Адам ресурстарын басқару саясаты

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 14 бет
Таңдаулыға:

Л.Н.ГУМИЛЕВ АТЫНДАҒЫ ЕУРАЗИЯ ҰЛТТЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ
Экономика факультеті
Менеджмент кафедрасы

СӨЖ

Тақырыбы: Адам ресурстарын басқару саясаты

Орындаған: Кадыркешева Мадина
Тобы: Мн-31
Қабылдаған: Тлеубердиева С.С.

Нұр-Сұлтан - 2020 жыл
Жоспар:
Кіріспе
Адам ресурстарын басқару туралы түсінік, оның мәні мен маңызы
Адам ресурстарын басқарудағы шетел тәжірибесі
Кадрлық саясат және ұйымның адами ресурстарын басқару стратегиясы
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер

Кіріспе
Адам ресурстарын басқару нарық жағдайындағы еңбек нарығында аса маңызды орын алады. Еңбек нарығында қалыптасқан қатынастар аса айқындалған әлеуметтік-экономикалық сипат алады, олар еліміздің көптеген тұрғындарының өмірлік қажеттілігін қозғайды. Халықты жұмыспен қамту, жұмыссыздық, адамке қажетті ресурстар, толығырақ айтқанда, адам нарығы еліміздің экономикасы үшін өзекті мәселе және экономикалық-әлеуметтік маңыздылық болып табылады.
Бүгінгі таңда елімізде кез-келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін адам ресурстарын басқарудың түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдаланудың мәні артып отыр. Қазіргі кезде еліміздің экономикасының даму кезеңіндегі негізгі мәселелердің бірі кәсіпорындағы персоналмен дұрыс жұмыс жүргізу. Себебі, кез-келген үлкен немесе кіші, коммерциялық немесе коммерциялық емес, өнеркәсіптік және қызмет көрсету аясында жұмыс істейтін кәсіпорын үшін адамдарды басқару маңызды орынға ие. Адамдарсыз кәсіпорын жоқ. Қажетті адамдарсыз ешқандай кәсіпорын өз мақсаттарына жете алмайды. Сондықтан, әлеуметтік-экономикалық категорияға жататын адам ресурстарын басқару теориясы мен тәжірибесінің ең маңызды аспектісі болып табылатыны сөзсіз.
Қазақстан өзінің тәуелсіздігін алған жылдарының ішінде демократиялық, зиялы, құқықтық және әлеуметтік мемлекет болып құрылды. Қазақстан-2030 түбегейлі жоспарын дәйекті орындау мемлекет үрдісінің берік негізін қамтамасыз етті. 2005 жылдан бастап Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаевтың Жолдауын орындауда үкіметіміз халықты әлеуметтік жағынан қорғауға бағыт алды, қазіргі заманғы мемлекеттік әлеуметтік саясат адам нарығында жұмысшылар орындарын құру үшін халықтың тілегі мен мүддесін назарға алды [1].
Бүгінгі өзгертілген саяси және экономикалық жағдайда нарық кәсіпорынды жаңа жағдайларға қойып отыр: жоғарғы бәсекелестік, тұтынушылар қажеттіліктерінің бірден өзгеруі, сыртқы ортаның жеткілікті жоғары тұрақсыздығы. Қалыптасқан қазіргі жағдайда адам ресурстары шындығында да фирмалардың, кәсіпорындардың, зауыттардың ең маңызды ресурсы және күші болып табылады. Аталып өткен факторлар басқару ғылымының өзінің өзектілігін, маңыздылығын көрсетеді. Сондықтан да, біздің ойымызша, кәсіпорында адам ресурстарын басқару процесімен байланысты мәселелерге өз жұмысымызды арнау дұрыс деп санаймыз.
Қазақстанның Бүкілодақтық сауда қоғамына (БСҚ) кіруі - уақыт талабы. Жалпы адам ресурстарын, кадрларды, адам ресурстарын даярлау және қайта даярлау нарықтық экономиканың шынайы қажеттіліктеріне сәйкес болуы керек. Кәсіпорындарға менеджмент сапасының, дәлірек айтсақ Сапа менеджменті жүйесін енгізу әрбір қазақстандықтың адамке, қызметі мен лауазымына деген қатынасының сапасын талап етеді. Бұл жаһанды өзгерістер адамке қабілетті халықтың өмірінде өз орнын тапты. Мұның барлығы кәсіпорында адам ресурстарын басқаруды зерделеу мүддесін оятты.
ХХI ғасыр - бәсекеге қабілетті болу міндетін қойып отырған жаһандану ғасыры. Ұлттардың бәсекеге қабілеттілігі неғұрлым жоғары болған сайын, жаһандану артықшылығын пайдалану мүмкіндігі соғұрлым жоғары болады. Міндеттер негізінде бірі адамзат капиталының дамуы, құрылымның жаңа заманғы және тиімді жүйесін ұлттардың қолдау қабілеттілігі және оқыту жолымен жұмысшылар күшінің зияткерлік құрамын көтеру болып табылады.
Сондай-ақ, бәсекеге қабілеттілік Қазақстанның әлемдік экономикасы мен қоғамдастықтың нәтижелі бірігуінің тетігі болып табылады. Бірақ, бүкіл әлемді басқарудың ең күрделі міндеті тек мәлімдеу ғана емес сонымен бірге инженерлер, технологтар мен жұмысшылар өз көзқарастарын және технологияларын аса жоғары бәсекеге қабілетті өнімге немесе нарық қызметіне барынша сапасы өзгерту үшін қажетті қайта құруды жүргізуде халықты жұмылдыру болып табылады.
Бұл жұмыстың мақсаты - Қазақстан Республикасында адам ресурстарын басқару мәселесінің маңыздылығын дәлеледеу және оны ары қарай жетілдіруді, дамыту жолдарын іздестіру және еңбек нарығын дамыту бойынша нақты ұсыныстар жасау.

Адам ресурстарын басқару туралы түсінік, оның мәні мен маңызы
Адам ресурстарын басқару ұйым қызметкерлерімен дер кезінде қамтамасыз етуге және оны оңтайлы пайдалануға бағытталған білім мен практикалық қызмет саласы болып табылады. Басқа көздерде басқа атаулар болуы мүмкін: адам ресурстарын басқару, адам капиталын басқару, персоналды басқару.
Адам ресурстарын басқарудың мақсаты - жалпы адам әлеуетін қолдануды, жұмыс беруші өз жұмысшыларының дағдылары мен білімін жоғары дәрежеде пйдалана алатындай және жұмысшылар да өз жұмысынан жоғары психологиялық және материалдық қанағат алатындай етіп ұйымдастыру. Адам ресурстарын басқару адам психологиясы жетістігіне негізделе отырып, кәсіпорын штатын қалыптасыру, жұмыскерлер мұқтаждықтарын және ұйым мен оның қызметкерлерінің арасындағы қарым-қатынасты басқаратын тәжірибелік ережелер мен процедураларды қолданады.
Менің ойымша, адам ресурстарын басқару - бұл белгілі бір саясат, кәсіпорындағы адам потнциалының өсуіне бағытталған, стратегиялық мақсаттарға жету үшін іскерлікті жүргізу және ұйымдастыру, кәсіпорынның жалпы стратегиясына кызметкерлерді басқаруды енгізгенде жоғарғы экономикалық жетістіктерге жету.
Қызметкерлерді басқару мыналарды қамтиды:
Қызметкерлерді іздеу
Қызметкерлерді іріктеу және іріктеу
Қызметкерлерді бағалау
Кадрларды дайындау және дамыту
Корпоративтік мәдениетті басқару
Іскерлік байланыстарды басқару.
Қызметкерлерді ынталандыру
Жұмысты ұйымдастыру
Қызметкерлерді басқару заманауи басқарудың маңызды компоненттерінің бірі болып табылады.
Персоналды басқарудың қазіргі заманғы жүйесі - ұйымдарды және жобаларды тиімді ұйымдастыру және басқару үшін идеялар мен әдістер жүйесі.
Қызметкерлерді басқару қызметі қызметкерлердің мүмкіндіктері мен мақсаттарын, стратегияларын және ұйымды дамыту үшін жағдайды реттеуге бағытталған ұйымның адамдық құрамына бағытталған.
Қызметкерлерді басқарудың негізгі әдістері:
Экономикалық әдістер - орындаушыларға әсер ететін әдістер мен әдістершығыстар мен нәтижелерді нақты салыстыру (материалдық ынталандыру және санкциялар, қаржыландыру және несиелендіру, жалақы, шығындар, пайда, баға).
Ұйымдастыру және әкімшілік әдістер директивалық және міндетті сипатта болатын тікелей әсер ету әдістері болып табылады. Олар тәртіпке, жауапкершілікке, күшке, мәжбүрлеуге негізделген.
Әлеуметтік-психологиялық әдістер (мотивация, моральдық ынталандыру, әлеуметтік жоспарлау және т.б.).
Маман бұл әдістерді өз бетімен меңгере алады, жұмыс барысында тәжірибе жинақтауы немесе персоналды басқару курстарында. Біздің уақытымызда ұқсас курстарды өткізетін көптеген оқу орталықтары бар. Ресейдегі ең ірі - Синтон оқу орталығы. Тренинг Тиімді персоналды басқару - Синтонның тренингтерінің бірі. Ұсынылады.
Адам ресурстарын басқару жүйесінің басты ерекшеліктері болып қазіргі жағдайда кәсіпорында экономикалық критерилерді қолдана отырып адам факторларын бағалау, бүкіл кадрлармен жұмыс жүйесін қайта құру, кәсіпорындардағы қызметкерлермен жұмыстың шекарасын кеңейту, жаңа функцияларына қосу және оны фирмадан тыс жаю. Профориентациялық жұмыс мақсатында көптеген фирмалар ішкі ортада (ЖОО-да, мектептерде, жергілікті қауымдарда) өзінің жұмысын күшейтеді, компанияға қажетті қызметкерлерді тарту және мықты мамандарды таңдау. Олар дәстүрлі элементтер жүйесінің материалдық және адамгершілікті колдауын байланыстырады және әлеуметтік сақтандыружәне қамсыздандыру элементтері бар қызметкерлерді ынталандыру, фирма жұмыскерлерінің тұрмыс жағдайын және денсаулығын жақсарту.
Адам ресурсы - бұл адамдардың ішкі өмірі, олардың қажеттіліктері, мүдделері мен қызығушылықтары, бектілімдері, ойлары, бағыттары мен бағдарлары және т.б. Адамдардың мінез-құлқы мен қызмет заңдылықтарын білмей басқарудың жоғары тиімділігіне қол жеткізу мүмкін емес. Адам факторы мәселелеріне көңіл аудармау кәсіпорында жанжалдарға, адам өнімділігі мен өнім сапасының төмендеуіне алып келеді, жалпы айтсақ кәсіпорында басқару тиімділігінің төмендеуіне себеп болады.

Адам ресурстарын басқарудағы шетел тәжірибесі
Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы адам ресурстарын басқару тәжірибесі мен теориясында бүл жүмыстың үйымдастырылуына және мазмүндылығына қатысты екі негізігі қарама-қарсы әдістер бар.
Американдық фирмаларда адам ресурстарын басқару әдістері бойынша қызметкерлер жүмыс орнының қызметтеріне, мәселелеріне, қызметтік міндеттемелеріне, еңбек жағдайына, еңбек әрекетінің талабына (ағымда мәселелерге қалыптасу) сай келуі керек.
Жапондық фирмалардағы адам ресурстарын басқару әдістері қызметкерлердің жеке әлеуеті мен білім сапасына бағытталған.
Американдық немесе нарықтық әдіс кезінде адам ресурстарын басқару құралдары негізінен сыртқы еңбек нарығына, экономика жағдайына, нақты тауар сұранысына және т.б. бағытталған.
Бұл тәсіл жүмыс күшінің молдығы мен жүмыссыздықтың шарықтауынан сұранысқа қарағанда көп болуына байланысты кәсіпкерлердің қажет жүмыс күшін оңай тауып алуына мүмкіндік туды, ал үкімет әлеуметтік қамту бағдарламасын жасу арқылы жүмыстан шыққандар үшін жеңілдік жасай отырып, әлеуметтік шиеленісушілікті әлсіретіп отырады.
Бұл жағдайларда өндіріс тиімділігін жоғарлатудың негізгі фкторлары ретінде технологияны түрақты жетілдіру болып саналады, ал жүмыскер болса тек өндірістік процеске керек белгілі бір шекарада қимылдайтын, анық белгіленген тәртіп бойынша жүмыс істейті қосымша тірек ретінде ғана қабылданады. Осыған байланысты адам ресурстарын басқару қағидалары да жасалды және жазылды. Біліктілігі төмен жұмысшы күшінің көптігіне байланысты лауазымдар кәсіби даярлығы нашар адамдар ғана атқара алатындай етіп жүмыс орны жобаланады. Жүмысты бастаудың алдында, оны орындау шін көп басшылардың келісімін лау қажет болғандықтан, бүл жағдай басқару қызметінің өсуіне және басқарушылық иерархияның дамуына алып келеді.
Оперативті өндіріс процесінің жұмыстарымен жүктелген фирманың төменгі және орта басқару басшылары жоғарыға стратегиялық жоспар туралы сүрақтарды ғана емес, сонымен бірге ағымдағы проблеманы шешу кұзырларын беруге тура келді. Жоғары басқарушылардың кішкентай бір тобының шешімін қтардағы орындаушы қызметкерлер міндетті түрде орындауға тиісті болуы басқарудың өзіне тән ерекшелігі болып табылады. Осыған лайықты, бүл категориядағы қызметкерлерде тәуекелге бел бумауы, өзіне жауапкершілікті алуға тілегі болмауы сияқты жүмысқа деген көзқарасы қалыптасады.
Тауардың жоғары сапасы арқылы жапондық фирмалар сыртқы нарықта американдық тауарларды ығыстырып тастағанда төбеден тас түскендей болды. Осыдан есін жиған соң, американдық ғалымдар мен менеджерлер орын алған жағдайдың себебін табу үшін терең зерттей бастады. Қүпиясы оңай болып шықты -алдыңғы қатарлы фирмаларда жапондық менеджменттің негізі болып ең алдымен адам факторы саналады екен.
Жапония әлемде бірінші болып барлық қызметкерлерді кәсіпорын мен фирма ісіне, аз шығынды сапалы өнім өндіруге тарта отырып, адамдық тұлғасы бар менеджментті дамытты. Жапонияның көптеген кәсіпорындарында басқарушы персонал әр операцияны орындаушыны келесі операцияны орындаушыны өзінің тауарын сатып алушы деп санауы керек деп, оны өзі орындайтын өндірістік процестің бөлігін айрықша ұқыпты орындауға талпындырып, ылғи үгіттеп отырады.
Адам психологиясы олардың әлеуметтік мәртебесін ескертетін көптеген жапон кәсіпорындарында менеджменттегі осы сапалы өзгерістері басқа дамыған елдердегі кадрларды басқарудағы дәстүрлі әдістерін жетілдіруге . түрткі болды.
Осылайша, менеджменттің қазіргі оянуы басқару жүйесіне адам , факторларын қосу қажеттігін түсінумен қатар, қызметкерлердің шығармашылық қабілетін дамытумен және жеке бастың өзінің мүмкіндігін толық пайдалануға байланысты.
Сөйтіп, ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.