасындағы коммуникация.
6. Бейресми коммуникация.
Коммуникациялық процестің 4 элементі бар:
1.Жөнелтуші - жіберуші.
2. Хабар ету - бұл шартты түрде символдар арқылы берілген ақпарат.
3. Арналар - ақпараттың берілу жолдары.
4. Хабарды алып тұрушы адам немесе топ.
Клмм процесстiң кезеңдерi:
1. Идеяның пайда болуы
2. Шартты белгiлердi анықтау
3. Ёхабар беру
4. Декодтау
5. Керi байланыс
17) Ұйымның ішкі ортасының негізгі факторларына сипаттама
Ұйымның ішкі ортасы деп - барлық өндірістік кәсіпорындардың қаржылық, сақтандыру, көліктік және фирманың орналасуы мен қызмет ету сферасында байланыссыз басқа да бөлімдер бар фирманың глобальды құрылымын айтамыз. Ұйымның ішкі факторлары деп - өндірістік қызметі мен ғылыми техниканы оптимизациялауға бағытталған басқару құрылымын қамтитын фирманың шаруашылық механизмін айтамыз.
Мақсат, мiндеттер, технодогиялар, адамдар, ұйым құрылымы
18) басқару шешiмдiрдi қабылдау әдiстерi және модельдерi
Шешімдер қабылдау процесі - психологиялық процесс. Адамдар, шешім қабылдай отырып, әрқашан да қисынды шешімдер қабылдап отырмайды. Сондықтан да шешімдерді қабылдау процесі интуитивті, пайымдауға негізделген және рационалды сипатқа ие болуы мүмкін, бірақ та шешім сирек қандай да бір категорияға қатысты.
Интуитивті шешім - бұл басшыда шешім дұрыс деген сезім болуы негізінде қабылданған шешім. Мұнда басшы барлық мүмкін нұсқаларды қарастырмайды, олардың барлық артықшылықтары мен кемшіліктерін есепке алмайды және жағдайды түсінуді қажетсінбейді.
Пайымдауға негізделген шешімдер жиі интуитивті сияқты көрінеді, себебі олардың логикасы айқын емес. Мұндай шешім - бұл біліммен немесе жинақталған тәжірибемен шартталған таңдау.
Және рационалды:
1. Шешiм жағдайын тану
2. Баламаларды анықтау
3. Баламаларды бағалау
4. Ең үздiк баламаны таңдау
5. Таңдалған баламаны тәжiрибеге енгiзу
6. Таңдалған баламалар нәтижесiн бағалау және қадағалау
19) басқару шешiмдерiнiң жiктелуi және түрлерi
Функционалдық бағыты бойынша
Болжайтын, жоспарлайтын, ұйымдық, белсендендіретін, үйлестіретін, бақылайтын, ақпараттандыратын.
Ұйымдастырылуы бойынша
Жеке, топтық, алқалы, корпоративтік.
Себептер бойынша
Жағдайлық, ұсыныс бойынша, бұйрық бойынша, бағдарламалық, бастамалық, маусымдық.
Орындауды қайталауы бойынша
Бірдей, біртекті, әртекті және инновациялық (балама жоқ).
Кеңдігі бойынша
Жалпы және жеке.
Әрекет ету уақыты бойынша
Стратегиялық, тактикалық, оперативті.
Болжанатын нәтижелер бойынша
Белгілі нәтижемен, ықтималды немесе белгісіз нәтижемен.
Әзірлеу мен іске асыру сипаты бойынша
Салмақты, импульсивті, инертті, тәуекелді, сақ шешімдер.
Ақпаратты өңдеу әдістері бойынша
Алгоритмдік, эвристикалық.
Критерийлер саны бойынша
Біркритерийлі, көпкритерийлі
Ықпал бағыттары бойынша
Ішкі және сыртқы.
Ықпал тереңдігі бойынша
Бірдеңгейлі және көпдеңгейлі.
Қолданылатын ресурстар бойынша
Шектеумен, шектеусіз.
Тіркеу әдісі бойынша
Жазбаша, ауызша және виртуалды.
Масштабы бойынша
Бір адам үшін, бөлімше үшін, компания үшін, сала үшін, ел үшін.
20) Мотивацияның маңызды теорияларына сипаттама
Мазмұндық (қандай факторлар адамдарды ынталандырады деген сұраққа жауап беруге ұмтылатын ұстаным)
1. А.Маслоу қажеттіліктер пирамидасы
Өзiн өзi көрсету қажеттiлiгi
Сыйластыққажеттiлiгi
Әлеуметтiк қажеттiлiгi
Қауiпсiздiк эәне қорғаныс қажеттiлiгi
Физиологиялық қажеттiлiк
2. Д.Маккеланд қажеттілік теориясы
Билік (мақсатты немесе тапсырманы бұрынғыдан гөрі сапалырақ орындауды қалау)
Жетістікке жету - адамдармен тығыз қатынаста болу
Қатыстылық - (топ ішінде мәртебеге ие болу және ортаны бақылауды қалау)
3.Ф.Герцберг қос факторлы қажеттілігі
Гигиеналық факторлар
::Басшылық
:: Жұмыс жағдайлары
::Тұлғааралық қарым-қатынас
::Төлемдер мен қауіпсіздік
:: Компания саясаты және әкімшілік
Мотивациядық фактор
Жетістік
::Құрметке ие болу
::Жұмыстың өзі
::Жауапкершілік
::Көтермелеу және өсіру
Іс жүргізушілік (адамдар өз қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін неліктен белгілі бір мінез-құлық нұсқаларын таңдайтынына және олар мақсатына жеткен соң қанағаттануын қалай бағалайтыны назар аударады)
1. Әділеттілік теориясы
. Өзiнiң жұмсаған кұш-жiгерi меналынған сыйақы мөлшерi
,,=
Басқа адамдардың жұмсаған күш-жiгерi мен алынған сыйақы мөлшерi
2.Күту ( В. Врум) теориясы
Еңбек шығыны Нәтиже, марапат валенттілік Марапатқа қанағаттану
3.Портер-Лоулер моделі
Лайман Портер мен Эдвард Лоулердің теориясы күту теориясы мен әділеттілік теориясының элементтерін қамтиды. Олардың моделінде бес айнымалы бар: жұмсалған күш, қабылдау, алынған нәтижелер, марапат, қанағаттану деңгейі. Портер-Лоулер моделіне сәйкес қол жеткізілген нәтижелер қызметкердің күш-жігеріне, оның қабілеттері мен сипаттамаларына, сондай-ақ оның рөлі туралы білуіне байланысты болады. Күш-жігер деңгейі марапаттың мәні мен осы күш-жігердің деңгейі нақты белгіленген марапат деңгейіне әкелетініне сенімділік деңгейімен анықталады.
21) Ұйымдық құрылымды құрудағы әртүрлі көзқарастары
22)адам ресурстар түсiнiгi мен мәнi
22. Адам ресурстар түсінігі мен мәні
o Адам ресурстары менеджменті (HRM) - тиімді жұмыс күшін тарту, дамыту және қолдауға бағытталған ұйымдағы іс-әрекеттер жиынтығы.
o Адам ресурстарын басқару (HRM) кешенді және үнемі өзгеріп отыратын ортада жүргізіледі. Оның ортасын маңызды үш бөлікке бөліп қарастыруға болады: стратегиялық маңыздылығы, құқықтық орта және әлеуметтік орта.
