Басқару ғылымының мәні мен әдістері
1.Басқару ғылымының мәні мен әдістері. Басқару ісі қарым-қатынастың көптеген жағын(саяси, әлеуметтік, экономикалық, этикалық және т.б) қамтиды.Егер өндірістік процестер мен қатынастардың мазмұны өндірісте материалдық игіліктерді тікелей өндірудің еңбегін ұйымдастыруды бейнелейтін байланыстарды құрайтын болса, онда басқарушылық процестер мен қатынастардың мазмұны- бұл өндірісті басқару ісіне қатысушылардың ортақ еңбегін көрсететін байланыс.Басқару бойынша қызмет нәтижесіне шешім жатады.Қорытындысында адамдардардың бір бөлігі материалдық игіліктерді өндіру бойынша тікелей еңбекпен айналысатындар болса, басқа біреулері - басқару ісімен шұғылданады. Өндірісте осы екі топтағы адамдардың арасында өндірісті басқару қатынасы ретінде сипатталуы мүмкін белгілі бір қарым-қатынас орнайды. Бұл қарым-қатынастар яғни, қоғамдық байланыстар мен олардың өзара ықпалдасуының жиынтығы басқару субьектілері мен объектілері арасында, сондай-ақ басқару субъектісінің ішінде пайда болады. Барлық экономикалық жүйе екі қосалқы жүйенің - басқарушы мен басқарылушының бірлігі ретінде қарастырылады. Оның алғашқысы басқару аппаратының қызметкерлерін, басқару органдарын - мемлекетті, үкіметті, министрліктерді және т.б қамтитын басқару субъектілерін білдіреді. Ал екіншісі жалпы түрдегі халық шаруашылығындағы салаларды, аймақтарды, кәсіпорынды және т.б білдіреді. Басқару - бұл өндірісті басқару, меңгеру және ұйымдастыру, өндірістің тиімділігін көтеру және пайданы арттыру мақсатында әзірленіп қолданылатын басқару принциптерінің, әдістерінің, құралдарының және нысандарының жиынтығы. Басқару әдістері- бұл ұйымның тиімді дамуын қамтамасыз ету мақсатында түрлі басқару міндеттерін шешудің ережелері мен процедураларының жүйесі. Ғылыми басқаруда төмендегідей әдістер қолданылады:
oo Ойын теориясы әдісі- бұл тәсіл қайбір істің бәсекелеске әсер етуін бағалау үшін қолданылады;
oo Имитациялық модельдендіру әдісі- бұл кезде арнайы құрылымдар пайдаланылады.Олар нақты өмірді имитация жасайды, яғни өз ұйымының экономикалық жағдайын модельдейді, бәсекелесінің іс-әрекетінің экономикалық жағдайын қарастырады.
oo Бұтақты ағаш тәрізді щешімдір әдісі- бұл әдісте мәселені схема түрінде және баламаларды көзбен шолып қарауды ұсынады.
oo Болжау әдісі- баламаны және оның ықпалдығын айқындау үшін қолданылатын әдіс.
2) Басқару тәсілдері және олардың сипаттамалары. Кәсіпорын қызметі мақсатының бағыт-бағдарын білу міндетті түрде қажет болып саналады. Сонымен қоса осы бағыт-бағдардың сипаты алуан түрлі болуы мүмкін, осыған байланысты басқару процесі үш тәсілде жүреді.
Бірінші тәсіл- мақсатты басқару. Барлық өндірістік және басқадай басқару міндеттерін барлық деңгейде шешкен кезде мақсатты басқару шешуші роль атқарады. Басқарудың мақсаттылығы- кәсіпорынның жалпы мақсаттық, дербес бөлімшелерін ұйымдастыру үшін жіктеу. Мақсатты басқару аса ірі бір жолғы шараларды мәселен кәсіпорынды қайтадан конструкциялау және қайтадан жарақтандыру, жаңа өнімді шығаруға көшу, жалгерлікті немесе кооперацияны енгізу т.б шараларды орындау үшін қолданылады.
Екінші тәсілі- бағдарламалық басқару. Мұнда нақты тапсырманы мұқият ойластыру, бһлімшелердің жүйелі әрекетін және бұл әрекеттердің бір бірімен байланысын анықтау көзделеді. Осындай тапсырма жиынтығы басқару бағдарламасы болып табылады.
Үшінші тәсілі- жағдайға қарай басқару. Бұл мақсатты айқындалған әрі сирек өзгеретін, тұрақтанған, толық меңгерілген өндірісте қолданылады. Мұндағы басты міндет- туындаған қолайсыз жағдайдан, өндіріс процесіндегі іркілістен шығудың ең қолайлы жолдарын іздестіру. Ол үшін пайда болған ауытқуларды тез, әрі аз шығынмен жоюға мүмкіндік беретіндей шешім қабылдайды.
3) Жүйелік тәсілдің негіздері. Жүйе түсінігі, түрлері және қасиеттері. Жүйелік- табиғат құбылысының жалпылама қасиеті болып саналады. Қоғам әрқашанда ұйымдасқан түрде болады да, белгілі бір жүйе ретінде жұмыс істейді. Табиғи байланысқан осы жүйенің өзі тұтастай жиынтық түрінді өзінің алғы шарты болады, әрі оның мақсатты дамуы қоғамның барлық элеметтерін өзіне бағындыруға немесе содан оның жетіспейтін органдарын құруға бағытталған.
Жүйе дегеніміз- тұтасай құрылымды құрайтын, жаңа қасиетке ие болатын өзара әрекеттесетін элеметтердің жиынтығы. Жүйенің жалпы қасиеті иерархиялығы (төменнен жоғарыға бағыну тәртібі), яғни жүйе неғүрлым күрделі құрылымға енгенде оның элементіне айналуы және керісінше жүйе элементі дербестік ала отырып, өзі де жүйеге айналады.
Жүйенің негізгі екі түрі болады: жабық және ашық жүйе. Жабық жүйенің белгіленген нақты шекарасы болады, оның іс-әрекеті қоршаған орта жүйесіне біршама тәуелсіз. Ашық жүйенің ерекшелігі сыртқы ортамен тығыз байланыстылығында. Энергия, мәліметтер, материалдар-бұл жүйе шекарасы арқылы сыртқы ортадан енетін объектілер.
4) Ғылыми басқару мектебі және оның негізін қалаушылардың басқару теориясына қосқан үлесі. (1856- 1920).
Ең алғаш Ф.Тэйлордың есімімен байлан-лып аталды.Оның негізгі еңбектері: Кәсіпорынды басқару, Ғылыми басқару принцип-рі.Ол еңбек өнімділгін арттыру қожайынға да жұмысшыға да мол пайда алып келеді деп ұйғарған.Оны менеджмент ғылым-ң атасы деп санады.Ол тұжырым-ң нег.ережелерін бөліп көрсетті:ғылыми критери-ің негізінде жұмысшы-ды іріктеп,оларды іріктеп,оларды жаттык-у,әкімшілік пен жұмысшы-ың ара-ғы ынтым-тык.
а)Міндетті орындаудың таңдаулы әдістерін анықтауда ғылыми таңдауды пайдалану;б)мақсатқа қол жеткізу үшін ең қолайлы қызметкерлерді таңдау, оларды баулып отыруды қамтамасыз ету;в)қызметкерлерді өз міндеттерін тиімді орындауға қажетті ресурстармен қамтамасыз ету.г)еңбек өнімділігін арттыруда материалдық ынталандыруды ұдайы және дұрыс қолдану. Бетлехем стильде ғылыми менеджментті 4 стильде дамытады: 1)нормалау; 2)уақыт және міндетті зерттеу; 3)ұдайы сұрыптау және баулу; 4)ақшалай ынталандыру. Тейлор концепцияларының негізгі қағидалары: 1)Бұрыннан қалыптасқан ескі дәстүрлі жұмыс тәсілінің орнына ғылыми іргетасты құру оның әрбір элементін ғылыми тұрғыда зерртеу; 2)Қызметтерді ғылыми критерий бойынша таңдау, оларды жаттықтыру; 3)Еңбекті ұйымдастырудың ғылыми ұйымдастырылған жүйесін тәжірибегеенгізу ісінде әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық. 4)Еңбекті біркелкі бөлісу және әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық.
5. Басқарудың классикалық (әкімшілік) мектебі және оның басқару теориясына қосқан үлесі (1920-1950). Келесі өкілі А.Файоль пікірі бойынша әкімшілік өзіне мына функцияларды құрайды: өндірістік, коммерциялык, қаржылық, несиелік, есептік бухлік,әкімшілік.
а)Басқару қағидаларын дамыту; б)Басқару функциясын бейнелеу; в)Ұйымды басқарудағы жүйеленген әдіс. Файоль әкімшілік басқару көрнекті өкілі. Файоль өзінің негізгі жалпы және өнеркәсіптік әкімшілік (1916) атты еңбегінде капиатлисттің әкімшілік қызметіне жалпы көзқарасын қарастырып, осының негізінде әкімшіліктің етудің кейбір қатаң міндетті принциптерін тұжырымдайды. Файоль пікірінше әкімшілік ету жан жақты қызмет ауқымын қамтитын басқарудың бір бөлігі және техникалық, коммерциялық, ақша қаражаттарын іздестіру, қорғаныстың, бухгалтерінің әкімшілік салаларын қамтиды. Файоль әкімшілікбасқарудың бірқатар принциптерін ойластырып мұның өзі оның пікірінше кез келген ұйымға қолдануға жарайды. Оның менеджменттерге арналған 14 қағидаларына басқарушының қызмет міндеттерін қалай орындауы тиіс екендігін көрсетеді: 1)жұмысты бөлісу, 2)билік, 3)тәртіп, 4)дара басшылық, 5)бағыт билігі, 6)жеке мүддені жалпы мүддегебағындыру, 7)ақы төлеу, 8)орталықтандыру, 9)ерархиялық тізбек, 10)Реттілік, 11)Әділеттілік, 12)Қызметшілердің тұрақтылығы және қызмет лауазымына бөлу мерзімі, 13)ынта ықылас, 14)ерекше рух. Әкімшілік функцияныталдай отырып Файоль оның 5 элементін бөліп көрсетті: жоспарлау, ұйымдастыру, басшылық ету, үйлестіру, бақылау.
6) Басқарудың адамдық қатынастар мектебі және оның басқару теориясына қосқан үлесі. (1930-1950)
а)еңбек өнімділігі мен еңбекке қанағаттанушылықты арттыруда тұлға арақатынастарын қолдану; б)ұйым қызметін адамдық қатынастар мен мінез-құлық әрекетіне бейімдеп қалыптастыру Поркер мен Мэйо адамгершілік қатынастарының мектебін жаңа бағытта дамуының негізгі салушылар. Көрнекті өкілдері: Арджерис, Ферцберг, Макрегор, Блейн. Бұл бағыттардың қағидасы ресми емес шағын топтардың рөлін орындау, бақылау практикасында, топтағы психиологиялық және әлеуметтік ерекшеліктерді, тауып пайдалануға мүмкіндігін беретіндей тәсілдерді қабылдау болып саналады. Бұл мектептің өкілдері басқару жүйесіндегі жұмысшылардың еңбегңн жетілдіру тәсілдерін іздестіруге көңіл бөледі. Тікелей басшылық ететіндердің неғұрлым тиімді әрекет етуі жұмыскерлермен кеңесуі, қарым қатынас жасауға барынша толық мүмкіндік беруі. Адамдармен қарым қатынас жасау амалдарын пайдалануды ұсынды. Бихевористік мінез-құлық мектебі (1950ж. күні бүгінге дейін) адамгершілік қатынас мектебінен едәуір ауытқып, адамдар арасындағы қатынасты орнықтыру тәсілдеріне назар аударды. Бұл мектептің басты мақсаты адам ресурстарының тиімділігін арттыру арқылы ұйымдастыру тиімділігін арттыру арқылы ұйымдастыру тиімділігін арттруға болады.
7) Басқару теориясының мінез-құлық мектебі және оның басқару теориясына қосқан үлесі. (1930-1950)
а)еңбек өнімділігі мен еңбекке қанағаттанушылықты арттыруда тұлға арақатынастарын қолдану; б)ұйым қызметін адамдық қатынастар мен мінез-құлық әрекетіне бейімдеп қалыптастыру Поркер мен Мэйо адамгершілік қатынастарының мектебін жаңа бағытта дамуының негізгі салушылар. Көрнекті өкілдері: Арджерис, Ферцберг, Макрегор, Блейн. Бұл бағыттардың қағидасы ресми емес шағын топтардың рөлін орындау, бақылау практикасында, топтағы психиологиялық және әлеуметтік ерекшеліктерді, тауып пайдалануға мүмкіндігін беретіндей тәсілдерді қабылдау болып саналады. Бұл мектептің өкілдері басқару жүйесіндегі жұмысшылардың еңбегңн жетілдіру тәсілдерін іздестіруге көңіл бөледі. Тікелей басшылық ететіндердің неғұрлым тиімді әрекет етуі жұмыскерлермен кеңесуі, қарым қатынас жасауға барынша толық мүмкіндік беруі. Адамдармен қарым қатынас жасау амалдарын пайдалануды ұсынды. Бихевористік мінез-құлық мектебі (1950ж. күні бүгінге дейін) адамгершілік қатынас мектебінен едәуір ауытқып, адамдар арасындағы қатынасты орнықтыру тәсілдеріне назар аударды. Бұл мектептің басты мақсаты адам ресурстарының тиімділігін арттыру арқылы ұйымдастыру тиімділігін арттыру арқылы ұйымдастыру тиімділігін арттруға болады.
8. Басқару ғылымы мектебі (сандық тәсіл) және оның басқару теориясына қосқан үлесі.
Шет елдегі басқару теориясының жаңа бағыттарының бірі басқару ғылымы деп аталатыны басқару ғылымына сандық тәсілдер мен дәл ғылым аппаратын енгізуге тырысуымен сипатталады.
