Басқару стилі және ұйымдардағы адамгершілік мәселесі, оның өлшемі мен деңгейін анықтау арқылы психологиялық білімдерді қалыптастыру

Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 8 бет
Таңдаулыға:

Әл-Фараби атындағы Қазақ Ұлттық Университеті
Философия және саясаттану факультеті
Жалпы және қолданбалы психология кафедрасы

5- Семинар тақырыбы:

Басқару стилі және ұйымдардағы адамгершілік мәселесі, оның өлшемі мен деңгейін анықтау арқылы психологиялық білімдерді қалыптастыру

Орындаған: Жасұзақова С.М.
Қабылдаған: Бердібаева С.Қ.

Алматы 2020 ж.
Басқару стилі және ұйымдардағы адамгершілік мәселесі, оның өлшемі мен деңгейін анықтау арқылы психологиялық білімдерді қалыптастыру
Басшылық стилі деп бағынушыларға қолданылатын ықпал ету тәсілдері сонымен қатар осы тәсілдерді қолдану формасы (мінез және т.б.) ұғындырылады. Басшылықтың көптеген типологиясын бөліп қарастырады, олардың ішінде ең танымалы К.Левиннің типологиясы. Ол басшылықтың үш типін бөліп көрсетті:
* Авторитарлық
* Демократиялық;
* Бейтарап (немесе анархиялық).
Терминдер кейде синонимдармен алмастырылады: бейтарап ол либералды терминімен алмастырылады, авторитарлы - директивтімен, демократиялық - алқалықпен.
Бұл күштер көптеген парамертлер бойынша айрықшаланады: шешім қабылдау сипаты бойынша, өкілеттілікті табыстау дәрежесі бойынша, бақылау тәсілі бойынша, қолданылатын санкцияны жинақтау бойынша және т.б. Бірақ, дегенмен басты айырмашалық болып саналатын басқару тәсілі: бұйрықтардың басымдылығымен топтық, басқарудың әлеуметтік-психологиялық ерекшелігін ескере отырып келісімшарттық.
Т. Н. Лобанова мен Я. В. Михайлов авториатарлы және демократиялық стилдердің өздеріне тән белгілерін өзара салыстырды. Бейтарап стилі жиі кездесе бермейді.

Авторитарлы стиль

Демократиялық стиль

1 .Басқарудағы командалық
Әдістердің басым қоолданылуы;

1.Әлеуметтік-психологиялық және
Экономикалық әдістерге тірек болу;

2. Міндеттерге бағдарлану;

2. Адамға бағдарлану;

3. Өкілеттіліктерді Орталықтандыру;

3. Өкілеттілікті табыстау;

4. Шешімдегі бірауыздылық;

4. Шешімдегі алқалық;

5. Инициативаларды басу;

5.Инициативаларды қолдау;

6. Қатал бақылау;

6.Орташа бақылау;

7. Минималды ақпараттандыру, аз
жариялылық;

7. Толық ақпараттандыру, кең
жариялық

8. Жазалауларды мақұл көру;

8. Қолдауды мақұл көру;

9. Сынға шыдамсыздық,
жақпағандардыдарды шектетеу;

9. Сынға төзімділік;
10. Қаталдылық, қайсарлық, тіпті
қарым-қатынастағы дөрекілік.
10. Ілтипаттылық, сыпайылық, қарым-
қатынастағы әдептілік.
Көріп отырғанымыздай, басқарудағы демократиялық стиль көбірек инициатива танытатын бағынушылар үшін анағұрлым тиімді, нәтижесінде олар тек жеңіске жетеді. Дегенмен басқарудағы демократиялық стиль барлық шарттарда қолданысқа келмейді. Ол келісі шартта жарамсызданады:
oo Тұрақты, орнықты ұжымда,
oo Жұмысшылардың жоғарғы біліктілігінде;
oo Белсенді, инициативалы, стандартты ойламайтын және әрекет ететін жұмысшылардың бар болуында ( тіпті кіші топ болса да).
oo Эктремалды емес өндіріс шарттарында;
oo Қомақты материалды шығындарды жүзеге асыру мүмкіндігінде.
Авторитарлы стиль кем дегенде екі шарттың бар болуында ғана:
а) өндісіртік жағдай соны талап етсе;
б) персонал өз еркімен және қалауымен басқарудың авторитарлы әдісіне келіссе.
Барлық шығындарға қарамастан авторитарлы стильге келесі құндылықтар тән:
- басқарудағы анықтылық пен нақтылықты қамтамасыз ету;
- қойылған мақсаттарға жету үшін басқару әрекетінде бірлік қалыптастырады;
- шешім қабылдау уақытын минимуға жеткізеді, шағын ұйымдарда сыртқы ортаның өзгерісіне деген тез жауапты қамтамасыз етеді;
- қомақты материалды шығындарды талап етпейді;
- жас, жуықта пайда болған мекемелердің сәтті қалыптасуына, қиындықтарды тез жеңуіне мүмкіндік береді.
Кейбір жұмысшылар басқарудың авторитарлық стилін жеңіл қабылдайды. Жұмысшы лауазымы жоғары адамға көмектесіп, күрделі жұмысты атқаруға міндетті болатын жағдайлар болады. Сондықтан ол бұйрық алған соң, өз жұмыс орнында қалып, нұсқамаларға сәйкес өзінің міндетін атқарғанды дұрысырақ көреді өз ісіне қатысы жоқ тұлғаны жұмысына міндеттелгеннен гөрі.
Сонымен қатар отбасында патриархалды, авторитарлы дәстүрде тәрбиеленген жұмысшылар болады. Оларда еш қиындықсыз ұжымда авторитарлы ықпалды қабылдайды, тіпті оларға басқарудың демократиялы стиліне бейімделу қиынға соғады, нәтижесінде жұмыстан қашқақтауға әкеліп соғуы мүмкін.

Авторитарлы сильдің кемшіліктеріне келесілер жатады:
oo инициативаларды, орындаушының шығармашылық потенциалын басу (қолданбау);
oo еңбек әрекетін ынталандырудың болмауы;
oo бақылаудың қолайсыз жүйесі;
oo үлкен ұйымдарда басқару аппаратын бюрократтау;
oo орындаушылардың өз еңбегіне қанағаттануының төмен болуы;
oo топ жұмысының басшыға тәуелділігінің жоғары дәрежесі және т.б.
Көптеген жұмысшылар басқарудың авторитарлы силіне теріс қарайды. Олар шығармашылық пен иницативаға деген қызығушылықтарын жоғалтады, мәселелерді шешуді қаламайды, өткені олар үнемі бұйрық бойынша жұмыс жасауға тиісті болады. Олар мүлтіксіз бағынуы мүмкін, бірақ оларға бақылап отырған басшының ұйымдастыру ісіндегі қызметіне арласпай шетте қалу қиынға соғады. Еңбек шартының жақсы жағдайына ұмтыла отырып, намысқор және дербес жұмысшы егер оған басшы қосымша өкілеттілік бөліп бергісі келмеген жағдайда олар ұзақ уақыт бойы бір лауазымда отыра бергенді ұнатпайды. Өзін өзі шыңдауға, прогресске ұмтылған жұмысшыны косервативті, жете ұйымдастырылған нұсқаулықтар зеріктіріп жібереді.
Өз еңбегіне көңіл толмаушылық, кейде тіпті жасырын саботажға апаруы мүмкін: басшылық тарапынан шыққан қателіктер жағдайында, болған жағдайды шешуге көмектесудің орнына керсінше оған қуанатын болады. Өзінің міндетін атқара отырып, олар баюу жұмыс жасауы мүмкін, қателіктер жіберіп, жұмыстың сапалылығы төмендеуі мүмкін.
Авторитарлы стильге қарама-қарсы демократиялы стильде басшылық келесілерге рұқсат береді:
oo инициативалардың көрінуін ынталандыру, орындаушының шығармашылық патенциалын ашу;
oo ақпараттық, стандартты емес міндеттерді шешу сәттірек;
oo еңбекте материалды-келісімшарттық стимулын қолдану тиімдірек;
oo сонымен қатар еңбек мотивациясының психологиялық механизмдерін іске қосу;
oo орындаушылардың өз еңбегімен қанағаттануын арттыру;
oo ұжымдағы жағымды психологиялық климатты қалыптастыру және т.б.
Декократиялық стиль дегеніміз, басшының жеке пікірі даусыз болып саналмайды, ол мәселені талқылау үшін және оптималды шешеім қабылдау үшін бастау нүктесі болып табылады. Ең жақсы шешімді іздеу процессінде кез келген қызметкердің пікірі ескеріледі.
Басқарудың демократиялық силінің сәттілігі жұмысшылардың өздерінің оған деген қажеттіліктеріне байланысты. Егер ұжым мүшелерінің көпшілігі олардың басшылары өзі бәрін біледі дегенге сенімді болса, мұндай жағдайда басқарудың демократиялы стилі өз маңыздылығынан айырылады.
Демократиялық стильдің басты артықшылығы, ұжым мүшелерінің жоғарыдан келген бұйрықты мүлткісіз орындайтындығына емес, сол бұйрықтың негізінде ортақ талқыланған шешімді қабылдағандарына сенімділігі болып табылады. Дәл осы сезім жұмысшыларды үлкен энтузиазоммен ортақ қабылданған шешімге қол жеткізу үшін бір-бірімен ортақ қызмет етуге итермелейді.
Кейде басшылықтың псевдодемократиялық стилі қолданылады. Оның мазмұны мынады, басшы оны ұжымдағы жұмысшылардың пікірі оны қызықтыратындай күй танытады, бірақ негізінде ол өзі дұрыс деп санаған шешімді қабылдап қойған және соның негізіде әрекеттерін жүзеге асырады. Мұндай басқару стилін басшы жұмысшылардың сезімі мен көңіл-күйлерін манипуляциялау үшін қолданады. Бірақ бұл стильдің ғұмыры ұзақ емес, түп соңында жұмысшылар басшының ниеті мен әрекетінің шындығын түсінеді. Егер олар басшының басқарудағы демократиялық стильінің құрбандары болғандығын түсінсе, онда оладың жұмыс нәтижелері авторитарлы стилдегі нәтижеден де қарағанда төмен болуы мүмкін.
Басшылық стилінің типтік концепциясының үшінші типі - бейтарап, ол келесідей сипатталады:
* стратегиялық маңызды шешімдерді қабылдаудан кету;
* жұмыстың өз ретімен жүре беруіне мүмкіндік беру, жоспарсыз, басшылықсыз өз бетімен қозғалу;
* бағынушыларды қадағалаудың шамалы болуы;
* жауапкершіліктен қашу үшін ұжымдық шешім қабылдауды қолдану;
* сынға немқұрайлылық;
* персоналға деген бейжайлылық және т.б.
Ол кез келген ұйым үшін зиянды, тек персонал жоғары құзырлы ал, басшы ұйымдастырушы ретінде әлсіз болған жағдайда тиімді.
Көрініп тұрғандай, іс-әрекетті ұйымдастыру мен басқару стилдерінің арасында тиімді байланыс жоқ: іс-әрекеттің кейбір салаларында тиімді болып авторитарлы стиль (мысалы, әскерде) саналады, кейбіреулерінде - демократиялы (мысалы, білім беру), ал енді біреулерінде - бейтарап (мысалы, ғылыми және мәдени іс-әрекеттер). Сәйкесінше, барлығы нақты ситуацияға байланысты, ол өз кезегінде топ ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.