o Адам ресурстары - ұйымдағы өнімділік пен бәсекеге қабілеттілік үшін өте маңызды ұйым мүшелері. Бұрын ұйымдарда HRM-ге (кейде персонал менеджменті деп аталады) жеткілікті деңгейде көңіл бөлінбеді. Соңғы жылдары HRM-нің ұйым үшін маңызы қарқынды түрде артып келеді. Оның маңызы артуы құқықтық саладағы күрделі мәселелерден туындады. Адам ресурстарының ұйым үшін маңыздылығын мойындау еңбек өнімділігін арттыру үшін қажет
o Адам ресурстары менеджментінің стратегиялық маңызы, адамға деген қарым-қатынастың өзгеруі Адам капиталы деген арнайы терминнің қалыптасуына әкелді. Адам капиталы тиімді жұмыс күшін тарту, жалдау және ынталандыру үшін ұйым тарапынан салынған инвестицияны көрсетеді. Қаржы капиталы фирманың қаржы ресурстары мен резервтерін құрайтын көрсеткіш сияқты, адам капиталы - ұйымға мүше адамдар құндылығының көрсеткіші
23)Адам ресурстарын жоспардау
23. Адам ресурстарын жоспарлау
o Білікті мамандарды тартудағы бастапқы нүкте - жоспарлау. HR жоспарлау жұмысты талдау, еңбекке сұраныс пен еңбек ұсынысына болжам жасаудан тұрады.
o Ағымдағы жоспарлау және қызметін өсіруге болатын адамдарды анықтауды оңайлату үшін кейбір ұйымдар қызметкерлер туралы ақпарат жүйесін немесе машықтар тізімін қолданады. Бұл жүйе компьютерге енгізілген. Әр қызметкердің білімі, тәжірибесі, қабілеті, карьералық дамуы жинақталады. Мұндай жүйе қажет лауазымдық қызметке сай келетін кандидатураны оңай табуға мүмкіндік береді.
24) Ұйымдық коммуникациалардың негізгі кедергілері
Кедергілер немесе шуылдар дегеніміз ақпараттардың өрескел бұрмалануы. Жеке адамдар арасындағы байланысты төменде шоғырланған мәселелер жиынтығы ретінде қарастыруға болады:
1. Қабылдауды түсiнудегi кедергiлер. Бұл кедергi түpi хабарды беру шеңберiндегi жiберушi мен қабылдаушы арасындағы дау-жанжал нәтижесiнде пайда болады. Адамдар бiр мағынадағы мәлiметтердi хабарларды жинаған тәжiрибелерiне байланысты әр түрлi түсiндiредi және жеткiзедi. Қабылдаудың 2-шi кедергiсi адамдардың әлеуметтiк жағдайлары. Адамның мiнез-құлқы хабарлардың бұрмалануына ықпалын тигiзедi. Көптеген зерттеулер бойынша басшылар бағыныштармен ақпарат ағымдарымен және адамдар ағымдарымен ашықсөйлесу сенiмдiлiктi күшейтедi.
2. Семантикалық кедергiлер. Kepeкті қарым-қатынастарға түсе отырып, шартты түрде берiлген белгi символдарды пайдалану арқылы мәлiметтер мен хабарлармен алмасуға және оны мағынасын түсіндіреді. Семантикалық бөгеттер көп ұлтты ортада жұмыс iстейтiн компаниялар үшiн байланыс қиындықтарын тудырады. Мысалға, "Дженерал моторс" компаниясы латын америка нарығына Чеви Нова деген жаңа моделiн шығарған болатын, бiрақ, олар өздерiнiң көздеген мақсаттарына жете алмады. Олар зерттеу өткiзгенде "Нова"сөзi " Ол жүрмейдi" деген сөздiң мағынасын беретiндiгiн анықтады.
3. Сөзбен емес пайда болатын кедергiлер (невербалды компания). Бұл компанияға сөзден басқа кез келген символдар қолданылады. Бұларға бет пiшiн әлпетi, дене қимылын саусақпен көрсету, т.б. жатады.
4. Kepi байланыстың сапасыздығы. Жеке адамдар арасындағы байланыстың пiшiнсiз болуы кepi байланыстың нашарлығы әсерінен болады. Жөнелтушінің пiкiрi, ойы қабылдаушыға келiп, түсiнiлген жағдайда ғaнa кepi байланыс жүзеге асады.
5. Дұрыс естімеу немесе қабылдай алмау. Дұрыс тындау менеджерлерге қойылатын негiзгi талаптардың бiрi.
---- Кедергілерді жою жолдары:
1.Ақпарат тасқынын реттеу.
2.Бағыныштылармен кездесіп отыру.
3.Кері байланысты дұрыс пайдалану.
4.Әр түрлі ұсыныстарды жинау жүйесін жасау.
5.Қазіргі технологияны дұрыс пайдалану.
25) Басқару шешімдердің түсінігі, мәні және маңыздылығы
Ұйымдастыру шешімдерін қабылдайтын және оларды басқа адамдар арқылы жүзеге асыратын адамды ғана менеджер дей аламыз.Коммуникациядағы қабілет тәрізді шешім қабылдау тәжірибемен дамитын қабілет.Кез келген қандай да бір шешім қабылдаудың маңызы зор.
Шешім дегеніміз бұл баламаны таңдау,яғни бірнеше варианттардың ішінен ең тиімдісін таңдау.
Жеке өмірде шешім қабылдауға қарағанда басқарудағы шешім қабылдау өте қатаң жүйеленген процесс.
26) Демократиялық басқару стильдің сипаттамасы
Ерекшеліктері
::Ұжымдағы әріптестік қарым -қатынас
::Басқару шешімдерін жасау және талқылау бағыныштыларды тарту
::Құқықтар мен міндеттерді бірлесе отырып тарату
::Дербестікпен белсенділікті дамыту
::Өзара бақылауды кеңейту
27) Классикалық немесе әкімшілік басқару мектебіне сипаттама
Классикалық мектеп өкілдерінің ұйғарымы бойынша басқару - белгілі мақсатқа жетуде орын алатын қатаң әкімшілік қағида, әдістердің жиынтығы. Мәселен, осы бағыттағы көрнекті өкілі Файолдің пікірінше, әкімшілік ету жан - жақты ауқымын белгілейтін басқарудың бір бөлігі, және де техникалық, коммерциялық, қорғаныстық, бухгалтерлік, әкімшілік салаларын қамтиды. Осы қызметтер арасында әкімшілік әрекет ең маңызды есептелініп, оның элементтері: жоспарлау, ұйымдастыру, басшылық ету, үйлестіру және бақылау анықталған. Сонымен қатар, А.Файол тәжірибеде кең қолдану тапқан басқарудың 14 қағидасын жасап шығарды. Оларға: жауапкершілік, жеке дара басшылық, иерархиялық басқару, жеке және жалпы мүдделер үйлесімділігі, мамандандыру, тәртіп, әділеттілік, ынта - ықылас, лауазымға сәйкестілік, қызметкерлер тұрақтылығы, орталықтандыру және т.б. енеді.
Ұйымдағы басшылық, билік және құрылым құру проблемаларына көңіл бөліп зерттеуде әкімшілік мектептің келесі бір өкілі ерекше орын алады. Ол әртүрлі ұйымдарды талдай отырып, басшы ие болатын билік сипатына қарай ұйымдастырудың негізгі үш кезеңін, яғни харизматикалық, дәстүрлі және идеалды кезеңдерін ажыратып берді. М.Вебер ұйымдастырудың аталған түрлерін зерттей келіп, үшінші кезеңге үлкен көңіл бөле отырып, "бюрократиялық жүйе қағидаларын" жасап шығарды. Оларға:
- нақтылы еңбек бөлінісі;
- басқару деңгейлерінің жіктелуі;
- міндеттер бірыңғайлығымен үйлестіріле қажетті ресми ережелер мен стандарттар жүйесін жасау;
- әлеуметтік аралық пен әділеттілік;
- жұмысқа қабылдауда қатаң орын алуы жатқызылады.
28)ұйымның сыртқы ортасы және олардың әсер етуi
Жабдықтаушылар , мемлекеттiк орган, тұтынушылар, бәлекелестер, еңбек ресурстары, кәсiподақтар
Сыртқы орта және оныңфакторларытуралытүсінік
Ұйымның нақты қызметінебайланыссызбірақ, оныңқызмететуіне әсер ететін және де басқару шешімдерінқабылдауды талап ететін, барлықжағдайлар мен факторлардыұйымныңсыртқыортасыдепай туға болады. Кез-келгенұйымныңашықжүйепринципіне нкеліпшығудықалайтынбасқарушыбірінш і болып сыртқыортаныанықтаупроблемасынакезк еледі. Басқарушы әр уақыттаұйымныңтабыстылығытәуелдібол атынфакторлардыескеріпотыруықажет. Мысалға, Джеральд Беллдің айтуы бойынша, ұйымныңсыртқыортасыкелесіэлементтер ді өз ішіне алады: тұтынушылар, бәсекелестер, мемлекеттікзаңдылықтар, жабдықтаушылар, қаржыұйымдары және т.б.
Ұйымға әсер ететінфакторлардыкелесі 2 топқа бөлуге болады:
1. тікелей әсер ететін факторлар;
2. жанама әсер ететін факторлар.
Сыртқы орта мынадаймінездемегеие:
- сыртқы орта факторларыныңөзарабайланысы;
- сыртқыортаныңкүрделілігі;
- сыртқыортаныңәрекетшілдігі;
- сыртқыортаныңанықталмағандығы.
29) Менеджменттің мәні, түсінігі және құрылымына сипаттама
Менеджмент - кәсіпорынды ұйымдастыру, қызметкерлерді іріктеу және олардың жұмысын оңтайландырудың тәсілдері туралы ілімдерді қамтитын кәсіпорынды тиімді басқару болып табылады.
Менеджмент - бұл қызметінің жоғары тиімділігін қамтамасыз ететін басқару қағидалары, әдістері және құралдар жүйесі.
Менеджмент басқарушылық қызметтiң ерекше нысаны болып табылады.
Басқару деп табиғатта, техника мен қоғамда өтiп жатқан процестердi ретке келтiру жөнiндегi қызмет ұғынылады. Басқаша айтқанда, басқару сәйкес жүйенiң реттiлiгiн, оның тұтастығын, қалыпты жұмыс iстеуi мен дамуын қамтамасыз етуi тиiс.
30)ұйымның сызықтық басқару құрылымы артықшылықтары мен кемшiлiктерi
Сызықтық құрылым - бұл ең қарапайым ұйымдық құрылым болып табылады. Әрбір бөлімше жоғарғы органдағы басқарманың біреуіне ғана бағынып, содан ғана нұсқаулар алады.
Сызықтық ұйымдық құрылым бюрократиялық құрылымдарының ең қарапайым түріне жатады және онда орталықтандыру мен жеке басқару принциптері іске асырылады. Басшы барлық өкілеттілік иесі және басшылықты тек өзі ғана атқарады.. Басшы өз қоластындағы объектіге толық жауапты болады. Әр бағынушының бір ғана басшысы болады. Ал әр басшы басшылық нормаларына сәйкес, бірнеше бағынушыларға билік ете алады.
-----Артықшылықтар:
:: басқарушылық шешімдердің қабылдануы мен өткізілуінің орамдылығы.
:: басқару қызметінің өткізілуінің салыстырмалы қарапайымдылығы.
-----Кемшіліктері:
:: өндіріс жүйесіндегі деңгейлес байланыстардың бөлінуі.
:: бағыныштылармен көптеген байланыстар, ақпаратпен тым көп тиеу.
:: басқару деңгецінің көптігінде басқару шешімдерін қабылдау мен өткізу процесі ұзарады.
:: ұйымның өсуі кезінде басқару деңгейінің санының көбеюі.
:: құрылымның қаталдығы.
31) Менеджерге қойылатын талаптар және олардың дағдылары
Менеджер адамдарды жұмысқа ынталандырады, бағыттайды, ұйымдастырады.
Менеджер жан-жақты сауатты болып, ішкі және сыртқы нарықты жақсы білуі керек. Ол нарыққа қандай тауар қажет, көпшілік сұранымына сәйкес қандай өнімдер керек, қай жерде қандай тауарлар өтімді, тауарлар мен өнімді сатып алушы клиенттердің мүмкіндігі мен қаржы жағдайы қандай деген мәселелерді анықтап отырады.
32)адам ресурстарын iздеу
Қызметкер іздеу
Ұйым жаңа қызметкер керек екенін анықтағаннан кейінгі қадам - қызметкерді табу. Оның бір тәсілі - рекрутинг - босаған орынға қызметкер тарту. Жаңа қызметкерлер қайдан келеді? Керек адамдардың кейбіреуі ұйым ішінен табылуы мүмкін, кейбіреуі сырттан шақырылады.
33)адам ресурстарын iрiктеу
33. адам ресурстарын іріктеу
o Рекрутинг процесі біраз үміткер жинағаннан кейін, келесі қадам жұмысқа кімді алу керек деген мәселеге тіреледі. Таңдау процесі - үміткерден оның тиімді жұмыс істей алатынын көрсететін ақпаратты сұрату және оны жұмысқа алу.
o Анкета. Қызметкерді таңдаудағы бірінші қадам - үміткерге өтініш парағын толтырту. Анкета - үміткер жайында толық ақпаратты, яғни оның алдыңғы жұмыс орны, білімі жайында, жұмысқа байланысты басқа да деректерді жинаудың ең тиімді әдістерінің бірі.
34. вербалды емес қатынас құралдары және олардың дағдылары
o Коммуникация үшін тілдік қатынастан басқа бет, қол қимылы, яғни вербалды емес коммуникацияның маңызы өте зор. Коммуникациялық жүйе дегеніміз бұл байланыс жүйесі. Мәліметтерді жеткізу кешенін құрайтын ақпараттық құралдардың программалық жасақтамалары.
Вербалды емес коммуникациялар
ТИПТЕРІ:
o 1.Дене қимылдары-Қимылдар, мимика, көз қимылдары, жанасу, қалып
o 2.Жеке физикалық қасиеттер-Дене құрылымы, салмағы, бойы, шашы мен терісінің түсі, дене иісі, бұлшықеттер
o 3. Сөйлеуі мәнері-Дауыс сапасы, сауаттылық, сөйлеу жиілігі, таза сөйлеуі, күлкісі, есінеуі
o 4. Ортаны пайдалануы-Сыртқы ортаны пайдалану және сезіну әдісі, өзін қоршаған ортаға орналастыру тәсілі, қарым-қатынаста қашықтық жақындық, өзінікін және бөтен сезімдер
o 5. Физикалық орта-Үй-жайларды, жиһаздарды және басқа заттарды жобалау, безендіру, тазалық пен ұқыптылық, жарық, шу
o 6. Уақыт-Ұқыптылық, ерте келу, сізді күтуге бейімділік, уақыт мәдениеті, уақыт пен мәртебенің арақатынасы
35) Вербалды емес қатынас құралдары және олардың түсіндірілуі
1.Дене қимылдары
Қимылдар, мимика, көз қимылдары, жанасу, қалып
2.Жеке физикалық қасиеттер
Дене құрылымы, салмағы, бойы, шашы мен терісінің түсі, дене иісі, бұлшықеттер
3.Сөйлеуі мәнері
Дауыс сапасы, сауаттылық, сөйлеу жиілігі, таза сөйлеуі, күлкісі, есінеуі
4.Ортаны пайдалануы
Сыртқы ортаны пайдалану және сезіну әдісі, өзін қоршаған ортаға орналастыру тәсілі, қарым-қатынаста қашықтық жақындық, өзінікін және бөтен сезімдер
5.Физикалық орта
Үй-жайларды, жиһаздарды және басқа заттарды жобалау, безендіру, тазалық пен ұқыптылық, жарық, шу
6.Уақыт
Ұқыптылық, ерте келу, сізді күтуге бейімділік, уақыт мәдениеті, уақыт пен мәртебенің арақатынасы
36)Тиiмдi бақылау сипаттамасы
Бақылауды жүзеге асыруға басшы тікелей жауап береді. Бұл қызмет оның негізгі міндетіне жатады. Егер тікелей басшымен қоса тағы да өндіріс басшысы болса, онда олар, бақылау қызметін өзара бөліседі. Тікелей басшы жұмысқа адалдықты, дәлдікті, сенімділікті, жарлықтардың орындалуын бақылайды, ал өндіріс басшысы өніс сапасын, оның жарлықтар мен нормаларға сәйкес келуін қадағалайды.
Бақылай білудің де маңызы зор. Кейде жөн-жосықсыз бақылау салдарынан басқа біреудің жұмысына килігу, наразылық туғызу кездеседі. Кейбір қызметтерді дұрыс-бұрысына қарамастан үнемі сынай беруден де шығатын нәтиже шамалы.
Кімде кім бақылауды талапқа сай жүргізгісі келсе, ең әуелі ол өзін-өзі бақылауы, өрескел қателіктерге дол бермеуі тиіс.
Бақылаудың тиімділігі оны дер кезінде жүргізуге байланысты. Бақылаудың дер кезінде өткізілуі оның жеделжігінде немесе өткізу жиілігінде емес, бақылау нәтижелілігінде.
Тиімді бақылаудың келесі сипаттамасы - үнемділік. Бақылауда көптеген жанама шығындар болады. Мәселен, жұмыс уақыты шығыны мен ресурстар бөлу.
37)ғылыми басқару мектебi және сипаттамасы
Ғылыми түрде басқарудың негізі Фредрик Уинслоу Тейлор (1851-1915) тарапынан қаланған. Ғылыми басқару философиясының ең негізгі элементі - өнімділік. Ғылыми басқарудың әдісі, тәсілі мен құралдары өнімділікпен қамтамасыз етуге тән. Ғылыми басқару, сонымен қатар жұмысшы мен басқарма мүдделері арасындағы өзара тығыз байланыстың болуы, сол себептен ынтымақтасып бірге жұмыс істеулерінің қажетті және міндетті екендігі туралы ой-пікірге сүйенеді. Ф.Тейлор "ғылыми басқару" деген ой-пікірлерін "Ательені басқару" және "ғылыми басқарудың принциптері" атты екі шығармасында атап көрсеткен. Тейлор, ғылыми кәсіпкерлік саласында, қазіргі кезде де сөз етілетін "ғылыми басқарудың принциптерінің" мақсаттарын төмендегідей көрсетуде:
- қымбатқа соққан тиімсіз жұмыстарды және шығындарды қарапайым мысалдармен келтіру;
- осы тиімсіз жұмыстардың себебін, бірнеше төтенше күш пен адамдардың болмауынан емес, жүйелі басқару түсінігінің болмағандығын халыққа түсіндіру;
- ең тиімді басқарудың белгіленген заңдарға, принциптерге және ережелерге негізделіп, шын мәнінде ғылыми тұрғыда болғандығын дәлелдеу.
Тейлор осы мақсаттарды жүзеге асыру үшін төмендегі принциптерге сүйену қажеттілігін айтады:
- шын мәніндегі білімнің жетілдірілуі;
- жұмыс істеудің ғылыми тұрғыдан таңдалуы;
- таңдалған жұмыстың ғылыми түрде білім берілуі және жетілдірілуі;
- басқарма мен жұмысшылар арасында жақсы қарым қатынастар орнатылуы.
Алайда, Тейлор осы принциптердің қолданылуының да жеткілікті болмағандығын, белгілі бір маңызды түсініктердің мағыналы түрде топтастырылуы туралы сөз қозғаған. Бұның жүзеге асырылуы үшін де:
- саусақ есебінің орнына білімділік;
- тәртіпсіздіктің орнына үйлесімділік;
- жеке жұмыс істеудің орнына бірігіп жұмыс істеу;
- минимум шығыстың орнына максимум шығыс;
- әрбір жұмысшының ең жоғары деңгейдегі өнімділікке жетуі сияқты ұғымдарды жүзеге асыруы керек.
38)ұйымның ашық және жабық жүйелерi
39) .Басқару еңбегінің мазмұны, сипаты және ерекшеліктері
Басқару еңбегі -- мекеменің, кәсіпорынның басқару жүйесінде қызмет атқаратын лауазымды адамдар еңбегінің жалпылама атауы. Басқару еңбегі басқаруды және оған дайындықты қамтиды. Басқару дұрыс шешім қабылдауға және оны жүзеге асыруға келіп саяды. Кадрлерді іріктеу, басқару аппараты не өндіріс бөлімшелерінің әр түрлі буындарының жұмысын үйлестіру, жұмыс барысын бақылау және реттеу, т.б. міндеттерді мекеме, кәсіпорын басшылары жүзеге асырады. Басқаруға дайындық жұмыстары басшылардың шешім қабылдауымен және оның орындалуын ұйымдастыруға қажетті мәліметтерді, деректерді қамтамасыз етумен шектеледі. Бұған басқаруға қажетті ақпараттарды бастапқы өңдеу, хабар беру мен қайта өңдеу жатады. Басқаруға дайындықты тиісті мамандар, экономистер, есепшілер, т.б. адамдар жүзеге асырады. Басқару еңбегін ғылыми тұрғыда ұйымдастыру қызметі басшы, инженер-техникалық қызметкерлердің, мамандардың еңбегін, олардың жұмыс күнін тиімді ұйымдастыру, жұмыс стиліне шұғыл басшылық ету тәсілдерін жақсарту, т.б. көрсеткіштер тұрғысынан мұқият зерттеуді талап етеді. Өнеркәсіп өндірісін басқарудың ғыл. негіздерінің қалыптасуы 19 ғасырдың соңғы онжылдықтарында басталды. Өнеркәсіп өндірісін басқаруға байланысты алғашқы іргелі еңбектерді жазған америкалық ғалым Ф.У. Тейлор (1856 -- 1915) болды. Оның шәкірті Р.А. Хойфе басқарудың, соның ішінде оның жоғары буындарындағы басқарудың басты принциптерін жасады.
40)адам ресурстарын дамыту
40. адам ресурстарын дамыту
Адам ресурстарын дамыту-Дамыту - менеджерлер мен мамандарды қазіргі және келешек жұмысы үшін оқытып, қажет дағдылар мен машықтарды меңгерту.30 Көптеген компаниялар өз менеджерлері мен қызметкерлеріне арналған тұрақты оқыту бағдарламаларын ұсынады
41) Ынталандыру қызметіндегі бірінші және екінші қажеттілік
1. А.Маслоу қажеттіліктер пирамидасы
Өзiн өзi көрсету қажеттiлiгi
Сыйластыққажеттiлiгi
Әлеуметтiк қажеттiлiгi
Қауiпсiздiк эәне қорғаныс қажеттiлiгi
Физиологиялық қажеттiлiк
2. Д.Маккеланд қажеттілік теориясы
Билік (мақсатты немесе тапсырманы бұрынғыдан гөрі сапалырақ орындауды қалау)
Жетістікке жету - адамдармен тығыз қатынаста болу
Қатыстылық - (топ ішінде мәртебеге ие болу және ортаны бақылауды қалау)
3.Ф.Герцберг қос факторлы қажеттілігі
Гигиеналық факторлар
::Басшылық
:: Жұмыс жағдайлары
::Тұлғааралық қарым-қатынас
::Төлемдер мен қауіпсіздік
:: Компания саясаты және әкімшілік
Мотивациядық фактор
Жетістік
::Құрметке ие болу
::Жұмыстың өзі
::Жауапкершілік
::Көтермелеу және өсіру
42) Менеджердің негізгі этика нормалары
42. менеджердің негізгі этика нормасы
Этика - адамдар арасындағы қарым - қатынастылықты реттейтін нормалармен талаптар, өнегелікпен мораль жайындағы ілім. Неміс философы, ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz