Нарық жағдайында ұйымды басқарудағы қайшылықтар механизмі

Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 12 бет
Таңдаулыға:

Л.Н.ГУМИЛЕВ АТЫНДАҒЫ ЕУРАЗИЯ ҰЛТТЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ
Экономика факультеті
Менеджмент кафедрасы

СӨЖ

Тақырыбы: Нарық жағдайында ұйымды басқарудағы қайшылықтар механизмі

Орындаған: Кадыркешева Мадина
Тобы: Мн-31
Қабылдаған: Тлеубердиева С.С.

Нұр-Сұлтан - 2020 жыл

Жоспар:
Кіріспе
Ұйымдағы қайшылықтардың мәні мен типологиясы
Қайшылықтарды басқару, қақтығыстың пайда болуы
Ұйымдағы қайшылықтарды шешу жөніндегі негізгі жолдар мен іс-шаралар
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер

Кіріспе
Қақтығыстар біздің өміріміздің мәңгілік серігі. Сондықтан да кәсіпорындардағы және мекемелердегі ізгілендірудің ең дәйекті саясаты мен басқарудың ең жақсы әдістері қақтығыс жағдайында өмір сүру қажеттілігінен қорғанбайды.
"Жанжал "сөзі-латын тамырының және әріптік аудармада"қақтығыс" дегенді білдіреді. Кез келген жанжалдың негізінде қарама-қайшылық жатыр, ол әдетте конструктивті (мысалы, топтық динамиканы күшейтуге, ұжымның дамуына) немесе деструктивті (мысалы, ұжымның қирауына) салдарға әкеледі. Осылайша, қақтығыстар жалпы түрде конструктивтік - оң белгімен және теріс белгімен деструктивтік деп саралануы мүмкін.
Ерте басқару еңбектерінде, әдетте, ұйымның үйлесімді жұмыс істеу маңыздылығы атап көрсетіледі. Олардың авторларының пікірінше, егер дұрыс формуланы тапса, онда ұйым жақсы жағылатын механизм ретінде әрекет етеді. Ұйым ішінде туындайтын қақтығыстар өте теріс құбылыс ретінде қарастырылды. Бүгінгі басқару теоретиктері қақтығысты ұйымдастыру ішінде толық болмауы - мүмкін емес жағдай ғана емес, жағымсыз жағдай екенін мойындайды.
Қарым-қатынасқа қанағаттанбаушылық сезімі өмірде өте жиі және көп қарқындылығы бар екі маңызды феномен: қақтығысу және иеліктен шығару сияқты адамдарға тән.
Қақтығыс-адамдар арасындағы байланыстардың жиі сипатталатын және кездесетін нысаны. Бұл форманың көріністері өте әртүрлі. Бір жағдайда қақтығыс тек қана күресте, қарсыластардың бір-бірін қарусыздану әрекеттерінде көрінеді. Соқтығысудың басқа түрлері боксшылардың немесе семсерлесушілердің жекпе-жегіне ұқсас-ең бастысы, серіктестерге ұмтылатын нәрсе-басқалардан өз артықшылығын дәлелдеу. Кейде негізгі мақсат-басқа адамдарға үстемдік ету, оларды өз мүдделеріне бағындыру немесе өз пайдасы үшін пайдалану.
"Жанжал "және" қарама - қайшылық " дербес негізі бар: жанжал - психологиялық, ал қарама-қайшылық-ұйымдастырушылық. Қақтығыстар қоғамда да, кез келген компанияда да, бейресми ұйымда да маңызды әлеуметтік-психологиялық рөл атқарады.
Қазіргі заманғы көзқарас, тіпті тиімді басқарылатын ұйымдарда да кейбір қақтығыстар мүмкін емес, сондай-ақ қалаулы. Әрине, жанжал әрдайым оң сипатқа ие емес. Кейбір жағдайларда ол жеке тұлғаның қажеттіліктерін қанағаттандыруға және жалпы ұйымның мақсаттарына қол жеткізуге кедергі келтіруі мүмкін. Мысалы, комитет отырысында дауласпайтын адам, бәлкім, тиесілілік пен құрмет қажеттілігін қанағаттандыру деңгейін төмендетеді және топтың тиімді шешімдер қабылдау қабілетін азайтады.
Топ мүшелері даушының көзқарасын дау-жанжалды және онымен байланысты барлық қиындықтарды болдырмау үшін, тіпті дұрыс түсетініне сенімді болмай, ғана қабылдай алады. Бұл топтың шешім қабылдау процесін неғұрлым тиімді етеді, сондай-ақ адамдарға өз ойларын білдіруге және сол арқылы құрмет пен биліктің жеке қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік береді. Бұл сондай-ақ жоспарлардың, стратегиялар мен жобалардың неғұрлым тиімді орындалуына әкелуі мүмкін, өйткені оларға әртүрлі көзқарастарды талқылау оларды нақты орындағанға дейін болады.
Әрине, өмірде келіспеушіліктер, қайшылықтар мен қақтығыстарды болдырмау мүмкін емес. Алайда, шын мәнінде, қақтығыстар көбінесе адамдарға жойқын әсер етпейді және олардың бірлескен өмірін қиындатады, ал қақтығыс жағдайындағы кейбір мінез-құлықтың салдары: қорқыныш, дұшпандық, қауіп. Егер бұл уайымдар өте қарқынды және ұзақ болса, адамдарда қорғаныс реакциясы пайда болуы және бекітілуі мүмкін, яғни жеке тұлғаның құрылымына кіретін және ойлау, іс-әрекет және сезім сипатын бұрмалайтын мінез-құлық
Осылайша, әрбір адамның жеке қасиеттеріне, өз әдеттеріне және басқа адамдармен қарым-қатынас сипатына сөзсіз әсер ететініне қорытынды жасауға болады. Сондықтан қақтығыстар түріндегі қарым-қатынас адамдар арасындағы жеке айырмашылықтардың нәтижесі болып табылады және бір жағдайға қатысушылардың іс-әрекеттері антагонистік бағытта болғанда пайда болады.
Бұл жұмыстың мақсаты қайшылық, жанжал ұғымдарын зерттеу, олардың негізгі типтерін, пайда болу себептерін, қақтығыс жағдайындағы адамның мінез-құлық стратегиясын зерттеу болды. Сондай-ақ даулы жағдайларды шешудің негізгі жолдарын, болашақта ұйымда қайшылықтарды болдырмау бойынша әкімшілікті басқару бойынша тиімді әдістер мен әдістерді табу міндеті қойылды.

Ұйымдағы қайшылықтардың мәні мен типологиясы
Кез келген деңгейдегі басшының қызмет саласына ұйымдық қатынастарды басқару кіруі тиіс. Әрбір басшы онымен бірге қойылған мақсаттарға жетуге қабілетті тату және жұмысқа қабілетті ұжым құруға ұмтылуы тиіс. Мұндай ұжымды қалыптастыру үшін жағдай жасау және жетілдіру бойынша жұмыс өндірістік қызметке қарағанда маңызды емес.
Ұйымдастырушылық қатынастар ішкі және сыртқы байланыстарды - коммуникацияларды қамтиды.
Ұйым теориясы ұйым мен сыртқы орта арасындағы; компания бөлімшелері арасындағы; өндіріс және басқару деңгейлері бойынша бөлімше қызметкерлері арасындағы коммуникацияларды, сондай-ақ бейресми коммуникацияларды қарастырады .
Коммуникация құбылысы ретінде ұйымдар шеңберінде адамдар арасындағы бекітілген функцияларды, рәсімдер мен операцияларды орындау кезіндегі қарым-қатынастардың белгіленген нормалары, сондай-ақ құжат айналымы жүйесі болып табылады. Әдетте бұл ережелер, нұсқаулықтар, принциптер, заңдылықтар, ережелер.
Байланыс процесі ретінде-бұл қызметкерлердің бір-біріне, клиенттерге, жеткізушілерге, тұтынушыларға нақты қарым-қатынасы, сондай-ақ адам мен ақпараттық технологиялар арасындағы қарым-қатынас. Бұл қатынастар толық өзара түсіністікпен және қолдаумен (Достық диалог) немесе олардың қатысушылары арасында қарама-қайшылықтардың болуымен сипатталуы мүмкін, бұл басқарушы де, басқарылатын де жүйенің де қажеттіліктері мен мүдделерін қанағаттандырудың әртүрлі дәрежесімен негізделеді. Нақты қатынастар осы екі нұсқаны қамтиды.
Коммуникациялардағы толық қолдау бағыныштылардың енжарлығын не басшының үлкен беделін не бағыныштылардың біліксіздігін сипаттайды. Қол астындағылардың арасында басшының шешімдерін толық қолдаудың болуы компаниядағы қолайсыздық туралы куәландырады. Басшылардың немесе мамандардың шешімдеріне бағыныштылардың неғұрлым табиғи реакциясы - бұл әртүрлі қайшылықтардың көрінісі.

Сурет 1. Коммуникация сатылары
Жүйке кернеулігі бойынша ең тыныш-айырмашылық сатысы. Бұл саты басшы мен бағынышты адамдардың тапсырманы орындау мақсатында, Негізгі құралдар мен әдістерде өзара түсіністікке қол жеткізуімен сипатталады.
Басшы мен бағыныштылар тарапынан қойылған мақсаттарды (міндеттерді) іске асырудың жеке тараптарына әртүрлі көзқарас болуы мүмкін. Бірақ бұл басшы ұсынған алгоритм бойынша тапсырманы табысты орындауға кедергі келтірмейді. Қол астындағылардың идеялары да іске асырылмады.
Айырмашылықтар өзара іс-қимылдың реттелген тетігіндегі жаңа енгізілімдер кезінде жиі туындайды, бағыныштылар басшыға олардың ұсынысына салғырттығы үшін ренжімейді. Сондықтан туындайтын айырмашылықтар теріс эмоцияларды жинақтамайды және қысқа мерзімді сипатқа ие.
Басшысы болуы мүмкін ұзақ уақыт бойы ұстап тұру керек компанияның қайшылықтар сатысында "айырмашылық". Ұжым мен басшы үлкен өндірістік және әсіресе әлеуметтік жетістіктерге қол жеткізе алатын бір мақсатты команда болып табылады. "Айырмашылықтар" сатысы өзгермейтін өндіріс технологиясын қолданатын ұжымдарға, сондай-ақ басшының немесе маманның жоғары кәсібилігі мен беделі кезінде ұсынылуы мүмкін.
Басшы мен орындаушылар арасындағы поляризация мақсаттардағы өзара түсіністікпен, бірақ оларды іске асыру құралдары мен әдістеріне әртүрлі көзқараспен сипатталады. Қол астындағылар жекелеген жаңалықтарды емес, жаңа құралдар мен әдістерді ұсына алады. Алайда бұл басшы қойған мақсатқа белгіленген жолмен жетуге кедергі келтірмейді. Қарамағындағылардың іске асырылмаған идеялары одан әрі серпіліс жасау үшін жинақталуы не оларды жетекшімен немесе маманмен бірлесіп талқылау кезінде айырмашылықтарға ауысуы мүмкін. Поляризация кезінде басшыда және қарамағындағыда теріс эмоциялар қысқа мерзімді сипатта болады және жинақталмайды. Айырмашылық және поляризация-бұл компаниядағы табиғи статикалық өндірістік қатынастар.
Қақтығыс-бұл тапсырманы орындау кезінде басшы мен бағынышты адамдардың арасындағы қарым-қатынастағы күшті жүйке кернеуі. Ол қарамағындағылар тарапынан жалпы мақсаттың (тапсырманың) бөлігін ғана түсінумен және қолдаумен сипатталады.
Жалпы көзқарастар шеңберінде басшы мен бағынышты адам өзі үшін әртүрлі жеке мақсаттарды, міндеттерді қалыптастырады және оларды жүзеге асырудың түрлі тәсілдерін ұсынады.
Қақтығыс шығармашылық іс-әрекет кезінде табиғи процесс болып табылады.
Қақтығыс туындауы мүмкін:
- басшы мен бағынышты адамның кәсіби деңгейіндегі айырмашылықтар, онда орындаушылар ұсынылған тәсілдің тиімділігіне өзінің сенімділігі мен дұрыстығын сезінеді;
- өндіріс технологиясы толығымен өңделмеген және басшы мен орындаушыларға анық емес өнімнің жаңа түрін өндіріске енгізумен (мысалы, конверсия кезінде);
- басшының жоғары емес білім деңгейі, ол орындаушыны қойылған міндеттердің дұрыстығына, сондай-ақ оны орындау құралдары мен әдістерін таңдаудың дұрыстығына сендіре алмайды.
Ұйымдағы қайшылықтар тараптардың ішкі бірліктегі бір құбылысты немесе объектіні қабылдаудың немесе бағалаудың әртүрлі дәрежесімен өзара іс-қимылының нәтижесі болып табылады (бір жүйе шеңберінде)
Қайшылықтар кез келген ұйымның даму көзі болып табылады.
Қарама-қайшылық процесс ретінде және құбылыс ретінде қарастырылады.
Қарама - қайшылық процесі ретінде-бұл қандай да бір проблемаларды талқылау кезінде алынған ақпаратты қабылдау және бағалау дәрежесі әртүрлі қызметкерлердің реакциясы.
Қайшылық құбылысы ретінде хаттамалар, актілер, өтініштер нысанында бар алшақтықтарды көрсететін құжаттар жиынтығы болып табылады. Мысалы, келіспеушіліктер туралы хаттама, сотқа талап арыз және т.б. қарама-қайшы процесс ретінде төрт сатыға ие: айырмашылық, поляризация, қақтығыс және антагонизм.
Барлық қайшылықтар үш түрге: жүйелік, өндірістік және жеке тұлғаға теңестірілуі мүмкін.
Жүйелік қайшылықтар басқарушы және басқарылатын жүйелердің өзара іс-қимылын көрсетеді.
Бұл өндірістік күштер мен өндірістік қатынастар арасындағы қайшылықтар; мүмкін, қалаған және қажетті.
Жүйелі қайшылықтарды шешуге эволюциялық даму жолымен айырмашылық, поляризация және қақтығыс ықпал етеді.
Өндірістік қайшылықтар жекелеген кіші жүйелер шеңберінде көрсетіледі: басқару объектілері мен субъектілері, сұраныс пен ұсыныс, қолда бар және талап етілетін білім деңгейлері арасында.
Жеке қайшылық адамдар арасындағы қарым-қатынастардың тұрмыстық деңгейін көрсетеді. Қайшылықтардың бұл түрі адамның әлеуметтік қажеттіліктері мен мүдделерін қанағаттандыру дәрежесімен айқындалады.
Жеке қарама-қайшылықтардың мысалы адам мен ұжым, адам мен компьютер, ұжым арасындағы қайшылықтар болып табылады.

Қайшылықтарды басқару, қақтығыстың пайда болуы
Ұйымның әрбір ұжымында қайшылықтың төрт сатысының бірі немесе толық қолдау бар. Басшының міндеті ұжымды қолданыстағы қарама-қайшылықтан талап етілетін сатыға ауыстыру болып табылады. Барлық қайшылықтар ұйымдық қатынастарда көрінеді. Оның үстіне, оларды басқару, яғни олардың нақты жағдайға сәйкес болуына байланысты оларды түзету немесе өзгерту қажет.
Жанжалды құру (болдырмау) - бұл ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.