Жаңа мектептің ең көрнекті өкілдеріне Р.Акофф, Л.Берланфи, С.Бир, А.Гольдбергер, Р.Каллин, Р.Люс секілді ғалымдар жатады. Бұл мектептің қалыптасуы кибернетика мен операцияны зерттеумен байланысты. Алғашқыда операцияны зерттеу сандық талдау әдістерін тұтастай, оны бөлімдерге жіктемей дайындаумен шектеледі. Кейіннен операцияны зерттеу ұылымының дербес саласы ретінде қалыптасып, негізгі екі бағытта дамытылды.
Біріншісі, басқаруда неғұрлым жиірек кездесетін құбылыстың матеметикалық моделін құруға, запастарды басқаруға, ресурстарды бөлуге, жұмыс уақытын реттеуге т.б. болды.
Екіншісі,жүйені зерттеуге жүйе техникаларын құруға айрықша мән берді.
Қосқан үлестері:
* Міндеттерді орындаудың таңдулы әдістерін анықтау үшін ғылыми талдауды пайдалану.
* Міндеттерді орындауға ең қолайлы жұмыскерлерді таңдау,оларды баулуды қамтамасыз ету.
* Міндеттерді ойдағыдай орындауға қажетті ресурстармен жұмыскерлерді қамтамасыз ету.
* Еңбек өнімділігін арттыру үшін материалдық ынталандыруды ұдайы же дұрыс пайдалану.
* Жұмысты дербес жоспарлау же ойластыру.
9.Ұйым басқарудың обьектісі ретінде. Ұйымның сипаттамалары.
Ұйым дз алға қойылған мақсатқа жету барысында енбектің санаулы турде үйлестіретін адамдар тобы. Ұйымдар ресми,бейресми,жай және күрделі болып бөлінеді.
Ресми ұйымдар мақсатты орындауда басқару үдерісі жүйелі үйлестірілген нақты кұрылымға ие болатын,көбінесе басшылық еркімен кұрылған адамдар тобы.
Бейресми ұйымдар қызмет барысындағы әлеуметтік қатынастарға ішкі себептерге байланысты ойламаған жерден кұрылатын адамдар тобы.
Жай ұйымдар жай жүйе негізінде кұрылады яғни оның мақсаттары мен ішкі байланыстары санаулы.
Күрделі ұйымдар кұрылымымен максаттырының жан жақты кешенді сипаты жағдайында пайда болады
Ұйымның негізгі сипаттамалары ;
1) ресурстар. Жалпы алғанда кез келген кызмет нәтижеге алдыға қойылған мақсатка қол жеткізу үшин ресурстарын тиімді пайдалану керек. Ұйым колданатын негізгі ресурстар адамдық,материалдық, каржылык,ақпараттық және технологиялық болып бөлінеді.
2) Сыртқы ортамен байланыс. Ұйымның кызметімен нәтижесі көп жағдайда оның қоршаған ортасындағы экономикалық,саяси,нарыктық,халыкты қ,әлеуметтік тсс факторларға байланысты
3) Енбек бөлінісі. Ол екіге бөлінеді тік және көлденең еңбек бөлінісі.
Өндіріс үрдісіндегі әртүрлі қызметтерді икемді орындау мақсатында компоненттерге жіктеуді көлденең еңбек бөлінісі дейміз.Тік еңбек бөлінісі басқару ісінің күрделі, жүйелі сипатта болуына туындайтын әрекет.
10. Г.Минцберг бойынша басқарушының рөлдері
Басшылардың атқаратын рөлін зерттеген Генри Минцберг. Оның тұжырымдамасы бойынша басшының рөлі былайша айқындалады: нақты мекемеге немесе нақты лауазымдық қызметке сәйкес келетін мінез құлық ережесіне ие болу Минцберг топ менеджерлердің бақылау рөлін 10 түрге бөліп, оны негізгі үш категорияға топтады.
Рөлі
Сипаттамасы
Қысқаша сипаты
1
2
3
Жеке адамдар арасындағы рөлі
Негізгі басшы
Оның міндетіне праволық не әлеуметтік сипаттағы жұмыстарды орындау жатады.
Рәсімдер,іс әрекеттер жасау, өтініш ету
Жетекші
Қол астындағы мотивацияларға же белсенділігін арттыруға, жұмыскерлерді алуға, даярлауға, осыған байты міндеттерге жауапты.
Байланыстырушы буын
Сыртқы байланыс жұмыстары мен мәлімет көздерін қамтамасыз етеді.
Басқа ұйымдармен хат хабар алысуға, мәжілістер өткізуге, басқа да жұмыстарға қатысады.
Мәліметтік рөлі
Мәліметтерді қабылдау
Арнайы мақсаттағы алуан түрлі мәліметтерді іздестіреді же алады, әрі оны өз ісіне тиімді пайдаланады
Барлық хат хабарларды өңдейді, мәлімет алу мақсатына байты жүзеге асырады
Мәліметтерді таратушы
Сыртқы көздерден не басқадай бағыныштылардан алынған мәліметтерді ұйым мүшелеріне таратады.
Мәлімет алу мақсатында ұйымдарға хат хабарлар жібереді.
Өкілдіктер
Ұйымның жоспарына, саясатына іс әрекетіне, жұмыс нәтижесіне қатысты мәліметтерді сыртқы ортаға таратады.
Мәжілістерге қатысады, почта арқылы хат хабар алысады, ауызба ауыз сөйлеседі.
Шешім қабылдауға байланысты рөлі
Кәсіпкер
Ұйымның өзінен же одан тыс жерлерден мүмкіндіктер қарастырады, жетілдіру жөніндегі жобаны жасайды.
Мәжілістерде стратегияны, нақты жағдайды, жобаларды талқылауға же жұмысты жетілдіруге қатысады.
Қателіктерді жою
Ұйым өрескел қателікке душар болған жағдайда, оны жою әрекеттеріне жауап береді.
Стратегиялық же күнделікті меселелерді, соның ішінде проблемалар мен дағдарысты талқылауға қатысады.
Ресурстарды бөлуші
Ұйымның алуан түрлі ресурстарын бөлісуге жауапты.
Бюджеттерді жасауға же орындауға қатысты график жасайды.
Келіссөз жүргізуші
Барлық келіссөздерге ұйым өкілі ретінде жауап береді
Келіссөз жүргізу
11.Басқарудың мәні. Басқару деңгейлерінің жіктелуі: дәстүрлі же Парсонс бойынша
Басқару - адамдардың кәсіптілік қызметі. Басқару уйымдағы адамдарға және жекелеген адамдарға, олардың бірлескен жұмыс процесіне мақсатты жүйелі ықпал ету. Басқару процестерін басқарудың көптеген жүйелері мен салаларында жүзеге асады. Мысалы кәсіпорындар мен мекемелерде, кәсіпорындарды тасымалдау орындарында, т.б. Яғни, адамдар енбек ететін ұжымның барлығында белгілі бір мақсатқа жету үшін басқару қызметі бірінші кезектегі міндет болып табылады. Басқару процесі мемлекеттік деңгейде де, шаруашылық уйымында да бірдей жүргізіледі. Стратегиялық және жедел проблемаларды шешкен кезде ол бір мақсатты көздейді, арине мұндай жағдайда көбінесе стратегиялық басқару секілді терминдерді пайдаланады. Бірақ мұнда басқару мазмұны өзгермейді.Басқарудың деңгейлерінің жіктелуі: дәстүрлі же Парсонс бойынша. Дәстүрлі бша ұйым ішіндегі басқару деңгейлері:
* Жоғары
* Орта
* Төменгі
Жоғары буын ұйымның жалпы стратегиясын, бағыт бағдарламасын уақым пен кеңістік бша қалыптастырады.Орта буын жоғарғы буын анықтаған ұйымның жалпы мақсатын жүзеге асыруда үйлестіру қызметтерін орындайтын өндірістік же функционалдық қызмет басшылары.Төменгі буын тікелей орындаушылар же төменгі ішінара қызметтерді орындайтын буын басшылары.
Парсонс бша:
* Инстуционалдық
* Басқарушылық
* Техникалық басқарушылық
12) Ұйым түсінігі және түрлері. Олардың басты сипаттамалары.
Ұйым дз алға қойылған мақсатқа жету барысында енбектің санаулы турде үйлестіретін адамдар тобы. Ұйымдар ресми,бейресми,жай және күрделі болып бөлінеді.
Ресми ұйымдар мақсатты орындауда басқару үдерісі жүйелі үйлестірілген нақты кұрылымға ие болатын,көбінесе басшылық еркімен кұрылған адамдар тобы.
Бейресми ұйымдар қызмет барысындағы әлеуметтік қатынастарға ішкі себептерге байланысты ойламаған жерден кұрылатын адамдар тобы.
Жай ұйымдар жай жүйе негізінде кұрылады яғни оның мақсаттары мен ішкі байланыстары санаулы.
Күрделі ұйымдар кұрылымымен максаттырының жан жақты кешенді сипаты жағдайында пайда болады
Ұйымның негізгі сипаттамалары ;
1) ресурстар. Жалпы алғанда кез келген кызмет нәтижеге алдыға қойылған мақсатка қол жеткізу үшин ресурстарын тиімді пайдалану керек. Ұйым колданатын негізгі ресурстар адамдық,материалдық, каржылык,ақпараттық және технологиялық болып бөлінеді.
2) Сыртқы ортамен байланыс. Ұйымның кызметімен нәтижесі көп жағдайда оның қоршаған ортасындағы экономикалық,саяси,нарыктық,халыкты қ,әлеуметтік тсс факторларға байланысты
3) Енбек бөлінісі. Ол екіге бөлінеді тік және көлденең еңбек бөлінісі.
Өндіріс үрдісіндегі әртүрлі қызметтерді икемді орындау мақсатында компоненттерге жіктеуді көлденең еңбек бөлінісі дейміз.Тік еңбек бөлінісі басқару ісінің күрделі, жүйелі сипатта болуына туындайтын әрекет.
13.Ұйымның ішкі ортасы же оның өзгерістерінің сипаттамалары.
Ұйымның ішкі ортасы ұйымның ішкі құрылымын сипаттайтын элементтер жүйесі. Ұйымның ішкі ортасын сипаттайтын 5 айнымалыны атап өтуге болады:
1. Мақсат
2. Құрылым
3. Міндеттер
4. Технология
5. Адамдар
Барлық айнымалылар ұйым алдындағы мақсатқа қол жеткізуі керек. Мақсат дз топ алдында тұрған бірігіп еңбек етіп, қол жеткізуге бағытталған нақты соңғы же түпкі нәтиже. Мақсаттар маңыздылығына байты: стратегиялық, тактикалық, оперативті болып бөлінеді.
Мақсаттарға қойылатын талаптар:
* Нақты
* Қол жеткізерлік
* Анық
* Уақыт мерзімі анықталған
* өлшемді
Ұйым құрылымы дз ұйымның мақсатына тиімді қол жеткізуге мүмкіндік беретін басқару деңгейлерімен функционалдық бөлімдер арасындағы байланыстардың, логиклық байланыстардың бірігуі.
Міндеттер лауазымға сәйкес бөлінген еңбек көлемін белгіленген әдіспен же белгіленген мерзімде орындауды анықтайды.
Технология дз шикізаттан дайын өнім өндіргенге дейін ресурстарды өңдеу әдістерінің жиынтығы.
14.Дж. Вудворд және Томпсон бойынша технологиялар классификациялары.
Вудворд бойынша технологияның жіктелуі:
1. кіші сериялы өндіріс не жеке тауар өндіріс- бұл топта белгілі уақытта бір ғана тауар өндіріледі не олардың бірдей түрлерінің сериялары жасалды. Көбінесе бұл тауарлар белгілі сатып алушылар үшін жасалды;
2. көп сериялы өндіріс не жаппай өндіріс- бұл тауарлардың көптеп шығарылуы. Мұнда көп көлемдегі өнімдерді бір-бірлеп өте ұқсас шығару.;
3. үздіксіз өндіріс- ғылыми- техниканы қолданып, тәулік бойы жұмыс істеп бірдей өнімді көп көлемде жасап шығару .
Томсон бойынша жіктелу:
1. көп буынды технологиялар- бірінен соң бірі орындалатын бір- бірімен бөлінбейтін тапсырмалар. Мұнда әрбір операция міндетті түрде кезек сақтау керек.Мысалы, машина двигателін рамасы құрастылып бітпей қоюға болмайды;
2. серіктестік технологиялар- мұнда бір-бірімен байланысатын адамдар тобы қарастырылады. Мысалы: тұтынушылар мен сатып алушылар бір-бірімен байланысты болып келеді;
3. интенсивті технологиялар- өндіріске түсетін нақты мәліметтерге белгілі бір өзгерістер енгізу үшін интенсивті технологиялардың арнайы әдістері, тәжірибелері немесе қызметтерді пайдаланумен сипатталады.
15. Ұйымның сыртқы ортасы. Сыртқы орта сипаттамалары
Ұйымның сыртқы ортасы - ұйым жұмысына әсер етуші сыртқы факторлар жиынтығы. Ұйым ашық жүйе болғандықтан сыртқы ортамен тығыз байланыста болады.
Сыртқы орта сипаттамалары:
1. Сыртқы орта күрделілігі. Сыртқы ортаның әсер етуші фактор санының көптігі.
2. Сыртқы ортаның қозғалмалығы. Ол дегеніміз ұйым жұмысына сыртқы ортадан әсер етуші фактордың жиі өзгерістерге ұшырауы.
3. Сыртқы ортаның белгісіздігі. Ұйым бәсекелестерінің әрекеттерін немесе саяси жағдайды алдын ала білу мүмкін емес.
4. Сыртқы орта факторларының өзара байланысы.
16. Ұйымға сыртқы ортадан тікелей әсер ететін факторлар
Ұйымға тікелей әсер ету ортасы дегеніміз - ұйым қызметіне әсер ету салдарынан оны өзгертетін және ұйым тарапынан өзі де өзгеріске ұшырайтын факторлар. Бұл факторлардың әсерін ұйым менеджерлері өз тарапынан реттеп отыра алады.
Тікелей әсер ететін факторларға жабдықтаушылар, тұтынушылар, бәсекелестер, заң және мемлекеттік пен қоғамдық органдар жатады. Жабдықтаушылар: өндіріс материалдарының бір түрін басқа түрмен алмастыру жабдықтаудың жүйесінде өзгерістер тудыруы мүмкін, бұл өзгерістерді санау өте қиын, бірақ олар көп және олармен әрқашанда есептесу қажет. Ұйым табысы үшін тек материалдық жабдықтар ғана емес, капиталда маңызды. Потециалды инвесторлар қатарына банктер, бюджет қорлары, акционерлер, жеке тұлғалар және т.б. жатады. Олар тек инвестицияларды тек пайда кепілі болған жағдайда жасайды. Ал үлкен тәуекелмен іс-әрекет жасап жүрген ұйымдар үшін сирек жағдайларда тіптен қаражат жұмсамауы мүмкін.Ең соңында ұйымның қызмет етуі тиісті білігі бар мамандарға, материалдарға, капиталға, және тех-ға бсты болу керек.Тұтынушылыр: Басқару теор-нда бизнестің жалғыз нағыз мақсаты тұт-шыларды құру деген көзқарас орын алған. Мұнда үлкен мағына жатыр- ұйымның өмір сүруі табысы, өз қызметі,мен өнімдеріне тұт-ды табу қабілеттілігінде жатыр. Тұт-шылар белгілі бір баға бша тауар мен қызметтерді пайдалана отырып ұйымның әс-әрекетінің табыстылығын анықтайды. Ұйым өз қызметін тұт-дың белгілі бір тобына бағыттай отыра, ал сыртқы ортаның осы факторына әсер ететіндігін, оған өзінің тәуелділігін ескерткенін байқатады. Бәсекелестер: Олар рынокқа өнімнің жаңа түрін алып шығады, өз жарнамаларын күшейте түседі, өз өнімдері бағаларын төмендетіп немесе клиентге қызмет көрсету көлемін кеңейтеді. Егер басшы пайдасын төмендеткісі келмесе әр өзгеріске өз жағынан әрекет жасау қажет. Көптеген жағда ұйым табысы оның өнімдерінің бәсекешілер өнімімен салыстырғанда қаншалықты тұтыну сапасы же бағасыұтымды болатындығына бсты. Бүгінгі күнде өнім бағасына бсты бәсеке оның сапалық бәсекесімен ауыстырылып отыр. Заң же мемт органдары: Ұйым қызметі түрлі заңдармен реттеледі. Бұл заңдар оның мемт мекемелерімен, жалданушы жұмыскерлермен арақатынасын, салық төлеу тәртібін же т.б. мәселелерінанықтайды. Ұйымның құқықтық статусына өзі оның іс-әрекетиесі мен төленетінсалықтар түрін белгілейді. Мысалы, шағын кәсіпорын құрда алғ. 2жылда саплық жеңілдігіне ие болады.
17. Ұйымға сыртқы ортадан жанама әсер ететін факторлар
Ұйымға жанама әсер ету ортасы - ұйым қызметіне әсер етеді, бірақ ұйым қызметкерлері бұл әсерді басқарып не реттеп отыра алмайды. Бұл факторларды менеджерлер ескеруі қажет. Жанама әсер ету факторларына саяси, эконлық, әлеук-мәдени, ғылыми-тех-қ, табиғи, халық-қ,же т.б. факторлар жатады. Саяси: Ұйым қызметіне саяси тұрақтылық не тұрақсыздық, елдегі әлеу-к жағдай, экон-ға мем-тің кірісу дәрежесі же бизнес дамуына жағымдвы көзқарасынан туатын шаралар, экон-ка секторларын мемт меншігіне не жекешелендірушаралары, қоғамның демократизац-ның даму деңгейі же т.б. жатады. Эконқ жағдай: ұйым басқармасымен бағалануы тиіс. Себебі эконка циклдың қай стадиясында болуы, инф-ның болуы же оның түрі, инв-р үшін тартымдылығы және т. б. Факторлар ұйым іс-әрекетінің нәтижесіне үлкен әсер жасайды. Әлеук фактор:Қоғамда қалыптасқан өмірлік құндылықтар, стеоретиптер, дәстүрлер, ережелер, жеке тұлғалар мен топтардың ұйым ішінде жүргізілетін іс әрекет әдістеріне айтарлықтай әсерін тигізеді, Мысалға: ТМД елдеріндегі орын алған заңсыз бюрократия қалдықтары. Технология ұйымның тек ішкі ортасының құрамдасы болмай, сонымен қатарсыртқы ортаның маңызды факторы б.т. Оның маңызы әсіресе бүгінгі ҒТП-ң ғасырында жаңалықтарды ашуже енгізу қарқыны жоғарылағанда зор боп бөлінеді. Қорыта келгенде аты аталған факторлар ұйымға жекеленіп емес, комплексті, бір-бірімен тығыз бсты түрде әсерін тигізеді.
18. Ұйымдағы коммуникация түсінігі және түрлері
Коммуникация дегеніміз - екі немесе одан да көп адамдардың немесе адамдар тобының өзара ақпаратпен, мәліметтермен алмасуы. Коммуникация - басшылық етудің байланыстырушы процесі болып саналады. Менеджерлер өз жұмысын ойдағыдай орындау үшін тиімді қарым қатынас орнатуы қажет. Шет ел зерттеулерінің пікірінше тиімсіз қарым қатынас проблемалардың туындауының басты себептерінің бірі. Тиімді жұмыс істейтін басшылар бұлар тиімді қарым қатынас орната білетіндер. Ұйым ішінде де, одан тысқары жерде де тиімді қарым қатынас ұйым аралықтары үшін де, сыртқы орта үшін де аса қажетті, сол мақсатта олар түрлі амалдарды пайдаланады.
Ұйымдағы коммуникация түрлері:
1. Ұйым мен сыртқы орта арасындағы коммуникациялар.
2. Ұйым ішіндегі бөлімдер мен деңгейлер арасындағы коммуникациялар.
* Деңгейаралық тік байланыстар. Ұйымда байланыстар тек жоғарыдан төмен ғана емес, төменнен жоғары байланыстар да болуы мүмкін. Жоғарыдан төмен қарай бұйрықтар, тапсырмалар берілетін болса, төменнен жоғары қарай ақпарат, есеп беру, түсініктеме, арыз, ұсыныстар т.б. берілуі мүмкін.
* Бөлімшелер арасындағы байланыстар немесе көлденең байланыстар. Бөлімшелер арасында жұмыстарын үйлестіру мақсатында ақпаратпен алмасу орын алады. Көлденең қатынастар бөлімшелердің тепе тең қалыптасуына әсер етеді.
* Басшылар мен бағыныштылар арасындағы байланыс. Бұл байланыс коммуникациялар ішіндегі негізгі компонент ретінде қарастырылады. Бұл қатынастар жан жақты және әртүрлі хабарлармен алмасу, мақсаттарды белгілеу, идеяны табу, мақсатқа жету жолында тиімді жұмыс ету үшін талқылау жасау, бағыныштылар қабілетін дамыту және т.б.арқылы жүзеге асады.
* Басшы мен жұмыс топтары арасындағы байланыс. Бұл байланыс жұмыс жұмыс тобының жұмысын дұрыс ұйымдастыру мақсатында оның тиімділігін арттыру мақсатында орын алады.
3. Бейресми коммуникациялар.
19. Коммуникациялық процестің кезеңдері мен элементтері
Коммуникациялық процесс - бұл екі немесе одан да көп адамдар арасындағы мәлімет алмасу, әрі оның негізгі мақсаты мәліметтің түсінікті болуын қамтамасыз ету. Коммуникация бұл күрделі процесс және де оны жақсы түсіну үшін процесс сатыларын білу қажет.
Коммуникациялық процесс элементтері:
1. Ақпарат жіберуші - идеяны қорытушы немесе мәліметті жинаушы және оны таратып беруші тұлға.
2. Хабар - символдар көмегімен кодталған мәліметтер.
3. Канал (арна) - мәлімет беру құралы.
4. Алушы - тұлға, оған бағытталған және оны қызықтыратын мәлімет.
Коммуникациялық процесс кезеңдері:
1. Жаңа идеяның туындауы немесе пайда болуы немесе мәліметтерді таңдау.
2. Ақпаратты жіберу арнасын таңдау және шартты белгілерді анықтау.
3. Ақпаратпен алмасу, яғни басқа тұлғаға идеяны жеткізу үшін мәліметті жіберу.
4. Ақпаратты қабылдаушы мен қабылдау, яғни декодтау. Бұл жөнелтушінің жіберген символын алушының түсінігінде аудару.
20. Тұлғааралық коммуникациялар және оларың алдындағы кедергілер
Тұлғааралық коммуникация процесінің тиімділігі барлық деңгейлердегі қарым-қатынас жолдары ашық болатынына тәуелді, егер олар жабық болса,коммунция дұрыс жұмыс істеуін тоқтатады. Тиімді коммун-ция басшылар мен бағыныштылар арасындағы аймақтық, семантикалық , акустикалық, т.б. сол сияқты көптеген кедергілер болады.
Тұлғааралық коммуникация жолындағы кедергілер:
1. Кедергілер қабылдауымен байланысты. Адамның қабылдауына әртүрлі факторлар әсер етеді. Адамдар бірдей ақпаратты әр түрлі түсінуі мүмкін. Мұның себебі, олардың жасындағы, тәжірибесіндегі, өмірге көзқарасындағы, қоршаған ортадағы алатын орнына байланысты және т.б. ерекшеліктер болуы мүмкін.
2. Семантикалық кедергілер. Семантика сөзбен берілетін ақпарат мәнін талқылауды зерттейді. Бірнеше мәні бар әртүрлі жағдайда өзгеше талқыланатын сөздер болады. Бұл сөздер коммуникацияда түсінспеушілікке әкеліп соғуы мүмкін, мұнда символдарды, сөздерді қол қимылдарымен мәліметтерді қолдану. Семантикалық кедергілер әсіресе көп ұлтты ортада жұмыс істейтін компанияларда орын алуы мүмкін.
3. Вербалды емес кедергілер. Шартты белгілер, яғни көзқарастармен алмасу, бет әлпетімен ымдау арқылы болады.
4. Түсініксіз кері байланыс немесе нашар кері байланыс. Ол арқылы сіз жіберген хабар алғашқы оған берілген түсінікте алушымен қабылданғанын анықтауға болады.
5. Тыңдап білмеу. Коммуникацияның тиімділігін жоғарылатудың ең бір маңызды жағдайлары бұл адамдардың хабарларды жібергенде, не алғанда дұрыс.
21. Ұйымдық коммуникация және оның алдындағы кедергілер. Ұйымдағы коммуникацияларды жетілдіру
Ұйымдық коммуникация кәсіпорын қызметінің тиімділігіне едәуір ықпал етеді, сондықтан да, қандай кедергілер болғандығын, әрі мұндай алмасуды қалай жетілдіруге болатындығын білудің зор маңызы бар.
Ұйымдық коммуникациялар кедергілері:
1. Ақпараттың бұрмалануы. Кәсіпорынның ішінде мәліметтің бұрмалануы жеке адамдар арасында жөнді қарым қатынас орнатылмаудан немесе басқарушының біреуі хабармен келіспегенде болуы мүмкін.
2. Ақпараттың асып тасуы. Мұндайда басшы қажетті, қажетсіз мәліметтерді өңдеуге әуестенеді.
3. Ұйымның құрылымының қанағатсыз болуы. Басшының қойылған міндетті жоспарлау және жүзеге асыру мүмкіндігін шектейді.
Кәсіпорында мәлімет алмасуды жақсартуға болады, ол үшін кері байланыс жүйесі құрылуы, мәлімет тасқыны реттеліп отыруы, басқару әрекетінің белсенділігі арттырылуы, ұсыныс жинау жүйесі өрістетілуі, алынған мәліметтерді бастырып, ұйым ісінде пайдалануы, сондай ақ мәлімет алу үшін қазіргі технология жетістіктерін қолдануы тиіс.
Ұйымдағы коммуникацияны жетілдіру әдістері:
1. Ақпараттық ағымдарды реттеу. Мында қабылдап алушы жақтың басшысы келіп түскен ақпаратқа байлаысты қалай шешім қабылдайтынына байланысты. Басшы сапалы ақпаратты бағалай білуі тиіс.
2. Кері байланыс жүйесін жетілдіру. Кері байланыс өте маңызды, өйткені оның өзі сізің алған хабарыңыздың нақтылығын аықтауыңызға мүмкіндік береді. Басшылар тарапынан берілген хабарға қатысты кері байланыс болса жеке адамдар арасыда мәлімет алу тиімірек болады.
3. Басқарушылық шаралар. Бұл тәсілде барлық іс-әрекет басшыға байланысты. Басшы ақпаратты төменне ала алады, сол бойынша өзі шешім қабылдай алады немесе сол ұйымда жұмыс атқаратын мамандарды шақырып, мәселені бірге талқылап шешім қабылдайды. Яғни бұл жерде өндірістік жұмыс нәтижесі басшының қабылдаған шешімінде.
4. Ұсыныстар жинау жүйесін қалыптастыру.
5. Қазіргі кезеңгі ақпараттық технологияларды қолдану.
6. Ақпараттық бюлетендер немесе газеттер шығару.
22.Ұйымдастырушылық шешім.Ұйымдастырушылық шешімдерді қабылдаудағы тәсілдер.Ұйымдық шешім дегеніміз лауазымды адамдардың өздеріне берілген міндеттерді орындауы үшін таңдай білу қабілеттіліктерінің болуы. Оның мақсаты ұйымның алдында тұрған мәселелр қозғалысын қамтамасыз ету. Сондықтан да тиімді ұйымдық шешім деп ќабылданған жєне орындалған мақсатты айтуға болады.
Ұйымдық шешімдердің жіктелуі.Ұйымдық шешімдерді бағдарланған және бағдарланбаған деп бөлуге болады.Бағдарланған шешім - математикалық теңдеулерде қолданылатын әрбір қадам мен қимылдың белгілі бір сәйкестілігін жүзеге асырудың нәтижесі болып табылады. Немесе іс-қимылдың айқын, белгілі бір ќисынға сәйкес, нєтижелі түрде жүзеге асырылуы.Мұнда альтернативаның мүмкіндік саны шектеулі және таңдаулар ұйымдар белгіленген бағыттарда жүзеге асырылады.Бағдарланбаған шешімдер қатарына мына типтегі шешімдер жатады: ұйым мақсаттары қандай, өнімді қалай жақсартуға болады, бөлімшенің құрылымын қалай жетілдіру ќажет, бағыныштыларды қалай ынталандыру керек.
Ұйымдастырушылық шешім тәсілдер..Интуитивтік шешім -- бұл бір нәрсенің дұрыстығын сезуге негізделген таңдау. Мұндайда шешім -- бұл бір нәрсенің дұрыстығын сезуге негізделген таңдау. Мұндайда шешім қабылдайтын адамдар әрбір балама варианттарға келісу және қарсы болу жағын қарастырып жатпайды. Мұны адамның өз таңдауы біледі.
* Пайымдауға негізделген шешім -- бұл білімге немесе жинақталған тәжірибеге негізделген таңдау. Бұрынғы ұқсас жағдайларда не болғанын біліп, нақты жағдайда балама варианттардың нәтижесін болжалдау үшін білімін пайдаланады. Сөйтіп, ол бұрынғы жеткен табысы бойынша балама варианттарды таңдайды. Пайымдау негізінде шешімді тікелей басшының өзі қабылдайтындықтан, оны қабылдаудың біршама артықшылықтары бар.
* Ұтымды шешім қабылдау тәсілі.Ұтымды шешімдер обьективті аналитикалық процесс негізінде қабылданады.Ұтымбы шешімдер қабылдау процестері:1)Мәселені диагностикалау 2)Шешімге қатысты шектеулер мен критэрилерді тұжырымдау 3)Баламаларды анықтау 4)Баламаларды бағалау .5)Ең ұтымды баламаны таңдау
23.Проблемаларды Ұтымды шешу және оның басты кезеңдері.
Проблемаларды Ұтымды шешу обьективті аналитикалық процесс негізінде қабылданады.Ұтымды шешу және оның басты кезеңдері:
* Мəселенің диагностикасы. Мəселені шешу жолындағы алғашқы қадам анықтау немесе толық жəне дұрыс диагноз қою. Мəселені қарастырудың екі əдісі бар. Біріне сəйкес алға қойған мақсатқа жетпеген жағдайда ситуация мəселе болып саналады. Болатын жағдай болмаған жағдайда сіз проблеманы біле бастайсыз. Осылай істей отырып сіз нормадан ауытқуды түзейсіз.
* 2. Альтернативаны анықтау. Мақсатта шыққан мəселенің себебін табу үшін барлық іс-əрекетті жасап мекеменің мақсатына жетуіне жағдай жасау қажет. Тəжірибеде басшы əр альтернативаны бағалап жəне қорытындылап шығуға уақыты да білімі де жетпеуі мүмкін. Өте көп альтернативаны қарастыру реалисті болса да шатысуға əкеледі. Сондықтан басшы қалаулы дейтін бірнеше альтернативаны қарастыруға қалдырып таңдаудың нұсқаларына шектеу қояды.
* 3. Альтернативаны бағалау. Ықтимал альтернативаны тапқан жағдайда алдын-ала бағалау қажет. Зерттеу тұжырымды ойдың бағасынан алғашқы ойдың генерациясы бөлінген жағдайда альтернативалық ойдың саны да, сапасы да өсетінін көрсетті.
* 4. Альтернативаны таңдау. Егер мəселе дұрыс анықталса , ал альтернативалық шешімдер түпкілікті таразыға салынып, бағаланса, талғам альтернативаны таңдайды. Бірақ егер мəселе қиын жəне көп мəселені ескеруге тура келсе, егер ақпарат пен қорытынды субъективті болса, бірде-бір альтернатива дұрыс талғамды болмауы мүмкін. Бұл жағдайда басты рөл тəжірибе мен пікірге беріледі.
* 5. Тарату. Осыны іске асырғаннан кейін ғана шешімнің нағыз құндылығы белгілі болады. Альтернативаны таңдаумен мəселелерді шешу процесі аяқталмайды. іс-əрекеттің бағытына қарапайым таңдау жасау мекеме үшін құндылығы аз болып саналады. Қолда
бар мүмкіндіктен пайда табу немесе мəселені шешу үшін шешім таратылуы қажет.
24. Шешім қабылдау ортасы.Басқарушылық шешімдер қабылдау процесіне әсер етуші факторлар. Шешім қабылдау дз қажетті бір шараға байланысты қабылданатын адамның ойлау ісінің нәтижесі. Сонымен қататр басқару шешімі альтернативаны таңдау болып табылады.Шешім қабылдау сонымен бірге үдеріс ретінде де қарастырылады
. Шешім қабылданатын орта 3 түрге бөлінеді: 1. Анықталған орта 2 Тәуекелді орта 3 анықталмаған орта
* Анықталған ортада шешімнің бірінші баламасын анықтап оны талдау негізінде шешім қабылдаймыз
* Тәуекел ортада шешімнің екі ғана баламасы болуы мүмкін
* Анықталмаған ортада мәселе бойынша ешқандай ақпарат,ешқандай шешім баламасы болмауы мүмкін
Басқару саласындағы шешімдердің сапасына қойылатын негізгі талаптар.
* Ғылыми жағынан негізделуі: Шешім экономикалық және басқа әлеуметтік заңдардың әрекеттерін есепке алу және өндірістің нақты жағдайларына талдау жасау арќылы қабылдануға тиіс.
* Бірлік. Белгілі бір міндетті шешер кезде әдетте басты міндеттер келіп туатын бірқатар қосалқы, екнші дәрежелі міндеттермен де айналысуға тура келеді. Олар шешім қабылданып отырған басты міндетке бағындырылуға тиіс.
* Бағытталуы. Әрбір шешім нақты бір адреске бағытталуы және орындаушы адамдарға түсінікті болуы тиіс. Шешім тұжырымдамасы ойда айқын құрылуы керек және түрлі мағынада болмауға тиіс.
* Мерзімнің нақтылығы. Басшы бағынышты адамға тапсырманы жєне оны орындау мерзімін көрсетпей бермеуге тиіс. Шешімде наќты іс-қимыл бағдарламасы баяндалып орындалуына жауапты адамдар жєне орындалу мерзімдері белгіленуі ќажет.
25. Шешім қабылдау әдістері: Төлем матрицасы және шешімдер бұтағы.
Шешім қабылдау - ақпарат алмасу сияқты кез келген басќару қызметінің құрамдас бөлігі. Шешім қабылдау қажеттігі басқарушының алға қойған маќсатының қалыптасуы мен сол мақсатқа жетуіндегі іс-қимылын түгелдей қамтиды.Кез келген басқару өнерін игерем деген адам үшін шешім қабылдау табиғатын түсіну, аса маңызды мәселе.Шешім қабылдау басшы жұмысындағы түбегейлі процедура, ол басќару процесінің кейінгі бүкіл барысын аныќтайды.Адамдардың есейе келе тәжірибе жүзінде шешім қабылдау процесін ұғына алмауы мүмкін емес. Қатынас ќабілеті сияқты шешім қабылдау қабілеті де бірте-бірте тәжірибе жүзінде дамитын ептілік. Біздің әрбіреуіміз күніне жүздеген, ал өмір бойына мыңдаған шешімдерді қабылдаймыз.
Шешім қабылдау әдістері 2 түрге бөлінеді:
Төлем матрицасы мақсатқа жету жолында баламалардың ең ұтымдысын анықтауға мүмкіндік береді. Бұл әдіс орын алатын жағдайдың ықтималдылығын анықтау нәтижесін шешім қабылдауға мүмкіндік береді.
26. Шешім қабылдаудағы модельдері.
Модельдеу дегеніміз -- нақты жүйеге ұқсас және осы жүйенің негізгі қасиеттерін сақтаған бірнәрсені құру. Модельдеу -- шешім дайынау кезінде жүргізілетін аналитикалық іс-әрекеттерінің барлық түрлерін қамтиды. Модельдеудің әр түрі - бұл әлеуметтік-экономикалық процесстерді айқын бейнелеу және белгілі критерийлер арқылы оптималды шешім қабылдау тәсілі. Модельдер түрін жеке қолдануға және өзара бір-бірімен байланыстырып, модельдер жүйесі түрінде де қолдануға болады.
Модельдер физикалық, аналогтік және математикалық болады.
Физикалық модель дегеніміз -- бұл зерттелетін объектінің немесе жүйенің үлкейтілген немесе кішірейтілген бейнесі.
Аналогтік модель -- бұл өзін-өзі нақты объект тәрізді ұстайтын, бірақ оған ұқсамайтын объект.
Экономикалық,Математикалық модельдер - нақты жүйені символдық теңдікпен немесе теңсіздіктермен сипаттайды. Математикалық тілдің универсалдылығы математикалық модельдерді, объектіні зерттеуде қолайлы құрал болып табылады. Экономикалық-математикалық әдістердің түрлері. Сызықтық программалау айнымалылар арасындағы сызықтық тәуелділікті білдіреді және үлкен, әрі шағын жүйелердегі экономикалық мәселелерді шешу үшін қолданылады. Оларға өнім шығаруды фирма бөлімдері арасында тиімді бөлу, жаңа салынып жатқан объектілердің қуаттылығын анықтау, материалдарды ұтымды қиыстыруды жоспарлау, қолайлы қоспаларды белгілеу және тағы да басқалары жатады.
27.Жоспарлаудың мәні мен қағидалары.
Жоспарлау дегеніміз кез келген шаруашылық қызметі жетістігінің маңызды бөлігі. Оны елемеу кәсіпкерге қымбат түседі. Өйткені фирма істері бойынша ол байланысқандардың барлығы жабдықтаушылыр,тұтынушылыр,бәсекеле стер ,банктердің өз жоспарлары бар және кәсіпкер оларды ескеруге міндетті. Сонымен қатар өз қызметін жоспарлауы тиіс.
Жоспарлау қағидалары:
* орталықтандыру мен орталықсыздандыруды үйлестіру
* Жоспар құруда жеке тұлғтарына емес ұжым мақсатына бағытталу
* Жоспардың ғылыми негізделуі
* Жоспардың икемділігі немесе бейімділігі
* Жоспарлау ұйым қызметіне қажет етілетін ресурстардың типі мен көлемін анықтау қажет
Жоспарлау түрлері:
* Мазмұнына байланысты экономикалық,технологиялық,әлеуметт ік және мәдени
* Маңыздылығы бойынша стратегиялық тактикалық оперативтік
* Уақыт мерзімі бойынша ұзақ менрзімді және қысқа мерзімді
* Бизнес жоспар көбінесе инвестиция тарту мақсатында құрылады. Оның құрамында ұйым сипаттамасы негізгі өндірілетін тауар түрлері нарықтық жағдайға талдау,өндірістік жоспар,қаржы жоспар,маркетинг жоспары және ұйымдық жоспар. заңнамалы жоспар және тәуекелге талдау көрсетіледі.
28. П.Лорандж бойынша стратегиялық жоспарлау аясындағы қызметкер түрі
Оныңшеңберінде келесідей 4 қызмет атқарады:
* Ресурстардың бөлуі
* Сыртқы ортаға бейімделу
* Ішкі координация
* Ұйымдық стратегияларды танып білу
29.Стратегиялық жоспарлау процесі. Басты кезеңдері:
Стратегиялық жоспарлау ерекшілікті стратегия әзірлеуге жетелейтін,басшылық ұйғарған іс әрекеттер мен шешімдердің жиынтығы болып табылады. Ал олар ұйымның өз мақсаттарына жетуіне жәрдемдесуге арналған. Стратегиялық жоспар келешек пен жеке тұлға тұрғысынан жасалады; көлемді зерттеулер мен іс жүзіндегі нақты мәліметтерге негізделуі тиіс. Ол фирмаға анықтық,даралық дарытады,бұл қызметкерлердің белгілі бір типтерін тартуға мүмкіндік береді,ұйым үшін келешекке жол ашады.
Стратегиялық жоспарлар ұзақ уақытқа созылған кезең бойы тұтастығын сақтап қана қоймай,қажетті жағдайларда жаңғыртып,жетілдіру мен қайта бағдарлануды жүзеге асыра алатындай жеткілікті икемді болуы керек.
Стратегиялық жоспарлауды төңірегінде басқару қызметін төрт негізгі түрге бөлуге болады: ресурстарды бөлу,сыртқы ортаға бейімделу,ішкі үйлестіру мен ұйымдастырушы стратегиялық алдын ала болжау.
* Ресурстарды бөлуге технологиялық тәжірибе қорлары сияқты шектулі ұйымдастырушылық ресурстарды бөлу кіреді
* Сыртқы ортаға бейімделу кең мағынасында түсіндірген жөн. Ол компанияның айналасындағы қатынастарын жақсартатын ,стратегиялық сипаттағы барлық с әрекеттерді қамтиды
* Ішкі үйлестіруге ішкі операцияларды тиімді біріктіруге жету мақсатымен фирманың күшті жақтарын көрсету үшін
Оның басты кезеңдері:
* Стратегиялық жоспарлау үдерісі
* Стратегиялық баламаларды зерттеу
* Стратегияны талдау
* Стратегияны жүзеге асыру
* Стратегияны жүзеге асыруды бақылау
30. Ұйым мақсаты және миссия. Мақсаттарға қойылатын талаптар
Ұйым-алға қойылған мақсатқа жету барысында еңбектерін саналы түрде үйлестіретін адамдар тобы. Әрбір топ ұйым болып есептелуі үшін келесі сипаттамаларға ие болады:
* Осы топтың мүшесі ретінде кем дегенде 2 адамның болуы
* Топтың мақсатқа жетуі үшін топ мүшелерінің бірегей арнайы еңбек етуі
Мақсат дегеніміз топ алдындағы тұрған бірігіп еңбек етіп қол жеткізуге бағытталған нақты соңғы нәтиже. Мақсаттар стратегиялық,тактикалық немесе оперативті болып болып бөлінеді.
Мақсаттарға қойылатын талаптар:
* Нақтылай
* Қол жеткізерлі
* Анық
* Уақыт мерзімі анықталған
* Өлшемді
Миссия дегеніміз ұйымның жалпы мақсаты және сол ұйымның пайда болу себебін анықтайды. Миссия қоғамға бағытталғандықтан коммерциялық мақсатты көздемей әлеуметтік сипатта құрастырылады. С. Кузнецов бойынша ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
oo Ойын теориясы әдісі- бұл тәсіл қайбір істің бәсекелеске әсер етуін бағалау үшін қолданылады;
oo Имитациялық модельдендіру әдісі- бұл кезде арнайы құрылымдар пайдаланылады.Олар нақты өмірді имитация жасайды, яғни өз ұйымының экономикалық жағдайын модельдейді, бәсекелесінің іс-әрекетінің экономикалық жағдайын қарастырады.
oo Бұтақты ағаш тәрізді щешімдір әдісі- бұл әдісте мәселені схема түрінде және баламаларды көзбен шолып қарауды ұсынады.
oo Болжау әдісі- баламаны және оның ықпалдығын айқындау үшін қолданылатын әдіс.
2) Басқару тәсілдері және олардың сипаттамалары. Кәсіпорын қызметі мақсатының бағыт-бағдарын білу міндетті түрде қажет болып саналады. Сонымен қоса осы бағыт-бағдардың сипаты алуан түрлі болуы мүмкін, осыған байланысты басқару процесі үш тәсілде жүреді.
Бірінші тәсіл- мақсатты басқару. Барлық өндірістік және басқадай басқару міндеттерін барлық деңгейде шешкен кезде мақсатты басқару шешуші роль атқарады. Басқарудың мақсаттылығы- кәсіпорынның жалпы мақсаттық, дербес бөлімшелерін ұйымдастыру үшін жіктеу. Мақсатты басқару аса ірі бір жолғы шараларды мәселен кәсіпорынды қайтадан конструкциялау және қайтадан жарақтандыру, жаңа өнімді шығаруға көшу, жалгерлікті немесе кооперацияны енгізу т.б шараларды орындау үшін қолданылады.
Екінші тәсілі- бағдарламалық басқару. Мұнда нақты тапсырманы мұқият ойластыру, бһлімшелердің жүйелі әрекетін және бұл әрекеттердің бір бірімен байланысын анықтау көзделеді. Осындай тапсырма жиынтығы басқару бағдарламасы болып табылады.
Үшінші тәсілі- жағдайға қарай басқару. Бұл мақсатты айқындалған әрі сирек өзгеретін, тұрақтанған, толық меңгерілген өндірісте қолданылады. Мұндағы басты міндет- туындаған қолайсыз жағдайдан, өндіріс процесіндегі іркілістен шығудың ең қолайлы жолдарын іздестіру. Ол үшін пайда болған ауытқуларды тез, әрі аз шығынмен жоюға мүмкіндік беретіндей шешім қабылдайды.
3) Жүйелік тәсілдің негіздері. Жүйе түсінігі, түрлері және қасиеттері. Жүйелік- табиғат құбылысының жалпылама қасиеті болып саналады. Қоғам әрқашанда ұйымдасқан түрде болады да, белгілі бір жүйе ретінде жұмыс істейді. Табиғи байланысқан осы жүйенің өзі тұтастай жиынтық түрінді өзінің алғы шарты болады, әрі оның мақсатты дамуы қоғамның барлық элеметтерін өзіне бағындыруға немесе содан оның жетіспейтін органдарын құруға бағытталған.
Жүйе дегеніміз- тұтасай құрылымды құрайтын, жаңа қасиетке ие болатын өзара әрекеттесетін элеметтердің жиынтығы. Жүйенің жалпы қасиеті иерархиялығы (төменнен жоғарыға бағыну тәртібі), яғни жүйе неғүрлым күрделі құрылымға енгенде оның элементіне айналуы және керісінше жүйе элементі дербестік ала отырып, өзі де жүйеге айналады.
Жүйенің негізгі екі түрі болады: жабық және ашық жүйе. Жабық жүйенің белгіленген нақты шекарасы болады, оның іс-әрекеті қоршаған орта жүйесіне біршама тәуелсіз. Ашық жүйенің ерекшелігі сыртқы ортамен тығыз байланыстылығында. Энергия, мәліметтер, материалдар-бұл жүйе шекарасы арқылы сыртқы ортадан енетін объектілер.
4) Ғылыми басқару мектебі және оның негізін қалаушылардың басқару теориясына қосқан үлесі. (1856- 1920).
Ең алғаш Ф.Тэйлордың есімімен байлан-лып аталды.Оның негізгі еңбектері: Кәсіпорынды басқару, Ғылыми басқару принцип-рі.Ол еңбек өнімділгін арттыру қожайынға да жұмысшыға да мол пайда алып келеді деп ұйғарған.Оны менеджмент ғылым-ң атасы деп санады.Ол тұжырым-ң нег.ережелерін бөліп көрсетті:ғылыми критери-ің негізінде жұмысшы-ды іріктеп,оларды іріктеп,оларды жаттык-у,әкімшілік пен жұмысшы-ың ара-ғы ынтым-тык.
а)Міндетті орындаудың таңдаулы әдістерін анықтауда ғылыми таңдауды пайдалану;б)мақсатқа қол жеткізу үшін ең қолайлы қызметкерлерді таңдау, оларды баулып отыруды қамтамасыз ету;в)қызметкерлерді өз міндеттерін тиімді орындауға қажетті ресурстармен қамтамасыз ету.г)еңбек өнімділігін арттыруда материалдық ынталандыруды ұдайы және дұрыс қолдану. Бетлехем стильде ғылыми менеджментті 4 стильде дамытады: 1)нормалау; 2)уақыт және міндетті зерттеу; 3)ұдайы сұрыптау және баулу; 4)ақшалай ынталандыру. Тейлор концепцияларының негізгі қағидалары: 1)Бұрыннан қалыптасқан ескі дәстүрлі жұмыс тәсілінің орнына ғылыми іргетасты құру оның әрбір элементін ғылыми тұрғыда зерртеу; 2)Қызметтерді ғылыми критерий бойынша таңдау, оларды жаттықтыру; 3)Еңбекті ұйымдастырудың ғылыми ұйымдастырылған жүйесін тәжірибегеенгізу ісінде әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық. 4)Еңбекті біркелкі бөлісу және әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық.
5. Басқарудың классикалық (әкімшілік) мектебі және оның басқару теориясына қосқан үлесі (1920-1950). Келесі өкілі А.Файоль пікірі бойынша әкімшілік өзіне мына функцияларды құрайды: өндірістік, коммерциялык, қаржылық, несиелік, есептік бухлік,әкімшілік.
а)Басқару қағидаларын дамыту; б)Басқару функциясын бейнелеу; в)Ұйымды басқарудағы жүйеленген әдіс. Файоль әкімшілік басқару көрнекті өкілі. Файоль өзінің негізгі жалпы және өнеркәсіптік әкімшілік (1916) атты еңбегінде капиатлисттің әкімшілік қызметіне жалпы көзқарасын қарастырып, осының негізінде әкімшіліктің етудің кейбір қатаң міндетті принциптерін тұжырымдайды. Файоль пікірінше әкімшілік ету жан жақты қызмет ауқымын қамтитын басқарудың бір бөлігі және техникалық, коммерциялық, ақша қаражаттарын іздестіру, қорғаныстың, бухгалтерінің әкімшілік салаларын қамтиды. Файоль әкімшілікбасқарудың бірқатар принциптерін ойластырып мұның өзі оның пікірінше кез келген ұйымға қолдануға жарайды. Оның менеджменттерге арналған 14 қағидаларына басқарушының қызмет міндеттерін қалай орындауы тиіс екендігін көрсетеді: 1)жұмысты бөлісу, 2)билік, 3)тәртіп, 4)дара басшылық, 5)бағыт билігі, 6)жеке мүддені жалпы мүддегебағындыру, 7)ақы төлеу, 8)орталықтандыру, 9)ерархиялық тізбек, 10)Реттілік, 11)Әділеттілік, 12)Қызметшілердің тұрақтылығы және қызмет лауазымына бөлу мерзімі, 13)ынта ықылас, 14)ерекше рух. Әкімшілік функцияныталдай отырып Файоль оның 5 элементін бөліп көрсетті: жоспарлау, ұйымдастыру, басшылық ету, үйлестіру, бақылау.
6) Басқарудың адамдық қатынастар мектебі және оның басқару теориясына қосқан үлесі. (1930-1950)
а)еңбек өнімділігі мен еңбекке қанағаттанушылықты арттыруда тұлға арақатынастарын қолдану; б)ұйым қызметін адамдық қатынастар мен мінез-құлық әрекетіне бейімдеп қалыптастыру Поркер мен Мэйо адамгершілік қатынастарының мектебін жаңа бағытта дамуының негізгі салушылар. Көрнекті өкілдері: Арджерис, Ферцберг, Макрегор, Блейн. Бұл бағыттардың қағидасы ресми емес шағын топтардың рөлін орындау, бақылау практикасында, топтағы психиологиялық және әлеуметтік ерекшеліктерді, тауып пайдалануға мүмкіндігін беретіндей тәсілдерді қабылдау болып саналады. Бұл мектептің өкілдері басқару жүйесіндегі жұмысшылардың еңбегңн жетілдіру тәсілдерін іздестіруге көңіл бөледі. Тікелей басшылық ететіндердің неғұрлым тиімді әрекет етуі жұмыскерлермен кеңесуі, қарым қатынас жасауға барынша толық мүмкіндік беруі. Адамдармен қарым қатынас жасау амалдарын пайдалануды ұсынды. Бихевористік мінез-құлық мектебі (1950ж. күні бүгінге дейін) адамгершілік қатынас мектебінен едәуір ауытқып, адамдар арасындағы қатынасты орнықтыру тәсілдеріне назар аударды. Бұл мектептің басты мақсаты адам ресурстарының тиімділігін арттыру арқылы ұйымдастыру тиімділігін арттыру арқылы ұйымдастыру тиімділігін арттруға болады.
7) Басқару теориясының мінез-құлық мектебі және оның басқару теориясына қосқан үлесі. (1930-1950)
а)еңбек өнімділігі мен еңбекке қанағаттанушылықты арттыруда тұлға арақатынастарын қолдану; б)ұйым қызметін адамдық қатынастар мен мінез-құлық әрекетіне бейімдеп қалыптастыру Поркер мен Мэйо адамгершілік қатынастарының мектебін жаңа бағытта дамуының негізгі салушылар. Көрнекті өкілдері: Арджерис, Ферцберг, Макрегор, Блейн. Бұл бағыттардың қағидасы ресми емес шағын топтардың рөлін орындау, бақылау практикасында, топтағы психиологиялық және әлеуметтік ерекшеліктерді, тауып пайдалануға мүмкіндігін беретіндей тәсілдерді қабылдау болып саналады. Бұл мектептің өкілдері басқару жүйесіндегі жұмысшылардың еңбегңн жетілдіру тәсілдерін іздестіруге көңіл бөледі. Тікелей басшылық ететіндердің неғұрлым тиімді әрекет етуі жұмыскерлермен кеңесуі, қарым қатынас жасауға барынша толық мүмкіндік беруі. Адамдармен қарым қатынас жасау амалдарын пайдалануды ұсынды. Бихевористік мінез-құлық мектебі (1950ж. күні бүгінге дейін) адамгершілік қатынас мектебінен едәуір ауытқып, адамдар арасындағы қатынасты орнықтыру тәсілдеріне назар аударды. Бұл мектептің басты мақсаты адам ресурстарының тиімділігін арттыру арқылы ұйымдастыру тиімділігін арттыру арқылы ұйымдастыру тиімділігін арттруға болады.
8. Басқару ғылымы мектебі (сандық тәсіл) және оның басқару теориясына қосқан үлесі.
Шет елдегі басқару теориясының жаңа бағыттарының бірі басқару ғылымы деп аталатыны басқару ғылымына сандық тәсілдер мен дәл ғылым аппаратын енгізуге тырысуымен сипатталады.
Жаңа мектептің ең көрнекті өкілдеріне Р.Акофф, Л.Берланфи, С.Бир, А.Гольдбергер, Р.Каллин, Р.Люс секілді ғалымдар жатады. Бұл мектептің қалыптасуы кибернетика мен операцияны зерттеумен байланысты. Алғашқыда операцияны зерттеу сандық талдау әдістерін тұтастай, оны бөлімдерге жіктемей дайындаумен шектеледі. Кейіннен операцияны зерттеу ұылымының дербес саласы ретінде қалыптасып, негізгі екі бағытта дамытылды.
Біріншісі, басқаруда неғұрлым жиірек кездесетін құбылыстың матеметикалық моделін құруға, запастарды басқаруға, ресурстарды бөлуге, жұмыс уақытын реттеуге т.б. болды.
Екіншісі,жүйені зерттеуге жүйе техникаларын құруға айрықша мән берді.
Қосқан үлестері:
* Міндеттерді орындаудың таңдулы әдістерін анықтау үшін ғылыми талдауды пайдалану.
* Міндеттерді орындауға ең қолайлы жұмыскерлерді таңдау,оларды баулуды қамтамасыз ету.
* Міндеттерді ойдағыдай орындауға қажетті ресурстармен жұмыскерлерді қамтамасыз ету.
* Еңбек өнімділігін арттыру үшін материалдық ынталандыруды ұдайы же дұрыс пайдалану.
* Жұмысты дербес жоспарлау же ойластыру.
9.Ұйым басқарудың обьектісі ретінде. Ұйымның сипаттамалары.
Ұйым дз алға қойылған мақсатқа жету барысында енбектің санаулы турде үйлестіретін адамдар тобы. Ұйымдар ресми,бейресми,жай және күрделі болып бөлінеді.
Ресми ұйымдар мақсатты орындауда басқару үдерісі жүйелі үйлестірілген нақты кұрылымға ие болатын,көбінесе басшылық еркімен кұрылған адамдар тобы.
Бейресми ұйымдар қызмет барысындағы әлеуметтік қатынастарға ішкі себептерге байланысты ойламаған жерден кұрылатын адамдар тобы.
Жай ұйымдар жай жүйе негізінде кұрылады яғни оның мақсаттары мен ішкі байланыстары санаулы.
Күрделі ұйымдар кұрылымымен максаттырының жан жақты кешенді сипаты жағдайында пайда болады
Ұйымның негізгі сипаттамалары ;
1) ресурстар. Жалпы алғанда кез келген кызмет нәтижеге алдыға қойылған мақсатка қол жеткізу үшин ресурстарын тиімді пайдалану керек. Ұйым колданатын негізгі ресурстар адамдық,материалдық, каржылык,ақпараттық және технологиялық болып бөлінеді.
2) Сыртқы ортамен байланыс. Ұйымның кызметімен нәтижесі көп жағдайда оның қоршаған ортасындағы экономикалық,саяси,нарыктық,халыкты қ,әлеуметтік тсс факторларға байланысты
3) Енбек бөлінісі. Ол екіге бөлінеді тік және көлденең еңбек бөлінісі.
Өндіріс үрдісіндегі әртүрлі қызметтерді икемді орындау мақсатында компоненттерге жіктеуді көлденең еңбек бөлінісі дейміз.Тік еңбек бөлінісі басқару ісінің күрделі, жүйелі сипатта болуына туындайтын әрекет.
10. Г.Минцберг бойынша басқарушының рөлдері
Басшылардың атқаратын рөлін зерттеген Генри Минцберг. Оның тұжырымдамасы бойынша басшының рөлі былайша айқындалады: нақты мекемеге немесе нақты лауазымдық қызметке сәйкес келетін мінез құлық ережесіне ие болу Минцберг топ менеджерлердің бақылау рөлін 10 түрге бөліп, оны негізгі үш категорияға топтады.
Рөлі
Сипаттамасы
Қысқаша сипаты
1
2
3
Жеке адамдар арасындағы рөлі
Негізгі басшы
Оның міндетіне праволық не әлеуметтік сипаттағы жұмыстарды орындау жатады.
Рәсімдер,іс әрекеттер жасау, өтініш ету
Жетекші
Қол астындағы мотивацияларға же белсенділігін арттыруға, жұмыскерлерді алуға, даярлауға, осыған байты міндеттерге жауапты.
Байланыстырушы буын
Сыртқы байланыс жұмыстары мен мәлімет көздерін қамтамасыз етеді.
Басқа ұйымдармен хат хабар алысуға, мәжілістер өткізуге, басқа да жұмыстарға қатысады.
Мәліметтік рөлі
Мәліметтерді қабылдау
Арнайы мақсаттағы алуан түрлі мәліметтерді іздестіреді же алады, әрі оны өз ісіне тиімді пайдаланады
Барлық хат хабарларды өңдейді, мәлімет алу мақсатына байты жүзеге асырады
Мәліметтерді таратушы
Сыртқы көздерден не басқадай бағыныштылардан алынған мәліметтерді ұйым мүшелеріне таратады.
Мәлімет алу мақсатында ұйымдарға хат хабарлар жібереді.
Өкілдіктер
Ұйымның жоспарына, саясатына іс әрекетіне, жұмыс нәтижесіне қатысты мәліметтерді сыртқы ортаға таратады.
Мәжілістерге қатысады, почта арқылы хат хабар алысады, ауызба ауыз сөйлеседі.
Шешім қабылдауға байланысты рөлі
Кәсіпкер
Ұйымның өзінен же одан тыс жерлерден мүмкіндіктер қарастырады, жетілдіру жөніндегі жобаны жасайды.
Мәжілістерде стратегияны, нақты жағдайды, жобаларды талқылауға же жұмысты жетілдіруге қатысады.
Қателіктерді жою
Ұйым өрескел қателікке душар болған жағдайда, оны жою әрекеттеріне жауап береді.
Стратегиялық же күнделікті меселелерді, соның ішінде проблемалар мен дағдарысты талқылауға қатысады.
Ресурстарды бөлуші
Ұйымның алуан түрлі ресурстарын бөлісуге жауапты.
Бюджеттерді жасауға же орындауға қатысты график жасайды.
Келіссөз жүргізуші
Барлық келіссөздерге ұйым өкілі ретінде жауап береді
Келіссөз жүргізу
11.Басқарудың мәні. Басқару деңгейлерінің жіктелуі: дәстүрлі же Парсонс бойынша
Басқару - адамдардың кәсіптілік қызметі. Басқару уйымдағы адамдарға және жекелеген адамдарға, олардың бірлескен жұмыс процесіне мақсатты жүйелі ықпал ету. Басқару процестерін басқарудың көптеген жүйелері мен салаларында жүзеге асады. Мысалы кәсіпорындар мен мекемелерде, кәсіпорындарды тасымалдау орындарында, т.б. Яғни, адамдар енбек ететін ұжымның барлығында белгілі бір мақсатқа жету үшін басқару қызметі бірінші кезектегі міндет болып табылады. Басқару процесі мемлекеттік деңгейде де, шаруашылық уйымында да бірдей жүргізіледі. Стратегиялық және жедел проблемаларды шешкен кезде ол бір мақсатты көздейді, арине мұндай жағдайда көбінесе стратегиялық басқару секілді терминдерді пайдаланады. Бірақ мұнда басқару мазмұны өзгермейді.Басқарудың деңгейлерінің жіктелуі: дәстүрлі же Парсонс бойынша. Дәстүрлі бша ұйым ішіндегі басқару деңгейлері:
* Жоғары
* Орта
* Төменгі
Жоғары буын ұйымның жалпы стратегиясын, бағыт бағдарламасын уақым пен кеңістік бша қалыптастырады.Орта буын жоғарғы буын анықтаған ұйымның жалпы мақсатын жүзеге асыруда үйлестіру қызметтерін орындайтын өндірістік же функционалдық қызмет басшылары.Төменгі буын тікелей орындаушылар же төменгі ішінара қызметтерді орындайтын буын басшылары.
Парсонс бша:
* Инстуционалдық
* Басқарушылық
* Техникалық басқарушылық
12) Ұйым түсінігі және түрлері. Олардың басты сипаттамалары.
Ұйым дз алға қойылған мақсатқа жету барысында енбектің санаулы турде үйлестіретін адамдар тобы. Ұйымдар ресми,бейресми,жай және күрделі болып бөлінеді.
Ресми ұйымдар мақсатты орындауда басқару үдерісі жүйелі үйлестірілген нақты кұрылымға ие болатын,көбінесе басшылық еркімен кұрылған адамдар тобы.
Бейресми ұйымдар қызмет барысындағы әлеуметтік қатынастарға ішкі себептерге байланысты ойламаған жерден кұрылатын адамдар тобы.
Жай ұйымдар жай жүйе негізінде кұрылады яғни оның мақсаттары мен ішкі байланыстары санаулы.
Күрделі ұйымдар кұрылымымен максаттырының жан жақты кешенді сипаты жағдайында пайда болады
Ұйымның негізгі сипаттамалары ;
1) ресурстар. Жалпы алғанда кез келген кызмет нәтижеге алдыға қойылған мақсатка қол жеткізу үшин ресурстарын тиімді пайдалану керек. Ұйым колданатын негізгі ресурстар адамдық,материалдық, каржылык,ақпараттық және технологиялық болып бөлінеді.
2) Сыртқы ортамен байланыс. Ұйымның кызметімен нәтижесі көп жағдайда оның қоршаған ортасындағы экономикалық,саяси,нарыктық,халыкты қ,әлеуметтік тсс факторларға байланысты
3) Енбек бөлінісі. Ол екіге бөлінеді тік және көлденең еңбек бөлінісі.
Өндіріс үрдісіндегі әртүрлі қызметтерді икемді орындау мақсатында компоненттерге жіктеуді көлденең еңбек бөлінісі дейміз.Тік еңбек бөлінісі басқару ісінің күрделі, жүйелі сипатта болуына туындайтын әрекет.
13.Ұйымның ішкі ортасы же оның өзгерістерінің сипаттамалары.
Ұйымның ішкі ортасы ұйымның ішкі құрылымын сипаттайтын элементтер жүйесі. Ұйымның ішкі ортасын сипаттайтын 5 айнымалыны атап өтуге болады:
1. Мақсат
2. Құрылым
3. Міндеттер
4. Технология
5. Адамдар
Барлық айнымалылар ұйым алдындағы мақсатқа қол жеткізуі керек. Мақсат дз топ алдында тұрған бірігіп еңбек етіп, қол жеткізуге бағытталған нақты соңғы же түпкі нәтиже. Мақсаттар маңыздылығына байты: стратегиялық, тактикалық, оперативті болып бөлінеді.
Мақсаттарға қойылатын талаптар:
* Нақты
* Қол жеткізерлік
* Анық
* Уақыт мерзімі анықталған
* өлшемді
Ұйым құрылымы дз ұйымның мақсатына тиімді қол жеткізуге мүмкіндік беретін басқару деңгейлерімен функционалдық бөлімдер арасындағы байланыстардың, логиклық байланыстардың бірігуі.
Міндеттер лауазымға сәйкес бөлінген еңбек көлемін белгіленген әдіспен же белгіленген мерзімде орындауды анықтайды.
Технология дз шикізаттан дайын өнім өндіргенге дейін ресурстарды өңдеу әдістерінің жиынтығы.
14.Дж. Вудворд және Томпсон бойынша технологиялар классификациялары.
Вудворд бойынша технологияның жіктелуі:
1. кіші сериялы өндіріс не жеке тауар өндіріс- бұл топта белгілі уақытта бір ғана тауар өндіріледі не олардың бірдей түрлерінің сериялары жасалды. Көбінесе бұл тауарлар белгілі сатып алушылар үшін жасалды;
2. көп сериялы өндіріс не жаппай өндіріс- бұл тауарлардың көптеп шығарылуы. Мұнда көп көлемдегі өнімдерді бір-бірлеп өте ұқсас шығару.;
3. үздіксіз өндіріс- ғылыми- техниканы қолданып, тәулік бойы жұмыс істеп бірдей өнімді көп көлемде жасап шығару .
Томсон бойынша жіктелу:
1. көп буынды технологиялар- бірінен соң бірі орындалатын бір- бірімен бөлінбейтін тапсырмалар. Мұнда әрбір операция міндетті түрде кезек сақтау керек.Мысалы, машина двигателін рамасы құрастылып бітпей қоюға болмайды;
2. серіктестік технологиялар- мұнда бір-бірімен байланысатын адамдар тобы қарастырылады. Мысалы: тұтынушылар мен сатып алушылар бір-бірімен байланысты болып келеді;
3. интенсивті технологиялар- өндіріске түсетін нақты мәліметтерге белгілі бір өзгерістер енгізу үшін интенсивті технологиялардың арнайы әдістері, тәжірибелері немесе қызметтерді пайдаланумен сипатталады.
15. Ұйымның сыртқы ортасы. Сыртқы орта сипаттамалары
Ұйымның сыртқы ортасы - ұйым жұмысына әсер етуші сыртқы факторлар жиынтығы. Ұйым ашық жүйе болғандықтан сыртқы ортамен тығыз байланыста болады.
Сыртқы орта сипаттамалары:
1. Сыртқы орта күрделілігі. Сыртқы ортаның әсер етуші фактор санының көптігі.
2. Сыртқы ортаның қозғалмалығы. Ол дегеніміз ұйым жұмысына сыртқы ортадан әсер етуші фактордың жиі өзгерістерге ұшырауы.
3. Сыртқы ортаның белгісіздігі. Ұйым бәсекелестерінің әрекеттерін немесе саяси жағдайды алдын ала білу мүмкін емес.
4. Сыртқы орта факторларының өзара байланысы.
16. Ұйымға сыртқы ортадан тікелей әсер ететін факторлар
Ұйымға тікелей әсер ету ортасы дегеніміз - ұйым қызметіне әсер ету салдарынан оны өзгертетін және ұйым тарапынан өзі де өзгеріске ұшырайтын факторлар. Бұл факторлардың әсерін ұйым менеджерлері өз тарапынан реттеп отыра алады.
Тікелей әсер ететін факторларға жабдықтаушылар, тұтынушылар, бәсекелестер, заң және мемлекеттік пен қоғамдық органдар жатады. Жабдықтаушылар: өндіріс материалдарының бір түрін басқа түрмен алмастыру жабдықтаудың жүйесінде өзгерістер тудыруы мүмкін, бұл өзгерістерді санау өте қиын, бірақ олар көп және олармен әрқашанда есептесу қажет. Ұйым табысы үшін тек материалдық жабдықтар ғана емес, капиталда маңызды. Потециалды инвесторлар қатарына банктер, бюджет қорлары, акционерлер, жеке тұлғалар және т.б. жатады. Олар тек инвестицияларды тек пайда кепілі болған жағдайда жасайды. Ал үлкен тәуекелмен іс-әрекет жасап жүрген ұйымдар үшін сирек жағдайларда тіптен қаражат жұмсамауы мүмкін.Ең соңында ұйымның қызмет етуі тиісті білігі бар мамандарға, материалдарға, капиталға, және тех-ға бсты болу керек.Тұтынушылыр: Басқару теор-нда бизнестің жалғыз нағыз мақсаты тұт-шыларды құру деген көзқарас орын алған. Мұнда үлкен мағына жатыр- ұйымның өмір сүруі табысы, өз қызметі,мен өнімдеріне тұт-ды табу қабілеттілігінде жатыр. Тұт-шылар белгілі бір баға бша тауар мен қызметтерді пайдалана отырып ұйымның әс-әрекетінің табыстылығын анықтайды. Ұйым өз қызметін тұт-дың белгілі бір тобына бағыттай отыра, ал сыртқы ортаның осы факторына әсер ететіндігін, оған өзінің тәуелділігін ескерткенін байқатады. Бәсекелестер: Олар рынокқа өнімнің жаңа түрін алып шығады, өз жарнамаларын күшейте түседі, өз өнімдері бағаларын төмендетіп немесе клиентге қызмет көрсету көлемін кеңейтеді. Егер басшы пайдасын төмендеткісі келмесе әр өзгеріске өз жағынан әрекет жасау қажет. Көптеген жағда ұйым табысы оның өнімдерінің бәсекешілер өнімімен салыстырғанда қаншалықты тұтыну сапасы же бағасыұтымды болатындығына бсты. Бүгінгі күнде өнім бағасына бсты бәсеке оның сапалық бәсекесімен ауыстырылып отыр. Заң же мемт органдары: Ұйым қызметі түрлі заңдармен реттеледі. Бұл заңдар оның мемт мекемелерімен, жалданушы жұмыскерлермен арақатынасын, салық төлеу тәртібін же т.б. мәселелерінанықтайды. Ұйымның құқықтық статусына өзі оның іс-әрекетиесі мен төленетінсалықтар түрін белгілейді. Мысалы, шағын кәсіпорын құрда алғ. 2жылда саплық жеңілдігіне ие болады.
17. Ұйымға сыртқы ортадан жанама әсер ететін факторлар
Ұйымға жанама әсер ету ортасы - ұйым қызметіне әсер етеді, бірақ ұйым қызметкерлері бұл әсерді басқарып не реттеп отыра алмайды. Бұл факторларды менеджерлер ескеруі қажет. Жанама әсер ету факторларына саяси, эконлық, әлеук-мәдени, ғылыми-тех-қ, табиғи, халық-қ,же т.б. факторлар жатады. Саяси: Ұйым қызметіне саяси тұрақтылық не тұрақсыздық, елдегі әлеу-к жағдай, экон-ға мем-тің кірісу дәрежесі же бизнес дамуына жағымдвы көзқарасынан туатын шаралар, экон-ка секторларын мемт меншігіне не жекешелендірушаралары, қоғамның демократизац-ның даму деңгейі же т.б. жатады. Эконқ жағдай: ұйым басқармасымен бағалануы тиіс. Себебі эконка циклдың қай стадиясында болуы, инф-ның болуы же оның түрі, инв-р үшін тартымдылығы және т. б. Факторлар ұйым іс-әрекетінің нәтижесіне үлкен әсер жасайды. Әлеук фактор:Қоғамда қалыптасқан өмірлік құндылықтар, стеоретиптер, дәстүрлер, ережелер, жеке тұлғалар мен топтардың ұйым ішінде жүргізілетін іс әрекет әдістеріне айтарлықтай әсерін тигізеді, Мысалға: ТМД елдеріндегі орын алған заңсыз бюрократия қалдықтары. Технология ұйымның тек ішкі ортасының құрамдасы болмай, сонымен қатарсыртқы ортаның маңызды факторы б.т. Оның маңызы әсіресе бүгінгі ҒТП-ң ғасырында жаңалықтарды ашуже енгізу қарқыны жоғарылағанда зор боп бөлінеді. Қорыта келгенде аты аталған факторлар ұйымға жекеленіп емес, комплексті, бір-бірімен тығыз бсты түрде әсерін тигізеді.
18. Ұйымдағы коммуникация түсінігі және түрлері
Коммуникация дегеніміз - екі немесе одан да көп адамдардың немесе адамдар тобының өзара ақпаратпен, мәліметтермен алмасуы. Коммуникация - басшылық етудің байланыстырушы процесі болып саналады. Менеджерлер өз жұмысын ойдағыдай орындау үшін тиімді қарым қатынас орнатуы қажет. Шет ел зерттеулерінің пікірінше тиімсіз қарым қатынас проблемалардың туындауының басты себептерінің бірі. Тиімді жұмыс істейтін басшылар бұлар тиімді қарым қатынас орната білетіндер. Ұйым ішінде де, одан тысқары жерде де тиімді қарым қатынас ұйым аралықтары үшін де, сыртқы орта үшін де аса қажетті, сол мақсатта олар түрлі амалдарды пайдаланады.
Ұйымдағы коммуникация түрлері:
1. Ұйым мен сыртқы орта арасындағы коммуникациялар.
2. Ұйым ішіндегі бөлімдер мен деңгейлер арасындағы коммуникациялар.
* Деңгейаралық тік байланыстар. Ұйымда байланыстар тек жоғарыдан төмен ғана емес, төменнен жоғары байланыстар да болуы мүмкін. Жоғарыдан төмен қарай бұйрықтар, тапсырмалар берілетін болса, төменнен жоғары қарай ақпарат, есеп беру, түсініктеме, арыз, ұсыныстар т.б. берілуі мүмкін.
* Бөлімшелер арасындағы байланыстар немесе көлденең байланыстар. Бөлімшелер арасында жұмыстарын үйлестіру мақсатында ақпаратпен алмасу орын алады. Көлденең қатынастар бөлімшелердің тепе тең қалыптасуына әсер етеді.
* Басшылар мен бағыныштылар арасындағы байланыс. Бұл байланыс коммуникациялар ішіндегі негізгі компонент ретінде қарастырылады. Бұл қатынастар жан жақты және әртүрлі хабарлармен алмасу, мақсаттарды белгілеу, идеяны табу, мақсатқа жету жолында тиімді жұмыс ету үшін талқылау жасау, бағыныштылар қабілетін дамыту және т.б.арқылы жүзеге асады.
* Басшы мен жұмыс топтары арасындағы байланыс. Бұл байланыс жұмыс жұмыс тобының жұмысын дұрыс ұйымдастыру мақсатында оның тиімділігін арттыру мақсатында орын алады.
3. Бейресми коммуникациялар.
19. Коммуникациялық процестің кезеңдері мен элементтері
Коммуникациялық процесс - бұл екі немесе одан да көп адамдар арасындағы мәлімет алмасу, әрі оның негізгі мақсаты мәліметтің түсінікті болуын қамтамасыз ету. Коммуникация бұл күрделі процесс және де оны жақсы түсіну үшін процесс сатыларын білу қажет.
Коммуникациялық процесс элементтері:
1. Ақпарат жіберуші - идеяны қорытушы немесе мәліметті жинаушы және оны таратып беруші тұлға.
2. Хабар - символдар көмегімен кодталған мәліметтер.
3. Канал (арна) - мәлімет беру құралы.
4. Алушы - тұлға, оған бағытталған және оны қызықтыратын мәлімет.
Коммуникациялық процесс кезеңдері:
1. Жаңа идеяның туындауы немесе пайда болуы немесе мәліметтерді таңдау.
2. Ақпаратты жіберу арнасын таңдау және шартты белгілерді анықтау.
3. Ақпаратпен алмасу, яғни басқа тұлғаға идеяны жеткізу үшін мәліметті жіберу.
4. Ақпаратты қабылдаушы мен қабылдау, яғни декодтау. Бұл жөнелтушінің жіберген символын алушының түсінігінде аудару.
20. Тұлғааралық коммуникациялар және оларың алдындағы кедергілер
Тұлғааралық коммуникация процесінің тиімділігі барлық деңгейлердегі қарым-қатынас жолдары ашық болатынына тәуелді, егер олар жабық болса,коммунция дұрыс жұмыс істеуін тоқтатады. Тиімді коммун-ция басшылар мен бағыныштылар арасындағы аймақтық, семантикалық , акустикалық, т.б. сол сияқты көптеген кедергілер болады.
Тұлғааралық коммуникация жолындағы кедергілер:
1. Кедергілер қабылдауымен байланысты. Адамның қабылдауына әртүрлі факторлар әсер етеді. Адамдар бірдей ақпаратты әр түрлі түсінуі мүмкін. Мұның себебі, олардың жасындағы, тәжірибесіндегі, өмірге көзқарасындағы, қоршаған ортадағы алатын орнына байланысты және т.б. ерекшеліктер болуы мүмкін.
2. Семантикалық кедергілер. Семантика сөзбен берілетін ақпарат мәнін талқылауды зерттейді. Бірнеше мәні бар әртүрлі жағдайда өзгеше талқыланатын сөздер болады. Бұл сөздер коммуникацияда түсінспеушілікке әкеліп соғуы мүмкін, мұнда символдарды, сөздерді қол қимылдарымен мәліметтерді қолдану. Семантикалық кедергілер әсіресе көп ұлтты ортада жұмыс істейтін компанияларда орын алуы мүмкін.
3. Вербалды емес кедергілер. Шартты белгілер, яғни көзқарастармен алмасу, бет әлпетімен ымдау арқылы болады.
4. Түсініксіз кері байланыс немесе нашар кері байланыс. Ол арқылы сіз жіберген хабар алғашқы оған берілген түсінікте алушымен қабылданғанын анықтауға болады.
5. Тыңдап білмеу. Коммуникацияның тиімділігін жоғарылатудың ең бір маңызды жағдайлары бұл адамдардың хабарларды жібергенде, не алғанда дұрыс.
21. Ұйымдық коммуникация және оның алдындағы кедергілер. Ұйымдағы коммуникацияларды жетілдіру
Ұйымдық коммуникация кәсіпорын қызметінің тиімділігіне едәуір ықпал етеді, сондықтан да, қандай кедергілер болғандығын, әрі мұндай алмасуды қалай жетілдіруге болатындығын білудің зор маңызы бар.
Ұйымдық коммуникациялар кедергілері:
1. Ақпараттың бұрмалануы. Кәсіпорынның ішінде мәліметтің бұрмалануы жеке адамдар арасында жөнді қарым қатынас орнатылмаудан немесе басқарушының біреуі хабармен келіспегенде болуы мүмкін.
2. Ақпараттың асып тасуы. Мұндайда басшы қажетті, қажетсіз мәліметтерді өңдеуге әуестенеді.
3. Ұйымның құрылымының қанағатсыз болуы. Басшының қойылған міндетті жоспарлау және жүзеге асыру мүмкіндігін шектейді.
Кәсіпорында мәлімет алмасуды жақсартуға болады, ол үшін кері байланыс жүйесі құрылуы, мәлімет тасқыны реттеліп отыруы, басқару әрекетінің белсенділігі арттырылуы, ұсыныс жинау жүйесі өрістетілуі, алынған мәліметтерді бастырып, ұйым ісінде пайдалануы, сондай ақ мәлімет алу үшін қазіргі технология жетістіктерін қолдануы тиіс.
Ұйымдағы коммуникацияны жетілдіру әдістері:
1. Ақпараттық ағымдарды реттеу. Мында қабылдап алушы жақтың басшысы келіп түскен ақпаратқа байлаысты қалай шешім қабылдайтынына байланысты. Басшы сапалы ақпаратты бағалай білуі тиіс.
2. Кері байланыс жүйесін жетілдіру. Кері байланыс өте маңызды, өйткені оның өзі сізің алған хабарыңыздың нақтылығын аықтауыңызға мүмкіндік береді. Басшылар тарапынан берілген хабарға қатысты кері байланыс болса жеке адамдар арасыда мәлімет алу тиімірек болады.
3. Басқарушылық шаралар. Бұл тәсілде барлық іс-әрекет басшыға байланысты. Басшы ақпаратты төменне ала алады, сол бойынша өзі шешім қабылдай алады немесе сол ұйымда жұмыс атқаратын мамандарды шақырып, мәселені бірге талқылап шешім қабылдайды. Яғни бұл жерде өндірістік жұмыс нәтижесі басшының қабылдаған шешімінде.
4. Ұсыныстар жинау жүйесін қалыптастыру.
5. Қазіргі кезеңгі ақпараттық технологияларды қолдану.
6. Ақпараттық бюлетендер немесе газеттер шығару.
22.Ұйымдастырушылық шешім.Ұйымдастырушылық шешімдерді қабылдаудағы тәсілдер.Ұйымдық шешім дегеніміз лауазымды адамдардың өздеріне берілген міндеттерді орындауы үшін таңдай білу қабілеттіліктерінің болуы. Оның мақсаты ұйымның алдында тұрған мәселелр қозғалысын қамтамасыз ету. Сондықтан да тиімді ұйымдық шешім деп ќабылданған жєне орындалған мақсатты айтуға болады.
Ұйымдық шешімдердің жіктелуі.Ұйымдық шешімдерді бағдарланған және бағдарланбаған деп бөлуге болады.Бағдарланған шешім - математикалық теңдеулерде қолданылатын әрбір қадам мен қимылдың белгілі бір сәйкестілігін жүзеге асырудың нәтижесі болып табылады. Немесе іс-қимылдың айқын, белгілі бір ќисынға сәйкес, нєтижелі түрде жүзеге асырылуы.Мұнда альтернативаның мүмкіндік саны шектеулі және таңдаулар ұйымдар белгіленген бағыттарда жүзеге асырылады.Бағдарланбаған шешімдер қатарына мына типтегі шешімдер жатады: ұйым мақсаттары қандай, өнімді қалай жақсартуға болады, бөлімшенің құрылымын қалай жетілдіру ќажет, бағыныштыларды қалай ынталандыру керек.
Ұйымдастырушылық шешім тәсілдер..Интуитивтік шешім -- бұл бір нәрсенің дұрыстығын сезуге негізделген таңдау. Мұндайда шешім -- бұл бір нәрсенің дұрыстығын сезуге негізделген таңдау. Мұндайда шешім қабылдайтын адамдар әрбір балама варианттарға келісу және қарсы болу жағын қарастырып жатпайды. Мұны адамның өз таңдауы біледі.
* Пайымдауға негізделген шешім -- бұл білімге немесе жинақталған тәжірибеге негізделген таңдау. Бұрынғы ұқсас жағдайларда не болғанын біліп, нақты жағдайда балама варианттардың нәтижесін болжалдау үшін білімін пайдаланады. Сөйтіп, ол бұрынғы жеткен табысы бойынша балама варианттарды таңдайды. Пайымдау негізінде шешімді тікелей басшының өзі қабылдайтындықтан, оны қабылдаудың біршама артықшылықтары бар.
* Ұтымды шешім қабылдау тәсілі.Ұтымды шешімдер обьективті аналитикалық процесс негізінде қабылданады.Ұтымбы шешімдер қабылдау процестері:1)Мәселені диагностикалау 2)Шешімге қатысты шектеулер мен критэрилерді тұжырымдау 3)Баламаларды анықтау 4)Баламаларды бағалау .5)Ең ұтымды баламаны таңдау
23.Проблемаларды Ұтымды шешу және оның басты кезеңдері.
Проблемаларды Ұтымды шешу обьективті аналитикалық процесс негізінде қабылданады.Ұтымды шешу және оның басты кезеңдері:
* Мəселенің диагностикасы. Мəселені шешу жолындағы алғашқы қадам анықтау немесе толық жəне дұрыс диагноз қою. Мəселені қарастырудың екі əдісі бар. Біріне сəйкес алға қойған мақсатқа жетпеген жағдайда ситуация мəселе болып саналады. Болатын жағдай болмаған жағдайда сіз проблеманы біле бастайсыз. Осылай істей отырып сіз нормадан ауытқуды түзейсіз.
* 2. Альтернативаны анықтау. Мақсатта шыққан мəселенің себебін табу үшін барлық іс-əрекетті жасап мекеменің мақсатына жетуіне жағдай жасау қажет. Тəжірибеде басшы əр альтернативаны бағалап жəне қорытындылап шығуға уақыты да білімі де жетпеуі мүмкін. Өте көп альтернативаны қарастыру реалисті болса да шатысуға əкеледі. Сондықтан басшы қалаулы дейтін бірнеше альтернативаны қарастыруға қалдырып таңдаудың нұсқаларына шектеу қояды.
* 3. Альтернативаны бағалау. Ықтимал альтернативаны тапқан жағдайда алдын-ала бағалау қажет. Зерттеу тұжырымды ойдың бағасынан алғашқы ойдың генерациясы бөлінген жағдайда альтернативалық ойдың саны да, сапасы да өсетінін көрсетті.
* 4. Альтернативаны таңдау. Егер мəселе дұрыс анықталса , ал альтернативалық шешімдер түпкілікті таразыға салынып, бағаланса, талғам альтернативаны таңдайды. Бірақ егер мəселе қиын жəне көп мəселені ескеруге тура келсе, егер ақпарат пен қорытынды субъективті болса, бірде-бір альтернатива дұрыс талғамды болмауы мүмкін. Бұл жағдайда басты рөл тəжірибе мен пікірге беріледі.
* 5. Тарату. Осыны іске асырғаннан кейін ғана шешімнің нағыз құндылығы белгілі болады. Альтернативаны таңдаумен мəселелерді шешу процесі аяқталмайды. іс-əрекеттің бағытына қарапайым таңдау жасау мекеме үшін құндылығы аз болып саналады. Қолда
бар мүмкіндіктен пайда табу немесе мəселені шешу үшін шешім таратылуы қажет.
24. Шешім қабылдау ортасы.Басқарушылық шешімдер қабылдау процесіне әсер етуші факторлар. Шешім қабылдау дз қажетті бір шараға байланысты қабылданатын адамның ойлау ісінің нәтижесі. Сонымен қататр басқару шешімі альтернативаны таңдау болып табылады.Шешім қабылдау сонымен бірге үдеріс ретінде де қарастырылады
. Шешім қабылданатын орта 3 түрге бөлінеді: 1. Анықталған орта 2 Тәуекелді орта 3 анықталмаған орта
* Анықталған ортада шешімнің бірінші баламасын анықтап оны талдау негізінде шешім қабылдаймыз
* Тәуекел ортада шешімнің екі ғана баламасы болуы мүмкін
* Анықталмаған ортада мәселе бойынша ешқандай ақпарат,ешқандай шешім баламасы болмауы мүмкін
Басқару саласындағы шешімдердің сапасына қойылатын негізгі талаптар.
* Ғылыми жағынан негізделуі: Шешім экономикалық және басқа әлеуметтік заңдардың әрекеттерін есепке алу және өндірістің нақты жағдайларына талдау жасау арќылы қабылдануға тиіс.
* Бірлік. Белгілі бір міндетті шешер кезде әдетте басты міндеттер келіп туатын бірқатар қосалқы, екнші дәрежелі міндеттермен де айналысуға тура келеді. Олар шешім қабылданып отырған басты міндетке бағындырылуға тиіс.
* Бағытталуы. Әрбір шешім нақты бір адреске бағытталуы және орындаушы адамдарға түсінікті болуы тиіс. Шешім тұжырымдамасы ойда айқын құрылуы керек және түрлі мағынада болмауға тиіс.
* Мерзімнің нақтылығы. Басшы бағынышты адамға тапсырманы жєне оны орындау мерзімін көрсетпей бермеуге тиіс. Шешімде наќты іс-қимыл бағдарламасы баяндалып орындалуына жауапты адамдар жєне орындалу мерзімдері белгіленуі ќажет.
25. Шешім қабылдау әдістері: Төлем матрицасы және шешімдер бұтағы.
Шешім қабылдау - ақпарат алмасу сияқты кез келген басќару қызметінің құрамдас бөлігі. Шешім қабылдау қажеттігі басқарушының алға қойған маќсатының қалыптасуы мен сол мақсатқа жетуіндегі іс-қимылын түгелдей қамтиды.Кез келген басқару өнерін игерем деген адам үшін шешім қабылдау табиғатын түсіну, аса маңызды мәселе.Шешім қабылдау басшы жұмысындағы түбегейлі процедура, ол басќару процесінің кейінгі бүкіл барысын аныќтайды.Адамдардың есейе келе тәжірибе жүзінде шешім қабылдау процесін ұғына алмауы мүмкін емес. Қатынас ќабілеті сияқты шешім қабылдау қабілеті де бірте-бірте тәжірибе жүзінде дамитын ептілік. Біздің әрбіреуіміз күніне жүздеген, ал өмір бойына мыңдаған шешімдерді қабылдаймыз.
Шешім қабылдау әдістері 2 түрге бөлінеді:
Төлем матрицасы мақсатқа жету жолында баламалардың ең ұтымдысын анықтауға мүмкіндік береді. Бұл әдіс орын алатын жағдайдың ықтималдылығын анықтау нәтижесін шешім қабылдауға мүмкіндік береді.
26. Шешім қабылдаудағы модельдері.
Модельдеу дегеніміз -- нақты жүйеге ұқсас және осы жүйенің негізгі қасиеттерін сақтаған бірнәрсені құру. Модельдеу -- шешім дайынау кезінде жүргізілетін аналитикалық іс-әрекеттерінің барлық түрлерін қамтиды. Модельдеудің әр түрі - бұл әлеуметтік-экономикалық процесстерді айқын бейнелеу және белгілі критерийлер арқылы оптималды шешім қабылдау тәсілі. Модельдер түрін жеке қолдануға және өзара бір-бірімен байланыстырып, модельдер жүйесі түрінде де қолдануға болады.
Модельдер физикалық, аналогтік және математикалық болады.
Физикалық модель дегеніміз -- бұл зерттелетін объектінің немесе жүйенің үлкейтілген немесе кішірейтілген бейнесі.
Аналогтік модель -- бұл өзін-өзі нақты объект тәрізді ұстайтын, бірақ оған ұқсамайтын объект.
Экономикалық,Математикалық модельдер - нақты жүйені символдық теңдікпен немесе теңсіздіктермен сипаттайды. Математикалық тілдің универсалдылығы математикалық модельдерді, объектіні зерттеуде қолайлы құрал болып табылады. Экономикалық-математикалық әдістердің түрлері. Сызықтық программалау айнымалылар арасындағы сызықтық тәуелділікті білдіреді және үлкен, әрі шағын жүйелердегі экономикалық мәселелерді шешу үшін қолданылады. Оларға өнім шығаруды фирма бөлімдері арасында тиімді бөлу, жаңа салынып жатқан объектілердің қуаттылығын анықтау, материалдарды ұтымды қиыстыруды жоспарлау, қолайлы қоспаларды белгілеу және тағы да басқалары жатады.
27.Жоспарлаудың мәні мен қағидалары.
Жоспарлау дегеніміз кез келген шаруашылық қызметі жетістігінің маңызды бөлігі. Оны елемеу кәсіпкерге қымбат түседі. Өйткені фирма істері бойынша ол байланысқандардың барлығы жабдықтаушылыр,тұтынушылыр,бәсекеле стер ,банктердің өз жоспарлары бар және кәсіпкер оларды ескеруге міндетті. Сонымен қатар өз қызметін жоспарлауы тиіс.
Жоспарлау қағидалары:
* орталықтандыру мен орталықсыздандыруды үйлестіру
* Жоспар құруда жеке тұлғтарына емес ұжым мақсатына бағытталу
* Жоспардың ғылыми негізделуі
* Жоспардың икемділігі немесе бейімділігі
* Жоспарлау ұйым қызметіне қажет етілетін ресурстардың типі мен көлемін анықтау қажет
Жоспарлау түрлері:
* Мазмұнына байланысты экономикалық,технологиялық,әлеуметт ік және мәдени
* Маңыздылығы бойынша стратегиялық тактикалық оперативтік
* Уақыт мерзімі бойынша ұзақ менрзімді және қысқа мерзімді
* Бизнес жоспар көбінесе инвестиция тарту мақсатында құрылады. Оның құрамында ұйым сипаттамасы негізгі өндірілетін тауар түрлері нарықтық жағдайға талдау,өндірістік жоспар,қаржы жоспар,маркетинг жоспары және ұйымдық жоспар. заңнамалы жоспар және тәуекелге талдау көрсетіледі.
28. П.Лорандж бойынша стратегиялық жоспарлау аясындағы қызметкер түрі
Оныңшеңберінде келесідей 4 қызмет атқарады:
* Ресурстардың бөлуі
* Сыртқы ортаға бейімделу
* Ішкі координация
* Ұйымдық стратегияларды танып білу
29.Стратегиялық жоспарлау процесі. Басты кезеңдері:
Стратегиялық жоспарлау ерекшілікті стратегия әзірлеуге жетелейтін,басшылық ұйғарған іс әрекеттер мен шешімдердің жиынтығы болып табылады. Ал олар ұйымның өз мақсаттарына жетуіне жәрдемдесуге арналған. Стратегиялық жоспар келешек пен жеке тұлға тұрғысынан жасалады; көлемді зерттеулер мен іс жүзіндегі нақты мәліметтерге негізделуі тиіс. Ол фирмаға анықтық,даралық дарытады,бұл қызметкерлердің белгілі бір типтерін тартуға мүмкіндік береді,ұйым үшін келешекке жол ашады.
Стратегиялық жоспарлар ұзақ уақытқа созылған кезең бойы тұтастығын сақтап қана қоймай,қажетті жағдайларда жаңғыртып,жетілдіру мен қайта бағдарлануды жүзеге асыра алатындай жеткілікті икемді болуы керек.
Стратегиялық жоспарлауды төңірегінде басқару қызметін төрт негізгі түрге бөлуге болады: ресурстарды бөлу,сыртқы ортаға бейімделу,ішкі үйлестіру мен ұйымдастырушы стратегиялық алдын ала болжау.
* Ресурстарды бөлуге технологиялық тәжірибе қорлары сияқты шектулі ұйымдастырушылық ресурстарды бөлу кіреді
* Сыртқы ортаға бейімделу кең мағынасында түсіндірген жөн. Ол компанияның айналасындағы қатынастарын жақсартатын ,стратегиялық сипаттағы барлық с әрекеттерді қамтиды
* Ішкі үйлестіруге ішкі операцияларды тиімді біріктіруге жету мақсатымен фирманың күшті жақтарын көрсету үшін
Оның басты кезеңдері:
* Стратегиялық жоспарлау үдерісі
* Стратегиялық баламаларды зерттеу
* Стратегияны талдау
* Стратегияны жүзеге асыру
* Стратегияны жүзеге асыруды бақылау
30. Ұйым мақсаты және миссия. Мақсаттарға қойылатын талаптар
Ұйым-алға қойылған мақсатқа жету барысында еңбектерін саналы түрде үйлестіретін адамдар тобы. Әрбір топ ұйым болып есептелуі үшін келесі сипаттамаларға ие болады:
* Осы топтың мүшесі ретінде кем дегенде 2 адамның болуы
* Топтың мақсатқа жетуі үшін топ мүшелерінің бірегей арнайы еңбек етуі
Мақсат дегеніміз топ алдындағы тұрған бірігіп еңбек етіп қол жеткізуге бағытталған нақты соңғы нәтиже. Мақсаттар стратегиялық,тактикалық немесе оперативті болып болып бөлінеді.
Мақсаттарға қойылатын талаптар:
* Нақтылай
* Қол жеткізерлі
* Анық
* Уақыт мерзімі анықталған
* Өлшемді
Миссия дегеніміз ұйымның жалпы мақсаты және сол ұйымның пайда болу себебін анықтайды. Миссия қоғамға бағытталғандықтан коммерциялық мақсатты көздемей әлеуметтік сипатта құрастырылады. С. Кузнецов бойынша ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz