Еңбекақы жүйесі бойыншы шетелдік тәжірибелер мен мәселелер

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 7 бет
Таңдаулыға:

ЕҢБЕКАҚЫ ЖҮЙЕСІ БОЙЫНША ШЕТЕЛДІК ТӘЖІРИБЕЛЕР ЖӘНЕ МӘСЕЛЕЛЕР

Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл-ауқат деңгейін жоғарлататын құрал болып саналады. Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелінетін еңбекақы: негізгі және қосымша болып екіге бөлінеді:
Негізгі еңбекақы - жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы
жұмыста болған уақытына, яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне төленеді;
Қосымша еңбекақы - еңбек ету заңдарына сәйкес шарттарда
атқарылып белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыста қызметте болмаған уақытына төленетін төлемдер жатқызылады [1; 205б.].
Тарифтік жүйе - ол еңбекке ақы төлеу шамасын қызметкерлердің әртүрлі топтары мен категориялары еңбегінің күрделілігін, мәні және жағдайын ескере отырып саралау үшін пайдаланылады.
Тарифтік тор - бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффиценттердің арақатынас шкаласы. Тарифтік тордағы разрядтардың саны және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар арасындағы әр түрлі және олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған. Өнеркәсіптің көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне тәуелді саналатын, 6 разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.
Жұмысшыларды қайта тарифтендіру және аттестациялау заңмен бекітілген мерзімде қойылады. Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21 тарифтік разряд халық шаруашылығында жұмыс жасайтын барлық қызметкерлерге таратылады. 21 тарифтік разряд щаруашылықтағы жүргізу нысанына және бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорындарға арналған:
8 разрядтар бойынша - жұмысшыларға төлемдер;
6-15 разрядтар бойынша сызықтық қызметкерлер;
4-11 разрядтар бойынша - орта білімді мамандар;
7-15 разрядтар бойынша - жоғары білімді мамандар;
10-20 разрядтар бойынша - кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің, функционалдық қызметтердің басшылары;
9-21 разрядтар бойынша - ғылыми қызметкерлер.
Еңбекақы разрядтары келесі 1-кестеде ұсынылады [4; 315б.].

1-кесте - Еңбекақы разрядтары
Еңбекақыны төлеудің разрядтары
Тарифтік коэффиценттері
Еңбекақыны төлеудің разрядтары
Тарифтік коэффиценттері
1
1,0
12
2,20
2
1,07
13
2,37
3
1,15
14
2,55
4
1,24
15
2,74
5
1,33
16
2,95
6
1,43
17
3,17
7
1,54
18
3,43
8
1,66
19
3,67
9
1,78
20
3,94
10
1,91
21
4,24
11
2,05

Еңбек ақы тәжірибесінде бонустар жүйесі таралған және ол жалақыны жекешеленедіру формасы болып табылады, оның ерекшелігі негізгі жалақыға жеке, ерекше нәтижесі үшін берілетін сыйақы қосылмайды. Бонустардың бірқатар артықшылықтары бар:
артта қалған жұмыскерлердің де өнімділігін жоғарлатуға
мүмкіндік беретін өте күшті ынталандыру, өйткені нақты қол жеткізілген нәтижелер ескеріледі;
инфляция индексінен тәуелділіктің болмауы, икемділік өйткені,
бонус мөлшерінің өзгерісі оны тарататын персонал санымен негізделген;
сыйақының басқа фрмаларымен үйлесімділігі;
бонустарды топ, ұжым, бригада нәтижесін бағалауда пайдалану
мүмкіндігі.
Францияда бонустар жүйесі кеңінен тараған. Мұнда сұрау жүргізілген кәсіпорындардың 60 пайызы бонустар жүйесін пайдаланады. Бұл істегі пікір білдіруші IBM. Француздық филиалдың 32 мың жұмыскерінің 4000 сыйақыны бонус түрінде алады. Бонустың орташа мөлшері жылына 3-тен 4 мың франк дейін, бірақ бұл соммалар жұмыскердің қызметіне қарай, артуы мүмкін, мысалы, патент немесе жаңалық алған кезде.
Бонустарды төлеу әкімшіліктің қол жеткізілген нәтижелеріне тез ықпал етуге және негізгі жалақыға әсер етпеуге мүмкіндік береді. Басқарушы жұмыскерлерге тиімді басқарушылық еңбегі үшін сыйақы беріледі. Сыйақы ақшалай түрде, сондай-ақ сыйлық түрінде төленуі мүмкін. Қызметкерлердің жетекші жұмысшыларға және мамандарға қарағанда, оны алу мүмкіндіктері төмен болады (компанияда істеген жұмыс кезеңінде тек 2 рет). Бонусты ендіру кәсіпорын мақсатын нақтылауға көмектеседі. Әрбір қызметкер үшін жыл ағымында жүзеге асыруы қажет 3-5 негізгі мақсат жоспарланады. Бонус мөлшері негізгі жалақыдан 10 - 20 пайыз аралығында беріледі. Бұл жүйеніңде кемшіліктері болады:
бұл саясат экономикалық өсім баяулағанда, құлдырау кезінде,
әлсіз инфляция кезінде жүзеге асырылмайды, өйткені ол жалақының өсуіне, кәсіпорынның қаржылық жағдайының нашарлауына әкеледі;
жоғары өндірістік көрсеткіштерге қол жеткізген жұмыскердің әрі
қарай, оның деңгейін сақтай алатындығына сенімділігі болмайды, қол жеткен табыс мөлшері оған бекітілген индексті қызметтік ақыдан төмендеген жағдайда, оның еңбегінің нәтижесі нақты болмайды [2; 320б.].
Бірқатар елдер неоклассикалық бағыттың жақтаушылары қолданатын икемді жалақыға ауысқан. Олардың тұжырымдамасына сәйкес, жалақы деңгейі еңбек нарығының жағдайынан тікелей тәуелді болады. Икемді жалақыға өту экономикалық тиімділікті арттыру және жұмысбастылық облысында тепе-теңдікке қол жеткізудің маңызды құралы ретінде негізделеді. Макродеңгейде жалақының өзгерісі бұл елдің экономикалық көрсеткіштерінің динамикасынан тәуелді болып табылады. (ЖІӨ, еңбек өнімділігі және инфляция, сыртқы сауда балансы), микродеңгейде - жалақының кәсіпорын қызметінің нәтижесімен, жеке жетістіктерімен және оның жекелілігімен байланыстылығы.
Икемді еңбек ақы төлеуде жалақының келесідей моделі өңделген, яғни тариф мөлшері еңбек нәтижесінен тәуелді етіліп қойылған. Әрбір квалификациялық разрядтың шегінде жұмысшының өнімділігіне қарай, үш тарифтік мөлшерлеме бекітіледі: төмен - мөлшерді 95 пайыздан төмен орындаған жағдайда; орташа еңбек қарқындылығының орташа деңгейін сипаттайды; жоғары - 105 пайыздан жоғары орындаған жағдайда. Мөлшерді 95 пайыздан 105 пайызға дейін орындаған жағдайда, жұмысшы жалақыға квалификациясы бойынша мөлшерлеменің орташа аралығын құрайтын үстеме ақы алады. Жұмысшы өнімділігі жүйелі түрде 105 пайыздан асқан жағдайда ол квалификация бойынша мөлшерлемеден 5 пайыз төмен алады. Тарифтік мөлшерлеме 3-6 ай мерізімне бекітіледі. Бекітілген мерзім біткен кезде, ол қарастырылып, аяқталған квартал немесе жарты жыл ішінде қол жеткізген жұмысшының еңбек өнімділігін ескере отырып, реттеледі. Мұндай жүйе компромисті деп аталады.
Жалақының икемділігі квалификация бойынша емес, еңбек нәтижесі бойынша дифференциацияланған бір разрядтың шегінде бірнеше тарифтік мөлшерлемені бекіту арқылы көрінеді. Швецияда тарифтік разрядтың саны 3-тен 5-ке дейін, бірақы разрядтың ішіндегі мөлшерлеме - 4. Бұл күрделі кәсіпті жұмысшылар игеру үшін жасалған. Тариф жалақының 70-80 пайызын құрайды, қосымша төлемдер дамыған салаларда 30 пайызға дейін жетеді.
Батыстың көптеген кәсіпорындарында еңбек ақының тек икемді жүйесі ғана емес, сонымен бірге капиталға, пайдаға, кіріске қатынасу жүйесіде қолданылады. Пайдаға қатынасу - еңбегі үшін берілетін сыйақының бір бөлігін кәсіпорын жұмысының нәтижесімен байланыстыру - барлық ұжымды қамту. Бұл жағдайда төлемдер бекітілген жалақыға қосымша жүргізіледі. Пайдаға қатынасудың келесідей түрлері бар:
нақты қолма-қол төлемдер жылына бір немесе екі рет;
төлемдерді кәсіпорын шотында қалдыру, бекіту;
зейнетақыға кеткенше төлемдерді арнайы шотарда ұстау.
Бұл жүйе бойынша сыйақылар нақты жұмыскердің жетістіктерімен байланысты, фирма (кәсіпорын) жұмысының жалпы нәтижесі үшін беріледі. Мұндай ыңғай жұмыскерлермен кәсіпкерлер арасында жалпы мүдденің пайда болуына психологиялық ықпал етеді. Пайдаға қатынасу жүйесі АҚШ-тың ірі фирмаларында және Ұлыбританияда 15 пайыз қолданылады.
Батыс кәсіпорындарында капиталға қатынасу жүйесі қолданылады. Қатынасу болашақта бүкіл халық шаруашылығына таралуға негізделген, бұл тек еңбекті ынталандырудың қуатты күші ғана емес, сонымен бірге коньюнктуралық ауытқуда жалақыны икемді реттеу және инфляцияның, жұмыссыздықтың тоқырау кезінде болдырмауға мүмкіндік береді, сондай-ақ Қазақстан үшін маңызды.
Германияда жұмыскерлердің 80 пайызы капитал иегерлері болып табылады, Ұлыбританияда -15 пайыз, Францияда - 40 пайыз. Қатынасу жүйесі (акцияға ие болу) - компанияның акциясының бөлігі тегін беріледі немесе ұжым мүшелеріні жеңілдік бағамен сатылады. ЕСОП (кейінге қалдырылмайтын төлем) кең тараған жолы-жұмыскерлері үшін арналған акцияны кәсіпорынның иелену жоспары. Оны ендірудің негізгі әдістерінің бірі осы мақсат үшін арнайы құрылған қорға қарызды ұсыну және осы қарыздың есебінен компания акциясын алу, әрбір жұмыскердің ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.